热门公司薪酬体系方案(案例20篇)

时间:2025-02-09 作者:笔舞

公司由董事会、经理层和股东组成,各自承担不同的责任和权力。欢迎大家一起来看看小编为大家准备的公司总结范文,希望能对大家有所帮助。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇一

在企业从事管理变革,无论方法或形式再怎么多种多样,最终无非从两种角度入手:一种只是基于企业效率视角进行的各项组织变革;另一种只是基于利益分配角度来进行的管理改革。除这两种没有其它能够作为企业管理变革的强烈动力。这句总结对于有一定工作经验的hr或管理才能体会到。接下来小编为你带来最全面的公司薪酬体系设计方案分享(附案例讲解),希望对你有帮助。

企业的薪酬体系只是最直观的利益分配体现,所以在企业里涉及到薪酬体系的改变,都只是高度敏感而又十分重要的变革。那么薪酬体系该如何设计呢?接下来,我用简单易懂的方法结合实际案例来说明。

对企业来讲,薪酬体系绝对不只是无端端要改变它的,我以前说过任何管理措施都只是要为企业实现某种目标而服务的,薪酬体系也一样。不同的企业、在不同的发展阶段,以及它面临到的处境不同。那么它的薪酬设计目标就不同,所以薪酬体系绝对不只是一种固化不变的东西,而只是要根据企业发展情况有效地进行调整,以达成企业最终目标。

有些企业要进行薪酬设计只是因为企业过往薪酬体系设计得不科学,造成现有的人员感到不公平,员工觉得自己付出与得到的不对等,那么薪酬体系设计的目标只是为平衡员工利益分配,达到稳定团队人心。而有的企业则只是因为经营绩效不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,那么这时制定薪酬体系的目标就只是:通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性,产生多劳多得的价值驱动力。

案例说明1:

b公司只是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业。有直营连锁店十几家、培训公司一个、特许加盟店几十家、托管店近十家。公司的人力资源分两大主体结构,直营门店只是以美发技术人员以及销售人员为主,他们的工资结构基本上只是底薪加提成,简单直观。公司办公室人员就比较杂,有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位,薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的,也有基本工资加提成的。

近几年公司遇到的问题只是,直营店招聘技师助理很困难,办公室招聘销售人员很困难。公司hr经过调查了解到,主要原因只是这些年劳动力越来越缺乏,再加之90后越来越多不愿意干辛苦活,门店的技师助理基本工资太低了。但其实总体来讲,一个优秀的技师月薪过万的不少,2500元基本工资只占总体收入的少部份。可只是这种工资结构放在几年前还只是行的,今时今日许多人像90后就只是看基本工资,不太看提成。

而公司总部办公室的各事业部门销售人员之前靠拿提成,但由于现在新客户开拓慢慢萎缩,客服人员通过售后服务反倒带动了很多客户转介绍。销售人员在前面再拼命开拓竟然还不如客服人员的客户介绍。所以销售人员卖不了课程,没什么提成, 纷纷要求转客服工作。

经过全面深入地分析,锁定了当前主要问题:薪酬体系要重新进行设计。目标就只是做一个与时俱进的薪酬体系,能够解决当前员工利益分配问题,提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标。

岗位分析不仅用作于招聘、绩效,也还可以用于薪酬体系设计。在薪酬体系设计过程中,岗位分析只是为薪酬调研服务的。着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。关于岗位分析我在之前发表的文章里有写过,在这里就不详细展开如何做岗位分析了。

薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。内部则只是对现有员工的薪酬状况进行调研,了解员工薪酬的结构、标准只是否具有激励性,还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估;外部调研则只是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。具体方法:内部调研可以用员工问卷,再结合财务相关数据进行;外部调查可以利用招聘网站相关数据,以及同行打听等方式进行。

案例说明2:

b公司做薪酬调研,我一方面听取部份心态较好的员工反馈,做了一些员工问卷进行了解;另一方面从财务数据上了解。首先对比同类岗位员工工资的差异,发现除销售岗位外,其它文职岗位同类岗位工资很接近,差异性很小。好处只是相对公平,但坏处只是一潭死水,没什么活力。运营部专员与人事部专员工作工资差不多,产品部助理与人事专员也差不多,各自工作虽然不同领域,没有可比性,但都只是技术含量低,可替代性较高。

销售性岗位的工资像招商人员、教育部课程销售、还有直营门店的发型师、技师等岗位,则工资千差万别,从薪酬结构、底薪标准各不相同,提成标准也因不同店各自不同。好处只是灵活,但坏处只是不公平,且严重不科学。很多人要求调店,去提成高的店。所以店里的人才动荡不安,越差的店越差。总部办公室也一样,招商发展不顺利,许多招商专员要求转去卖课程等现象。前面说的客服人员坐在办公室比外面跑的销售人员要收入高,实际绩效也更好。

经过同行了解其它同类型企业薪酬结构与标准后,各式各样。我觉得其中一家x公司的薪酬体系很合理,而且该公司的发展阶段比我们现在b公司的发展阶段要前些,基本上实现了直营店股权完全下放,员工持股总额高过公司,但公司的控制力还只是很强。总部方面也实行了类似阿米巴模式,事业中心趋向独立核算、自负盈亏了。但我评估当前阶段,b公司还达不到实施这样水准的条件,所以一步步来,首先要从公司目标与员工年薪挂钩开始。

企业的效益跟员工收入挂钩,不只是一句空话。我一直以来就只是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。制订年度人员需求计划时,必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估来进行科学设计。总体来讲,公司按年度进行目标计划,那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系。

案例说明3:

亿, 其中直营店9xxx万、加盟连锁事业5xxx万、托管事业xxx万、教育培训事业xxx万、美发护发产品事业(直接销售,不算通过其它方式销售)xxx万,全年利润目标为xxx万,人力总成本控制在xxx万。

直营店管理人员年薪规划: 直营店按各店业绩, 提成总额的x%为本店店长还有各主要管理人员的全年收入,其中店长全年收入xx万、各主要管理人员全年收入xx万,当然总收入会跟店业绩直接挂钩。计算下来,直营店如果完成了全年总目标的话,那么店长收入大约25至50万之间,主要管理人员全年收入15万至30万之间。

公司各事业部门主要负责人年薪规划: 各事业部主要负责人的收入跟该事业部全年目标挂钩,不同部门的目标不同,但全年收入总额直营事业运营总监监督外,其它人都为35万元,超出目标后有奖。可能有人觉得奇怪,这里为何设置成固定数额,而不按各事业部销售额计算呢?因为公司除直营店事业与加盟事业稍成熟些外,其它的事业都在发展初期,还在亏损状态,无法按业绩计算,公司必须要用成熟业务养活新业务领域,但只是35万总额基数只是跟目标挂钩的,如果没有完成目标,会拿不到35万,只能根据实际完成率来计算。

通过系列评估与计算,对各事业部负责人、以及主要管理人员,还有各直营门店负责人、主要管理人员的全年收入总额进行了确定,并制作成军令状,白纸黑字签押,一方面只是增强员工信心,守护承诺。另一方面也只是人力资源部作为今后薪资纠纷调解的依据。

薪酬结构的设计,不只是简单地对工资进行拆分,而只是要合理地导向公司的目标或价值观,薪酬结构可大致分为三个大类别:

(1)基础工资类:如 基本工资、职务工资。销售人员的所谓保底工资等都只是属于这类。特点只是这类工资只是保障员工最基本的生活需求,但这个需求不只是根据员工自己个人的情况,而只是考虑社会成本与公司实际状况设定的,它不能低于当地最低工资保障。从公司的角度来讲,基础工资相对容易预算,也只是相对可控。它的不足之处就只是相对僵化,不能体现价值分配的原则,基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心,没有战斗力。但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。

(2)绩效类工资: 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。它的特点只是该员工为企业贡献了相对应的价值后,按承诺要给的回报。它无定态,唯一的评判标准就只是完成预定目标情况。绩效类工资的特点只是非常不稳定性,对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看,因为它的付出与企业的利润成正比;对员工来讲,体现多劳多得的价值分配原则。科学合理的绩效体系,能够促进企业价值的追求。它的不足之处就只是管理体系、绩效管理体系的.设置如果不科学,反作用会更大,不仅不能提升绩效,反过来会更加伤害企业发展。

(3)福利类工资: 这里福利类又分为法定强制福利,如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助,也包含企业自愿给予员工的非法定福利,如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴,以及其它等等。福利类工资只是公司人力成本之一,但又不能直接纳入到员工基本工资中去,或者从基本工资中拆出来。那只是不合理的!福利类工资代表着企业对员工的投入与付出,一般来讲,福利类工资越多的企业,人才吸引力就越高。你看公务员就只是个明显安例吧。福利类工资的特点只是更加稳定可控,基至只是唯一主动权在企业方手中,除法定强制福利外,其它可给可不给,给多给少都掌握在企业方。福利类工资更多只是体现为企业文化的表现,所以从财务角度只是纯成本投入。它的不足之处就只是成本管控,而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。

薪酬结构的策略非常重要,以上三种薪酬结构如何运用呢, 总结有以下6种方式:

(1)低底薪、高绩效。好处只是销售结果导向性企业,销售周期短、见利快!

(2)高底薪、低绩效。强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。

(3)高底薪、高绩效。外资企业,高盈利企业。

(4)高底薪、低绩效、高福利。国营企业,事业单位。

(5)低底薪、低绩效、高福利。公务员,体制内。

在b公司,我制定的薪酬体系制度中,全面统一规范了薪酬结构,对每个薪酬结构组成部份进行了定义以及确定它的适用岗位,从高管到最基层的员工都有相对规范,还详细列明各个不同岗位的薪酬结构只是如何组成的。同时,取消了一切由领导拍脑袋想出的五花八门的薪酬结构方式,还有取消了一切特殊补助。

之前b公司有一些莫名其妙的补助,比如有个员工需要每天早上提早半小时过来开门,给她每月300元的开门补助。公司教育培训中心核心室因为涉及到机密,不准清洁工打扫,由个别员工下班后进行打扫,所以也给打扫的员工每月360元补助。还有采购人员自带车上班,要每个月给予1500元加油补助。更离奇的只是,找不到合适的补助名称,就统一叫特别补助。

我弄清楚以上这些情况后,考虑到这些员工实际的情况,也不可能取消。如果公司再另外请人更浪费成本,于只是折中一下,都统一纳为“额外工作补助”。对这项补助的定义为因超出该员工职责,并且需额外工作时间或付出员工自己金钱的公司事务,公司对其进行适当的补助。该“额外工作补助”需要申请,其标准与金额由用人部门提出建议,人力资源部审批,并交财务部备案。 并且明确“额外工作补助”必须只是员工在执行这些额外工作的期间享有,停止额外工作则同时停止享有补助。

(1)基础类薪资标准的确定,首先要依据年薪总额基数,再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值,结合等级薪资,再设计一系列上下标准。

(2)绩效类工资标准的确定。有两种方式,销售直接按业绩提成即可,而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量,再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。

(3)福利类工资标准的确定。没有一定固定标准,主要根据企业的承受能力,依据财务预算进行设置即可。

案例说明5:

我们经过评估,并与他沟通协商好了,他的年薪总额基数其中50%作为基本工资发放,这部份只是实际的,剩余50%作为绩效类工资发放(其中年中各季占20%,年底占30%),但要与目标挂钩。

年薪基数35万乘50%,得17.5万,再除12个月,大约14500元/月。

可能有同学要问了,以上基本工资14500元/月就从此固定了吗?那新入职的总监也只是这个工资了吗?不只是的!基本工资也要设立成等级,这里有职等与职级两种东西。总监岗位在b公司只是属于b等岗位,但b等岗位也要分5级,这里假设以14500元为中位值,上下浮动几个值,b等1级12000元,b等2级13000元,b等3级14500元级(也就只是中位值),b等4级16000元,b等5级为18000元。级差并不只是非常固定的,而只是有阶梯式上升。等级薪资不影响工资总额,但会根据年底绩效表现来调整等级基本工资,并且也会跟明年目标的设定有更大关系,等级越高目标也会越大。

基本工资的评定,在刚入职时依据岗位胜任力测评结果来进行。工具就只是《岗位胜任力评估表》,该评估表依据岗位胜任力模型相关标准,对该员工进行岗位评估而得出等级。该评估由员工上级、人力资源部来共同进行,高管岗位需要总经理参与评估。员工转正后基本工资等级的评定就要依据绩效考核的结果了。在b公司连续两个季度为不合格要降一级,连续三个季度或者一年度有三个季度绩效都达到优,可升一级。全年完成目标直接升一级;全年完成目标不足80%,降一级;全年完成目标不足60%,可能考虑解除劳动合同或调岗处理等。

季度绩效奖金基数:年薪基数35万乘以20%除以3个季度(最后一个季度与年底一同发放),每个季度绩效奖金2.3万元左右作为季度绩效奖金基数。年终绩效奖基数:35万乘以30%,得10.5万作为年终绩效奖金基数。奖金基数并不等于实际拿到的奖金,而只是作为奖金计算的基数。实际奖金=奖金基数乘以实际完成率,超出目标也同样按基数计算得出奖金;低于60%则没有奖金。

六、编制薪资体系相关文件

上面就薪资体系设计的各大事项都完成后,就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来,内容很多,至少要包含以下内容:

(1)薪资体系的目标与原则。

(2)薪资体系的适用范围。

(3)薪酬结构的组成与定义。

(4)各岗位的薪酬结构与组成。

(5)基本工资的等级评定方法与流程。

(6)基本工资的计算方式。

(7)加班的认定与加班工资的计算方式。

(8)绩效工资的计算方式(这里只讲绩效工资计算,不讲绩效如何设置或考核,那只是绩效体系制度文件中详细规定的)。

(9)各岗位福利与补助标准以及相关规定。

(10)各类有薪假期标准以及休假规定(这里休假规定并不包含请假审批流程,那只是考勤制度与流程规定内容)。

(11)工资的发放时间与程序。

(12)工资核算有误的申诉与处理流程。

(1)公司各岗位职等职级明细表。

(2)公司职等职级基本工资标准明细表。

(3)岗位胜任力测评表。

(1)公司绩效管理体系相关制度。

(2)公司绩效考核相关表格。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇二

第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段,与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率,努力为公司创造更大经济效益,杜绝不稳定因素,根据公司的实际情况,特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献,以是否完成当年利润总额预算指标(以下简称利润预算指标)来实施薪酬方案,完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励,不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资(浮动工资+考核工资)。

第四条当年利润预算指标的确定,由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算,经公司负责人批准后,上报xxx集团有限公司(以下简称集团公司)审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组,董事长任组长,副总经理任副组长,由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员,下设绩效考核工作领导小组办公室,由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象。

本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工,含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则:

1、强调团队精神的原则;

2、激励奋斗拼搏的原则;

3、当年利润预算指标贴合实际的原则;

4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案:

1、公司全体员工(含公司领导班子、管理干部)一律不发放当年度年终奖金;

【】3、公司普通员工(公司领导班子、管理干部除外)下一年度奖励工资不进行扣减;

第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案:

全体员工一次性发放当年度年终奖金。

第十条超额完成当年利润预算指标10%以上(含10%)的薪酬方案:

1、全体员工一次性发放当年度年终奖金;

2、超额完成当年利润预算指标,按超额利润税后提取50%分配给股东,提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成,随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子,绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部(公司领导班子不参与分配),绩效年终奖金的60%分配给员工(公司领导班子和管理干部不参与分配)。

4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工。

第十一条此办法自20xx年1月1日起执行,由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇三

第一条目的:

为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围:

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则:

4、绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:

1、工作的目标、任务与责任;

2、工作的复杂性;

3、劳动强度;

4、工作的环境。

第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的.情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

年度绩效奖金:公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖:激励评比的项目有:

1.销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2.销售团队方面:冠军门面、最佳店面培训等;

3.分公司后勤人员方面:最佳办公室主任、最佳培训专员;

4.总部各科室方面:科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条“优秀畅所欲言”奖励:为给员工提供尽情发言的平台,进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”项目,具体由总公司行政部办公科组织,并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励,特设立“半年全勤奖”的奖励,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法:

基本薪资=工资总额+业绩奖。

事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数。

旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.045。

旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09。

病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*。

迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015。

年假扣款=业绩奖金/21.75*年假。

婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数。

丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数。

产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数。

工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数。

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。第二十条个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争,生产经营困难,资金周转不良等原因的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第二十五条薪资保密的整体要求。

公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发现,公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执行。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇四

民营中小企业必须建立科学有效的绩效薪酬,有效地绩效薪酬体系的确立,一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本,聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系,并投入大量的人力物力,维系这一体系的运转。

我国民营中小企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处,已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展,薪酬管理是企业吸引员工最有效、最直接的管理手段。

民营中小企业管理者应转变观念,尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系,实现吸引、留住和激励人才的目标,并最终为企业的战略目标而服务。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇五

员工关注薪酬,并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系,优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力,也引导着企业人力资源开发,企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到充分发挥,提高各部门和员工的主观能动性。因而,企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求,并据此设计企业的薪酬理念,发挥薪酬文化的软约束和软激励作用,使员工能够从内心感受到一种价值观,认识到岗位是其施展才华的舞台,工作是承担个人责任的行为,要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设,推进薪酬理念的落地,才能引导员工自觉约束自己行为,是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设,再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用,甚至会产生相互攀比的副作用。

此外,科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。企业的薪酬的管理策略包括薪酬治理与管控模式、薪酬重心的倾斜与内部差距、薪酬的决定模式、薪酬结构的优化与调整策略、薪酬的等级管理策略、团队与个体薪酬管理策略、薪酬支付方式管理策略、薪酬的沟通策略、薪酬的满意度管理策略九个方面。因而,在建立薪酬管理体系时,应将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中,才能更好的完全发挥薪酬的激励作用。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇六

二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途:

保险的缴纳基数。

加班费的计算基数;

事病假工资计算基数;

外派受训人员工资计算基数;

其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图,每位员工由其直接或间接上级对其考核。

考核内容包括:岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。

四、工龄工资:员工工龄工资每年50元,以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇,福利主要以物资或货币形式进行发放,具体分为:

1.节日津贴:逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品:公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3.保险:公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等,公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的。险种。

4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。

六、其他。

1.新进员工试用期薪酬规定:

新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放,试用期间不享有福利,不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定:

辞职应办理辞职手续,以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。

七、由于考核的需要,员工当月工资于下月10日发放。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇七

二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途:

保险的缴纳基数。

加班费的计算基数;

事病假工资计算基数;

外派受训人员工资计算基数;

其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图,每位员工由其直接或间接上级对其考核。

考核内容包括:岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。

四、工龄工资:员工工龄工资每年50元,以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇,福利主要以物资或货币形式进行发放,具体分为:

1.节日津贴:逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品:公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3.保险:公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等,公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种。

4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。

六、其他。

1.新进员工试用期薪酬规定:

新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的'试用工资的发放,试用期间不享有福利,不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定:

辰兴物业服务公司。

辞职应办理辞职手续,以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。

七、由于考核的需要,员工当月工资于下月10日发放。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇八

1、坚持贯彻按劳分配原则,充分发挥工资的保障和激励机制作用,调动员工的工作积极性、主动性。

2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

二、内勤人员工资。

三、市场人员工资。

四、工资结构说明。

1、基本工资:根据职位的级别设定。

2、岗位工资:根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

3、效益工资:全员营销,结合市场部当月或一个季度,如100%完成或超额完成计定任务时,效益工资发放,否则本表所列岗位的效益工资一律为0,可以按月、季度、年综合考核,中途离职者不予补发。

4、加班补贴:加班工资按照国家有关规定办理,每月周六上班的天数按4天计算,按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

五、提成分配。

六、市场部业务管理及提成实施细则。

1、基本销售任务:市场部员工(内勤招商和文员除外)每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额;如当月未完成基本销售回款任务,固定工资(基本工资+岗位工资)按60%核发,无提成、无效益工资,按月和季度综合考核,如季度完成基本任务总量,补回所扣月份的固定工资,提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务,但未完成月或季度目标任务,固定工资全额发放,按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的。提成系数计算提成,提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇九

本文以下将能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点进行简单的概述,并且将传统的企业晋升薪酬体系进行了分析与介绍,同时,针对其中的问题进行了改进与创新而提出了几点有效对策,最后,本文以下将企业的薪酬设计过程进行了综合阐述,从而为相关研究学者以及企业高层领导、行政部门提供一定的参考借鉴意义,从而有效激发本企业员工能够积极参与到企业活动的信心,进而全面提高自身企业的综合竞争能力水平而实现可持续发展的目的。

企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素,并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计,最终形成薪酬要素来设立的系统,企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算,从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。一般情况下,能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行,例如:管理类、技能类、技术类,如此一来,企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的,与此同时,员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇,这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题,而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性,从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。另外,能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点:首先,利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇,从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性,进而提升企业的综合竞争能力;其次,这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道,不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的,而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三,基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统,使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识,在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力,从而以适应企业发展的需求,另外,这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面,而不是提升职位方面,从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。

根据传统企业晋升薪酬体系来看,几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级,一般情况下,薪酬等级可分为24层等级,如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上,其能力以及绩效将被该岗位固定住,以至于其薪酬精神可能系数大大降低,这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的,如果其岗位没有变化,则几乎没有晋升加薪酬的可能性,因此,传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展,而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性,进而严重阻碍本企业的发展。企业为了能够实现可持续发展,则需要对传统的企业晋升薪酬体系加以改革与创新,从而有效提高企业员工的工作积极性,进而使得员工的创新能力得以凝聚,为此,而推出了基于能力与绩效可晋升薪酬体系设计方案,从而有效解决了上述所存在的问题,该体系中包括以下几个构成部分,例如:绩效工资、岗位工资、技术职务工资以及其他各种奖励待遇等,其中岗位工资是员工从事某个岗位而拥有的固定工资,绩效工资是根据企业的经营效益而结合所得的工资,而其他待遇是根据员工的具体表现而给予的鼓励奖额,从而有效激发员工的工作积极性。

首先,企业需要对本内部组织架构等进行梳理清晰,以了解各个工作岗位的价值评估,从而以制定各个工作岗位的价值序列;其次,对企业内部员工进行定岗安排活动完毕后,需要对每一个员工进行一次初次评岗活动,根据员工的个人绩效、工作年限以及技能等级等要素进行量化、计算处理,从而根据员工的表现而判定其岗位、薪酬等进行提升或降级处理;第三,人力资源管理部门需要每个月对员工进行一次绩效考评,并且将员工的绩效考评分值进行记录,从而为本企业岗位等级分值以及晋升计划而提供有力依据,进而有效激发企业内部员工的工作积极性,使得内部员工能够在企业经营活动中不断提高提升自身能力而做出重要贡献,继而有效提高企业的综合竞争能力,而推动本企业走向可持续发展道路。

结语:综上所述,本文以上将能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点进行了简单的概述,并且将传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策进行了分析与陈述,最后,本文将企业的能力与绩效可晋升薪酬体系设计过程进行了综合阐述,从而有效提高企业员工的工作积极性,进而为企业赢得更高的经济效益与社会效益。另外,笔者希望通过本文的叙述能够为相关研究学者以及企业高层领导、人事部门等提供一定的参考借鉴意义,从而有效全面提高自身企业综合竞争能力水平,进而推动本企业走向可持续发展道路。

[1]王淑德.煤炭企业薪酬管理的误区及对策[a].第五届中国煤炭经济管理论坛暨20xx年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[c].20xx.

[2]蔺桂瑞.舒伯的生涯发展理论与我国的职业指导[a].中国心理卫生协会大学生心理咨询专业委员会全国第七届大学生心理健康教育与心理咨询学术交流会暨专业委员会成立十周年纪念大会论文集[c].20xx.

[3]王蕾,朱健强.研究所建立人力资源管理体系的探讨[a].发展篇――上海科技系统思想政治工作和人才管理研究会论文选编第十辑[c].20xx.

[4]洪素恒.论中小企业知识产权工作中的律师职能[a].20xx中华全国律师协会知识产权专业委员会年会暨中国律师知识产权高层论坛论文集(下)[c].20xx.

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十

有时候岗位薪酬决定了公司的人才分布,以下是小编整理的岗位薪酬体系设计方案,欢迎参考阅读!

处于我国现阶段的一般性企业里,薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式,而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。

目前,许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示,员工对薪酬的满意率还不到30%。

基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计,相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用:

第一步:梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发,基于工作流程的顺畅和工作效率的提高,梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性:工作职责是否清晰,各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步:进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具,并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价,这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多,分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时,建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观,便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

第三步:岗位分类与分级列等。首先,对岗位进行横向的职系分类;然后,根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡:不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

第四步:设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果,对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平,以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性,以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

第五步:确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额,根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成,包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲,级别越高的浮动部分比例越大,岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

第六步:进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数,对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算,做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

第七步:对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外,还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定,如是否采取密薪制等。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十一

降低离职率,为企业持续发展留住核心竞争人才;调动员工外源性动机,激发员工工作热情;展示企业正能量,形成相对公平的分配机制;提高企业对人才的市场竞争力,降低人力资源边际成本。

本制度适用于公司全体在岗在册员工。

3.0.1对外具有竞争性。薪酬水平不宜与市场差距过大,采取跟随市场薪酬水平的办法,降低离职率和潜在离职风险。

3.0.2对内具有相对公平性。薪酬级别设立参照岗位价值与个人贡献,在职位分析的基础上设置薪酬参数,在个人贡献难易程度上设置激励参数。薪酬方案调整原则上采用结构性调整。

3.0.3对员工具有激励性。根据员工的实际贡献决定薪酬水平,并且适当拉开薪酬差距,增强外源性动机激励作用。使不同业绩层次的员工能在心理上察觉到这个差距,并产生激励作用:业绩好的员工得到了认可,再创佳绩;业绩差的员工努力提升、改进绩效。

3.0.4控制人力资源成本。结合公司人才战略与经营战略,在满足公司人才供需的同时兼顾公司的可持续性发展。

在企业范围内根据岗位的不同,实行不同的薪酬模式。公司的经营人员采用以绩效为主的浮动薪酬模式;职能及一线管理人员采用以固定薪酬为主、浮动薪酬为辅的模式;临时、辅助岗位采用固定薪酬。

薪酬结构包括:基本薪酬、补贴、变动薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬:由基本工资、岗位工资、工龄工资构成。其中:

工龄工资指体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式;

带徒津贴指公司对具有带徒师傅资格的员工的奖励津贴;

一线补贴指员工在一线工作享受此项补贴;

话补指公司对部分职位因业务产生的通信费用按月给予的补贴;

建造师执业资格津贴指公司对取得建造师执业资格员工的奖励津贴。

5.0.3变动薪酬:公司根据企业的经营效益和员工的表现发给的薪酬部分。包括绩效工资、年终奖和培训管理绩效。

5.0.3.1绩效工资指以员工的业绩为依据的激励性收入,根据生产经营成果和员工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。

5.0.3.2年终奖指公司根据年度的总效益对员工的一种不固定奖励。

5.0.3.3培训管理绩效指公司因鼓励员工参与培训而给予的.一种现金激励。

5.0.4福利包括:法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照国家规定为员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险以及住房公积金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、带薪休假、节日慰问礼品、员工定期体检等。

5.0.4.3福利部分不在薪资方案中固定列项。

6.0.1薪酬领导小组。

公司薪酬委员会是公司薪酬的管理机构,由总经理、副总经理、财务负责人、人力资源部部长以及相关的高管人员组成,主要管理职责如下:

6.0.1.3负责审议并确定公司各项福利政策。

6.0.2人力资源部。

6.0.2.1负责公司薪酬管理制度的建设和发布。

6.0.2.2负责公司薪酬管理制度的宣传、解释以及培训。

6.0.2.3负责薪酬职级调整的统一管理。

6.0.3办公室。

6.0.3.1负责福利活动的组织、策划、实施。

6.0.3.2负责福利物品的采购、发放、管理。

6.0.4财务部。

负责员工薪酬的计算和发放。

7.0.1员工薪酬职级的确定:从一开始的招聘环节到正式录用依据公司统一发布的管理人员工资执行标准实行,确定员工的薪酬职级。

7.0.2公司员工工资发放时间:人力资源部(项目部财务人员)每月及时完成考勤数据,支持财务人员于30日之前发放工资,员工工资为税前工资,个人收入所得税、社保、公积金在每个月发放工资时,由公司代扣、代缴。每月发放工资,若遇到发薪日为休假日,则调整至休假日前一天发放。项目部、分公司根据业务需要可适当调整工资发放方式。

7.0.3机关月标准工作日为21.75天;项目部、分公司应保证员工平均每月休息时间不得少于4天。

7.0.4公司机关按照《指纹考勤管理办法实施方案》执行薪资结算;项目部、分公司参照执行。

7.0.6员工在季度或年度考核前离职,则绩效薪酬延迟发放;员工在年终奖发放前离职则不再发放。

公司薪酬调整主要通过以下几种途径实现。

8.0.1固定调整:薪酬调整需要严格按照绩效考核相关制度规定的考核成绩执行;基本工资每年3月1日更新至公司所在地当时最低工资标准。

8.0.2非固定调整:根据员工的岗位变动,职位调整以及员工的任职资格进行适当、合理的薪酬调整;调整自岗位变动次月起执行。

9.0.1本制度为企业薪酬最高指导文件。指导《薪酬方案》制定、实施。

9.0.2《薪酬方案》与《薪酬制度》就同一问题相冲突的,《薪酬制度》效力优先。

9.0.3《薪酬制度》制定、变更需经过高层会议讨论、确认。

9.0.4《薪酬方案》制定、变更由总经理根据重要性决定是否召开高层会议。

《薪酬调整通知书》。

本制度自发布之日起实施。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十二

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。小编整理的薪酬体系设计方案,供参考!

杰克c.弗朗西斯(jack s)曾说过:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”

从人是“经济人”的假设来看,员工是有物质需求的,提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是,人不仅是“经济人”,还是“社会人”,除了物质需要,还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上,重视培养和形成员工的归属感和忠诚度,重视员工沟通和员工参与。另外,人还是“自我实现”的人,需要企业提供发展平台,满足自我实现的需求。因此,从长期留人和发挥人才效益的角度来看,对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之,里面自有奥妙之处,薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

作为企业的管理者,要充分意识到激励的重要性,掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程,无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系,最终还是企业在运用,企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类:一类是内容型激励理论,有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论,有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论,有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理,在薪酬设计中发挥着重要作用。

在企业里常用的薪酬模式有五种:岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础,也各有各的优点和缺点。

实际上,在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后,可以对以上薪酬模式进行组合,充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊,企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中,岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素,符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度,体现了公平和效率,符合现代人力资源管理思想,是目前大多数企业的首选。

这一环节有两项工作要做好,第一项是工作分析与岗位设计,第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具,是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

第二项是岗位价值评估,岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段,其目的有两个:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法,如:国际标准职位评价系统(ispes)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等,无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

理论上用能力素质模型比较专业,它从胜任岗位工作的角度出发,全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度,在实际操作上可以简化,采用显性的因素评定法,如学历、专业、工作经验、技能、素质等,企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的:一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后,进行统计和分析,为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象,要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”,通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额,进而确定在市场薪酬中的定位,是采用领先策略还是采用跟随策略。

一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素:一是层级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效,四是津贴福利。

在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定,它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间,而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同,因此在岗位工资的设置上应保持差异,即职位相同,岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例,至于比例的多少企业可以根据实际情况确定,追求弹性绩效工资的比例可以高些,追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化,可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外,还可设置非属岗位工资的绩效工资,如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中,要清楚组织的利益心理,抓住关键的动力要素,了解员工心理上接受的薪酬分配方案,在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

薪酬的保障系统涵盖五个方面:组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统,五个方面缺一不可。

在组织系统方面,一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障,条件成熟的企业可以分设不同的委员会(如:薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成,是公司绩效薪酬管理的最高决策层,负责研究、制定重大薪酬政策;负责对主要人员的考核事宜;负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估;负责裁决薪酬纠纷等。

指标系统有两层含义,一是指薪酬要素指标系统和评估方式,二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键,直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证;明确考核基准;通过层层分解目标,让组织各层分担责任;明晰每个岗位员工的努力方向。

评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统,通过客观、准确的评价,在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上,还要给员工一个完整而公正客观的评价,既解决了员工的外在报酬,也满足了员工内在的心理需求,使员工在良好的精神状态下工作。

支付系统的关键在于,首先,从支付程序上杜绝工资的流失,使每一分钱都能充分发挥它的效用;其次,在薪酬保密的原则下,要实行集中支付,实现支付机构扁平化,减少管理的环节;再次,从支付的程序上建立了员工工资的复审制度,建立约束制度,规范支付行为,杜绝暗箱操作;最后,制定严格的支付纪律,使支付行为规范化。

一旦薪酬采用考核形式,员工心理容易形成一种不安全感和不公正感,而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾,公正付薪,使薪酬分配制度全面实施,达到预期效果,有必要建立完善的仲裁系统,在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行,实施公正裁决,以保证员工的权利、利益不受损害。

企业薪酬结构存在问题,而不仅仅是水平问题

中国企业薪酬水平很低,不仅仅体现在绝对数低,主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念,根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配,将企业中的职务分为三种类型:“上山”型,如公司总裁、销售部经理等;“平路”型,如会计、办公室职员等;“下山”型,如市场分析、科研开发工程师等,并据此同方向确定薪资水平。

而中国企业的薪酬实践,与上述职务类型走向正好相反,是“低级职位领先”型,“中级职位匹配”型,而“高级职位落后”型。其实,为低端职务支付高薪根本没有战略意义,原因在于:低端职务人员众多,总成本相当大;市场上此类人员的供给大于需求;这类员工的替代成本很低;这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说,市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员,其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出,中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资,但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题,即不单是水平问题,主要是结构问题。

企业在制定薪酬计划时,设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的,指导政策是什么,而常常是一开始就陷入具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,各持不同意见,而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系,或参考其他企业的做法,较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题,更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业,不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水,有的是培训,有的考虑的是公司产品折扣优惠,还有的人考虑奖励,而另一些人则可能想的是投资,但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外,有时薪酬设计基础源于员工的抱怨,而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪,有的主张资历工资,有的则倾向于业绩奖励,“以结果论英雄”,有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要,还有诸多意见。那么是通通接受一一满足,还是有原则性,强调整体性薪酬体系,究竟应该如何处理,是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

企业现行薪酬制度,并非一日之功,往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中,不同时期往往会制定出不同的薪资制度,这些制度有些是为了解决眼前的问题,有些是对原有制度在新形势下做的局部调整,如基本工资调高、增减福利项目等,而非全盘考虑,这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性,同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求,而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化,可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向,而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

这一点在国有企业中体现尤为明显,问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳,希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪,退休老员工也要求获得同等数额的工资增长,结果企业为了稳定,和出于控制人力成本的考虑,只好取消对在职员工的加薪。这样,本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才,即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会,也由于老员工的加薪要求而取消,得不到激励,从而产生极大不满,进而离开企业,导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力,企业机体的血液得不到更新,将导致企业处于竞争劣势,甚至无法生存。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十三

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

(一)公平性原则。

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则。

首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则。

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则。

是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则。

指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

(一)薪酬总额释义。

薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各,也是公司年度人力成本控制的标准,是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标,所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成。

1.高层经理薪酬总额。

2.总经理基金。

3.预留薪酬。

4.保险福利。

5.特殊职位津贴。

6.可支配薪酬总额。

(三)高层经理薪酬总额。

这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩,根据公司目前政策。

(四)总经理基金。

1.使用范围。

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;。

(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;。

(3)根据行业(市场)薪酬水平,调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定。

3.总经理基金的使用。

公司总经理拥有该基金的使用决定权,部门经理和其他高层经理拥有建议权,基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬。

1.使用范围。

依据公司年度人员需求计划,为体年度招募员工预留薪酬总额。

2.预留薪酬的确定。

每财务年度开始,由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划,由公司决策层、人力资源部研究确定,并以些为依据,确定本年度的预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用。

符合年度人员需求计划的新招募人员,由所在部门部长提出薪酬建议,公司总经理决定。对于超计划招募人员,在招募前应提交申请,总经理批示后,由人力资源部备案。

(六)保险福利。

按照公司福利管理体系设计方案,公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类,保险福利分两种情况,一是国家政策规定的部分,公司完全按规定执行,对于由企业自己掌握的保险福利,则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。

(七)特殊职位津贴。

1.使用范围。

这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位:

(3)长期在外埠工作,应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距,每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

2.在特殊津贴覆盖的职位中,以下状态的人员不享受特殊津贴:

(1)试用期内的人员。

(2)各类休假期内的人员。

(3)临时抽调执行其他工作任务,离开原岗位人员。

用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额,即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的`总额。

薪酬总额包括了基本收入和其他收入,基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次,其他收入包括了津贴、福利、保险、。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

(二)其他收入。

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入,但核发的内容不一定相同,有的项目都一样,大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职、位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入,由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

(三)基本收入。

1.员工的基本收入由两部分组成:基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)。

2.基础工资的考核依据是出勤。

3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)。

(四)超额绩效工资。

这是通常所说的奖金,指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。

(五)员工薪酬发放实例及政策说明。

假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%),基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

1.、该员工当月就得薪酬为:

其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元。

3.如果该员工完成当月任务,则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除,但最多只能将400元扣完则不再扣除。

5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的,应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资,只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定,关系以每个员工的切身利益,这也是薪酬体系中,员工最关注也是最敏感的环节,所以要重点研究与设计。

公司对员工基本工资可分三大系列,即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别,具体如下:

(一)管理岗位系列基本工资设定表。

(二)技术岗位系列基本工资设定表。

(三)操作岗位系列基本工资设定表。

(四)有关说明。

1.强度是按工作量的大小,或劳动的强度来划分级别的。

2.类别是按工作责任的大小,、或技术的高低来划分的等级的。

3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴,但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付,到年终再总结算。

工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提,工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据,是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

(一)工作分析的主要内容。

1.对组织中全部工作进行有效的分解。

2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系。

3.确定岗位的绩效指标。

4.提出岗位任职者的基本要求。

(二)工作分析要素。

1.做什么(what):分析岗位的具体职责内容。

2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的。

3.在哪里做(where):分析工作环境、工作地点等因素。

4.何时做(when):分析工作时间及频率;。

5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做。

6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责,以及工作的前后关系;。

7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法。

(三)工作分析步骤。

1.确定工作分析的目标。

2.确定工作分析的侧重点;。

3.确定欲收集的信息。

4.选定收集信息的方法。

5.信息量收集与整理。

6.确认与调整。

7.形成职位说明书。

(四)当发生以下事件时必须进行工作分析,并形成新的职位说明书。

1.新的组织建立时,分解、确定各项工作的内容。

2.组织发展变化产生新的工作内容时;。

3.制度发生重要变革;。

4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时。

(五)职位说明书应当包括如下关键内容。

职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。

职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术。

(一)目的。

1.建立企业的职位体系:明确划分职位级别,便于了解职位间的相互关系,有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。

2.建立具有公平性的薪酬制度:公平调整组织中间的薪酬差异:公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。

(二)意义。

1.确定职位的相对价值,使得不同的工作之间可以进行比较:

2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容等关键内容进行评估,在职位本身发生重大变化时,需要重新评估职位的相对价值)。

(三)职位评估的方法步骤。

1.选择可比较的因素。在企业中各职位之间进行比较的因素一般是以下四个方面:

(1)职位对企业的重要及所担负的工作责任大小。

(2)完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度;。

(3)该职位所处的工作环境及工作条件的状况;。

(4)职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小。

4.确定基准岗位工资。为了防止个人的认识偏误,可成立一个评委会,根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资,以及相关的工资范围。确定工资的依据主要是市场价格。

5.对所有岗位的工资都予以确定。因为有基准岗位工资可参照,其他岗位可以以此为比较,根据不同的岗位确定出不同的职位工资。

6.评估结果的综合平衡。为保证各职系之间薪酬的公平性,必须将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量修正,使整个薪酬体系通能整合平衡之后,各职位的相对价值,更加准确和公正。

(一)影响员工薪酬调整的因素。

人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整,具体如下:

1.员工的学历、司龄发生变化时;。

2.绩效考核结果引起的调整;。

3.员工职位职责发生调整变动;。

4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时;。

5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。

(二)对员工高学历的薪酬调整。

1.员工在原有核定的薪酬基准情况下,对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放:

(1)硕士以上学历者月津贴为200元。

(2)大学本科学历者月津贴为100元。

(3)大专学历者月津贴为50元。

2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作。

3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下:

(1)由员工填写《员工工资调整报告》。

(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核。

(3)人力资源部审核后,退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。

(4)总经理审批同意后,由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。

(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整。

为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力,公司实行司龄薪酬津贴制度。

1.凡在公司服务一年以上者,从第二年开始月薪增加20元,以后每年圴按20元增加。

2.凡离职后,又重新进入公司者,以前司龄不得计算,按新入司重新计算司龄。

3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者,不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。

(四)员工绩效考核对薪酬的调整。

公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外,公司还视情况按以下规定办理:

1.如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别。

2.如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。

3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务,公司将调整该员工的工作岗位。

(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整。

这种情况应按以下程序执行:

1.由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;。

2.重新进行职位评估。

3.评估结果由人力资源部进行整合。

4.人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认。

5.由员工所在部门分管副总经理审批同意。

6.报总经理审批后执行。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十四

随着隆庆祥企业集团不断地发展,企业的经营规模也在不断扩大,为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标,20xx年,我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施,管理的复杂性要求我们必须细化工资结构,使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。

在现行整体工资水平稳定不变的情况下,细分等级,依据按劳分配,多劳多得的原则严格进行绩效考评。

1,以行政职务划分工资等级。

目前,我公司实施的各级人员的工资等级,都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中,岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如,行政文员类岗位均享受经理级待遇,通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理,实际上文员是辅助管理岗位,并不具有完整的行政管理职能。

2,单一工资等级标准。

同一行政职务的工资等级标准相同,除非是行政职务得到升降,否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别,也不能体现出任职者的能力大小,是否符合岗位需要。

3,多种职能不同的岗位套用同一工资等级。

隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成,每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别,管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资,对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。

4,薪资结构没有细分,不便于执行绩效考评。

现有工资体系中,各岗位的薪资没有划分板块,工资内没有最低生活保障基数,同样也没有考核基数,一旦实施绩效考评,不便于体现出考评的公证性与客观性,影响激励的效果。

综上所述,现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性,对内缺乏激励力度,对外缺乏吸引力。

依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置,我们将薪酬体系划分为:管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别,薪资标准与行政职务分开,重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。

b,细分薪酬等级。

在每一个薪酬类别里,按照职务、职级的不同,将同一类别岗位的薪资划分为多个等级,依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资,并给任职者一定的薪资晋级的空间,从薪资收入方面激励员工不断学习,积极提高综合能力,每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。

c,细分薪酬结构。

每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块,三个板块依照功能不同各自发挥作用,既要使劳动者的业绩与收入挂钩,同时也给予劳动者相应的'生活保障。

a,按照岗位性质确定薪酬类别,按照岗位贡献确定薪酬等级,坚持按劳取酬的原则;

b,既要确保员工获得最低生活费保障,同时在薪资中定量进行绩效考评;

d,现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用,由人力资源部负责核定。

e,预设薪资结构。

预设薪资结构。

岗位类别。

薪资结构。

考核比例。

年奖。

行政管理类。

技术管理类。

基本工资+岗位工资+绩效工资。

30%。

年终视企业赢利情况。

30%。

营销类。

基本工资+岗位工资+绩效工资。

30~35%。

销售提成。

生产类。

基本工资+计件工资。

计件类100%。

辅助类。

基本工资+岗位工资+绩效工资。

12.5~20%。

其他说明:

1,取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴;

3,岗位工资按照出勤天数发放。

1,身兼多职的员工,其工资标准按照最高的职务执行,不再重复发放。

2,具备特殊技能,并被本企业特聘在专门岗位工作的员工,其薪酬按合同约定额度发放,不受薪酬体系限制。

3,其他岗位不属于本企业的正式编制,其工资标准不列入薪酬体系范畴。

4,未指定见习工资的岗位,其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。

5,不符合岗位需求的员工,其工资级别应降级核定。

从统计情况上看,管理岗位的薪酬标准稍有提高,并预留了上升的空间,涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是:

2,部分岗位为新设立岗位,与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性;

4,辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整,纳入薪酬体系;

5,生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中,原薪酬计算方式不再执行。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十五

建立和合理而公正的.薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

底薪实行任务底薪,业绩任务额度为50000元/月,底薪1500元/月

底薪发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

1.提成分费用提成与业务提成

2.费用提成设定为0.5-2%

3.业务提成设定为4%

5.业务员未完成任务额:没有业务提成只有底薪,费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。

1.费用提成随底薪一起发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2.业务提成每季度发放一次,以回款额计算,并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十六

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

(一)公平性的原则。

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性的原则。

首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性的原则。

薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性的原则。

是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性的原则。

指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

(一)薪酬总额释义。

薪酬总额是在企业和各子企业完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各,也是企业年度人力成本控制的标准,是根据企业的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。企业和子企业超额完成年度目标,所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成。

企业薪酬总额由以下六个部分构成。

1.高层经理薪酬总额。

2.总经理基金。

3.预留薪酬。

4.保险福利。

5.特殊职位津贴。

6.可支配薪酬总额。

(三)高层经理薪酬总额。

这是指实行年薪制的企业高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与企业年度的经营目标的实现情况直接挂钩,根据企业目前政策。

(四)总经理基金。

1.使用范围。

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;。

(2)企业对外交谊的招待与礼品费用;。

(3)根据行业(市场)薪酬水平,调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定。

3.总经理基金的使用。

企业总经理拥有该基金的使用决定权,部门经理和其他高层经理拥有建议权,基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬。

1.使用范围。

依据企业年度人员需求计划,为体年度招募员工预留薪酬总额。

2.预留薪酬的确定。

每财务年度开始,由企业人力资源部提交企业年度人力需求计划,由企业决策层、人力资源部研究确定,并以些为依据,确定本年度的预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用。

符合年度人员需求计划的新招募人员,由所在部门部长提出薪酬建议,企业总经理决定。对于超计划招募人员,在招募前应提交申请,总经理批示后,由人力资源部备案。

(六)保险福利。

按照企业福利管理体系设计方案,企业福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类,保险福利分两种情况,一是国家政策规定的部分,企业完全按规定执行,对于由企业自己掌握的保险福利,则按企业效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照企业“福利管理体系设计方案”。

(七)特殊职位津贴。

1.使用范围。

这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前企业涉及到这方面的有以下职位:

(3)长期在外埠工作,应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距,每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

2.在特殊津贴覆盖的职位中,以下状态的人员不享受特殊津贴:

(1)试用期内的人员。

(2)各类休假期内的人员。

(3)临时抽调执行其他工作任务,离开原岗位人员。

(八)可支配薪酬总额。

用于核发企业员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额,即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十七

鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制,在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要,在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨,结合物业行业特点和公司的实际情况,提出本激励性薪酬体系设计方案。

制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情,积极地发挥主观能动性,通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益,把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

1、效率优先、兼顾公平原则。

本体系首先体现的是效率优先原则,即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准;同时考虑多方面因素,把员工间的收入差距控制合理的范围之内,一定程度体现社会公平,有效地兼顾效率和公平。

2、激励原则。

本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用,即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。

3、充分肯定原则。

虽然不同的员工之间相对能力有高低,但每个人都有特长的一面,都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点,给予每一个员工肯定和认可,增强员工的归属感和忠诚度。

4、成本控制原则。

任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提,根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。

5、简单易行原则。

工资计算未采用任何模型和函数,而是采取最简单且适合实际情况的算术方法,从而使工资核算简单易行。

项目物业员工薪酬(收入)由工资、奖金、福利三部分组成,具体项目如下:

工资:包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、补帖等。

奖金:包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。

福利:包括社会保险、商业保险(人身意外伤害险)、有薪假(包括病假、婚假、产假、慰唁假(丧假)、年休假、公休、法定假等)、食宿、节日慰问、工服等。

(一)工资。

1、基本工资:所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等,本公司的所员工基本工资均定为1380元/月(烟台市最低工资);基本工资随当地最低工资调整而调整。

2、岗位工资:岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬,具体标准见《岗位工资等级标准表》。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十八

1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系,规范员工的工资确定与调整,发挥薪酬的保障与激励功能,本公司特制以战略为导向,强调竞争性薪酬管理办法。

2.薪酬管理程序:

2.1制订薪酬管理原则与战略;。

2.2进行岗位分析与评价;。

2.3薪资制度结构确定;。

2.4制定薪酬等级与标准;。

2.5执行薪酬制度,控制和调整。

3.原则。

3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要。

3.2公平合理、充分体现价值与责任。

3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。

3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改善的良性循环。

3.5参考劳动力市场工资指导价位,合理确定工资标准和工资差距,工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。

3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内,由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。

3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。

2、享受年薪制的高管层,其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。

3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工,按月考核发放。

4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。

1、年薪制(基数按公司与个人签订的合同计算)。

1.1年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。

1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%,分月发放(年薪*60%/12)。

1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%,年底根据经营指标的完成情况考核发放(具体指标按任务指标合同)。

1.4超额奖金,按年初签订的任务指标合同,是超额完成部分的奖励。

2、等级工资制。

2.1公司工资等级共分21级(详细见下表),分为月度工资和年终奖。每月工资分为三块考核发放(固定工资、浮动工资、工龄工资);年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励,年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,年终奖金下年初支付(具体见公司福利发放办法)。

2.4浮动工资与月度绩效考核结果挂钩,是个人工作中业绩不同的价值体现;与经营利润、销售额、销售额达成率、销售毛利率、损耗率、周转率、行政指标等几个关键指标相联系,具体按公司【绩效考核办法】执行。试用期、临时员工不参加每月的绩效考核。

3、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

1、设立工资特区的目的-n~&r'v)o*p。

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业接触外界先进管理理念的机会,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则。

2.1、谈判谈判谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定。

2.2保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探。

2.3限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

3、工资特区人才的选拔。

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

4、工资特区人才的淘汰。

针对工资特区内的人才,每季度根据合同进行完成目标考核。#i%z4h4s+b有以下情况者自动退出人才特区:

4.1考核总分低于预定标准;。

4.2人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

5、特区人才的工资按签订的工资及完成目标合同执行。

1.公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。

2.整体调整:公司董事会在坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则下,根据公司发展战略及劳动力市场工资变化水平,确定年度工资调整方案和工资调整幅度。

3.个别调整:是根据员工个人绩效考核结果进行晋级(职)、降级(职)或内部调动(调岗)的工资变动。具体按公司【晋级、降级办法】操作。

4、若员工岗位发生变动,则员工工资及考核比例在岗位变动次日相应随之变动。

1.员工工资实行月薪制,考勤计算区间为每月1号—30号。工资支付时间为每月10日,以法定货币(人民币)支付(打入个人确认的工资卡中),若遇支薪日为休假日时,则提前至最近工作日或推后至节后第一个工作日支付。

2.下列各款项须直接从工资中代扣代缴:

2.1员工个人工资所得税;。

2.2应由员工个人承担的住房公积金;。

2.3应由员工个人缴纳的养老保险。

2.4应由员工个人缴纳的失业保险费用;。

2.5应由员工个人缴纳的医疗保险费用。

2.6与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;。

2.7法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

3.工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

实发工资=月工资标准/21.75*实际工作天数。

4.试用期间工资按当时协商的方式发放。

5.公司设立总经理特别奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

1.本方案由人事部编制并负责解释。

2.对于本方案所未规定的事项,则按人事部的管理规定和其他有关规定执行。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇十九

所谓薪酬体系是指薪酬的构成,也就是一个人的工作报酬是由哪些部分构成的。一般来说,企业员工的薪酬主要有基本工资、奖金、津贴与补贴、福利等。构建现代企业薪酬体系之目的就是为了引导职工更好地进行企业生产经营活动,从而为更好地提升企业利润作为贡献。有鉴于此,形成一整套富有成效的薪酬管理体系,这对于企业人力资源管理将发挥关键性的作用。当前,我国大部分企业对于薪酬体系之理解较为陈旧,未能对薪酬管理体系实施全面的战略性谋划。在我国经济快速发展与大力提升国际竞争力的情况下,必须加强现代企业的薪酬体系建设。

1.基本工资。基本工资是指单位每个月支付给职工的劳动性报酬,也是其薪酬待遇中最为稳定的组成部分。这一部分的设置是否合理,将直接影响企业总体薪酬管理体系的稳定程度。企业一般都会为其内部的各个岗位明确相应的价值,依据当前劳动力市场所体现出来的供求关系,并结合职工本人的技术能力、付出程度、工作难易程度、所需承担的责任大小以及工作环境等各种因素,从而明确固定工资的金额多少。可以说,基本工资是薪酬管理体系当中最为基本的一种薪酬支付方式,能够反映出企业所具有的文化特征,也是判断该企业的薪酬管理制度是否公正、合理,是否符合国家或者当地政府所出台的现行最低工资标准。比如,对于从事施工的企业而言,公司的高层管理人员可实施和年度经营业绩相匹配的年薪制,而管理人员与技术人员可实施岗位工资制,工人可结合实际使用计时工资制或者计件工资制。此外,企业所急需的人才则可实施特聘工资制。

2.奖金。奖金把薪酬和职工岗位绩效密切联系起来,可视为是对职工固定工资所进行的调整。薪酬体现出职工的工作业绩,这一部分就被称为绩效奖金,而体现出企业经济效益的部分被称为效益奖金。假如企业不设立绩效奖金与效益奖金,企业的薪酬体系就会和职工的工作成绩与经济效益出现脱节,而绩效奖金与效益奖金则可以月度或季度、年度为单位发放,绩效奖金必须和职工的工作成绩紧密结合。

3.津贴与补贴。企业应当合理地设置津贴与补贴,这主要是对内部一部分特殊工作以及特殊岗位所进行的一种补偿。与此同时,还要相应地提升企业薪酬体系所具有的灵活性。一般来说,企业可以设立的津贴与补贴有岗位津贴、交通补贴以及通信补贴等。

4.福利。因为福利品种之设计是否合理,直接关系到企业当中的各位职工所具有的具体利益,这不仅对于企业目前的短期利益会产生影响,而且还会直接地影响到企业以后的长远利益。因此,必须制定出符合企业实际情况与发展现状的福利体系,这是企业以及本企业全体职工都共同关注的课题。目前,企业福利产品主要是由国家的法令来进行强制推行的,主要是一些法定福利。鉴于时代在不断发展,职工的需求也将越来越多元化,而不同的职工也会有各不相同的需求,以往那种统一化的福利已经难以满足大多数职工之要求。因此,必须认真实施弹性福利产品之开发,从而提供更为多样化的福利,以提升职工群体的福利选择权利,让福利之效能实现最大化,从而提高职工对于企业所具有的凝聚力。企业为了让更多优秀人才能够积极加入,能够提供一套符合本企业实际的非法定性福利措施,从而作为对国家统一福利项目所提供的有益补充,比如职工健康保障计划、非工作时间带薪假期、职工培训费用报销、饮食福利等。

1.合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则,而薪酬制度之设计自然也是这样的,例如,国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。

2.公平原则。企业薪酬制度一定要是公平的,而公平性可以说是企业薪酬管理体系之基础,也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障,而企业薪酬所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面,也就是说,职工不但要将自身所得到的报酬与所进行的努力进行比较,还会将自身与企业中的其他职工或者外部同行进行比较。职工对于企业所付出报酬之满意度将直接涉及到职工所具有的工作态度与对企业之忠诚,当企业职工觉得报酬公平之时,才能产生满意的成效,进而才能激发出企业职工的工作积极性与主动性。

3.激励原则。心理学家马斯洛所提出的需要层次理论将人类需求分成五个层次。按照该理论的解释,假如了解到被激励者所追求的需求而且全力以赴地去加以实现,如此就能够较为容易地实现激励之目的。可见,企业在设计薪酬体系时完全可借鉴该理论,比如,在进行薪酬设计时,可以分别设计出各个不同的薪酬标准,从而激励职工为了实现自身需求而积极工作,这样就能更好地提升职工的薪酬等级。那些积极开展工作,业务能力强的职工能够得到较高的报酬,反之,那些工作业绩较差,而且还不思进取的职工,则可以降低其薪酬标准的方法进行警告。此外,还可适当增加企业职工薪酬结构当中的可变薪酬之比例,从而为职工提供了更大的发展空间,实现运用薪酬以激励职工努力工作之目的。

1.实施薪酬调查。开展薪酬调查可以说是企业薪酬设计当中最为重要的一个组成部分。开展调查之目的在于依据本地区与本行业的实际薪酬情况,从而制定与调整本企业所应当实施的薪酬标准和结构,这样就能让企业具有更大的市场竞争能力,保障企业薪酬管理体系具有外在的公平性。这一体系所能够解决的是薪酬对外竞争力以及对内公平等问题,这是全部薪酬体系设计之重要基础。唯有进行了客观、公正、详尽的薪酬调查,才能让企业的薪酬设计尽量实现有的放矢,从而更好地发挥出企业薪酬的激励性功能,进行薪酬个性化与更具针对性之设计。一是要对企业的薪酬状况开展调查。企业可以进行科学规范的问卷调查,主要是从薪酬水平应当实现的三个公平,也就是内部公平、外部公平以及自我公平等角度来了解当前企业薪酬体系当中出现的主要障碍和造成这些障碍的原因所在。二是实施企业薪酬标准调查。企业人力资源管理部门应当注重于搜集本地区中同行业职工的薪资发展情况、薪酬结构的差异、各个不同岗位与级别职位薪酬变化的数据、企业的奖金与福利情况、企业出台的长期激励措施和今后薪酬形式分析等各类具体信息。三是要进行薪酬影响因素的调查。应当着重考虑到企业薪酬所具有的各种外部影响因素,比如我国宏观经济发展状况、通货膨胀情况、本行业具有的特点、行业竞争现状、人才供应情况。同时,还应当考虑到企业内部的各种影响因素,比如,盈利能力、支付能力、职工素质情况、企业人才需求情况与招聘难易程度等。四是要开展薪酬政策、增长率以及岗位设置等情况的详细调查。要通过调查来了解涉及到企业薪酬福利有关的政策标准,企业目前的薪酬情况、增长情况、组织结构与详细岗位设置等等。五是要开展企业职工的薪酬满意情况调查。要通过这些调查以了解职工对于企业薪酬管理所进行的评价与期望值等等。

2.找准市场定位。企业的薪酬体系是否合理,在整个同行业市场当中的薪酬情况具有相当大的吸引力,这样一来,企业薪酬才真正具备一定的竞争力,这样就能尽量吸引更加优秀的人才。一旦企业的薪酬比市场标准显著偏低。这一方面将导致职工的严重流失,不利于稳定本企业内部那些能力与素质都比较强的职工,一旦难以得到其所期望得到的薪酬,他们就十分容易地在积累相应的经验之后再到其他企业工作。另一方面也会导致高素质人才望而却步,由此而造成企业在持续招聘新职工来满足运行需要之同时,又出现了老职工的不断离职这一不良倾向,这对于企业的人力资源管理将是一种非常大的浪费。为了对市场进行合理的定位,就一定要在明确职工薪酬标准之时维持合理的度,不仅不能更多地进行支付而导致成本的增加,而且也不能更少的支付,无法保持如今企业发展所应当维持的人力资源状况,持续提高对外竞争实力。为了实现这一目标,企业应当实施人工成本之核算,通过对人工成本进行核算,企业应当了解到自身使用劳动力所需要付出之代价,从而找到一个适合人工成本的投入点与产出点,以实现用最小投入来得到最大经济效益,而且还能调动职工主动性之目的。

3.明确薪酬导向。薪酬导向之确定是薪酬体系设计的重要前提。为了全面了解当前企业的薪酬管理状况,要以此为基础,明确薪酬分配之标准与原则,从而明确本企业的具体分配政策和导向。比如,不同的层次与系列的职工收入差距之标准,薪酬组成以及各个部分之比例。薪酬导向之确定主要可分为水平策略、结构策略以及模式策略等诸多方面。企业所选择的薪酬水平策略有市场领先、市场跟随以及成本导向等策略;薪酬结构策略则具有高弹性、高稳定和调和型策略;模式策略则分别有以职位、以能力、以业绩为中心等三种具体模式。在实施过程中,企业最后要选择哪一种策略,应当做到具体问题具体分析。

4.进行职位评价。实施职位分析以及评价是实施企业薪酬设计的基础性环节。对企业的职位进行分析和评价,重点是对工作实施重新设计,从而减少那些不必要设置的岗位,并且落实相应的岗位规范,制订出组织结构图以及职位说明书。职位评价的重点在于落实好薪酬所具有的对内公平性要求。评价主要有以下两个目的:其一是对企业中的各重要职位的重要程度进行分析,以得出具体的职位等级重要性排列;其二是要为薪酬调查形成统一和标准化的岗位评价标准,从而消除各企业之间出于职位名称之差异,或者虽然职位的名称一致,但是具体的工作要求与内容有所不同而造成的岗位难易程度差别,让各个不同岗位间能够具有可比较性,进而为保障企业岗位工资之公平确定良好的基础。这是实施职位分析自然而然所产生的结果,同时又将岗位说明书作为实施的依据。其主要步骤有:紧密结合企业现阶段的经营目标,通过实施业务分析与人员分析,进而确定各个职能部门的职责、各职位的职责,并进行具体职位职责的详尽调查与分析,最后再由职工个人、职工直接领导、企业人力资源部门领导来共同做好职位说明书的制定。

5.建立薪酬体系。在以往传统的企业等级薪酬结构之下,企业职工的薪酬增长水平一般都是取决于其个人的职务是否能够提升,而不是取决于其能力是否得到了提高,这是由于即便其能力已经达到了相当高的一个水平,然而,只要该企业中尚未出现其合适岗位之空缺,该职工依然难以得到一个比较高的薪酬标准。如今,企业应当转变观念,努力做到技术和管理并重,建立起能够满足职工提高薪酬的多元化发展途径。这新型企业薪酬体系设计的思路中,职工不需要将全部注意力集中到升职上,而是可以更多的关注企业所需技术能力,只要技能得到提升,同样能够得到合理的报酬。这样一来,职工就不再需要为了一点薪酬的提高而耿耿于怀于自身职位的晋升问题,这样就能向广大职工尤其是基层技术类职工传递出以绩效与能力为重的企业文化,这样也能培养出高素质的团队,进而提高本企业的向心力与市场竞争力。同样,实施以能力为导向的薪酬体系还可以激励优秀人才安心于自身工作,而不必一门心思地去谋取报酬较高的管理岗位。

综上所述,当前社会的竞争实质就是人才竞争,而现代企业的薪酬体系对于人才竞争而言具有极为重要之影响,尤其是当企业从快速成长期朝管理整合期发展阶段中,薪酬体系已经成为制约企业进一步发展的难题,因而必须强化薪酬体系建设,从而提升企业管理层与员工的工作积极性,进而实现企业职工权益和公司发展之共赢。一套适合于企业自身发展现状的薪酬体系能够很好融入企业人力资源管理之中,对企业的生产经营产生极大的促进作用。

热门公司薪酬体系方案(案例20篇)篇二十

杰克c.弗朗西斯(jacks)曾说过:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”

从人是“经济人”的假设来看,员工是有物质需求的,提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是,人不仅是“经济人”,还是“社会人”,除了物质需要,还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上,重视培养和形成员工的归属感和忠诚度,重视员工沟通和员工参与。另外,人还是“自我实现”的人,需要企业提供发展平台,满足自我实现的需求。因此,从长期留人和发挥人才效益的角度来看,对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之,里面自有奥妙之处,薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

作为企业的管理者,要充分意识到激励的重要性,掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程,无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系,最终还是企业在运用,企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类:一类是内容型激励理论,有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论,有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论,有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理,在薪酬设计中发挥着重要作用。

在企业里常用的薪酬模式有五种:岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础,也各有各的优点和缺点。

实际上,在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后,可以对以上薪酬模式进行组合,充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊,企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中,岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素,符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度,体现了公平和效率,符合现代人力资源管理思想,是目前大多数企业的首选。

这一环节有两项工作要做好,第一项是工作分析与岗位设计,第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具,是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

第二项是岗位价值评估,岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段,其目的有两个:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法,如:国际标准职位评价系统(ispes)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等,无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

理论上用能力素质模型比较专业,它从胜任岗位工作的角度出发,全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度,在实际操作上可以简化,采用显性的因素评定法,如学历、专业、工作经验、技能、素质等,企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的:一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后,进行统计和分析,为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象,要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”,通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额,进而确定在市场薪酬中的定位,是采用领先策略还是采用跟随策略。

一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素:一是层级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效,四是津贴福利。

在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定,它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间,而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同,因此在岗位工资的设置上应保持差异,即职位相同,岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例,至于比例的多少企业可以根据实际情况确定,追求弹性绩效工资的比例可以高些,追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化,可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外,还可设置非属岗位工资的绩效工资,如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中,要清楚组织的利益心理,抓住关键的动力要素,了解员工心理上接受的薪酬分配方案,在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

薪酬的保障系统涵盖五个方面:组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统,五个方面缺一不可。

在组织系统方面,一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障,条件成熟的企业可以分设不同的委员会(如:薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成,是公司绩效薪酬管理的最高决策层,负责研究、制定重大薪酬政策;负责对主要人员的考核事宜;负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估;负责裁决薪酬纠纷等。

指标系统有两层含义,一是指薪酬要素指标系统和评估方式,二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键,直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证;明确考核基准;通过层层分解目标,让组织各层分担责任;明晰每个岗位员工的努力方向。

评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统,通过客观、准确的评价,在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上,还要给员工一个完整而公正客观的评价,既解决了员工的外在报酬,也满足了员工内在的心理需求,使员工在良好的精神状态下工作。

支付系统的关键在于,首先,从支付程序上杜绝工资的流失,使每一分钱都能充分发挥它的效用;其次,在薪酬保密的原则下,要实行集中支付,实现支付机构扁平化,减少管理的环节;再次,从支付的程序上建立了员工工资的复审制度,建立约束制度,规范支付行为,杜绝暗箱操作;最后,制定严格的支付纪律,使支付行为规范化。

一旦薪酬采用考核形式,员工心理容易形成一种不安全感和不公正感,而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾,公正付薪,使薪酬分配制度全面实施,达到预期效果,有必要建立完善的仲裁系统,在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行,实施公正裁决,以保证员工的权利、利益不受损害。

企业薪酬结构存在问题,而不仅仅是水平问题。

中国企业薪酬水平很低,不仅仅体现在绝对数低,主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念,根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配,将企业中的职务分为三种类型:“上山”型,如公司总裁、销售部经理等;“平路”型,如会计、办公室职员等;“下山”型,如市场分析、科研开发工程师等,并据此同方向确定薪资水平。

而中国企业的薪酬实践,与上述职务类型走向正好相反,是“低级职位领先”型,“中级职位匹配”型,而“高级职位落后”型。其实,为低端职务支付高薪根本没有战略意义,原因在于:低端职务人员众多,总成本相当大;市场上此类人员的供给大于需求;这类员工的替代成本很低;这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说,市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员,其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出,中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资,但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题,即不单是水平问题,主要是结构问题。

企业在制定薪酬计划时,设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的,指导政策是什么,而常常是一开始就陷入具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,各持不同意见,而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系,或参考其他企业的做法,较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题,更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业,不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水,有的是培训,有的考虑的是公司产品折扣优惠,还有的人考虑奖励,而另一些人则可能想的是投资,但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外,有时薪酬设计基础源于员工的抱怨,而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪,有的主张资历工资,有的则倾向于业绩奖励,“以结果论英雄”,有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要,还有诸多意见。那么是通通接受一一满足,还是有原则性,强调整体性薪酬体系,究竟应该如何处理,是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

企业现行薪酬制度,并非一日之功,往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中,不同时期往往会制定出不同的薪资制度,这些制度有些是为了解决眼前的问题,有些是对原有制度在新形势下做的局部调整,如基本工资调高、增减福利项目等,而非全盘考虑,这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性,同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求,而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化,可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向,而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

这一点在国有企业中体现尤为明显,问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳,希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪,退休老员工也要求获得同等数额的工资增长,结果企业为了稳定,和出于控制人力成本的考虑,只好取消对在职员工的加薪。这样,本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才,即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会,也由于老员工的加薪要求而取消,得不到激励,从而产生极大不满,进而离开企业,导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力,企业机体的血液得不到更新,将导致企业处于竞争劣势,甚至无法生存。

猜你喜欢 网友关注 本周热点 精品推荐
心得体会不仅仅局限于学术领域,也可以涉及到生活、工作、旅行等方方面面。希望以下这些心得体会范文能够为大家提供一些观点和思路。近年来,随着社会的不断进步和教育事业
中班教案包含了教学内容的选择和安排,教学方法和策略的设计,评估和反思等方面的内容,是教师教学的基础和支撑。中班教案的范文可以启发教师的思维,帮助他们更好地规划教
心得体会可以是历练工作中的感悟,也可以是学习过程中的体验和体会。下面是一些具有启发性和深度的心得体会范文,希望大家能从中受益。中医药作为中国传统文化的一部分,在
幼儿园小班注重培养孩子们的良好习惯和品德修养,促进他们的综合素质发展。下面是幼儿园小班的教学方法总结,希望对大家有所启发。评语。是班主任对学生日常生活及全面发展
心得体会可以是对于某一特定主题的总结,也可以是对于生活中点滴细节的思考和悟得。阅读心得体会可以让我们更好地理解和把握某个领域的核心要点。枪支违规指的是对枪支的管
通过写培训心得体会,我们可以把握学习的重点,更好地理解培训内容的核心要义。培训心得是参加培训课程后对所学知识、技能及体验进行总结和反思的文字记录,它可以促使我们
一封出色的更多申请书能够展现出我们的专业素养和沟通能力,给予对方深刻的印象。以下是小编为大家收集的更多申请书范文,供大家参考和借鉴。尊敬的领导:。我叫肖永强,于
读后感是我们与书籍之间的对话,通过记录下自己的思考和感受,我们可以更深入地探索书籍中的意义和价值。以下是小编为大家收集的一些优秀读后感范文,供大家参考和借鉴。
转专业申请书是申请者展示自己专业兴趣、学术能力和适应能力的关键途径。转专业申请书的写作并不容易,对于想要转专业的申请者来说,下面是一些示例范文,供参考。
在国旗下讲话稿中,我们可以引用一些名人名言或典故,来增加演讲的力量和吸引力。以下是小编为大家搜集的国旗下讲话稿范例,让我们一起来学习和分享。大家好!我是大一班的
通过写心得体会可以让我们更好地总结和提炼知识,形成自己的独特见解和观点。【示例文本五】通过参加社会实践活动,我对社会的现实、发展和问题有了更深入的了解,并加深了
规划计划是一种思维方式,能够让我们更加有条理地思考问题和解决问题。接下来,我们将分享几个规划计划的典型范例,供大家参考。我今年xx岁,大专专业是xx,这是和幼教
策划方案的编制是确保活动或项目成功实施的基础,它能够为后续的执行提供明确的指导和规划。了解竞争对手的策略和行动,可以帮助我们制定更具竞争力的策划方案。
在一段时间内,通过对所经历的事情和所学的知识的整理,可以得出有益的心得体会。在这里,小编为大家推荐一些优秀的心得体会范文,希望能够给大家在写作时提供一些思路和素
青春是拥有无限可能的时期,我们应该勇敢追求自己的梦想。以下是小编为大家分享的青春靓丽时刻,希望能给大家带来欢乐与感动。1.风中带着母亲您的微笑,雨中带着母亲您的
通过写心得体会,我们可以不断地反思和改进,为自己的学习和工作找到更好的方向。这是小张总结的一篇关于互联网行业就业心得,欢迎大家一起学习交流。作为人类文明与科技的
总结心得体会可以让我们对过去的经历进行反思,从而为将来的行动提供指导和借鉴。在下面的范文中,我们可以看到不同人的不同观点和思考方式,也能感受到他们对学习和工作的
合同协议是合法约束双方行为的重要工具,能够保障交易的安全性。小编为大家搜集了一些实用的合同协议示范,供大家学习参考。上海首批15家文化产业园区“出炉”以南京西路
心得体会是一次自我思考的过程,通过文字的呈现,我们能够更好地理清思绪,理解自己的想法。以下是一些老师的心得体会,他们在教育教学中总结出了一些行之有效的方法。
写心得体会是一种对自己收获和成长的总结,可以让我们更加清晰地看到自己的变化和提升。在这里,我整理了一些值得分享的心得体会范文,希望能给大家带来启示。
培训心得体会是对培训效果的一种评估和总结,能够帮助我们更好地应用所学知识。想了解一些培训心得体会的写作技巧和注意事项吗?那就不妨参考一下以下的范文。
范文可以帮助我们了解不同的写作风格和技巧,拓宽我们的写作思路。小编特意为大家整理了一些优秀范文,希望对大家写作有所帮助。我的孩子xxx自愿参加xxx中心学校小学
学校是全体师生共同努力的集体,共同为教育事业贡献力量。阅读这些学校总结范文,可以让你更好地了解每个人在学校中的成长和进步之路。近期,我校组织了一系列关于党史的团
心得体会是我们对学习和工作中遇到的问题和挑战进行思考和总结的过程。在下面,小编为大家整理了一些优秀的心得体会范文,供大家参考和学习。作为现代社会中的一员,我们每
撰写心得体会可以培养我们的思考能力和表达能力,提升我们的文学素养和人文修养。以下是小编为大家收集的关于心得体会的范文,仅供参考,希望能够帮助大家更好地写好自己的
月工作总结是每个月结束时对自己在工作中的表现进行总结和概括的一种重要工作方法,它能够帮助我们思考以往的工作成果和不足之处,对今后的工作有所借鉴。在这里,小编整理
银行作为金融中介,通过资金的流通实现经济的发展和转型。以下是小编为大家整理的银行风险防范和个人信息安全保护的注意事项,请大家一定要认真阅读。为了更好地贯彻国家产
范文范本是一种有效的学习工具,它能够促进我们对写作技巧的理解和应用。接下来,小编为大家分享了一些精选的范文范本,希望能给大家带来一些灵感和启示。一、网站建设目的
通过写读书心得,我们可以加深对书中内容的理解和思考。以下是我为大家精选的一些优秀读书心得范文,供大家参考和借鉴。哈佛,每个学子心中最高的殿堂。作为世界一流学府,
在工作、学习、旅行等各个领域,都可以通过写心得体会来记录和分享自己的成长和体验。小编整理了一些经典的心得体会范文,供大家参考和借鉴。似水年华,时光易逝。从不感叹
销售工作计划的制定过程需要全员参与,充分倾听销售人员的意见和建议。销售工作计划范例三:与合作伙伴共同举办推广活动,提高品牌知名度和市场影响力,预计增加客户数量1
心得体会的写作过程可以促使我们思考自己的行动和决策是否合理有效,从而有助于自我提升和成长。以下是小编为大家收集的心得体会范文,仅供参考,大家一起来看看吧。
培训心得体会是在参加培训活动后,对所学知识、经验和感悟进行总结和归纳的一种文字表达方式。它可以帮助我们巩固学到的内容,提升自身能力和素质。现在是时候写一篇培训心
总结心得体会不仅是对自己的一个反思,同时也是对他人的一种分享和帮助。"总结自己的心得体会,让我意识到了自身存在的种种问题,因此我决定要进行自我调整和改进,成为一
范文范本可以为我们提供各个领域的优秀作品,从而丰富我们的写作素材和知识储备。在写作总结时,范文范本可以为我们提供一种思路和模板,帮助我们更好地完成总结的写作任务
拥有一篇优秀的演讲稿范文,可以为演讲者赢得更多的听众和观众的认可和赞赏。演讲稿是一种重要的演讲准备材料,下面是一些优秀的演讲稿范文,希望对大家有所帮助。
写心得体会是一种思考和反思的过程,有助于我们更好地认识自己的学习和工作方式。以下是一位优秀学生的心得体会,通过他的经验和总结,我们可以学到很多。公安作为国家的维
通过写心得体会,我们可以对自己的成长和变化进行总结和反思,从而更好地提升自己。下面是一些来自不同行业和领域的心得体会,供大家参考学习。焊装是制造业中的一项重要工
通过写心得体会,我们可以更好地理解自己的成长与进步,找到自身的不足之处并加以改进。小编特意搜集了一些经典的心得体会范文,希望大家能够从中获得一些启发和指导。
撰写更多申请书时,我们需要注意结构的合理性和逻辑性,使评审者能够清晰地了解我们的背景和能力。申请书范文是一个启发性的工具,可以帮助你思考和提升自己的写作水平和表
读后感是表达读者对书中主题、人物和情节等方面的理解和评价的一种方式。想要写一篇好的读后感,不妨先看看以下的范文,或许可以给你一些灵感。当读完《我的中国梦》这本书
杰出范文无论从思想深度还是文笔能力上都值得我们学习和模仿。以下是小编为大家准备的精选范文,每篇文章都有其独特的思想内涵和艺术价值。按照市委巡查第x组相关工作要求
合同协议是商业交易中不可或缺的重要环节,具有法律效力。以下是我整理的一些合同协议范文,供大家参考。希望对大家在编写合同协议时有所帮助。让我们一起来看看吧。
心得体会是在学习、工作和生活等方面总结自己的体验和感悟的一种文字表达方式,它可以帮助我们更好地认识自己,提高自我发展。心得体会的写作不仅可以让我们对过去的经历进
合同协议是法律体系的重要组成部分,有利于社会的秩序和稳定发展。合同协议是指当事人在平等、自愿、公平的基础上,通过协商达成的一种法律文件,约定双方的权利和义务,具
写心得体会是一种对自己和他人的尊重和重视,通过分享自己的思考和经验,可以让身边的人获得启发和借鉴。小编为大家整理了一些优秀的心得体会范文,希望通过这些范文的分享
通过总结心得体会,我们可以更好地掌握自己的优势和不足,以便更好地发挥个人潜能。让我们一同阅读下面这些写得很好的心得体会范文,对写作有更深入的理解与领悟。
自查报告是一种对自己负责、对他人负责的表现,可以帮助我们建立正确的工作和学习态度。以下是小编为大家准备的一些范文,供大家参考,希望能够帮助到大家写好自查报告。
心得体会是个人在学习和工作生活中的自我总结和感悟,是对经验和教训的理解与反思。心得体会范文1:通过这次工作经历,我深刻地认识到团队合作的重要性。只有大家齐心协力
制定活动方案的过程中,我们需要梳理活动的流程和步骤,以确保每个环节都得到妥善安排。以下是小编为大家整理的一些活动方案范例,供大家参考和借鉴。随着农村剩余劳动力的
通过总结心得体会,我们可以更全面地认识自己的不足和进步。在下面,我们一起来欣赏一些写心得体会的范文,从中学习他人的表达方式和写作技巧。《家风》是一部以家庭为主题
心得体会可以让我们更加理性地看待问题,并提炼出经验和智慧。以下是一些心得体会的范文,供大家参考和借鉴,希望对大家写心得体会有所启发。随着社会的进步和教育的改革,
写报告范文需要我们具备一定的背景知识和研究能力,同时还要善于利用各种资源和工具进行调查和分析。如果你对报告范文的写作有困惑或疑问,可以参考以下的范文进行学习和借
通过写作工作心得体会,我们可以更好地了解自己在工作中的优点和不足,从而做出改进和提升。小编为大家挑选了几篇较为出色的工作心得体会范文,希望能够为大家提供一些启示
社会实践可以帮助学生拓展人际关系网络,增强交际能力。以下是一些社会实践经验的分享,希望可以给大家提供一些借鉴。1、理论普及宣讲。关于脱贫攻坚惠民政策,深入基层,
写心得体会是一种思考和反思的过程,有助于我们更好地认识自己的学习和工作方式。以下是小编为大家收集的心得体会范文,供大家参考,希望能够对大家在总结写作方面有所启发
演讲稿的内容要涵盖主题要点,做到有条不紊,层次分明,避免跑题和重复。通过阅读以下范文,你可以了解到一些成功演讲者的写作和表达技巧,希望能够对你的演讲稿起到一定的
在国旗下,人们庄严肃穆地行使着各种仪式和仪态,以表达对祖国的敬爱之情。以下是小编为大家收集的国旗下的名人名言,激励我们为祖国的繁荣而努力奋斗。尊敬的各位老师,亲
月工作总结是对工作过程中的经验、教训和思考进行整理和总结的重要环节。接下来,我们一起来看看一份优秀的月工作总结,以供大家借鉴和学习。。作为__物流公司的客服工作
月工作总结是一个反思和提升的过程,通过总结我们可以更好地改进自己的工作方法和提高工作效率。阅读这些月工作总结范文可以开拓我们的思路,提供新的工作思维和工作方法。
心得体会是对一段时间内的经历和体验进行总结和反思的一种重要方式。以下是小编为大家精选的一些心得体会范文,供大家参考。希望这些范文能够给大家一些启发和帮助,同时也
通过写心得体会,我们可以对自己的成长和进步做出评估。下面是一些具有指导性的总结范文,希望可以为大家提供写作的思路。压力是生活中不可避免的一部分,无论是学习、工作
在写转专业申请书时,你需要注意结构的合理和文字的流畅,以便让读者了解你的转专业愿望和你适合目标专业的原因。这些转专业申请书范文中的思路和论述可以帮助大家更好地组
心得体会是我们在某一经历中获得的独特感悟和领悟能力,对我们的成长和发展具有重要意义。接下来是一些关于心得体会的典型范文,通过阅读它们可以更好地理解和掌握写作技巧
在这段时间的学习中,我深刻体会到了努力和坚持的重要性。接下来,小编为大家整理了一些优秀心得体会的范文,希望能给大家在写作上提供一些帮助。家道是人生的基石,也是决
心得体会是我们在学习、工作、生活中的一个宝贵财富,它帮助我们不断进步和成长。小编为大家精选了一些优秀的心得体会,希望能够给大家带来一些启发和思考。第一段:市场选
每次活动总结都是一次自我反思和自我评估的机会,可以帮助我们认清自己的优点和不足,并做出相应的改进。在下面,给大家分享一些成功的活动总结范文,希望对大家的写作有所
范文是一种学习的工具,通过模仿和学习范文,我们可以更好地理解和掌握知识。以下是小编为大家精选的范文范本,希望能够给大家提供一些写作的指导和借鉴。伴随着基础教育改
感谢大家对我担任主持人的支持与信任,我将尽心尽力,带给大家难忘的体验。我们为大家准备了一些优秀主持人的指导范文,希望对大家有所帮助。各位领导、同志们:在这阳光明
心得体会不仅仅是一篇文字,更是我们对自己成长轨迹的一种见证和认可。请大家阅读下面的心得体会范文,或许会对大家的写作有所启示和帮助。信念是一种强大的力量,它引领人
安徽的传统工艺品非常有特色,如徽派建筑、徽州刺绣等。以下是小编为大家整理的安徽的环境保护和可持续发展情况,希望能给大家一些启示和思考。安徽是一个美丽多样的省份,
在申请书中,你需要突出自己的亮点和特长,让对方对你印象深刻。以下是小编为大家收集的申请书范文,希望能够对大家的写作有所帮助。尊敬的领导:本人xx,毕业于,xx
通过写心得体会,我们可以将自己的思考和感悟记录下来,为以后的成长和发展提供参考。小编为大家搜集了一些优秀的心得体会范文,希望对大家有所启发。其次,在考完笔试到考
通过发言稿,我们能够清晰地表达自己的观点和主张,引发听众的共鸣和思考。每一篇发言稿范文都有其独特的创作思路和表达方式,值得一读。尊敬的老师、亲爱的同学们:大家下
在学校里,我们能够参加各种课外活动和社团组织,培养自己的兴趣爱好。接下来是一些学校生活中的优秀案例,可以从中学习和借鉴。我是**,是一年级*班的小学生.我自愿加
销售合同的签订是商业交易的必要步骤,能够明确各方责任和义务。销售合同范文的使用可以帮助我们在起草合同时更加得心应手。根据国家现行收购棉花政策,经双方协商一致,签
护理工作需要具备细心、耐心和责任心,因为每一个环节都可能影响到患者的康复进程。以下是一些经验丰富的护士总结的护理经验和教训,对于提高护理质量很有价值。
成功的更多申请书应该具备清晰的逻辑结构、丰富的内容和精准的语言表达。如果您对申请书的写作感到迷茫,以下是一些成功申请者的经验分享,或许能对您有所启发。
心得体会是一种自我反省和总结,通过这个过程可以更好地发现自己的潜力和信心。以下的心得体会范文,是一些优秀的案例和参考,希望能够对大家写作有所帮助。三下乡为的是更
范文范本的阅读和模仿不仅可以提高我们的写作技巧,还可以提升我们的审美和文字理解能力。以下是小编为大家整理的范文范本,供大家参考。希望通过阅读这些范文范本,能够帮
心得体会是我们学习和工作中的宝贵财富,通过总结我们能够更好地利用这些财富实现自己的成长。以下是小编为大家整理的一些心得体会范文,希望能够给大家提供一些写作的思路
报告范文的撰写需要注重语法准确、用词恰当、语言流畅,以确保读者的理解和接受。请大家注意,这些报告范文仅供参考,具体写作时需要根据实际情况进行调整和修改。
总结范文不仅能提高自己的学习和工作能力,还可以展示我们的思考和表达能力。以下是一些经过编辑精心挑选的总结范文,希望能够对大家的写作有所帮助。为保障事情或工作顺利
每一次的心得体会都是一次宝贵的学习机会,可以帮助我们更好地发现自己的优点和不足。下面是一些实用的心得体会范文,希望对大家的写作能够起到一定的指导和借鉴作用。
撰写演讲稿范文可以帮助我们更好地组织语言,提高口头表达能力和沟通能力。在写演讲稿时,我们可以参考一些优秀的演讲者的演讲稿,学习他们的表达方式和思维模式。
心得体会是对自己在某个方面的思考和认识的总结和归纳。接下来是一些优秀心得体会的案例,希望可以给大家提供一些写作思路。近年来,随着社会经济的发展和政治风尚的提高,
心得体会需要真实、客观,不能只停留在表面的感受和抒发情感。以下是小编为大家收集的心得体会范文,希望能给大家提供一些启示和借鉴。随着科技的发展和社会的进步,现金支
写心得体会不仅能够提高我们的文字表达能力,还有助于培养我们的观察力、思考力和创新力。小编为大家收集了一些精品心得体会范文,希望对大家有所启发和引导。
心得体会是一种将自己的感悟和思考进行整理和提炼的方式,它能够帮助我们更好地认识自己和提升自己。通过阅读别人的心得体会,我们可以了解不同人的不同观点和经验。
通过写培训心得体会,可以让自己的思路更加清晰,提高自己的表达和写作能力。在下面的范文中,作者总结了自己在培训中的得与失,耐人寻味。黑白蓝相交融的迷彩服,服朴素而
心得体会是对自己在学习、工作、生活中的经验和感悟的总结和归纳。接下来是一些精选的心得体会范文,希望能给大家一些启发和参考。自从我接触到植物的种植养护以来,我发现
通过心得体会,我们可以将自己的知识和经验分享给他人,促进共同进步。在这里,小编为大家整理了一些经典的心得体会例文,希望能给大家带来一些启示和鼓舞。下午专业停课,
通过写工作心得体会,可以让我们更好地认识自己的工作表现,找到工作中存在的问题并加以改进。这些工作心得体会范文都是经过作者反复推敲和总结得出的,其中有许多宝贵的工
对所经历的事情进行总结,可以让我们更好地理解自己的内心感受和外在表现。为了帮助大家更好地写作心得体会,这里整理了一些相关的典型范文供参考。商场是一个大的购物环境
在写范文范本时,需要将所总结的内容进行深入思考和发掘,以便给读者提供有益的参考和指导。请大家阅读以下范文,希望能够为你的写作提供一些新的思路和参考。
一个好的心得体会可以帮助我们更好地分析问题和解决困难。以下是一些经典的心得体会范文,希望能为大家提供一些参考和借鉴。巡视巡察整改是党中央强化党风廉政建设和反腐败
转让可以促进经济的流动和资源的优化配置,推动市场的发展和竞争力的提升。转让并不是一件简单的事情,它需要专业知识和经验的支持,下面是一些专家的观点和建议。
心得体会是对过去经验的总结和归纳,对今后的学习或者工作有很大的借鉴作用。接下来,我们将为大家分享一些精选的心得体会范文,一起来看看吧。学生是学习的主人,是学习的
月工作总结是对过去一个月内工作情况的回顾和总结,有助于发现问题和改进工作方法。小编搜集了一些丰富多样的月工作总结报告,希望能够对大家撰写月工作总结有所启发。
心得体会是我们在生活和学习中得出的一些重要经验和感悟。小编为大家整理了一些有关心得体会的研究成果,希望能够为大家提供一些建议和参考。党员干部是清廉财政建设的中坚