最新人力资源培训心得体会（通用19篇）

在撰写培训心得体会时，我们可以结合自身实践经验和学习成果，进行深入思考和分析。感谢小编为我们分享这些培训心得范文，通过阅读，我对培训的收获和意义有了更深刻的理解，也对自己的学习效果有了更清晰的认识。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇一

近年来，随着经济的快速发展，企业的竞争日趋激烈，对人才的需求变得越来越高。因此，企业越来越注重人力资源的培养，强化员工的综合能力，提升企业的竞争力。本文将结合个人实际经历，分享在人力资源案培训过程中的心得体会。

第二段：参加培训的体验。

我所参加的人力资源案培训采用了以案例为主的教学方法，通过对实际企业的案例进行分析和讨论，帮助我们了解了企业的各种管理问题，并学习了解决这些问题的方法。在这个过程中，我深刻感受到了群体智慧和合作学习的力量。在与同事们的集体讨论中，我们不仅能够深入了解案例分析中的知识点，还能够从不同的角度和思路中寻找解决问题的方法，加深了对知识的理解和学习效果。

第三段：培训后的启示。

通过这次人力资源案培训，我发现企业的核心竞争力在于人才。只有在人力资源的有效管理和培养下，企业才能长久地发展。同时，也需要不断地学习和提升自己的知识和技能，才能更好地为企业的发展做出贡献。因此，在今后的工作中，我会注重培养自己的综合素质和能力，不断提高自己的知识水平和实践能力，努力成为企业中不可或缺的一份子。

第四段：思考。

此外，通过这次人力资源案培训，我也认识到企业管理中的难点和挑战。管理者需要具备高度的领导能力、组织能力以及战略思维能力，能够根据企业特点和市场环境快速做出决策，并有效地进行资源管理。因此，我们应该不断地学习和掌握相关知识和技能，为企业创造价值。

第五段：结论。

在总结本次人力资源案培训的经验和体会后，我深刻认识到了企业管理和人才培养的重要性。在今后的工作中，我将不断学习，提高自己的素质，积极参与企业的管理和决策，为企业的发展贡献更多的力量。同时，也希望更多的同事能够参与这样的培训，不断地学习和提升自己，为企业的发展贡献更多的力量。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇二

实际上我的实习从三月份就开头了，细想一下，工作时间已经三个月有余了。7月12日，我有幸参与了总公司人力资源部主办的“科达机电高等学校毕业生（实习生）培训”系列活动。

我们的培训是由杨工全程跟踪和帮助的，通过人力资源部主管吴工热忱洋溢的发动和鼓舞，以及送给我们的“只有付出，才由回报”八个字，为我们这些刚走出以及马上走出校门的年轻人指明白前进的方向。通过边总对科达机电进展和文化的解读，我感受颇深，受益良多。两个下午的军训期间，通过陈教官的严格教育和学员们积极的协作，我们在其中体会到了团队意识的重要性。还要星期五这一天的旅行，让我们零距离与佛山的文化进展沟通触，同时也表达了公司对员工我关心。通过这次培训，让我更深入地了解了科达机电，得到了阅历的提高和才智的升华，更深切感受到公司深厚的文化底蕴和人文关心，让我感到在以后的工作中更是斗志昂扬。“让幸福更长远”便是对企业文化很好的诠释和表达。

在培训过程中，我们不仅清楚了解了公司进展的历程，也感受到了卢工早年创业的艰辛，更不禁为公司奇迹般快速成长而赞叹，从当时的小作坊到现在“为节能减排供应技术和装备”的大型企业，使我们全面和透彻地理解了“创新永无止境，永久追求更好，以人为本、品质至上”的企业经营理念和“生于忧患，死于安逸”的司训。同时，也了解了企业文化的丰富内容，包括“做别人不简单做到的”的企业核心精神，“勤奋、敬业、团结、创新”的企业品德，以及“公正、公正、诚信、务实”的企业之风等等。这让我们在加深对企业的熟悉的同时，更为我们的工作和奋斗目标指明白方向。这种上善若水的企业文化，正是科达制造比比奇迹，成为建材装备行业龙头老大的根本缘由。也正是这样的.文化，必定会为我们追求奋斗目标制造时机，实现“共赢”。

孟子有云：故天将降大任与斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行佛乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。我们现在只是刚刚走出校门的学生，有太多的人情世故不懂，有太多的社会阅历缺乏，在将来的职业道路上，确定会遇到很多不如意的事情，不要灰心，那是我们人生途中珍贵的财宝。胜利往往只眷顾那些随时做好预备的人，擅长资源整合的人，有创新意识的人，懂得敬重别人的人，有道德修为的人。我坚信，天生我材必有用，青春因奋斗而精彩！

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇三

企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学习。正如王总经理开幕致辞中讲到："路桥集团已度过生存的考验，已进入求发展的阶段，现在又遇到千载难逢的机遇，那就是在新疆"十三五"规划中，交通基础设施投资一万个亿，一年两千个亿，路桥集团应对新形势的举措正在持续发酵，一定能够得到良好的效果".要迎接曙光的到来，那就是学习。我突然想到，孙中山先生为实现新民主义开办黄埔军校培养新型人才，建立了中华民国。中国共产党在革命进程最艰苦、最黑暗的时候不忘对革命人才的培养，在"抗大"的熔炉中培养出层出不穷的革命志士，推动中国革命一个胜利走向一个胜利，建立伟大的新中国。从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。

非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。

人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的`内容和作用也是不同的。人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。

在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。

培训有感——记新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训。

新年伊始，我有幸参加了20xx年度新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，授课老师是乌鲁木齐市金石职业培训学校的高级讲师，饶琦老师，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。

饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。

二、绩效管理是企业业绩的命脉。

三、绩效改进是企业育才的命脉。

我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，组织给予合适的激励。（首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事），对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开始按需求进行招聘（选人），招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上（用人），就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当ceo,而唐僧可以当ceo,经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是ceo的不二人选。孙悟空执行能力强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当ceo,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理艺术水平。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇四

更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基矗其次，培训与开发是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称，造成人才资源难以挖掘，给人力资源开发造成障碍。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，从而为开发孕育能源。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训与开发，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现，没有坚实的人力资源做保证，开发只能是纸上谈兵。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下——管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训与开发发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训与开发在现代对企业管理的意义。下面就供电公司为例阐述一下人力资源的培训情况：

供电公司基本状况：供电公司位于大庆市西宾路25号，是1981年由原来水电指挥部分离出来的一个独立系统，1998年进行了从组，隶属大庆油田电力集团，主要有供电星火工区，杏南工区，龙南工区，运输工区，维修工区，中心试验所，特种作业工区，生活服务中心，通用电器设备有限公司，经保大队十个成员企业，拥有职工2800多人，主要负责输变电的安装，运行与维护，设备的检修试验，电器设备的制造，带电作业，生活服务，经侦保卫等工作，现有110千伏变电所36座，35千伏变电所14座，35千伏输电线路千米，110千伏输电线路千米，负责219座35千伏变电所的检修维护工作。现有6千伏和10千伏配电线路404千米，供电网覆盖大庆油田、大庆市区及大庆周边地区。

组织结构：目前机关设置有计划经营部，生产协调部，生产技术部，人力资源部，财务资产部，企业文化部，安全质量环保部，其中人力资源部在七个部门中占有非常大的比重，包括纪检监察、劳资管理、干部管理、职工管理、社会统筹稳定、组织管理、人力资源培训。

在供电公司变电所是主业，人员最多，队伍庞大，接近900人，占有公司总数的三分之一，而且从1994-20xx年十年中没有后续人力资源补充，原有人员趋于大龄化，缺少竞争机制，给人力资源开发造成障碍，基于这种情况，供电公司的人力资源的培训与开发应重点放在变电这个行业。

培训目的：把变电专业的员工培养成人人能够独立顶岗，达到三熟三能(熟悉系统设备基本原理，熟悉本岗位规章制度，熟悉事故处理与倒闸操作：能分析运行情况，能掌握维护技能，能发现故障并予以排除)，通过培训获得与工作有关的知识、技能，改进工作动机、态度和行为，达到知识技术更新，接受新观念、新气息，挑战高级别、高工资，满足职业生涯发展需要，适应环境变化，满足市场竞争的需要，提高企业效益，提高员工绩效，实现企业目标，在培训中不断激励职工潜能，为未来高科技的投入，开发前期人力资源准备。

培训原则：主要是：一是在职职工脱产轮训;二是在职职工岗位培训;三是职工半脱产培训;四是外送委托培训;培训根据员工实际，分层几个次进行，一是管理人员的的业务培训;二是值班长培训;三是值班员培训;四是新人员的培训;按着技能达标标准，逐级分解培训计划，一级抓一级，充分利用实习基地，做到理论与实际相结合，逐项考核逐项达标，在培训中挖掘人才，积累人才库，培训主要采取在岗培训为主手段。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇五

经过一个学期的人力资源治理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业治理、企业进展方面等等相关学问方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源治理方面的案例和书籍。其中，有一篇特地写给从事人事治理工“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个闻名的定律（理论）让我印象最为深刻、感受最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源治理的局部重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与共享，谈谈这一学期人力资源治理的学习心得。

要点：人才的培育是打算企业生存和进展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培育，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培育人才”，被人们称为“大荣法则”。启发：一家企业不但需要用好人才，更要培育好人才。由于现有人才更熟识企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生气和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源治理中的核心内容，学问经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源治理的案例，运用到了闻名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否严密。假如木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的力量，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互协作，这样才能均衡、严密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培育个体优秀的力量，更要着眼于高绩效团队的创立。

要点：适才适所法则是指企业治理者要根据生产经营治理的要求和员工的素养特长，合理地“用兵点将”，依据员工的不怜悯况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、铺张人才，又能使员工得心应手地开展工作。

启发：发挥员工的聪慧才智是人力资源治理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最适宜的人做最适宜的事。企业治理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身力量的进展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调发动工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出制造宽松、公正环境。

职务分析与职务描述。

职务分析既为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了根底，也为员工的考评、晋升供应了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改良工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

将“适才适所法则”结合到人力资源治理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源治理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素养测评和业绩评估，为企业单位聘请和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源治理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的根本原则也得以实现。

员工绩效的考评。

要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公正合理的绩效考评机制。企业之所以要进展绩效评估，首先是盼望通过对员工的考核，推断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、酬劳、培训等工作的科学性；其次是盼望通过绩效评估，帮忙员工找出自己绩效差的真正缘由，激发员工的潜能；最终，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能尽力去争取实现。

要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流淌障碍的前提下情愿牺牲获得更高收入的时机，缘由在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

启发：要留住团队的人才，人事工必需知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不肯定能提高员工的积极性，我们也可以试着用“漂亮的风光”来吸引和留住人才。固然，这里的“漂亮的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化气氛。

由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不绽开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些共享。

薪酬与福利。

作为对团队全部员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应当表现出“对内具有公正性，对外具有竞争力”的特点。把握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，表达留人的'做法和愿望。如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”进展。无论是金钱酬劳或非金钱酬劳，其目的应当在于激发员工的制造力和团队合作精神。

员工鼓励与实践。

鼓励机制是企业留人的重要手段，健全的鼓励机制表达的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+嘉奖机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证根底物质需求的根底上，对优秀员工实施嘉奖机制，形成竞争pk模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效鼓励的缘由在于它把鼓励与绩效有机地结合起来，为每个员工供应施展才能的舞台，制造学习、进展、升迁的时机。

有学者总结，胜利企业的五大人力资源治理特征：重视企业文化的建立；重视员工的满足度与客户忠诚度；重视治理沟通；重视员工职业进展规划；重视优秀人才的选拔与鼓励。并且归纳了中国人力资源专业工的六点胜任特征：品德好；参加战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；把握人事治理技能；亲和力强，易沟通。很喜爱袁渊教师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默幽默的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮忙我们更深地理解了专业学问。在将来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源治理专业的理论学习，为日后走上人力资源治理的岗位打下根底。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇六

我是xx，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训最终在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧急有序的课程下来，真心感觉没有白来。教师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发觉有点爱上xx了。

在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、治理制度以及创始人的商业规划ppt演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将共享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。

尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源效劳外包行业的'no1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做全部小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应当尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。

着力培育责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经受了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就肯定能呈现什么叫吃苦耐劳的意识了。

时刻虚心慎重，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力询问行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在寻常工作中我们应当为百分之一的不完善付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完善。

没有任何事情是理所固然的，一切需要感恩。我们全部的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进展合作，你的胜利不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴赐予了积极的帮忙，最终我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让幻想插上感恩的翅膀。

坚持究竟，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花许多时间和精力去凿许多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。假如一个人能用心地做一件事情，反而更加简单出成就。对于年轻的职场人来说，假如能在一个岗位上坚持更久，那么胜利的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。

最终诚心的感谢一同参加培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程布满了欢声笑语；感谢为了此次培训悄悄付出的培训教师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇七

作为一个职场新人，我深深地意识到了学习和成长的重要性。近日，我参加了公司组织的人力资源案培训，这次培训让我受益匪浅，收获了许多宝贵的经验和心得。在这篇文章中，我将分享我的学习体会，希望可以给其他新人带来一些启发和帮助。

第一段：培训内容。

这次人力资源案培训的主题是围绕公司的人力资源管理制度和流程展开。在培训中，我们学习了公司的组织结构、绩效管理、职业生涯规划等方面的内容。这些内容对于我们来说非常实用，因为每个职场人都需要了解职业发展的路径和公司的政策。在这个阶段，我们在管理制度和流程方面对公司的掌握程度得到了明显的提高。

第二段：学习方式。

在这次培训中，我们不仅通过老师的授课学习了相关知识，还结合了团队合作学习的方式。老师提供了各种任务和练习，让我们在小组中一起探讨、解决问题。这种合作学习的方式让我们克服了许多难点，培养了我们的团队合作精神。同时，我们在交流问答和互动讨论中增强了沟通和理解能力。这对我们的职业发展及人际关系发展也有着积极的促进作用。

第三段：团队建设。

在这次培训中，我们的小组团队很稳定，从而使学习效果更佳。我们在小组里互相鼓励，互相倾听，共同协作，解决问题。与此同时，我们也在过程中深入交流，建立起了真正的友情和信任。这些团队合作和建设的方法不仅利于学习，也非常有利于我们在将来工作中形成更加和谐、稳定的工作氛围。

第四段：思考认识。

经过这次人力资源案的培训，我深刻认识到：一个成功的员工不仅需要具备具体的工作技能，还需要具备人际交往、协作和沟通的技巧。在长期的职场生涯中，这些技能将会影响到我们的事业发展和个人成长。此外，我还更加清楚地认识到：想要成为一名优秀的员工，我们需要不断学习和成长，有更多思考和积极的态度。

第五段：总结。

总之，这次人力资源案培训对于我个人和团队都有着巨大的收获。学习了公司相关制度和流程，提高了我对公司的认识和管理能力，并用学习方式锻炼了我的团队合作意识和沟通能力。通过这次培训，我意识到要成为一个成功的职场人，还要继续学习、成长和思考，奋斗不止。我相信，这次培训将会给我和我的团队在今后的职业生涯中带来意想不到的成果。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇八

在公司的领导下，我参加了一个关于《人力资源管理》的讲座。在这节课上，听完讲座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下几点：

个人的能力是有限的，只有进入团队的力量是无穷无尽的。一支好的团队必须首先团结起来。其次，我们应该学会相互学习，学会宽容和理解。团队成员应该更多地为对方而改变。如果他们不宽容，他们就会兼容。如果他们不理解，他们就会互相理解。这样，每个人都能做得更好，而个人的进步却微乎其微。团队的一大进步，如果每个人都粗心大意，交换可能是整个团队的灭亡。

我们都应该有积极主动的态度，生活和工作，每个人都要面对太多的人和事情，太多了。也许激情不是，也许，消极的态度，但必须理解他们的职责，责任，积极主动、全力以赴去工作。

我们浪费了太多年的青春，但人们必须懂得珍惜现在和未来，珍惜身边的人和事物，珍惜商机和展示我们的平台，感谢周围的人，感谢社会，感恩的企业，感恩的领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的同事帮助我，感谢企业给我机会工作和展示平台。

时间是最大的一个延迟，期待依靠在未来，当有事情，有时间去做这件事，明天做，做后，等，是一种最浪费时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惧，恐惧不如人，但它会使我们筋疲力尽，不仅无用，而且浪费时间，所以要养成立即做事的习惯，现在就做，做好它。我们不仅可以克服拖延的坏习惯，随着时间的推移，我们会培养出果断的智慧和勇气，所以马上去做。

以上是我在课堂上的收获，我知道我的感觉不是很深，但我会继续这样下去。

最后，我希望公司能站得更高，看得更远，走得更远，我会全力以赴的。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇九

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十

20xx年7月17日—18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训学习。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训学习，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训学习，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十一

《非人力资源经理人的人力资源治理》的影响热度并没有随着课程的完毕而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新；带着学问共享的愿望，在此共享局部同学的精彩课后心得，盼望能给大家带来一场学问盛宴。

现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活泼的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充分，信息多么的准时，但假如这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但假如不能让球队发挥出团队的合力，仍旧要始终战胜仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。

企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完本钱部门的工作，就必需要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源治理。

人力资源治理是一个人力资源的猎取、整合、保持鼓励、掌握调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。

各个部门涉及到的人力资源治理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。

一、聘请：一提到聘请，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在聘请过程中至少要参加到规划与面试两个内容。

1、规划：首先每个部门的负责人都要依据公司的进展战略、来年的工作规划，结合本部门的人力资源构造，拟定本部门的聘请规划。

2、各部门要参加面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进展面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的.学问、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清楚的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务力量是否与要求相匹配。

二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把适宜的人放到适宜的岗位，这是抱负的状态，很难到达，但是我们在岗位安排上，可以把最适宜的人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最正确的方法，不是让a类人去做a类事，而是用b类人去做a类事。这样能发挥员工最大的主动性，满意员工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有爱护员工想法的意识。

三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依靠外面的空降人才，还得要主动培育员工，给员工进展学习的时机，让员工产生忠诚感。

四、留人：人员总是处于流淌之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门治理者是要下一番功夫的。招到了人，好的治理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门治理者的软性措施作用也是特别大的。

1、治理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。治理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，治理者必需首先做到，言行全都，为员工时时做好表率。

2、事业留人。用可以预见、切合实际能到达的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是干大事的人，可以托付给企业的将来。

3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后渐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活泼，有表现欲，盼望得到别人的认可，渴望得到别人的敬重。要治理好这样的团队，必需实行人性化的治理，用真诚去践行关心，打造良好的工作气氛。员工工作快乐，自然情愿留下来。

现代的企业治理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把留意力集中在根本工作上，还肯定要把一局部工作重心转移到本部门的人力资源治理上来，通过治理好本部门的人力资源来到达工作的质与量的目标。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十二

20xx年xx月xx日—xx日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十三

20xx年7月17日—18日，于社会主义学院参与了我所举办的人力资源治理培训学习。席间讲课教师对人力资源治理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源治理方面的熟悉。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训学习，我深刻熟悉到了科学运用人力资源治理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源治理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等治理手段，积极完成工作；准时跟踪工程进度，以科学进展的态度，通过过程掌握、持续改良等方法，逐步实现人力资源治理的`合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训学习，我深刻熟悉到了提高客户满足度的重要性。

作为规划员，在选购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联系选购申请部门、规划治理部门、部门领导、招标办、选购员、仓储员，对选购环节中的相关问题准时沟通、准时解决；横向上准时同其他规划员沟通选购信息，标准选购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满足度，营造良好的工作气氛。

3、经过本次培训学习，我深刻熟悉到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出适宜的解决方案。准时实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中消失的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。

本次的人力资源治理培训学习，我学习到了人力资源治理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十四

企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学习。从各个层面讲，培训学习是必须的必要的今天集团公司的高。中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法。措施传授。非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的.关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔。培训。评估。报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部。外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想。方法。

在授课中讲到；道。法。势。工具。外力作用。借势。顺势。人工智能。了解与学习。学中做。做中学。知行相同。心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系。激励机制。考核标准的软硬指标。克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题。提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。以西游记的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十五

从某件事情上得到收获以后，可以通过写心得体会的方式将其记录下来，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累经验。到底应如何写心得体会呢？下面是小编收集整理的人力资源。

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人力资源是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作，下面给大家分享人力资源培训心得体会，欢迎借鉴！

8月23日，我于特变总部培训学院参加了州人社局举办的《企业人力资源管理高级实战研修班》培训。席间讲课老师石先广先生对社会保险筹划与薪酬人力成本控制进行了详尽细致的讲解，并结合实际，通过剖析针对性的案例，有效的提高了学员们对人力资源薪酬管理与社保筹划方面的认识。

此次培训，最深的感受为激励与保障。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。物质激励要和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有：工资、奖金、津贴、福利等。但企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,员工才能把企业的目标当成自己的。

每一次的学习都将是一次新的旅程的开端。薪酬福利的学习不能一挥而就，理论学习的知识需由实际的操作来体现。我们更应该在平时的工作中去摸索，去探究，以行动去发现，寻找更适合我公司发展的薪酬管理体系。

11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源管理分会成立大会暨学术研讨会如期举行，王勇副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续健康发展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源管理的内涵与发展阶段，从医疗供给侧改革、“健康中国2030”规划纲要等方面分析了人力资源管理的重要性，强调了人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源管理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源管理中出现的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源管理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的管理者要更新管理理念，不能把员工视为成本单元，应该视员工为有价值的重要资源。

最后王院长从我院院情出发，从制定科学的规划、人才培养制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才管理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源管理的实践中的具体做法与所取得的成就，并重点介绍了对未来医院人力资源管理的几点思考与感悟，提出了医院人力资源管理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

通过近三个小时的分享，我对人力资源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是随着医改的推进，公立医院的发展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间的确有差别，但是医院运营情况的好坏关键在于管理，而人是管理的核心。如何把人才与医院的文化和发展纲要结合起来是人力资源管理的关键。人力资源的重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果达到最优化。

二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力量，形成团队凝聚力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的能力，让1+12，从经济学角度考虑就是要达到人力资源的最优化配置。

最后，除了搭建展示的平台，学习平台的搭建同样重要。有统计数据显示，知识每三到五年就会完成一次更新，如果疏于学习，那么最终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要根据不同的需求进行差别化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。

今年11月，本人参加了由人社局组织的人力资源管理培训，经过此次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作。及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过成本控制，过程控制等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满完成工作任务。

通过此次培训，我也深刻认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十六

应集团公司人才资源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸参加了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训。这次培训学习活动对我来说是一次非常难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。

20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔20xx〕87号），向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等棘手的问题；与此同时，《劳动合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避免劳动争议和用人单位败诉”、“特殊员工如何依法管理”……这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具实用性和有效性。

第一部分是劳部发【1994】481号废止后的经济补偿金支付实务。481号文件废止后，已有新规定替代，即：《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》。关于经济补偿，《劳动合同法》第97条中规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的……劳动者可以解除劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同……《劳动合同法》中均做出了相应规定。

第二部分是劳办发【1995】179号废止后的通知送达实务技巧。单位对职工的通知送达具有非常的重要性，若引发劳动争议，通知送达是否合法直接决定劳动争议的胜败。179号废止后，通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发（20xx）19号《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》、法释[20xx]13号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》。看似简单的一项工作，可能平时我们都不一定特别注意、注重，但其均有严格的法律规定。就拿送达方式来讲，包括：直接送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式，但不是随意采取任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。

第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪，单位通常都会进行相应的处罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。因此，处理违纪职工，单位必须要事实清楚讲证据、法律准确讲依据、程序合法讲流程，其中：证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据保护意识、反证据搜集意识等。

第四部分是特殊员工的管理与处理。包括：长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。针对特殊员工，国家有相应的法律、法规，许多省市制定有地方标准。单位在加强管理的同时，如果计划处理特殊员工，必须要进行权衡，必须要有理有据。授课的朱国丰老师通过许多典型案例、通过提问互动，深入浅出地讲解，针对不同情形，提出了许多合理化建议。

第五部分是假期管理与休假制度设计。常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排劳动者工作的、安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应分不同情形支付工资报酬。只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假则是根据各地规定的时间确定；连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必须批准的；婚假、带薪假、探亲假则是属于应当给予但单位有权确定休假时间的；事假则是可批可不批的休假。婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定需要支付工资；事假则无需支付工资。

通过两天紧张的学习，我获取了新的业务知识，让我更进一步认识到了人力资源管理的重要性，也认识到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独采用某一个法律法规去判断、处理，培训学习后自己还需要将新接受的知识继续消化、理解，最终达到学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务能力和处理问题的水平。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十七

我是xx，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训终于在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧张有序的课程下来，真心感觉没有白来。老师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发现有点爱上xx了。

在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划ppt演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。

尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的no.1，霸气有木有?那如何实现这个愿景呢?这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。

着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。

时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。

没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。

坚持到底，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。

最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程充满了欢声笑语;感谢为了此次培训默默付出的培训老师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十八

通过近期的人力资源培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课教师精彩的授课。此次的培训学习，使自己的理论根底，道德水准，业务修养等方面有了比拟明显的提高，进一步增加了学习理论的自觉性与坚决性，增加了做好新形势下本职工作的力量和信念。参与本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：

通过培训，使我进一步增加了对人力资源治理学习的重要性和迫切性的熟悉。

例如：179号确定的送达程序，根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的`职工做除名处理，必需符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的状况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此根底上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采纳公告方式送达，视为无效。

经过这次培训学习，我深刻熟悉到科学运用人力资源治理方法的重要性，以科学进展的态度，通过过程掌握，持续改良等方法，逐步实现人力资源的治理化，圆满的完成工作任务。

最新人力资源培训心得体会（通用19篇）篇十九

11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源管理分会成立大会暨学术研讨会如期举行，王勇副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续健康发展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源管理的内涵与发展阶段，从医疗供给侧改革、“健康中国2030”规划纲要等方面分析了人力资源管理的重要性，强调了人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源管理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源管理中出现的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源管理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的管理者要更新管理理念，不能把员工视为成本单元，应该视员工为有价值的重要资源。

最后王院长从我院院情出发，从制定科学的规划、人才培养制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才管理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源管理的实践中的具体做法与所取得的成就，并重点介绍了对未来医院人力资源管理的几点思考与感悟，提出了医院人力资源管理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

通过近三个小时的分享，我对人力资源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是随着医改的推进，公立医院的发展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间的确有差别，但是医院运营情况的好坏关键在于管理，而人是管理的核心。如何把人才与医院的文化和发展纲要结合起来是人力资源管理的关键。人力资源的重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果达到最优化。

二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力量，形成团队凝聚力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的能力，让1+12，从经济学角度考虑就是要达到人力资源的最优化配置。

最后，除了搭建展示的平台，学习平台的搭建同样重要。有统计数据显示，知识每三到五年就会完成一次更新，如果疏于学习，那么最终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要根据不同的需求进行差别化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。