员工与公司关系论文（优质17篇）

公司的运营需要遵循商业道德和法律法规，并与员工、投资者、顾客及社会各方合作共赢。根据要求，从第一部分随机选择一条：公司是一种为了实现利润最大化而组织起来的经济实体，它是现代经济运行不可或缺的一部分。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇一

如果用人单位未依法给用工缴纳社会保险，将面临以下后果：劳动者因为单位不交社保而解除劳动合同的，可以要求单位支付经济补偿金。一般经济补偿金按照劳动者在单位的实际工作年限计算，满一年支付1个月的补偿金。

用人单位除按劳动合同法第三十九条规定的情形无需支付经济补偿金外，其它情况根据解除的原因不同，赔偿的方式是不一样的。

1、如果双方协商一致解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。

2、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

相关知识：用人单位不得解除劳动合同的情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;。

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的。

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

(六)法律、行政法规规定的其它情形。

附：《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协调不能就变更劳动合同达成协议的。

在濒临破产进行法定收拾期间或许生产经营情况发生严重困难，一定削减职员的，企业与职工解除劳动合同，用人单位应当听取工会或许职工的定见并提前三十日向工会或许全体职工阐明情况，经向劳动行政部门陈述后，能够削减人员。用人单位根据本条规则削减人员，在六个月内选用人员的，应当优先选用被削减的人员。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇二

摘要：会计生存在一个特定的文化环境中，完善的内会计文化环境直接影响到会计的确认、计量、记录和报告等各个程序的有效完成，会计文化会影响会计信息质量，是提高会计信息质量的根本保证。

会计作为一种社会实践活动，作为社会文明的一部分，同样存在于一个特定的文化环境之中，文化环境因素在潜移默化中影响着会计理论和会计实践的发展。会计文化的定义有广义与狭义之分,从广义上说,会计文化是作为人类社会智慧结晶的全部会计理论、会汁方法和会计成果从狭义上说,会计文化主要是指会计价值观或会计哲学观。把握会计文化内涵的关键是把握其层次结构,按照由表及里,由现象到本质的思路,会计文化可以分成如下几个层次：

1、会计文化的物质层：主要是指为履行会计工作职能而必须具有的一系列物质条件和技术体系，并不涉及社会意识形态以及会计价值观念等问题,不会因为社会制度的区别而产生重大差异,因而具有一般性。

2、会计文化的行为层：相较于物质层这个最外层,行为层可称为会计文化的浅层。会计的制度文化和精神文化都最终体现在会计从业者的具体行为之中,它是会计制度文化和精神文化要求的外在表征。

3、会计文化的制度层：主要涉及会计管理的制度规范及其组织体系,具体包括合计法规、会计制度、会计管理体制、会计机构组织方式、会计教育制度、会计职业道德规范以及会计从业者行为准则等要素。它构成了一个国家整个经济管理体系的重要组成部分。

4、会计文化的精神层：这是会计文化的核心层,其基本内容就是会计价值观,主要包括会计的意识、精神风貌、心理素质、思维方式等方面。这是整个会计文化有机体的灵魂,是会计文化的决定因素。

会计文化既然是会计和文化结合的产物,所以,影响会计和文化的因素都会制约会计文化形成和发展,比如政治和经济制度因素、法律因素、经济因素、科学技术因素、社会文化和历史因素、会计教育因素等等。

会计信息质量特征包括会计信息的可靠性、相关性、可理解性、可比性、实质重于形式、重要性、谨慎性和及时性等。而会计文化的总体构成包括会计准则，按我国《企业会计准则》中确定的会计核算目标:“会计信息应当符合国家宏观经济管理的要求,满足有关方面了解企业财务状况和经营成果的需要,满足企业加强内部经营管理的需要。”而高质量的会计信息则是实现以上目标的'关键。对于会计信息而言，它的生产标准和检验标准就是会计准则。

会计信息在会计文化中提供的是一种企业行为，并非会计人员个人行为，此外，由于会计人员专业技术水平有限，即使他有着较高的职业道德水平，但对准则制度存在理解上瓶颈，同样也会产生会计信息质量问题。因此，生成环节的质量控制应从公司治理结构的制度优化以及会计人员素质的提升着手。而会计文化中会计职业道德自律是一种职业道德的内在情感,是会计工作者在会计服务过程中形成的内在会计职业道德意识。

在中国的会计文化中,追求用价值观念来协调人们的思想和行为,利用企业内部亲密、微妙的人际关系来平衡企业人员的工作,避免内耗。然而,过分讲求和谐,追求一致,也形成了我国会计文化中长期不要原则,一味讲人际关系,导致人际关系错综复杂的结果。随着中国市场经济的发展和资本市场的进一步完善,利用真实、有效的会计信息来反映社会资源的合理配置是人们的共同希望。会计信息作为一种商业语言,它的质量对于我国的经济管理起着至关重要的作用。但是,长期以来,会计信息质量不高，尤其是会计信息失真一直是制约经济发展的一大难题。因此,在会计文化环境中提高会计信息质量、保证会计信息的真实可靠已成为会计管理工作的当务之急，而高质量的会计文化对于提高会计信息的质量,帮助财务会计报告使用者对企业过去、现在和未来的情况作出正确的评价或者预测等都将起到积极的作用。

三、会计文化对会计信息的影响。

1、会计文化物质层对会计信息质量的影响。我国会计文化物质层相对国外来说比较薄弱，财务核算电算化、财务管理电算化、财务决策电算化这三项工作，在会计工作中还未普遍，这就导致会计失真现象屡屡发生。

2、会计文化的行为层及精神层对会计信息质量的影响。会计文化受中国传统社会文化的影响，一味讲求人际关系,导致人际关系错综复杂的结果。受强大的伦理文化影响下也会计人员在会计工作过程中强调搞好内部、外部‘平衡,侧重于人事关系的处理,使得业绩平平,甚至会导致人治代替法制的状况。当一名会计人员去审核一家公司的年度报告时,首先想到的恐怕不是把这项工作如何做好,而是会想如果认真检查会有什么后果,马虎过去又有什么好处。而对于被检查方来说,自己拿出的虚假会计信息如果得到确认的话,不仅小集体的利益可以得到保护,而且领导还可以得到奖励和提拔，因此，我国会计信息质量失真现象十分严重，这就说明我国对会计文化行为层和精神层培育的还不够。

3、会计文化的制度层对会计信息质量的影响。我国会计规范是通过国家统一会计制度由政府来制定并颁布实施的,法律法规介入到会计实践的各个方面,会计人员完全以相关的法律法规为据进行会计事项的处理在会计制度和会计准则的制订与实施上,强调全国高度统一,包括会计科目、会计报告的内容与形式等均高度统一,同时注重稳健性在信息披露上。制度层中所包含有会计准则，而会计信息是会计准则的“产物”，会计准则不仅直接决定会计信息的内容、数量和质量等方面的需求，而且是检验会计信息是否高质量的主要衡量标准与现行制度。

参考文献：

[1]张静.《浅析我国会计信息失真的原因及对策》，《天津市职工企业管理》,2月.

[2]冯树云.《会计信息失真之略谈》，《科技与经济》,205月。

[3]于国峰,曲宝.《会计信息失真的探讨》，《中国科技信息》，年6月.

员工与公司关系论文（优质17篇）篇三

[摘要]现代社会，随着人们之间交往的增多，以人为本管理理念不断渗透，人际关系对企业管理也越发显得重要，为企业管理提供建议就是本文的主要内容。

[关键词]人际关系阴阳文化礼让沟通艺术。

中华文明源远流长，在漫长历史长河中，形成了自己独特的人文特征，归纳一下有两点：阴阳文化和重视“善”。阴阳文化也称作太极文化，我们可以通过太极图形来解释，我们把太极外围圆圈看作是世间事物，事物是由两个方面构成的“是”或“不是”，在是和不是之间我们可以用一条线分开，叫做是非分明，“是”就是“是”，“不是”就是“不是”，喜欢就是喜欢，讨厌就是讨厌，西方人一直是这样的，凡是追求是非，与他们追求真实和科学的人文情操是分不开的，这一点我们与他们会形成一个对比，当我们遇到一些“是否”式问题的时候，回答的语言很有可能是“不知道，不清楚，好像是……”那么是不是我们是非不分呢?西方人把是非分开，用一个非常直的直线把圆分成了两个部分，有的学者称之为“二分法”或者“二元思维”，我们是非要分开的，但是是非之间的不是一条笔直的直线，而是一条曲线，于是形成了太极的图案，从思维上来讲，除了黑白分明外，还有个黑白交接的灰色地带，这样就有三个部分，老子《道德经》写道：“道生一，一生二，二生三，三生万物。”认为世间万物由三部分构成，都是同样道理，于是灰色地带就是很模糊的地方，很多时候，问题不仅仅有是与非，还有黑白交界的部分，正是注意到这一点，在人际关系上也要把握和应用，领导与员工之间也可以看作是人际关系，西方的科学管理强调的是奖惩分明，胡萝卜加大棒，要么加以奖励，要么就是严厉惩罚，只有这两个东西，伴随着我国经济崛起，我们的管理也开始被世界所重视，我们的管理理念，方式可以说是有中国特色的，那就是重视人情味，除了奖罚分明，还注重安顿好员工，我们称为恩威并重，领导与员工关系融洽，组织内部凝聚力，向心力必然强盛，领导与员工关系僵硬，再好的奖励也会失去人才，现在提倡“以人为本”，管理从某个角度来说，就是“赢得人心，稳定人心”的过程，得到大多数员工的认同，理解，支持，管理的过程就变得简单了。

要恰当的处理人际关系，就必须先了解人文性格特点，不同的人有不同的价值观，不同生长经历，由此会产生不同生长经历，但是作为有共同历史，共同生活地域的中华民族，总体上有共性的人文情操，那就是“善”。学者余秋雨认为，世界上伟大的四大古老文明，只有中华文明没有消亡，其中有一个原因就是古代中国不远征，不去侵略其他国家，而其他古老文明的消失都与此有关，我们提倡和睦相处，以和为贵，从国家层面上来讲就是一种善，老子《道德经》第八章：“上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，正善治，事善能，动善时。夫唯不争，故无尤。”他认为上善的人，就应该象水一样。水造福万物，滋养万物，却不与万物争高下，这才是最为谦虚的美德。与人为善，施行仁政，古代开明君主都注意到这点，得民心者得天下，失民心者失天下，孟子提倡仁政，孔子提倡“和为贵”。已经成为中华民族传统美德，达则兼济天下，穷则独善其身，这一点与水相似，流水避实就虚，遇到山石总是绕开，水是不争，而且能泽润万物，人际关系也是一样，一个人表现出来的外在形象与相关公众口味有很大联系，锋芒毕露，招摇过市，目中无人都不好，所以大多数人是谦虚的，平和待人留余地!平和是一种心态，是一种美德，秉持平和的心态做人，自然能妥善地对待世间的人和事，既尊重自己，又能迎得别人的尊敬，不仅如此，处理好良好的人际关系，必须要掌握让的艺术，《易经》乾卦中的“潜龙在渊”，就是指君子待时而动，要善于保存自己，不可轻举妄动，让是一种境界，我国古代有孔融让梨的故事，得到的是流芳百世的赞扬，刘邦主动把咸阳让出来，得到的是天下，人是具有自然属性和社会属性的共同体，对于资源，名声，利益要求是存在的，争夺也就存在，办公室同样的两个职员，因为某次表现机会，当面背后都有争夺，表现出来会很尴尬，聪明的一方会让出来，一方面维护了两个人之间的关系，另外一方面，下次有这样的机会对方一定会想到他，如果不是这样，两个人争得面红耳赤，不相上下，即使一个人得到了机会，但是失去了和谐氛围，机会是有形的，短暂的。而和谐的氛围是长久的。有这样的说法“人和为宝”、“和气生财”，一个人要想在社会上立足是要有和气的人际环境作基础。“和”字在《易经》中就显得尤为重要，“人和”在“天时、地利、人和”中则深刻地表明了对于做人的重要价值。善为大事者，能够控制个人情感，以和谐的人际关系为最佳的做人之本，因为他们懂得“惟和之上”的道理。这是不是意味着万事不争呢?水是柔弱的，水也是最刚猛的，积少成多的水一旦爆发就不可收拾，我们经常说“仁至义尽，翻脸无情”当忍让到一定程度，必然会导致更大矛盾，最好的办法就是彼此都谦让，让步和谐的东西消失于无形。有的学者认为让的目标是为了实现“得”，认为是让小而得大，这是一种不全面的认识，在让与得之间寻求平衡才是关键，让之坦然，得之有道，与带有阴暗面的庸俗关系区分开来。

《易经》里强调“天时地利人和”，每个人都是一滴水，能够融会到一起，才能奔流入海，发挥集体功效，“德不孤，必有邻”，从中古古代帝王治理国家，到普通老百姓与人相处，都注重礼让，这是国民性格的体现，而这种国民性格似水，正是在这样的性格基础上，人们之间相互沟通交往，必须遵循“以和为贵”。个体与他人，个体与周围环境才能有机结合起来，与外界环境有个信息资源互动共享。伴随环境变化发展，个体也有所发展。人情化，合理化，领导者具备具备爱才之心、求才之渴、用才之胆、容才之量、管才之方的品格，才能在驾驭人的问题上臻于完善，更好服务管理。

参考文献：

[1]陆卫明:人际关系心理学西安交通大学出版社20xx年9月。

[2]李道平:公共关系学.经济科学出版社20xx年5月。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇四

1.先说说，按正常的职场游戏规则内，之于领导，下属应该做的。

执行：在职场，下级服从上级并执行上级的合理工作安排，这是基本游戏规则，但这不代表盲从，下属也可以通过对上管理的方式，让上级改变一些不合理的工作安排。

汇报：在职场，下属需要阶段性，或项目本身独特要求，及时反馈或汇报工作进展，这是下级的义务。

职业：个人遵守职场的基本游戏规则，敬业、正直、认真、担当。

主动：下级之于上级，要多主动，不能总等着领导找自己；毕竟领导是一对多，势必涉及精力分配的问题。

简单：工作就是工作，不对领导的安排做其他解读。很多时候，员工经常去对领导的工作有各种解读，他是不是想整我？他是不是对我不满意？他是不是在暗示我什么？……甚至看员工的'一个眼神都能带来各种解读。这种可以完全解读为庸人自扰，他即便就是有这个意思，员工又能怎样？你能去找领导验证吗？虽然很多人这么做过，领导也是一头雾水，我有这个意思嘛？这种反而把原有简单的关系搞复杂了。

整体而言，下级正常的范围内，做好本身自己应该做的，其实，这对于领导而言，已算是合规的下属，职业度而言，也已是较高的分数，这就基本可以了。

2.跟领导搞关系的误区。

谄媚：一味的曲意逢迎或溜须拍马，甚至自己都觉得自己很假，无论怎样，在个人职业生涯里，这都不是加法。

争宠：把领导视若神明，各种邀功争宠，极其在意领导对自己的看法，即便领导再厉害，这也不是正常的心态。

送礼：给领导或家人各种形式的送礼；这种无论是对领导还是个人，都是很低层次的事，虽然大多数时候很有效。

棋子：甘当领导马前卒，任由摆布，毫无思想。

盲从：听从领导一切安排，毫无是非观念。

很多人会以为，只要对领导不断说好话，送礼或听从领导一切安排，这样就必然会得到认可或就能跟领导处好关系。很多人也会认为，只有这样的人在职场最吃得开，须知，这样真的不算是情商高。真正情商高的人，会首先懂得守护好自己。

跟领导送礼，搞不好就是行贿罪。

3.职场发展的最佳路径-领导角度。

对领导处关系，最核心的就是成为他业务上正向的得力干将，能力强又低调，情商又高，这样的下属没有哪个领导不喜欢。

即便再想对领导搞好关系，没能力，他也只能把你当成一个小催吧或小跟班，不可能给你任何真正的好机会，甚至都不会高看你一眼。

其实能当上领导的都清楚，无论本人多么不堪，如果他这里能有真实的业绩可让其去他的领导那里邀功请赏，他也一定乐享其成，这确实是其最大的功劳或筹码。

举个不恰当的比喻，也正就像我们看影视剧的大奸臣，他们其实也很重视人才的价值，只是在不能为其所用时才会被迫将其毁灭，在此之前也会想法设法的拉拢，也就是说，只要是人才，领导又觉得自己能掌控，没有谁不需要。

所以，与其挖空心思去讨好领导，还不如踏踏实实做好自己的本职工作，这样才能获得真正的尊重和重视。

尊重都是凭实力获取的，而不是其他。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇五

通知送达方式:直接送达()、留置送达()、邮寄()、媒体公告()、其他()。

公司经办人:。

本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。已完全阅读并理解其内容。

员工签收:日期:

员工与公司关系论文（优质17篇）篇六

1.1业务费用支出方面。

财务资源是商业银行经营和创建利润的重要支持与保障，通过对财务资源的优化配置促使银行价值最大化，是现代商业银行经营管理的核心。近年来，a行的费用核算办法按照总行要求，保持费用配置政策稳定，采取成本收入比配置机制控制费用上限。a行费用支出存在的问题主要表现在：

（1）总行按照成本收入比配置费用预算的办法操作性不强。总行按照一定的'成本收入比进行核定，但计费收入中的内部资金损益在报表中不反映，其会计信息的真实性和可靠性有待于进一步核实，核定的费用指标与实际经营业务发生有差异，形成费用结余，造成支出浪费。

（2）费用划分上“重业务，轻内控”，容易导致内控部门监督真空。内控部门受费用指标约束，对可控项目导致监督缺失，原则是“钱在哪儿，人在哪儿”，这种鞭长莫及，隔靴挠痒现象，加大了银行的执业风险。

（3）年终费用有较大结余，造成突击花钱。由于费用指标宽裕，到了年终就突击花钱，支出的合规性和真实性被谈化。

1.2地方政府融资平台方面。

从开始，中央各部委就陆续下发文件，要求清查地方政府融资平台债务。a行的地方政府融资平台贷款，省级平台贷款占比较高，占比75%。按贷款行业投向而言，主要集中于交通运输行业，占比78%。其中多数企业均未发行股票上市，其主要资本构成除自有资本以外，主要通过银行借款、债权融资和财政拨款，导致资产负债率偏高，多数在70%以上。在实际操作中，对于项目建设和资金使用的管理力度不够，已有的资产远远不能偿还贷款资金。以陕西省高速公路建设集团公司贷款为例，对a行政府融资平台贷款的风险情况进行分析，可以发现以下问题：

（1）负债总额大幅上升，资产负债率偏高；

（2）负债、担保总和大于总资产；

（3）后续还款能力有限；

（4）公路收费政策收紧，公路项目前景不容乐观。

交通运输部、发改委、财政部、监察部、国务院纠风办等五部门联合下发通知自206月20日至5月31日将开展收费公路违规及不合理收费专项清理。《通知》已明确将降低偏高的通行费收费标准全面清理公路超期收费、通行费收费标准偏高等违规及不合理收费坚决撤销收费期满的收费项目。因此陕高速等交通运输类政府融资平台贷款还本付息压力在今明两年就会显现。如果未来随着信贷收紧、公路收益下降高速公路的发展链条可能会断裂那么a行等金融机构的贷款将面临很大风险。

二、对策与建议。

2.1优化职工薪酬结构。

金融企业应积极探索差异化薪酬激励模式，实践分类管理理念，提高薪酬市场竞争力；严格执行薪酬政策；高管薪酬分配制度应透明；个别金融企业薪酬应与效益联系紧密。

2.2完善业务费用支出结构。

建议完善费用配置考核办法。加强对预算执行的检测，建立与预算管理相适应的考评体系。针对各营业机构、各业务部门、机关管理部门等层级，制定细化的考评体系。建议银行系统遵循真实成本的原则，合理配置财务资源。按照“授权有限、相互牵制、逐级审批”的原则，各项费用开支要求一是必须按程序按授权逐级审批，严禁通过拆分单笔交易或事项来规僻权限限制；二是按照问责制的要求和总行最新的防范风险精神，在报销制度上实行“负责人三签制”。

2.3加强银行对政府融资平台贷款。

的信贷风险管理第一，妥善处理债务偿还方式。一方面，地方政府融资平台公司的存量债务，要按照协议约定偿还，不得单方面改变原有债权债务关系。另一方面，要抓紧落实有关债务人偿债责任，地方政府融资平台公司等要抓紧制定偿债计划，明确偿债时限。对于问题贷款，要保证利息偿付顺畅，并通过分期还款计划逐步压缩贷款规模。第二，加强银行业对地方政府融资平台贷款的信贷管理。银行业金融机构要严格落实借款人准入条件，按照商业化原则履行审批程序，严格执行信贷“三查”制度。即：贷前调查、贷款审查和贷后检查。密切关注项目进度和资金运用状况，确认地方政府融资平台贷款用款主体和贷款用途。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇七

员工与公司关系论文（优质17篇）篇八

刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。

与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。

酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。

美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。

用宽容之心对待不得力的员工。

用关爱之心激励不得力的员工。

用真诚之心感化不得力的员工。

以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。

当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。

有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。你不必动怒，也不能故意压制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。

一心想作官的官迷员工，他们为了达到作官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢领导，打击同事。使之不易得逞的方法是：

1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。

2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。

3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。

4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不给任何篡权者留下丝毫可趁之机。

当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作“不知”，不予过问，已避免损伤员工的自尊心，在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前，为了让员工放下包袱，轻装上阵，领导者不要急于结算他过去的过失，给他一次将功补过的机会。当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的指责，处于十分难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，应勇敢地站出来，实事求是地为员工辩护，主动分担责任，这样做，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多的群众的心。

关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。

他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再，再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的。使他们改变态度的具体方法：

1、宣布严格的管理制度，违法者要立即处理。

2、对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并处分。

3、在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要与之合流，借以孤立对方。

这种员工，无论大事小事都唠唠叨叨，好请示，他们往往心态不稳定，遇事慌作一团，大事小事通通找领导拿主意，还畏首畏尾，讲究特别多。对这样的员工交代任务时要说得一清二楚，然后令其自己处理，给他相应的权利，同时施加一定的压力，试着改变他的依赖心理，在他唠叨时，轻易不要表态。

作为领导者的一条大忌，就是有意或无意地培养和制造无需求型员工。无需求员工按其症结属性，通常可分为两种类型:激励过量型和激励不足型。避免和防止产生无需求型员工，就是规范领导者的激励行为，建立一套科学有效的激励机制。

“硬汉”就是那些很有个人原则，不轻易接受失败的人，他们个性很强，有自己的独立见解，性格直爽，坦诚，说话从不拐弯抹角。这种人优点很多，但日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，无才无学的`人嫉妒他，阿谀奉承上司的人疏远他。

英明的领导不但应会用这种人才，还应会栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。

他们墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，不宜委以重任。

他们的优点是做事认真负责，易于管理，虽然没有什么创见，但一般不会发生原则性的错误。

十三、如何管理勤奋低效率型的员工。

正确使用这类人，多称赞他的工作精神，让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作，因为他们的确“老太太赛跑，精神可嘉”，除做这些琐事之外，别的事情的确难以很好地承担。

爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐，因此，管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因，看他属于那一类：

1、私人问题困扰。

2、自卑。

3、遇到挫折。

4、过度疲劳。

管理工作中的一个难题，就是面对一些不甘雌伏，脑长“反骨”的员工，他们往往反抗性强，对领导常抱不满的态度，他们可能刚从别的部门调任过来，而且有一些辉煌的业绩，但碍于某些原因，而未获提升，遂滋生逆反心理。对这类员工，用较温和与客气的态度，在言语上采用低姿态的方式，只有用温柔的政策，才能保持良好的工作关系。

千万不要对这类员工存有偏见，以免影响合作。公事公办，就事论事的态度，会提高双方的合作性。年资长的员工，自然对工作有一定的心得，你大可诚心地称赞他的工作表现，并经常向他们请教，你只有尊敬他们，视他们为企业的宝贵财富，他们的心理才能平衡，才能心甘情愿为你服务。

十七、如何管理报喜不报忧型员工。

被骗得团团转的领导，多半都犯了一个毛病，那就是爱戴高帽子。

冷静作一些客观的事实调查，不被美丽的言词蒙敝。不凭己意，以三人以上的谈话结论，作为依据。

领导并不需要特别会说话的人，而是需要会做事的。虽然在有些特别的机构，确实需要能谈善侃的人才，但那是特别的职位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果领导需要一个得力的主管去运作，那么除了他的嘴巴，应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力。

根治员工桀骜不训的毛病，一个重要法宝就是：“给予他合理的职务和责任”，这招往往十分灵验。

有的领导，明知自己的某一位员工品质恶劣，却带着侥幸心理相信他痛改前非，悔过自新，以致不加堤防，再一次吃亏上当，这种人最愚。压根就没被品质败坏员工陷害过的领导，寥若晨星，把坏人操纵于股掌之上，这才是管理上的精英。

独断专行的员工有一很大的特点就是他们有相当的工作能力，哪怕是想驳倒他们一句话，都非常难，对付独断专行的人像训马，确实难训，一不小心就可能“栽跟头”，可是如果你有能力驾驭这种员工时，他们会成为你的左膀右臂。

当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候，你就应该以一颗宽容之心来对待，最好别说“好男儿不为家所困”之类的话，否则定会招致别人的反感。管理这类员工最好的方法就是主动帮助他们解决家庭问题，让其尽快从家庭困境中解脱出来。

实际处理过程中，你最好自己或委托一些善长此道的“专家”们来处理这些纠纷。当你帮助了员工和他的家庭之后，所有人都会看到你的仁爱之心。

处理缺勤的员工关键是要弄清楚他们缺勤的原因。

通过下列方法来减少缺勤:加强关于考勤方面的规定，坚持惩罚制度，设立一些适当的奖励全勤的制度，尽量找出员工缺勤的原因。

对以下三中人无力挽救:对工作或工资不具有吸引力，对工作以外的乐趣大于工作，蓄意缺勤捣乱或给单位造成不便。

请爱惜你的员工，就像爱护自己的孩子一样，不过分追求高效率的工作，要适个人能力予以分配，有张有弛，松紧适度才能真正调动起员工们的工作热情。

以身作则，让集体来帮助他，鼓励热心行为，在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内，最为极端的帮助方法—直接交谈，最后，当你发现这个人的自私心理已达到了无可救药的地步时，早些将他扫地出门，一了百了。

嫉妒是一种很玄妙的心理，它像魔鬼，每个人都不曾真正摆脱这种感觉，它又像精灵，总在人倦息的时候予以刺激，使人为之一振，迎头赶上，它产生于人的自尊心和攀比心。

不要压制员工的嫉妒之心旁敲侧击的引导他，平时倡导正当竞争，阻止各种形式的非正当竞争。

不要放弃对于他们的希望，对这类员工也不要显得过分的热情，寻找交往的突破口。

重视他们，加强沟通，为每个员工设计个人发展计划，处理好和工会的关系。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇九

毋庸置疑，企业是一个整体，企业的管理者与被管理者都是企业的员工，每一个企业都是由它全体员工构成的整体。他们为企业良性发展在各自的岗位上发挥着不同的作用，为实现企业发展进步这一共同目标而努力奋斗。这就使得一个企业的成功与否，与其与员工的关系好坏有莫大的关联。当今社会，一个企业如果想在如此激烈的竞争环境中不断迎接挑战、奋勇向前，在经济全球化的历史背景下建设和发展好自身，那么必定离不开企业全体员工的努力。调整和处理好企业与员工的关系，在企业内部建立良好的企业与员工关系，是企业顺利发展进步的关键。简单来说，一个想要取得成功的企业，需要充满动力又总能保持稳定团结的员工队伍。

前体检和环保及职业卫生知识培训，在签订劳动合同前以职业危害作业告知书的形式将公司职业危害作业工种及防护措施告知给员工，让员工了解公司的工作环境及职业危害因素，并能正确佩戴和使用个人劳动防护用品，提高员工们的自我防护意识，尽最大可能降低公司内职业危害事故的发生。

也正是这种一心一意为员工谋福利的企业发展政策，才使得每一个员工能够真正全身心的为企业发展服务，使“北京现代”在暗流涌动的竞争洪流中不断突破自身发展局限，走向不断发展进步的明天。

拿美国和日本来说，美国是一个由移民组成的国家，美国人追求不断的变动，具有强烈的创新和变革意识。他们崇尚科学和理性的思维方式，以功利主义为核心的价值观念。同时他们也更多地关心实际，注重急功近利，主张个人奋斗。美国的劳动力市场非常发达，因此企业把员工作为资源的一种，依靠劳动力市场对其进行配置。无论雇主需要什么人才，直接就到市场上刊登广告，通过规范的人员筛选聘请或者把自己需要的人才从别的企业挖过来。对于企业不需要的人则会几乎是毫不留情地予以解雇。如此，企业中雇主和员工之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，自然地，企业与员工间形成经济性契约关系。

术设备的同时，也引进了欧美一些先进的管理理念。对企业内部一些传统的人事制度进行了改造，但是这并没有改变日本企业与员工之间尊重、信任以及合作的关系。

日本引用美国的先进管理手段，却在提高企业管理技术方面与美国得到大相径庭的结果，其原因是美国忽视了企业与员工关系从中所起的作用。然而事实上，这种结果也是完全可以想象的，美国与日本两国文化差异比较大，或多或少的导致了两国企业不同的经济运营模式，使两国在建立企业与员工关系时遵循不同的路径。因此，中国企业要建立完善自己的企业与员工关系理论并进行实践，也必须要植根于中国的传统文化，从中汲取营养和力量，决不能单方面的认为国际先进的就是适合自己的，不能盲目引进国外先进思想为由来忽视传统文化对企业与员工关系的影响。

中国文化以农耕文化为基点，长期接受儒家思想的熏陶，其管理文化强调人性，注重教化，与日本传统文化有着相似之处。借鉴现有的日本企业与员工关系对中国企业十分具有价值，因此中国的企业与员工关系也应突出表现合作性。

在《管理学原理》一书的学习过程中，曾学到maslow的需求层次理论，他主张把人的需求分为五个层次，即physiological、safety、social、esteem和self-actualization。根据maslow的需求层次理论，我们在建立企业与员工关系的时候应该充分考虑这五个需求层次，为不同的员工提供他们所真正需要的雇佣条件。

首先，physiological应该是每个雇佣者为实现雇佣关系而提供的基本服务。所以，企业为建立良好的员工关系，应至少继续满足员工safety、social层次的需求。为增强员工的安全感与归属感，应向员工明确表明，企业愿意为保护他们的就业稳定担负起责任，企业与员工之间并不是单纯的金钱交换劳动力的关系，而是把他们当成同舟共济、共同奋斗的伙伴。企业这种对员工忠诚负责的态度有利于形成和增强员工对企业的忠诚心和归属感，激发员工建设企业的激情，使他们以企业人自居，一心一意为企业工作。在一个共同的目标下，使企业具有较强的凝聚力。

工的沟通和员工之间的沟通对企业来说是必不可少的。建立自由沟通，和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的重要手段。由于任务不明确或者分配不确定会影响员工的工作效率及效果，而良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。因此，开放式的决策管理有利于员工清晰的理解和领会经营者的思想，从而有利于决策的正确和有效地执行，更有利于企业的不断向前发展进步。企业要着眼于长远发展，大力实施对员工的关怀。不断提高员工综台素质缩小员工渴望提升自身价值与现实能力的差异满足员工实现自我价值，追求更高的目标，从而达到企业与员工同步发展。最后，在日常工作中需要提倡“人性化”的管理，运用换位理解的思考方式，体谅和配合彼此问的工作．使上下级关系更加融合，从而最大限度地发挥各自工作的积极性和创造性。

为公司带来内耗，所以对员工关系进行有效管理关系着企业的发展命运，建立良好的企业与员工关系是企业走向发展进步的必要条件。

参考文献：

【1】期刊东方企业文化。

作者陈仲萍。

【2】期刊现代管理科学。

作者李英、刘海宁。

【3】期刊现代商业。

作者蔡莉。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇十

跨国公司与投资地关系状况，决定着跨国公司与区域经济发展的利弊影响以及影响的大小。全球最大的几百家跨国公司对中国的投资不仅对中国经济整体发展产生多方面的影响，而且通过其区位的集中性，对特定区域产生更为明显的影响，从而影响中国区域经济的格局。

一、跨国公司在华投资特点。

据国家统计局1994年对1066家外商投资企业的随机抽样调查，92%的企业认为巨大的中国市场是外商投资的主要原因，其他外资进入的动机还包括利用中国的充足人力资源、税收、优惠政策等，以占领中国市场为主要动机的跨国投资，与出口导向型相比，与当地的联系更为密切，对投资的区域经济的`影响也更为明显。

2、跨国公司进入的方式以合资经营为主。

根据80年代以来外国直接投资统计，多数年份合资经营方式所占比例在50%以上.其他三种方式中，独资企业90年代以来发展较快(所占比例达22%至27%)，合作经营和合作开发所占比例甚小，且呈下降趋势。跨国公司的投资也大抵如此。据6-8月上海浦东新区管委会与复旦大学合作对绝大多数由跨国公司投资的194家投资总额在1000万美元以上的企业调查，合资经营占81.4%，独资企业占18.6%以合资经营为主，带给合作伙伴介入公司活动网络的机会。通过合作伙伴原有的生产和服务关系，这种网络在当地进一步发展，强大的合作伙伴(多数为大型的国有企业)，还可以通过起拥有的跨国公司所需资源，以及当地甚至中央政府的特殊关系，在跨国公司交往中为其自身和所在地获取更大的利益。

3、大型跨国公司来源以发达国家为主。

上海是世界大型跨国公司进入中国最集中的地区。截至19底，世界最大的100家工业企业中有55家进入上海。这55家中93%来自美国、日本和西欧——世界上经济最发达的三个中心地区。与此相比较，1979年以来中国外商直接投资来源国别则以发展中国家(地区)为主，发达国家为辅;东南亚国家(地区)为主，欧美国家为辅(国家计委对外经济研究所课题组，1996)。由此，可以认为，大型跨国公司在中国的投资，比起一般的外商直接投资更具有转入发达国家的先进技术和管理方式的前提条件。如果配以其他措施，便会促进这种可能性变为现实。但是，反过来，这些来自经济强国的公司，势强力壮，雄厚的经济和技术力量易于使其在投资地政府和合作伙伴的交易中，得寸进尺，从而使投资地和合作伙伴受到损失。

二、跨国公司与投资地的相互作用。

跨国公司对投资地的诸多方面的影响，是投资者与投资地诸参与方相互作用的产物。跨国公司在投资活动中，与投资地政府有关部门、合资者、同类生产企业、生产关联企业、服务性企业等均发生一定联系。通过这些联系，各方相互作用，以其利用对方为自己牟得利益。正是这种相互作用中各方地位的不同，决定了投资地利益得失的大小。

(1)互补性。跨国公司和区域各具一定优势，而这种优势又为对方所需求，从而形成双方的互补关系。这正是其相互作用和建立联系的基础。如跨国公司拥有投资地所需的技术、管理专长、资金及市场营销能力等，投资地拥有跨国公司所需的市场、自然资源和劳动力等。跨国公司力图通过投资建立分支机构，以获取投资地的资源、占领该市场;区域则希望通过跨国投资为其带来所需的跨国公司优势。

(2)竞争性。跨国公司在区域投资的目的，要么为了获取利润，要么为了获取特定资源，要么为了未来发展战略，总之是为了公司整体上的最大利益。区域引进外资的目的，则是为了弥补资金不足，提高技术水平，增加劳动就业等，总之是为了区域的利益。双方为各自的利益而竞争，最后达到双方都可接受的结果。当然，这种结果并不是双方利益的绝对折衷，会有一方作出较大让步，另一方获得较大利益。

(1)社会政治背景。跨国公司与投资地关系隐含着国家间的关系。跨国公司的跨国投资活动影响其本国的对外政治和经济战略;反过来，国家的政治、经济战略不仅影响跨国公司的投资去向，也会加强或减弱其在与投资地交易时的势力。在接受投资方面，国家对外开放政策也起着同样的作用，而投资地政治的稳定和社会的安定，也会加强其对跨国公司的交易力量。此外，熟悉对方社会文化特点，在两者关系中也十分重要。(2)结构状况。投资地经济和技术结构影响跨国投资企业与当地经济的联系。一般来说，发达地区经济技术结构易于使跨国投资企业与其联为一体，不发达地区则比较困难。比如，外国在美国一些地区的投资在很大程度上依赖当地投入和市场，投资区域便具一定交易条件;反之，美国在墨西哥边境投资与当地经济结构无甚联系，其投入品及市场均在美国，跨国公司便拥有较强交易条件。就跨国公司结构而论，垂直一体化联系较强者，较难以与当地建立供应联系;反之，主要从事生产链中部分经济活动的跨国公司，在生产过程中必须与其它公司发生联系，在一定条件下，易于与投资地企业建立联系。

(3)相对地位。跨国公司与投资区域的经济实力、社会影响等，是决定两者关系的另一重要因素。有些大型跨国公司拥有超过1000亿美元的资产和超过1000亿美元的年营业额，其经济实力和社会影响超过世界大多数国家。这些公司在与国家(区域)交易中，往往财大气粗，具有相当优势。它们常会控制与投资地的关系。当然，国家(区域)的地位也不一样。有些国家经济实力雄厚，在世界上具重要影响;有些区域具有特殊的资源和市场。它们在与跨国公司的交易上并不会过分让步，最终可达对其有利的结果。与大跨国公司比较，小跨国公司尽管也拥有资金和技术，但不具特殊威慑力量，除非投资地对外资需求心切，它们在与投资地关系上不会明显控制对方。

三、跨国公司的区域分布。

第一，东重西轻。在全国累计外国直接投资中地位最重要的省、市，几乎全部集中于东部沿海地区，西部地区在全国引进外国直接投资的地位微不足道。广东、江苏、福建、上海、山东为外国直接投资最多的省、市，它们均位于东部地区;沿海地区12个省份(包括北京)总计占全国利用外国直接投资的近87%。与此比较，广大中西部地区18个省、市区，所占比例仅13%。其中西藏几乎无外国直接投资，青海、宁夏所占全国的比例仅0.01%和0.03%，甘肃、贵州、内蒙古占全国的比例均在0.2%以下。

第二，南多北少。在沿海地区内，南部的广东占外国直接投资的28.8%，福建所占比例也近10%。两省的数量与在此以北的从浙江到辽宁的沿海七省、市总计(44%)相差不大。

第三，区域变化。与80年代前半期相比，80年代后半期总体情况表现为：中国南部两主要吸收外资省份(广东、福建)在全国的地位有明显下降;长江三角洲(上海、江苏、浙江)和环渤海省市(山东、河北、天津、辽宁、北京)则明显上升(表3)。90年代，广东的地位在前期有所下降，后期基本稳定;福建地位上升到1992年的高峰后又出现下降。长江三角洲省市上升十分突出，而环渤海地区则以波动为主，前半期无显著上升，后半期波中有升。值得一提的是，上海地位从90年代初期占全国4%～5%成倍上升，1993年占全国11.67%，之后稳定在7%～9%。由于上海人口规模小于其他引资较多的省份，故按人均计算1979-累计外国直接投资值，上海达1697美元，远高于广东(1129美元)和其他省市。

如果将沿海11个省市按其地理位置划分为环渤海地区、长江三角洲地区和华南地区，那么韩国的企业十分集中于环渤海地区，日本企业次之;美国和德国企业的地理分布格局基本一致，在环渤海地区集中39%左右，在长江三角洲地区集中30%左右，在华南地区集中10%左右。这种分布格局，与来自其他国家的研究基本吻合。这些跨国投资企业的集中区位，既包含了经济发展中心区(如上海、北京、天津等)，又具有边界邻近地区的特征(如山东、辽宁与韩国和日本的邻近关系)。此外，政治因素(开放程度及优惠政策)和社会因素(人际关系)也对区位选择有一定影响。

参考文献：

[1]陈少能.世界著名跨国公司在浦东，上海：华东师范大学出版社.

[2]杜德斌.跨国公司全球化r&d的区位模式研究.上海：复旦大学出版社.

[3]李国平.杨开忠.外商对华直接投资的产业与空间转移特征及其机制研究，地理科学.

[4]庞效民.90年代西方经济地理学的文化研究趋向评述.经济地理.

[5]李小建.公司地理论，修订1版.北京：科学出版社.

员工与公司关系论文（优质17篇）篇十一

摘要：

信息时代企业竞争压力较大，为了保证企业长期稳固发展，内部管理与控制成为了企业面对挑战的关键因素。企业的内部控制包括企业信息安全控制，财务信息管理以及企业人员控制等几个方面。会计是财务控制管理中非常重要的参与人之一，会计信息质量在一定程度上影响了企业财务稳定与安全。因此，本文首先探究企业内部控制中的主要手段与原则，并进一步解读会计信息质量，进而探讨两者之间的关系。

关键词：

员工与公司关系论文（优质17篇）篇十二

做高校老师的，对本文题目中的前三项内容应该都不陌生。

岂止不陌生，连晚上做梦、说梦话一般都与这三项内容有关。

一说起这三项内容，高校老师就会马上想到一个词：科研。

我相信这个条件反射已经牢固建立起来了。

然而，论文、课题、职称与科研的联系只是形式上的，发生实际联系的并不占多数。

如果你见到一位油头粉面的老师，听他自己或朋友介绍了他在期刊，尤其是核心期刊上发的一系列学术论文，承担了多少国家级、省级课题，出了多少著作，甚至最终被破格晋升为教授，你马上肃然起敬的话，那么你太冒失了。

当然，对于绩效工资，或许他们也很快就会熟悉了。

许多高校的工资制度还是以按正常恒定数额发放为主，外加课时费作为奖金这种形式。

本来，为了鼓励老师们积极上课，科研与教学并重，高校的课时费是很高的。

我读研究生时，母校的课时费标准是：给本科生上课50元/课时，为研究生上课正高职称140元/课时，副高职称100元/课时。

我爱人所在学校，当时不分学生级别，不分老师级别，每课时20元左右。

由于高校举债扩张，负担加重，有的高校仅一天支付的银行贷款利息就足够购买一辆2.0的帕赛特轿车，因此多数高校在课时费上做了调整，每课时只有几元钱。

有的高校正常恒定工资数额较少，课时费高一些，但这种高校并不多见。

课时费的调整幅度虽大，但并没有引起震动，因为正常恒定工资数额基本能保证老师们过上比较宽裕的生活，当然你不能拿他们跟富豪比，我只说比较宽裕。

课时费调整前后，一个高校老师与领导关系的好坏，都会对其产生影响。

课时费高的时候，大家都希望多上课，与领导关系好的老师一般能被安排多上一些课，而课时费低的时候，与领导关系不好的老师一般就不得不接受多上一些课。

这并不是高校课程安排的全部，毕竟老师们与负责安排课程的管理人员都不陌生，做得太过头，大家面子上都不好看，所以前述问题只是在一定程度、一定范围内存在。

正因为如此，我们才没有看到有哪位老师由于争论课多课少而上访、闹事。

但矛盾没有激化不等于没有矛盾。

目前负责安排学期课程的管理人员就很头疼，大家不愿意多上课，排课很麻烦。

老师的这种心态似乎与“人类灵魂的工程师”的称号不符，或许吧，但在本篇小文里，我不想过多讨论应然的问题，只叙述实然。

课时费也算是一种绩效工资，早已试行，并未引起多大的麻烦，原因如前述，老师们都有正常恒定的工资来保底，即便他们对工资数额或许意犹未足，又或许认为并不宽裕，但毕竟养家糊口也能保证了。

现在大张旗鼓推行的绩效工资，看来是要对他们最后的蛋糕进行重新切割了，这是否还会如前述，不会引起什么震动，我是不乐观的。

高校老师正常恒定工资的数额，因其职称不同，会有很大差异。

普通教授与普通助教的工资总数大约差一倍多。

特别岗、领取国务院特殊津贴的，就更不用说了。

高校老师职称评定竞争激烈，矛盾也最多，原因即在于此。

因为职称评定而上访、反映问题的情况是很常见的。

但矛盾同样没有激化，原因与前述相同，即便最低职称的教师工资，也足够养活两口人，如果依据底层群众的生活标准，养活四口人也有余。

然而总是上访，并不是好事，所以高校职称评定越来越“透明、公开、公正、公平”了，越来越程序化了，越来越“科学”化了。

之所以加了很多引号，是因为“透明、公开、公正、公平、科学”中还存在不少问题，而不是为了强调这几方面内容。

我做中学老师的时候，评定职称的程序就很“透明、公开、公正、公平、科学”，但老师们依然不满意。

在评定职称之前，校领导就先定出打分标准，比如学历占多少分，教龄占多少分，考试成绩占多少分。

老师们发现，标准是年年修改的，而根据年年修改的评分标准评定职称的结果，能够顺利晋级的都是校长的亲戚或日常与校长走动频繁的人。

“透明、公开、公正、公平、科学”的运作程序，原来照样可以得到有猫腻的结果。

当然其他老师有时碰巧与“关系人”条件类似，也有占便宜的。

不过我当时对校长还是很佩服的，因为面对老师们的质问，他敢说：“你们有本事去教育局要名额去，只要要来了，我就把职称给你，决不黑了你的”。

事实证明，有老师真地这么要来了，而校长也确实信守承诺了。

“要名额”的.事，在高校没有听说过。

但听说过有些“课题”是要来的。

高校高就高在其运作更规范，也有更多手段。

既然职称这么被老师们重视，那么就把评判根据放在外部，教学如何是内部的事，且不管他。

高校的讲师职称一般是自然晋级，不存在的评的问题。

副教授、教授的评定，主要不看教学，对教学的评价主观性太强，易被诟病，所以凭定依据主要是论文、课题。

论文掏钱发，课题有要来的，这是否透明、公开、公平、公正、科学与学校无关，至少学校是“透明、公开、公平、公正、科学”的，要告就靠杂志社、课题管理机构去。

事实再次证明高校领导的英明神武，没人去告不知在什么地方的杂志社，也没人去课题管理机构的老虎头上拍苍蝇。

以上我说的是现实还是无中生有的诬蔑、捏造，看看结果就知道。

论文究竟有多少在抄袭，没人知道。

因为这些论文很少有人看。

北大的某教授讲述了他的一个经历，有一年他写过一篇关于军人转业后不应进入司法机关的文章，打算发在某大报上。

该报编辑心里没底，打电话问他，“老张（化姓），你感觉能不能发？”

该教授说，“没问题，我以前的学术论文也讲过这方面的问题，没什么反响”。

文章发出来，结果炸了锅。

不少朋友应该记得这起**，尤其是学法律的朋友。

我之所以未披露该教授与大报的名字，只是不想再给他们添麻烦，并没有别的意思。

这位教授最后的感悟是最有意思的，“我没想到出现这个结果，因为我忘记了，我的学术论文没有几个人看。”

正是因为没人看，文抄公们才大行其道。

媒体披露出来的论文抄袭纠纷，可以肯定只是冰山一角。

我翻看学术论文，常有这样的感觉，有不少只是在重复别人的话，没有新意。

一篇学术论文必须有新意，无论观点是正确还是错误，因为在有定论之前，观点本没有正误的。

学术论文可以提出一个新问题，不必解答，只要提出来，就应当满足条件了，也可以就别人提出的老问题，给出一个新答案。

如果连这两个最低限度的条件也满足不了，还算什么学术论文？可是很不幸，这种论文比比皆是，而期刊的封面却赫然印着“核心期刊”的字样。

这种期刊，这种论文，即便不是抄来的，或不是明抄来的，其作用无非是填充高校阅览室，还有什么作用？谈何学术性？经常看到这样鼓舞人心的话，“学术刊物繁花似锦”，我不知道这是“繁花似锦”还是“杂草丛生”？想必不少人也会存在这样的疑问。

课题怎样？命运差不多。

要来的课题就不说了，其弊端是显而易见的。

总体来看吧，每年的课题经费拨付从来就没含糊过，课题成果有多少不含糊的？也不是说我们的投资全打了水漂，关键是投入产出比是不是太低了些？对于课题绩效的评估比对教师个人工作绩效的评估要容易得多，但容易工作也没做好。

我想我这么说，不会是造谣。

论文、课题是评定职称的前提，评定职称是正常工资高低的决定因素，论文、课题的乱象，导致高校职称评定之乱，最后又导致了教师个人正常工资收入的多少决定于在有关行业（如杂志社、课题管理部门）有没有关系，“乱”是普遍联系的，是客观存在的。

值得一提的是，论文掏钱就发依然是个误解，在有关系的情况下，一般是掏钱就发，没关系的时候，除了掏钱，文章质量也很重要。

这些“乱”的危害当然不止于影响教师工资，更重要的是使社会发展的领头羊学术领域完全丧失领头作用，社会的发展将停滞。

这不是本文讨论的重点。

在上述乱象未得到有效治理的情况下，再进一步推进高校的绩效工资制，效果如何？我依然非常不乐观。

我担心，绩效工资制的推行，可能使前述乱象乱上加乱。

我想，这一点，应当被充分考虑的。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇十三

从主体层面上分析，我国的企业对内部控制的重要性缺乏足够的认识，相当一部分企业的领导者的管理理念中根本没有内部控制的概念和地位，在他们看来，内部控制是抽象而又不切实际的东西，获取经济效益才是企业获得发展的本源。经笔者调查，绝大部分企业对有内部控制制度的建立、人员的安排、经费的投入等事项没有明确的计划和规划，还有一些企业因为内部控制需要消耗成本而放弃内部控制，以求增加短期效益。此外，作为参加内部控制的主体，企业的员工、管理层、治理层、审计委员会成员的专业素质不高，对内部控制的理论知识掌握不牢固，在内部控制上又没有丰富的经验。

从客观层面上来讲，企业内部控制制度的不完善和缺乏对内部控制关键点的把握成为限制内部控制发挥作用的主要因素。我国企业的内部控制大多都没有专门的部门来统一领导和布局，导致企业内部很多单位职责划分不清、人员冗杂、效率低下，导致内部控制的规定成为一纸空文。若想内部控制取得良好的效果，企业应该在内部控制的关键点实施控制程序，而当前很多企业在关键点毫无作为，关键业务流程疏于控制，导致企业内部控制流于形式。

在会计处理上，很多企业的会计报表由于会计处理的疏忽而丧失准确性，如果相关的审计机构和注册会计师没能够发现会计处理上的疏忽或者重大错误，那么将会给公众带来很大的损失。贵州茅台曾经多次通过预收账款来调节和安排各期的收入，从而达到操纵利润的目的，并且其中层管理者的年薪经常发生巨大变化，这使得贵州茅台的会计信息质量令人堪忧。在实际的会计处理中，这种现象非常常见，很多企业都会通过会计核算方法、资产摊销方式、费用的超额抵扣来调节和操控利润，使得会计信息的准确性大打折扣。

在会计信息的披露上，许多企业对会计信息披露持有抵触情绪，在披露的过程中表现出披露信息不准确、披露不充分、披露态度不积极、披露的形式不规范等等问题。真实性是对会计信息的最基本要求，这也是会计信息披露应该遵守的原则，但是很多公司，尤其是上市公司为了营造企业盈利的假象或者出于维护企业形象的目的而进行会计信息造假;当前我国很多企业也不能够完整而充分地公开相关法规规定的应该公开项目，对于募集资金的使用状况、投资项目的收益以及公司利润的形成情况都遮遮掩掩、避重就轻甚至背离.真实，大多数公司在财务报告中都会大力宣扬对自己有利的方面，从而转移投资者和公众视线，掩盖其会计信息存在缺陷的地方。在我国，会计信息披露尚处在强制披露阶段，很多公司将信息披露作为一种不得不承担的义务，在披露的过程中态度不主动、行为不积极，披露的财务信息只是为了敷衍而进行，由此可见会计信息披露质量。

考虑到内部控制并不是唯一影响会计信息质量的因素，为了更好地通过内部控制来提高会计信息质量，加强二者之间的关联性，我们引入公司的规模、财务会计核算特点、企业交易的形态以及作业类型作为关键的控制点，实现内部控制的有效性和会计信息质量的提高。

1.企业规模的大小直接影响着内部控制的质量和效果。就我国的'情况而言，规模越大的公司其经济发展状况越好，在组织结构、企业管理、和企业文化的建设上比较健全和正规，并且具有中小企业无法比拟的社会影响力，因此其承担的社会责任和道德相对来说比较重。所以，规模大的公司对内部控制和会计信息质量的要求会比规模小的公司要高得多，所以，在研究会计信息质量和内部控制之间的联系时，应该考虑公司规模的影响。

2.企业和信息使用者之间存在的信息不对称导致一些公司在会计信息处理上会违规操作，提高盈余，弄虚作假，尤其是在企业面临债务契约规定的条件时，会更有倾向通过会计造假来操纵利润、提高盈余，欺瞒债权人和公众。在实际的内部控制中，内部控制人员可以通过资产负债率来控制债务契约对盈余管理的消极影响。

3.公司的声誉是企业生存和发展的一个重要影响因素，声誉可以以最低的成本完成企业的各项交易，并且能够良好地维持交易秩序。我国法律规定，如果公司连续两年严重亏损，经营业绩严重下滑，那么就应该给予这些公司特殊处理，给投资者和债权人一个提醒。这个时候，被特殊处理的企业为了提高经营业绩，改善企业声誉，显示其内部控制的有效性，就会产生操纵会计利润、进行会计信息造假。所以，对于内部控制和会计信息质量的监督应该重点放在这些企业上。

4.不同行业的企业对内部控制的要求以及内部控制的重点都不尽相同。企业所处的行业不同，那么企业面临的市场竞争和外部环境就不同，企业的战略和计划也不同，对于企业来说取得市场地位的关键因素也大相径庭，大众关注在企业的重点和方面也因行业的不同而具有很大差异，因此，对会计信息质量和内部控制的要求也很具有很大差异。

在建立有效的内部控制机制，以实现会计信息质量的提升的过程中，我们要注意内部控制质量评价体系应遵循的几个原则：一是成本-效益原则，任何一个企业的资源都是有限的，这就决定了企业分配给任何一项生产经营管理活动的资源都要考虑到效益问题，企业应该将有效资源发挥到最大效益的内部控制环节之上，使得内部控制发挥最大效益，这就需要企业找准内部控制的关键点;二是企业建立的内部控制体系应该具有实用价值，企业所选择的控制指标应该能够评价会计信息质量，并反映内部控制效果，使得每一个选择的指标都能达到应有的效用，在具体选择过程中，根据《内部控制应用指引》的覆盖范围，考虑指标的全面性和显著性的同时兼顾指标的现实可获得性和有用性。

参考文献：

[2]赵东方张莉：基于执行的内部控制体系构建之探讨[j].中国注册会计师，2005.

员工与公司关系论文（优质17篇）篇十四

五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的公司在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的公司在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询，各地缴纳比例不一样。

养老保险缴费比例：单位20%(全部划入统筹基金，个人8%(全部划入个人帐户)。

医疗保险缴费比例：单位9%，个人2%+3元。

失业保险缴费比例：单位2%，个人1%;。

单位每个月为你缴纳1%,你自己一分钱也不用缴;。

公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过职工平均工资的10%。下半年起，全市统一规定所有用人单位按工资的12%办理缴纳住房公积金。单位和个人都是工资的12%.

员工与公司关系论文（优质17篇）篇十五

摘要：本文研究股权集中度与公司绩效关系，目的为中国上市公司在股权机构方面调整的更为合理，在市场方面得以更好发展。国内外关于公司绩效方面的研究文献表明，股权集中度是反映现代公司衡量公司稳定性强弱的重要指标。本研究报告以股权集中度、管理层股权机制与激励作为自变量，企业成长为因变量，公司规模和企业结构为控制变量，以托宾q值来体现公司绩效的变化。运用文献比较法、实证分析法、回归分析法，分析现代股权集中度与公司绩效之间的相关性。研究得出：公司绩效与第一大股东、管理层持股之间呈负相关性;资产负债率、资产规模与公司绩效呈负相关关系。本文建议：加强管理人员市场，保持合适持股比例，完善公司管理层之间薪酬制度，完善股权集中政策。

关键词：股权集中度;实证分析;公司绩效。

一、概述。

中国从加入wto企业进入现代化阶段，生产技术和社会环境的程度不断提高，企业的规模逐渐加大，公司的治理就产生了很多问题。合理有效的治理公司可以提升公司业绩。但是随着经济发展，市场多变性、更快的科学技术更新、市场竞争的激烈、国家政策的宏观调控、行业管制以及多元化的客户需求等等，公司要提升业绩变得越来越困难，任务变得越来越艰巨。在一定的条件下，股权结构不仅仅影响公司治理，也是公司治理的核心问题。

上市公司的治理与绩效关系密切相关，只有合理的股权结构才能让公司更好的发展，这是上市公司治理的一个关键性因素。同时也是公司形成良好的治理模式的先决条件。股权结构的合理对公司治理，股东之间利益分配和公司绩效都有着重要作用。在中国“一股独大”的现象很是普遍，很多上市公司都会出现大股东侵害了中小股东的利益，这不但会影响公司的绩效，还会降低一些人工作的积极性。随着中国经济市场的不断发展，法律法规的不断完善，上市公司有了很大提高，但是保障公司长期稳定的发展，公司绩效持续增长，研究这个问题依然是现在很多上市公司对股权机构合理配置迫切的需要。

二、文献综述。

本文在研究股权集中度与公司绩效的关系时，翻阅了国内外学者的诸多文献和相关资料，不同国家的政策和市场环境都会影响股权结构的变化，只有合理的股权结构才可以使公司长远发展。

pamenter(2003)为了提高公司绩效，把过去的绩效衡量评估结果转移到现在评定标准上，这样的绩效存在一些负面因素，在评估过程中一些主观意识会导致评估失去了根本的作用。公司绩效不仅仅是个人绩效，还包含着与各方面之间的提高。曹建安、张禾(2003)现代企业都面临着经济环境多变化的社会环境，同时公司绩效也在这样的环境下面临挑战，它是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。是有组织有目标的行为，组织可以根据个人工作量给予奖励。杨建奎(2007)指出在现在全球经济一体化情况下，企业的目标从追求最大利益转变为企业自身在社会中的价值。公司绩效作为企业战略的一部分，不仅仅是激励与约束的手段。公司绩效是企业价值增长的具体体现。通过绩效，可以将企业的激励机制与价值结合起来。bennedsen&wolfenzon(2000)在研究上市公司时发现，一些投资人得不到法律法规保护时，股权集中度高的股东就会控制公司决策权，一旦他们利益一致，就会侵害公司利益。最合理的股权结构不是中小股东与第一大股东之间的持股比例比重，而是大股东之间利益的均衡，可以监督股东与股东之间治理公司的情况。parigi(2005)对投资人保护者差的国家，资产回报率会影响股权结构，高的投资回报率会分散股权集中度，导致第一大股东持股比例越来越大，中小股东持股比例越老越小。魏明海、郑国坚(2011)研究了股东体系对公司绩效的影响。以多种方式考察股东对公司绩效的影响，研究后，重新构建了股东之间的关系，制定出一套详细的体系来实施。morck.slileifer.andvislmy(1988)，在选中371家上市公司中，以董事会持股比例为自变量，托宾q值为因变量。董事会持股比例在5%以下时，公司绩效是有正面影响的。但是负面效应在持股比例5%到25%之间时会出现;而董事会持股比例在25%以上时，公司绩效又呈现出正面影响。

三、研究方法。

本文在参考了国内外多位学者关于股权集中度与公司绩效的文献著作上，根据相关理论和资料，选取了一些数据，利用stata软件，采用文献比较法、实证分析法和归纳法，对股权集中度和公司绩效之间关系进行再研究。

实证分析法是要运用一些分析工具，对一些数据进行数据分析，一般在研究经济活动时会采用这种方法;都是以实践为基础，数据一般采用一手数据作为研究基础。本文的实证研究法是利用相关分析法和回归分析法。相关分析是根据选取的数据来检验股权集中与公司绩效之间的相关性，可以初步地得出结论，并为后来的回归分析做了前提准备。回归分析是根据本文选取的截面数据进行多元回归分析，和分组的回归分析来分析股权集中度与公司绩效之间的关系。回归分析可以使研究结果更具说服力，为研究股权集中度与公司绩效提供更好的研究基础。

本文将选取20个上市公司作为样本。数据从新浪财经网、巨潮资讯网、中国证券，上海证券、深圳证券来获取。本文的相关数据的处理和检验均采用excel系统软件来操作。

四、上市公司股权集中度现状分析。

股权集中度是随着企业发展不断演变的一种形式，最初是在私人企业中出现的，那个时代大部分是家族企业，个人持股比例很大。二十世纪后，资本主义的产生，公司规模不断扩大，公司不再以私人企业为主，变成了多样式的企业经营模式。中国的企业股权集中度普遍偏高，所以会导致一些负面影响。据统计显示，民营企业90%股权集中度偏高。一定程度上的持股比例可以保障上市公司在未来的绩效提高。有益于上市公司股票价格的上涨，但是由于上市公司内部情况不一样，行业不同，市场环境多变性，所以上市公司情况都不一样。上市公司环境好，规模大，股权集中度高才能发挥作用。一些公司的绩效考核体系并不合理，也是导致现在中国企业公司绩效不稳定的原因之一。多变的经济环境也让很多公司应付不来。

本文选择的样本中，股权集中度由高到低的公司依次为：苏泊尔、东陵粮油、大港股份、方大特钢、皇氏乳业、信隆实业、荣盛发展、宋城股份、起源装备、海特高新、康达尔、中原内配、东华软件、国光电器、凯恩股份、万润科技、丽江旅游、新宙邦、辽宁成大、tcl。

中国证监会把上市公司行业按着营业收入划分为分类标准，把上市公司分成13个门类，根据选择样本的统计结果可以看出来，实施股权集中度上市公司主要集中在房地产、工业、旅游、综合和食品制造业五大行业。工业行业在上市公司实施的股权集中度比重最大，占到了样本的50%，是股权集中度行业中最集中的行业。其次是综合行业的比例，占到了样本比重的20%。第三是旅游业，占到了样本比重的10%。第四是食品加工业，占到了样本比重的10%。第五是房地产业，占到了样本比重的10%。

5.1数据描述分析简述。

为了进行实证研究，选取了20家公司作为研究对象进行实验对比。数据来源于新浪财经网、巨潮资讯网、中国证证券、上海证券、深圳证券，而且数据真实可靠。选取的样本是按着同行业一一对应在各自的行业内选取的，是可以作为实证分析的依据的。

从20个上市公司股权结构样本可以看出来，在2010到间样本，上市的中小企业的管理层持股比例的均值在5.77%到6%之间，一般西方发达国家的企业中，管理层的持股比例在10%到15%之间，由此数据可以看出中国上市的中小企业的股权集中度还是不稳定。但是可以看出来管理层持股比例呈逐年上升的趋势，这种趋势是由多方面因素造成的，主要是与中国的资本市场和国家对高管进行股权激励的重视程度密不可分。通过20个上市公司的样本的比较可以看出到20间，股权集中度集中的上市公司净资产收益率有上升趋势，从一定程度上肯定了股权集中度对公司绩效是正面作用。但是由于企业规模大，公司结构过于臃肿，在治理和监督时不能及时作出处理和决策。所以股权集中度高的.时候，可以在治理公司和监督使迅速作出反应。因此，股权集中度集中可以一方面避免公司治理结构臃肿，另一方面可以对各种情况迅速做出反映，更快的适应市场环境。

5.1.1公司成长性统计和描述性的分析。托宾q值的最大值是0.508，托宾q值的最小值是0.015，说明在研究这20个上市公司的数据中，上市公司因为所在环境不同，行业不同，治理情况和公司性质不一样，所以企业成长目标是不一样的。公司的成长性可以表现为公司产业的发展前景，规模的变化，公司绩效的增减。公司如果发展的好，公司绩效也高，也会间接的吸引投资者，公司的成长性不仅仅是一个公司的灵魂还是现在经济发展的动力，也是衡量公司经营好坏的主要指标。不但包括了行业之间的宏观因素，又包括微观的财务因素。因为选择的样本中，上市公司行业不一样，标准不一样，导致他们成长性也是有差别的。一般情况下，公司规模在行业里越大，竞争力就越强，但是也可能面临的风险较多。

5.1.2股权集中度统计性的描述性分析。收集的20个样本公司中，第一大股东持股比例最高的是71.31%。第一大股东持股比例最低的是0.09%，均值是31.58%。在分析上市公司公司继绩效的基础上，进一步分析股权集中度对公司绩效的影响。数据说明公司所在环境不同，行业不同，股权集中度情况也不同。股权集中度对公司最大的作用体现在公司的治理与监督方面，而且所研究的上市公司股权集中度较高，这表明在上市公司存在股权较高程度集中在第一大股东的情况。这些大股东有权力对公司做决策，同时也承担着一定的风险，股权集中度高的上市公司制约着管理人员的一些行为，因为一些大股东为了个人利益会加强对管理人员的监督，参与公司治理，但是股东手中大部分的资金聚集也不完全利于公司发展和分散风险。

5.1.3管理层持股统计和描述性分析。20个样本上市公司中，管理层持股比例的均值虽然在8.18%。但是管理层持股由最高的61.88%到最低的0.09%。之间的差异很大，这说明中国上市公司管理层持股比例普遍不均匀，参差不齐。这是因为所选择的公司行业不一样，治理方式不同，管理层都会或多或少的持有本公司一些股份，这是为了防止“一股独大”的现象产生，避免国有控股带来一些负面影响。而且这些数据反映出来中国上市公司的公司绩效水平都不相同，不但是因为内部环境不一样，受外部政策环境影响也很大，导致上市公司之间公司绩效差别。中国的股票市场发展缓慢，跟全球相比还属于初级阶段，市场的不稳定性都会导致上市公司绩效不稳。

5.1.4资产负债率统计和描述性分析。20个样本上市公司的负责率平均值是41.32%，属于中等偏低点的负债水平。这说明中国上市公司利用财务杠杆的情况比较差，资产负债率是公司调节财务，一般来说资产负债率低可以说明公司的财务情况良好，风险小，偿债能力好，资金周转力度稳健，但是在融资时要注意，因为会受到一些内部环境和外部政策的影响，导致上市公司的融资环境不乐观，通过融资贷款较困难。从管理层角度来看，资产负债率的高低也跟公司成长性有关，如果管理者对公司的长期发展充满信心，可以加快发展，这样能保持高的负债率，扩大规模;如果管理层过于保守，公司发展缓慢，资产负债率肯定时刻保持在一定水平上。

5.2整体回归分析。

本文采用多元回归模型，对20个上市公司的股权集中度和公司绩效的研究进行实证分析。得出管理层持股与托宾q值为负相关，导致的原因可能是因为管理层持股后，在公司治理与决策上并没有发挥他们自己的职责和作用，由于管理层的管理权和股东的所有权存在一定差别，也就是说股东委托管理层经营时，管理层不一定按照股东的意愿执行，而是按照自身利益最大化行事，导致股东与管理层之间产生内耗，这种管理层的机会主义，降低了公司的利润，影响了公司的绩效，是影响公司绩效的负面因素。而且随着管理层手中的持股比例越来越高，他们自身所处环境和利益也在发生变化，从公司获利的方式变得多种多样，一些持股比例较高的，参与到更多的企业决策中去，使自己利益最大化，从而导致公司的绩效下降。这种现象其实在中国企业十分普遍，侵害公司利益的手段样式多很多股东已经控制了公司，使公司完全变成为自己服务的地方。股权集中度越高，管理层受到的约束力就越大，所以一些管理层在公司治理与决策的问题上就发挥不了应有的作用。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇十六

摘要:公司在进行盈余管理时，往往面临着财务报告成本与税务成本的权衡。为了摆脱该困境，公司有动机通过操纵非应税项目损益，以规避盈余管理的所得税成本。本文通过考察会计利润与应税所得差异和盈余管理之间的关系，研究了上市公司通过操纵非应税项目损益的盈余管理与企业所得税税负之间的关系，并在此研究基础上提出相关政策建议。

关健词:盈余管理所得税税负非应税项目损益。

一、问题的提出。

会计盈余指标是一个重要的企业业绩考核指标，不但影响管理当局的报酬水平，也影响企业的形象，对于上市公司来说，甚至影响到生死存亡（如上市、增发、保牌、摘牌），因此，许多企业往往采取种种手段调节或控制会计盈余指标。盈余管理是企业管理当局利用会计政策的可选择性或者交易安排等手段有意识地调节或控制企业的盈余水平，以达到自身利益最大化或企业价值最大化的行为。盈余管理不仅仅是调增盈余，也可能调减盈余，达到收益平滑的目的。盈余管理往往要面临着财务报告成本（财务报告成本是指由于公司未能达到合意的盈余目标而发生的成本，包括融资成本上升、债务契约终止、政府管制加强等成本）与税务成本（税收成本是指由于管理当局操纵盈余、增加利润而导致的所得税税负增加）的权衡。为了摆脱该困境，上市公司有动机通过操纵非应税项目损益，以规避盈余管理的所得税成本。具体而言：上市公司所得税税负越高，盈余管理收益越低，则公司越没有积极性进行盈余管理，即所得税费用构成公司盈余管理行为的重要影响因素。通过考察会计利润与所得税税负水平和盈余管理之间的关系，可以研究上市公司盈余管理与其所得税税负的关系。

二、盈余管理与所得税税负。

(一)盈余管理1、盈余管理涵义盈余管理是企业管理者凭借其拥有的企业控制权，利用会计准则的弹性，通过对会计盈余的控制以实现自身利益最大化的行为。

(1)收益最大化。这种类型通常被用于管理人员为实现报酬和债务契约为目的的盈余管理。当公司管理当局期望从分红计划中获取更多报酬、或公司监控违反债务契约、或发行股票时，一般会做大盈余。当企业管理当局倾向于提高当期收益时，可能会提前确认收入，推迟结转成本，将长期借款费用资本化挂在递延资产账上，通过资产重组以获取巨额利润，与关联方之间的高价出售产品，低价收购材料等关联交易调节利润等，都是上市公司为使收益最大化所采取的方法。

(2)收益最小化。当企业为了避税目的或是为了减少政治成本时，一般可能会选择做小盈余，实现收益最小化。如公共事业为了避免较高的利润率，就会通过各种方法多确认损失，少确认利润；当上市公司为了降低上交税收，也会采取措施降低当期收益。在这种类型的盈余管理下，典型做法是推迟确认收入，提前结转成本，通过转移价格向关联方转出利润，预提利息费用和固定资产修理费用等。

(3)收益平滑。收益平滑，又称为“熨平法”。一般而言，公司为塑造良好的上市形象，管理人员往往倾向于利用会计政策的选择来平滑收益，给人以公司收益稳定增长，风险不大的感觉，这是一种稳健型的盈余管理策略。采取这种方法使公司能向市场表现出长期平稳增长的趋势，避免债务契约的频繁变动，还可以减少融资风险，降低资本成本。在这种类型的盈余管理下，企业会利用其它应收款、其它应付款、应收账款、应付账款等往来账项，及待摊费用、预提费用、递延资产等账户调节利润，精心策划出利润稳步增长的趋势。

(4)“清洗”收益。又称为“除垢法”，即让低于报酬计划下限的净利润进一步降低，把当年无法获得报酬的净利润推迟到下一年确认。这种情况也可能发生在聘请新任公司高层管理人员时，这样做的原因在于把亏损留给前期，以提高未来盈利的可能性。同样，当上市公司将出现亏损时，就可能采取巨额亏损的方式，将第二年的费用项目纳入当年，递延确认当期收入，从而在第二年扭亏为盈，避免滑入st板块带来的不良后果。在这种盈余管理方式下，其典型做法是将坏账、积压存货、长期投资损失、待处理流动资产和固定资产等一次性处理为损失。

(二)所得税税负。

1、企业所得税企业所得税是指国家对境内企业生产、经营所得和其他所得依法征收的一种税。它是国家参与企业利润分配、调节企业盈利水平的一个重要税种。

2、所得税负担。

所得税负担，是指纳税人按照法律的规定履行纳税义务，在一定时期内依据企业所得税法向国家缴纳的税额与纳税后剩余收益或相关指标的比值。所得税负担分为两类：名义所得税负担和实际所得税负担。

(1)企业名义所得税负担。企业名义所得税负担，是指企业在一定时期内依据企业所得税法向国家缴纳的税额占其应纳税所得额的比率。一般用所得税名义负担率来量度企业的税负水平，名义所得税税率一般是指国家法定的所得税税率。应纳税所得额是指纳税人每一纳税年度的收入总额减去准予扣除项目金额后的余额。应纳税所得额与会计利润是两个不同的概念，两者既有联系又有区别，应纳税所得额是一个税收的概念，是根据企业所得税法按照一定的标准确定的纳税人在一个时期内的计税所得，即企业所得税的计税依据。根据企业所得税法规定，它包括企业来源于中国境内、境外的全部生产经营所得和其他所得。而会计利润则是一个会计核算概念，反映的是企业一定时期内生产经营的财务成果。它关系到企业经营成果、投资者的权益以及企业与职工的利益。企业按照财务会计制度的规定进行核算得出的会计利润，根据税法规定做相应的调整后，才能作为企业的应纳税所得额。

(2)企业实际所得税负担。企业实际所得税负担，一般是指企业在一定时期内实际缴纳的所得税税款占其会计利润的比率，一般用所得税实际负担率来反映企业的税负水平。本文中所用的企业所得税实际负担率是指上市公司年度所得税费用同当期税前利润总额之间的比率，它反映了所得税费用对上市公司经营业绩的实际影响程度。

企业的名义所得税负担与实际所得税负担往往不一致。企业所得税的实际负担程度通常以所得税实际税率表示，它不同于公司名义所得税税率，尽管企业所得税的名义税率相当程度上已经反映了企业所得税负担程度。但是，由于存在执行过程中的各种税基调整使得法定税率往往难以真实反映公司的所得税负担，此外，不同税制下税率之间也不具可比性。而且，所得税税收优惠很多，主要包括免税、减税、优惠税率、退税、优惠扣除、税收抵免、盈亏互抵、税收递延和加速折旧等。所得税实际税率可以直观地反映出各种税率优惠对企业所得税负担的影响，从而为政策制定者和研究者提供相应的依据。

1、盈余管理与会计利润和应纳税所得差异随着中国会计准则改革进程的稳步推进，企业获得了更多选择会计政策、会计估计的自主权，这些因素导致了中国上市公司会计利润和应纳税所得之间差异的存在，致使企业管理层盈余管理的空间逐渐增大。当上市公司利用会计利润和应纳税所得之间的差异（本文研究时定义为母公司非应税项目损益），通过操纵非应税项目损益来进行盈余管理时就会涉及到盈余管理的税收成本问题。导致中国上市公司非应税项目损益的因素较多，且不同年度之间会发生不同程度的变化，但可将所有因素划分为纳税调增与纳税调减两种类型。与此相对应，盈余管理行为也存在着做大会计损益和做小会计损益两个方向。因此，就某一会计年度来说，这样两种方向的盈余管理行为均可能与非应税项目损益问题相关。

(1)利用非应税项目损益调减损益的盈余管理方面。企业管理层对公认会计原则以及其他可能会影响会计报告盈利的法律的游说属于盈余管理研究的范畴。中国在正式启动内资企业所得税税法与外资企业所得税税法合并的进程，其中的一个核心变化就是法定税率的重新拟定。中国上市公司在存在有针对性的利用非应税项目损益调减损益的盈余管理行为，从而以提高实际税负率的方式来达到影响国家降低法定税率的目的。即大型企业为了影响政府降低法定税率，从而为降低企业未来的所得税成本的经济目标而进行盈余管理。有研究表明，中国企业中存在实际税负率与利用非应税项目损益调低会计损益的盈余管理之间正相关现象。

(2)利用非应税项目损益调增损益的盈余管理方面。公司管理层在进行调增损益的盈余管理时，可能面临着财务报告成本与税务成本的权衡。为了摆脱这种困境，公司管理层有可能充分利用税法与会计制度之间的不同规定，通过操控非应税项目来规避盈余管理的所得税成本。

分析表明，上市公司盈余管理幅度越大，则会计-应税损益差异越高，即上市公司存在通过操纵两种口径损益之间的差异规避盈余管理的所得税成本的动机。从最大化公司股东财富的角度看，这种盈余管理行为具有一定的直接收效。但公司利用会计-应税损益差异进行盈余管理的直接收效较为有限，上市公司可能要为那些子虚乌有的利润承担所得税成本。可以预见，随着执行税率的提高，上市公司更有激励利用纳税调减项目做大经营性会计损益或做小经营性应税损益，以节省更多的所得税支付成本。

中国现行政策只要求上市公司披露所得税费用，并不要求披露应纳税所得额。如果上市公司披露应纳税损益信息，可以在一定程度上减少被管理后的会计盈余信息对投资者的误导，甚至可以消除上市公司过度利用非应税项目损益进行盈余管理的.行为倾向。概言之，尽管会计利润与应纳税所得差异催生了一些问题，但我们不能因噎废食，中国财务会计准则国际趋同改革和会计-税收分离改革的方向不可逆转。建议政府尽快作出补充性政策规定，要求上市公司在公布年度财务报告的同时披露报告年度的应纳税损益额。

2、盈余管理与所得税税负。

在资本市场中，上市公司管理层出于融资、契约或者政治管制的目的，往往有意识的进行盈余管理。但是盈余管理并非没有成本，除了潜在的法律成本之外，盈余管理的直接成本之一是税收成本，尤其是在中国这个特殊的市场当中。因为我国流转税占政府税收收入的比重大约为70%。由于流转税不需要依赖准确的会计记录，因而更易于操作。所得税的名义税率较高，但实际税率较低（常有减免），因而管理当局发现虚报利润并不会使所得税税负增加太多，这种情况的后果就是盈余管理的成本较低。一方面公司的盈余管理存在相应的所得税成本，对公司的所得税税负产生影响；另一方面，公司也会通过调整应税项目损益和非应税项目损益之间的结构，降低盈余管理的所得税成本，从而减轻税负。当公司虚增（虚减）利润时，会增加（减少）所得税税负；当公司虚增（虚减）原材料成本时或其他成本时，可以降低（增加）所得税税负。这就意味着，中国上市公司在盈余管理行为和结构选择时，就可能带来不同的所得税税负影响。

三、结论及相关政策建议。

(一)结论公司在进行盈余管理时，往往面临着财务报告成本与税务成本的权衡。为了摆脱该困境，公司有可能通过操纵非应税项目损益，以规避盈余管理的所得税成本。本文分析表明，上市公司存在通过操纵非应税项目损益规避盈余管理的所得税成本的动机，但上市公司通过非应税项目损益规避的盈余管理税负成本较为有限，这或许是由于进行盈余管理的公司避免因非应税项目损益过高，从而引起资本市场或税务当局的怀疑。本文的政策意义在于，由于财务舞弊和审计造价事件的不断发生，有研究人员提出加强财务报告会计与所得税会计的一致性，以防止公司通过非应税项目损益形式规避盈余管理的所得税成本，从而抑制盈余管理行为。本文研究表明，虽然公司存在通过非应税项目损益规避盈余管理所得税负的动机，但公司通过该途径所规避的所得税负极为有限，即公司事实上会为其大部分盈余管理行为支付所得税。这表明通过强化财务报告会计制度与所得税会计制度的一致性，未必能有效防止盈余管理行为。

(二)减少利用非应税项目损益来进行盈余管理的建议1、要求上市公司披露应纳税损益信息中国现行政策只要求上市公司披露所得税费用，并不要求披露应纳税所得额，如果上市公司披露应纳税损益信息，可以在一定程度上减少被管理后的会计盈余信息对投资者的误导，甚至可以消除上市公司过度利用会计-税收差异导致的非应税项目损益来进行盈余管理的行为倾向。

2、加强会计准则和会计相关制度建设，减少盈余管理的施展空间会计准则是准则各利益相关方博弈的产物，本身就具有不完全性、可选择性和可变更性。在制定会计准则和会计制度时，应考虑尽量缩小会计政策选择的范围，以进一步确立公允价值的地位，还要注意会计准则和会计制度的连贯性、一致性和前瞻性，尽可能将现有的新型业务或未来经济改革中可能出现的新型业务恰当的纳入会计准则和会计制度的规范中去，以保持会计制度建设的稳定性。完善现行上市公司的有关规定，健全会计准则及会计制度。财政部于20发布了新会计准则，新准则大大压缩了企业进行盈余管理的空间，这也是我国在加强资本市场监管和运行方面做出的努力。新准则完善了会计披露的要求，增强了企业经常性和非经常性损益信息的透明度。这些财务报表列报要求不仅可以使财务报告使用者较好判断企业损益的构成、风险和报酬的主要来源，增强决策科学性，还可以有效抵消企业进行利润包装的“成果”。

3、减少政府的行政干预。

政府应转变观念，做到真正的政企分开，弱化政府的行政干预，继续发挥并加强财政、税务、审计、物价，工商等部门对企业的监控，尤其是对会计行为的监督作用。对于整顿会计工作秩序、审计及其他性质的检查中所查出的各种经济违法违纪问题，必须划清责任，加强惩罚力度，要追究责任，包括追究上级主管部门领导和公司经理层的行政责任、民事责任和刑事责任，使承担责任而未履行责任者受到严厉的惩罚，从措施上减少甚至杜绝上市公司操纵利润的行为。

员工与公司关系论文（优质17篇）篇十七

公司治理是关于各利益主体之间权、责、利关系的制度安排，涉及决策、激励、监督三大机制的建立和运行等，旨在对管理层执行的风险和控制过程加以监督。与公司治理相关的主要关系人包括股东、董事会、经理人员、员工、供应商、客户、债权人、政府、社区等利益相关者，公司治理就是要研究这些利益相关者的权利、责任及其相互作用的关系。控制权是公司治理的基础，公司治理是控制权的实现，监督和控制是公司治理程序中的核心内容。公司治理程序的建立首先是以防止经营者对所有者利益的背离、保护所有者的权益为目的。公司治理程序反映公司所有者对经营者的一种监督和控制机制。概括起来，公司治理包括以下几层含义。

1、公司治理是一种权力配置机制。

公司治理的本质就是要解决剩余控制权与剩余索取权的配置问题。通过在公司内部的各组织机构之间以及利益相关者之间合理配置剩余控制权与剩余索取权，使得彼此之间权责明确，各司其职，相互制衡，相互协调。股东大会是公司的权力机构，拥有最终控制权；董事会是公司决策机构，拥有最高决策权；经理人员是公司决策的执行者，拥有日常经营活动的执行权。三者之间互相制衡，各司其职。公司权力配置的基本原则是剩余控制权与剩余索取权要相对应，拥有剩余索取权并承担风险的人要拥有控制权，拥有剩余控制权并经营管理资产的人要承担合理使用资产、确保资产保值增值的责任。如果拥有控制权的人没有剩余索取权，不承担相应责任和风险，就会产生“廉价投票权”。

2、公司治理是一套多赢的制度安排。

公司治理是协调企业利益相关者之间的关系、服务投资者利益的一套制度安排，它包括企业所有安排、国家有关法律制度、市场竞争机制、信誉机制以及企业内部的薪酬和晋升制度等。这种制度安排规定了不同的企业参与人所拥有的权力、责任和利益，使他们各司其职，相互协调、制衡，以实现企业价值最大化的目标。这种制度安排，必须是一个多赢的制度安排，必须在满足个人理性约束和激励相容约束的条件下最大化企业的价值。特别地，它必须使投资者愿意投资、并有积极性选择和监督经营者，从而使经营者能够负责任地为投资者创造价值，并使监督者能够正确行使监督权。

3、公司治理是一种合约安排。

根据现代企业和新制度经济学理论，企业是一组契约的结合体。由于企业内外部环境的复杂性和不确定性，导致了企业契约的不完全性，而企业契约的不完全性又导致了剩余控制权和剩余索取权的出现。因此，公司治理的基本问题就是要确定在出现合约未作出预期的情况时，谁拥有作出决策的权力。哈特认为，在现代市场经济条件下，公司的所有权与控制权分离，所有者与经营者之间发生利益冲突，出现了代理问题，而企业合约是不完备的，便产生了公司治理问题。因此，公司治理是一种契约治理，是在企业所有参与人之间合理配置剩余控制权和剩余索取权的一种合约安排。

4、公司治理是治理结构和治理机制的统一。

公司治理的有效性既依赖于股东大会、董事会、监事会和经理层之间相互制衡、相互协调的内部治理结构，又依赖于公司控制权市场、经理人市场、产品市场等外部治理机制功能的有效发挥。只有相互制衡的内部治理结构和完善有效的外部治理机制有效结合，才能实现剩余控制权和剩余索取权的有效配置，才能在公司内部形成权力与责任相统一、风险与收益相对应的有效内部治理机制，外部治理主体才能有效发挥对公司管理层的监督和制约作用。