读后感是作者与读者之间的一种心灵交流,通过它我们可以更深入地理解书中的主题和观点。以下是小编为大家整理的一些读后感范文素材,希望能给大家提供一些启示和思路。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇一
1、夫妻之间的沟通状况影响亲子沟通。
一般而言,孩子与父母的沟通“模式”来自于家庭沟通模式潜移默化的影响。无声沟通的行动远比有声沟通的语言更有效。
2、父母的诚信状况影响亲子沟通。
信誉是沟通的重要条件。与孩子的沟通需要本着诚信的态度。父母是孩子第一任老师,父母的一举一动孩子都会去模仿。你要求孩子说话算数,你对孩子首先就该信守诺言。如果确实无法实现对孩子的承诺,也一定要向孩子说明原因。
3、共同寻找解决问题的途径。
当孩子遇到问题时是需要父母帮助的,父母给出的指导要越具体越好,解决问题的途径最好和孩子一起讨论确定,在讨论的过程中有些细枝末节的小问题兴许就化解掉了。通过讨论方向会更明确,问题本身也会显得清晰、明朗,这都有助于问题的真正解决。
关于“孩子最喜欢什么”这一问题,我们的调查显示,有23%的家长完全不知道孩子最喜欢什么,17%的家长笼统地认为孩子最喜欢玩。其余受访者的回答也不能让人信服,大都回答诸如喜欢看报纸、看电视、逛街之类的日常喜好。而回答喜欢画画、小发明之类的答案只占了10%左右。
5、学会倾听,且允许孩子发脾气。
学会倾听,这是沟通的第一步。假如孩子正为某事在气头上要允许他发脾气。父母不妨先坐好,安静地等待孩子,安静地看着孩子,不去打断他的话,全神贯注地倾听,不左顾右盼,停下手边的工作,这等于告诉孩子:你是被我们在意的,我们在认真地听在注意你所说的感觉或问题。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇二
企业在新员人入职后不久,便会安排进行新员人入职培训,怎样才能更有效地为新员工培训呢?今天小编分享的是有效进行新员工培训的方法,希望能帮到大家。
1、首先第一点是做事与沟通
做事与沟通这两点是培训新员工比较重要的。首先培训新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法提高工作效率,不做无用功。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复交,知道新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。
2、管理者不要把下属当帮手
交待下属做的事情就是他的事情,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。
没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。
3、要有时间概念,做事靠谱
上班迟到是让领导同事比较反感的一件事,没有时间概念的表现,所以在培养守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间,特别要严格遵守与客户约定时间等。
培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上,这几乎是大多新人的软肋,时间方面马虎惯了,不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会,所以,勿以善小而不为。
4、工作中要有积极的心态面试,要把工作当做快乐的事
现在许多毕业生刚进入职场,就一断抱怨,可能是不习惯,也可能是心态不好,总之不能以积极的态度面对工作,“各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”,但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住,你不是一个人战斗,要融入团队,新员工稍有空闲,如果身旁有需要帮助的同事,一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。
交心沟通很重要:
新员工入职,你一定要了解这个新员工的心里想法,你要了解这个员工的家庭,了解这个员工的现状,有的人说这样的事情不好开口,但是其实不是这样的,只有这样才能考察到这个员工的忠诚性,是不是愿意把公司当做他的家,把你当做他的亲人,只有这样才难更好地了解这个员工,才能更好地了解这个员工的真实想法。
企业文化的渗透:
不管你们公司的企业文化是什么,你都不需要把你们公司的发展或者你们公司的辉煌告诉给他,因为这对于一个新员工来讲,也许对他是一种压力,也许在他眼里看来这根本不值得一提,所以公司文化渗透一定要渗透的是精华,一定要把整个企业文化的精髓渗透给你的员工,这样才会让他有一个真正的认识。
心态培训很必要:
员工的心态培训十分的重要,要是员工心态没有摆正,没有把自己的心态放在公司,放在工作上面,那么这样的员工我们宁愿不要,因为这样我们相当于给公司培养了一个傀儡,所以必须把员工的心态稳定下来,然后再进行下一步的教育。
工作信心很关键:
员工的工作信心十分的重要,一定要树立起来员工的工作热情和信心,只有这样才能把工作中的一些内容记下来,才能在工作中摆正自己的位子,把自己全身心的投入到工作中去,只有这样才能更好地工作。
公司制度是保障:
每一个公司员工必须要掌握公司的员工制度,只有这样才能对自己的行为有一定的约束和制约,只有这样才能更好地了解整个公司的精髓,因为一个公司必须拥有自己的制度,而制度才能更好地促进和督促员工更好地向前发展。
工作技巧是能力的展现:
只有前面所有的东西都学习会了,都了解了,心态也放正了,才能进行工作技巧的培训,而这才是员工进入正轨需要的最重要的技能,所以这时候可以找一个人进行培训,就是充当他的老师,就可以更好地让他得到锻炼。
从吃穿住行培训
新员工入职第一天上午,培训专员通过制作的ppt内容讲解公司的吃穿住行内容,让新员体会到公司的温暖,增强集体归属感,为真正开始工作打好基础。吃的方面:介绍食堂的就餐程序,就餐环境及菜品的选择和就餐时间等,最好是带领新员工办理一下,体验式培训。住的方面:带领新员工熟悉住宿环境、宿管员陪同介绍住宿方面的一些规制制度等。穿的方面:介绍公司为员工的发放的工衣工鞋,如何领取及领取时间等。行的方面:一是带领新员工熟悉车间环境,了解各个车间的作业区域及平面布置图。二是告知员工公司的附近交通便捷情况,满足员工出行信息的获取。第一天的培训解决了新员工的吃穿住行的内容,基本上可以让员工产生对公司的人性化管理认同,对公司有了一个简单的体验式培训方式,降低员工对公司的陌生感。
企业文化培训
企业文化的培训最主要的内容是企业的愿景、使命、核心价值观、质量方针及重点规章制度。第一部分内容是让新员工快速了解公司的发展历程及企业的一些精神层面的内容介绍,可以采取ppt内容讲解及视频观看,并让新员工做好笔记。针对新员工这个角色定位,将公司制度中常用到的一些重点规章制度作为培训重点。对于新员工常用到的考勤制度(包含上下班时间及相关处罚内容),公司的薪酬福利内容及一些关乎员工切身利益的内容,并让员工做好记录,作为新员工考试内容的一部分。
岗位职责培训
培训专员讲解新员工所要从事岗位的主要工作职责及工作内容,让员工明白做什么、怎么做。在同性的内容方面从员工角度出发,使用简单的文字及图片或视频来让新员工从感官上了解将要所从事的岗位工作主要内容。邀请部门主管或者提炼一些对新员工要求的特殊情况进行汇总,并提出对新员工的要求,比如员工工作态度、工作认真和细致等内容为重。
安全培训
安全培训是新员工培训的一个重点,安全隐患的发现需要靠员工去践行,而新员工既对公司环境不熟悉,也对每个作业区域的陌生是安全隐患的一个“隐形炸弹”。培训专员对新员工的岗位安全保护、安全作业程序等内容进行讲解。公司安全员对新员工进行安全的整体培训,内容包含安全基本法规、消防、职业病防治、安全教育及公司所在行业的一些特殊性安全培训,并制定安排培训的考试试卷,让新员工意识到安全培训的重要性,提高员工安全防患意识和安全知识的积累。做好后续三级安全培训(班组、车间、公司级)跟进工作,做好月度/季度/年度安全培训,采取考试、现场抢答、情境模拟、角色扮演等方式进行安全培训。让新员工从进公司的第一天认识到安全的重要性,紧绷安全神经,安全生产大于一切。
其他内容
新员工增加一些简单的“有效沟通培训”、“人际冲突处理”、“团队合作”等培训,让新员工意识到作为企业的一员,要有责任、有义务融入企业,努力做好手头的工作、团结协作并实现自己的价值。公司对培训过后的新员工在试用期转正之前进行每周的简短培训沟通,了解培训内容的执行及其他问题的答疑,让新员工持续的认知,不断的增强对公司的归属感。
新员工能选择企业,说明这个企业一定在某些方面是他所认同的。所以,从以上五个方面对新员工进行培训,将各个部分相互关联形成一个系统,结合企业培训资源采取灵活多样的培训形式,如互动参与、案例分析、情景模拟、角色扮演等。培训考核的方式也采取多种方式,如闭卷/开卷考试、知识竞赛、开放式问题讲解和答疑等并给予新员工一定的奖励和派发新员工培训手册。班,学员可根据自己上下班实际情况情况任选白班或晚班学习。新员工培训也需要关注培训时间,控制好培训的进度,提高培训效率和效果。持续不断的改进培训内容、培训方式、培训效果等,不断提升新员工培训的成果,满足企业对新员工的要求,让新员工迅速融入企业来开展工作。
1、做好员工培训计划
做好计划是新员工培训成功的基本保证。预则立,不预则废,是为了避免新员工培训变成走马观花,流于形式,新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点,制定详细的规划,对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划,并对执行的过程进行监控。
2、员工培训计划——培训方式要有灵活性
员工培训计划在设计培训形式上,可以结合新员工的年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等不同。采取灵活的方式。主要包括:拓展训练,主要是培训新员工的团队精神和创新意识,挖掘新员工的潜能;专题讲座,请公司的有关领导进行专题讲座,使新员工了解公司的基本情况,增强职业信心;现场参观,通过参观具有代表性的生产经营单位,增强新员工对公司总体经营生产的感性认识;座谈交流,使老员工与新员工充分接触,相互交流,促进新员工的健康成长。此外,还可以通过一些行之有效的整合活动,促使新员工转变角色,从一个局外人转变成为企业人。
例如:康佳集团针对新员工的学历、岗位及工作经验的不同,将新入职的员工分成一线员工入职培训、有经验的`专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型,不同的类型员工的培训内容和培训形式重点也各有不同,针对一线员工的入职培训,除了共同性的企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等内容以外,还设计了一线优秀员工座谈、生产岗位介绍、生产流程讲解、消防安全演练等课程,而且,还采用师带徒的方式,指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导;对于有经验的专业技术人员的入职培训,除了共同性的必修内容外,更多的还增加了企业环境与生产线参观、企业历史实物陈列室讲解,集团未来发展规划、团队建设与组织理解演练、团队与沟通拓展训练、销售与开发介绍及公司产品销售实践等课程;而对于应届毕业生的入职培训,除了一些共同的课程外,还针对其特点,安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外郊外等活动,同时,还规划有三个月生产线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容,采取导师制的方式,派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计,并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核,使其能尽快熟悉企业,成为真正的企业人。同时要加强培训方式的创新。
3、员工培训计划——培训内容要有针对性
新员工培训内容包括:基础性培训和专业性培训。基础性培训是是指企业文化、企业战略、组织架构、企业流程、人事福利制度、安全消防知识等通用性知识,专业性培训是指基于岗位的工作职责、工作流程、工作内容。基础性性培训可以对新员工集体进行,而专业性培训则需要按其所在部门、专业的不同分门别类进行。
通过这些内容的培训主要是让新员工了解有关企业的基本背景情况,使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的'同时,了解工作的流程与制度规范,帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准,并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等,从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位,更好地规划职业生涯,提高工作绩效。
新员工入职培训需要与企业发展阶段相匹配。企业的性质不同、发展阶段不同,新员工培训的方式和内容也应不同。对于创业期的企业,应侧重企业发展目标、岗位技能的培训;对于快速发展期的企业,应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训;对于成熟期的企业,应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训;对于衰退期的企业,应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升的培训等。
4、员工培训计划——建立完善的培训效果反馈及评估体系
对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,可以组织受训者进行讨论,从中了解受训者对课程的反映;第二阶段,主要评价受训者的学习效果和学习成绩,可采用考试的形式进行;第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现,从而对培训工作的效果加以评定。目前西门子对第三阶段的评估主要采取项目制的形式,培训准备结束前,让相关的部门员工制定项目改进计划,培训结束后,由各部门负责人指导员工进行所在岗位的工作项目优化,到规定的时间内,人力资源部将组织各位员工进行项目的呈现,并进行相应的奖励。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇三
在进行跨文化沟通的时候存在障碍的原因是多种多样的,具体来说,文化差异层面的有1.价值取向.2.思维模式.3.社会规范;另外也取决于沟通双方是否有培养文化差异的意识。具体来说,可以用文化维度这个概念对跨文化进行分析,它主要有以下5个维度:
第一维度,个人身份的认同,具体来说就可以分为个人主义文化和集体主义文化两大类。个人主义文化的主要特征有:1.关键单位是个人。个人主义文化重视个人自由。2.对物体空间和隐私有更高的要求。3.沟通倾向于直接、明确和个人化。4.商业看作是一种竞争性的交易。集体主义的特征有1.关键的单位是集体。个人的行动和决策的起点是群体。2.空间和私隐都没有关系重要。3.沟通时直觉式的、复杂的和根据印象进行的。4.商业是相互关联、相互协作的,认为促成结果的是关系而不是合同。以美国文化和中国文化为例,美国文化是具有典型的个人主义色彩,中国文化具有典型的个人主义色彩。
第二维度,权威指数,指国家或社会与人之间的平等程度。具体来说就是高权距离文化和低权距离文化。高权文化往往会导致沟通受到各种限制,因为高权力距离文化倾向于具有严格的层级权力文化结构,下级往上沟通会严重受阻,著名的“玻璃天花板”现象描述的就是在高权距离文化的影响下,组织对外国工作者的排斥。相反,在低权力距离文化影响的组织中,有权力和没权力的人之间的距离更短,沟通可以向上进行叶可以向下进行,更倾向于扁平化、和更民主的层级结构。低权力距离文化正趋于发展的趋势。
第三维度,性别角色权利。具体来说就性别角色在事业、控制和权力的控制程度。
第四维度,对时间的态度,这侧重于区分对目标的长期投入或短期投入。以美国和日本为例。美国喜欢把经商比喻为“打猎”,日本则把经商比喻为“种植水稻”。这可以看出,美国侧重于短期投入要立竿见影的效果,日本则侧重于长期的投资来获取长线的发展。
第五维度,对不确定性的指数。不确定性指数高的国家对含蓄和不确定性因素的接受和容忍程度高,具体体现在法律发条的伸展度等地方。不确定性指数低的国家,对事物的要求高度精确,喜好制定严格的标准和法律。
在现实交流中,这五个维度往往不会单独出现,而是交叉混合,这也和文化的一体性和交融性有着密切的关系。
综合的来说,我们常遇到跨文化沟通障碍有以下几种:
1.自我文化中心主义。这种障碍原因在于,在与人沟通时,习惯性的从自我的文化观念、价值观念、道德体系作标准来看待他人的行为。这种障碍通常会造成漠不关心距离,例如对沟通对方的要求(如特殊的节假日不工作)不加理睬;回避距离,例如因不了解对方的文化礼仪而回避与沟通对方的交流;蔑视距离,例如因不了解对方的宗教生活而对他的行为就行无理干预与批评。
2.文化霸权主义。在进行跨文化沟通时,沟通双方的地位往往不平等。处于优势一方,往往容易把自己的一套文化准则强加在弱者一方的身上,并强行地要求对方遵循。处于劣势一方往往会有文化自卑感,在沟通时消极的应对。与之相反的是,劣势方会有强烈的反叛意识,在沟通中会阻挠沟通的进程或者破坏双方建立的关系。
3.语言冒犯。跨文化沟通中,语言是首要的'工具。不同的语言,有着不同的深厚文化背景。同一句话语,在不同的场合,甚至不同的声调下的意思可以相差甚远(这点在中国表现得尤为突出),还包括同音异义、同义异音词等等。在专业的翻译师眼中,准确的翻译对方的言语也是一项相当困难的事,更不用说在沟通中我们往往不是专业的翻译师。
4.非语言的冒犯。非语言在沟通中的地位丝毫不逊于语言。非语言的表达方式十分的丰富,例如有肢体语言(例如眼神、手势、站姿)、服饰(例如有些服饰是只允许特定身份或者特定时间、场合穿着)。举一个例子,例如在中国竖起大拇指表示夸奖,然而在某些国家的严重这是典型的侮辱的手势。
5.核心文化的冲突。在跨文化的冲突中,核心文化的冲突最不容易被发现,但往往是破坏力最强。典型的核心文化是宗教信仰,在信仰者的眼中,宗教是神圣不可侵犯的。侵犯沟通双方的信仰无疑是为沟通埋下一颗重磅炸弹,而且这种冲突时最不容易被化解的。
6.情绪化障碍。在跨文化沟通中,如果沟通方(一般指作客方)事先没有进行过系统性的跨文化的训练,就容易在沟通中因不了解对方所在国的价值观念和社会规范,而感到强烈的不适应感,从而产生情绪化障碍。情绪化障碍者往往会对沟通产生抵触感,这很大程度上阻碍了沟通的顺利进行。
那如何通过对文化维度的加深了解,在跨文化沟通察觉到文化的冲突的意象,及时的消除文化的障碍呢?我觉得可以通过以下几个途径来培养跨文化沟通的能力。
1.培养跨文化意识。具体来说就是导入要进行跨文化沟通对象的文化要素,树立文化差异的意识。在有了这个意识的基础上,要主动地学习对方的语言、句式、文化,联系听说能力,以便更好地与对方进行沟通。有了语言的基础后,就可以有针对性地比较沟通对象的文化与自己母文化的差异,提高对异文化差异的察觉。
2.在有条件的情况下可以通过模拟真实情景(通常可以与熟悉目标文化的人员进行拍档),加强语言实践,强化文化差异性的适应能力。
3.正确对待文化差异,这其中包含了两个认知的层次。第一个层次是正确地意识承认有文化差异的存在。第二个层次是正确地对待文化的差异,积极的学习、适应、包容它。这一个过程要注意保持不卑不亢的态度。既不能有霸权文化意识,也不可以有自卑意识。文化与国家或者地区的强弱并没有必要的联系。
4.熟悉掌握沟通的技巧。在语言沟通中,要注意口语交流和书面沟通的不同层面的不同作用。在与对方进行语言沟通的时候,要给足够停顿的时间给对方和自己进行语言交换。此外还有注意在沟通时,不能先假设对方已经理解,反而应该先假设对方不能理解你的意思,通过不断的检查来估计对方对你的话语的理解能力。
5.培养非语言的沟通技巧。在进行跨文化沟通的时候应该要留意对方的身体语言。我们可以借助观察对方的手势,面部表情等身体语言来了解他的意图;另外我们也要熟悉地使用身体语言,一方面可以运用身体语言更好地表达我们的意思弥补语言沟通的障碍,另一方面可以避免有歧义的身体语言的出现造成不必要的误会,例如手势。
在经济全球化的大背景之下,跨文化沟通已经成为了一种不可逆转的趋势,“经济一体化”、“地球村”等概念也在逐渐的实现。在未来我们将有越来越多的机会与有着不同文化背景的人进行沟通,因此成功的跨文化沟通有着非凡的意义。通过学习跨文化沟通的技巧我们可以培养自身对不同文化保持积极的态度,提高我们的包容能力,改善以自我主义文化意识和霸权文化意识;另外还可以提高我们在进行跨文化接触的时候的适应能力,避免有情绪化障碍的出现,阻碍了进一步沟通的可能性;最重要的是提高我们跨文化的交际能力,通过顺利的跨文化沟通为我们的生活、工作创造一个新的局面。在当今社会上,跨文化沟通的能力已经作为一种新型综合能力的表现。
跨文化沟通的培养途径具有多样性,并不只是上述几种,而且随着时代的变化,也会被注入不同的新元素。有效的进行跨文化沟通的关键在于:1.对异文化的尊重、包容。2.不断地学习异文化,加深对其了解。3.通过不断的实践,进行改进、积累。加深对异文化的沉淀积累。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇四
首先要于个体而言:必须知道说什么,就是要明确沟通的目的。如果目的不明确,就意味着你的自己也不知道说么,自然也不可能让别人明白,自然也就达不到沟通的目的。下面是小编为大家收集关于职场如何进行有效沟通,欢迎借鉴参考。
人们在工作和生活之中每时每刻都进行着沟通,以至于大家对于沟通这个概念已经非常熟悉了,但什么是沟通?可能很少有人进行过认真、深入的思考。我们在向几个大公司的中层管理人员提出这个问题时,多数人都不能予以全面的回答。据此,我们推测,善于运用沟通的技巧,并能够进行有效沟通的人可能更少。
事实正如我们所推测的一样,在实际工作当中许多很有才能的人,由于沟通环节存在问题而无法充分发挥作用;一件本来很好的事情由于沟通环节出现问题导致结果适得其反……因此,如何进行有效沟通,对于提高工作效率非常重要!
沟通就是信息(情感、观点、事件等等)的流通和传递。沟通的途径多种多样,我们最常用的方法是语言沟通。美国斯隆学院的行为科学家们对语言沟通过程中的说话、聆听、思考三个活动的速度进行了多次试验,得出了这样的结论:思考速度聆听速度说话速度。另外,行为科学家还通过不同的信息传递手段,对获取信息的有效性进行了多组比对试验,得出的结论是:信息经提炼后再传递给聆听者,其记忆的效果远远好于不加整理且没有重点的叙述和图片展示。
这两组试验的结论对如何进行有效沟通产生了很大的影响力,使人们能够运用科学的试验结论,对比自己的沟通行为,认真思考一下在日常沟通过程中是否存在不适当的行为:提供的信息越多越好;不停地灌输自己的观点,不管聆听者的反应;信息长篇累牍,没有重点……事实证明,这样的沟通往往效果不好,我们需要从信息沟通的流转过程入手,分析这些问题存在的原因,并提出解决措施。
沟通过程中,信息的传递一般是经过构想、组织信息(提炼或加工)、发出信息、聆听者接收信息、思考、组织反应(反馈)六个过程,在这个循环过程中,任何一个过程都不能缺少。
如果不经过组织信息过程即提炼加工过程,聆听者就会不知所云,无法掌握重点,因而也无法进行正确的反馈,这种问题在日常工作当中最为普遍,我们称之为信息堆积;如果不给聆听者思考的机会和时间,信息传递的效果也会大打折扣,聆听者在交流过程中由于大脑运转速度远远快于说话的速度且交流的信息无法引起大脑思考,此时,聆听者往往会形成“走神儿”或“独自闪念”的情况,交流的效果自然很差,这种情况也非常普遍,我们称之为“自我沟通”。这两种情况在我们的工作过程中极为普遍,并存在某种程度上的变异情况,因此,需要采取应对措施加以改进。
对于“信息堆积”的问题,缺乏的就是信息的提炼和加工过程。在这种情况下,我们往往已经完成了构想的阶段,具备了很丰富的素材,但并不具备交流、汇报、沟通的条件,我们需要检查已经准备好的素材是否能够表达明确的意图和沟通目标,需要将材料进行提炼和加工,将其归纳成为具有说服力,能够支撑其表达意图的材料。与之对应的另外一种情况是,我们只是有了初步构想,要把这个思想火花及时记录下来,而不是立刻让别人按照这个不成熟的构想进行下一步操作,因为这个构想往往并不全面,甚至存在严重错误,贸然进行下一步工作可能造成工作的损失和反复,造成具体工作人员失去对管理者的信心。因此,在这种情况下,最重要的措施就是在进行沟通之前进行信息的提炼、加工和筛选。
对于“自我沟通”的问题,改进的方法是进行互动。即在信息交流过程中要注意聆听者的反馈,不断引发聆听者对所谈问题的思考。有的管理学家甚至提出这样的观点“慢速沟通比快速沟通更有效”,其理论依据是由于说话的速度慢,聆听者在了解前面的问题后,非常急于听到后续的问题,导致思想完全集中在你所传递的信息上面。
“自我沟通”的问题也存在变异情况,一些管理者在制定。
工作计划。
或任务时,往往将自己的想法自上而下一味的传递,并不知道下属是否真正了解了自己的工作意图,导致工作结果与设想偏差很大,只得再进行返工,工作效率不高,且容易挫伤下属员工的工作积极性。这样的管理者可能非常了解互动的意义,但往往在实际工作当中不知道如何与员工进行互动,导致沟通不畅,效率不高。
下面根据不同的分类就有效沟通展开阐述:
每一个年龄阶段客户有不同的性格、阅历、爱好,而这些都是心理的外在表现。为了和不同年龄阶段的客户有效沟通,就必需先了解客户的心理,必需对客户的个性、喜好等进行研究,而这些方面又随各个年龄阶段的不同而不同。
这类客户是跟随时代潮流的客户。他们有新时代的性格,有赶时髦的心理,只要是流行的商品他们就要买。他们正处于投资的最佳年龄,但手头拮据,只要销售员能解决这一问题,他们大都是好客户,极容易成交。他们有一种向上的精神,有一种初生之犊不怕虎的气概,只是没有经验,没有阅历,说服他们还是比较容易的。另外,他们比较开放,易于接受新事物,好奇心强,兴趣广泛,这些对于销售员来说也是极有利的。对待这些客户要亲切,对自己的商品要有信心,在经济能力上要尽量替他们想办法。
中年人一般不甘心落后,会积极地与年轻人竞争,积极地跟随着时代潮流。中年客户各方面的能力都比较强,需要你真诚地对待他们。他们喜爱交朋友,特别是知已朋友。对这样的客户不要夸夸其谈,不要显示白己的专业能力,要亲切地与他们交谈,对于他们的家庭说一些羡慕的话,对于他们的事业、工作能力说一些佩服的话,只要是实实在在的,这些客户一般乐于听的,也愿与你亲近,交易也就容易达成。这类客户有主见,能力强,所以只要销售的商品质量好,销售员态度真诚,交易的达成应是毫不困难的。
老年人大都是比较孤独的人,他们已经落后于时代,大多是靠回忆过去而活着,其乐趣也就是来自于自己的子孙们。对付老年客户可以从以下几方面去做工作:一是他们孤独;二是他们寄托于自己的子孙和过去的回忆;三是喜欢那些老实、不顶嘴的年轻人。
第一,销售员要多称赞老年客户的值得夸耀的往事,多提一些他们子孙的成就,尽量说些让他们引以自豪的话题,这样可使他兴奋起来,给销售工作营造气氛。
第二,从老年人比较孤独这一点出发,对老年客户要有耐心。他们一般唠叨个没完,对于社会上的事情有偏激的看法,对于年轻人也有一定看法。他们不怕得罪人,敢说敢做。销售员应该体谅他们,对他们说一些关怀的话,销售介绍说明尽量精练、清晰、明确,因为老年客户大多不是很好的听众,对他们要亲切、热情,自己少说话,多听他们说。
不同职业的人所接触的人和事不同,他们的心灵深处都因此烙上了自己职业的烙印。俗话说:“三句话不离本行。”由于职业的不同,其性格及文化素养也就有差别,不同职业的人心理状态也不一样。
由于以上原因,对于不同客户的划分就可以从职业这个角度来进行,通过研究他们不同的性格、喜好、心理特征,找出应对方法,促使交易成交。
这类客户接触社会的面比较广,对社会的了解也较透彻,比较看重事业,经济也较宽裕。他们办事干脆,一旦发觉商品品质好,并且适合于需要,只要价格适当,他们会立即成交。所以对于这类客户,在销售过程中要表现得积极、热心、诚恳。也就是说,交易成功与否多半取决于客户,客户如需要就成交,客户不需要则交易就泡汤了。
这类客户包括农民、工人及其他体力劳动者。他们都比较忠厚老实,且易安于现状,不喜欢冒险,也从不轻信别人,从不浪费金钱。这类客户并不喜欢了解新事物,比如投资、股票等,就更不要说去做了。他们希望商品经久耐用,至于包装、款式,则不重要,在进行销售说明时,要注意这一点。
由于职业的影响,这类客户注重实效,强调商品的实用价值。只要抓住他们注重实效、社会经验相对少固执的特点,销售员可想出相应的对策。由于职业的原因,医生对自信这一条特别看重,如果销售员有所胆怯,他就会被看轻。所以销售员应该鼓足勇气,充满自信,对所推销的商品的优点作认真的介绍,同时尽量表露自己的专业知识和技能。
这类客户安于现状,虽然了解一些投资、股票等新事物的知识,但他们更多的只是做好自己份内的事,凭自己固定工资来维持生活。对付这类客户你就不能鼓励他去大量投资,他们不愿冒险。他们对于销售员有一种偏见,总觉得销售员是骗子应该先消除他们的这种警戒心。既要对他们热情、诚恳,同时也可运用一些施压、逼迫的推销方式。这类客户没有主见,购买时犹豫不决,对他们不仅要引导,而且要施压,促使他们下定决心。
这类客户接触社会比较广,他们整天与钱打交道,希望自己将来也拥有一大笔钱。这类客户对于投资比较热心,希望自己能凭借投资赚大钱。由于整天与钱打交道,所以他们疑心比较大,对销售员的抗拒心理较强,这给销售带来困难。由于职业的优越,他们容易产生对别人的傲慢,不易亲近。面对这类客户,说话要谨慎、小心,尽量把商品的优点、性能等向他们介绍清楚。有时大可不必管他们那种疑惑的神情,那不会影响双方的成交。由于这类客户有赚大钱的欲望,所以销售员可以运用说理的方式对他们进行投资劝说,告诉他们若成交则是一次投资的好机会。这样可以增强他们的购买意愿,使交易顺利进行。
由于职业的关系,这类客户接触的社会范围比较广。她们开朗、大方、明智,由于职业上的纯洁性,护土比较乐观,大都认为人性是善和美的。所以,她们对销售员没有抗拒心理,也没有恐慌心理,这对于销售员来说就方便多了。对这类客户,只要你热忱地为她做商品介绍,只要她喜欢你的商品,就很容易达成交易。她们对于自己的职业有一种天生的骄傲,所以在销售过程中,表示出对她所从事的职业的尊敬,对于交易有一定的好处。
这类客户接触社会比较广,社会经验也比较丰富。他们豪爽,喜好交友,他会乐意与销售员交朋友,并且对销售员毫无偏见,不过对于商品他们却没什么兴趣,这就要销售员充满自信地让其知道商品的优点,如告诉他商品的优惠折扣,这样做很有效。这类客户大多离家在外,不管家里的事,你就可以提醒他家人对该商品的需要,以激发他的孝心和爱心,促使他购买。
这类客户接触的大部分都是知识分子,他们一般心胸开阔,对销售员没有抗拒心理。他们有一定的知识,对于国家的经济动态比较关注。他们都比较精明,销售员的举止、神色、诚恳度及文化素养都逃不过他们的目光。所以销售员要表现得很实在,使之产生信任,这样交易就好做了。这类客户所考虑的都是自己的理论及专业知识,不会受感情来支配,对于任何事情都很认真,总是打破砂锅问到底,所以销售员在对他们进行销售介绍时要仔细、全面,并且谨慎从事。只要他们认为这商品的优点大于缺点,是一种物美价廉的好商品,他们就会购买的。
这类客户经常与罪犯打交道,但是不一定会怀疑任何人,除非你胆怯或鬼鬼祟祟。警察都有一定的责任心,并且希望人们都了解和理解他们,但他们对于销售员基本上无抗拒心理。警察有一种与人交谈的欲望,所以销售员可利用这一点与之交谈,一旦在某一处取得了共同语言,那么这朋友就交定了,他们就会与你更加亲近。警察大都喜爱自己的职业,对自己的职业感到骄傲,所以销售员应不时地向他表示对该职业的尊敬和对他的人品的佩服。
这类客户退休在家,纵使过去壮志凌云,现在却无所事事。他们对社会的理解虽然由于年老而偏激,但他们的社会经验比较丰富。对付这类客户要诚恳,对于他们的孤独要表示关怀之意。同时要提及他们一直想对别人说的得意事,这样可促进双方的感情,对交易有很多好处。对他们的施压不要太明显,这样他们会以为你在骗他,会对你产生不信任之感。
在销售过程中,销售员不仅需要与客户进行交流,还需要与同事和上司打交道。工作往往需要同事的协助方可完成,因此,掌握内部沟通技巧对于销售员来说也很重要。
一个健全的内部信息沟通途径包括:销售员出差计划及出差报告、客户状况分析、销售预测、工作表现评估、公司及销售部门的各种公告、备忘录、通知、销售会议、销售培训,以及销售员的电话联系、会面等。利用这些沟通途径,销售员可以随时将工作状况和问题向上司汇报,获取他们对你所面临问题的指导和帮助;通过与其他销售员经常性的联系和接触,可以共享成功的处理方法或从失败中汲取经验;和其他部门同事的交流,有助于了解产品市场动态,掌握更多有利于销售的信息。
由于存在竞争,所以销售员之间会较难沟通。如果你交流的对象是与你职位平等的同事,沟通的原则就是尽量要保持平和、谦虚的态度。沟通时可充分运用外部环境,比如:在销售会议开场前五分钟,向同事请教在自己销售中遇到的问题,这时因为有其他人员或上司在场,他会非常乐意回答你的问题,会热心地提出多种解决方法,而且其他同事也会参与你们的讨论,使你最终找到解决问题的最好方法。
与上司进行沟通时,销售员要表现出尊敬。当上司发表言论时,要认真聆听,并适当地做笔记,当对某一话题有疑问或观点不同时,要等上司发言结束后有次序地提出,请求上司给予进一步的解释。阐述观点时,要尽量看着对方,语速可以慢一些,但一定要有条理性,不要一口否定上司的言论,可以说:“您说的……很对,不过我觉得也可以这样来做……请您多指教。”
上司一般会乐于回答销售员遇到的问题,销售员在寻求帮助时,可以在上司空闲时加以请教。请教的方式可以是事先想好几种解决方法,请经理给予选择意见,这样不仅可以体现自己的思考过程,也不至于让经理替你考虑全部方案。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇五
护士如何与患者有效进行沟通交流?护士与患者沟通交流的方法有哪些?下面本站小编整理了护士与患者沟通交流的方法,供你阅读参考。
尊重原则。
尊重病人,就要有长幼之分,对于长者尤其要尊重。我们的医生护士都很年轻,对病人要像社会上对邻居、对朋友一样,尊老爱幼,讲礼仪,懂礼貌,而不应认为他是病人,有求于我们,他卑我尊。作为病人他们常常在医生面前会自卑,因为从医学角度讲,医患信息不对称,在医院的特定环境中,他们都对医务人员尊重有加,因此我们更应该以尊重的态度来对待病人,创造一种互相尊重的氛围。
保密原则。
病人出于治疗疾病不得不暴露某些个人的隐私,这就要求我们要有良好的医德。治病救人是医德,为病人保密更是医疗道德的范畴。珍视这种信任,或者说把病人对自己的信任作为对自己的奖赏来珍爱,是一个生命对另一个生命的依托。绝不能将病人的隐私,无论这种隐私在别人眼里是多么的不齿,也不能作为谈资、笑料向别人传扬。要想到一旦失去病人对你的信任,后果是不堪设想的。如果你没有为别人保密的习惯,最好不要去打听别人的隐私,否则会铸成大错,后悔莫及。
平等原则。
无论患者地位、收入、职业,是城里人还是乡下人,也无论他有何种疾病,我们都应把他作为有独立人格的人来对待。有人说对艾滋病人要进行特殊的关爱,这是相对目前社会的偏见和歧视而言。我说正确平等的做法就应该是把艾滋病病人当成普通的病人一样,既不歧视,也不过分关注。美国迪斯尼游乐园要求员工接待残疾游客时,不仅要尽最大可能为他们提供方便,还不能让他们意识到别人注意到了他们的残疾。“无痕迹服务”,才是平等待人的最高境界。
本文摘自马海祥seo博客。
守护急救患者。
从呼救现场、救护车上把急诊患者刚转运回急诊科的时候,在转往病区之前,急救队员会细心地遮盖患者裸露在外的躯体,保护患者的隐私部位,并全程陪同,用搀扶、轮椅、平车等方式,协助患者进行转运和完成各种辅助检查,一言一行“不是亲人,胜似亲人”。在急救之初,很多急救患者没有陪护和家属,急救队员会一路陪同着患者,与充满焦急、恐惧、紧张等负面情绪的他们在一起,共同面对。
和患者尽快熟悉起来。
护士主动上前询问患者,亲切的交谈,不仅仅是为了判断患者的意识和精神状态,更为了能够及时了解患者和家属的一般情况,患者既能感受到精神关怀,也有助于医护人员及时与患者家属取得联系并进行有效的病情告知等沟通。养成良好的护理行为,如进入病房前先敲门等,这在急诊环境中,甚至当情况变得紧张时,仍然适用。
养成始终用敬语的工作习惯。
对患方得体的称呼能体现对患者、家属的尊重。对待每一位患者,不用患者的床号代替对患者的称呼,即便是内部交接班,也不能忽略这些,自始至终养成良好的工作素养。等候或搭乘电梯时礼让患者和家属,进入病房前,护理人员要敲门问好,注意日常的工作礼节。
保持高度的同理心。
须知急诊科的患者正处于人生经历中最艰难的阶段,家属此时往往也是最紧张、最焦急的,急救人员应具有高度的同理心,与患者保持情感上的同步。这有助于医护人员更好地理解和尊重患者及家属的感受。
用积极的方式称呼患者。
有时候,在特殊紧急情况下会出现临床一线医护人员不规范称呼患者的情况,例如请患者返回病房或诊察室时,医生经常不按规则称呼患者,这其实是不尊重患者的表现,在工作中应当注意避免。
保持安静的科室环境。
急诊工作环境应保持安静舒适,与之相应,急救人员也应该保持严谨内敛的工作态度和精神风貌。试想,如果急救站传出嘻嘻哈哈的笑声,让敏感的患者听到,很可能会引发患者和家属的不快。除非必要,急救人员要避免进行器械操作时发出噪音,同时交谈声保持在最低限度。
细节上多关照患者。
在细节上多关照患者,医患之间能形成一种沟通上的默契,相互之间就会彼此理解。从细节上让患者和家属感受到来自医者的温暖和人文关怀,更好地为患者提供优质高效的医疗护理服务,以促进临床急救工作顺利开展。
急救工作的特点是快节奏、不可预测、复杂多变,这可能导致急救人员在院前急救、中途转运、院内急救工作时,会无意中怠慢患者。意识到这一点后,驻马店市第四人民医院急救队员转变理念,努力在急救工作中以患者为中心,悉心呵护急需救助的生命,帮助他们渡过人生中这一段危情时刻。
尊重和尊严是医学护理伦理基础的一部分,是伦理道德规范的第一要义,也是急救队员在急救工作中需要履行的重要道德义务,护士应意识到维护患者尊严的重要性,始终自觉维护服务对象的尊严。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇六
员工是带着自己的需要走进你的公司的,只有了解他的`需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论,不同的员工,或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以,在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么,并将这些需求整理归类,然后制定相应的激励政策,帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会,老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员,可以设计两条职业生涯规划线,一条是行政管理线,一条是专业线,对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾,抓住员工的主导需要。否则,激励就是纸上谈兵,无的放矢。
激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出,一个人的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较,看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此,出台制度之前,要广泛征求员工的意见,得到大多数人的认可,并把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。
岗位分析是企业薪酬管理的基础,每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的,岗位所承载的工作内容,工作责任,任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的,它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性,也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症,这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。
企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效,获得绩效的过程,包括组织的绩效,部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白,即使有的企业实施了绩效管理,也大多停留在绩效考核的层面,或者流于形式,真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理,很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理,认真研究绩效管理的理论、方法和流程,科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话,将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来,发挥绩效管理的能动性作用,以调动员工的积极性。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇七
卡纳基成功学告诉我们成功取决于85%的人际沟通,15%专业知识。一个人成功与否最终取决与他人际沟通的成败,人际沟通一直以来都是自己最大的缺陷,那么身为人力资源管理师如何做到有效与员工沟通?具体请看以下介绍:
在这个环节中,周顾问总结了一句话“会说话的人听着说不会说话的人抢着说”,让我再次看到了自己身上的缺陷,在人际沟通中没有学会倾听。当他人说到自己的不足之处时,人家话还没有说完就开始反驳,从而导致了人际沟通的无效。“金无足赤,人无完人”,人有缺点并不可怕,可怕的是知道自己有这方面的缺陷却没有改变。所以自己希望快速成长能够走向成功必须让自己练就“先听后思再说”的思维习惯,否则自己真的很难有突破。
周顾问在课程中讲到做到有效沟通首先要改变心智:人际沟通出现问题的时候首先要从自身找问题,而不是抱怨他人的种种不是。这句话触动了我的心灵,回顾以往我发现自己出现沟通问题的时候习惯了抱怨他人的不是或缺陷,很少去从自身找问题。我现在深深地明白了自己为什么总是出现沟通障碍:原来是自己很少从自身找问题没有反复问自己是不是哪里做得还不够还需要加强。听完这个课程我对照了自身存在的不足,明白了自己需要改进的地方也下定决心要改变以往的思维模式学会从首先自身找问题。
在课程中周顾问举例了员工对薪资不满而提出离职如何进行离职面谈从而达到挽留的目的。周顾问把薪资没有达到员工的期望值的责任归咎到自己能力不足以及对薪酬管理不够重视上,并承诺只要员工愿意给予他半年的时间他会努力改善,否则到时会尊重员工的选择也会祝福她,从而达到安抚躁动的心。从事了一年多的hr基础工作,每当处理员工关系时总是以公司现状以及以往的作法告之员工而从没有以自我检讨的方式来化解员工与企业之间的利益冲突。听了这次课程之后,对于如何处理员工关系问题我收获了新的方法与技巧。
当周顾问讲到这方面的沟通技巧时,我想起了我们公司最近考勤事件:由于很多人没有按上下班的时间规定打卡造成负责考勤的'同事难以做考勤,因此部门相关负责人制定了相关的考勤制度知会到每个部门并让他们遵照执行,但是现状并没有因此而得到改善。现在我明白了原来是沟通出现了问题,针对这种情况我们怎么改善呢?引用周顾问思路就是学会把组织行为运用起来,告诉当事人:这是公司旗下人力资源部的决定不是个人决定,你可以不尊重我xx,但必须尊重公司。
在下级向上级汇报工作或横向部门之间进行业务沟通时,尽量避免使用“我希望。。、我要求。。。、请你。。。”这种命令式的语句,而改用“我建议。。。”这种委婉式的语句,让对方感觉到你对他的尊重与重视。“建议”这个词对我来说是再熟悉不过了,最近打了很多报告,每一篇报告里面必有“建议”两个字。关于报告的内容,周顾问的课程中还讲到了一点句尾不要以“请批示”尤其是“请同意”这些词语收尾,因为作为下级我们没有权力指示上级做决定,明智的作法是以“请xx阅示”作为报告的结尾。
这次课程中还讲到了很多沟通的技巧与方法,这5点让我感触最深。总的来说职场沟通技巧可以概括为:三要—赞美和鼓励的话要说、感激和幽默的话要说、与人格有关的话要说;三要—没有准备的话不说;没有数据与依据的话不说;情绪情绪欠佳的时候不说。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇八
大部分人跨级沟通时的障碍一般都来自动机和思考的角度不同。如果下级能够设身处地从上级的价值观、处境、职责、压力、背景、经历、个性等各方面来考虑问题,很多沟通障碍都会迎仞而解。不要认为这仅仅是老生常谈。最重要的是,学会经常同上级“换位思考”的人往往在不知不觉中不仅提高了自己的沟通效率,而且提升了自己的心理素质和管理水平。
二、真诚地接受批评,不犯三次过错;。
既然犯错误不可能完全避免,那么,对待错误最好的办法是:尽早发现错误并采取措施减少损失。应该尽早发现错误,并及时采取措施减少损失要想在错误不可避免地到来之时尽早发现错误,并及时采取措施以减少,首先必须有承认错误的勇气,坦诚面对和正视错误。
错误和失败一旦成为事实,最重要的是正视。谭老师认为,不能正视错误和失败,会使错误越来越严重,失去改正错误、挽救损失的时机,在错误的道路上越走越远,导致无可挽回的败局。史玉柱已经够大失败了吧?巨人倒下欠了近3亿,但是巨人就是巨人,巨人就是永远有办法站起了!如果没有承认失败有站起了的机会才怪!
三、要真诚地赞扬上级,最好是背后的赞扬;。
作为下属,我们一定要充分尊重领导,在各方面维护领导的权威,支持领导的工作,这也是下属的本份。首先,对领导工作上要支持、尊重和配合;其次,在生活上要关心;再次,在难题面前解围,有时领导处于矛盾的焦点上,下属要主动出面,勇于接触矛盾,承担责任,排忧解难。
四、要主动报告,让上级对工作进展了如指掌;。
领导最欣赏的人都是能人,是最有魅力的人,铁匠行业有句行话,“打铁要得本事硬!”,本事是干好本职工作的本领,很多人都容易犯一个错误,把文凭当魅力,把知识当能力。
本分是一种精神,本分是一种境界。本分就是全力以赴、专注地做一件事情;本分就是几十年如一日的坚持精神;本分就是耐得住寂寞、禁得住喧嚣;本分是方法论、是境界;本分到极致就能在专业化道路上成为行业专家和权威。
因为热爱自己的企业和岗位,所以才会本分;因为赋予了自己角色的意义和价值,所以才会本分;因为长期的本分和对极致境界的守望,所以才会做到极致。
五、对上级的询问有问必有答,而且清清楚楚;。
现在,你已经按照计划开展工作了,那么,你应该留意自己工作的进度是否和计划书一致,无论是提前还是延迟了工期,你都应该及时向你的领导汇报,让领导知道你现在在干什么,取得了什么成效,并及时听取领导的意见和建议。
六、对自己的业务主动提出改善计划,让上司进步;。
中国的领导喜欢揽权,再将权力自上而下分配。领导不论会上会下如何大讲对你的信任,都是假的,都是有前提的:他实时知道你在干什么。这样一则可以随时了解工作进度,如有偏差,及时纠正;二则利于控制大局,保证工作按时按质按量完成。
中国的领导喜欢被下属追捧,喜欢有下属请示,我们就满足他。
七、毫无怨言地接受任务;相信上级和群众的眼睛是雪亮的,心是慈善的;。
知名的沃尔玛商场要招考一名收银员,几经筛选,最后只剩三位小姐有幸参加复试。复试由老板亲自主持,第一位小姐刚走进老板办公室,老板便丢了一张百元钞票给她,并命令她到楼下买包香烟。这位女孩心想,自己还未被正式录用,老板就颐指气使地命令她做事,因而感到相当不满,更认为老板故意伤害她的自尊心。因此,老板丢出来的钱,她连看都不看,便怒气冲冲地掉头离开。她一边走,一边还气呼呼地咒骂:“哼,他凭什么支使我,这份工作不要也罢!”
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇九
沟通不畅会影响到公司的气氛工的士气、组织的效率,使企业难以形成凝聚力,人为内耗成本增大,甚至导致企业死亡。那么企业如何进行有效沟通呢,一起来看看!
换位思考,就是在沟通的过程中,能从对方的角度来思考问题,从而找到一个有效沟通的契合点,便于管理者掌握对方心态,有针对性的沟通。沟通时出现分歧是正常的,对于同一个问题,每个人都有自己的想法。
也许大家都没错,只是双方看问题的角度不同,或者是双方对同一问题的表述不同。此时需要将沟通的双方拉到一起,站在同一个视角看问题,如让自己转到对方的位置上,或者将对方转到自己的位置上。
想想“我”这个字,是“手”和“戈”的组合,就是“手上都拿着刀剑”,所以每个人都常做“自我防卫”来保护自己。但在沟通时,人除了防卫自己之外,也要站在别人的立场来想,善用“同理心”。
沟通从心开始,如果有了换位思考,有了共赢的思维,就会想方设法去达成共识。有了这种心态、这种思维方式,每个人都能找到自己最适合的沟通方式。此时,沟通技巧的高下也就不那么重要了。
一个管理者在进行沟通前首先要明确自己的角色,在面对上级时你是下级,在面对下级时你是上级,作为下级,在与上级沟通时,就应该注意自己的角色,自己的身份,就要选择合适的沟通方式。
在面对下级时,面对被管理者时,你是上级,是管理者,也应该清醒地认识到自己的角色,自己的身份,选择相应的沟通模式。
管理者与被管理者在沟通时是互动的,施加影响力是双向的,但并不是对称的。通常情况下管理者处于主动的一方,有利的一方,而被管理者相对来说,处于被动和不利的一方。
虽然沟通中管理者处于主动位置,但要赢得被管理者发自内心的认同,还是要下很大功夫,要把握适当的火候,尤其要学会调节双方的心理距离。
一般来说,沟通中,管理者要尽量缩小与被管理者的心理距离和感情距离。心理距离小一些有利于增强管理者的亲和力,增强管理者的影响力,有利于沟通的顺利进行。
但也要注意到,心理距离并不是越小越好。心理距离太小,被管理者对管理者不够尊重,不够认同,反而使沟通的目的难以达到。
沟通艺术的要点,其实很大程度上就体现在距离的把握、火候的把握、角色的把握上。
沟通时要把信息沟通、情感沟通和思想认识结合统一起来,尽量做到同时进行,以增强沟通效果。其中信息沟通是表层的,情感沟通是中层的,是沟通的润滑剂,而思想认识的沟通是深层的,是沟通的重点。
四个恰当:
一是:恰当的目的,一般朋友的沟通往往是漫无目的的,即使有目的也不是特别明确,而管理者在沟通中目的是第一位的。是为了要了解信息、还是验证自己的想法;是说服对方还是激励对方,都必须要在沟通之前明确。要知道在沟通中,目的是第一位的,沟通的过程方式,方法都是第二位的。
二是:要有恰当的时间,选择一个双方都认为是合适的时机,也会收到良好的效果。
三是:要有恰当的地点,地点对效果无疑产生着影响。
四是:要有恰当的方式,是正式的沟通还是非正式的沟通,是个别沟通还是群体沟通,沟通的方式要与目的相适应。
管理者在倾听的.时候,要具备抓住和理解信息真正含义的技巧和能力,需要投入足够的注意力和精力,积极主动地进行,只有这样,才能确保沟通的完好展开。做一个好的倾听者并非只是埋头聆听,还要在合适的时候对他人进行肯定并能提出问题,总结出沟通的要点来。这不仅有利于增加他人的信任感与满足感,还能提高管理者的判断力和辨别力。同时,积极的倾听也为管理者自己的讲话被更好的理解奠定了基础。
管理者的工作的绩效取决于管理者决策的质量和被管理者对决策的认同这两大因素的综合作用。这其中,即使管理者决策质量很高,但执行者不认同,不接受,就缺少了实施决策的积极性和主动性,管理者的工作绩效也就高不起来。要想赢得被管理者的认同,管理者必须主动沟通,对管理者而言,沟通是手段,认同才是目的。
首先是认同人,后认同事,无数的事实证明,被管理者一旦认同了管理者的人格和人品,就特别容易认同管理者的决策,接受管理者的安排。换言之,这时候,被管理者就会心悦诚服的,不知不觉地接受管理者的意图和安排。
其次是要认同别人。认同永远是相互的,要想让别人认同自己,最好的方法是自己先认同别人。沟通时如果管理者主动认同被管理者,那么被管理者也就会自然而然的认同自己的管理者。
最后是要从寻找共同点开始沟通,这样能引起沟通双方思想和感情的共鸣,达成对管理者决策的共识。从共同的兴趣、经历、利益等浅层次的共同点出发,经过沟通,达到了共同的目标、共同的信仰、共同的观点等深层次的共同点,这就达到了管理者与被管理者相互认同的目的。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十
苏霍姆林斯基认为:“教师的语言修养在极大的程度上决定着学生在课堂上脑力劳动的效率。”学生由于家庭环境、文化素质、个人心理特征、性格不一样,常常会出现这样那样的错误。如果班主任说话不注意,用奚落、讽刺的语言当众羞辱学生,会造成师生之间的隔阂,影响到教学效果,更严重的还会使学生郁郁寡欢,造成精神创伤。因此,班主任的语言决不能是一种讽刺挖苦的语言,而应是一种如春风细雨的温暖的语言。
纸条上可以是对学生委婉的批评、善意的提醒,还可以是对学生改正错误的真诚鼓励和表扬。尤其是当遇到使老师盛怒的情况时,我更是选择了写纸条。当面对学生有错误时,有时难免大怒,这时去做工作势必更糟,我便采用写纸条的方法:“请到我的办公室来一趟,有事找你。”短短的一个纸条,避免了大声的训斥,给了学生一个反思的机会,而且相信学生再找你时,对错误已经懊悔得不得了。
一个合格的班主任,必须搞好师生间的心理沟通。让学生感受到班主任是可敬的,学生才会认为我们是他们的良师益友。沟通的目的是得到有效信息,得到这些信息后,要及时地处理,做出快速反应,若不及时做出应答或者置之不理,那么以后的沟通有可能进行不下去,自然也没有效果了,同时班主任的威信也会一落千丈。以学生的心情去体会学生的心情,以学生的思想推理学生的一切,从而加强了对学生的理解,加深了师生之间的相互信任、相互理解。班主任要做个有心人,要了解自己的长处与不足,适时调整自己;同时又要了解自己班里每一个学生的性格、个性特点,进行有准备的沟通。当遇到沟通不畅时要多反思自己、多分析原因,找出新的对策。教师要不断地学习,不断地充实自己,不能完全依靠过往的经验来处理事情,因为我们身边的一切都在变化,都有难以确定的因素。
总之,沟通是一把永不生锈的锁,它能锁住师生间的真情和热爱;沟通是一张阳光下结出的蛛网,它能网住许多颗稚嫩的心,能网出无数个朴素而又美丽的心愿!让我们说一声:“沟通万岁!”沟通是理解的前提,是建立和谐人际关系的基础。班主任只要懂得如何与学生有效沟通,在班级管理中就会游刃有余,班级管理工作也会更加顺利。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十一
谁都有心情不好、不爽,想发泄的时候,要是遇上孩子恰好不听话,是不是正好找到了发泄口。是啊,熊孩子该教训,你又找不到气往哪出,一举两得!关键是孩子相对你来说是弱势群体啊,你批评了又能怎样,他又不是你的老板、不怀好意的路人,这些人给你的气你不能撒,你可以撒给孩子啊,他们又不会反抗!
是吗?孩子真的不会反抗吗?上文中菲菲是用什么反抗的呢?她是用弱势群体独有的方式反抗你。不仅如此,发泄时满满的负能量都会加之于孩子身上,你发泄越多他也会越来越浮躁、暴戾,难以控制自己。
所以,面对孩子时先调整好自己的情绪,别因此影响到他,这才是你该做的。如何调整?告诉自己将要面对十分重要的事(教育孩子),情绪低落不止做不好,还会影响对方情绪,让自己更难受。如果实在要宣泄,找个没人的地方,或者晚上向老公(老婆)倾诉吧!
共情。
情绪不好时,尽量别影响到孩子,给他灌输负面情绪,但这不等于一定要隐瞒你很烦躁、不高兴这个事实,有时甚至可以明确的告诉孩子自己心情不好、遇到了哪些困惑,做到与孩子的共情。
菲菲妈开始的做法是不错的,告诉孩子她心情不太好,只是孩子毕竟是孩子,她不是不疼妈妈,只是还不能完全感受心情不好时什么滋味,在她心里会认为妈妈陪我看看动画片心情可能就好了。
共情可以是经常性的动作,要把孩子当作自己的朋友,经常与他说说心里话,让他慢慢体会你的喜怒哀乐,渐渐明白心情好坏的程度,这不是可量化的,而是你们共同生活得来的默契,你把他作为朋友换来的理解。
技巧。
如果说和孩子沟通技巧重要,那心情低落时技巧就更重要了。一个阴森的脸已经让孩子感到被乌云笼罩了,如果再来几句:“还不快写作业,是不是今天不打算睡觉了”“写的什么东西啊,重写”“本来就够烦的了,你就不能给我省点心!”基本上你与孩子的“梁子”算是结下了,就像菲菲妈一样,前面都表现的很好,就因为这一句便彻底让孩子不理她了。
什么技巧能让孩子理解自己呢?顺着他来,并提出条件!只要孩子提出的条件不是太过分,在你心情不好的时候,尽量顺着孩子来吧,不过也要孩子付出点代价!这是避免你受不了吼他,对他造成伤害最好的办法。
就像菲菲妈一样,如果她能温柔的对孩子说:“妈妈再躺5分钟就给你听写,你一会叫妈妈好不好,不过你要认真写啊,前面这些就不太整齐,只有写好了咱们才能看动画片。”首先答应了菲菲会给她听写,然后提出让菲菲叫妈妈、把字写好这两个任务,只有完成好了任务才能获得最后看动画片的奖励,孩子既达到了目的还有收获,这才是真正的技巧!
此外,和孩子沟通过程中,尽量降低声调,一是可以抑制自己的负面情绪,使自己更平和;二是可以降低孩子的抵触、逆反心理,更有利于交流;三是也为孩子做了个表率,让他也无法用高声调。
情绪不好的时候,尽量别教育孩子,这时的你不是好榜样。如果真不可避免那就先调整好自己,用共情让孩子理解你,再来小技巧让他乖乖就范吧!
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十二
薪酬沟通是企业薪酬管理中的一项重要工作,也是我们经常容易忽略的一个问题。我在二十多年的管理咨询中发现,在实际操作中,能做到薪酬沟通的企业很少,能做好的则少之又少。下面是爱汇小编给大家整理的如何进行有效的薪酬沟通,供大家阅读!
薪酬谈判的准备工作
整理本公司的薪酬体系
公司应有较完善的薪酬体系、合理的工资沟通渠道、科学且有激励性的绩效体系,这些都是应聘者关注的,希望能了解到的。
准备岗位说明书jd
对于拟招聘岗位有着明确的岗位说明书jd,包括:岗位职责、任职要求;根据企业岗位的明确需求去招聘,做到有的放矢,没有最好的,只有最合适的。
了解市场的平均薪资水平
面谈薪酬时,应该对本地区、本行业、相似规模的同类岗位的薪资有了大体的了解;应聘表或应聘者简历上要求其写明其期望薪资的要求。
薪酬谈判的具体技巧
确立薪酬的价值基准
在商谈前必须明确一个问题:这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者,这是协商过程关键的第一步,它建立了讨价还价的基准。
让求职者畅所欲言,有时候说起来容易,做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬,他们担心透露之后,公司会尽量压价,使自己陷入不利境地。
对于招聘官来说,求职者前几份工作的薪酬信息是关键,不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价两次。
或许你可以明确地问求职者“如果我们给你年薪36,000,那么与你的期望值相比怎么样”,这样你就能知道是否与求职者的期望值相符。
公开薪酬范围有利有弊
在谈判桌对面,求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露自己的薪酬范围,另一些公司却不这么做。
人力资源经理在这个问题上意见不一。一些招聘官认为公开职位的薪酬范围,可能会对公司不利,范围的最高值很可能不自觉地成为求职者的目标。如果你说职位薪酬在4万到5万之间,求职者会说我要5万。
另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬,不仅对求职者较为公平,而且双方都了解这个信息,对公司也有好处。这样直截了当地进行交流,可以淘汰期望过高的人,提高工作效率。
折中的办法就是:仅公开范围的下限。这样保护了薪酬范围的上限,以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面,同时去除那些薪酬期望过高的人。
必要时舍得“放弃”
几乎每次协商,总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才,确实是有能力担任这个职位的少数人选之一,那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所不同。
当有能力的求职者超过1个时,如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价,你可以立刻拂袖而去。
世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见,因此必要时要舍得放弃,不要受制于他对薪酬的异想天开。
掌握“双赢”的策略
欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件,会使他们对公司反感,损害长久关系。
一定要清楚协商和争论的区别,在薪酬协商过程中,尽量减少对某一薪酬建议本身的争论,要尽量加强交流,以满足彼此的需要。你不可能赢得协商,就像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢,只能找到双方的一致点,如同建造双方共同居住的房子一样。
如果把协商过程看成合作,寻找一致点,而不是竞赛或辩论,你可以运用以下多种策略,尽量减少争执,共同寻找双赢局面:
在钱上做决定最容易,要么可以,要么不行。:如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决,那么你就要决定做其它事情。更重要的是,像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题,而是寻找其它协商点和折中点。
寻找创新方式,提高吸引力:有许多方式能够不花费额外的现金,就使你公司的一揽子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注意倾听对方谈话,弄清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些求职者可能极富吸引力。
量化总薪酬:寻找工作的人,把一切归结为“告诉我给多少钱!”你很难消除这样的人对职位基本薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要,尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体的数字,表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效,确实产生不同的效果。
如果薪酬出价是实价或最终价,则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地,从而很可能会制止求职者在薪酬上耍弄花招。
掌握“人岗匹配”
面试就相当以在超市休闲购物,首先找到自己最想要的是最重要的;其次,结合自己实质情况找对应品牌及品质的产品;再次,自己选定的产品进物价同比筛选同样在人才选用上也是同样的,薪酬谈判不要单纯理解为降低新人的工资值,这是一个误区,hr们要做的是物有所值。
掌握岗位“行业价值”
首先,得从“谈判”上去认知识为何在人与职需要用此辞,既然是谈判那就是因为有价值平衡点,所谓平衡点就是面试者本人的学历、经验、技能等是否等同于该岗位的“理想”值,正所谓“理想”值就是还未有准确的衡量数,那就会给企业和人才产生不安全感。
此时,hr谈薪标准的依据就只能围绕公司薪酬宽带和行业同岗位值作为基准。
最后的最后,不要忘记协商的目的不是打败对方,而是达成共识,令双方满意。
横向沟通障碍的解决方法
组织中沿着结构中横线进行的沟通就是横向沟通,包括同一层次上的管理者的跨部门沟通和不同部门间不同层次上的管理者和员工之间的斜向沟通。横向沟通不畅主要因以下障碍导致:其一,部门“本位主义”和员工短视倾向;其二,“一叶障目”,对公司组织结构的偏见;其三,性格冲突;其四,猜疑、威胁、和恐惧。
造成恒大公司内讧的原因的主要是各部门“本位主义”和员工短视,几个部门相互猜忌等。从生产部、营销部到销售部各部门都一味推卸责任,不能从自身发现不足,并且不信任兄弟部门的工作。针对横向沟通中存在的问题和障碍,我们可以通过调整沟通的思路来消除恒大公司面临的问题:
第一,树立“内部顾客”的理念。这一理念认为,每下一个工作环节就是本职工作的顾客。要用对待外部顾客的态度、思想和热情服务于内部顾客。
第二,倾听而不是叙述,换位思考。在横向交流的会谈中,每个部门的参加者最擅长的就是描述本部门的困难和麻烦,同时指责其他部门如何不合拍、不协同,很少花时间倾听。当沟通的各方仅仅关注如何组织发言,去阐述本部门,本岗位遇到的阻碍时,在别人发言时,他们就不会去倾听。
第三,选择准确的沟通形式,对症下药。对于决策性的会议,与会人数应当少而精,对于咨询性的则要集思广益。
第四,设立沟通官员,制造直线权力压力。针对横向沟通中经常出现的相互推诿、讨论裹足不前的现象,必须设立专门部门或官员,承担召集和协调部门或员工的沟通功能。
横向沟通七个原则
原则1:沟通前先做好准备
在你跟同事讨论事情之前,先把一些基本问题想清楚,不要毫无准备就去,否则很可能得不到你想要的东西。下面的几个问题应该事先想清楚:
你希望对方帮你做什么事?
你认为他会要求你做什么?
如果对方不同意你提出来的做法,有没有其它选择方案?
如果双方没共识,你会有什么后果?对方又会有什么后果?
原则2:了解其它部门的语言
跨部门沟通不良,很多时候都是“语言不通”所引起。举例来说,营销部人员平常讲的是“相同语言”,他们非常清楚自己部门的规则、目标与期望。同样地,财务、生产、人资等部门,也有自己的语言与观点。因此,想要沟通顺畅,前提就是“听懂对方的语言”。原则2的一个重要方法是换位思考,试着站在对方的立场思考:
“这么做,对业务部的业绩有帮助吗?”
“如果我是他,会接受这种做法吗?”
“这个方法真的有用吗?”
跨部门的换位思考法能将误解或沟通频率不搭的机率降到最低。此外,频繁的互动有助于建立彼此的熟识度,让你更容易设身处地想问题。因此,时不时的跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天,有好无坏。
原则3:开诚布公是最好的对策
你面对的是必须长期共事的同事,因此,凡事以诚实为上策,最忌欺骗、隐瞒事实,破坏信任关系。部门间一旦缺乏信任感,会加重彼此的防御心,沟通时就会有所保留,甚至隐藏一些重要信息。相反的,互信会让双方在沟通时打开心防,他们会明白说出自己的需求与考虑,并且提高合作意愿,共同解决问题。诚信沟通有三个要素:
错的不要解释;
务必不要争执
不打断对方说话;
微笑再微笑;
频繁的互动有助于建立彼此的熟识度,让你更容易设身处地想问题。因此,时不时的跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天,有好无坏。
原则4:不要害怕冲突
在跨部门会议上,每个主管为了维护自己部门的利益,难免会出现一些摩擦。有些主管,尤其是新手主管,为了怕把气氛弄僵,往往会变得沉默寡言,以维持表面的和谐。
美国史丹福大学策略及组织学教授凯瑟琳。艾林哈特在《有效沟通》一书中点出,“如果管理团队在议题的讨论上都没有冲突,决策质量就会低落。”艾林哈特提醒,千万别把“没有冲突”跟“意见一致”混为一谈。
有时候,太过和谐反而凸显不了你对议题的重视,而且问题也不会获得真正的解决。因此,艾林哈特建议经理人,态度要柔软,但立场要坚定,“别太快或太轻易就顺从认命。”记住,你是部门主管,虽然你要和其它部门保持良好关系,但是,捍卫部门及部属的权益,更是你责无旁贷的使命。
原则5:呈现事实,专注中心议题
让沟通聚焦的最好方式,就是呈现具体事实,引导人们迅速将注意力放在中心议题上,减少不当的臆测。
美国达顿商学院企管教授布尔乔亚三世在《哈佛商业评论》中为文指出,事实(例如目前销量、市占率、研发经费、竞争对手的行为等)可以将沟通过程中“人”的因素降到最低。在缺乏事实的情况下,个人动机可能会遭到猜疑,但“事实就是事实”,它不是出自人的幻想或自私的欲望,因此,提出事实“可以创造一种强调议题,而非人身攻击的氛围。”布尔乔亚三世说。
原则6:多提选项,保持弹性
当你进行跨部门协商时,不要执着在单一做法上,而是开发多元选项,例如一次提出3~5个方案,让其它经理人有更大的选择空间。
专家分析,多元选项能让选择不再“非黑即白”,经理人有较大的弹性调整自己的支持度,也可以轻易变换立场,不觉得有失颜面,因此能够降低沟通时的人际冲突。
原则7:创造共同目标一起合作
无可讳言,各部门间一定同时存在合作与竞争关系。部门间若想进行建设性的沟通,一定要强调彼此的合作关系,竞争意味愈淡愈好。合作的关键在于拥有共同目标。
因此,尽量去创造一个横跨各部门的共同目标,然后一起努力,就算有争执也没关系。因为,就如苹果计算机创办人贾伯斯所言:“如果每个人都要去旧金山,那么,花许多时间争执走哪条路并不是问题。但如果有人要去旧金山,有人要去圣地亚哥,这样的争执就很浪费时间了。在跨部门沟通中,达成一致的目标需要弄清楚四个问题:
双方的共同目标是什么?
有什么阻碍双方合作?
创造共同目标的资源是什么?
合作的价值是什么?
王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理,该集团也是当地最大的地产企业,总资产约30亿元。该企业高速成长于20xx年到20xx年,目前手中有220万平米的土地储备。
工程部是集团公司的重要业务部门,共有员工14人。王经理平时工作敬业努力,对员工的业务指导也能到位。新财年之初,公司终于打破涨薪的坚冰,在几年未普调薪酬之后,决定在今年给大家涨薪,但是最终结果出来之后,却令大家很失望,普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨,甚至有员工开始离职,投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。
工程部经理面临巨大的压力,当人力资源总监找其谈话的时候,他说:“我也与他们进行了沟通,他们因个人原因问题离开,我也没办法。”很明显,六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的,工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的,他已无能为力了。
最后,工程部经理想到了调换岗位。
这是一个典型的.有关薪酬沟通的案例,是一个很考验主管管理技巧的工作,想把这个沟通做好,让企业满意,让员工满意,的确很难,需要一定时间的练习和提升,才能逐步到位。但是,想把事情搞砸,却一点都不需要技巧,就像王经理一样,直接向老板把双手一摊:“薪酬政策是公司制定的,我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式,要想解决问题,想提升自己,主管的目标是如何做好薪酬沟通。
那么,在涨薪空间已经限定的情况下,主管该如何作为?能如何作为?这其实是最能考验主管管理能力的时候,企业需要管理者把政策宣传和执行下去,下属也需要从管理者那里得到信心和希望。在这样的关键时刻,作为一个管理者,一定不能归错于外因,一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定,自己无能为力,或者认为自己已经尽到全力,已经对员工进行了劝说,而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。
实际上,薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题,薪酬沟通是有技巧的,也是有章法的,当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候,你的简单空洞的说辞很难让员工信服,也很难给员工继续留下的信心;同样,这个时候,你和员工一起骂公司政策怎么不合理,怎么苛刻,也很难博得员工的同情,反而给员工一种印象:“管理者都这样想,公司没有希望了。”反而会把事情搞砸,造成更大和更坏的影响。
关于这个问题,我们可以从以下三个角度来思考:
员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职,一般也不是马上就表现出来的反应,通常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定,实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法,即所谓的“骑驴找马”。在正式提出离职之前,聪明的员工早已经通过各种渠道找到了新“东家”,而员工选择新“东家”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。
那么,面临员工的这种选择,主管如何和员工沟通?
主管的头脑中至少有这样一个框架:
1、新“东家”给出的薪酬是长期的吗?
管理学理论认为,一个企业想要从一个企业挖一个人才,只要给出高于原来薪酬的50%以上的薪酬,例如,一个员工在原来企业的薪酬是年薪8万元,那么挖角企业只要给出高于8万的50%即12万,就可以比较轻松地动摇这个员工的心,让他产生离职的冲动。面临这种情况,主管要问的第一个问题是,新“东家”给出的薪酬是长期的吗?所谓是否长期,可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看,尤其是在房地产行业,经常是很多企业如雨后春笋般涌现,又有一些企业成批地倒下甚至消失。因此,主管要帮员工分析一下,新“东家”能否具备长期支付能力,这(12万元年薪)是新“东家”的真实想法还是短期行为,很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走,当它捞够了,撤出了这个行业,你怎么办?再换一家从头再来吗?你每从头再来一次,之前的知识经验和技能的积累都会归零,这对求职者是一个很大的机会成本损失。另外,还有一些行业,经常出现开工不满的情况,忙的时候忙死,闲的时候闲死,忙闲严重不均。2007年,笔者在一个电线连接器的企业做咨询项目,这个企业就是同行中的地区老大,周边很多小厂都想从这里挖人,这个企业的薪酬水平在行业内不算最高的,但是员工的稳定性相当好,有些员工禁不住诱惑出去了,最后又都回来了,为什么?那些给出高薪的小厂经常干两个月,歇三个月,开工严重不足,开工满的时候可以兑现当初的承诺,开工不足的时候,薪酬水平就严重下降了,甚至裁员,那些会算账的员工很自然地想到了稳定发展,再次回到老“东家”。
所以,主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。
2、员工的价值真的与其相符吗?
我们知道,一个企业雇佣一个员工,看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度,招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是,高激励背后一定是高目标,天下没有免费的午餐,没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。
实际上,越是大企业,用人成本越低,为什么?大企业吸引人才的途径比较丰富,除了薪酬之外,还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制,这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身,而小企业则不具备这些,只能拿高薪酬吸引求职者,但往往高薪背后是高目标,高要求。
那么,第二个方面,主管就要和员工分析,他的能力是否和高额的薪酬背后的目标相匹配,如果不匹配,那么就要考虑是否积蓄能量,等时机成熟之后再选择跳槽。
3、薪酬是其择业的唯一标准吗?
从薪酬理论来讲,有内部薪酬和外部薪酬之分,所谓内部薪酬,是非物质激励,如培训、企业文化、承担重要任务等,外部薪酬才是员工经常看到的物质部分。一个人选择一个职业的标准是什么?薪酬一定不是唯一的标准,晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视,因为没有这些东西的支撑,所谓的高薪很可能是水中花,镜中月,要么拿不到,要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业,也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。
发现员工因为薪酬的原因离职之后,主管该如何履行自己的管理职责?这里也有一个思考框架:
1、员工离职之前的行为识别
一个打算离职的员工,无论他自己隐藏得多么深,都会有一些行为表现出来,也就是一些离职倾向,比如,原来开会很喜欢发言,现在坐在那里一言不发了,原来来电话,都是就地接起,而且声音很大,生怕别人不知道他业绩做得好,现在一来电话,就跑出去接,表情神秘,另外,作息时间也发生了很大的变化,原来月月全勤,现在一会他们家这个人病了,一会他自己不舒服了,作息时间明显不规律。对于这些行为,管理者应该可以观察得到,当员工出现这些行为的时候,作为管理者,你应该怎么办?要不要找他们聊聊?看有无挽回的可能,或者做一下评估,评估这个员工到底怎么了?这个工作就不要依赖人力资源部了,这是主管自己的责任,第一时间和员工沟通,赢得主动。
2、发现第一个离职的应对措施
当第一个离职者出现的时候,主管该如何和员工沟通?发现第一个离职者,主管应第一时间和员工沟通,这个时候,员工表面平静,其实私下暗流涌动,一些准备离职的员工都看着管理者,在观望。所以,管理者不要放过这个机会,给下属员工开个会,把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲,平静员工的心思,保持团队士气。
3、情感沟通技巧
假设公司张三走了,那么,他很可能会回来拉别人走,这个时候,主管不要被动等待,发现张三走,动机又不纯,马上约张三在外面见面,或者在离职交流的时候要跟他讲,“张三,咱们在一起合作三四年了,你走,去求财,我劝不住你,但是一句话,你不要动其他的人,要是那样的话,性质就恶劣了,只要我在一天,你动我的人,你以后圈子里就不好混了。”这时候,作为上级,有一定的威严,你可以去震慑他,同时再进行情感沟通,“我在这做经理,咱们关系不错的,你不要让我难做,是不是?”通过情感沟通防止离职范围扩大。
最后,作为管理者,你不是单打独斗,你的背后是公司,关键时刻,你要想着公司,要会利用资源,请公司帮助,这个方面也有一个思考框架:
1、在员工离职倾向或离职风险比较明显的情况下,要和人力资源部协商,进行人才储备,制定储备计划。
2、请人力资源部门帮助宣导公司的薪酬计划,有些政策已经制定,但是并没有宣导到位,由人力资源部从专业的角度和公司层面进行宣导,会更加有利于稳定人心,鼓舞士气。
3、既然大的政策已经确定,并无更改的可能,那么,作为主管,是否可以向公司申请一些体系之外的政策支持?比如,特殊奖励,项目奖励,或者部门费用,可以动用这个小政策激励一些优秀的人才,稳定大局。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十三
人和人生活在这个世界上要进行交流和沟通,没有一个人可以与这个世界完全隔绝开来而生活,通过交流,我们不仅仅获取自己所需要的,而且能够使精神愉快。如何进行有效的沟通?进行有效的沟通方法有哪些?下面本站小编整理了进行有效的沟通方法,供你阅读参考。
首先,就是要动脑,动脑思考在你和对方沟通的时候对方要表达额主旨内容是什么?能够在听别人表达的时候除去语言中可能存在的bug以及他语言中也许带有的个人情绪色彩,去总结他说这段话主要为了表达什么信息,想要通过表达传达什么情感及内容,这个是需要思考过后才可得到的结论。但经常出现的一种情况是我们在听别人讲话时候只是在听内容而已,而没有注意认真听完对方到底要传达的是什么,而随意抓住其中听到的bug开始评头论足,结果完全偏离了对方想要表达的事情的主旨。所以在这个时候我们需要做的就是就算别人的语言中有很多bug也不要急于纠正,用心听、用脑思考听完对方想要表达的主旨和完整信息,然后思考他表达的诉求,判断出他想期待你听到他说的话之后给他怎样的回馈,然后根据他的诉求经过一定的思考和整理之后再给予其建议或者认同和鼓励。
效沟通的需要试图去体会和理解对方的立场、逻辑、情绪以及思维方式。
试图去体会和理解对方的立场、逻辑、情绪以及思维方式其实也就是所谓的换位思考,跳出自己惯用的思维定式,试图用对方的逻辑和思维方式去推理和思考问题,想象会得到什么样的观点和结论,便能够更贴切的理解对方的观点了,从而和对方进行有效的沟通。在这个问题上我自己之前经常忽视这一过程,比如我和我妈就经常因为一些事情不理解对方的立场和情绪而无法有效沟通。我妈妈是一个传统的中国家庭的妈妈,虽然也有自己的工作,但那一代人的思维定式总觉得男大当婚女大当嫁才是成年以后的最重要人生追求,她从小受到的传统的家庭教育,让她认为女人活着的唯一最重要意义就是结婚生子,传宗接代,她无法理解那些为了追求其他的人生价值而推迟或者干脆不结婚生子的生活态度,她觉得那都是病态的人生,而在这个事情上,活在今天新时代的我们更能够接受多元的人生观价值观,并不是我决定不结婚生子,但是这绝对不是我唯一有意义的人生目标,两代人由于生活背景和思维方式的差异让我和我妈在这件事情上一直无法有效的沟通。母女俩经常因为这个事情争论的面红耳赤最后不欢而散,谁也不去理解对方的逻辑和立场。而后来,我意识到其实真正的有效沟通不是说出自己的立场强行让对方认可,而是试图站在对方的立场去试图理解她的用心和逻辑,真正理解她的情绪和思维的出发点,当我真正的站在我妈的环境和立场去思考和理解这件事的时候,我好像就有一些理解她的用心了,虽然不能够认同,但处理起来已经不会像以前一样的简单粗暴,会在理解她的情况下尽可能用她的立场去疏导和解释我的想法的原因和出发点,让她也可以真正的理解我的思考方式和观点,虽然她可能最终也未必认同,但母女俩至少实现了有效沟通,不再像以前一样争论的面红耳赤了,而是可以平和的沟通这件事情。
这也是一个需要动脑思考的事情,上文中提到要站在对方的逻辑和立场来理解,理解的目的还是为了可以更有效的沟通,而说到沟通光理解还是不够的,即便是你可以理解对方的想法和逻辑,在沟通时候如果语言尖锐犀利,看似直指要害其实是良好表达和沟通能力的缺失,随着慢慢长大我开始明白,和不同的人说不同的话,表现出不一样的态度,是一种非常可贵的能力。而不是虚伪。也就是我们常说的好好说话,其实好好说话并不难,只要能把问题想明白就能说明白,所以练习好好说话更深层次讲是练习好好思考,同样一件事情,用不同的表达方式,可以得到完全不同的效果。我们需要的其实不需要八面玲珑也不一定要口若悬河,只要踏踏实实的思考和分析事情的本质,认真思考其中的道理,自然就可以好好说话。youarewhatyousay!想起寇乃馨曾经说过的一句话:我们要让我们的言语造成疗伤的能力而不是创造更深的伤痕,我们要用我们的言语让我们爱的人得到鼓励,而不是刺伤他们的武器。
最后呢,好像其实整篇说的观点要如何进行有效的沟通,其实三点方法都离不开一件事,那就是思考,用脑去认真思考,不管是听、还是说亦或者是写,都是要独立思考的处理之后才可以得出结论,也许你会觉得每时每刻都要这样认真思考会很累,但是请你相信,练习思考会让你其乐无穷的事情,并且当你养成了在发生任何事情的时候都独立思考的习惯的时候,你也许会收获到一个连你自己之前都意想不到的进步的自己。不信你可以试试。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十四
没有沟通,就没有彼此协调,没有相互了解,甚至没有共同的目标。沟通是一门学问,又是一门艺术。管理者如能掌握沟通的实质,恰当地运用有效沟通的方法,无疑将会有助于其管理目标的实现。
沟通对于任何组织都是非常重要的,沟通就是把组织中的成员联系起来以实现共同目标的手段。没有沟通,就没有彼此协调,没有相互了解,甚至没有一个组织赖以存在的基本要素:共同的目标。无论是一个家庭,一个工厂,还是一个企业,我们很难想象如果没有了成员间的交流与协调,它们将会是什么样子。毫不夸张地说,没有沟通,就没有人类社会。
企业中的人际关系主要指企业内同事、上下级之间的关系。改善人际关系,加强有效沟通是组织和谐发展的保证。领导者之间、上下级之间、员工之间不能充分有效沟通,是造成员工心理挫折的重要原因。作为企业成员,如果经常与同事和领导沟通意见,有利于预防或避免挫折的发生。即使发生了挫折,由于进行了多方面的意见沟通,也能在一定程度上减轻挫折,或使挫折得以转化。在有的组织内,上下级之间只存在单向沟通关系,这样容易导致上下级关系紧张,产生下级对上级的不满情绪,以至仇视态度,因而增加了引起挫折的可能性,或加重挫折的程度。因此,企业应加强员工个体差异管理,使员工互相信任,互相帮助,互相支持,互相尊重,建立“同是一家人”的感情,尤其要注意改善领导者、管理者与员工之间的关系,建立平等氛围。
沟通问题所包含的内容广泛,不仅涉及企业内的战略、文化、变革、信息系统,也涉及人们的心理、行为、文化背景、道德规范等。这就使沟通这一重要的企业基本活动变得更为困难,在一定程度上甚至会严重影响企业的绩效,因此,管理者必须掌握有效沟通的技能。
言语的有效性并不仅仅取决于如何表述,更多的是取决于人们如何来倾听。人们通常不知如何倾听,虽然听力不错,但并不具备有效倾听的能力。调查研究表明:在刚刚听完其他人士谈话后,无论被测试者认为自己听得多么认真,也仅能记住一半的内容,帮助人们改善倾听效果的首要任务是教会他们在倾听的同时,如何有效地利用思维空间与时间。
良好的规则。我们发现,好的倾听者通常从事四种与口语演说相配合并与之同时发生的思维活动,它们相互协调从而达到听觉的最佳状态,并引导人们获取最大的信息量,将听者精神不集中的时间降至最低。以下即为这四种活动:一是倾听者的思维先于谈话人并力图预测出谈话人口语表述的导向及最终得出的结论。二是倾听者注重谈话人用以证明其观点的论据,“这一论据成立吗?”倾听者问自己,“这是一个完整而全面的论据吗?”三是倾听者还要不时地对谈话人以前的内容进行小结。四是在整个谈话的过程中,倾听者努力寻找谈话人话里话外的隐含意思,注意非语言交流,并判断是否存在隐含信息。
有目的倾听。在整个倾听的过程中,记住表述的所有信息是不可能的,可能记住了第一个,而下一个的全部或部分就漏掉了。无论一个人如何尽力,他也仅能记住其中的一部分,而大部分可能都被错过了。当人们谈话的`时候,他们希望听者了解他们的主旨和意图,而每一个表述的事实仅是为说明中心思想服务的。我们发现,抓住中心思想才是一个好的倾听者应该注意的,好的倾听者对信息的记忆仅限于理解其思想。
感情过滤。在某些情况下,人们的倾听能力受到感情因素的影响。比如说,我们接收到了信息,却本能地排斥我们所不想听到的内容。相反,当某人说了一些我们想听的话,我们将竖起自己的耳朵,并接收所有东西。可以说,情感起到了听觉过滤器的作用。如何解决感情过滤这一问题呢?一要抑制评估,在倾听过程中,主要任务是理解谈话者意图,评价和判断应留在谈话结束后再进行,并进而做出选择。二要寻找消极因素,在倾听过程中,人们往往从对方的言语中寻找与自己所持观点一致的证据。很少有人愿意去证实自己的思想是错误的。证实自己的观点是错误的人实在是不易,因为这样做必须具有谦逊本性和远见卓识。然而,在倾听过程中寻找消极因素是极为重要的一部分,无论是可以证明我们正确的证据,还是能证明我们错误的证据,如果我们都用同样的态度来对待它们,我们就会防止漏掉信息。
人是企业中最重要的资源,情绪是人的活动的动力源泉。忧愁、悲伤、焦虑、痛苦、紧张、恐惧、愤怒、抵触、憎恨……是员工在日常工作中最常见的消极心理体验,都可能导致员工产生工作倦怠、工作积极性降低、工作效率下降等不良后果,从而使企业缺勤率、离职率、事故率上升。因此,只有建立信任和坦率的人际关系,建立良好的情绪氛围,才能使员工精神愉悦,互相激励,才能使企业低耗高效。
坦诚来源于信任。在一个等级制度森严的组织中,信任具有严格的自然限制因素。坦诚的一个限制因素即为自我保护意识。例如,人们总希望部门内的错误自己解决,而不向外声张。信任与坦诚的天然障碍是恐惧、自傲和不满。管理者应抓住一切可能的机会来增进与上下级之间的信任。信任并不容易确立,特别是关于内部的信任应从坚实的基础做起。在组织内不同阶层之间,影响信任度及坦诚度发展的因素可以归结为六点:交流、支持、尊敬、公正、预测和满意度。
当一切进展顺利时,获取信息总是很容易。人们总是喜欢报喜,而不愿意报告最近的计划进展不顺利;总是力图逃避责任,而不愿意以一个问题报告者的身份出现,或听起来像无能的弱者。下属不愿坦白问题也是与风险有关系的。我们可以很轻松地报告说,采购部购买的新机器无法正常运转,而很难承认故障的责任与自己有关。责怪老板就更难了,这样做甚至是危险的。然而,促使下属报告令人不愉快的消息是相当重要的,问题越早发现、诊断,进而改正,就对公司越有利。几乎所有自由风气盛行的企业均能高效率地运作。但过分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十五
一、要放下权威的架子,蹲下身子平等地与孩子交流,尊重孩子的权利。
二、把孩子当作自己的朋友,适当时放弃那双充满“爱”的手,让孩子健康自由的成长。
三、父母要以身作则,要知道单纯的“言传”往往很难让子女发自内心地完全地接受你的教育,只有父母做出了榜样,孩子才能真正的信服。
四、要能疏导孩子的情绪,尤其是对处于青春期的孩子,要积极耐心地帮助其疏导不良情绪。
五、教会孩子沟通的本领,让孩子主动说话并能正确的表达。这其中,教会孩子自信是最为关键也是首要的一步。
六、常识孩子,告诉孩子:“你真棒”,赏识只要掌握了尺度和方法,那就是最能激发孩子潜能,最有助于孩子成长的教育方法。
七、掌握批语和惩罚的方法,批语和惩罚固然不是教育孩子的最好方法,但如果用得好,也是非常具有效果的。
八、给孩子一个宽容的成长环境,让孩子充分体会你的爱,这是家庭教育最为根本的一点。
蹲下来,对孩子来说是一种极大的关心与理解;是我们关心儿童世界的一种方式;也营造出一种明主、和谐的相互尊重的父母与孩子的关系。放下家长权威的架子,和你的孩子做朋友,让他们拥有一个健康快乐的童年。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十六
1、导入尊重感。
在与家长交往的过程中,班主任应做到文明礼貌,尊重对方。班主任通常比家长更熟悉教育知识和教育手段,懂得教育规律。决不能以教训式口吻与家长谈话,特别是当其子女在学校“闯了祸”的时候,班主任仍要在谈话时给对方以尊重。也不能当着学生的面训斥家长,这不仅使家长难堪,有损家长在孩子心目中的威信,而且家长一旦将这种羞愤之情转嫁于孩子,极易形成孩子与班主任的对立情绪。当与家长的看法有分歧时,也应平心静气地讲清道理,说明利害关系,既要以礼待人,更要以理服人。
2、流露真诚感。
用真诚的语言或行动去与对方沟通,使其感动的方法。以诚感人要求诚与情密切配合,要使人动情,唤起人的真情;以诚感人要做到诚与真结合;以诚感人还必须伴之以虚心,否则难以取得对方的信任。
3、评论学生要客观如实。
4、注意谈话形式与方式。
班主任与学生家长的关系应是平等的同志关系,班主任与家长的谈话,切忌用教训式语气,而应像对待同志或客人那样用商量或交流的口气;态度要随和,语气要婉和,语态要真诚,语调要亲切,语势要平稳,语境要清楚,语感要分明,使家长一听就明,能准确把握要旨,领悟当家长的应做些什么,从你的谈话中受到启发。
5、语言务求得体和有分寸。
语言是心灵的窗子,是一个人综合修养的反映。身为人民教师,在与家长谈话时也应该为人师表。得体的称呼,使对方一听称呼就有一种相知感,从而产生亲切感,缩短交流双方间的心理距离,甚至建立起感情基础。教师得体的语言,可以赢得家长的尊敬,增加家长的可信度,形成和谐的沟通氛围。所谓语言得体,最主要的是与职业身份、与场合、与交流的对象,与解决的问题得体。谦虚、中肯、客观,掌握好分寸、语气,不夸大,不缩小,不说过火的话、不说力所不能及的话;还要讲话要温和,不用过激词语,不摆逼人气势,语气诚恳等等。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十七
一、善于聆听。
积极聆听又称主动聆听,指教师不仅要仔细聆听学生的感受,还要对学生的情感做出反应。反应不是评判,而是教师用自己的话对学生表达的意思进行复述的过程,又称译意的过程。常用的句式包括:“你觉得…”、“你认为…”。译意如果正确,师生沟通得以继续;如果不正确,学生会主动更正教师的理解。聆听在师生沟通中有着奇妙的功效。不加评判,表示理解的听在孩子心目中可能是你送给他的最好礼物。
二、换位思考。
从学生的立场来看问题,就是当一件事情发生的时候,教师要考虑到五个问题:他在想什么?他现在的处境是什么?他的感受是什么?这件事对他有什么意义?他希望怎么样?能否准确地、客观地回答出来这五个问题,这是检验教师的同感力,即从学生立场看问题的能力的一个重要标志。教师常会遇到一些所谓的软硬不吃,刀枪不入的同学,一般情况下就是因为教师不知道他在想什么,他内心的感受是什么。如果教师深入他的内心,了解他的内在感受,再进行沟通,一定会有效果。
三、善于说理。
谈心的目的是解决学生的思想问题,提高认识水平,达到认识一致。错误的思想只能用正确的思想克服战胜它,心中的黑暗只有用哲理才能驱除,这就要求班主任,必须抓住一个“理”字,把道理讲透,用真理服人。谈心的力量和效果不在于班主任的年龄、职务和权力,关键在于班主任能否谈出道理以理服人。谈心就是用理去分析,启迪学生的心灵,明辨是非,用正理说服歪理,用大道理管小道理,从小道理引出大道理,在总结经验教训中通过反思而明理,通过驳歪理树正理,同时还可以互相讨论,取长补短,交流思想,探讨真理。谈心时,切忌“就事论事”,不能讲虚理;切忌“简单从事”,只听到一点、看到一滴就评论是非,甚至以严厉的态度要学生服从,这样是得不到好效果的。要以理服人,就要允许学生反复思考,提高认识,从学生的觉悟程度出发,让学生接受,谈心才实在有力,达到心理相容见实效的目的。
四、因势利导,因势而疏。
班主任与学生、学生与学生之间的隔阂、疑虑不能单靠在会上解决,也需要通过个别谈心去消除。学生的思想基础、觉悟程度、知识水平、所处环境、性格特点都是各有差异的。疏通谈心之路,要具体情况具体分析。对有缺点错误的学生要诚恳劝导,切忌简单急躁,急于求咸,要不怕麻烦,象绵绵细雨、涓涓流水去接触问题,彻底纠正“久旱不管,一下就满”的方式,谈心要有的放矢,“对症下药”;对性格内向的学生可采取“拉家常”的方法,由远而近,先轻后重,循循善诱地谈;对性情耿直爽快的,最好直接了当把问题点透,不转弯子,不兜圈子;对觉悟较低、性格独特的学生要善于从对方的内心情绪和要求谈起,先回避“烦恼”、“卡壳”的问题,从侧面迂回曲折地引导。总之,要把谈,心的路多想几条,只走“宽阔大道”不成,要善于“穿大街走小巷”,运用多种知识,因势利导,因势而疏。同是应尽可能地把解决思想问题与解决实际问题结合起来,才能取得行最佳的谈心效果。
教育学生决不是说了就行,和学生沟通应从外化转到内化,从单纯的说教转化为实践活动,让情感与认识相互作用,使情感上升为信念,成为提高学生自觉认识的动力。尤其是作为班主任更应该学会和学生沟通的艺术找准机会,抓住重点,有的放矢的和学生进行思想得沟通,这样的教育才会有成效。
五、勇于面对学生的不同意见和自身的不足。
有时,教师为了维护自己的“师道尊严”,即所谓的面子,面对学生的不同意见很少去认真思考。有时遇到自己一时解决不了的问题,也绝不会向学生承认自己暂时不会,而是找种种理由搪塞过去,仿佛承认了自己的不足,就会觉得没有面子,影响自己在学生心目中的形象和威信。其实,真理是威信的基石。班主任也是人,不可能永远没有错,如果能虚心接受学生正确的、合理的意见和要求,正视自己的不足,及时调整工作计划和目标,不但不会降低你在学生心目中的威信,反而会拉近你和学生之间的心理距离,促进师生间的沟通,同时也让他们感受到师生是平等的,这也是对他们“诚实谦虚,有错就改”的言传身教。
六、加强自我修养,提高与学生沟通的能力。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十八
当你与下属沟通工作的时候,下属在讲话的时候,你除了用眼神和面部表情和员工保持交流外,语言必不可少。当下属说完一段话的时候,你要对下属的话进行复述,通过复述表明你听懂他的话了。注意,复述不是一字不漏地把员工的话再说一遍,这是小孩的讲话方式,小孩再故意惹人生气的时候,会一字不差地重复别人的话。
你只需要把员工谈话的重点,摘要进行复述,并征询员工的意见。比如:“小王,你刚才是说我们需要把计划重新明确一下,根据计划协调各部门共同参与这个事情,是这样的吗?”
通过复述确认你的确理解了员工想要表达的真实意思,同时,借此,你可以通过提问的方式获取员工更多的信息,让员工进行更充分的表达。沟通高手都善于在谈话中使用复述技巧,即便他们在沟通过程中已经完全明白员工所表达的意思,他们仍然会不时地和员工确认他们谈话的意思,这样做的好处在于激发员工继续讲话的热情,激发员工的灵感,获取更有价值的信息。
这样做的好处有:
复述能最大限度地消除上下级之间的误解,避免不必要的争执;
复述帮助上级有效推进沟通,避免过于武断地评价员工,给双方制造心理障碍;
如果员工在和上级沟通时带有情绪,比如怨恨、愤怒、心理不平衡等,上级通过复述能帮助下属舒缓这种情绪,慢慢让下属感受到上级是想帮自己,而不是单向评价,通过不断地复述与确认,使谈话重新回到良好沟通的轨道。
确认对上级还有一个最大的好处,就是节省他们的时间,通过复述员工的话,并让员工确认,实现信息完全共享,把谈话背后的假设挖掘出来,找出深层次的思想,避免日后再次因为这个问题,双方因为理解不一致,而发生争执。
下面举几个例子说明:
案例 1
员工:“我们目前的绩效考核程序设计得太复杂了,本来工作就比较忙,还要忙于填写那些表格,很麻烦,能否通过信息化系统把这些东西固化下来,这样我们就不需要重复做一些无意义的工作,可以有更多的时间做自己应该做的事情。”
上级:“你是说,我们需要把绩效考核和信息化系统结合起来,通过信息系统填写考核表,收集数据,并据此进行打分?是这个意思吗?”
员工:“没错,如果能把我们目前的考核表整合到信息化系统里,我们可以省很多力气。”
案例 2
员工:“我听说财务部的小王 excel 用的非常好,可以进行大量的数据处理,我们部门也经常需要进行数据处理,我每次都是用很笨的办法,一个数字一个数字地弄,非常麻烦。经理,你看能否请他们给我们做个培训,我们掌握了这个方法,可以节省很多时间,而且数据差错会比以前少很多。”
员工:“我已经把业绩合同的编制方法和各个部门的经理解释清楚了,为了做这个事,我做了大量的准备,在培训的时候还专门安排了练习。可是,今天我把考核表收上来的时候,发现他们还是填的一团糟,他们似乎根本没有听进去我的建议。”
上级:“那么,在你培训之后,有没有在过程当中对他们进行具体的指导,帮助他们再次理解考核表的填法?恐怕培训之后,需要跟进辅导,否则,这些人回去还是一头雾水,毕竟我们是头一次做这个工作。”
2 、给予适当的反馈
当上级与下级在沟通的时候,上级不要一味地倾听,而忘记了自己到底在做什么。不要走神,也不要沉浸其中,没有任何反应。适当的反馈是非常有必要的。
当上级对下属进行反馈的时候,是向下级表达“继续讲,我对你的讲话很感兴趣。你说的东西我愿意听。”
当上级需要延长谈话时间,或者让谈话更融洽地进行下去,就需要对下属进行积极的反馈。积极的反馈会给下属莫大的力量,让他们产生更丰富的思维。这时,上级不需要表达自己的观点,也不需要表达和员工相反的意思,只是表达想继续听明白员工想表达的意思。
反馈的时候只需要使用简洁的语言,比如:“我听见了”,“我知道了”,“继续说下去”,“我正听着呢”,“好的”,“没错”,“啊”,“有意思”以及“啊哈”。同时我们也可以用非语言性的方式表示附和,比如面部表情、肢体语言,或者手势,它们包括:
扬起眉毛 - 表示你不太确定,或没听明白,需要对方告诉你更多的信息;
微笑 - 表示你同意对方的观点;
身体前倾 - 表示你对对方正在说的内容非常感兴趣;
轻微点头 - 表示认可;
保持目光接触 - 让发言者知道你正在听着;
反馈能帮上下级建立积极的合作伙伴关系。通过这种方式,让下属指导,领导对他的发言表示认可,同时也明确地表明,上级在认真倾听他的讲话。当上级对员工的讲话进行反馈时,实际上,他扮演了一个辅导者和拉拉队长的角色,态度明确地鼓励员工尽情地表达自己的想法,倡导自己的目标、计划和解决策略。在进行反馈的时候,上级不要带有任何评论,不要说类似:“我知道你想说的意思……是这个意思吧?恐怕我非常不同意!”一旦上级在反馈的时候带有任何评论或批评,都将把沟通带向不好的方向,最终可能导致双方不欢而散。
3 、开诚布公
上下级沟通过程中,上级开诚布公的态度对于帮助下属梳理思路,形成鲜明观点和成熟的想法多有助益。当上级准备对下属实施开诚布公的沟通策略时,他们不会歪曲实施,不会主观判断,不会带着面具和下属说话,而是真诚地下属交流分享,互相交换看法,畅谈感受。
开诚布公的做法能使帮助上下级之间建立起信任、亲密的关系。
当上级采取开诚布公的策略时,下属的心结逐渐会被打开,原本不想说的话,不愿说的,也会被激发出来,在经理的倡导下,员工会表现得更加积极。同时,上级的开诚布公也会帮助下属逐步进入开诚布公的状态。开诚布公能营造更加融洽的工作关系,提高沟通质量。
需要注意的'是,上级要把握好开诚布公的尺度,过犹不及。那些不间断地与下属分享自己的每一个观点、每一种感受以及任何鸡毛蒜皮的信息的经理人,是走向了另一个极端。
案例:
刘经理管理着公司的客户服务培训部门。他从事管理工作已经两年了。让我们来听一听发生在刘经理与他的一名下属员工小王之间的部分对话。
刘经理:“我想与你分享一下我对于部门重组的想法和感受。我认为,我们部门与产品销售部门即将进行的合并,无论对于我们双方还是企业来说,都是极其有益的。这将使我们更加深刻地认识到我们的产品是怎样被卖出去的,以及客户喜欢我们产品的哪些特质。当我们对客户进行培训指导时,这将很有帮助。我非常支持这一合并计划,会尽我所能推动计划的施行。”
小王:“我同意你的观点,我也知道该计划将带来的好处,不过我确信一部分员工将因此而失业。”
刘经理:“我知道这个问题无时无刻不让人感到担忧。我也有着同样的忧虑,也感到害怕。我热爱这份管理工作,我打心眼儿里不愿让它就这么消失了。”
4 、保持一致
所谓一致性,是指在管理者与下属进行沟通的时候,要保持前后一致、语言和行动一致、说的和做的一致。经常会有一些管理者,明明已经没有耐心听下属说话,嘴上说:“嗯,不错,你讲的挺好的,我很愿意听你继续讲一些细节,我也很想知道你是怎么想的,为什么会有这样的想法。”虽然嘴上这样讲,实际上,手里却在把握自己心爱的手表或者手机,或者干脆拿起一本书在那里翻来翻去。更有一些人,一边说话一边收拾东西做准备离开的样子。
这就不是保持一致了。
案例:
王接任采购部已经半年多时间了。刚上任的时候,事情非常多,因为时间总不是够用,他发现倾听下属的想法变得很困难。他有太多的任务需要完成,以至于连喘口气的时间都没有,在履行新的管理职责时也显得有点儿力不从心。
他的下属都是刚刚走出校门的大学毕业生,他们非常聪明,不过对手头的工作知之甚少。他们提出的所有问题幼稚得让王明难以置信,因为答案对他来说实在太简单了。
但是,他不得不微笑着回答,忍受这一切。他正在努力支持、帮助他们,让他们感觉老板非常重视他们所说的话。
上个星期,王召开了一次部门会议,要求部门中的五名成员实事求是地回答,他们对于王这位新经理人的工作评价如何。刚开始大家都有点儿犹豫,吞吞吐吐的,不过在王的稍加“诱导”下,他们逐渐开始吐露心声了。大家对王的专业技术能力,以及渊博的行业知识,给予了很高的评价。
然而,大家一致认为,王是一个糟糕的倾听者。他们认为他应该花更多的时间和员工待在一起,给他们提出好的建议,但王的行为却总是让大家认为他更喜欢做其他的事情。他们之所以会有这样的想法,是因为王的非语言性行为。
他们举例说,王总是眼睛看着别处,不与发言者保持目光接触;一边听别人说话,一边做其他的事情;经常叹气;当王明与大家分享一些好消息,或试着给大家鼓劲时,喜欢皱着眉头。王明的语言性行为,也就是他说的话,总是与他的非语言性行为脱节,让大家感觉一头雾水。
王遇到的正是一致性方面的问题。王用语言(分享知识,提供支持)传递的是一种信息,用非语言性行为(不感兴趣,厌倦)传递的却是另外一种信息。无论我们扮演的是发言者还是倾听者的角色,所传递的信息必须保持一致,也就是说,语言和非语言性行为应该彼此呼应。
作为一个上下都有管理人员的中层管理者来说,需要做到既能和下属打成一片、赏罚分明、给予他们工作指导,又能和上级融洽相处、不卑不亢、汇报各阶段工作,这就需要有很好的沟通能力。
根据多年的工作实践,笔者发现中层管理者常会遇到的相对棘手的沟通情景有以下几种。下面我们对这些情景逐一分析,并提出应对的建议。
情景一:当“死党”成为上下级在公司创业时期,有三个人曾经是销售“铁三角”、“死党”,现随着部门员工规模的扩张,其中有两人做了组长,一人成为部门主管。随着三人位置的变化,问题也跟着来了——两位组长常常在新员工面前跟主管对着干,这让主管深感难堪和为难。
随着创业期业务的不断开展,公司规模上去了,需要做的事情也多了,其中一项很重要的工作就是人才梯队建设。这时出于稳定和能力互补的考虑,公司会安排有的人去做基层管理,有的人去做中层管理,有的人参与执行,有的人参与决策。
作为当了中层、“提前富起来”的那部分人,第一要明确自身的定位,对自己提出更高的要求,做出更出色的业绩,才能服众;第二,与原来的创业元老们自始至终都要保持密切和良好的工作之余的沟通,这能争取他们更多的理解和支持;第三,在公开场合和新员工面前,要主动提及他们的功绩和辉煌过去,让他们不觉得自己被冷落。
情景二:当技术高手升任管理者有些冷漠型研发能手,因为业绩优秀被一路升迁到部门主管的位置,却不知怎样和下属沟通才能把部门工作开展起来。
“绩而优则仕”尽管并不科学,但实践中却普遍采用,很多技术能手被提拔到管理岗位。然而,对于部分性格冷漠的技术能手,本身没有多少管理天赋,也缺乏后天加强,当被放到基层管理岗位时,还可以应付,而到了中层管理岗位,往往就会出现无作为或不知所为的情况。
作为“成竹在胸却无话可说”的那部分管理者,首先要意识到自己已经是一个中层管理人员,要有意识地通过看书或视频教学,提升自我管理水平;其次,当不知道怎么说的时候,就先开始练习怎么写,系统地去整理自己零碎的经验和想法,逐渐汇总成一篇文章,开会的时候念出来也行,慢慢地就会形成良好的发言习惯了;再次,日常工作中自己已经不用去管基层员工了,所以要盯紧基层管理者,多和他们沟通,偶尔抽查员工的工作即可。让基层管理人员觉得自己受到重视和信任,是中层管理者成功的重要因素之一。
情景三:遭遇空降专家越级汇报在企业的“空降兵”里,有时会有一类专家型人才,一切工作他们都不想与直属经理汇报,而是直接找更高一级的管理者(比如总监)汇报,作为中层管理者的经理不敢责怪这样的专家,但又怕其他员工效仿,很是为难。
公司给自己安排了一个比自己资格老,或经验丰富的下属,是很多中层管理者头疼的问题,尤其对于新晋中层的管理者,常常会不知所措。
这种情况下的中层管理者的心态可以说是“投鼠忌器”,但实际上很多时候困难都是想象出来的,也是惯出来的。管理不仅仅是“理”,还有“管”的成分在,所以,白脸黑脸都要唱,这是中层管理的必经之路。具体来说,首先对越级汇报的行为要获得高层的帮助,让他们在小问题上放权,不再和员工直接交流而让他们去找直属经理;其次,要在部门会议上给予资深员工以发言的机会和认可,同时强调部门的团体性,明确员工责权利所在;再次,要不断提升自身专业水平,努力赶超空降专家或老资格员工,如果技术上赶不上对方,则要尽量从方法-论上给他们以改进的建议和意见,切实为他们的业务开展起到帮助作用,就会赢得认可和尊重。
情景四:当和老上级观念出现分歧年逾一甲子的老上级,不理解年轻人的思想,一味要求部门经理为员工做培训,甚至亲自披挂上阵统一员工思想,部门经理深知这是在做无用功,却不得不执行命令。
企业在发展的过程中,会形成自己的价值观和是非观,即企业文化。作为一路伴随企业成长的老上级,他们希望看到企业的精神得到传承,希望看到具有企业特色的理念在每一代员工身上都能得到发扬。一个强势的高层上级,会给中层工作开展带来很多实质性的帮助,却也会造成很多麻烦。老上级坚持要求中层做好年轻基层的思想统一工作,只是诸多麻烦中的一个。
面对一个强势且固执己见的上级,中层管理者首先要有足够的耐心去与其磨合,把握他们发出有关指令的原因所在,思考是否有实现目标的最佳途径;其次,要尝试着站到高层的角度去思考问题,突破自身的局限性,或者看到一些必要性,以增加执行的信心;再次,对于确实无法执行的命令,且口头沟通失败的,要能够形成书面报告,向上级说明自己作为执行者的想法。书面沟通可以避开口头沟通时的不系统性和来自上级的权威压迫感。
情景五:年轻中层棋逢同级老字辈有些部门(比如人力资源部)的经理年纪偏小,但其他部门经理都是老资格,于是在开展工作和改革时,往往阻力重重。
跨部门合作,沟通是最重要的一项。作为新晋中层管理人员来说,在前辈们面前表示出足够的谦卑是必要的,在专业范围内的主动发言权和决定权也是必须的。具体来说,要关注以下三点:
第一,在需要进行跨部门合作的时候,要先和各部门的中层做好前期沟通,对他们的时间、人力、物力安排有一个大致了解,然后有针对性地提出需要他们配合的地方。
第二,对于一些大型项目,通常都会有高层牵头的各部门负责人兼职的项目小组,要充分利用好这个项目小组的价值,每一次会议都要反复让与会人员意识到这个小组的重要性,引导他们投入更多精力,方便进一步工作的开展。
第三,对于明显有抵触情绪的部门,需要强势起来的时候就要强势一些,需要找高层帮助的地方要主动找高层协商。
总结以上五种情景,我们可以把中层管理者与上下级沟通的要点汇总为以下几点:
第一,明确自身定位,加强自身专业修养,培养管理技能,无论是与哪个级别人的沟通,你的专业水准决定了别人对你的信任程度。
第二,给予对方充分的理解和尊重,让对方感受到你希望了解和消除隔阂的诚意,你的真诚决定了别人对你的坦诚度。
第三,沟通是一个反复的过程,不可期待一蹴而就,要有坚持不懈的动力,你的坚持决定了别人对你的接受程度。
第四,不要把沟通当作解决问题的方法,而是解决问题的前置步骤。沟通结束,需要立即找到相关人员,做出切实可行的措施。你的执行力,决定了你以后找别人沟通时受重视的程度。
第五,沟通中,该强势的时候就要强势,从不和-谐到和-谐,也是沟通的一种。只是要明确,对事不对人,并且事后主动加强沟通。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇十九
组织中沿着结构中横线进行的沟通就是横向沟通,包括同一层次上的管理者的跨部门沟通和不同部门间不同层次上的管理者和员工之间的斜向沟通。横向沟通不畅主要因以下障碍导致:其一,部门“本位主义”和员工短视倾向;其二,“一叶障目”,对公司组织结构的偏见;其三,性格冲突;其四,猜疑、威胁、和恐惧。
造成恒大公司内讧的原因的主要是各部门“本位主义”和员工短视,几个部门相互猜忌等。从生产部、营销部到销售部各部门都一味推卸责任,不能从自身发现不足,并且不信任兄弟部门的工作。针对横向沟通中存在的问题和障碍,我们可以通过调整沟通的思路来消除恒大公司面临的问题:
第一,树立“内部顾客”的理念。这一理念认为,每下一个工作环节就是本职工作的顾客。要用对待外部顾客的态度、思想和热情服务于内部顾客。
第二,倾听而不是叙述,换位思考。在横向交流的会谈中,每个部门的参加者最擅长的就是描述本部门的困难和麻烦,同时指责其他部门如何不合拍、不协同,很少花时间倾听。当沟通的各方仅仅关注如何组织发言,去阐述本部门,本岗位遇到的阻碍时,在别人发言时,他们就不会去倾听。
第三,选择准确的沟通形式,对症下药。对于决策性的会议,与会人数应当少而精,对于咨询性的则要集思广益。
第四,设立沟通官员,制造直线权力压力。针对横向沟通中经常出现的相互推诿、讨论裹足不前的现象,必须设立专门部门或官员,承担召集和协调部门或员工的沟通功能。
在你跟同事讨论事情之前,先把一些基本问题想清楚,不要毫无准备就去,否则很可能得不到你想要的东西。下面的几个问题应该事先想清楚:
你希望对方帮你做什么事?
你认为他会要求你做什么?
如果对方不同意你提出来的做法,有没有其它选择方案?
如果双方没共识,你会有什么后果?对方又会有什么后果?
跨部门沟通不良,很多时候都是“语言不通”所引起。举例来说,营销部人员平常讲的是“相同语言”,他们非常清楚自己部门的规则、目标与期望。同样地,财务、生产、人资等部门,也有自己的语言与观点。因此,想要沟通顺畅,前提就是“听懂对方的语言”。原则2的一个重要方法是换位思考,试着站在对方的立场思考:
“这么做,对业务部的业绩有帮助吗?”
“如果我是他,会接受这种做法吗?”
“这个方法真的有用吗?”
跨部门的换位思考法能将误解或沟通频率不搭的机率降到最低。此外,频繁的互动有助于建立彼此的熟识度,让你更容易设身处地想问题。因此,时不时的跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天,有好无坏。
你面对的是必须长期共事的同事,因此,凡事以诚实为上策,最忌欺骗、隐瞒事实,破坏信任关系。部门间一旦缺乏信任感,会加重彼此的防御心,沟通时就会有所保留,甚至隐藏一些重要信息。相反的,互信会让双方在沟通时打开心防,他们会明白说出自己的需求与考虑,并且提高合作意愿,共同解决问题。诚信沟通有三个要素:
错的不要解释;
务必不要争执
不打断对方说话;
微笑再微笑;
频繁的互动有助于建立彼此的熟识度,让你更容易设身处地想问题。因此,时不时的`跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天,有好无坏。
在跨部门会议上,每个主管为了维护自己部门的利益,难免会出现一些摩擦。有些主管,尤其是新手主管,为了怕把气氛弄僵,往往会变得沉默寡言,以维持表面的和谐。
美国史丹福大学策略及组织学教授凯瑟琳。艾林哈特在《有效沟通》一书中点出,“如果管理团队在议题的讨论上都没有冲突,决策质量就会低落。”艾林哈特提醒,千万别把“没有冲突”跟“意见一致”混为一谈。
有时候,太过和谐反而凸显不了你对议题的重视,而且问题也不会获得真正的解决。因此,艾林哈特建议经理人,态度要柔软,但立场要坚定,“别太快或太轻易就顺从认命。”记住,你是部门主管,虽然你要和其它部门保持良好关系,但是,捍卫部门及部属的权益,更是你责无旁贷的使命。
让沟通聚焦的最好方式,就是呈现具体事实,引导人们迅速将注意力放在中心议题上,减少不当的臆测。
美国达顿商学院企管教授布尔乔亚三世在《哈佛商业评论》中为文指出,事实(例如目前销量、市占率、研发经费、竞争对手的行为等)可以将沟通过程中“人”的因素降到最低。在缺乏事实的情况下,个人动机可能会遭到猜疑,但“事实就是事实”,它不是出自人的幻想或自私的欲望,因此,提出事实“可以创造一种强调议题,而非人身攻击的氛围。”布尔乔亚三世说。
当你进行跨部门协商时,不要执着在单一做法上,而是开发多元选项,例如一次提出3~5个方案,让其它经理人有更大的选择空间。
专家分析,多元选项能让选择不再“非黑即白”,经理人有较大的弹性调整自己的支持度,也可以轻易变换立场,不觉得有失颜面,因此能够降低沟通时的人际冲突。
无可讳言,各部门间一定同时存在合作与竞争关系。部门间若想进行建设性的沟通,一定要强调彼此的合作关系,竞争意味愈淡愈好。合作的关键在于拥有共同目标。
因此,尽量去创造一个横跨各部门的共同目标,然后一起努力,就算有争执也没关系。因为,就如苹果计算机创办人贾伯斯所言:“如果每个人都要去旧金山,那么,花许多时间争执走哪条路并不是问题。但如果有人要去旧金山,有人要去圣地亚哥,这样的争执就很浪费时间了。在跨部门沟通中,达成一致的目标需要弄清楚四个问题:
双方的共同目标是什么?
有什么阻碍双方合作?
创造共同目标的资源是什么?
合作的价值是什么?
(1)开列沟通情境和沟通对象清单
这一步非常简单。闭上眼睛想一想,你都在哪些情境中与人沟通,比如学校、家庭、工作单位、聚会以及日常的各种与人打交道的情境。再想一想,你都需要与哪些人沟通,比如朋友、父母、同学、配偶、亲戚、领导、邻居、陌生人等等。开列清单的目的是使自己清楚自己的沟通范围和对象,以便全面地提高自己的沟通能力。
(2)评价自己的沟通状况
在这一步里,问自己如下问题:
对哪些情境的沟通感到愉快?
对哪些情境的沟通感到有心理压力?
最愿意与谁保持沟通?
最不喜欢与谁沟通?
是否经常与多数人保持愉快的沟通?
是否常感到自己的意思没有说清楚?
是否常误解别人,事后才发觉自己错了?
是否与朋友保持经常性联系?
是否经常懒得给人写信或打电话?
客观、认真地回答上述问题,有助于了解自己在哪些情境中、与哪些人的沟通状况较为理想,在哪些情境中、与哪些人的沟通需要着力改善。
(3) 评价自己的沟通方式
在这一步中,主要问自己如下三个问题:
通常情况下,自己是主动与别人沟通还是被动沟通?
在与别人沟通时,自己的注意力是否集中?
在表达自己的意图时,信息是否充分?
主动沟通者与被动沟通者的沟通状况往往有明显差异。研究表明,主动沟通者更容易与别人建立并维持广泛的人际关系,更可能在人际交往中获得成功。
沟通时保持高度的注意力,有助于了解对方的心理状态,并能够较好地根据反馈来调节自己的沟通过程。没有人喜欢自己的谈话对象总是左顾右盼、心不在焉。
在表达自己的意图时,一定要注意使自己被人充分理解。沟通时的言语、动作等信息如果不充分,则不能明确地表达自己的意思;如果信息过多,出现冗余,也会引起信息接受方的不舒服。最常见的例子就是,你一不小心踩了别人的脚,那么一?quot;对不起"就足以表达你的歉意,如果你还继续说:"我实在不是有意的,别人挤了我一下,我又不知怎的就站不稳了……"这样罗嗦反倒令人反感。因此,信息充分而又无冗余是最佳的沟通方式。
(4) 制订、执行沟通计划
通过前几个步骤,你一定能够发现自己在哪些方面存在不足,从而确定在哪些方面重点改进。比如,沟通范围狭窄,则需要扩大沟通范围;忽略了与友人的联系,则需写信、打电话;沟通主动性不够,则需要积极主动地与人沟通等等。把这些制成一个循序渐进的沟通计划,然后把自己的计划付诸行动,体现有具体的生活小事中。比如,觉得自己的沟通范围狭窄,主动性不够,你可以规定自己每周与两个素不相识的人打招呼,具体如问路,说说天气等。不必害羞,没有人会取笑你的主动,相反,对方可能还会在欣赏你的勇气呢!
在制订和执行计划时,要注意小步子的原则,即不要对自己提出太高的要求,以免实现不了,反而挫伤自己的积极性。小要求实现并巩固之后,再对自己提出更高的要求。
(5) 对计划进行监督
这一步至关重要。一旦监督不力,可能就会功亏一篑。最好是自己对自己进行监督,比如用日记、图表记载自己的发展状况,并评价与分析自己的感受。
当你完成了某一个计划,如跟一直不敢说话的异性打了招呼,你可以奖励自己一顿美餐,或是看场电影轻松轻松。这样有助于巩固阶段性成果。如果没有完成计划,就要采取一些惩罚措施,比如做俯卧撑或是做一些懒得做的体力活。
总之,计划的执行需要信心,要坚信自己能够成功。记住:一个人能够做的,比他已经做的和相信自己能够做的要多得多。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇二十
身在职场,要想让领导和同事及下属都认可你,并尊重你,让自己说话有分量,就应该懂得巧妙的谈话技巧,关键时候说该说的话才能解决问题。
1.上司传唤时责无旁贷句型:我马上处理。
冷静、迅速的做出这样的回答,会令上司直觉的认为你是名有效率、听话的好部属;相反,犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的时候,还可能迁怒到你头上呢!
2.传递坏消息要婉约。
当遇见坏消息的时候,要记得婉约的方式表达,比如:我们似乎碰到一些状况。这样会让领导者更容易接受,也不会让事态变得更加严重。你刚刚才得知,一件非常重要的案子出了问题,如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息,就算不干你的事,也只会让上司质疑你处理危机的能力,这样很容易引发误会,甚至会无名挨骂,所以要淡定的回报一些危机情况,反而会彰显你良好的素质和处理事情的能力。
3.说服同事帮忙。
请别人帮忙也是存在技巧的,不要低三下四,但也要让对方没有回绝的理由,戴高帽是每个人都喜欢的一种被表扬方式,你可以尝试“这件事没你不行”的方式来邀请和请求,一定会被答应,而且会收到好的效果,也不会让人尴尬。
4.当你不知道某个答案的时候。
当你不知道某个答案的时候,要学会巧妙的避,可以用:“让我再认真的想一想,三点以前给您答覆好吗”的方式来缓解,通过了解之后再给对方明确的答覆。
5.恰如其分的讨好。
许多时候,你与高层要人共处一室,而你不得不说点话以避免冷清尴尬的局面。不过,这也是一个让你能够赢得高层青睐的绝佳时机。但说些什么好呢?每天的例行公事,绝不适合在这个时候被搬出来讲,谈天气嘛,又根本不会让高层对你留下印象。此时,最恰当的莫过于一个跟公司前景有关,而又发人深省的话题。问一个大老关心又熟知的问题,但他滔滔不绝的诉说心得的时候,你不仅获益良多,也会让他对你的求知上进之心刮目相看。
6.表现出团队精神。
当表现团队精神的时候要不着痕迹,不用刻意,但能够在言辞中得到肯定,可以用“某某的主意真不错”来表达,一是表明了自己的立场,而且也能充分的展现自己的团队精神,深得领导的赏识和赞赏,不需要时刻把自己的团队精神和集体荣誉感放在嘴边,否则也会令人反感。
讲话是一门艺术,其中也有很深的学问,一个懂得如何去讲话的人,说到点子上的关键言辞,才可能起到预期应有的效果,学会说话,尤其是关键时候的讲话技巧,对职场人士是十分有帮助的。
2023年如何与员工进行有效沟通读后感(汇总21篇)篇二十一
人际沟通一般指人与人之间的信息交流过程。小编整理了人际沟通的技巧,供参考!
无论我们身在何方,沟通都是日常生活中绝对少不了的事情。在职场中怎样才能进行有效的沟通,维持良好的同事关系呢?我们不妨从下面几个注重点入手,打造一位职场万人迷吧。
尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望,但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。
批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手,只会使事情恶化。
只有给予对方尊重才有沟通,若对方不尊重你时,你也要适当的请求对方的尊重,否则很难沟通。
恶言伤人,就是所谓的“祸从口出”。
如果说了不该说的话,往往要花费极大的代价来弥补,正是所谓的“一言既出,驷马难追”、“病从口入,祸从口出”,甚至于还可能造成无可弥补的终生遗憾!所以沟通不能够信口雌黄、口无遮拦,但是完全不说话,有时侯也会变得更恶劣。
情绪中的沟通常常无好话,既理不清,也讲不明,尤其在情绪中,很容易冲动而失去理性,如:吵的.不可开交的夫妻、反目成仇的父母子女、对峙已久的上司下属……尤其是不能够在情绪中做出情绪性、冲动性的“决定”,这很容易让事情不可挽回,令人后悔!
不理性只有争执的份,不会有结果,更不可能有好结果,所以,这种沟通无济于事。
不只是沟通才需要觉知,一切都需要。如果自己说错了话、做错了事,如不想造成无可弥补的伤害时,最好的办法是什么?“我错了”,这就是一种觉知。
承认我错了是沟通的消毒剂,可解冻、改善与转化沟通的问题,就一句:我错了!勾销了多少人的新仇旧恨,化解掉多少年打不开的死结,让人豁然开朗,放下武器,重新面对自己,开始重新思考人生,甚至于我是谁?在这浩瀚的宇宙洪流里,人最在意的就是“我”,如果有人不尊重我、打压我、欺负我或侮辱我时,即使是亲如父子,都可能反目成仇,偏泪一点的,离家出走还算什么,死给你看的例子都屡见不鲜!
说对不起,不代表我真的做了什么天大的错误或伤天害理的事,而是一种软化剂,使事情终有“转圜”的余地,甚至于还可以创造“天堂”。其实有时候你也真的是大错特错,死不认错就是一件大错特错的事。
如果没有转机,就要等待,急只会治丝益棼,当然,不要空等待成果就会从天下掉下来,还是要你自己去努力,但是努力并不一定会有结果,或舍本逐末,但若不努力时,你将什么都没有。
无论我们身在何方,沟通都是日常生活中绝对少不了的事情。在职场中怎样才能进行有效的沟通,维持良好的同事关系呢?我们不妨从下面几个注重点入手,打造一位职场万人迷吧。
在社交场合说长道短,揭人隐私,必定会惹人反感,让人“敬而远之”。
参加社交宴会,别人期望见到的是一张可爱的笑脸,即使是情绪低落,表面上也要笑容可掬,周旋于当时的人物环境。
面对初相识的陌生人,可以交谈几句无关紧要的话开始,切忌坐着闭口不语,一脸肃穆表情。
耳语是被视为不信任在场人士所采取的防范措施,在大庭广众之下与同伴耳语是很不礼貌的事。
无论听到什么“惊天动地”的趣事,在社交宴会也得要保持仪态,最多报以灿烂笑容。