通过写读后感，我们可以更好地理解和消化所学知识，提高阅读和思考能力。请看以下几篇读后感，或许你能从中找到一些触动和共鸣。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇一
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡,最终顺利到达彼岸。
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。当今个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。激励理论其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。所以说，组织如果能够适当地对员工进行激励，不仅能使员工地个人价值和需求得意实现，同时也能够使组织更好地挖掘员工地个人潜力，以使组织得到更大地利益。
组织要创建有效的激励机制需要考虑的几个方面。
把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次。
要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外。
部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；
最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，组织必。
须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工。
作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。特别要。
注意的是要克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等。
涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
2.多种激励机制综合使用。可以根据本组织的特点而采用不同的激励。
作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运。
用参与激励，通过参与，形成员工对组织归属感、认同感，可以进。
一步满足自尊和自我实现的需要。
3.3、激励要把握最佳时机。激励是有实效性的，选择不同时间采取激。
励，得到的效果往往也不尽相同。有效的激励应该是及时，适时地。
在最恰当地时期发现员工地需求，并及时采取一定程度地激励。
4.4、激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
5.5、充分考虑员工的个体差异，实现差别激励原则组织的发展需要。
机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
可实施的激励策略：激励大体上可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前组织内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（tompeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此组织单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
1、金钱激励人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，组织要想提高职工的工作积极性，最直接的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。
2、2、目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。这种目标激励会产生强大的效果。通过推行目标责任制，使组织经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
3、3、尊重激励马斯洛的需要层次理论中的“尊重的需要”也要求组织注重尊重激励。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以组织全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
自我实现的需要。
6、8.基层员工激励基层员工指在组织计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作环节的所有员工。在具体组织生产经营过程中，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员。这一群体数量多，占组织人员比重大。对于这一部分的员工可以采取比较实际的激励制度，以是他们得到最直接利益。1．实行公开透明具竞争力的薪酬政策2．榜样计划例如风盛酒店实施明星员工评选方案。3．免费午餐计划基层员工上班时可以享有免费的午餐。4．员工生日庆祝计划每逢员工生日时，以部门的名义，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物，每人次费用可控制在100元以内。5．定期的员工大会如每季度一次，通过员工大会，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流、沟通机会。形式不拘一格，可以采取茶话会、餐会、座谈会、联谊会及其它康乐活动等多种形式。
组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇二
3.自尊。
4.冒险性。
5.自我效能感。
6.保健因素与激励因素。
8.权力动机。
9.成就动机。
10.交往动机。
简答：
1.组织的含义是什么？组织行为学的定义是什么？
2.荷兰学者霍夫斯塔达认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为。
四个维度。
3.据robert的观点，管理者应该具有的基本技能包含哪些？
4.科学管理时期的代表人物有哪些？
5.法约尔提出的五大管理职能包含哪些？
6.什么是“社会人”？“社会人”假设的理论要点是？
7.什么是“经纪人”？“经纪人”假设的理论要点是？
8.判断他人时常走的捷径有哪些？
9.什么是获得性印象管理、保护性印象管理？常见的获得性、保护性印象管理策略有哪。
些？
10.强化理论认为，用强化的来改变人行为的方式有哪些？
11.员工对组织表达不满的方式有哪些？
d确定了哪六种人格类型？
13.简述激励的期望理论？erg理论？
14.大五人格模型的五个维度分别是？
15.什么是控制点？内控者与外控者在工作中的表现有什么区别？
16.什么是工作满意度？企业应该如何提高员工工作满意度？
17.什么是群体凝聚力？群体凝聚力与生产效率的关系。
论述分析：
1.试述霍桑实验的过程与主要发现，并分析其对组织行为学及管理实践的启示。
2.试评述激励的期望理论，并谈谈它在管理实践中的应用。
3.试评述公平理论，并谈谈它在管理实践中的应用。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇三
1、组织行为学包含了三层含义：（1）指出组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。（2）指出组织行为学的研究范围涉及三大领域：组织环境中人类的心理与行为规律、个体与组织的接触面、组织以及组织环境之间的联系。（3）指出了组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，了解影响个体、群体和组织行为的因素，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、所谓组织，是指具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。组织存在必须具备三个条件：组织是人组成的集合、组织是适应目标的需要、组织是通过专业分工和协调来实现目标的。
3、行为，是指有机体的所作所为及其活动，人的行为时指人多所处环境这种客体所作的反应。
4、行为组织，是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出来的所有行为。
第二章个体认知。
第一节知觉与归因。
1、知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理过程的一个重要阶段。知觉是在感觉的基础上产生的，它是个体对事物的综合、整体反映。
2、感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对客观事物的个别属性的反映。
3、社会知觉，指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。包括人际知觉、自我知觉等。
4、社会知觉偏差。
社会知觉偏差的主要表现如下所述：
（1）第一印象，也叫首因效应，当我们与某人初次见面时，我们最了解到的信息被视为是最重要的，因为此前对其一无所知，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。
（2）近因效应，是指在多种刺激出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激。这种效应也称为新颖效应、最近印象效应或最后印象效应。
（3）刻板印象，即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。
（4）晕轮效应，又称光环效应、成见效应、光晕现象。晕轮是一种当月亮被光环笼罩时产生的迷糊不清的现象。当一个人对另一个人的某些主要品质产生好的印象后，就会认为此人一切都好；反之，若发现某人某些不好的品质后，就可能认为此人一切都不好。
（5）投射效应，指将自己的特点归因到其他人身上的倾向，是指以己度人，认为自己具有某种特性，也会假定他人一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种人际知觉偏差。
第三章个体动力特性与行为激励。
1、赫茨伯格双因素理论。
（1）工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素。激励因素包括。
（2）工作的不满意因素与工作的周围事物和环境有关，称为保健因素。保健因素包括公司的政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、与同事的关系、个人生活、与下属的关系等。
减少成本，避免各种人际纠纷。
消极不良的情绪是危机的根源，同时也会危害员工身心健康。
3、情绪管理的步骤分为五步：
一是明确问题，找到不良情绪的诱发源。
二是针对出现的问题，根据组织内部现有资源确定方案，以达到优化员工情绪健康，创建高绩效的目的。
三是确定最佳方法或几种方法的联合。具体方法有：倾听员工心声，建立宣泄室，或者鼓励员工看幽默漫画，让员工无危害的发泄不良情绪。安排主题旅游或者沙龙等减压活动，实行弹性工作制，合理安排工作时间，在公司中设立咖啡室或者茶室。
四是制定一个实施时间表，将方案付诸实践。
五是回顾所做的努力，对情绪管理工作的效果进行反思、评估、接受反馈，总结提高，积累经验。
第四章个性心理特征与行为。
1、能力是不包括感情、动机、意志的直接影响活动效率，保证活动得以顺利进行的心理特征。
2、气质反映的是心理活动的动力方面的特征，强度、速度、灵活性等都表现在心里活动中，使个体的所有心理活动都染上独特的色彩。
第五章组织承诺、组织公民行为与工作满意度。
1、组织承诺主要是指个体投入组织并认同组织的程度，是一种心理状态。
第六章群体规范、群体沟通与非正式群体。
1、非正式群体：与正式群体相对应，它是人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承。
认或批准而形成的群体。
2、非正式沟通：是通过组织文明规定的渠道所进行的信息传递与交流。
3、群转移：也称风险转移，是指在群体决策和处在群体内部的成员个体决策两者之间，更。
倾向于作出冒险性决策的机会。
4、群体思维：是群体决策中的一种现象，是指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少。
数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。
第十章组织与组织文化。
1、科层制组织结构模式。
（1）简单结构：又称直线职能制组织结构。不复杂，部门化程度很低，控制跨度宽，权力集中在一个人手中，正规化程度较低。简单结构师一种扁平式组织结构形式，通常仅有2到3层垂直层次，员工之间的联系比较松散，决策权力集中在一个人身上。优势就在于它的简单，它简便易行、反应敏捷、费用低廉、责任明确。其缺点是，主要适用于小型组织，在这种组织里，经营者与所有者为同一个人。
（2）官僚结构：通过职务专门化，制定非常正规的制度和规则；以职能部门划分工作任务；实行集权式决策；通过命令链进行经营决策，维持日常的组织运营顺利进行。主要优势在于它能够高效地进行标准化活动操作。不足是工作专门化导致了各个分部门之间的冲突，职能部门的目标有时会凌驾于组织的整体目标之上。另个不足时过于标准化，在官僚结构型组织中，即使事实与规则不完全相符合，也要遵守规则，根本没有变通的余地。
（3）线性组织结构：来自于军事组织系统，是指按照纵向关系逐级安排责权的组织方式。
在线性组织结构中，每一个工作部门只有一个指令源，但在一个大的组织系统中，指令路径过长会造成组织系统运行困难。线性组织的特点是责权按层级会逐级降低，构成一个金字塔状的责权管理系统。优点是责权清晰，相对稳定性较大，易于保持良好的纪律，不易发生责权混乱的现象。缺点是可能导致管理方式死板僵化，工作作风武断甚至独裁；领导不负担不均；有些部门会强调局部目标和局部利益而忽视整体目标与整体利益。
（4）职能式组织结构：是按职能来组织部门分工，从高层到基层，把承担相同职能的管理业务及其人员组合在一起，设置相应的管理部门和管理职能。特点：一是各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。二是实行直线参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员，一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力；另一类是参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出指挥划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务的作用。三是管理权力高度集中。各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作，决策权集中于最高领导层。
优点：一是职责容易明确规定。二是每个管理人员都规定归属于一个职能结构，专门从事某项职能工作，在此基础上建立起来的部门间联系能够长期不变，这就使整个组织系统有较高的稳定性。三是各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专门管理，提高工作效率。四是管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
缺点：一是横向协调差，容易产生本位主义、分散主义，造成许多摩擦和内耗。二是适应性差。相互间的信息沟通不畅，整个组织系统不能对外部环境的变化及时作出反应。三是领导负担重。部门之间的横向协调全由高层领导负责解决，加重了高层领导的工作负担。四是不利于培养素质全面的、能管理整个组织的管理人才。
（5）事业部式组织结构：是指某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。它适用于规模庞大、品种繁多、技术复杂的大型企业，是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式。
特点：一是按组织的产出将业务活动组织起来，成立专业化得管理部门，即事业部。每个事业部都有自己的产品或服务的产生经营全过程，为组织贡献出一份利润。二是纵向按照“集中政策，分散经营”原则处理组织高层领导与事业部之间的关系。三是横向以各事业部均为利润中心，实行独立核算。四是组织高层和事业部内部，任然按照职能制结构进行组织设计。
2、组织文化：是组织在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与组织对外形像的体现的总和。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇四
答：
1、在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：
1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；
2.当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；
3.如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。
2、在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。
1.完成复杂的工作，以异质结构为好；
2.当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好；
3.凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。
2.团队和群体之间的概念区别。
答：团队和群体不是一个概念。群体是指在共同目标（相同利益或情感）的基础上，由两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的有机集合体，构成群体有两个要素：1.成员之间的关系必须具备相互依赖性；2.成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用于控制相互行为；群体意识是群体存在的关键因素。而团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，团队主要因素：1.共同目标；2.互补性技能的人；3.明确的团队定位；4.清晰的权限划分；5.具体的共同计划。
团队和群体的差异:。
团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点：
(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。
(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。
(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。
(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。
(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。
(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇五
如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡，最终顺利到达彼岸。
那什么是组织，什么是团队呢？一个公司从外部来看应该是一个组织，具有明确的层级结构，具有清晰的部门分工，具有高效的组织运转；而从内部来看，则应该是一个团队，一个由所有伙伴组成的共同体。团队中，充分发挥每一个成员的优势和才华，合理利用每一位成员的知识和技能从而达到协同工作、解决问题的目的。团队的管理并不是所有工作的简单加总，而是代表一系列倾听、鼓励和回应，倾听成员的意见，鼓励成员的积极性，回应他们对于组织和团队的诉求，对他们的工作和生活提供支持并尊重他们的兴趣和成就，将企业的企业精神化作他们自己的价值观念，将企业的目标化作他们自己的目标和愿景，将企业的生存发展化作他们自己事业的发展，从而让每一位成员都成为团队这个有机体的一部分，让每一位成员的工作与努力都遵从企业发展目标的指引。
由于群体中的所有个体的行为并不等同与单个个体行为的简单累加，因为个体在群体中的行为与他们独自一人时的行为十分不同，所以要对组织行为有更全面的了解，就需要研究群体，而组织行为学正是侧重与群体行为研究的学科。
目前，全球经济仍然处于一个萎缩不振的阶段，欧债危机带来的影响正慢慢显示出来，而我国经济则从通胀的预期一下掉到了对于通缩的恐惧，各行各业都面临着寒冬的考验，而物流行业作为整个产业链的中间环节，是整个产业经济发展的晴雨表，也正面临着严峻的考验。在读罢《组织行为学》一书后，我不禁对自己平时的工作产生了深深的思考。物流行业的管理和经营是对于人的管理与经营，维护上下游客户的关系，打理公路局、铁路局相关管理人员的关系，激发部门内部员工的积极性，将部门群体发展的过程尽量稳定在规范和执行的阶段，增强团队的凝聚力，从而保证组织行为的高效进行。
从事物流行业要求我们需要有比他人更多一倍的耐心和细心，因为大到运输计划的安排，小到每一次运输的顺利进行都需要我们时时关注可能出现的突发情况，对于突然情况则需要当机立断的处理，以避免引发连锁反应。特别是对于危险品运输而言，更是如此。因此这也就要求我们的团队成员需要有更好的抗压能力和突发情况处理能力。而对于运输风险的事前防范、事中控制和事后补救则是我们所应特别注意的。
由于我们的工作不能时常在运输第一线，因此我们要格外注重对于员工意见的倾听和鼓励，关注他们所说的每一个细节，对于他们的疑问要及时给予解答。当他们需要帮助时，我们要积极调动资源来支持他们工作的展开，从而促进工作的有序进行。
物流运输工作的完成是一个团队共同努力的结果，从一开始的业务洽谈，到后来的运输计划制定和最后的运输行为实施，正是各部门通力合作的成果。而协同合作是我们团队精神的核心。只有协同合作，才能使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和；只有协同合作，才能使团队所有工作整合成一个有机整体，而这个有机体的工作成效才能经得起检验。这是团队建设的目标。
而协同合作的首要要求，则是成员间的相互尊重理解，相互倾听与鼓励。正是有了第一步的倾听与鼓励，才能促进成员的相互理解，才能让每一位成员都设身处地地为其他伙伴思考，才能做到问题不推诿，责任一起担，才能顺利完成工作目标与计划。
有了倾听与鼓励才能协同合作，只有长时间的协同合作才能将团队员工都拧成一股绳，才能真正实现团队凝聚力。
有了清晰明了的协作意愿和协作方式，才能将归属感形成凝聚力。有了归属感才有了团队背靠背一起努力的底气，有了协作才有了共同进退的可能，有了凝聚力才能将成员的每一份努力汇聚在一起，最终形成团队的执行力，朝着团队的目标奋力前进。
拥有凝聚力的团队能不断地释放团队成员的潜在才能和技巧，能让员工深感被尊重和重视，鼓励坦诚交流避免恶性竞争，为每一项业务的达成找到最佳的协作方式。
组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。
团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇六
一、单项选择题。
b、近因效应b、提喻法b、斯金纳b、连续承诺b、管理精神b、实质。
c、对比效应c、德尔菲法c、亚当斯c、规范承诺c、社会组织c、风气。
d、定型效应d、方案前提法d、弗隆d、情感承诺d、组织文化d、精神。
3、一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。
4、公平理论又称社会比较理论，是美国籍在20世纪60年代首先提出的。5、糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的。
6、组织形象对组织创造名牌有不可低估的作用，但优秀的组织形象源于优秀的。7、组织道德是组织关系-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--的。
二、多项选择题。a、内和外通d、事业成功。
2、组织变革可能遇到的阻力是。a、心理因素d、个体因素。
3、组织文化一般可分为这几个层次。a、观念层。
b、器物层。
c、精神层。
d、制度行为层。
e、组织风气层。
4、引起冲突的几种方法是。
b、经济因素。
e、群体因素。
c、社会因素。
b、众志成城。
e、远大目标。
c、心情舒畅。
b、型方式b、领导b、观念。
c、型方式c、承诺c、社会理想。
d、型方式d、制度d、社会环境。
9、管理者们把大多数冲突归因于组织不良。10、价值观的变异大部分是因素引起的。
b、民意测验。
c、道德协调。
d、认识学习。
为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响是指。
a、委任新领导a、合作型a、魅力型d、变革型。
b、增加工资b、竞争型。
c、削减人员c、复杂性。
d、鼓励竞争d、分离型。
c、交易型。
e、重新编组e、学习型。
5、根据荷尼的“行为论”，人们的人际反应特质大体上可分为种。6、领导理论的新发展类型有以下方面的几种领导模式。
b、前进型。
e、基于价值观型。
三、判断题。
1、信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度的扩大成为可能，从而管理层次减少，是原来高耸型的组织扁平化。
2、态度不一定影响认识与判断。3、组织认同和组织承诺是一回事。
4、在最低标准水平上妥协是委员会的缺点之一。5、双因素理论是德国心理学家卢因提出的。6、组织形象就是组织文化。
7、人力与财力是组织创新的主要因素。
相处，物质利益是相对次要的因素。
9、自尊心弱的人对外界影响不是很敏感。10、群体动力论公式是b=f(p，e)。
四、名词解释。
1、组织：2、感觉：3、规范承诺：4、斜向沟通:5、文化资本：
五、简答题。
1、简述态度的心理结构含义及态度对人行为造成的影响。2、简述政治行为涉及的领域与正确管理政治行为的方法。
六、论述题。
1、试用组织行为学中已学的有关理论，分析当前我国企业中奖金发放措施的利弊，提出相应的改进方法。
附：参考答案：
一、单项选择题1、b6、d。
二、多项选择题1、√6、×。
四、名词解释1、组织：是对完成特定使命的人的系统性安排。
2、感觉：指直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应。3、规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
人的沟通，它时常发生在职能部门和直线部门之间。
5、文化资本：只持续投资于企业文化建设而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。
五、简答题1、答：认知成分；情感成分；意向成分。
态度影响认知和判断；行为效果；忍耐力；相容性。
2、答：政治行为的领域是：组织结构变动，部门间协调，管理连续和资源分配。
形成一种开诚布公的组织气氛，提供客观的绩效衡量标准，使个人与组织目标一致，工作岗位不断轮换。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、√9、×。
5、×10、√。
一、单项选择题。
连续性a、目标因素于。
a、语义障碍，理解差异。
c、个体差异造成的“选择性知觉”a、经济a、态度a、安全需要。
b、内在b、情感b、求美需要。
b、情绪造成沟通。
d、地位差异，形成“过滤”c、外在c、意向c、自我实现需要。
d、精神d、价值d、社交需要。
b、塞利士b、较低层次b、相关性b、领导人因素。
c、马斯洛c、所有层次c、自学性c、群体因素。
d、奥尔德弗d、基本层次d、相乘性d、环境因素。
4、领导者为防止“受挫――回归”现象的发生，应特别注重下属需要的满足。5、对于一个团队来说，学习是很重要的。
6、途径――目标理论中，权变因素除职工特点外，还有。
7、个人的兴趣、态度、性格、思想、价值观等差异，在一定情况下引起信息沟通障碍，属。
b、社会b、强化。
c人性c、激励。
d、道德d、反馈。
过程是。
3、存在于一切组织中的非正式组织是在霍桑实验中发现的，这开创了人际关系的先。
8、绝大多数人常渴求一种能满足需求的挑战性工作。
9、个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向是指。10、马斯洛“需要层次理论”中最高层次需要是。
二、多项选择题这几方面而进行分类。a、实践性研究d、研究目标a、自学性。
b、果断性。
b、理论性研究。
c、应用广度。
e、研究可控制性。
c、坚持性。
d、自制性。
e、承受性。
2、意志是人的主观能动性的具体情况，其对行为的影响通常表现为等方面。3、每一环境，都存在一个最合适的冲突水平。研究发现有以下方法可引起冲突。a、委任态度开明的管理者c、鼓励竞争面。
b、委任专制的领导者。
d、发布失真的信息。
e、重新编组。
4、各国学者对冒险转移现象发生的原因提出了不同的假设，但主要可归类成以下方。
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a、责任分摊a、上下级关系势的需要。a、结构。
b、领导人物b、任务结构。
c、社会比较c、组织目标。
d、效用改变d、职务权力。
e、文化放大e、群体素质。
5、菲德勒模型中，决定领导方式有效性的环境因素主要是。
6、组织发展的有效管理中，有计划地对的基本组成进行系统性的变革，是现代化形。
b、目标。
c、技术。
d、领导。
e、员工。
三、判断题。
1、当承诺的目标是行为结果时，个体表现组织的行为通常范围很窄。2、信任和信用是影响情感承诺的唯一因素。3、素质和环境是影响能力发展的主要因素。
4、不成功的沟通引起的冲突相当于本质上对立的冲突。
5、注意倾听一些谣传是控制谣传的方法之一，因为谣传背后可能隐含着一些有用的信息。
续进展，因为人们终日处于“消防救火”式的运转之中。
8、群体中各种力处于不均衡状态是相对的。9、组织承诺指向不同，其强度是不同的。
10、现代特制理论认为，领导者的人格特征和品质是遗传和实践两方面形成的。
四、名词解释。
1、性格：2、闭锁率：3、团队情商：4、组织道德：5、目标组织文化：
五、简答题。
1、如何正确理解冲突与竞争的区别？
2、学习型组织有哪些基本特征？
六、论述题。
1、在实际工作中你认为哪种领导方式比较有效？假如你是领导，你会用什么样的管理方式开展工作？试述其理。
附：参考答案：
一、单项选择题1、d6、d2、c7、c3、a8、b4、a9、a5、d10、c。
二、多项选择题1、√6、×。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、×9、√。
5、√10、×。
四、名词解-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
释
1、性格：指一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。2、闭锁率：指人们能够把分散而有一定联系知觉对象的反映综合起来，形成一个整体。3、团队情商：指一个团队的综合情绪控制调节能力。
4、目标组织文化：指领导者正式提出并在组织全体成员中倡导的群体价值观和行为规范。5、组织道德：组织内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、组织与社会之间关系的准则与规范。
五、简答题。
1、答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的行为上的矛盾。
冲突与竞争不同，冲突的产生不仅会个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响到正常群体内人与人之间的关系，也包括群体与群体之间的关系。冲突的对象是目标不同的另一方，而竞争的双方则具有同一目标，不需要发生势不两力的争斗。
2、-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
益和牺牲部门的利益服从组织的整体目标。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
一、单项选择题。
b、弹性b、情感。
c、双因素c、意向。
d、激励d、感觉。
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2、人对事物的看法、评价及带评价意义的叙述是态度的成分。
b、复杂人b、卢因b、无效b、事业部b、道德b、不一定b、社会理想b、差异不大。
d、自我实现人d、弗隆d、十分重要d矩阵d、政治d、永远d、人际知觉d、始终一致。
4、m=是美国心理学家首先提出的期望理论。5、非正式组织构成了一个的总体系统。6、欧美大企业所采用的典型组织形态是结构。
7、组织文化建设必须按照相应的规律来进行，才能事半功倍。8、创建成功的团队要有相乘性地共同学习。
9、组织行-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
为学特别注重的研究，因为它与人的行为密切相关。10、不同文化的人对人性看法是的。
二、多项选择题的因素组成的，同时也受情境因素的影响。a、遗传a、能力大小。
b、环境b、努力程度。
c、实践c、理解深度。
d、社会d、激励力度。
2、波特和劳勒的激励模式中告诉人们工作的实际绩效取决于几种因素。3、凝聚力的作用主要表现在这些方面。
a、满意度b、工作性质c、沟通d、生产率e、群体意识。
b、有效性。
c、内部适应性。
d、外部适应性。
e、实践性。
b、潜移默化b、价值观念。
c、规范作用c、具体制度。
d、筛选作用d、领导调换。
e、凝聚作用e、人员变动。
5、组织变革的外部环-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
境起因主要为。
6、企业文化具有资本的性质，优秀的企业文化是企业不断增值的无形资本，其必须具备。
三、判断题。
1、组织承诺与员工离职毫无关系。
2、现代组织本身就是特定价值体系和资源配置活动的结合体。3、崇尚成功，忽视道德内涵是高马基雅维利主义者一贯的思想准则。4、不同文化背景下对组织承诺的理解是相同的。5、工作群体规模与群体任务的性质无关。6、委员会的优点之一是委曲求全，折中调和。
7、当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。
8、一般认为，组织中的管理者属于冒险回避型不存在个体差异。9、人力资源实际上是经济力的核心。
10、一门学科应用数量统计方法的程度，取决于人们对这门学科的研究对象的认识水平。
四、名词解释。
1、意志：2、承诺：3、-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
概念技能：4、结构论：5、归属需要：
五、简答题。
六、论述题。
1、根据有关理论分析我国改革开放后农业组织制度巨大变革的动因、进程和成功经验。
附：参考答案：
一、单项选择题1、b6、b。
二、多项选择题1、×6、×。
四、名词解释。
1、意志：就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
2、承诺：一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自。人许诺将来一定如何，实质上是个体在无限的变化世界中求得有限稳定的一种方式，是个体对一种安全、秩序生活的本性要求。
3、概念技能：纵观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性的能力。
次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
5、归属需要：寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望；是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
五、简答题。
1、答：外向性；随和性；责任心；情绪稳定性；经验开放性。
外向性对应预测管理和销售；随和性对应需要大量合作的事；责任心强工作绩效高；情绪稳定性差工作绩效低；经验开放性强培训效果好。
2、√7、√。
3、√8、×。
4、×9、√。
5、×10、√。
相互沟通、有效管理、价值取向。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
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最优组织行为学读后感范文（19篇）篇七
通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解生动活泼，让我产生了意犹未尽之感，并详细做了读书笔记，收获颇丰，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特征，找出特定组织环境下的共性，作为学校的工作人员，为我们提供有益的启示。为调动积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系，有助于组织变革和组织发展。现就本课程心得体会作如下陈述：
1、什么是管理。
管理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础，为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成，在整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。通过周密、详细的方案设计，布局承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平。
在组织管理中管理者技能的重要性。
2、技术技能、人际技能和概念技能。技术技能：包括应用专业知识或技术的能力。通过大量的正规教育，掌握自己领域中的专业知识和技能。当然，专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也不是只有通过学校教育或正规培训才能获得。所有的工作都需要一定的专业才干，许多人的技术技能是在工作中发展出来。人际技能：指无论独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力。这样才能进行有效的沟通、激励和授权。概念技能：管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况。例如：在做出决策时需要管理者具备这样的素质：看准问题，找出改正问题的各种备选方案，对这些备选方案进行评估，最后选定一项最佳方案。三项技能的高效运用，能够使我们的整个组织处于高效的管理活动中。
3、《组织行为学》是种文化，一种魅力，是种激励机制的体现。
通过对“黄河小浪底”工程案例的学习，深深的感悟到，外国企业的企业文化魅力所在，企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或失败受文化的影响很大，在整个工程中，精细化的管理，规范的操作模式，制度的严格化，使整个工程质量得到很好的保证，从企业文化可以看我们的教育教学，教育工作者应该在进行教育、教学的管理上，制定详细、可行的、人性化的管理措施，针对学生的特性制定适合学生发展的目标。
从课程学习过程中，理解了激励和管理目标，工作设计和职业生涯规划和建立有效的奖惩体系的重要作用，激励能够鼓舞教职员工，提高素质，增强组织凝聚力，本人看来，在一个组织中，激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。在教学工作中，激励对学生的发展也具有重要意义，当我们在教学中用一种培养学生自信心，相信学生的心态去鼓励学生的学习和活动，那么学生更能融入到整个班集体中，找回自己的信心，同时也更贴近老师，说出他们的心理话;在一个组织中，一个人的能力是有限的，只有通过团队合作才能把事情做好，作为一个学校，这一点体现更明显，只有当整个组织在分工，协作的基础上，才能把一件事情做得更完美。
5、《组织行为学》是领导的艺术，是沟通的艺术。在沟通的时候我们要做到四点：听、看、问、说。要学会倾听，考虑对方的需求点，分析说话的语气所要表达的意思，分析心理，让对方感觉你很尊重对方。要观察当事人说话的神情和手势、身体动作、眼神等，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思问，往往是当局者迷旁观者清，从一些客观的方面循序渐进的问些关键的问题，所有都做完了，就根据以上的观察说一些对方需要的话。说话要注意自己的身份、语气等。在沟通中包括对上级、与平级和对下级的沟通。对不同的对象有同的沟通技巧。在沟通的时候要摆好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意见相同的时候要强烈的反应领导的意见，意见有些差异时首先要表示赞同上级的意见，再添加自己不同的意见，在持相反意见的时候不要当场顶撞或者否认领导的意见，要耐心听完，用引申式的方法说出自己的想法，当然还要考虑好当时的场景。在与对平级沟通的时要彼此尊重,从自己先做起.要在自己的立场也要考虑到对上的立场，了解情况，在合适的时候阐述自己的观点，知己知彼达到上方都想要的结果。与下级沟通时:先不着急说，听对方想说什么，多说小话,少说大话，不要讲些空洞的口号和什么规章制度，语气要和蔼亲切。对提出来的意见要虚心接纳，对于有错的先批评在晓之以情，动之以理。
在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。管理大师们认为：绝大多数团队表现在第一年的初始阶段会先走下坡，无法维持原来的水准，而往往经过一段时间以后，有时甚至必然长达十八个月，才能见到显著的效果。他们指出，你的团队必须经过四个可预知的阶段，分别是：形成阶段、风暴阶段、标准阶段与表现阶段。所以我们不要怕放权，也不要怕暂时出现的困难，此时的领导是要协助团队建立信心、目标、加强团队的融合。一个团队管理好了，其能力是远远大于这些人各自的能力总和。
作为一个个体，我开始反思自己，认清楚自己，自己的心态，自己的性格，自己的兴趣爱好所向，自身的长短利弊所在。在生活中，我们有可能因为不了解自己而作出错误的选择和决定，从而言行不一到致。了解他人，认清环境，只有知己知彼，才能够把握分寸。站在不同的位置和角度，看待问题和处理问题是不一样的，但是如何综合全局，结合掌握的信息，更好地处理事情呢?通过学习组织行为学，让我更明晰了做为一个个体，在生活工作需要一种积极良好的姿态的重要性。
通过本课程最后一天所做的活动，“商品竞拍”，让我更加的理解到，组织行为学在生活和工作过程中的重要性，为以后的教育教学管理提供了一种指导性的意见，更加的明白，在一个组织中，个体与团队之间的关系、作用，对问题的思考、方案制定、策略的确立，个体与组织之间的沟通、协作、决策管理是多么的重要。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇八
1.组织行为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导力，以便有效地实现组织目标的一门学科。（p1）。
2.泰勒的科学管理理论四个原则：
1、研究员工完成任务的方式，并结合员工所具有的非正式工作知识，不断体验和改善工作完成的各种新方法。
2、将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。
3、仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。
4、确立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以将励完成或超过可接受水平绩效的员工。（p3）。
3.x理论：人性恶。y理论：人性善。（p5）。
第二章个体行为基础。
4.学习：行为主义心理学家者普遍接受的定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。（p22）。
5.操作性条件反射理论：行为是由行为结果决定的。p23。
6.强化物：是指能增强行为的行为结果。强化物可进一步分为正强化物和负强化物。（p24）。
7.惩罚物：能减弱行为的结果叫惩罚物。惩罚通常有两种基本的形式：呈现性惩罚和消退性惩罚。（p25）。
8.强化物（不论正强化物还是负强化物）是增强行为的，而惩罚是减弱行为的。
9.强化程序：
1、固定比率程序：是在做出固定量的行为之后才给予一个强化物。
2、可变比率程序：心管对行为有强化，但个体为获得强化而需要做出的行为数目是变化的、无法预知的。
3、固定时距程序：对强化物是定时给予的。
4、可变时距程序：的强化物给予时间不因定且无规律可循。（p27）。
10.班杜拉把观察学习分为4个阶段：
1、注意阶段。这是鸡窝学习的第一阶段。一般而言，个体更为关注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名气的榜样。这也是很多学生仿效明星的衣着、发型和癖好的主要原因。在培训中，讲师可以通过呈现清晰、有趣、能引起员工新异感和新奇感的材料，通过激励等方式来吸引他们的注意力。
2、保持阶段。一旦引起了个体的关注，讲师就可以示范行为，并给员工机会进行练习或复述。例如，讲师先给电话客服人员演示如何说出第一句话，然后让学员模仿并练习。
3、再现阶段。在该阶段，学生尽力使自己的行为与榜样保持一致。在培训中，对学员的评价也要在该阶段进行。例如，学员进行了几次模仿练习后，其表达内容、语气语调是否与讲师示范的相似等。
4、动机阶段。这是观察学习过程的最后阶段。学员之的以模仿榜样的行为，是因为他们相信这样做能增加被强化的机会。在培训中，要经常表扬学员恰当的模仿行为，并给予成绩上的认可。（p29）。
11.个体行为塑造：指通过强化学习者逐步走近预期目标的每一步来教授新技能或新行为。（p30）。
第三章直觉与个体决策。
12.知觉：知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。（p43）。
13.知觉特点：
1、知觉的选择性：指人在知觉某事物时，总是有选择性的把一些事物作为知觉对象，而把事物的其他部分作为背景来时行理解和解释。
2、知觉的整体性：指人能够根据个体的知识和经验，把事物的不同部分知觉为一个有组织的整体。
3、知觉的理解性：指在知觉过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知的事物进行加工处理，并用概念的形式把他们标示出来。
4、知觉的恒常性：指知觉条件发生一定变化时，知觉的形象仍。
然保持相对不变的特性。（p43）。
14.归因理论三因素：一是行为者自身，二是行为所指的对象，三是行为发生的情景。（p45）。
15.归因理论三原则：一是普遍性原则。所有人都以相同的方式做出反应时，普遍性高；反之，普遍性低。二是差异性原则。一个人对另一个对象也以同样的方式反应，则差异性低；反之，差异性高。三是一贯性原则。行为者的反应前后一贯，不因时、因地而异时，一贯性高；反之，一贯性低。
16.凯利提出归因模型三种特征：一，普遍性低、差异性低、一贯性高，即行为与众不同、不因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为者自身。二，普遍性高、差异性高、一贯性高，即行为与从相同、因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为所指的对象身上。三，普遍性低、差异性高、一贯性低，即行为与从不同、因人而异、偶尔如此，此时行为的原因在行为发生的情景。
17.维纳成败归因模型四个因素、三个方面：努力、能力、任务难度和机遇，而这四个因素可以按照内外因、稳定性和可控制性三个方面来划分。
18.社会知觉偏见的表现形式：
1、基本归因错误：基本归因错误是指人在理解他人行为时，高估他人内在因素，而低估外部环境因素的现象。
2、行为者和观察者差别：指人们作为一个评价者对他人的行为进行归因时，往往倾向于做掏宝的内部归因；而当人们作为自我评价者对自已的行为进行归因时，却倾向于做外部归因。
3、自我服务偏见：指人将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境因素的现象。
4、晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对体某方面的较清晰鲜明的印象后，影响到他们对体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对体有了整体印象后，影响到对体具体方面的评价；这就像一个发光体对周围物体有照明作用一样。
5、投射作用：指假设他人与自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释。
6、刻板印象：指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来进行判断的，认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。
7、对比效应：指人们在评估一个人或一件事时，易受到最近接触到的其他人或事的影响。（p49）。
19.量性决策六个步骤：
1、认识到需要做出这一决策，这种需要产生于期望阙云太与实际情况某种程度的不一致。
2、一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准。
3、步骤2所列出的标准并非同等重要，为了按先后顺序列出他们在决策中的重要性，有必要给这些标准设置权重。虽然所有标准都是有关的，但是其中的一些比另一些更为重要。
4、要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案，这一步只需要列出备选的方案，而不需要对他们进行评估。
5、备选方案一旦确定，决策者就必须批判性地评价每一种方案。把这些方案步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很明显地看出每一方案的优点和缺点。
6、最优化决策模式的最后一步是从众多列出的、并评估过的备选方案中选择最侍方案。这一选择十分简单，总分最高即为最佳，决策者一般选择步骤5中总分最高的那个方案。（p54）。
第四章个体差异与管理。
20.个体差异：所谓个体差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力。（p79）。
应在公开场所接受严厉批评。再次，在人员的选拔和工作安置方面，气质类型需要得到重视。在人员选拔过程中，对于一些特殊要求的职业和岗位来讲，需要对气质类型和特点进行严格把关。在安排工作时，管理者也需要理角，不同气质类型的员工在适应新环境方面是有所不同的，一般来讲，多血质员工适应环境的速度，要快于粘和抑郁质类型的员工。最后，在工作和管理中，也需要意识到人的气质并不是一成不变的，人的气质会因重大事件的发生和长时间的强化而发生一定的改变。尤其需要注意的是，人经常以自已的性格特点来掩盖自己的气质方面的短处，所以在实践中也不要完全静止、绝对地看待气质特点。（p85）。
22.一般能力：是在许多基本活动中都表现出来的、并且是从事各种活动都必须具备的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力。（p86）。
23.认知能力和元认知能力：p87。
24.大五人格：
1、外倾性：它描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2、随和性：它描述一个人随和、合作、信任方面的人格维度。
3、责任心：它描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
4、情绪稳定性：它描述一个人平和、热情、安全及紧张焦虑、失望和不安全的人格维度。
5、经验的开放性：它描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（p97）。
第五章价值观与态度。
25.价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。（p104）。
26.价值观类型：最早的分类：理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观。
一、工作价值观。
二、伦理价值观。
27.态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感被称作工作态度。
28.工作态度三个组成部分：情感成分、认知成分和行为成分。（p109）。
29.工作态度：是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和组织中应该如休行为的信念。（p108）。
30.工作满意度：是指员工对于自己所从事工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向（p111）。
31.组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。（p129）。
第六章激励。
32.激励的一般过程：p137图6-2。
第七章群体。
33.群体：群体是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以上的个体相互作用、相互影响、相互依赖而形成的稳定的、规范的、彼此认同的集合体。（p168）。
34.三种典型的角色表现：
1、任务型角色。
2、关系型角色。
3、自我型角色。（p172）。
35.解释社会从众行为：当一个人的思想和行为和群体多数人有较大差异时，一般会产生心理紧张，从而产生群体压力。这种压力促便个人与群体的行为保持一致，从而产生社会从众行为。（p176）。
36.阿希实验：p176。
37.影响群体凝聚力的因素：
1、群体目标。
2、群体规模。
3、群体的地位。
4、群体的领导方式。
5、奖励方式。
6、成员的相似性。
7、内部的协作。8外部的竞争。
织绩效不利，导致低绩效。（p181）。
39.群体决策产生的结果：
（二）在生产率方面见书（p184）。
40.群体决策与个人决策的比较：p186表7-5。
41.群体决策的优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构上的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。在群体决策中，具有不同知识结构的人能够相互启发，在观点的碰撞中产生灵感的火花，从而使决策更全面、更准确和更具创新性。群体决策增强民主性、合法性。（p186）。
42.群体决策的缺点：
1、办事缓慢、成本高昂。
2、常常导致妥协和盲从的群体思维。
3、极端化倾向。
4、责任分散。（p186）。
第八章沟通、冲突、谈判。
43.沟通的一般模式：
1、发送者与编码：发送者是信息源，他把头脑中的想法进行编码而生成了信息。
2、信息：事实上是经过信息源编码的物理产品。
3、通道：是指传送信息的媒介物，由发送者选择。
4、接收者与解码：接收者是信息指向的客体。
5、反馈：如果接收者对发送者所编码的信息进行解码，而信息最后又返回到发送者，这就意味着反馈。
6、干扰：也称为噪音，存在于沟通过程的各个环节，给沟通造成失误、失败、损耗或使之失真。（p198）。
44.非正式沟通网络：是建立在组织成员的社会关系之上的，亦即组织成员的社会一种交互行为。（p207）。
45.人际沟通的障碍：
1、信息发送者的障碍。
2、信息传递中的障碍。
3、信息接收者的障碍。（p203）。
46.人际沟通的改善：
1、选择适合的沟通方式。
2、善于运用反馈。
3、学会积极倾听。
4、减少沟通的中间环节。（（p211）联系实际论述。
第九章团队性向诊断及优化。
47.团队与群体的区别：协作性是团队最明显的优势。p231图9-1。
48.高绩效团队的特征：
1、清晰而超凡的目标：团队的目标必须是超凡的目标，即需要综合两人或人努力、各个成员的全力以赴才能完成。
2、相互的信任：成员间相互信任是指每个成员对其他人的品行、个性和能力都确信不疑，是有效团队的显著特征。
3、良好的沟通：群体成员产通过各种申通的渠道交流信息，包括言语和非言语信息。
49.组织变革：就是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系总和。（p302）。
50.卢因的组织变革“力场”模型：三阶段变革实施过程：解冻—变革—再冻结。（p305）。
51.个体层面的变革阻力：
1、习惯和惰性。
2、经济地位和利益。
3、对未知的恐惧。
4、选择性信息加工。
5、心理原因造成的障碍。（p312）。
第十三章压力管理。
52.压力的表现：
1、生理症状：新陈代谢紊乱，患上心脏病和中风，更容易感冒。
2、心理症状：一旦紧张性刺激被认为对我们有威胁，一系列基本的认知功能便会受到影响。
3、行为症状：嗜烟、酗酒、暴饮暴食或没有食欲，言语速度加快、睡眠失调等。（p331）。
53.压力源：组织外部压力源，组织内部压力源，个体压力源。（p337）。
54.个体层面的压力管理：
1、调整思维方式。
2、调整生活方式。
3、进行放松训练。（p342）。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇九
通过对组织行为心理学的学习，我学会了很多同时也了解了一些以前不曾了解的专业范畴内的问题，它向我们揭示了左右一个人行为的人们头脑中的各种诡谲，由此我们可以认识到人的有机体内部始终存在着生命冲动的本能倾向，这种本能倾向乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发，以这种本能倾向为基础寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人们每一种行为。人的这种本能倾向或者通过简单理性在自然行为中获得满足，或者通过复杂理性在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足，或者通过第三条途径在梦的行为与心因性本能行为中获得满足，或者通过最后一条出路在精神病症中表现出来。只要抓住了人所共有的上述要素，我们就能够比较清楚地认识人的行为，辨察人的内心欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。
知人者智，自知者明，强行者有志，胜人者有力，自胜者强；仁者见仁，智者见智，物以类聚，人以群分，欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护，敌意心强的人总是想他人在憎恨自己；将要背叛的人言辞惭愧不安，内心疑惑的人言辞杂乱无章，善良的人话少，浮躁的人话多，污蔑好人的人言辞游移不定，失职误事的人言辞迂曲不明；勇敢的人刚毅，可以用愤怒激怒他们；智慧的人有谋略，可以用信义说服他们；仁德的人不虚假，可以用正义责难他们；位高的人轻权，可以用奉承左右他们；财大的人轻利，可以用名望威吓他们；贪婪的人重财货，可以用物质引诱他们；不肖之徒容易被吓住，可以用危难去吓唬他们；愚昧的人不通事理，可以用表面的诚信去引导他们；跟智慧的人说话要靠渊博，跟笨拙的人说话要靠强辩，跟善辩的人说话要靠扼要，跟高贵的人说话要靠气质，跟富有的人说话要靠高雅，跟贫穷的人说话要靠利害，跟勇敢的人说话要靠果断，跟卑贱的人说话要靠谦恭，跟负过的人说话要靠鼓励，跟上进的人说话要靠锐意进取。
对人的行为的研究永远是一门深奥的学问。光了解人所共有的诸要素还显然不够，我们还必须循此而进注意人与人之间的基本区别，运用人的性格分析的基本知识去成功而有效地理解人的行为，揣度人的心灵深处的欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的关键。一旦我们掌握了人所共有的诸要素，能够“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”，精于揣情摩意分析一个人的性格，对一个人的性格的微妙之处能够做到概要的了解，懂得什么样的刺激在什么样的情境下作用于一个什么样性格的人会引起什么样的反应，效法一个人的内部动力系统运行的道理我们就不难知其所图，明辨引起一个人活动以及维持已引起的活动并促使该活动朝向某一目标进行的内在作用亦即动机所在，理解一个人特定的行为和言谈究竟意味着什么进而发掘一个人行为背后所隐藏的意义，从而以相当的精确性来解释人的行为。同时与人谋事只要我们能够“知其习性以引导之，明其目的以劝诱之，谙其弱点以威吓之，察其优势以钳制之”，时刻留心不忘其所图，我们同样也就不难一眼把人看穿，料定一个人在某种场合下将为何行动以及会如何行动，从而以相当的合理性来预测一个人的行为，以相当的有效性来控制一个人的行为.
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡,最终顺利到达彼岸。
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。当今个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。激励理论其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。所以说，组织如果能够适当地对员工进行激励，不仅能使员工地个人价值和需求得意实现，同时也能够使组织更好地挖掘员工地个人潜力，以使组织得到更大地利益。
组织要创建有效的激励机制需要考虑的几个方面。
把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次。
要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外。
部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；
最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，组织必。
须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工。
作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。特别要。
注意的是要克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等。
涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
2.多种激励机制综合使用。可以根据本组织的特点而采用不同的激励。
作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运。
用参与激励，通过参与，形成员工对组织归属感、认同感，可以进。
一步满足自尊和自我实现的需要。
3.3、激励要把握最佳时机。激励是有实效性的，选择不同时间采取激。
励，得到的效果往往也不尽相同。有效的激励应该是及时，适时地。
在最恰当地时期发现员工地需求，并及时采取一定程度地激励。
4.4、激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
5.5、充分考虑员工的个体差异，实现差别激励原则组织的发展需要。
机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
可实施的激励策略：激励大体上可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前组织内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（tompeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此组织单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
1、金钱激励人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，组织要想提高职工的工作积极性，最直接的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。
2、2、目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。这种目标激励会产生强大的效果。通过推行目标责任制，使组织经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
3、3、尊重激励马斯洛的需要层次理论中的“尊重的需要”也要求组织注重尊重激励。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以组织全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
自我实现的需要。
6、8.基层员工激励基层员工指在组织计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作环节的所有员工。在具体组织生产经营过程中，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员。这一群体数量多，占组织人员比重大。对于这一部分的员工可以采取比较实际的激励制度，以是他们得到最直接利益。1．实行公开透明具竞争力的薪酬政策2．榜样计划例如风盛酒店实施明星员工评选方案。3．免费午餐计划基层员工上班时可以享有免费的午餐。4．员工生日庆祝计划每逢员工生日时，以部门的名义，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物，每人次费用可控制在100元以内。5．定期的员工大会如每季度一次，通过员工大会，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流、沟通机会。形式不拘一格，可以采取茶话会、餐会、座谈会、联谊会及其它康乐活动等多种形式。
组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十一
第二章组织的多元化11。
第三章态度和工作满意度18。
第四章情绪和心情25。
第五章人格和价值观32。
第六章知觉和个体决策39。
第七章基本的动机概念46。
第八章动机:从概念到应用53。
第十章理解团队工作67。
第十一章沟通74。
第十六章组织文化109。
一、单选题。
1)下列哪一项不是商学院已经开始重视组织行为的原因?
a)来增加经理在组织有效性。
b)来帮助组织吸引高质量的员工。
c)扩大组织的咨询需求。
d)来提高保留质量工作者。
e)来帮助提高组织的利润。
答案:c。
2)成功的管理者最主要关注下列哪个方面？
a)传统的管理。
b)沟通。
c)人力资源管理。
d)概念技能。
e)社交网络。
答案:e。
3)下列哪个不会被认为是一个组织?
a)一个教堂。
b)一个大学。
c)一个军事单位。
d)一个特定的成年人所在的社区。
e)一所小学。
答:d。
4)以下哪一个是最不可能被认为是一个管理者的?
a)为一个非营利组织负责筹款活动的负责人。
b)一个步兵排的排长。
c)医院的部门的负责人医生。
d)一个大城市的市长。
e)给公司的所有员工发邮件的it技术员。
答:e。
5)下列哪个不属于最主要的四个管理功能之一?
a)控制。
b)计划。
c)人员。
d)组织。
e)领导。
答案:c。
a)控制。
b)计划。
c)人员。
d)协调。
e)领导。
答:b。
7)根据明茨伯格界定的管理者角色，下列哪个不是一个人际角色?
a)一所高中的校长发放毕业证书。
b)一个部门的主管部门火灾后搬迁。
c)一个经理面试潜在的雇员。
d)一个值班长谴责职工迟到。
e)项目经理听团队表示。
答:b。
a)谈判者。
b)创业者。
c)监控者。
d)资源分配者。
e)传播者。
答:b。
9)管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能?
a)技术、决策和人际关系。
b)技术、人际和概念技能。
c)人际关系、信息和决策。
d)概念、通信和网络。
e)人技、信息和沟通。
答:b。
10)技术技能包括____的能力。
a)分析和诊断复杂的情况。
b)交换信息和控制复杂的情况。
c)应用专门知识或技能。
d)发起和监督复杂的项目。
e)与他人有效的沟通。
答案:c。
11)下列哪一个不会被视为具有人际技能的经理？
a)决策。
b)沟通。
c)解决冲突。
d)工作作为团队的一部分。
e)倾听别人。
答:a。
12)弗雷德·卢森斯从不同的视角想看探讨管理者做什么，认为社交网络是哪一类管理强调的重点。
a)一般的管理者。
b)有效的管理者。
c)获得高薪的管理者。
d)成功的管理者。
e)传统管理者。
答:d。
13)根据luthans研究,成功的管理者,这意味着那些被迅速提拔,花更多的时间在______比在其他任何活动。
a)传统管理。
b)人力资源管理。
c)社交网络。
d)沟通。
e)招聘和解雇。
答案:c。
14)____是研究影响的个人、团体和结构对组织内部行为的学科。
a)概念技能。
b)领导。
c)人类技能。
d)决策角色。
答:e。
15)下列哪一个研究问题是最不可能成为组织行为学研究的焦点?
a)在特定的公司提高缺勤。
b)在一个制造工厂提高生产力。
c)面对由于日益增长的外国竞争，提高销售。
d在零售商店)减少员工盗窃。
e)在志愿工作者在一个非营利性的组织降低成本。
答案:c。
16)什么是决定组织行为的三个主要因素?
a)利润结构、组织的复杂性、工作满意度。
b)个人、利润结构和工作满意度。
c)的个人,团体和工作满意度。
d)组织、结构和利润结构。
e)个体、群体和结构。
答:e。
17)为了预测人类的行为,什么方法可以帮助人们进行精准预测?
a)常识。
b)直接观察。
c)系统研究。
d)投机。
e)组织理论。
答案:c。
18)管理决策的基础上可获得的最佳科学证据为基础做出管理决策，被称为______，是对系统研究的补充。
a)直觉。
b)系统研究。
d)循证管理。
e)概念管理。
答:d。
a)哲学。
b)心理学。
c)人类学。
d)社会学。
e)社会心理学。
答:a。
20)心理学的主要贡献,组织行为领域一直主要在什么级别的分析?
a)人体。
b)个体。
c)组织。
d)文化。
e)相互作用的群体。
答:b。
21)模型是一种____。
a)抽象现实。
b)有人受到高度尊重。
c)独立变量。
d)真实的场景中。
e)因变量。
答:a。
22）下列哪有最近才被认为是一个主要因变量在组织行为?
a)生产力。
b)旷工。
c)营业额。
d)工作满意度。
答:e。
23),以下是是一个有效的公司的例子吗?
a)操作的最低成本而产生更高的输出。
b)创造最高的客户满意度。
c)生产计划会议。
d)获得最高的市场份额。
e)最大化多样性在高成本。
答:a。
24)____是可自由支配的行为,不属于正式员工的工作要求,但能促进组织的有效运作。
a)生产力。
b)动机。
e)公司战略。
答案:c。
25)个体层面的独立变量包括以下所有除了______。
a)领导。
b)学习。
c)知觉。
d)动机。
e)决策。
答:a。
26)组织是一种人们有计划地组织起来的（），它由两个或多个个体组成，在一个（）的基础上运作，实现一个或一系列共同的目标。
a)群体相对连续。
b)团队相对连续。
c社会单元相对连续。
d)社会单元相对不连续。
e)团队相对不连续。
答：c。
27)应用专业知识或技术的能力是管理者的什么技能？（）。
a)人际技能。
b)信息技能。
c)概念技能。
d)技术技能。
e)决策技能。
答：d。
28)通过对本田的自传材料分析本田公司的发展情况，这种研究方法属于（）。
a)现场研究。
b)案例研究。
c)实验研究。
d)观察研究。
e)准实验研究。
答：b。
29)一个人如果不善于倾听，不理解别人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏（）。
a)信息技能。
b)人际技能。
c)概念技能。
d)技术技能。
e)决策技能。
答：b。
30)哪位学者被称为“组织理论之父”（）。
a)罗伯特·欧文。
b)泰勒。
c)亚当·斯密。
d)韦伯。
e)马斯洛。
答：d。
二、判断题。
1)管理者仅有技术技能和技术知识往往是不够成功。
答:对的2)管理者通过他人完成任务的人。
答:对的3)现代理论家简化了法约尔的五大管理功能为四大管理功能：计划、组织、指挥和控制。
答案:错。
解释:管理功能已经精简到四:计划,组织,领导,控制。
4)监控、比较和校正活动都包含在控制功能。
答:对的5)许多人的观点对人类行为是基于直觉。
答:对的6)人类学帮助我们理解不同国家的人之间价值观和态度的差异。
答:对的7)劳动力多样性使得组织变得更均匀，不分性别，种族和种族。
答案:错。
解说:劳动力多样性承认劳动力的女性和男性,许多种族和族裔群体;个人与各种物理或心理能力;和那些年龄和性取向不同。
8)组织行为模型通常认为工作满意度是一个独立的变量。
答案:错。
9)一个组织生产如果它实现了目标,是通过输入输出转移以最低的成本。
答:对的10)通过对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，称为工作满意度，它代表一种行为。
答:错的解说:工作满意度代表的是态度而不是行为。
11)社会心理学对组织行为学的贡献主要在于个体和微观的分析水平。
答：错的解说：社会心理学对组织行为学的主要贡献是群体行为、权力和冲突的研究。
13)组织行为学是关注人们在组织中做什么以及这些行为如何影响组织绩效。
答：对的14)生产率即对效率的单方面关注。
答：错的解说：是效果和效率两方面的关注。
15)组织行为学研究决定组织中行为的三类因素，个体，群体和结构。
答：对的三、分析简答。
1)描述三个基本管理技能，并提供一个可以用这些技能处理企业的衰退时期的重点的工作场所的例子。
答:这三个基本管理技能是技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是应用专业知识或技术的能力。人际技能是理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。概念技能是具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况的能力。
在企业衰退时期，人际能力在激励员工方面是至关重要，创造一个积极的工作环境降低工作场所人员减少。技术技能可以在应用专业知识，提高产量方面发挥作用，概念技能,可以用来寻找小的细分市场，分析该行业情况，保持企业继续盈利。
2)解释弗雷德•卢森斯区分成功和有效的管理者。
答:弗雷德•卢森斯认为成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量。有效的管理者被定义根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定。成功的管理者使用更多的人际交往技巧，而有效的管理者使用更多的沟通技巧。
3)为什么在我们试图理解组织行为时，用系统研究完善直觉是重要的?
答:系统研究指的是通过对事物之间关系的考察，试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。系统研究包括一些重要的事实和关系，为我们提供了一个更为准确的预测行为的基础。也就是说，行为不是随机发生的，我们可以找到所有人行为中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映个体间的差异。
4)通常怎么样确定组织行为学模型的因变量和自变量?
答:因变量是我们要解释或预测的关键因素，他受其他因素的影响。组织行为学者历来强调生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。今天，工作场所偏差行为和组织公民已经被添加到该列表。自变量因变量变化的假设性原因。自变量分为个体层面、群体层面和组织层面。个体层面的变量包括个人特点、能力、价值观、态度、个性、情感、认知、个人决策、学习、和动机。群体变量包括沟通、领导、权力和政治。组织系统层面变量包括正式组织的设计,组织的内部文化,组织的人力资源政策和实践。
5)描述组织中的一个管理者可以在评估工作满意度中使用的两个权变变量。
答:权变变量是情境因素，调节两个或两个以上变量之间的关系。为了能够预测工作满意度，管理者必须考虑权变变量，因为并不是所有的人都有同样的需求。例如,管理者要确定弹性时间是否导致工作满意度，也许只有在特定的条件下是正相关，这个特定的条件z就是权变变量。在这个例子中z可能是30岁以下的员工，或女性员工。因为有些员工可能更喜欢定期工作。
第二章组织的多元化。
一、单选题。
1)目前企业的管理者已经越来越被下列哪种劳动力所取代？
a)精通技术的年轻劳动力。
b)年轻的男性劳动力。
c)性别平衡的，多种族的劳动力。
d)女性为主的管理员工。
e)智力低下的劳动力。
答案:c。
2)多元化分为下列哪几个层次？
a)表面层次和深层次的多元化。
b)个体层次和群体层次的多元化。
c)群体层面和组织层面的多元化。
d)个体层面和组织层面的多元化。
e)浅表层面和深入层面的多元化。
答:a个。
3)年龄,民族，性别,种族,宗教,残疾状态是下列哪种情况的例子。
a)深层多元化。
b)刻板印象和假设。
c)共同的价值观和偏好。
d)人格特质。
e)表面层次多元化。
答:e。
4)下列例子中哪一项是可能会导致这两个同事深层多元化的不同？
a)滨来自西班牙。阿米特的父亲是来自印度。
b)滨今年是25岁。阿米特今年是50岁。
c)滨是害羞和安静。阿米特外向。
d)滨喜欢跑马拉松。阿米特患有关节炎。
e)滨是一个女人。阿米特是一个男人。
答案:c。
5)下列哪一项不是歧视的形式?
a)性骚扰。
b)交往。
c)恐吓。
d)排除。
e)嘲弄。
答:b。
6)在工作环境中,______是指可以涉及任何使人们不同于彼此的特性。
a)传记特点。
b)深层多元化。
c)工作场所的多元性。
d)表面上的多元性。
e)不公平的歧视。
答案:c。
a)嘲弄。
b)侮辱。
c)歧视性的政策。
d)排斥。
e)非礼。
答案:c。
8)研究显示,不公平的歧视对雇主会导致严重的后果,比如____。
a)降低利润率。
b)降低工作报酬。
c)提高生产率。
d)高流动率。
e)减少福利。
答:d。
9)根除排斥和无礼貌的歧视形式来是困难,因为____。
d)排斥和无礼貌不是不公平的歧视。
e)管理往往忽视了这种类型的歧视。
答:b。
10)下列哪一项不是传记特征?
a)政治立场。
b)年龄。
c)性别。
d)任期。
e)种族。
答:a。
11)关于年龄和工作满意度之间的关系下列哪个选项是正确的?
a)大多数研究发现年龄和满意度之间的负关联。
b)一些研究发现年龄和满意度u形的关系。
c)专业人员满意度随着年龄的增长而下降。
d)非专业人士到中年，满意度开始增加。
e)非专业人士到中年，满意度开始下降。
答:b。
a)所有这些员工将有同样的渴望这些选项。
b)李强。
c)王倩。
d)陈蕾。
e)王倩和陈蕾。
答案:d。
13)在某项具体工作上持续的时间是属于下列哪个概念的界定术语____。
a)资历。
b)稳定。
c)旷工。
d)生产力。
e)效率。
答:a。
14)下列哪个关于任职时间理解的陈述是不正确的?
a)任职时间和缺勤率存在负相关。
b)任职时间似乎没有很好地预测员工生产力。
c)任职时间是解释营业额的有效变量。
d)任职时间和满意度呈正相关。
e)任期的影响在工作表现往往是误解。
答:b。
a)动机。
b)能力。
c)经验。
d)智力。
e)智慧。
答:b。
16)下列哪一项不是属于智力能力的维度吗?
a)计算销售额。
b)感知速度。
c)空间可视化。
d)记住名字。
e)社会能力。
答:e。
17)智力能力的各维度之间是____相关,这意味着如果在言语理解维度分数很高,他或她很可能在归纳推理方面的分数也很高。
a)负。
b)无。
c)空间。
d)正。
e)均匀。
答:d。
a)言语理解。
b)记忆能力。
c)空间可视化。
d)归纳推理。
e)感知速度。
答案:c。
a)言语理解。
b)记忆能力。
c)空间可视化。
d)归纳推理。
e)感知速度。
答:a。
20)能够使用逻辑和评估影响的观点描述的是什么维度的智力能力?
a)演绎推理。
b)号码才能。
c)言语理解。
d)归纳推理。
e)感知速度。
答:a。
21)下列哪个不属于研究人员已经确定为影响重要的工作表现的九项基本体质能力?
a)耐力。
b)动态灵活性。
c)速度。
d)身体协调。
e)主干力量。
答案:c。
22)____使管理者能意识和察觉到员工个人需求和差异。
a)不公平的歧视。
b)一般心理能力(gma)。
c)文化情报。
d)多元化管理。
e)动态强度。
答:d。
23)下列哪一项不是提高劳动力多元化的招聘方法?
c)与一些协会建立了合作伙伴关系。
答:d。
24)下列哪一项不是确保一个成功的、多元化的劳动力的方法?
a)重视公平和客观选择员工。
b)关注新近员工的生产潜能。
c)建立一个良好评估申请人系统。
d)关注申请人的统计学特征。
e)组织的无歧视政策处于优先地位。
答:d。
25)在个人主义文化中，下列哪句话的描述是正确的?
a)员工性格不同,他们的同龄人更有可能被提升。
b)员工性格有相似之处,他们的同龄人更有可能被提升。
c)员工有与上级相似的性格，则更有可能被提升。
d)员工性格不同,他们的管理者更有可能被提升。
e)性格的多元化不影响职业晋升。
答:b。
26)能力是个体能够（）完成工作中各项任务的可能性。
a)基本完成。
b)部分完成。
c)大部分完成。
d)成功完成e)绝大部分完成答：d。
27)下列哪个概念是有辨别和区分之意，是指注意到事物之间的差异，但是，我们的行为会受刻板印象的影响。
a)多元化。
b)能力。
c)歧视。
d)表层多元化。
e)深层多元化。
答：c。
28)下列哪个特征不属于个人特征？
a)年龄。
b)种族。
c)性别。
d)收入。
e)工作时间。
答：d。
29)人们用于识别和认同自己的生物遗传因素的是属于什么个人特征?
a)种类。
b)种族。
c)种群。
d)部落。
e)宗教。
答：b。
a)多元化管理。
b)情绪管理。
c)智力管理。
d)满意度管理。
e)避免歧视管理。
答：a。
二、判断题。
1)过去50年的收入差距白人和其他种族和族裔群体已经明显减少。
答:正确。
2)表面上的多元化是不容易识别和了解一个人的。
答案:错。
解说:表面上的多样性的定义是很容易感知的差异特征,如性别、种族、种族、年龄、或残疾,不一定反映人们的思考和感受的方式,但可能激活某些刻板印象。
3)熊丽和安东能很好地一起工作，是因为他们都喜欢一个充满活力的工作环境。这是一个表面上的多元化例子。
答案:错。
解说:两个人喜欢类似的工作环境反映了深层多元化共享一个共同的价值。
4)在未来的十年，年龄与工作绩效之间的关系可能越来越受到重视。
答:正确。
5)在组织中收集传记特征数据通常是一个非常困难的任务。
答案:错。
6)能力是用于评估是什么样的人做某项工作。
答案:错。
解说:能力是一个人成功完成工作的可能性。
7)一个人的体质能力总体上包括三组因素:思考、推理、解决问题。
答案:错。
解说:体质能力包括：力量因素、灵活性因素、其他因素。
8)当做出聘用决定承认个人有不同的能力，是不公平的歧视。
答案:错。
解说:承认个人有不同的能力是招聘的重要考虑因素。
9）多元化有助于群体绩效。
答案：正确的10）有研究表明，鼓励积极多元化氛围的商店，能够将多元化劳动力转化为资本并挣更多的钱。
答案：正确的11)同样的成就，残疾人取得的成就要比正常人取得的成就更令人印象深刻。
答案：正确的12)工龄被界定为在某项具体工作上持续的时间。
答案：错误。
解说：资历被界定为在某项具体工作上持续的时间。
13)相关性足够高，使研究者识别出智力能力的一般因素，称为一般智力能力。
答案：正确的14)智力和工作满意度之间是正相关。
答案：错误。
解说;智力和工作满意度之间几乎是零相关。
15)在公开的刊物上刊登广告是提高劳动力多元化的方法之一。
答案：正确的三、简答题。
1)在接下来的十年，为什么年龄和工作绩效之间的关系可能是一个越来越重要的问题?
答:首先,人们也普遍认为,随着年龄的增长,工作绩效下降。不管它是真还是假,很多人相信并采取行动。第二,劳动力老龄化，越来越多的雇主意识到年长代表高素质求职者的巨大潜在群体。最后,美国立法公布，任何理由和和目的强制退休都是违法的。
2))什么是能力?一个人的能力水平由哪两种因素构成?
答:能力是指一个人成功完成各项工作的可能性。一个人的总体能力本质上是包括智力能力和体质能力。智力能力是从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力，研究发现，包括7个维度：算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。体质能力包括9项基本能力：动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、躯体协调性、平衡性、耐力。
答:智力和工作满意度之间的关系几乎是零相关，研究表明，虽然聪明的员工在工作中的表现更好，并且容易获得更有趣的工作，但是，他们对工作条件的评估也更苛刻，即使条件已经很好，他们还会期望更好。
4)设计一个人力资源招聘策略,目的是希望增加其劳动力的多元性。
答:公司需要在公开场合以及各种期刊和出版物上刊登广告宣传；公司应该重新设计其招聘材料，显示不同背景的员工在所在公司的公平性，人力资源部筛选过程需要重新评估,以确保它是公平的和非偏置。
5）能力会影响员工的绩效水平，要招聘高业绩的员工，基于能力问题管理在应该怎么做？
答：第一，有效的选拔程序能提高员工和工作要求的匹配。第二，组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映候选人的能力水平。第三，管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配。
第三章态度和工作满意度。
一、选择题。
1)一个人的态度的情感或感觉成分称为态度的______。
a)感觉成分。
b)认知成分。
c)情感成分。
d)理解成分。
答案:c。
2)下列哪个选项是态度的定义?
a)态度是对事物的一种描述或信念。
b)态度是指从事某种行为的意向。
c)态度是评估一些人、物体或事件的情感部分。
d)态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述。
e)态度是一个用来测量对象的价值,对人或事件进行了评价。
答:d。
3)认为“暴力是错误的”，这是态度的什么成分？
a)认知成分。
b)情感成分。
c)反射成分。
e)活性成分。
答:a。
4)下列哪一项是一个情感态度的例子吗?
a)相信你做得很好。
b)大多数狗有四条腿。
c)不可接受的窃取行为。
d)对不公平的指控行为感到愤怒。
e)避免餐厅提供不良的服务。
答:d。
a)李梅觉得个人无法控制这些问题。
b)李梅觉得这个工作很重要。
c)李梅觉得很开心，没有失调感。
d)李梅喜欢目前的工作。
e)李梅喜欢高的薪酬。
答:e。
6)个体可以察觉到两个或更多的态度之间，或行为和态度之间任何不一致，这是______的效用。
a)组织失调。
b)认知失调。
c)态度的澄清。
d)价值澄清。
e)情感失调。
答:b。
7)认知失调理论的提出者是______。
a)马斯洛。
b))费斯廷格。
c)霍夫斯泰德。
d)斯金纳。
e)巴甫洛夫。
答:b。
8)根据费斯廷格的观点，人们会寻求一个____。
a)变量与变量失调状态。
b)具有最大的不和谐的稳定状态。
c)具有最大的不和谐的不稳定状态。
d)最小的失调下的不稳定状态以。
e)把失调降低到最低程度的稳定状态。
答:e。
9在什么情况下，态度和行为关系可能是更强大。
a)个人对于态度所针对的事情有直接的个人经历。
10)什么是指人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度?
a)工作满意度。
b)工作投入。
c)工作稳定。
d)组织承诺。
e)社会投资。
答:a。
a)工作满意度。
b)工作投入。
c)组织承诺。
d)感知到的组织支持。
e)员工敬业。
答案:b。
12)下列哪个指标用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
a)工作满意度。
b)工作参与。
c)工作稳定。
d)组织承诺。
e)社会性。
答:b。
13)组织承诺的定义是______。
a),工认同组织的工作和它的目标的程度。
b)员工的信念,组织将会尽量确保员工得到公平对待。
c)员工的成就感和自我价值与他们的工作投入相一致的程度。
d)为了保持或促进他们在一个组织的位置而投入的工作量。
e),工认为他们的工作能影响他们的组织的程度。
答:a。
14)以下哪种态度是最好的可以预测营业额？
a)工资。
b)监督。
c)组织承诺。
d)认知失调。
e)情感失调。
答案:c。
a)心理赋权。
b)感知到的组织支持。
c)组织承诺。
d)员工敬业。
e)工作参与。
答:b。
16)下列哪个是最好用来测量工作满意度的方法?
a)工作要素综合评价法，用1-5(非常满意到非常不满意)。
b)只要求个体回答一个问题。
c)工作满意度是太宽泛了的术语，没有好的方法来测量它。
d)单一整体评估法和工作要素综合法的得分同样准确。
e)研究表明，工作要素综合评价法更有效。
答:d。
17)相比那些有消极的核心自我评价,一个人有积极的核心自我评价____。
a)不满意他们的工作。
b)认为自己的工作是更具有挑战性。
c)认为自己的工作是没满足感。
d)不太可能倾向于具有挑战性的工作。
e)不太可能放弃当面对困难。
答:e。
18)下列哪个陈述不正确?
a)满意的员工增加客户满意度和忠诚度。
b)员工工作的不满可以增加顾客不满。
c)在服务机构，客户保留和离开高度依赖于一线员工如何应对客户。
d)满意的员工可能会更有效率。
e)最有效来改善工作满意度的方法是加薪。
答:e。
19)亨利不满意他的工作,但相信他的上司是一个好领导，会做正确的事。亨利认为如果他等待，情况可能会改善。亨利的方法被称为______。
a)退出。
b)怠工。
c)忠诚。
d)忽视。
e)建议。
答案:c。
20)托尼已经决定通过跳槽来摆脱这个问题。托尼通过____方法处理她的不满。
a)退出。
b)怠工。
c)忠诚。
d)忽视。
e)建议。
答:a。
a)增加员工的缺勤率。
b)降低客户满意度。
c)增加员工的旷工。
d)减少营业额。
e)增加工作场所偏常行为。
答:b。
24)王浩感觉他得到的太少，要求做太多。为了弥补不公平的工资收入,他经常将工作用品拿回家为个人使用，如计算机墨盒，订书机和大量的纸。王浩的行为是满意度影响什么方面组织绩效关系的一个例子。
b)客户满意度。
c)缺勤率。
d)营业额。
e)工作场所偏常行为。
答:e。
25)员工认为自己能对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性产生影响的程度。这是下列哪种概念的描述。
a)员工敬业度。
b)组织承诺。
c)工作参与。
d)心理授权。
e）工作满意度。
答：d。
26)态度的三个成分通常保持一致，但是，也会出现不一致，哪位学者提出了认知失调理论，认为个体寻求一种把失调降到最低的稳定状态。（）。
a马斯洛。
b费斯汀格。
c斯蒂芬。
d洛克。
e韦伯。
答：b。
27)如果想了解组织中员工满意度高低存在的问题，建议可以采用下列哪种方法？（）。
a单一整体评估。
b综合评价。
c观察法。
d实验法。
e准实验法。
答：b。
28)员工不满意的时候采用为组织说话，相信组织会做正确的事情，这是一种什么行为？（）。
a退出。
b建议。
c忠诚。
d怠工。
e离职。
答：c。
29)“歧视是错误的”，这属于态度中的（）。
a认知成分。
b情感成分。
d价值观成分。
e意向成分。
答：a。
30)下列哪个指标不是态度的调节变量。（）。
a态度的具体性。
b态度的重要性。
c社会压力。
d情绪智商。
e态度的可提取性。
答：d。
二、判断题。
1)态度通常是具体的事实问题。
答案:错。
解说:态度在ob被定义为评价语句或判断有关的东西,人,或事件。他们不是事实,而是意见。
2)态度的三个组成成分是：认知、情感和行为。
答:正确。
3)研究已经得出结论,人们在他们之间的态度而不是他们的态度和行为之间寻求一致性。
答案:错。
解说:研究一般认为人们在他们的态度和他们的态度和他们的行为之间寻求一致性。
4)认知失调解释态度和行为之间的联系。
答:正确。
5)如果员工感觉到失调是一个无法控制的结果,他们不太可能改变失调。
答:正确的6)态度和行为关系的调节变量包括：态度的重要性，态度的适用性，态度的可提取性,社会压力,和直接经验。
答案:错。
解释:态度调节变量有态度的重要性、态度的具体性，态度的可提取性、是否存在社会压力、以及个体对这种态度是否存在直接经验。
7)工作参与是指个体工作的一般态度。
答案:错。
解说:工作参与是用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
8)高水平的工作参与会大致更高的缺勤。
答案:错。
解释:高工作投入会降低缺勤率和有较低的辞职。
9)建议是一种积极的、建设性的应对不满的方法。
答:正确。
10))态度调查的目的是提醒员工存在的潜在问题。
答案:错。
解说:态度调查的目的是提醒组织存在的潜在问题。
11)态度和行为越是具体，它们之间的联系就越有力。
答：对的12)组织支持感是指员工如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。
答：对的13)高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效负相关。
答：错的解说：高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关。
14)员工或许会因为高工资和离开组织会给家庭带来伤害而对雇主产生承诺，这属于情感承诺。
答：错的解说：员工或许会因为高工资和离开组织会给家庭带来伤害而对雇主产生承诺，这属于持续承诺。
15研究表明，相对于其他承诺维度，情感承诺与组织结果具有更强的相关性。（）。
答：对的三、简答题。
1)态度的三个成分为什么是一致的?用一个例子说明态度三个成分的一致性。
答:态度的三个成分是认知、情感和行为。态度是对事物方式的一种描述和信念。情感时态度中的情绪或感受部分。行为成分是个体以某种方式对某人或某事做出的行为意向。
态度的三个成分都是密切相关的，特别是认知和情感在很多方面是不可分离的，例如,你认为有人对你不公平。这是一个认知评价，但它和情感发生在同一时间。最后找工作的行为发生是在结合认知和情感态度两个要素的时候产生的。因此，虽然我们一般认为认知导致情感，情感导致行为，但是，这些成分是很难进行区分的。
2)讨论认知失调理论，个人如何在他们的态度以及态度和行为之间寻求一致性?
答:认知失调是个体可以感知察觉到的两个或更多的态度之间，或行为和态度之间指任何不一致。费斯汀格认为,任何形式的不协调都是不舒服的，个体将试图减少失调，他们将寻求一种能把降低到最低程度的稳定状态,。
研究一般认为，人们在他们的态度或态度和行为之间寻求一致性。他们或者改变态度或行为,或使自相矛盾更合理化。
3)大部分的研究一直关注与工作有关的三种组织行为中的态度:工作满意度、工作参与和组织承诺。解释这些态度之间的区别。
——工作满意度较低，说明对工作持消极的态度；
工作参与，用来测量一个人心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效对自我价值的重要程度。
组织承诺:员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望保持组织成员身份的一种心态。包括：
——情感承诺：对组织的情绪依赖及其对组织价值观的认同。
——持续承诺：与离开组织相比，感受到留在组织的经济价值。
——规范承诺：基于道德及伦理的原因而产生留在组织的责任感。
4)影响工作满意度的主要原因是什么?
答:主要的影响工作满意度方面是：工作本身、薪酬、晋升机会、监督和同事。大多数人对能够提供培训、具有多样性、允许独立完成、拥有控制权的工作感到满意；对工作场所中社会环境的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有密切的相关。即使在考虑了工作本身的特点外，相互依赖、相互影响、社会支持和工作场所之外的与同事的互动仍与工作满意度高度相关。
对于穷人和那些生活在贫困国家,薪酬与工作满意度高相关。但是当个体达到一定程度的舒适生活后。这种相关几乎完全消失。另外，人格在工作满意度也扮演了一个重要角色。研究表明，那些具有积极核心自我评价的人同那些具有消极核心自我评价的人相比，对工作满意度更高。
5)列出并解释员工可以表达对工作的不满意的四个方面。
答:根据两个维度：积极或消极和建设性或破坏性的，员工遇到不满意时，可以采取退出、建议,忠诚,和怠工四种途径。
1)退出。它是积极的和破坏性的，是直接离开组织，包括寻求新的岗位或者辞职。
2)建议：采取积极和建设性的努力试图改善工作条件，包括提出改进建议，主动与上级以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
4)怠工，被动的听任事情变得越糟，包括长期旷工或迟到，它是一个被动的和破坏性的响应。
第四章情绪和心情。
一、单选题。
1)下列哪个是统称,包括人们体验到的所有感情?
a)情感。
b)情绪。
c)心境。
d)情绪劳动。
e)认知。
答:a。
2)下列哪个陈述是正确的?
a)情感是一种情绪。
b)情感是一种心境。
c)情感包含情绪和心境。
d)情感的结果是有意识的思想和行动。
e)情感的结果是情绪和心境。
答:c。
3)什么术语是用来强烈的感情,是针对某人或某事?
a)情感。
b)认知。
c)行为。
d)心境。
e)情绪。
答:e。
4)什么术语是用来感受比情绪更弱并经常缺乏背景刺激的情感?
a)情感。
b)认知。
c)行为。
d)心境。
e)情绪。
答案:d。
a)庞亚有情感。
b)庞亚有想法。
c)庞亚有情绪。
d)庞亚的心境。
e)庞亚的一个心理过程。
答:c。
a)这是一个一般的、明确的感觉。
b)它是伴随着面部表情。
c)它有一个漫长的时间。
d)这是一个积极的感觉。
e)她的反应是认知表现。
答:b。
7)下列哪个陈述是正确的?
a)情感引起的情绪。
b)情绪引起的心境。
c)情绪和心境都源自自省。
d)情绪和心境都是一样的现象。
e)情绪和心境可以彼此相互影响。
答:e。
8)下列哪个不是当代研究者公认的六种情绪之一?
a)愤怒。
b)害怕。
c)讨厌。
d)悲伤。
e)快乐。
答案:c。
9)下列哪个不是低积极情感的一个例子?
a)悲伤。
b)失望。
c)厌倦。
d)疲惫。
e)紧张。
答:e。
10)人们对那些能产生强烈事件的思考时间是那些产生强烈事件的五倍。
a)消极情绪，积极情绪。
b)积极事件，消极情绪。
c)消极心境，积极心境。
d)积极心境，消极心境。
e)积极心境，积极情绪。
答:a。
a)改变增强效应。
b)自我实现。
c)基本归因错误。
d)负向偏移。
e)正向偏移。
答:e。
12)相同的刺激，人们给予不同的情绪反应是由于____。
a)强度。
b)共识。
c)一致性。
d)广泛性。
e)人格。
答:e。
13)在下列哪天做事，人们往往会在最开心?
a)周一。
b)周二。
c)周三。
d)周五。
e)周日。
答:d。
14)研究表明天气和心情之间存在着下列哪种关系?
a)适度正相关。
b)适度负相关。
c)强的正相关。
d)强的负相关。
e)天气往往很少影响到情绪。
答:e。
15)杰勒德认为,每次他捡到一分钱就会交上了好运,因为上次他捡起一个硬币结果中了一个彩票，杰勒德的看法是可能的一种____。
a)影响强度。
b)高的积极影响。
c)地的积极影响。
d)自私偏见。
e)虚幻的相关。
答:e。
a)强烈降低它。
b)适度减少它。
c)很少或没有影响。
d)适度增加它。
e)强烈增加它。
答:d。
a)情绪劳动。
b)负面影响。
c)积极影响。
d)情商。
e)心境。
答:a。
a)情绪感受。
b)情绪失调。
c)情绪表达。
d)情感压抑。
e)情感暴露。
答:a。
19)____组织要求员工表现的，并被视为符合特定工作的情绪？
a)情绪表达。
b)情绪感受。
c)情绪失调。
d)暴露情绪。
e)情绪压抑。
答:a。
20)如果一个员工按照表达规则调整内在的真实情感，属于?
a)表层动作。
b)深层动作。
c)情感表达。
d)情绪伪装。
e)情绪感受。
答:b。
21)如果一个员工隐藏自己的真实情感，按照组织要求表达情绪，属于？
a)表层动作。
b)深层动作。
c)情感表达。
d)情绪伪装。
e)情绪感受。
答:a。
22)在什么样的情况下会让员工感觉更有压力，因为他必须伪装自己的真实情感？
a)表层动作。
b)深层动作。
c)情感表达。
d)情绪伪装。
e)情绪感受。
答:a。
a)精神分析理论。
b)演员/观察者偏见。
d)认知失调理论。
e)情感事件理论。
答:e。
24)情感事件理论的测试，表明下列哪个是正确的?
a)在任何时间，过去情绪影响工作满意度。
b)情绪片段包含两方面的内容：情感周期和情绪周期。
c)情绪和情感随着时间波动所以他们的对绩效的影响也随之波动。
d)情绪对工作绩效一般具有消极影响。
e)情感对行为的驱动一般持续时间较长。
答:d。
a)情绪智力。
b)情感事件理论。
c)情感的外部约束。
d)情绪表达。
e)情绪认知。
答:a。
26)当我们受到表扬的时候，会很快乐。这是属于（）。
a)情感。
b)情绪。
c)心境。
d)情绪劳动。
e)情绪表达。
答：b。
a情绪持续时间。
b情绪的强度。
c情绪频率。
d情绪表现。
e情绪表达。
答：b。
a情感。
b真心。
c诚实。
d情绪劳动。
e情绪表达。
答：d。
29)情绪的产生是客观事物与一个人内心（）是否满足的态度体验。
a需要。
b感受。
c情感。
d表达。
e需求。
答：c。
30)得到心仪的工作会产生高兴的情绪，但同时也会带来好几天的好的心境，这说明（）。
a情感包括情绪和心境。
b情绪和心境可以转换。
c情绪和心境是相似的。
d情绪和心境相互影响。
e情绪和心境互不相同。
答:b。
二、判断题。
1)消极的心境是紧张的情绪,这是针对某人或某事。
答案:错。
解说:情绪为强烈的情感,是针对某人或某事,而心境则是一种比情绪更弱并经常缺乏背景刺激的情感。
2)研究已经确定了六个普遍的情绪:愤怒、恐惧、悲伤、幸福、厌恶和惊奇。
答:正确的3)研究表明,天气影响心情。
答:错的解释:很多人相信他们的情绪与天气。然而,一个相当大的和详细的证据进行多个研究者表明天气没有影响心情。
4)当人们把实际上没有任何联系的事件联系在一起，称为虚幻相关。
答:正确的5)对大多数人来说社交活动减少积极情绪。
答案:错的解说:对大多数人来说,社交活动增加积极情绪但对消极情绪没有什么影响。
6)证据证实男性和女性谈到情感反应没有真正区别。
答案:错。
解说:确实有证据证实女性比男性更情绪化;他们体验情感更强烈,他们比男性更倾向于“抓住”情绪。
7)情绪表达是与生俱来的。
答案:错。
解说:情绪表达是那些组织需要员工表现的并被视为符合特点工作的情绪。他们不是天生的,是后天学习的。
8)情绪感受是一个人的真实的情感。
答:真正的9)情感包括情绪和心境。
答：正确。
10)研究表明，在周一的早上找人帮忙或传递坏消息似乎不是明智之举。
答：正确的11)由于情绪劳动随时间而波动，因此，他们对绩效的影响也会波动。
答：错的解说：由于情绪和心境随时间而波动，因此，他们对绩效的影响也会波动。
12)积极情绪的员工比消极情绪的员工更有创造性。
答：正确。
13)高成就的典型特征是认知智力，而不是情绪智力。
答：错的解说：高成就的典型特征是情绪智力，而不是认知智力。
14)人类的所有情绪都始于大脑的边缘系统。
答：正确的15)情绪智力在组织行为学是一个存在争议的概念，存在反对意见。
答：正确的三、简答题。
1)什么是情感？解释情绪和心境的差异。
答:情感是一种通称，人们体验到的所有感情。包括情绪和心境两个成分。情绪是一种强烈的情感，直接指向人或物，是对人或事的反应。心境比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感，不指向人或物。
情绪是由具体的事件引起，持续时间短，本质上是具体的，通常伴随面部表情，本质上是行为导向。
心境原因通常不清楚，持续时间长，更具一般性，通常没有显著的表情，本质上是认知导向。
情绪和心境概念不同，但是，情绪和心境是可以相互影响的。
答:不同意。
情绪对于理性的思考很重要，因为，我们的情绪会提供关于我们如何理解周围世界的重要信息，优秀的决策者既要运用思考的力量，又要运用情感的作用。
3)解释情感事件理论及对我们的启示。
答:员工对于所发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响他们的工作绩效和满意度。情绪是对工作环境中的事件的反映。工作环境包括有关工作的要素，这些环境会产生令人烦恼、令人振奋的积极或消极的情绪反应。
但是，员工的人格和心境预先安排了他们的反应程度，情绪影响工作绩效和满意度。
对我们的提示：
情绪对于我们理解员工的行为具有重要价值；员工和管理者不能忽视情绪和起源事件。
4)什么是情商?简要说明赞成和反对情商的理由。
支持的观点：直觉吸引力，ei可以预测重要的标准，ei有生物基础。
反对的观点：ei的概念太模糊，ei无法测量，ei的有效性令人怀疑。
5)解释为什么一个员工的情绪状态会影响客户。
答:一个员工的情绪状态会影响客户服务，客户服务又会影响相同业务的水平和客户满意度。提供优质的客户服务是对员工的要求,这常常使员工处于情绪失调的状态。随着时间的推移,这种状态会导致工作倦怠、工作绩效下降,和较低的工作满意度。
此外,员工的情绪也可能转移给客户。研究显示，在员工和客户之间的情绪存在相应的影响，这一效应称为情绪感染,因此,当员工表达积极情绪,客户往往会做出积极的反应。
第五章人格和价值观。
一、选择题。
1)下列哪个陈述关于人格的决定因素是正确的?
a)人格似乎没有决定因素。
b)人格似乎是由于外部因素决定。
c)个性似乎是由于环境因素决定。
d)人格似乎是由于遗传因素决定。
e)人格似乎是由于遗传和环境因素决定。
答:e。
2)最常见的测量人格的方法是自我报告，然而，测试者可能会____。
a)瞬间改变他的性格。
b)不真正了解他的个性。
c)拒绝接受调查。
d)刻板印象。
e)进行印象管理。
答:e。
3)如果人格特征是完全由______,不会有任何一个人能改变他的人格。
a)工作满意度。
b)遗传。
c)环境。
d)的情况下。
e)宗教。
答：b。
4)下面哪个指标不属于迈尔斯-布里格斯类型量表？
a)外向/内向。
b)领悟/直觉。
c)感知/判断。
d)独立/依赖。
e)思维/情感。
答:d。
5)迈尔斯-布里格斯类型量表中，“e或i”代表什么?
a)外向/直觉。
b)情感/内向。
c)外向/内向。
d)情感和直觉。
e)理智/反光。
答案:c。
6)迈尔斯-布里格斯类型量表中，“s或n”代表什么?
a)领悟/直觉。
b)领悟/思维。
c)情绪稳定性/直觉。
d)情绪稳定性/思维。
e)理性/感性。
答:a。
7)在大五的人格量表中，外倾性这个指标可以相对准确地预测谁将成为团队中的?
a)作为一个具有远见的人。
b)作为一个协调者。
c)作为一个创新者。
d)作为一个发起者。
e)作为一个领导者。
答:e。
a)感知。
b)领悟。
c)直觉。
d)认真。
e)感觉。
答案:c。
9)下列哪个指标不包括在大五模型中?
a)随和性。
b)责任心。
c)直观性。
d)情绪稳定性。
e)外向。
答案:c。
10)五大模型中哪个维度是指个体服从别人的倾向?
a)责任心。
b)随和性。
c)外向性。
d)经验的开放性。
e)情绪稳定性。
答:b。
11)这五大模型中哪个维度是对可靠性的测量?
a)外向性。
b)随和性。
c)责任心。
d)经验的开放性。
e)情绪稳定性。
答案:c。
a)外向性。
b)随和性。
c)责任心。
d)经验的开放性。
e)情绪稳定性。
答:d。
a)外向性。
b)随和性。
c)责任心。
d)经验的开放性。
e)情绪稳定性。
答:b。
a)积极核心自我评价。
b)消极核心自我评价。
c)控制点高。
d)马基雅维里主义。
e)自恋。
答:a。
15)什么人格特征是个体讲究实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护?
a)核心自我评价。
b)马基雅维里主义。
c)a型人格。
d)冒险性。
e)自恋。
答:b。
16)高马基雅维里主义的个体最适合下列哪个位置?
a)领导一个团队的经理。
b)人力资源经理。
c)调查消费者投诉的监察专员。
d)公司所有账户都妥善保存的一个审计员。
e)在租赁大量的办公空间进行谈判的房地产经纪人。
答:e。
a)低马基雅维里主义。
b)高马基雅维里主义。
c)低自我监控。
d)高自我监控。
e)自恋。
答:d。
18)下列哪项工作有高冒险倾向?
a)会计在执行审计活动。
b)在经纪公司一个股票交易员。
c)计算机技术专家。
d)一个销售代表。
e)学校协管员。
答:b。
19)扎克在课堂上总是不断旋转他的钢笔，他总是走的很快，厌倦节奏缓慢的电影，扎克可能是______。
a)a型人格。
b)一个高自我监控人格。
c)是一个自恋者。
d)一个b型人格。
e)主动型。
答:a。
20)下列哪一项不是b型人格的特点?
a)b型人格不存时间紧迫性。
b)b型人格很少受欲望的折磨。
c)b型人格总是试图同时做两件或两件以上的事情。
d)b型人格可以放松没有负罪感。
e)b型人格通常不讨论他们的成就。
答案:c。
21)下列哪个人格特质是最有可能成为领导或组织中的变革推动者?
a)主动型人格。
b)高的马基雅维里主义。
c)a型人格。
d)冒险性人格。
e)高自我监控人格。
答:a。
a)价值观。
b)态度。
c)信念。
d)偏好。
e)影响偏好。
答:a。
23))当我们根据来对一个人的价值观进行排序时，就可以得到这个人的价值系统。
a)强度。
b)内容。
c)上下文。
d)社会认可。
e)社会需求。
答:a。
24)下列哪个陈述关于价值观是正确的?
a)价值观是灵活的。
b)价值观等同于态度。
c)价值观在职业团体往往是一致的。
d)价值观是在一段时间里相当稳定。
e)价值观改变时很容易受质疑。
答:d。
25)下列哪个价值观最有可能被认为是一个罗克奇的终极价值观?
a)雄心。
b)旷达。
c)乐于助人。
d)成就感。
e)自控。
答:d。
26)下列哪个不是罗克奇的工具价值观?
a)清洁。
b)智慧。
c)礼貌。
d)博爱。
e)正直。
答:b。
27)以下哪一个原因使许多研究人员相信代际价值观是有局限的?
a)有太多的重叠。
b)研究被操纵。
c)媒体赞美。
d)经验丰富的一代不再是劳动力的一部分。
e)没有有效的研究课题。
答:e。
28)霍兰德的人格-工作适应性理论认为，员工对工作的满意度和流动意向，取决于______。
a)人格特点与职业环境的匹配。
b)一个人的积极性高低。
c)薪水是高低。
d)情绪的高低。
e)人格与组织的匹配程度。
答:a。
29）偏好需要技能、力量、协调性的体力活动，这是什么人格类型的员工最偏好的工作。（）。
a现实型。
b研究型。
c社会型。
d传统型。
e艺术型。
答：a。
a代际价值观。
b组织文化剖面图。
c罗克奇的价值观调查。
d当代工作群体。
e人格-工作适应性理论。
答：e。
二、判断题。
1)一个成年人的人格被证明是由情境因素引起的。
答案:错。
解说:人格的定义是由两个因素:环境和遗传因素决定的。
2)迈尔斯-布里格斯类型指标是一个100道问题性格测试，组合成16种人格特征类型。
答:正确的3)珍妮与她的同事保持情感距离，并相信结果可以替手段辩护。珍妮属于高马基雅维里主义。
答:正确的4)高自我监控往往比低自我监控更少注意别人的行为。
答案:错。
解说:证据表明高自我监控更加关注其他人的行为。
5)价值观趋向稳定和持久的。
答:正确的6）人格特质越稳定，在不同情况下表现的频率越高。
答：正确的7）高冒险性的人决策的准确性要比低冒险性的低。
答：错的解说：高冒险性的人和低冒险性的人在决策的准确性上相当的。
8）价值观的内容属性是界定该价值观有多重要。
答：错的解说：价值观的强度属性是界定该价值观有多重要。
9)罗克奇价值观是相当稳定，不同人群是一致。
答案:错。
解说:不同人群在罗克奇价值观上差异很大。人们在同一职业或类别(公司经理、工会成员,家长、学生)倾向于持有类似的价值观。
10）观察者评定测量法是一种独立的人格评定的方法，由一位同事或者另一名观察者进行评定。
答案：正确。
11）在大五的人格量表中，随和性与工作业绩的相关度最高。
答案：错的解说：在大五的人格量表中，责任心与工作业绩的相关最高。
12）自恋是指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称羡、有权力意识，但是自卑。
答案：错的解说：自恋是指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称羡、有权力意识，并且自大。
13）退伍军人一代人的价值观主要是努力工作，保守、遵从、对国家忠诚。
答案：错的解说：退伍军人一代人的价值观主要是努力工作，保守、遵从、对组织忠诚。
14）根据霍兰德的人格-工作适应理论，传统型人格的人适合从事会计、业务经理等工作。
答案：正确。
15）个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引遴选，当个体的人格特点与组织不匹配时，他们不会离开工作岗位。
答案：错误。
解说：个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引遴选，当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位。
三、简答题。
1)比较mbti和大五人格模型？哪一个是大多数研究者所接受的，为什么?
答mbti人格测验包括100道问题，用以了解个体在一个具体情境中通常的感觉和活动是怎样的，根据他们的回答,可以把个体分为外向或内向(e或i),领悟或直觉(s或n)、思维或情感(t或f),判断或感知(j或p)。在此基础上组合成16种人格类型描述。
大五模型表明,人格的构成有五个基本维度的，这五个维度是外向性、随和性、责任心、情绪稳定,性和经验的开放性。
大五人格模型为大多数研究者接受，因为mbti缺乏有力的支持证据，它的结果似乎与工作业绩无关，可能并不适合管理者把他作为员工选拔的工具，大五人格模型有大量的支持观点，这五个基本维度是其他维度的基础，并且他们包括了人格特质中最重要的变量。
2)识别并简要描述了在大五人格模型中的五个关键特征。
答:五个关键特征在大五人格模型是外向性、随和性、责任心、情绪稳定性,和经验的开放性。
外倾性：个体对关系的舒适感程度。
随和性：个体服从别人的倾向性。
责任心：对信誉的测量。
情绪的稳定性：个体承受压力的能力。
经验的开放性：个体在。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十二
读书笔记，希望对您有帮助！
本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。
第一、效率来源于协同而非分工。
直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。
第二、激励价值创造而非绩效考核。
我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。
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第三、新文化。
价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值ceo”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。
联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在硝酸铵生产线旁建立基质混装站，减少了硝酸铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装药车现场敏化、混合、装药的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐射面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。
读书笔记，希望对您有帮助！
益匪浅。
第一项工作：打破内部平衡。
传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，读后感一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。
第二项工作：基于契约的信任。
华为强调责任而非感恩，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。
读书笔记，希望对您有帮助！
成员一道，让团队有更好的发展，更高的产出，团队中每个人能更高的发挥他们的价值，让每个人都得到成长！作者：齐瑞贤，希望能帮助您！
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十三
二、多项选择题。
abde。
ace。
abc。
d.集体领导与个人分工负责相结合的原则e.能级相符的原则。
abcde。
abcde。
三、问答题。
1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？
更容易控制，群体成员能更明确的担负起他们的工作职责。（3）领导者与被领导者之间的关系。上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。
2、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？
答：一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。（1）环境因素。环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平。几乎所有的工作环境中任何事都可能是某人的压力源。（2）组织因素。组织中的员工常常会因以下情况而感到压力：所做的不是自己愿意做的事。在有限的时间里完成工作，共作负担过重，同事令人讨厌，难以相处的老板等。组织因素主要包括：任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风、组织生命周期等。（3）个人因素。员工个人因素包括家庭问题、经济问题、员工个性特点等方面。要评估一个员工所承担的压力总量，就必须综合考虑他所经受的机会压力、限制性压力和要求性压力。
3、简述彼得.圣吉“五项修炼”的基本内容。
答：以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉(peter)为代表的西方学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念：
（一）自我超越。
（二）改善心智模式。
（三）建立共同愿景。
（四）团体学习。
（五）系统思考。
四、案例分析。
参考答案或提示:。
1、冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？
答：这个案例告诉我们,一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,注重发挥人的作用是一个组织成功之本.香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发,采用营造“大家庭”的激励措施,去满足职工对安全,人际交往以及成长和发展的需要,是内容型激励理论在实践中的映证.
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十四
“战略与文化对抗胜出的必定是文化”
——读《未来的组织》。
20世纪90年代中期，美国领导与领导力学会（彼得.f.德鲁克非赢利管理基金会）审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇，推出了三本著作，《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。这些书籍被译成了27种文字，在全球范围内掀起了一场思想风暴。
2012年7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版15年以后编撰的最新一辑。该书分为五个部分，第一部分战略与愿景：为未来的组织设定方向，第二部分组织文化：价值观、情感、希望、伦理、士气、行为，第三部分设计未来的组织，第四部分共同工作，第五部分领导力。每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。书中有许多经典的论述，如，密歇根大学商学院教授戴夫.欧瑞奇和诺姆.斯莫尔伍德指出“组织的本质：不是结构，而是能力”；《领导力》的作者詹姆斯.m.库泽新和巴里.z.波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要，那不是领导者一个人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊.r.加尔布雷思描述了从20世纪的二维组织结构模型，直到未来所需的多维模型；随着计算机系统的能力提高，为适应增长战略、细分环境的组织，未来的组织结构可能是五维、六维、七维，甚至更多；美国女童军ceo凯西.克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出，如果战略与文化发生冲突，胜出的必定是文化。书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。
但是关于战略与文化的关系，笔者查阅了一些资料，也与许多同行进行了交流，发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大，到底是“战略顺应文化”，还是“文化顺应战略”众说纷纭，本人就学习体会也谈谈这个问题，共大家参考。
文化是一个非常广泛的概念，确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化的本质属性就是非强制性的影响力。企业文化是文化的一个部分，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心理念。企业文化不仅取决于管理者的倾向，组织的外部环境、员工的意愿、相关方的追求等都对企业文化的形成具有强烈的影响。企业文化具有大众的、核心的、历史的、价值特征的特性。
战略一词最早是军事方面的概念。“战”指战争，略指“谋略”。在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋划。企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征。
文化与战略的关系主要表现为三个方面：
一是,文化的核心理念支配员工的行为规范，也通过影响管理者意识支配战略制定。文化是一种生命现象，企业文化的基本价值观反映了企业全体员工追求终极目标的核心理念，不应当改变（如通用电气的“要做就做第一”就是其企业文化的基本价值观）。如果战略与文化冲突，虽然战略可以借助行政手段予以推行，但员工受文化驱使的下意识处事方式、行为规范，会对战略产生抵触，将战略“摧毁”得面目全非。马克思的一句著名论断——“野蛮的征服者总是被那些较高文明的被征服民族所征服”也说明了这个道理，在冷兵器时代，蒙古作为一个强悍的游牧民族，武力强盛，因而席卷亚欧，但因其在文化、经济上还处于荒漠，不得不学习当地文化，不久却将自己融入了当地社会，蒙古民族在征服地消失得无影无踪，被当地文明所征服。在欧洲罗马早期，罗马用武力征服了希腊各城邦，但是由于罗马长久以来深受希腊文化的熏陶，并且对希腊文化有着一种认同感，使希腊文化更容易渗透进罗马文明，所以罗马武力征服了希腊却被希腊文化所征服。历史如此，在经济全球化的今天何尝不是这样？2010年3月28日，中国浙江吉利控股集团有限公司以18亿美元收购沃尔沃轿车公司100%的股权，李书福制定的发展战略是：吉利是吉利，沃尔沃是沃尔沃。尽管吉利控股集团的管理层为沃尔沃在中国规划了战略：期望把中国建设成沃尔沃的第二本土市场，宣布了中国区管理层团队，并计划在成都、上海和大庆三地建厂，使得沃尔沃在中国达到20万辆大型豪华车产能。但是沃尔沃管理层却坚持不同的观点，认为“大车型不仅能耗大、占地面积大、材料消耗也大，不符合当前全世界汽车工业发展低碳环保的方向。无论如何，要坚持自己的核心理念”。在战略与文化的冲突面前，李书福尊重了沃尔沃的文化，吉利决定将投资重点放在进一步提高沃尔沃的工程技术和设计品质，进一步提升沃尔沃的全球竞争力，支持沃尔沃“双零双强”计划(即零伤亡零污染，形成强大的竞争力和强劲的企业生命力)上面，没有急迫地在中国建设沃尔沃大型豪华车工厂。李书福明白这个道理，美国女童军ceo凯西.克洛宁格提出“战略必须顺应文化核心理念”结论的原因就不足为怪了。
其次，企业文化是需要建设的，而且这种建设与企业战略实践和成功密不可分。企业文化不是漫无目的、自然而然形成的，而是经过企业历代管理者和全体成员一步步建设而成的。企业文化的建设始终伴随着企业各阶段战略实践、成功发展过程，因此企业文化深刻地体现了企业创业、发展的烙印。一个成熟、成功的企业，它的战略与文化总是相互适应、协调的，互相促进的，否则它的战略展开、战略落实就会遇到障碍、阻力，失去效率和有效性。因此文化与战略本应该是相匹配协调的，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。文化基本理念的历史性和根基性，并不表明企业文化就是铁板一块，企业文化也应与时俱进，在企业不同的发展阶段，管理者应对企业文化加以充实，赋予企业文化新的内涵；加以完善，去除企业文化中的陈规陋习；加以发展，给予企业文化新的诠释，努力保持战略与文化适应、协调。顺应企业文化的核心理念可以避免冲突，完善和发展企业文化内涵也可以避免冲突。正如凯西.克洛宁格在书中接着论述的：“组织需要改变战略的时候，文化就成了主要议题，要改变战略，必定要改变文化，使得两者相互适应协调，这种改变是缓慢而又艰难的，但文化中最基本的价值观和行为不能改变，也不应当改变”。
第三，文化是企业落实战略规划，实现愿景目标的重要手段。企业是一个拥有特定目标的组织，企业追求目标的手段和工具有很多的选择，如，战略地图、bsc（平衡计分卡）、bpr（流程再造）、精益生产、精确管理等。但是，没有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企业文化是植根在全体员工头脑里的观念和价值观，是企业的灵魂。如果管理者顺应了、驾驭了企业文化，那么他就拥有了强大的战略武器。
通过对战略与文化关系的讨论，我们知道企业战略是一个组织为适应环境、赢得竞争谋划的产物。而文化是一种生命现象，是指一个国家或民族或企业的历史沉淀、行为规范、思维方式、价值观念等，企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征，而文化则更强调持续性、普适性。文化与战略本应该是相匹配协调的，战略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一贯性与不同阶段的完善演变使得组织优势常驻、基业常青，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。
郭沙2013/7/2。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十五
《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。9月20日，我有幸的作为武大emba级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。
通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。
市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。
第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。
第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。
第三：工程项目中的组织系统涉及组织结构、组织文化和人力资源政策。在工程项目建设中对有关任务进行合理分工分组的协调合作，把建设程序分为前期、中期和后期，前期做好可行性研究和规划，中期做好资金供应和材料设备采购，后期做好维护和验收，这些需要部门与部门之间相互的配合协调。同时人力资源部门需要对员工招聘录用与培训、绩效评估、报酬体系以及劳资关系进行科学的制定政策；为提高员工的技术、人际和处理问题的技能方面可以采取职业培训。
虽然课程暂时告一段落，但程教授在课堂上分析的“角色定位”这一方法论不仅让我在工作上受益匪浅，同时再一次让我思考：“对于一位女性，事业和家庭到底孰重孰轻？”我的答案是：两手抓，两手都要硬！追求事业已经不再是男人的特权，家庭和事业对于如何一个女人而言都很重要，无论放弃哪一样都会让人觉得惋惜。当今社会，既然女人拥有了谋划事业的能力和权利，也有走出去的机会和胆识；那作为男人也应该有维护和谐家庭的义务，有走进家庭拿起锅碗瓢盆的勇气。作为新时代的女性，我认为应该做到自信睿智地上职场，优雅从容地入厅堂，把事业作为创造社会财富，实现个人价值的渠道，再把这份收入、智慧、自信投入家庭，为爱人分担工作和生活中的压力，为子女树立一个好的榜样。家庭是每个人的温馨港湾，男人和女人都要对自己的角色定好位和转换好位，所以聪明睿智的男人们和女人们都需要左手握着家庭，右手握着事业，幸福快乐的过好美丽的人生！
感谢程教授的辛苦授课，也衷心的感谢中科通达公司的总经理王开学同学精心为我们移动课堂布置提供的舒适场所，让同学们在轻松愉快的环境下进行了一场切磋交流。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十六
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例。
样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、总结。
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十七
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
在阅读过这本书后，我觉得书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。在这里我想就联想集团谈谈自己的看法。
联想集团，它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
联想公司正是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度，力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
其次，人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。领导的一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。
这就说明管理层的表率行为确是很重要的。研究表明：人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合一些具体实例，对激励机制的一点认识。
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十八
近一个多月，利用工作之余学习了《组织行为学》及刘戎教授的课件，了解到组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。我认真地从个人、群体行为到个人心里、群体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织结构、文化以及变革等进行了研读，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合本人生活、工作中的一些实践经历，从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质，可以说，学习《组织行为学》，也是对我的一次升华，让我受益匪浅。
通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。
通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团结及融洽程度。同时，群体或组织的好坏也同样在影响着每一个个体的心理和发展方向。因此我们首先要认清自己的位置，不管是家庭还是工作，领导岗位、中层干部还是工作人员，我们都是这个组织中大家庭组成的一部分，所以我们在自己的岗位上要努力为自己的这个大家庭更好的发展做贡献。
结合《组织行为学》理论，客观剖析问题。组织行为学是最基本的领导理论，通过学习，使我更加客观的看待每个人自身的优点和缺点，然而不是所有的人在任何时候都会扬长避短、知己克己、取长补短，在生活、工作中，我们有可能不了解自己，不了解他人，不了解某个场合的某种情况，所以会有生活、工作中的种种不顺心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我们静下来的时候也许还会抱怨，也许会反思，自己的不对或他人的不是。这其中就涉及到组织行为学中许多观点。在现实的工作群体中，各种个体是相互交融在一起的，作为一名水文工作者(团队的一员)，如何处理好个体关系，决定了盐城水文分局(群体)的团队力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性动物，也更是感情动物。很多时候人做事情都是会被感情所左右的，要想通过沟通达成意见的一致就要学会倾听别人的想法，也要站在别人的立场上去思考问题。心存他人，尊重他人，这样才可以得到他人的尊重和认可。当做一件事情或完成一个任务，各部门或各人之间有分歧的时候，需要去积极沟通和化解分歧，但是沟通并不等于只去表达你自己的认知和看法，以得到别人的赞同，而是要用一种尊重的态度去聆听各部门或每个人的观点，然后结合自己的想法找出分歧之处，求同存异，用最好的方式去向对方表达你的观点和看法，最后征求对方的意见已达到最后的一致。
一个单位、群体和组织只有融洽了，只有上下团结一致了，才能不断创新，持续发展!
最优组织行为学读后感范文（19篇）篇十九
利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。
本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让我们在快速发展的变革的时代中能将个人的发展与组织的发展有机的结合起来。下面就谈谈读完本书后的一些感想。
一
快速变化时代下的组织特征。
现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速发展的时代。不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代发展的步伐才是一个组织长期健康发展的法宝。
目前我公司是传统的矿山服务型企业。经过近几年的产业链延伸已经发展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山服务行业。
随着大型机械的发展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。谁也不敢预测随着机械技术的发展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。
目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的发展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。
二
政策影响。
随着国家去产能政策的实施及环保要求。目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。但是对于资源的需求不会改变，在一个大型矿区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。
从公司目前炸药的生产比例可以很好的反应这一现状。这就要求公司对以前传统的炸药的生产模式进行改变。由以前的固定厂点生产、库房储存、配送变成针对某一矿区的订单生产（这个订单时间短，准备期不超过24小时），而且针对目前的安保形式，大规模的库房储存存在很多问题。()这样就要求企业对目前的以生产为主向服务转变，与下游紧密联系，及时调整公司的发展思路。
三
资本的潜在影响。
随着新技术的不断革新，传统的矿山行业在向智能化生产转变已经初现端倪。
四
个人发展与组织发展的一致性。
个人的发展需要组织做为平台，离开组织个人犹如无根之木，无水之萍，只有扎根在组织才能不断的学习成长。同样个人的发展没有活力，则组织将无从谈起发展。个人的发展与组织的发展相当于一种契约，相互平等，相互信任，相互成长。
1个人创新对于组织的作用。
一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力与发挥，所以激活个体，打造价值共享，是一个组织的管理核心。
个体在组织中所实现的一般有以下几点：劳动所得，个人能力发展，被尊重，从工作中获得幸福感。同时个体的发展需要组织的理解与包容，目前人事关系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的问题及错误也较多。组织应充分尊重这百分之二十的强烈想发展的个体，应该能包容这些个体所犯的错误，不能应为干的多错的多而在升值及奖励中打击这些个体，导致组织一潭死水，从而导致人才的流失。
2组织在发展个体时的方法。
第一、充分发挥个体作用（或建立新的合伙制度）。
对于目前公司的运行实际，公司的个体应该就是项目部，怎么样去激活这一个个项目部的作用，是一个值得研究的课题。项目部及子公司目前的运行模式就是公司下达指标，项目部按照指标完成任务。充分授权项目部，扩大项目权力，激活其开拓能力，将项目部看成一个个独立的单元，保证其活力，建立新的合伙管理模式，确实是一个需要讨论的课题。保证其在开拓市场的能力，财权分配能力，人事任命权力，由目前的垂直管理，变成网状的合伙式管理，实现项目与公司的发展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部门壁垒。
对于目前的运营模式，公司的部门机关担负的是管理模式，这种等级森严的官僚体系管理不适应目前公司的快速发展要求。
公司部门机关应当有目前的管理职能向服务型转变，将公司掌握的信息资源分配好，将化为独立运行单元的项目部串联好，保证每个单元个体的活力。打破目前部门壁垒，建立起一套新的组织与个体之间的运行模式，是创新型组织需要考虑的地方。
组织的效率来不是来自于分工，而是来源于协同。协同就需要放下各部门之间的利益，为个体单元的发展服务。
第三、组织对个体的关怀。
对于员工来说，他的项目经理就代表了组织，激活区域的项目经理就以为这激活了所有员工。
而项目经理作为公司组织的个体，他的活力直接影响到企业组织的活力。他们所需求的不仅仅是劳动所得，更多的是个人事业成就感，与参与分配组织发展的果实的权力感。
公司项目单元基本都在野外，对于家庭的照顾很少，有时候工作难免照顾不到家庭。现在的年轻人或者有能力的人，往往需要在这两者之间找到一个平衡，这时候就需要组织在员工生活特别是家庭生活中的缺陷予以照顾，比如员工家属的工作问题，子女上学问题，以及员工在生活中遇到的困难，组织应该在合理的范围内予以帮助解决，这样才能留下有能力的个体。
第四、组织要善于学习改变。
在传统的组织与个人的关系里往往是组织要求个体多一点，特别是个体对组织的忠诚、服从以及效绩。而现代职场关系个体更需要的是与组织的平等，公正的对待以及组织的包容心态，不再是以往的服从关系，而是与组织的共生关系。
在目前这个个体价值崛起的时代，建立与员工之间的相互信任，而不是要求个体感恩组织，相互平等的对话，实现共同发展的愿景，是一个新型组织需要考虑与研究的课题。
以上是看完本书的一些粗略心得，在以后时间里再次拜读此书相信会有更好的理解，不管是个体还是组织一定要保持归零心态，不被目前掌握的信息所迷惑，不断提醒自己在快速变化的时代里不断学习才能不被这个大时代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艳。