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公司薪酬调查报告（优质15篇）篇一
xxx公司员工薪酬满意度调查统计分析报告摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬满意度调查统计数据的基础上，对其薪酬满意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司员工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。绝大多数员工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章调查目的与意义。
一、调查目的。
1、调查背景。
上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。主要生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。主要应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。使用型、通用型非常广泛。
上海欧威特公司公司在经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度进行了调查。
2、调查目的：
(1)诊断上海欧威特公司公司潜在的管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2)找出上海欧威特公司公司在现阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通。
和交流。由于保证了员工自主。
剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
二、调查意义。
所谓薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的经济性报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准相比较后所形成的一种心理活动，对这种的心理活动进行监测也是现代管理的重要手段之一。良性的薪酬体系，是维持雇员满意度和敬业度最有效的激励体系之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响。不断优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键，也一直是管理人员关注的焦点。而恶性薪酬问题会成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。薪酬满意度的监测象一面镜子，为公司的改进薪酬管理、优化薪酬体系，提供基本的依据。
第二章调查与分析方法。
一、调查细节说明。
1、调查方法。
(1)选样方式：全员普查。
(2)本次调查采用问卷调查方式。
(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2、问卷设计说明。
(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，我们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3、数据分类说明。
(1)由于上海欧威特公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是%，非关键岗位群占%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2)为了更好地探讨数据背后的事实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬人群体，1500元以下为低薪酬群体。
4、数据预处理说明。
（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
（2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数。
（3）填多个选项的按选项空缺处理。
5、分析结构。
本问卷共有40个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横。
向维度，并对其数据分别加以整理分析。（选项题见附表）如表1。
6、分析方法。
(1)为了精算出整理后的数据含义，我们以三组群体为纵向维度进行多层次分析，这三组群体依次为：所有被调查的整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键岗位。
(2)横向维度与纵向维度相结合的分析方法。
(3)为了把数据转化为清晰可见的实际含义，我们采用两种办法：
(a)合并同类法：合并相似类项，以加强各项所显现共同的含义。
(b)转移概念法：将不同的概念生成为一个新的概念。
(c)权重分析法：不同权重分析重点不同。
(d)由于本调查样本量较小，所以没有对数据进行差别显着性检验。
第三章数据统计和分析。
一、所谓薪酬指的是企业员工通过自身的劳动为企业实现价值而获得的报酬。但是员工对薪酬的满意度并非单一薪酬水平所能完全满足，它涉及到企业管理水平高低、薪酬结构合理与否、员工期望值高低等多个维度。因此，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬十个大的维度设计了四十道题。(如表2)。
薪酬水平高，一般而言，薪酬满意也高，对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。美国networld公司，每增加工资，满意度提高。因此，我们单独对“薪酬水平”满意度进行考量，有着非常重要的实际价值。为了更好地探讨上海欧威特公司员工对薪酬水平是否满意，我们从“生存紧张与否”和“员工客观观察”两个维度上，共设计三道题来进行测量。
1、“生存紧张度”的测量。
由于“生存紧张与否”直接与员工的最基本需求有关，对测定员工对薪酬水平的满意度是一个非常敏感的指标，因此我们在这个维度上从两个不同角度进行了问题设计。
我们将a、b两项合并以代表“生存紧张”；c代表“生存不紧张”。由此，我们生成两组数据：生存紧张%、生存不紧张%。
关键提示：在被调查的员工中，感觉近三个月生存紧张的近九成。为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工分为高工资群和低工资群，详见表4。
在高工资群体里，回答a“有”的，为%；回答b“刚好能承受”的，高工资群为%。
回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，高工资群为%。合并同类。
项后，生成两组新。
数据：生存紧张%、生存不紧张%。
关键提示：高工资群体里，感觉生存紧张的为九成。在低工资群体里，回答a“有”的，为%，回答b“刚好能承受”的，为%，回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为%,合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张%、生存不紧张%。
关键提示：低工资群体里，感觉生存紧张的近九成人。
为了更深地精算数据含义，我们又把被调查的人群分为关键岗位群体和非关键岗位群体两组。我们把主管以上（含主管）的管理者设为关键岗位群，其中包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管；我们把非主管的员工均设为非关键岗位群。(注：这样设计的原因，请见第三章的数据分类说明)。
由上表可见：关键岗位群体在回答a“有”的，为40%；在回答b“刚好能承受”的，为60%；在回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为0%。合并同类项生成的两组新数据是：生存紧张100%、生存不紧张0%。
关键提示：关健群体中，感觉生存紧张的为十成。非关键岗位群体在回答a“有”的，为%；回答b“刚好能承受”的，为%；在回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为%。合并同类项生成的两级新数据：生存紧张%、生存不紧张%。
综合分析：
a劣势：在被调查的员工中，近九成的员工在近期内感觉生存紧张。高工资群体为九成，低工资群体近九成。关键岗位群体为十成，非关键岗位群体为八成以上。
b疑点：高工资群体比低工资群体高出个百分点。关键岗位群体比非关键岗位群体高出13个百分点。
调查题(2)“以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：”（见题36）。
回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为零；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的，为39%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。
我们合并a、b以代表“生存不紧张”、合并c、d、e以代表“生存紧张”。
由此，生成二组新数据：生存不紧张、生存紧张。生存不紧张的，为%；生存紧张的为%。
关键提示：在被调查的员工中，有%员工认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，但有%认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在高工资群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。
合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张：%，生存不紧张：%。在低工资群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。
合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张%生存不紧张%。
关键提示：在高工资群体中，%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比低工资群体高出5个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在关键岗位群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为20%；回答“刚好够花”的，为60%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为20%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张80%、生存不紧张：20%。
在非关键岗位群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。合并同类项后生成的两组新数据：生存紧张：%、生存不紧张：%。
关键提示：在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”。
综合分析：
助所有人过上非常富裕的生活。
优势：绝大多数人没有人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”，只有%的这样认为。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人有这样的认识。
疑点：认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张的，关键岗位比非关键岗位群体高出个百分点。在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出个百分点。
2、客观观察的测量：“您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬”（题。
7）：
回答a“感到很满意”的，只有%；回答b“基本满意”的，只有%；回。
答c“不确定”的高达%；回答d“不太满意”的为21%；没有一个人回答e“非常不满意”的。
合并a、b以代表“满意”，合并d、e以代表“不满意”，c代表不确定。由此，生成三组新的数据：满意：%不满意：21%，不确定：%。
我们又生成二组新的数据：未传播消极态度：%。
已传播消极态度：21%。
关键提示：21%的vot员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的范围为21%。
高工资群体中，在回答a“感到很满意”的，为0%；回答b“基本满意”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不太满意”的，为%；回答e“非常不满意”的，为0%。
合并同类项，生成三组新的数据：满意：%，不满意：%，不确定：%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：%，已传播消极态度：%。
关键提示：高工资群体中，36%的人认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向高工资群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为36%。
关键提示：40%的vot员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向关键岗位群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为40%。
综上所述：
群体和关键岗位群体中传播的幅度分别是三、四成人群。
优势：高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的整体范围仅占二成。
（二）竞争性：
我们从“市场比较”设计出题，以考量上海欧威特公司公司薪酬整体竞争力。
调查题目：“您公司的薪酬水平与其他公司相比”(题10)：
回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；
回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为39%。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。
由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道39%。
我们再将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，以“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，又成生两组新数据：了解市场%、不了解市场39%。
关键提示：上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司薪酬水平没有市场竞争力的近五成。
在高工资群体中：回答a“略高于其他”的，为0%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。(见上表)。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。
由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“关心市场比较”，将“不知道”来代表“不关心市场比较”。
由此，又成生两组新数据：不了解市场%、了解市场%。
关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水平没有市场竞争力的占五成。
在低工资群体中：回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场%、不了解市场%。
竞争力的占五成以上。
在关键岗位群体中，回答a，“略高于其他”的，为0%；回答b“持平”的，为20%；回答c“略低于其他公司”的，为40%；回答d“不知道”的，为40%。(见上表)。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力20%，无市场竞争力40%，不知道40%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场60%，不了解市场40%。
关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占三成以上，有市场竞争力的占六成以上。
在非关键岗位群体中，回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”；
将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场%、不了解市场%。
关键提示：非关键岗位群体中，了解薪酬水平的市场价格的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。
综合分析：
劣势：上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场的人群中，近五成的人认为上海欧威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。
优势：(1)上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，因此，认为没有竞争力的群体在整个公司中，所占比例相应被稀释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，认为没有竞争力的高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比例也相应被稀释得少一些。
(2)关键岗位群体，在了解薪酬市场的人群中，仅有三成以上的认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场的关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关键岗位群体中，又会被稀释得更少。因此，市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。
高工资群体与低工资群体。
高工资群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为%。
合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确。
定”。
由此，生成三组数据：吸引力强%、吸引力弱%、不确定%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体%、非关注群体%。
关键总结：高工资群体中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有八成以上，在这八成人群中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
低工资群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为%。
合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强%，吸引力弱%，不确定%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体%，非关注群体%。
关键点：低工资群体中对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
关键岗位群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为40%；回答c“不确定”的，为0%；回答d不够吸引人的，为60%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为0%。
定0%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。由此，又生成两组新数据：关注群体100%，非关注群体0%。
关键总结：对薪酬制度是否吸引人才的关注群体高达十成，在这十成人群中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
非关键岗位中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为13%。
合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强%，吸引力弱%，不确定%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体%，非关注群体%。
关键点：非关键岗位中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
综上所述：对薪酬制度是否吸引人才这个问题上，问题比较峻，只有劣势，没有优势。
劣势：(1)对薪酬制度关注的群体中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。高工资群体中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱；关键岗位群体中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。(2)关注群体大。对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，高工资群体中，八成以上，关键岗位高达十成。
（三）公平性。
然而，对薪酬的满意度不仅仅决定于薪酬水平和其竞争性，还决定于其他因素，如公平性、激励性、对薪酬制度的满意度等。
公正因素是一个非常复杂的因素，总体而言，企业成员对公平的感受大体通常包括五个方面的感受：内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性。
1、内部公平性：将个人薪酬与企业内部其他员工薪酬相比较所产生的感。
受；
2、分配公平性：组织成员对本企业薪酬分配制度的感受；
3、回报公平性：个人劳动付出与实际回报的感受。
4、期望公平性：个人期望值在企业所获得的实现程度的感受。
5、程序公平性：对薪酬制度标准透明性、公平性和执行过程的严格性、
公正性的感受。
我们在针对公平性方面的问题中，就以上5个方面进行了设计：
1、内部公平性的测量：
有关题为：“和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资(题22)”
在这个问题上回答答a“非常高”的，没有一个人；答b“较高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“较低”的，高达46%；答e“非常低”的，有%。
把相近的a、b、c合并为一类，代表“合理”，d、e合并为一类，代表“不合理”。由此，生成二组数据：合理%，不合理%。
关键提示：认为内部不公平的占五成以上。
在高工资群体里，回答a“非常高”的，为0%；回答b“较高”的，为%；回答“差不多”的，为%；回答“较低”的，为%；回答“非常低”的，为0%。
合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理%。
关键提示：认为内部不公平的达六成以上。
在低工资群体里，回答a“非常高”的为0%；回答b“较高”的，为%；
回答c“差不多”的，为%；回答d“较低”的，为%；回答e“非常低”的，为%。
合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理53%。
关键提示：认为不公平的占五成以上。
关键岗位与非关键岗位群体：
关键岗位的群体里，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为40%；回答“差不多”的，为0%；回答“较低”的，为60%；回答“非常低”的为0%。
合并同类项之后，生成二组数据为：合理40%、不合理60%。
关键提示：认为不公平的占六成以上。
非关键岗位的群体中，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为0%；回答“差不多”的，为%；回答“较低”的，为%；回答“非常低”的为%。
合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理%。
关键提示：认为不公平的占五成以上。
综上所述：上海欧威特公司在内部公平性方面劣势很明显。
劣势：认为内部不公平的占五成以上，其中，高工资群体与关键岗位群体均高达六成认为不公平，高出全体员工的平均水平。
2、分配公平性的测量：
调查题目：“您认为公司里有人干得少拿得多吗(题5)”
回答a“这种现象在所难免”的，为%；回答b“现象普遍”的，为%回。
答c“听说有”的，为%；回答d“不知道”的，为50%。
将a、b、c同类项合并以代表“有这种现象”，让d代表“没有这种现象”，从而生成两组数据：有这种现象(50%)，没有这种现象(50%)。
关键提示：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象。
高工资群体与低工资群体。
高工资群体：回答a“这种现象在所难免”的，为%；回答b“现象普遍”的，为0；回答c“听说有”的，为0；回答d“不知道”的，为%。
合并同类项生成两组数值：有这种现象%、没有这种现象%。
关健问题：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象。
合并同类项生成两组数值：有这种现象%、没有这种现象%。
关健问题：在低工资群体里，有六成以上的人认为公司存在着分配不公的现象。
关键岗位群体与非关键岗位群体：
关键岗位群体里，回答a“这种现象在所难免”的，为60%；回答b“现象普遍”的，为0；回答c“听说有”的，为0；回答d“不知道”的，为40%。合并同类项生成两组数值：有这种现象60%；没有这种现象40%。
合并同类项生成两组数值：有这种现象60%，没有这种现象40%。
关健问题：在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。
非关键岗位群体中，回答“这种现象在所难免”的，为%；回答“现象普遍”的，为%；回答“听说有”的，为%；回答“不知道”的，为%。
合并同类项生成两组数据：有这种现象%，没有这种现象%。
关健问题：在非关键群体里，有近五成的人认为公司存在着分配不公的现象。
综上所述：
劣势：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象，在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。人们普遍认为公司有分配不公的现象。
优势：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象，
大多数高工资群体里，认为公司分配较为公司。
3、回报公平性的测量。
调查题目：“您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是（题19）”：
回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不公平”的，为39%；回答e“非常不公平”的，为0。
将a与b合并以代表“公平”；将d与e合并以代表“不公平”，以c代。
表“不确定”，生成三组数据：公平%，不公平39%，不确定%再将“公平”与“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群85%，非敏感人群%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。
高工资群体与低工资群体：
为0%。合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定%。
合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为九成人，在这九成人群中，认为回报不公平的有近六成的人。
低工资群体里，回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不公平”的，为%；回答e“非常不公平”的，为0%。
合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定%。
合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有三成以上的人。
关键岗位群体与非关键岗位群体。
合并同类项之后，生成三组数据：公平40%，不公平40%，不确定20%。
再次合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；
再次合并以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群80%，非敏感人群20%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这成人群中，认为回报不公平的有五成的人。
非关键岗位群体：回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为13%；回答d“不公平”的，为%；回答e“非常不公平”的，为0%。
合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定13%。
合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群13%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。
综上所述：
劣势：
1、对回报公平与否问题的敏感人群中，认为不公平的所占比例较高：全体调查人群中，有四成以上的人；高工资群体中，有近六成的人；关键岗位群体中，有五成的人。
体
中，有九成人；关键岗位群体中，有为八成以上的人。
3、没有一个人在回报公平问题上答“非常公平”的。
优势：
虽然对公司回报公平上，认为不公平的所占比较较高，但不满程度没有达到极限，因为没有一个人认为“非常不公平”。
4、期望公平性的测量：在这个问题上，我们设计了两个题。
合并a、b，代表“相称”；合并d、e，代表“不相称”；c代表，“不确定”，生成三组数据：相称%，不相称%，不确定%。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%，非敏感群：%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这近九群人中，四成以上的人不满意。
高工资群体中，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为0；认为“不相称”的，为%；认为“非常不相称”的，为%。
合并同类项后，生成三组数据：相称%，不相称%，不确定o%。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%，非敏感群：o%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，六成以上的人感到不满。
在低工资群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为%；认为“不相称”的，为25%；认为“非常不相称”的，为%。
合并同类项后，生成三组数据：相称%、不相称%、不确定%.
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%、非敏感群：%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这群人中，三成以上的人不满意。
不相称”的，为20%。
合并同类项后，生成三组数据：相称60%、不相称40%、不确定0。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%、非敏感群：0%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，四成的人表示不满意。
在非关键岗位群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为%；认为“不相称”的，为%；认为“非常不相称”的，为%。
合并同类项后，生成三组数据：相称%、不相称%、不确定%.
再合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%、非敏感群：%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群八成以上，在这群人中，近成的人不满意。
综上所述：
满意范围不广：认为薪酬与个人职位是是否相称这个问题上的敏感群中，不满意的占四成以上的人。高工薪群体中，有六成以上的人；关键群体中，有四成的人。满意程度不高：没有一个人回答“非常相称”的。对该问题敏感群群量大，总体有近九成。高岗位群体和关键群体为十成。
优势：回答极不相称的不到一成，而且关键岗位与高工资群体中没有一个人认为极不相称。说明对绝大部分员工该矛盾还没有达到白热化的地步。
调查题目b：“您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗”（题23）。
认为a“肯定能”的，为%；认为b“应该能”的，为%；认为c“不确定”的，为%；认为d“不能”的，为43%；认为e“绝对不能”的，为25%。
将a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不确定”。由此，生成三组数据：能%、不能68%、不确定%。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二组新数据：敏感人群：%、非敏感人群：%。
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有八成以上的人，在这八成以上人群中，表示不满意的近八成。
高工资群体。
在高工资群体里，回答“肯定能”的，为%；回答“应该能”的，为%；回答“不确定”
的，为0；回答“不能”的，为%；回答“绝对不能”的，为%。
合并同类项后，生成三组数据：能%；不能%；不确定0。
以上。
关键岗位群体。
关键岗位群体中，回答“肯定能”的，为20%；回答b“应该能”的，
为20%；回答c“不确定”的，为0；回答d“不能”的，为60%；回答e“绝对不能”的，为0。
合并同类项后，生成三组数据：能40%、不能60%、不确定0。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二组新数据：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有十成人，在这十成人群中，表示不满意的有六成。
综上所述：就工资能否体现个人价值的回答上，绝大多数人表示不满，劣势较为明显。
对工资能否体现个人价值的敏感人群中，近八成的人认为目前工资不能体现个人价值，高工资群体中有七成，关键岗位群体中有六成。
对此敏感人群群量大，被调查员工中有八成以上，高工资群体和关键岗位群体均为十成。
只有不到一成的人认为目前工资肯定能体现个人价值。
优势：关键岗位没有人回答“绝对不能”。
5、程序公平性的测量：
调查问题：“总体来看，您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得（题8）”。认为a“非常好”的，为%；认为b“比较好”的，为25%；认为c“一般”的，为%；认为d“比较差”的，为21%；认为e“很差”的，为0%。
将a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；
由此，生成二组数据：可以接受%、不可以接受21%。
提示关键：只有二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面令人不可接受。
高工资群体里，认为“非常好”的，为%；认为“比较好”的，为%；认为“一般”的，为%；认为“比较差”的，为%；认为“很差”的，为0%。
合并同类项后，生成二组数据：可以接受、不可以接受%。
提示关键：高工资群体里有近二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面做得不可以接受。
在关键岗位群体。
在关键岗位群体里：认为“非常好”的，为0%；认为“比较好”的，为80%；认为“一般”的，为20%；认为“比较差”的，为0；认为“很差”的，为0。在关键岗位群体里，有十成的人认为可以接受。
合并同类项后，生成二组数据：可以接受100%、不可以接受0%。
提示关键：关键岗位群体中，没有人认为公司的分配机制在公平公正公开方面是不可以接受的。
综上所述：在分配机制在公平公正公开方面，优势很明显，令绝大部分。
员工满意，只有二成的人认为不可接受，高工资群体有二成，关键岗位群体无。
四、薪酬制度导向性：
薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，它反映了薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为、朝何方向发展。
无论公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就会影响薪酬的积极作用。为此，我们从制度合理性、分配合理性、分配依据的合理性、制度完善性、分配的价值观、分配的期望值等六个维度分别对上海欧威特公司公司在薪酬制度上的满意度来进行诊断。
1、制度合理性的测量：
调查题目：“您对目前公司薪酬制度科学性的评价是”(题24)：
回答a“非常科学合理”的，为%；回答b“比较科学合理”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不够科学合理”的，为32%；回答“非常不科学也不合理”的，为%。
合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不确定”，由此生成三组数据：合理%、不合理%、不确定%。
再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群%、非敏感人群%。
关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占八成以上，在这八成以上的人群中，八成以上的人认为不合理。
高工资群体中。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇二
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区20xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较20xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
根据了解，20xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
这次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
根据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，20xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，20xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较20xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计20xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。20xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
根据报告显示，20xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
根据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇三
20xx年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份
资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴
3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)
专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销
另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》
就业形势分析
1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。
2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。
被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就业倾向分析
1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。
毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%。
2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市，更多的选择了中小型的二线城市。
大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，占51.7%，民营企业和外资企业分别占29.3%、19%。打算到一线大城市发展的，占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市，占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区。
3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接
对于大学生毕业参加工作的初期月薪，55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%。对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-20xx之间，43.1%认为在20xx-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在“太原科技大学毕业生就业信息网”统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-20xx之间;试用期后的月薪在20xx-3500之间(不含各种保险、津贴)
4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间。
在选择工作时，大学生考虑最多的是，19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业发展空间;3.4%选择其他。
5.大多数大学生想过自主创业，但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈
在自主创业这个问题上，70.7%表示想过自主创业，大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的机会。但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%。
就业需求分析
1.参加过招聘会的同学认为在面试时hr所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力。
在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素，选择思考、解决问题的能力占75.5%，其次，不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要，46.47%选择外表气质、形象。这表明企业对人才的需求更趋于务实。
2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视
65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要，而不太确定是否重要占了17.2%，有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要，没有考虑过职业生涯规划的占7.3%。
1.毕业生就业形势依然严峻
根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力，而这并不是没有根据——教育部近日在北京召开20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议。据了解，明年全国普通高校毕业生达660万人，比今年增加约30万。再加上往年没就业的学生人数，现在急需就业的毕业生数量达700万之多。大学生毕业的人数年年见涨，但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个，也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作，大约1/5的大学生根本找不到工作。教育部部长袁贵仁强调，当前高校毕业生就业形势依然严峻，工作任务十分繁重。
2.社会岗位需求有所增加，理工回暖明显，文科形势不明
放眼望去，今年的招聘市场的确火热，但从各大企业的招聘计划来看，企业
扩招的岗位类型主要集中在理工科。今年随着经济危机消退，以往被压抑的金融、it等行业打破疲软态势，人才需求随之被唤醒。据前程无忧负责人介绍，随着技术领域的加速发展，今年各用人单位技术型岗位的需求量较大，包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。
不过相比之下，偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗，法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中。一些高校就业办老师分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以销售、文员类职位居多。可由于这些专业各个高校均开设，毕业生数量多，但从社会需求来看，今年没有明显增长，为此毕业生出路比较难，专业对口率不高。”所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观。
3.考研不及考公务员热
现在许多人认为“有什么都不如有个好工作”。公务员较好的福利待遇，良好的生活保障让许多大学生为之拼搏，争着去抢这一“金饭碗”。而相比之下考研就显得并不那么保险，虽然考验可以提升自己的能力，获得跟高的竞争条件。然而三年过后依然要面临找工作，和刚毕业的本科生比较，他们发现自己已然没有了年轻的闯劲。
4.就业选择，大城市不再是唯一
大城市的高房价，高消费水平，快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往
的地方。同时许多中小城市不断地加强城市基础建设，改善城市环境，积极的引进人才。而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多，相比于大城市，中小城市将更有吸引力。
5.大学生对就业选择更加理性
大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视，另一方面，他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重。这反映了大学生一方面比较注重现实的利益，比如薪酬等，同时也比较关注长远的发展，比如从业经验、人际关系等。因为这些方面是目前职场比较看重的。
本次调查仅局限于太原科技大学校园内，时间仓促，收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势，但对于我校大三学生仍有一定的指导作用。现在我国就业形势严峻，大学生就业难引起社会各界的广泛关注，缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展，也离不开体制改革和观念更新。解决毕业生就业是一项系统工程，涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面，需要政府管理部门、高校、社会、企业，包括毕业生本人的共同努力。政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工。继续推进就业体制改革，明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限。确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务。加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善，使毕业生就业工作摆脱目前困境，走上正轨。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇四
4、本次调查计划与成员分工、完成时间。
1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2、职位描述与任职资格条件；
3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；
注意：
1、人员分工明确并可记录；
2、报告简洁，图文并茂，形象直观；
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇五
vot公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。
二、调查目的。
(1)诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2)找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
第二部分调查与分析方法说明。
1.调查方法。
(1)选样方式：全员普查。
(2)本次调查采用问卷调查方式。
(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2.问卷设计说明。
(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2)薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3.数据分类说明。
(1)由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2)为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。
4.数据预处理说明。
(1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数。
(3)填多个选项的按选项空缺处理。
文档为doc格式。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇六
深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融；关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。
根据数据显示，南山区平均薪资达到6。2k以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；如果你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇七
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
根据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
这次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
根据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
根据报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
根据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇八
3月31日，x年广东省普通高等学校毕业生就业创业工作会议在广东工业大学召开，广东省副省长陈云贤、省教育厅厅长罗伟其与各高校代表参加。会议透露，今年共有近80万毕业生在广东求职，约占全国的1/10，总量压力继续加大。
就业压力大过去年。
罗伟其透露，预计广东x年用人单位对大学生就业需求情况与去年大体持平。由于毕业生总量压力进一步增大，今年高校毕业生就业创业面临的困难可能比去年还要大。
去年，截至x年9月1日，广东省x届高校毕业生就业率为94.61%，位居全国前列。
广东省副省长陈云贤在会上透露，x年在粤就业的高校应届毕业生总数近75万人。今年广东省高校应届毕业生人数为51.9万，加上外[微博]省入粤求职和往年申请暂缓就业毕业生，共有近80万毕业生在粤求职。为此，广东省教育厅将组织65场面向x届高校毕业生的系列供需见面活动，包括网络招聘会20场。
罗伟其还表示，各高校须大力拓宽毕业生就业渠道，积极搭建校企合作平台，开发移动终端上的毕业生就业创业服务系统，实现毕业生在手机上投递简历、预约面试、在线咨询等功能。
允许学生休学创业。
广东高校大学生的创业情况如何？会议透露，截至x年9月1日，广东高校毕业生自主创业人数同比增加6.35%。
罗伟其表示，高校要开设创业课程，纳入学分管理，建立弹性学制，允许在校大学生休学创业。同时，要鼓励高校聘请创业成功者、企业家、投资人等校外专家学者兼职授课，为学生提供更多的创业实践和模拟演练机会，支持到新兴产业创业、落实工商注册、税收减免、融资服务和财政补贴政策，加大对大学生自主创业资金扶持力度。
“大学生要成为创新驱动的主力军。我们鼓励、支持各高校建立创业学院，让每个人心中都有创新基因。”广东省教育厅副厅长郑庆顺告诉记者。他还透露，今年，创业人数的比例一定有所增加。
陈云贤：健全职业指导和就业服务体系。
3月31日，广东省x年高校毕业生就业创业工作会议在广州召开，广东省副省长陈云贤出席会议并讲话。
陈云贤强调，要改革创新，不断完善促进高校毕业生就业创业机制体制；多措并举，开创高校毕业生新的就业岗位；完善服务，引导高校毕业生到基层就业；加强建设，健全职业指导和就业服务体系；提高毕业生就业创业质量，不断提升高等教育综合改革水平。要确保高校毕业生就业创业工作取得实效，并形成各单位各部门共同促进大学生就业创业工作的合力，扎实做好高校毕业生的帮扶工作。
广东省发改委、省公安厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、团省委等省高校毕业生就业工作联席会议成员单位领导出席了会议，全省140多所普通高校的党委书记或校长、学校就业工作分管校领导参加了会议。
就业看点。
男性薪酬高过女性。
本次会议还公布了x年广东省毕业生就业白皮书和就业质量报告。记者发现，同等学历下，男性薪酬普遍高过女性。
报告指出，x年男性毕业生的平均就业薪酬为2961元/月，而女性毕业生则为2797元/月。
就学历而言，研究生的男女收入差距更大。男性毕业研究生平均薪酬为5421元/月，女性则只有4850元/月，相差500多元。
本科生最爱创业。
报告还显示，截至x年9月1日，x年毕业生自主创业人数为1712人，占毕业生数的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，专科生501人。
去年自主创业的毕业生中，40.45%都选择在广州创业。
7成大学生到基层。
报告还显示，在x年毕业生中，到基层就业的毕业生有35.62万人，占比77.52%。研究生1.1万人，本科生15.07万人，专科生19.45万人。
其中，研究生以教育学类毕业生最多，本科生则以管理学类毕业生最多，专科生以农林牧渔类毕业生为主。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇九
对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。
2、确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。
3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
责和本企业的岗位职责一样的基础上，这样的调查才有意义。最好的办法就是让被调查的企业提供岗位说明书。
2、调查的薪酬信息不全。这个薪酬信息不全主要表现在只统计对方的基本工资，忽略了对方的奖金，福利，股票期权等等。也就是说我们统计的薪酬必须是全面的薪酬，甚至连对方的薪酬结构我们也要进行了解。对一些与薪酬有关的比如调薪的幅度，调薪的周期，还有一些非货币性的薪酬如提供住房，培训，保险等等都需要去关安徽桥梁工程师注。这样才会有比较和借鉴的意义，否则光一个基本工资是无法全面覆盖薪酬信息的。
3、调查选择的方式上过于单一。（当然最好的薪酬调查方式就是找专门的商业调查公司或人力资源咨询公司进行调查，但成本比较高。）大多数的企业都是自己去进行薪酬调查，这个时候就容易出现薪酬调查方式过于单一的情况，安徽桥梁工程师比如仅仅靠发放调查问卷，或者靠hr之间相互调查。这样得出的可能数量不够，信息不全或者可能出现对方为了应付，随便编的一些数据。这个时候，建议企业开辟多种薪酬调查的渠道。
（1）通过行业协会，比如你公司是高新技术企业，可以通过高新技术协会那里获取一些薪酬信息。
（2）同行之间的相互信息共享，天下没有免费的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交换信息不失为一个好的办法。
（3）通过政府部门公布的一些薪酬数据进行采集。政府部门每年都会公开发布一些薪酬数据的，而且这些信息是比较权威的。
（4）收集一些专门的学术团体，机构等发布在网络或者杂志的信息。
（5）网络上的一些信息，比如一些论坛里面经常会有一些人晒工资福利，也有一些网络专门针对行业进行薪酬的非正式的调查，当然这类薪酬信息可能可信度不是很高。可以仅作为一个参考和印证的途径。在整个在调查的过程中如果发现有疑点的地方，需要向被调查者核实信息，有可能是对方弄错了，如果不是弄错了，也需要了解薪酬过高或者过低的真实原因。最后把以上这些信息进行整理和筛选，同时，对这些信息的可信度进行排序，比如政府公布的信息一般是信度最高的。一般几个不同数据里采用信度更高的。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇十
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据了解，xx年度苏州高新区企业共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的`数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇十一
vot公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。
二、调查目的
(1)诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2)找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
1.调查方法
(1)选样方式：全员普查(2)本次调查采用问卷调查方式(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2.问卷设计说明
(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2)薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3.数据分类说明
(1)由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2)为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。
4.数据预处理说明
(1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数
(3)填多个选项的按选项空缺处理
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇十二
因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是诀定企业人力资源激励有用性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、绩效型薪酬制度。
主要是根剧职工的动态业绩来诀定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型职员，实现了某种程度的公平、客观。
但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性职员的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于题高职工的综和素质与开发职工的潜能，容易造成职工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证有精崅的绩效评价体系，同时，必须保证有必要的资金来实现对职工的报酬承诺。
据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
这是我国20世纪五六十年带参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式，一些由企业定出技术等级及考劾标准，要求职员具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。如果职工具备了更高的能力，可以向企业题出昇级的请求。
技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与职工进步，能鼓励职工自发掌握工作技能和知识，适应企业内外型势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。
但有些工作比较坚苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依剧考劾比较困难，后果造成人才外流：实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系：以某种砖长为依剧的评价基础易导致职工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。
3、赀历型薪酬制度。
以职员个人的年领、工龄、本专页工作年限、学历等因素为依剧的薪资制。赀历薪酬制度的优点是根剧赀历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强职工的安全感，使其更容易忠于企业：赀历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不谝心的做法可以更有用的激励职工。
此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求，依赖性强，镪调论资排辈，不直接与绩效挂钩，不利于发挥薪酬的激励作用：激励上的弱化，只要雇员表现一些就可以相同得到加薪，他们只要肖极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。
1、与薪酬有关信息的获得越来越收到重视。
随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的.关系越来越密切，企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的基础上进行。这主要体现为两个方面的信息；对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料，对企业内部来说是雇员的绩效水泙的资料。
在发达国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普遍，了解竞争对手的薪酬水泙已经成为企业制定发展战略的基础资料来原。少许询问机构开始提供工资调查服务，此时少许行业和专页协会、机关和妍究性刊物也越来越多地披露有关的薪酬信息。在如此的基础上确定的企业的薪酬水泙才能在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引到最有价值的雇员。此时少许外企在进入中国市场之初往往花費3个月以上的时间做市场调查，了解行业内的待遇情况，结果制定出合理的薪酬制度。
2、公开的薪酬管理越来越成为时尙。
3、长期的职工激励计划日益受到关注。
长期激励计划旨在捅过少许政策和措施引导职工自愿地采取有利于企业发展的长期行为。在发达国家，目前比较盛行的有职员股票选择计划、赀本积累项目、虚拟股票计划和股票砖让价格等方式。长期计划的实施对象主要有两类；企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。据统计，发达国家的高层管理人员的激励主要是捅过长期激励计划实现的，此时固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。由于经济体质和证券市场发育程度的差异，我们不太也许也采取这些雷同股票期权等形式的激励方式，但这个发展方向值得我们借鉴，应该采取那些立足长期激励作用的薪酬体系。
现代企业理论认为，企业实至上一种人力赀本和非人力赀本组成的"不完全合约"，人力赀本产权在企业全部权安排中具有一种特舒诀定性的地位和作用，非人力赀本产权的权能和权益必须捅过人力赀本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力赀本运营层面，要捅过制度安排和激励机制促进企业人力赀本使用效率和绩效水泙的不断题高。一个企业的人力赀本在运营中的使用效率如何，是有许多复杂茵素耦和作用的最后，但其中捅过制度设计和管理操作来实现"激励相容"，无疑是最具诀定性的重要茵素。笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度，结合企业战略，遵循薪酬设计的公平、竞争、激励和经济原则，设计能达到起战略性激励的开发型方案，使之达到三个重要目标的有用薪酬体质？？内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献，使之有利于教育和增强企业的核心能力。
传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量，工作的"产出"是其关注点，而开发型薪酬制度以"投入"为关注点，以职员为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依剧，其基本的设计理念是要变成以人为本的人姓化、以对雇员的参与和潜再开发为目标的开发型方案，将薪酬计划建立在全体薪酬、信认、减缩工资分类以及基于多维评估的基础上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点；在绩效评估上，改变以工作量测定为基础的单一付酬制度，而是采取以技能和业绩为主，辅之以其他旨标的多维评价体系。如此有利于鼓励和牵引职工提昇自己的知识、技能和能力，帮助企业提昇人力资源素质，打造学习型的组织氛围，陪养职员的核心砖长和技能。
在薪酬等级结构上，采取宽带工资结构，然后使每一等级的工资范围变大，工资等级线沿长，工资类别减少，每种类别包含更多的工资等级和标准，各类别之间工资标准交叉，加大工资中知识技能的含量。如此打破了传统的职位等级的官本位特点，为职工提供更为多样化、更为匡广的职业生涯通道，即职员不再需要捅过职位的晋升来获得报酬的增多，而只需要提昇自己的知识、技能就能购获得报酬的大幅度增多。
在薪酬管理体质上，以各职能部门为主体，鼓励职工的积极参与设计，加强薪酬沟通，然后在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案变成、最后确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通，从而帮助企业和职工之间在薪酬问题上达成共识，为薪酬体系的有用运转奠定重要的前题和基础。
当然，具体的开发型薪酬方案设计是一项较为复杂的技术，此时不同行业、处于不同发展阶段的企业也各有各的做法，没有统一和通用的程序，笔者只是就其基本思路作一探究，还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完膳，更需要实践的丰富与验证。总之，企业薪酬制度是一项重要的管理制度，捅过变革创新，建立开发型制度的精髓在于加大职工的责任感、自由度，镪调其能力和技能的发挥，加强他们对企业的任同感和团队意识，为企业发展战略的实现和激励机制的生成提供可靠保证。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇十三
纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。
田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亚州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
马塞诸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒冈州--102500。
哥伦比亚特区99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亚州—89884。
华盛顿特区—83500。
俄勒冈州--81409。
阿拉斯加州—80357。
马塞诸塞州--75864。
内华达州--73919。
新泽西州—73571。
北达科他州–44286。
爱荷华州–52635。
阿肯色州–53474。
亚拉巴马州–53726。
密西西比州–53768。
犹他州–54000。
南达得他州–55500。
密苏里州--56285。
加利福尼亚州—121000。
新泽西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
纽约州—109900。
马里兰州—108929。
印第安纳州—108000。
内华达州--106000。
俄克拉荷马州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼苏达州--73333。
田纳西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亚州--93750。
华盛顿州--94500。
南卡罗来纳州--95833。
爱荷华州–55026。
南达科他州–55615。
犹他州–57179。
亚拉巴马州–57456。
密西西比州–57982。
田纳西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪萨斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
马萨诸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
华盛顿州–56630。
南达科他州–55500。
内华达州–55278。
俄勒冈州–55000。
新泽西--54415。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇十四
北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。
相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。
这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。
如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。
但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，比如说，北京市20xx版最低月工资标准是640元，那么，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。
行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。
行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。
薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力???核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。
其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。
不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低。
公司薪酬调查报告（优质15篇）篇十五
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。