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热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇一
领导员工的过程困难重重，而管理绩效无疑更是一项巨大的挑战，员工有不同的任务等着完成，管理者又面临着时间的压力。然而，机智的管理者可以通过关注下列三个要点来提高绩效表现：一是明确角色和目标。在个人任务和组织目标间建立关联。使用“达标纲要”把它们连接起来。二是确认每个关键任务中的员工发展阶段和所需要的领导者行为。员工对处理这项任务有何经验?他们需要从管理者那里获得哪些指导，哪些支持?三是约定每周一对一的沟通。别让时间压力阻止每周与员工的沟通，管理者需要了解员工做得如何。每周一次简短的沟通，由员工来主导沟通的内容和过程，这样管理者就能了解到员工所需要的指导和支持究竟有哪些。
一些企业管理者很沮丧，因为员工总不能按他们所想的那样行动。同时员工也很沮丧，因为他们无法从管理者那里获得足够的指导。造成这种现象的一部分原因存在于大家将“能力”与“意愿”混淆了。管理者总想着员工态度方面的表现，而不是他们应当有的行为表现。
管理绩效意味着首先要明确目标，然后通过团队合作，通过提高工作态度等等，来实现目标。然而问题则出在，很多管理者并未与下属讲清楚具体的任务或目标是什么，该做些什么。管理者可能自己心里明白该让员工做什么，但是却没有与员工沟通清楚。员工不清楚该做什么，不知道该如何安排并完成最重要的工作任务，那么他们只能靠自己来揣测工作的优先顺序。但是因为他们不了解自己该做什么，所以就无法达成满意的结果。
员工陷于一大堆的事务中，而这些事务对组织整体的目标结果并没有必要的关联，
这时候就将爆发员工士气的问题。员工需要被认可，被重视，于是他们必须了解自己的日常工作与组织所期望的目标之间究竟有什么关联。管理者经常将员工判定为缺乏足够的工作意愿。这种错误的诊断让管理者误认为只有自己对员工发脾气，他们才会将工作做好。
出现这种问题的部分原因在于，今日的管理者比以往任何时期都更为繁忙。大多数管理者除了管人的职责以外，还有相当一部分自己要完成的任务。他们指望员工来完成工作，但是他们很少告诉员工怎样做。因此管理者应花大量的精力来告诉员工做什么。完全可以这样说，真正的问题是员工希望了解他们在工作中的角色是什么，他们究竟该怎么做。员工需要更多的沟通，需要清楚自己的工作与组织目标间的关联。然而管理者期待员工自己了解该做什么，相信只要鼓舞了士气，员工的积极性提高了，态度改善了，那么他们就能自己完成接下来的所有任务。
问题产生的第二个原因来于，管理者的天性通常倾向于支持型。成千上万的管理者都倾向于四种领导型态(指令，教练，支持，授权)中的一种，大多数管理者的天性是“支持”型的领导者，即大量的支持行为，极少量的指导行为。支持并非“不良”的领导型态，但是这却使很多员工产生困惑，因为他们不了解自己需要具体怎样做才能成功。这也将使管理者产生困惑，特别当员工抱怨管理者没跟他们沟通。
管理者应该清楚重要所在。时间和资源是异常宝贵的，领导者需要关注员工在关键任务中的完成情况。首先必须明确目标和组织的战略需要。接着，明确每个团队和部门需要做什么来帮助组织实现目标。最后，将任务拆分为员工的任务和目标，从而实现期望结果。员工将更快地实现组织所期望的目标。除了收获增长的工作成果之外，还将看到组织内的员工士气和工作意愿度大幅提升。工作成就感提升了，当大家一起努力实现共同目标时，每个人都更加愉快。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇二
尊敬的公司领导：
经xx省服务网点协商，一致认为传输线路绩效奖金应该按照年初制定的绩效奖金方案发放，理由如下：
一、绩效管理体现着“以人为本”的思想，绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，因此无论是从开始的宣贯还是最终的执行，要想一项新的制度发挥作用都是需要时间的`。考虑到我公司目前制定的绩效管理方案实施时间相对较短，此项制度刚在管理中发挥一点成效就急于改变，这有悖于绩效管理的一致性原则。
二、我公司制定绩效考核的目的是通过实行绩效考核、充分调动员工的积极性，指导员工行为，加强员工自我管理，提高工作效率，创造竞争有序、积极向上的工作氛围从而最终实现提高公司的生产效率。我公司制定的绩效奖金方案对各项指标都有明确的要求，各地市服务网点从年初至今均严格按照公司年初颁布的绩效方案要求逐一完成各项指标，如突然更改绩效发放方案，将对各地市服务网点员工的工作积极性造成消极影响，同时公司的企业形象及企业给予员工的归属感也会受到影响。
三、通信线路工程的特点是点多、线长、面广，遍布大街小巷，地里、人文、环境十分复杂，无论是施工还是管理，都要比室分工程难度更大，单位个人付出的劳动力也将比室分的更辛苦更多。公司今年虽然对新中标的服务网点采用了工程总分包的方式，但是考虑到各地市分包方的实力差次不齐，施工经验及管理经验都存在一定的差距，特别是某些分包方施工力量较为薄弱，为了能实现今年制定的目标和任务，需要各服务网点所有员工花费更多的精力去辅助分包方开展工作，以弥补施工方力量的不足。基于目前存在的实际问题，如急于降低线路绩效奖金或将造成不同程度的人员流失，对服务网点辛苦建立的运行体制造成新的影响，从而对公司的整体运营也会带来负面影响。
四、传输线路部分绩效奖金的发放对象不仅是线路岗位的公司员工，而是针对整个xx服务网点所有员工，这样做可以弥补今年室分绩效奖金的不足，让整体员工绩效奖金更趋于合理。
五、按照xx省预算考核，线路和室分绩效奖金平均分摊后约为80万/人;考虑到实际情况，xx省内人均完成额度应不会超过50万，按照现在实行的绩效奖金提取比例，人均奖金约1。6万元，员工总体收入并不高。
基于以上几点原因，xx省服务网点建议今年线路工程的绩效奖金提取比例和室分按照同一个标准发放，请领导批示。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇三
尊敬的学校领导：
我是学校招生就业办的xx。我与集团学校签的劳动合同期限是到xx年3月30日止。因本人现另有发展目标，所以向学校领导提出辞职申请。本期合同期满后不再与学校继续签订劳动合同，为实现自己的理想而去追求。希望学校领导批准。
我于xx年8月到我校就读于汽车和摩托车维修与装配专业。xx年6月至8月留校实习。xx年9月至今一直就职于学校的教学和管理等工作。8个年头过去了，我从一个两年制的技校生成长为一个能够为母校的教学和管理工作尽一份微薄之力，我深感荣幸。我非常感谢学校给我这个锻炼的舞台，感谢学校领导一直以来对我学习、工作和生活上的关心、帮助和指导。更令我感激的是那些与我朝夕相处患难与共的同事们。如今，在学校需要我的时候，我做出了离开集体的决定。这也许是我太自私，也许是我的损失。但我将无法改变我已做出的决定。在此，我向大家表示深深地歉意。
汽运技校是我成功的跳板，成才的摇篮，也是我人生的起点。一路走来太平顺，但我追求的是多元化的人生道路。我渴望崎岖，渴望刺激，渴望成功!今天，我以学校为荣。将来，但愿学校以我为荣!希望学校领导给我一个展示自我的机会。最后，我衷心祝愿柳州市汽车运输技工学校的教育事业更上一层楼!越办越有特色!
此致
敬礼!
申请人：xxx。
申请时间：xx年xx月xx日。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇四
应聘者写作求职信时必须明白的是，求职信最重要的在于它与履历表起着不同作用，许多履历表中的具体内容不应在求职信中重复。例如，工作经历、学历或是个人目标。履历表告诉别人有关你个人、你的经历和你的技能。而求职信告诉别人“为什么你是这份工作的最佳人选。”
一份求职信应做到以下三点：
1、自我介绍和写求职信的理由。
信的首段要抓住招聘经理的注意力。说明你为何寄履历表，你对公司有兴趣并想担任他们空缺的职位。可以通过暗示你与公司雇员的亲属关系来表达你对公司的兴趣。要说明你干的是同一行业，有着同样的工作兴趣，或者你一直通过新闻了解公司或者这个行业。
如果你由一位朋友或同事介绍给公司，就在信中提起他们;因为招聘经理会感到有责任回复你的信(但是不要夸大其辞，如果你对公司或者这行业叙述不正确，招聘者会一眼就看穿的)。当你要求担任公司空缺时，要说得越具体越好。不要只说起工作职位，还应谈谈这个职位的要求。
信的第二部分要简短地叙述自己的才能，特别是这些才能将满足公司的需要。没有必要具体陈述，因为履历表将负责这些。
这部分你应强调你的才能和经验将会有益于公司的发展。不要在信中表示你会因聘用而收益多少，面对桌上一大堆履历表和许多空缺职位，招聘经理关心的不会是你的个人成就。尽可能地少用人称代词“我”，要让人感到你想表达的是“我怎样才能帮你。”
3、制定计划。
信的结尾要表明你的下一步计划。不要让招聘者来决定，要自己采取行动。告诉招聘者怎样才能与你联络，打电话或者发e-mail，但不要坐等电话。要表明如果几天内等不到他们的电话，你会自己打电话确认招聘者已收到履历表和求职信并安排面试。语气肯定但要礼貌(一些应聘者会用一段话来解释履历表中不清楚的地方，比如就业经历中没有工作的阶段)。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇五
关于学习的方法可以谈很多，但重要的应注意以下三点：
一、多读书，注意基础。
要想学习好，基础知识的掌握尤为重要，而基础知识就是指课本知识，这一点同学们一定清楚，但在学习中，很多同学却不重视课本的阅读理解，只愿意去多做一些题，因为考试就是做题。实际上这是一种本末倒置的做法，应当说，课本与习题这两方面都很重要，互相不能替代，但课本知识是本，做题的目的之一是能更好地掌握知识。所以我们主张多读书少做题，不主张多做题少读书。
二、多思考、注重理解。
“学而不思则罔”，思考是学习的灵魂。在学习中，知识固然重要，但更重要的是驾御知识的头脑。如果一个人不会思考，他只能做知识的奴隶，知识再多也无用，而且也不可能真正学到好知识。知识的学习重在理解，而理解只能通过思考才能实现，思考的源泉是问题，在学习中应注意不要轻易放过任何问题，有了问题不要急于问人，应力求独力思考，自己动手动脑去寻找问题的正确答案，这样做才有利于思考能力的提高。
三、多重复，温故而知新。
《论语》开篇第一句：“学而时习之”道尽学宗，不断的重复显然是学习中很重要的一个方面。当然，这种重复不能是机械的重复，也不只是简单的重复记忆。我们主张每次重复应有不同的角度，不同的重点，不同的目的，这样每次重复才会有不同的感觉和体会，一次比一次获得更深的认识。知识的学习与能力的提高就是在这种不断的重复中得到升华，所谓温故而知新也。
上面的文章看完了，大家觉得怎么样？在我看来学习其实是一种习惯的综合体，我觉得它应该是生活习惯、学习行为习惯和思维习惯的综合体。我做一下解释供大家去思考。
备考资料。
或学习效率提高的习惯。
学习行为习惯：有些人喜欢静思，有些人喜欢讨论，有些人喜欢听别人讲，有些人喜欢自己看，等等。
思维习惯：上面文章中三种学习习惯和三个要点都讲得是思维习惯及应用。当然还有很多具体的方法，以后有机会慢慢讲出和大家分享。
从以上情况来看，每个人都应该有一套适合于自己的学习方法，但要注意的是找学习方法应该是在了解自己和了解自己周围环境的基础上去适应周围的环境，并努力为自己创造一个能符合和更加有利于自己情况小环境，必要时为了适应环境还应该适时的改变自己的一些习惯，你不能去渴求环境完全符合你的要求，比如你晚上学习效率最好，头脑最清醒。那你恐怕不能要求高考改在晚上进行吧，你只能去适应环境改变自己。我想你在一次次的为了提高自己的学习效率，为了适应环境，为了创造自己的小环境的过程中，会一次次的思考，一次次的尝试，一次次的向同学，老师，书本请教，当你方法找到的时候，你会发现你整个人都发生了变化，听说过吗:"清华大学的学生，走路的姿势都和别人不一样。”这句话当然有些夸张，但起码能说明一点，他们非常自信能把握自己。相信经过你不懈的努力，你也能更好的把握自己。
相信好的学习习惯会改变你的学习成绩，甚至是你的人生。
提醒一句“江山易改，本性难移”改习惯并不容易，但有志者，事竟成！只要你勇于思考和反思自己，正视自己的不良习惯，并有决心有毅力去改变，美好的明天一定属于你。
有的同学说：“高考、中考失利说什么都没用”。其实“高考、中考”只能说是你生命航程中的一站，不管它是酸，甜，苦，辣你都应该勇敢的去面对，因为他本来就应该是你需要面对的东西，但他决不是终点，绝不是你的未来，同学们你们还年轻，路还很长。前面的美好日子需要你自己去把握和创造，我相信，没有任何困难能挡住青春激情四射的火焰！
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇六
尊敬的领导：
您好，非常感谢公司领导给了我这么多的机会在公司学习，从最初进入公司到现在已经整整13个月了，这13个月里，从最初一无所知，到现在管理一个团队，真的觉得经历了许多，学到了很多。
从进入公司开始，便一直不断学习，不断要求进步，自问在这一年多里，我有很好的遵守公司的规章制度，没有做过任何违规的事情，可能成绩不是最好的，但至少也是尽力而为。
这一年的时间，也很深刻的感受到公司变化的点点滴滴，想当初自己也只是一名简单的销售人员，每天简单的重复一些与客人联系的工作，但是从今年开始，看着公司一点一点的进步，最初只有2个同事，到如今已经发展为20多人的小集体，从最初没有任何的规章制度，到现在制度的不断完善，从最初店铺0信誉，到现在也有2钻的小成绩，这些都是我们进步的一面，值得庆祝的一面，在这一年里也有很多自己很难处理的问题。因为刚刚大学毕业，有很多都是自己不太熟悉的，对于管理这个职位，真的很难去掌控，很多时候可能做得并不好，考虑事情也不会很全面，小组内部也存在很多的问题，虽然前面有很多的难关，但是我不会放弃，我会通过自己不断的努力，将现存的问题尽量的处理好，也会尽全力带领我们的小组不断的发展，做到最好。
可能我的成绩不是最好的，但是也希望公司领导能给我这样的一个机会，能够同意我的工资申请，若有任何的异议，我诚恳的希望您能提出任何的意见或建议，让我今后有一个明确的努力方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
申请人：xxx。
申请时间：xx年xx月xx日。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇七
尊敬的领导:。
您好!
自20xx年2月我有幸进入公司以来，近1年了，首先感谢公司领导对我关心和重视，为我提供了这么好工作环境，学习平台。
自加入公司以来，我始终抱着公司是我家，繁荣靠大家的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，您是我的领导，这些您应该是了解，您甚至可以从同事们那里得到对我评价。
我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出升职加薪请求，希望领导对我申请能够加以重视。
我的理由如下：随着公司的业务不断发展，个人的`能力也在不断的提升和进步，解决问题的效率越来越高，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大，如能独立设计光伏系统、独立完成施工技术指导，在施工现场有一定施工指导经验、适应出差;熟悉公司产品生产要求，能跟进生产要求按时按质完成生产及包装和发货等公司内务。
同时，为满足公司发展需要，还带领新进同事工作学习。人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情是不公平和不值得的。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。
如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个升职加薪标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!期待您的答复。
此致
敬礼!
20xx年x月x日。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇八
引导语：随着管理理论与管理技术的进步，岗位分析、人才测评、人岗匹配等工作越来越向专业方向发展。以下是百分网小编分享给大家的提高招聘绩效的措施，欢迎阅读!
ntt化学公司是一家跨国企业的中国的分公司，主要生产、销售化学制剂，随着生产业务的扩大，准备在公司生产部设立一个人事经理，主要负责生产部与人力资源部的协调工作，总经理希望通过外部招聘的方式寻找人才。公司在大众媒体上发布了招聘广告，岗位：公司生产部人事经理，职责：负责生产部和人力资源部协调性工作。
在一周内的时间里，收到了600多封简历，人力资源部筛出60封有效简历，经筛选后，留下6人。与生产部经理沟通后，进行了共同面试，经过筛选后认为可从两人中做选择:李楚雷和王勇志。他们将所了解的两人资料对比如下：
李楚雷，男，企业管理学士学位，32岁，8年一般人事管理及生产经验，此前两份工作表现良好。
王勇志，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
从以上的资料可以看出，两人条件基本相当。但值得注意的是王勇志缺乏上一个公司主管的评价。公司通知俩人一周后等待通知。在此期间，李楚雷静待佳音;而王勇志给人力资源部经理多次打电话，一方面表示感谢，另一方面表示非常想得到这份工作。
生产部经理反复考虑后，与人力资源部经理商量，人事部经理说：“我们对王勇志的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”生产部经理说“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王勇志。
王勇志到公司工作了六个月，经观察：发现工作不如期望得那么好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
然而，王勇志也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样，工作性质和面试时所描述的有所不同，也没有正规的工作说明书，谈好的薪酬待遇又有所减少。
那么，到底是谁的问题呢?
招聘是企业人力资源的一个重要的组成部分，是全部人力资源管理流程的起点。招聘的首要任务是解决企业人力资源短缺问题，为企业空缺的岗位寻找合适的人才，帮助企业提升绩效。正如案例描述的那样，截至目前为止，招聘的有效性仍然很难得到快速提升。德鲁克先生在管理经典《管理的实践》一书中曾经指出，企业在选拔管理者的时候，大约有1/3个是准确的。半个多世纪过去了，最新的研究表明，这个数据用在今天的企业上依然有效，企业招聘的有效性仍然困扰着许许多多的'企业管理者和决策者。
企业招聘的基本法则应该是“人岗匹配”。企业所招聘的员工是“企业人”而非“自然人”， 没有好坏之分， 只有匹配不匹配，适合不适合。岗位是企业发展经营的基本单位，岗位的生产力直接决定企业的经营效益。因此在招聘的过程中，严格把握“人岗匹配”的基本法则，找到与岗位最匹配的候选者， ( 即我们所招聘的人要有能够胜任该岗位的能力，而且岗位所要求的能力素质我们所录用的人才又恰好具备)， 真正做到人得其岗，岗得其人，是衡量企业招聘工作成果与成效的重要指标。但纵观企业招聘管理的现状，我们在“人岗匹配”上存在着种种难题与困惑，阻碍着我们有效开展人力资源招聘工作。
岗位是企业一切人力资源管理活动的“基点”，企业人力资源工作中重要任务是建立一整套完整有效的企业【岗位体系】。【岗位体系】包含的不仅仅是一个企业依据组织架构，设立什么样的岗位，而且还应包括岗位的具体工作内容、工作职责以及岗位人员的能力及素质要求。企业只有建立了规范、高效的岗位体系，才能是为企业需要什么样的人才给出了明确的定义与要求。
但是令人遗憾的是，相当一部分企业还没有建立岗位体系，还没有对组织、岗位开展过完整有效的梳理。大多数岗位是在发展过程中自然形成的，时过境迁，随着业务的发展与变化，有的既缺乏完整的工作内容和岗位职责，也没有完整的人员素质要求，甚至岗位信息是陈旧和过时的。
没有明确岗位体系、岗位人员素质能力要求的招聘，无异于“盲人骑瞎马，夜半临深渊”，只能跟着感觉走，其有效性可想而知。因此，要做好招聘工作，其前提条件就是建立完善的企业岗位体系。
人才是企业存在的前提，人才素质是关系到每一个企业能否兴旺发达的核心问题，在招聘过程中，选择匹配的、高素质的人才是我们的工作重点。在人员招聘过程中，如何获得合适的高素质的人才呢?人才评估就显得十分重要而迫切。一个人才究竟能否适应岗位需求，能否为企业创造价值，需要我们认真加以评估和鉴别。
过去传统的人才招聘过程中，我们更多着眼于显性特征、硬件条件的筛选，而对个人的性格特征、胜任力倾向、责权等级、第一反应(品德、性格、兴趣爱好)等隐性特征、潜在技能等难以有效识别和评估。很多时候，招聘者往往会被被招聘人的高学历的光环、众多证书的光环所迷惑，而对真正影响个人绩效的深层次的隐形特征和技能却视而不见。
缺乏有效评估、主观武断的招聘方式，只能是“繁花渐欲迷人眼”，在一叠叠的天花乱坠的应聘材料中迷失了方向，花费了大量精力而无所得。
正如唐太宗所言，“人的才能，各有所长，君子用人，就如同用器皿一样，大才大用，小才小用，各取所长。”可见，人无完人，各有所长，各有所短。世界上绝无真正的垃圾，所谓的垃圾，只是放错位置的资源。
我们经常会从不同的渠道听到抱怨声，老板抱怨员工能力差，素质不高;员工抱怨岗位不好，不适合自己;人力资源管理人员抱怨人才难寻。众多抱怨其实只有一个原因，就是没有将合适的人放到适合的岗位上去。我们企业比较喜欢干的事情是，将一个绩效非常不错的技术研发人员提拔到部门经理的岗位上，本人在专业技术岗位游刃有余，但从事管理就未必那么在行，于是乎企业“多了一个管理庸人，少了一个技术专家”。一方面，企业会犯错，将人才放到不适合的岗位上;另一方面有时人才自己未必也能保持清醒的头脑，为“功名利禄”所诱惑，走向并不适合自己的人生与事业的道路。
人才素质与岗位需求发生错位如同拉郎配，本不适合的偏要结合在一起，其适应、磨合的成本将会非常高，不但会消耗企业大量的培养、培训成本，对人才本身，也是生命资源的极大浪费。
针对三大困扰，我们有必要采取相应的措施，帮助企业解决招聘过程中遇到的种种迷惑，帮助企业有计划的逐步提升招聘绩效，进而提升企业人才绩效，提升企业经营绩效。
岗位也就是一个员工所要完成的一系列任务的组合，构成企业一个工作位置。岗位是人力资源管理中的一个关键性概念，其定义包括三个方面：岗位内容，需要明确责任、任务、功能和义务等;岗位任职资格，需要明确任职者的技能、能力、经历和教育需求;岗位报酬和奖励，需要明确工资、晋升措施及相关激励颁发。
一切企业都是由一系列特定的岗位所组成，经过科学设计和规范的所有岗位的总和，就构成了企业的岗位体系。构建企业岗位体系的基本方法是全面开展岗位分析，岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
岗位分析有着比较成熟的方法，企业可以根据自身特点，选择合适的方法开展岗位分析，逐步建立岗位体系。主要方法有：工作实践法、访谈法、问卷调查法、观察法、日志法、关键事件法等。各企业可根据实际，选择使用，至于具体选择什么样的方法，可选择有经验的咨询公司协助解决。
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评技术在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。
人才测评的方法包含人才测量和人才评价两类，人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。人才测评就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。
当今流行的人才测评方法很多，主要包括履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析法、迷宫游戏法、面试、情景模拟、评价中心技术。
招聘管理的职责就是选择合适的人才，放到合适的岗位上去，简言之，也就是真正做到人岗匹配，岗得其人，人适其岗。人岗匹配是做好人才招聘的最后也是最重要的一步，就是将员工的个人素质能力与岗位需求相对照，尽可能把合适的人才放在合适的岗位上去，充分发挥人才的工作潜能，实现人才的有效利用。
人岗匹配方法很多，比较常用的是“雷达图”，下面是一幅人才素质能力与岗位需求之间的模拟“雷达图”。
图中给出了10项关于人才素质能力及岗位需求模拟分析指标的雷达图，从图中我们可以清晰的看出，10项岗位需求指标中，被分析人有“头脑灵活、激励下属”两项指标低于岗位的需求。此时，招聘管理者需要判断，“头脑灵活、激励下属”在招聘岗位中是否是最重要的，是否可以通过培训加以提升。如果在可以接受的范围内，则此人可以成为岗位人选。同样，我们可以在一张雷达图上现实多个人才的素质能力，进行更加直观的对比分析，在此基础上，进行定性的判断，已决定岗位的最终人选。
当然，在工作中我们要既要避免“人才浪费”，又要避免“无法胜任”，要依据企业实际，做综合考虑和评判，力争人才投入产出更加优化、合理。当今，一部分人才吸引力较强的单位存在着大量“人才高消费”误区，而人才吸引力弱的单位又出现人才紧缺的矛盾，这些都需要我们在具体招聘工作加以避免。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇九
驱动式提成方法：主要特点是随着销售额提高，提成比例同比提高，从而激励销售人员完成更多的销售额，能够激励销售人员不断的扩大销售额。对起始值，目标值，驱动值，控制值的销售额度范围给予确定，结合各销售额度区域及利润率确定提成比例，目的是对基本销售额与利润进行控制，确定控制值目的在于防止提成额度过大，增加企业绩效工资成本。
1.目的:为了促进实现年度销售目标，加大市场辐射范围，提升业务员的自身价值，提高绩效薪酬，激励业务员的工作热情以及主动积极的工作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理办法。
2.范围：
2.1此管理办法适用于钣金对外加工的销售。
2.2适用人员:销售经理，客户代表。
3.业务经理收入结构组成：
基本工资+补助+提成+奖金-个人所得税=个人所得。
4.基本工资。
公司根据业务员的实际工作经验，工作能力等的划分享有不同的基本工资标准。业务员分为三类：销售经理(转正销售经理);客户代表(转正客户代表)。
4.1客户代表基本保底月工资2500元，如连续三个月客户代表维护业务开票营业额每月不足50万元，则停发保底工资，直至月维护业务开票营业额超过50万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。
4.2销售经理基本保底月工资3500元，如连续三个月业务开票营业额每月不足200万元，则停发保底工资，直至月业务开票营业额超过200万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。
5.补助。
5.1行车补助。
业务经理自有车辆，按公司《车辆补助管理办法》执行。
业务经理使用公交车辆，出租车辆，记入业务经理差旅费用。
5.2公关补助。
业务经理享受公司“出差补助管理办法”中的差旅补助。
业务经理公关补助采取实报实销。
年度费用总额=公关费用+差旅费用。
5.3话费补助。
业务经理话费补助以100万元销售业绩为基准补助100元/月，每增加50万元，则话费补助增加50元/月。
5.4奖金发放。
每月业务部开票总金额含税超过400万，发放奖金200元作为团队建设费；不足含税300万，销售经理罚款100元，其他成员总计100元。
5.5业务提成具体细则。
5.5.1由业务员开辟的钣金加工业务提成=销售总额的2%-4%.
1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按5%。
2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按3%。
3.价格低于公司核定价格的5%以下的，经过公司同意承接的，提成按2%。
4.材料费大于加工费2倍以上的，经过公司同意承接的，提成按2%。
5.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按1%。
5.5.2由业务员开辟的来料加工业务提成=销售总额的4%-6%。
1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按6%。
2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按4%。
3.价格低于公司核定价格的5%以下的.，经过公司同意承接的，提成按3%。
4.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按2%。
5.5.3公司已经生产过钣金加工的客户有业务员负责维护的业务提成=销售总额的‰1。
5.5.4业务员承当相应业务提成部分应承担个人所得税，个人所得税可由业务员提供的增值税发票抵扣，否则由公司按照国家规定代扣代缴。
二法律责任。
1业务员是公司单位职工，其业务行为是代表公司的职务行为，纳入公司规章制度管理。(］公司承担对外交易的法律责任，业务员对内承担交易的法律责任。2业务员全面负责其承揽业务的商务谈判、草拟合同、业务跟进、送货、开票和追款。
3业务员在与公司的劳动合同存续期间，不得为第三方承揽钣金加工及激光加工业务，或不得为第三方提供相应的有损公司商业利益的信息，否则业务员应承担相应的经济和法律责任。
4业务员承揽的半年内初级客户，或信用等级差的客户的加工业务，基本上坚持款到发货的原则，业务员不可以担保发货。
5业务员已发货的货款，业务员不可以以任何理由拖延结算。更不可以背着公司将货款转入第三方，否则业务员应承担相应的经济赔偿责任和法律责任。
6往来业务时间超过半年的老客户，自发货之日起，按合同及时回款，欠款超过三个月的，按照月利息‰5在业务员业务提成中扣除（不足整月的按照天数结算）。
7客户人间蒸发（或其他原因）致使公司货款全部或部分无法回笼，损失的部分由双方承担相应的责任。
三操作规则和流程。
1业务员寻找客户，草签承揽加工合同；
5如有必要，业务员负责送货到加工方进行首件检验；
7结款时，公司开具发票，加工方签收；由业务员送达给加工方签收，收据原件交对应客服人员存档，复印件业务员备案。
8每月20日前后公司将上月已结清的合同款项对业务员进行提成兑现。如业务员收回货款为银行承兑，则相对应的提成系数减少‰1。
四本方案期限1月1日至月31日。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇十
尊敬领导：
首先感谢公司为我提供了施展个人能力的平台和空间，并同时向你们长期以来在工作和生活上对我孜孜不倦的教诲和鼎力支持以及关心厚爱表示由衷的敬意和感谢！
自入职一年多以来，在公司领导和同事的帮助下，自己得到了质的提升，另一方面，公司在领导的带领下，也变得更加正规起来，为了实现公司和员工的共同进步，绩效考核以势在必行。
薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也非常理解在追求利润最大化的情况下，公司会需要降低各种成本。不过企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则是开发企业的人力资源、最终提升企业的经营效益，从某种程度上说，好薪资给员工带来强大的激励，带动工作积极性，但是单纯的全部提高薪资也是没有积极意义的，这时候绩效考核就能发挥出更好的作用了，绩效工资是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。
然而另一方面，绩效加薪是影响未来的薪资水平，所以不适合作为载体来反映公司和个人过去的业绩，而年奖金等其它可变薪酬则是反映过去绩效的重要工具，我们相信，企业能够正确评价员工绩效的差别，并能根据绩效差异来支付报酬，所以特在此冒昧的提出申请，真心希望领导能考虑将我的工资再提高400元来作为绩效考核，如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的.意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
真心祝愿公司通过绩效考核能对员工进行更好的调控，达到刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，最终实现企业和员工共赢的目标。
申请人：
申请时间：
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇十一
尊敬的公司领导：
本于xx年5月4日加入公司，现任人力资源部绩效考核专员。因试用期满，特申请转正。下面是本人在试用期期间的工作表现：
进公司以来，我更多的是学习、了解、融入，由于绩效考核工作的特殊性要求必须要对公司组织架构、行业性质、岗位职责等有足够的了解，在考核前期要有充分的准备，这段时间我一直扮演着“樵夫磨刀”的角色，加之恰逢公司组织结构重组，因此没有产生太多实质性的工作结果，但是我一直在用心，用行动在突破，用高标准在要求自己。
具体工作结果体现有：
1、角色的转变：初来公司，我很担心自己会迷茫找不准自己的定位，该如何做好工作，但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，魅力管理的人性化制度让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。
2、心态的调整：要把工作完成是很容易的，但把工作做得出色、有创造性却是非常难的。所以，这一个月来我不断调整、成熟自己的心态。调整好心态的我渐渐的明白了，公司给我了一个发展才能、增长知识的机会。如果我能以充分的'热情去做最平凡的工作，也能成为最精巧的工人；如果以冷淡的态度去做最高尚的工作，也不过是个平庸的工匠。心态的调整使我更加明白，不论做任何事，务必竭尽全力，这种精神的有无可以决定我日后事业上的成功或失败。如果一个人领悟了通过全力工作来免除工作中的辛劳的秘诀，那么他也就掌握了达到成功的原理。倘若能处处以主动、努力的精神来工作，那么无论在怎样的岗位上都能丰富他人生的经历。
3、企业文化的融入：奇信文化真正让我感受到管理学的魅力，让我体会到了管理学的精髓。公司领导们超乎常人的工作量，超乎常人的认真负责，超乎常人的热情周到，就在这样的企业文化的熏陶下，我已无知无觉的融入到公司，已经将自己姿态摆正，我就是奇信的一份子。
4、岗位工作的结果：由于绩效考核工作重点体现在沟通上，因此在与同事相处方面我做的比较出色，在领导的协助下，我与公司大部分部门负责人也建立了非常融洽的关系，这对我后续绩效考核工作的顺利推动将起到决定性因素；在搭建绩效管理制度过程中经过多次自我否定并在领导的建议下初步完成公司绩效管理制度的搭建且待试运行，在运行过程中将不断完善、成熟；公司各岗位kpi指标库已搭建完成，待各部门负责人在此基础上根据公司岗位职责及实际情况与各岗位职员进行沟通提取；针对财务管理中心的绩效考核的思路已梳理，及各项准备工作已充分准备完成，待相关人员碰头商议最终落实；绩效考核需用到的相关表格也已整理完成。
5、其他：充分利用业余时间对建筑装饰行业进行了解，对黎经理送我们的《海底捞你学不会》、《左手责任心右手胜任力》两本经典励志书籍进行了仔细的学习，利用工作之余也不断在提高自己的专业能力。
本人的理念是：在年轻的季节我甘愿吃苦受累，只愿通过自己富有激情、积极主动的努力实现自身价值并在工作中做出最大的贡献：在工作中，我具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越，作为公司中的一员，我具备诚实可信的品格、富有团队合作精神，有很强的忍耐力、意志力和吃苦耐劳的品质，对工作认真负责，积极进取，个性乐观执着，敢于面对困难与挑战。
对于这两个月的工作，我本着足够自信、做事稳重的态度加之开朗的性格让我对自己的这份工作充满信心。富有时间观念且富于团队合作精神和集体荣誉感及企业忠诚度的我更能遵守公司的各项规章制度，从而完成自己的本质工作。
公司的企业文化及魅力的管理制度让我对自己的工作有了明确的目标，待公司高层对绩效考核工作有了明确指示并充分支持后，瞬间将绩效模块工作推动下去，强调快速反应。不求结果多么完美，只求务必“落地有声”，利用3个月时间将绩效管理体系完善起来，争取最短时间走向成熟。
总之，我将以公司的经营理念为座标，做好个人工作计划，将自己的知识背景和公司的具体环境相互融合，利用自己精力充沛、接受能力强的优势努力学习专业知识和领先技术，为公司的发展尽我绵薄之力。
这两个月来我学到了很多，感悟了很多；看到公司的飞速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，放开思维，站在一个更高的起点，给自己设定一个更具挑战性的标准，有准确的努力方向和广阔的前景，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！
申请人：
申请日期：
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇十二
尊敬的院领导：
您好!
我是xxx科的'护士，根据医院的安排，我经常上长时间的夜班。由于我从小体质比较弱，长时间的夜班让我感到精神紧张和过度劳累。更为不因家庭耽误自己的工作，恳请领导照顾我的实际困难，将我调入xx工作，让我有更多的精力投身工作。
申请人：xxx。
20xx年x月x日。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇十三
1、项目绩效奖金按项目规模程度作不同的比例进行提成：
2、个人承接项目，设立项目立项奖，按合同金额的10%计提奖金。3、为公司取得知识产权，按下列办法发放奖金：
成功申报计算机软件著作权的，每件奖励500元人民币。
成功申报发明专利，每件奖励元人民币。
四、五、
月8日后)随工资结算、发放。六、
本办法自公布之日起试行半年。
本文件打印二份，一份存档、一份公告。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇十四
尊敬的公司领导：
在12月13日凌晨3点开始长时间大面积停电中，韩城司机王x，徐x;郑x(支援);员工高x，高，韩积极应对，保证了网络指标，他们不怕苦不怕累的工作劲头，得到了县公司的口头表扬;13日夜间下起大雪，他们顾不上吃饭，一宿未曾休息;14日上午大雪继续，地上的雪开始融化，道路泥泞，就这样他们在冰天雪地里持续奋战50多个小时，一直坚持到15日凌晨两点基站恢复市电。他们中的有些人感冒了，有的手上划出了口子，但是他们都没有退缩，在关键时刻顶了上来。
为调动广大员工的工作积极性，号召其他员工向他们学习现特向公司及公司领导申请200元/人的奖金奖励措施，予以肯定和鼓励。
2、目前，各驻点有不少员工有消极心态，通过此项措施，让想努力而无动力无目标的人员脱颖而出，利于发现一大批优秀的基层员工。
请公司领导予以批准!
申请人：xxx。
20xx年xx月xx日。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇十五
尊敬的院领导及护理部：
您好！
首先感谢你们在百忙之中抽出时间看这份申请！
我是中内1科护士xxx，29岁，在中内1科室工作8年了，在8年的内科工作中，我与同事们怀着饱满的热情在繁忙的工作中积极进取，不断学习，从没出现过医疗差错及医疗事故，得到同事及患者认可，我很荣幸成为这个集体中的一员。
由于长期工作在内科系统，身心的'疲惫，及个人身体原因，我无法继续全身心投入到内科的护理工作中，对此感到遗憾，希望院领导及护理部酌情考虑我的情况，将我调到外科系统继续工作。批准我的工作调动申请。
此致
敬礼！
申请人：xx。
20xx年xx月xx日。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇十六
绩效考核作为人力资源管理的核心职能之一，是人力资源管理活动的一个重要手段，是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据，其结果一定要运用到企业的管理决策中来，真正发挥其决策依据的重要作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工素质，使员工与企业的发展保持同步。只有这样才能增加员工的士气，激发员工的积极性，使绩效考核真正发挥其作用，避免考核流于形式。考核结果无反馈是比较普遍的一种现象：一方面是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。
制定清楚、客观、有效的绩效目标
考核的目标即考核什么，它有两个意义：第一是要考核了解员工哪些方面的情况;第二是要明确从哪个角度入手才能有效、正确地反映员工的真实情况。工作说明书是员工考核的一个重要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。一方面有利于绩效考核的目标明确到位，另一方面也体现在得到员工的共识后，员工从被动的考核对象转变到主动积极参与到考核当中，这对于提高绩效考核的有效性将会起到很大作用。
设定科学、完善的考核内容并要与实际情况相结合
首先科学的进行工作分析。工作分析是人力资源管理的重要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识？技能和能力？工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。其次考核的标准要设计科学，要有详细的岗位职责描述，明确工作的目标和职责，尽量工作化，从而为考核指标的设定打下良好的基础。绩效考核指标的设计力求科学，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，还要注意各个不同职能部门之间的相互协调。
增强团队合作精神
在绩效考核的内容上，不仅要对员工个人的'绩效进行考核，也要对员工所在的工作团体的绩效进行考核，使员工绩效与团队绩效有机结合。确保员工思想及行为与企业战略目标一致。营造良好的团队精神，任何事物不可能是至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药，无论采取多少技术手段，科学方法，最终的考核结果也无法达到 100%的准确。加强企业文化建设，强调团队精神和合作意识，增强企业员工的凝聚力和荣誉感，关注个人道德修养与法律意识。员工个人的道德行为与法律意识，影响到企业的信誉与形象。企业员工的职业道德行为与法律意识如何，也应纳入企业对员工的考核范围或管理之内，从而形成良好的内部协作氛围，则能够对绩效管理体系起到必要的互补作用。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核提高措施。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇十七
多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。
1、 绩效管理目的的明确性和全员的认同性;
2、 绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性;
3、 绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性;
4、 绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性;
5、 绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性;
6、 绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。
二、高层领导强有力地组织和推动是关键
有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”;另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。
三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心
并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈!这是提升绩效管理执行力的核心。
绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的`方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练;另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是提升沟通效果的重要因素。
四、承诺与兑现是标志
绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因此，在实际操作过程中，要从实际出发，明显不能执行，不能兑现的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发热，想怎么奖励就怎么奖励，想怎么处罚就怎么处罚!否则，在实际执行的时候不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，更主要的是会影响员工的心理，从而形成一种执行不力的绩效文化。
五、提升员工的素质和能力是重要手段
企业高绩效业绩的取得，从根本要靠高素质和高能力的员工的共同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的评估发现其优势和不足，然后再根据公司的发展需要和员工的具体情况来制订员工个人的能力和素质提升计划，只有能力和素质提升了，上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行，才能达到高绩效。
因此，对企业来说，加强对员工个人的素质和技能的训练，激发员工的潜能和工作热情，培育优秀“培训文化”是提高绩效管理执行力度和最终效果的重要手段。
这种培训，不仅仅局限于业务技能、工作纪律和奉献精神方面，更主要的是要培养员工的合作精神、综合技能、拼搏精神和能够承受巨大压力及风险挑战的心理素质。
六、在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效管理推进力度的根本保证
各级人员在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效管理推进力度的根本保证，也是衡量其绩效管理执行力的一个标尺!投入越多，则执行力越强，绩效管理的实施效果也越佳!
一个企业，如果仅有少部分员工认为绩效管理是企业经营中的主要工作，而绝大多数员工和管理者，认为“绩效管理”是“一项额外工作”，或仅仅在“月末、季度末或年终处理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。
事实上，任何一个企业要存在，就必定要有绩效，否则就没有存在的必要了!一个企业最高层所要做的最重要的工作应当是绩效管理。如果我们企业的高层管理者，把这样一件关系企业生死攸关的大事交给人力资源部门去做，而自己却“置之度外”，那这几家企业推进绩效管理的力度和效果就可想而知了!。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何提高绩效考核。
热门提高绩效的申请书（案例18篇）篇十八
尊敬的领导：
您好!我叫##，是##大学财经学院经济贸易系2006级市场营销本科班一名普通的大四学生。2006年很荣幸的成为##大学的一名新生，怀着自信与希望我开始了大学生活。在过去的两年里我始终保持着积极向上的心态，时时以高标准要求自己的同时，妥善处理好学习和工作两者之间的关系，努力做到全面发展。在学习和班级工作中取得了较好的成绩，在老师和同学们的关怀和帮助下，向着自己的理想一步步迈进。喜闻学校开展励志奖学金的评选工作，经过和自身条件的比较，在做好充分的思想准备的情况下向学校提出申请。现将过去的一年里自己取得的成绩作如下汇报，请学校领导审查。
一、思想情况我于2008年被党组织确定为中共预备党员。在校参加入党学习以来，我以一名党员的标准来严格要求自己，在思想上我积极要求进步，树立了良好的人生观和道德观;永远保持与时俱进，认真学习党的工作路线，正确贯彻党的方针政策，时刻关注着党和国家的发展形势，以及国内外的局势变化。在严格要求自己的同时，还在不断鼓励、帮助身边想申请入党的同学，帮助他们不断提高自己的思想觉悟水平，鼓励他们积极进取争取早日加入中国共产党。积极组织﹑参加有关党团活动，保持着积极向上的态度，为争取早日成为伟大的中国共产党员而不断努力着。二、工作情况大一期间，系学生会公开招聘学生干部，在众多选手中我脱颖而出，最终成为学习部的一名干事，在一年的工作中自己不断得到锻炼。在经济贸易系第六届学生会换届选举中荣幸的当选了经济贸易系学习部部长一职，由于各个方面表现突出，于2008年起担任原经济贸易系学生会副主席。由于自己各个方面的表现较好，在大二时由班主任委任为班级的学习委员。在工作期间：我始终以“服务老师，联系同学”为宗旨，真正做到为同学们服务，积极帮助同学们呢的学习，位同学们的学习保好驾、护好航。在学生会利益的面前，我坚持以系部、同学的利益为重，决不以公谋私。在班级，积极参与院里的各项活动，并参与了2007年经济贸易系暑期社会实践活动并取得了院级的表彰和奖励。
三、学习情况在工作中取得的成绩并没有使我满足，我知道自己离自己的要求还很远，很多方面还需要进一步完善。学生始终应以学业为主，在入学第一天我就从未放松对本专业知识的学习。在课堂上始终保持端正、谦虚的学习态度，积极配合老师教学，努力提高自己的专业知识水平;课下虚心向同学请教，认真预习及完成老师所留的作业。通过不懈的努力我的成绩逐步的得到提高，大一时，我的平均分82分，居于班级的前列，获得了院级奖学金;经过一年的努力，自己在学习方面有取得了较大的进步，大二时自己的平均分为85分，成绩名列前茅，大三的成绩平均分为86分。在学好专业课的同时，我积极地考取各类专业证书先后通过了英语四级考试、计算机二级以及营销师资格认定考试等。与此同时自觉扩展自己各方面的知识，课外长期坚持自学，在空余时间里经常在图书馆或通过上网的方式查阅资料来充实自己，及时补充课堂知识的不足，通过这些拓宽了我的视野，丰富了我的知识。
四、获奖情况在过去的两年里在自己的不断努力和老师同学的关怀和帮助下自己取得了一系列的荣誉先后获得学院三等奖学金、学院二等奖学金、国家励志奖学金、院级文明标兵、院级优秀班干部，并且还获得了系部的各项奖励。在此就不一一列举了。过去的已经成为过去，但它能实施激励着自己不断进步，勇往直前。
此致
敬礼!
申请人：
20__年__月__日。