绩效考核的心得（汇总15篇）

绩效 考核 是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工 对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理 办法。从内涵上讲绩效 考核 就是对人和事的评价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核作为人力 资源管理 的重要组成部分，有利于为薪资管理和人事 决策提供硬指标，提升组织的核心竞争力，有利于促进员工 良性发展。

从理论上应然的状态看，现代人力资源管理的绩效考核应该是在注重数量的同时更注重工作质量，在注重个人成就的同时更注重团队合作，在注重工作结果的同时更注重工作过程。但是在现实中，虽然很多组织已制定了完备的绩效考核标准，但主要是停留在事后考核的层次，绩效考核仅限于“秋后算账”，即当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励或惩罚。这样以结果论英雄的绩效考核，看问题是看“点”，它既不看“线”，也不看“面”，存在诸多片面性，隐藏了不少矛盾和问题，经常产生绩效考核的结果和过程的严重冲突，使绩效考核背离组织初衷，甚至员工谈之色变。

因此，绩效考核对组织管理来说是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则内部员工容易产生不公平感和冲突，甚至影响组织的长远发展。目前的绩效考核只是在工作结束后对工作效果进行的评估，属于一种事后考核，过于注重结果。虽然，这种事后考核可以评价出工作项目的效果，有助于在今后的考核中完善考核项目，或预测考核项目的前景。但是，由于效果考核是在考核结束后才对绩效进行评估，没有将考核贯穿于考核的整个过程，即没有在工作分析、考核设计、实施的环节就对考核进行即时评估，因而，无法立即发现当前考核中所存在的不足，当然，也就不能根据考核中的不足，立即采取有效措施对当前考核进行修正。因此，现行绩效考核改革的任务应该是，将考核应贯穿于考核始终的理念引入到我国绩效考核建设中，构建一种新型绩效考核机制和制度 。

绩效考核的困境：结果和过程之冲突

一般说来，侧重结果的考核，是组织目标利益驱动绩效考核行为的必然;但绩效考核活动是一个连续的过程，是管理者用来确保自己下属员工的工作态度、工作行为和工作产出与组织的目标以及员工个体目标保持一致的手段及过程。而在绩效考核实践中，忽视过程，造成结果和过程之冲突，主要表现在：

1.考核流程不完整。一个循环性的绩效考核活动过程，包括界定组织经营目标、设定员工工作绩效标准、持续监督绩效的进展、执行绩效评估与面谈、绩效评估结果资讯的使用(相关人力资源决策、改善绩效问题以及员工的发展)等环节，目前，绩效考核大多处于对工作效果的事后考核层面，关注结果，没有将考核贯穿于整个绩效考核的全过程;在考核前，缺乏对具体工作岗位和职责的分析，考核标准是否适合本组织没有详细的考核;在考核中，缺乏对考核实施有效性的考核评估，使得考核活动不能够提高考核的质量。

2.指标体系不健全。由于绩效考核没有将考核贯穿于整个绩效考核的全过程，即缺乏一个完整的考核体系，结果考核指标体系不健全。比如现行的考核指标体系一般更多关注组织的目标数量、工作质量等层面，而采用这种不完整的指标体系烤出来的效果是很片面的，使人们不能完整地意识到自己的决策和行为的影响，从而导致次优化的决策。

3.考核结果不全面。以结果指标作为衡量业绩的标准将牺牲绩效评估的前瞻性和完整性，一项工作行为对该部门的当前影响，不能够完整地反映出工作行为对组织整体以及长远的影响，同时也会使雇员采取那些更有利于提高局部指标的行动，而不是追求真正的长期价值。其次，以结果指标为绩效考核的唯一内容不利于及时发现工作中的问题。结果指标所反映的绩效具有时间延迟，不利于我们及时发现工作中现存的问题。

“考核圈”模式：缓和冲突之通路

既然绩效考核面临着结果和过程的严重冲突，那么怎样缓和呢?近年来在西方国家普遍采用的关于培训 和评估工作规则与管理的“培训 圈”理论给了我们一个独特的视角，基于此，提出针对过程导向的“考核圈”模式，以此作为缓和绩效考核结果和过程冲突的通路。所谓“考核圈”实质是指一个考核循环，它包括工作因素分析考核、设计考核、实施过程考核和实施后考核四个主要环节。在这个“考核圈”中，四个环节紧密联系，环环相扣，缺一不可。实施后考核既是一轮“考核圈”的结点，又是新一轮“考核圈”的始点，如此考核形成一种螺旋式上升趋向，步步推进。

1.“岗位”考核。在这个“考核圈”环节上，要重点解决“考核什么”的问题。绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据是岗位分析，这是整个绩效考核过程的起点，也是最首要的环节，即员工的绩效评价指标有哪些，绩效目标是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长。因此，要在对岗位进行分析的基础上制定职位说明书，因为绩效考核的许多信息和数据都是从员工的职位描述得来的。然后，确定根据组织的组织结构需要设多少岗位，每个岗位的在一定时期内的工作职责是哪些，完成这些职责需要什么样的知识和能力等，必须针对每一个岗位工作进行反复的考核分析。这也是整个绩效考核工作的基础。

2.“指标”考核。在这个“考核圈”环节上，要重点解决“对照什么”的问题。许多岗位特别是管理技术岗位一直是我们考核工作的难点，因为管理技术人员的工作与生产工人、操作人员相比更复杂更具有创造性，在考核实施中有一定的难度。但管理技术岗位上的员工也确实需要得到科学、有效的岗位分析，确认每个岗位和人员的绩效考核指标，是确保绩效考核成功的关键。因此，要通过德尔菲法、头脑风暴等方法，对考核指标进行调查了解，结合实际，对照指标，反复考核。以此为前提，根据不同的工作岗位，不同的职责，决定考核指标也理应有所不同。

3.“指导”考核。在这个“考核圈”环节中要重点解决“考核时效”的问题。“指导”考核，是指管理人员在整个时间周期都要对员工从绩效计划的制定、指标体系分解设置、考核沟通和结果反馈等全过程的考察与指导。目的是通过对下属绩效完成情况的不断跟踪，及时提供建议性的反馈，或纠正不良的工作方法来提高绩效，这样可以避免到年底结束时才知道下属人员完不成所计划的绩效指标或工作目标所带来的负面影响。所以，“指导”考核是提供鼓励、方向、指示来帮助下属人员完成绩效指标或设定的工作目标，对于这一环节，许多组织怕繁琐而往往不愿意认真执行，是造成目前重结果忽视过程或者形成二者冲突的`关键因素。根据“考核圈”模式，有必要加强绩效“指导”或者说管理控制方面的考核，设立全程指导的机制和制度。

4.“激励”考核。在这个“考核圈”环节中要重点解决“如何有效激励”的问题。记录和跟踪是绩效考核中考察员工工作行为和工作态度的重要手段，更是激励员工提高自身能力和实现组织目标的有力工具。管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为各个考核环节提供依据，促进指导及反馈的科学化，避免拍脑袋的绩效考核;另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动确保员工实现绩效目标，发展员工改进和提高的能力。

5.“反馈”考核。在这个“考核圈”环节中要重点解决“到底为什么考核”的问题。绩效考核并不是以得出绩效考核结果为主要目的，而应将改进员工的绩效作为最高目标。只有通过绩效反馈，才能够达到在让员工了解自己的绩效状况的同时，将管理者的期望传递给员工的目的。组织应该通过科学的方法找出员工工作绩效不佳的原因，如果绩效低下的原因是组织问题，则需要采取相应的管理措施加以解决;如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足，那么可以诉诸正式或非正式的辅导以补足。无论采取何种方式，评估后的反馈处于绩效考核的中心位置，是开发人力资源的关键所在。

6.“救济”考核。在这个“考核圈”环节中要重点解决“有没有设置员工权利补救机制”的问题。考核完毕，被考核员工可能对考核结果不满;也可能考核过程中，被考核者认为考核者对考核标准运用不当、有失偏颇。因此，组织是否设立考核救济程序，关系到从制度上促进绩效考核工作的合理化。在处理考核申诉时，要注意尊重相关申诉人。同时，如果是考核体系方面的问题，则必须对被考核者提出的问题加以重视，并着手提出绩效考核修正方案，以此作为新一轮“考核圈”的始点。

推行“考核圈”模式：关键在于提高考核者的内生力

构建“考核圈”模式，步步推进，螺旋式上升的工作因素分析考核、设计考核、实施过程考核和实施后考核是及其重要的环节，它组成了绩效“考核圈”模式整体框架，然而培育考核者自身质量，提高内生力，更是其中的一个关键环节。

1.树立考核责任观。没有责任就无从谈起考核权力。无论是各部门横向上的配合、制衡和监督，或是纵向的授权和管理，考核者要本着对员工负责，洞察员工的意愿，了解员工的实际工作态度、工作行为和工作绩效，维护员工和组织的利益。强调积极的目标、强调绩效工作的行为过程，分析投入与产出，才能更好地为员工和组织负责和服务。

2.考核“考核者”。通过考核使考核者了解绩效考核的目的、作用和原则;了解各岗位的绩效考核的内容;使考核者更好地理解考评制度的构成;统一考核者的评价标准，同时还能让考核者掌握进行考核操作的方法和考核沟通技巧，识别和预防考核中的误差。因此在确定考核人之后，组织还要对其进行考核，用模拟考核的方式，从考核过程的实际操作、考核人的技能与考核人的思想素质等方面进行全方位的考核。

3.提高执行力。一个成功的组织，5在于决策，95在于执行。加强过程考核，就是考核组织制度、流程和技术的执行力。我们认为一要大力弘扬求真务实精神，大兴求真务实之风，真正把绩效考核工作的着力点放在强化执行意识、坚决克服不在状态的现象;二要加大执行力度、完善执行机制、改进执行方式上，不断提高执行的能力，使执行规范化、程序化;三要建立一套科学、合理的奖惩机制，推进“问责”制度。

“考核圈”模式的构建为我们社会中的组织缓和目前绩效考核中结果和过程矛盾、冲突和悖论指出了一个可行的路径，并进行了相当有益的探索性实践。但是，我们要看到绩效考核体系的构建和成功使用是一项长期的、复杂的工作，面临的困难还很多，需要组织管理层更深入的认识和大量的实践。可以预见，随着我们对绩效考核体系的掌握加深，组织的管理一定会有长足的进步。

(一)、人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。

1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。

2、以代发工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增代发工资3235户。教育储蓄新增户万元。

3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效 考核 办法，合同 工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核 兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对代发工资营销每户奖励1.5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效 工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。

4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行代发。

5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆-论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。

(二)、消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。

(三)、中间业务收入39万元，较去年多收入16万元，完成了全年任务的95%。我们把中间收入在绩效工资的考核中的占比提高到180分，调动了网点个金中间业务收入的积极性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数占比提高到120分，并通过宣传牌、横幅宣传营销代发工资挂卡，个人营销一张e时代卡奖励5元的激励政策，全年新增发灵通卡5238张，其中e时代卡380张。加上去年的5720张，两年发灵通卡1.1万张，灵通卡年费收入达8万余元。发卡量增加了，个人用卡汇款也多了起来，柜面在个人结算上宣传快捷方便的特点，提供优质服务，个金结算收入16.4万元，较上年多增7.3万元。再次是大力发展寿险营销业务，主管行长亲自带领有关人员到各网点推动业务，并请保险公司经理、讲师先后五次去网点培训 ，对如何接触客户、如何赞美客户、如何推介产品等方面进行讲解和演练，举行银保联欢会等，大大推动了保险业务营销的发展，全年代理营销保险400多万元，实现中间业务收入近9万元，较去年多收入6万元。

(四)、做好管理 工作，有效的管理 能促进经营快速健康发展。我行先后制订了《华县支行一线员工绩效工资考核办法》《华县支行一线员工绩效工资分配办法》，各种单项业务奖励办法，开展代收大中专学费业务。代理营销保险业务竞赛活动，实施目标管理，按月考核通报， 下大气力落实，促进了各项业务快捷健康发展。

二、几点体会 一年来我们取得了不错的成绩，主要得益于分行的正确领导，支行班子的团结协作，网点负责人的积极努力，一线员工的艰苦拼搏。总结一年来的个金工作，有以下几个方面的体会。

(一)、用政策调动积极性是前题。运用好考核奖励这个杠杆就有可能充分调动员工的积极性，2015年以前全行代发工资有4000户，而且由于吃大锅饭，代 发的工资时常发现金，实行一线员工绩效考核，每 31 营销代发工资1户奖励1.5元的激励政策后，原有的代发工资全部代发，2015年、2015年还新增代发工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作，动员工资由银行代发，员工加班 加点到深夜无怨言。代理营销保险每增加180元中间业务收入奖励个人100元，员工就走出柜台，深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文件通报，透明度高，工资虽拉开了差距，积极性却有增无减。

(二)、领导带头是关键。行领导、中层干部带头营销，行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了钼业公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位的代发工资，抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当得到建行杏林网点要撤并的信息后，主管行长从多方打听了解到该网点代发工资的单位和户数，和城南分理处主任采取先下手为强的办法，提前做这些单位的代发工资工作，经过艰难曲折的竞争，使6个单位的1156户代发工资全由我行代发，建行杏林网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司露天矿、离退处、后勤部代发工资原在建行寺坪网点，行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销，力挫建行石可网点竞争，1689户代发工资落户我行。由于领导带头，激发了一线员工完成各项任务的积极性。

(三)、服务是根本。营销上来了，柜面服务跟不上。存款就有流失的可能。我们始终把服务做为根本对员工进行教育，在大会小会上从国内外文化背景、形势发展、周边实际等各种因素对员工进行观念引导，先从思想上解决员工对优质服务的认识问题。大多数员工也逐渐认识到领导克难攻坚把业务营销回来就应该提供优质服务把存款保祝在此基础上按照优质文明服务工作规范督促检查，强化了柜面服务质量，赢得了更多的客户。

三、存在问题及20xx年的工作设想

(一)、存在问题：

1、今年加大营销力度，建行撤并的两个网点代发工资被我行挖了过来，由于柜面服务质量的提高其大量优质客户也陆续把钱存到工行，加之钼业公司职工增资一次性补发全年1700万元全由我行代发，这些都是不可持续的资源，莲办还有600万余额要流失，面对同业不计成本的无序竞争，2015年的储蓄存款将增加不小的难度。

2、由于代理保险营销的老客户普遍反映分红保险低于教育储蓄收入，致使2015年后几个月代理营销保险业务缓慢，个别月份几乎为零，新产品的收入又不理想，2015年代理保险营销不会有大的发展，将会在很大程度上影响中间业务收入。

3、收入激励机制有待在实践中不断完善，大家普遍反映，今年绩效工资过低，和一线的艰辛劳动有一定差距。

4、无专职营销人员，加之华县地域经济比较落后，新业务营销缓慢，理财金账户完成了3户，银证通还无一户。由于美元贬值，外币储蓄较上年下降1万元，未完成任务，估计2015年也不容乐观。

(二)、工作设想

1、工作目标

(1)、储蓄存款确保完成2500万元，力争完成3000万元，外币储蓄存款力争1万元。

(2)、个贷营销50万元，力争完成70万元。

(3)、中间业务目标35万元，力争完成40万元。

(4)、灵通卡2000张，贷记卡30张，信用卡80张，理财金账户20户。

2、工作措施

(1)、加强个金业务的组织领导。支行行级领导包网点，同时成立主管行长为组长、各网点负责人为成员的个金工作领导小组，下设办公室，营业部主管个金经理任主任。

(2)、在分行的指导下，科学合理的制订绩效工资考核分配办法和单项业务奖励办法，充分发挥激励杠杆作用是2015年的重点工作。

(3)、抓好大户营销，在费用上要向金堆分理处倾斜，千方百计做好钼业公司大户营销工作。

(4)、在代发工资上重点是做好已有的1.1万户代发工资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别代发工资客户已产生动遥2015年我们要重点做好代发工资的定期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网点，大部分要用在业务巩固和发展上，以密切银行和客户的关系。同时要动员员工多和个人优质客户联系，通过营销理财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客户。

(5)、在中间业务上要拓宽中间业务收入渠道，做好银行卡的营销工作，提高个人结算工作的服务质量，做好各项代理业务工作， 3212 特别要做好代理保险营销工作，做好电子银行业务的宣传营销工作，以增加中间业务收入。

(6)、做好宣传和柜面服务工作，管理好atm机，提高其使用率，减轻柜面压力

绩效考核的目的主要是：（1）对员工的工作业绩进行制度性评价，以助于改进工作；（2）通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；（3）有助于管理者进行系统性思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；（4）考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据；（5）考核是业绩管理的一个重要环节，也是管理者必须具备的管理能力之一。

通过培训对绩效管理和业绩考核有了一个大体上的认识，考核是为了更突出工作目标，让每个人清楚每个岗位要完成的工作。不能完成的要找出原因，想出办法来解决并加于改进。完成的得到激励，员工得到了步。

这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍（详见讲义）。

绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动 ，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的'成效。

假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：

1． 慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。

2． 部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书 的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。

3． 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。

4． 然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。

5． 经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。

真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。

培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。

如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。

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为期二十多天的岗前培训就要落下帷幕，这是让人难以忘怀二十一天，紧张而又充实，刺激而又耐人寻味。在这些日子里，我们从校园走入工行的企业氛围，开始了自己的职场生活。这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分展现青年员工的精神风貌，提升工行的整体形象，在工作中发挥更大的作用。

在培训的日子里，我们主要接受了几个方面的职前培训，内容包括银行的服务规范理念、安全防范，个人金融业务、国际业务，银行卡、电子银行、和银行运行管理业务知识；以及大量的模拟柜面操作训练。内容和形式都很丰富多样，包括讲座，实践，和模拟银行操作等各个方面。受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很多很细；其次是会计业务的讲授，重点关于定、活期一本通业务、存单业务、营业前准备和日间日中轧帐业务、单位存款业务、结算业务及电子银行和银行卡的有关业务，讲的非常详细，具体的操作我们也在模拟银行中大量练习，我们还应在以后的工作中加强学习，稳固强化业务知识；还有关于两大技能的练习，点钞及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。培训结束时的考核是个提高质量的好办法，为了取得好的成绩，我们都充满激情的努力练习，为以后的业务熟练打下了夯实的基础。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上工行的业务需求。

培训内容在我以后的工作中会有更好的应用和发展，学以致用，用才是目的，培训这种手段正是为了用这个目的。培训中渗入了以后工作的方方面面，从理论到实践都有所体现，秉承这些东西，培训的功夫才算没有白费。

在培训中，老师们还给我们渗透了法制安全的知识，遵纪守法的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们接受有关工行法纪方面的培训。主讲师主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入工行接受的非常重要内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

这次培训是对我们新入行员工的重视和期望，省分行投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行业务知识的讲解和礼仪指导，同时又请到了几个地市分行多位经验丰富的领导以及优秀员工为我们介绍基础知识和工作经验，让我们受益匪浅。短短的二十天，把我们凝聚在一起，了解了银行的基本情况，融入了工商银行这个大集体中。培训对我的教育会永远指导我的职场生涯。

短暂的培训快结束了，我们就要回到不同地区的岗位上开始工作，这期间大家培养了深厚的感情，共同的经历会是我们一生的财富。在工商银行培训学校这样优秀的平台上会培养出更多的优秀团队，而我们则会成为更加出色的工行职员。千里之行，始于足下。我们会在今后的工作中踏实勤恳，把学到的知识运用到工作中，做一个有责任心，充满自信的工行新人！

20xx年xx月xx日至xx日，我和同事们一起接受了为期三天的有关商业银行各方面业务的全面培训，包括：商业银行信贷管理、票据业务、零售业务、国际业务等。作为一个不太了解银行业务的新手，我非常感谢公司给我提供的这个宝贵的学习机会。因此，在这三天时间里，我尽自己所能努力的吸收老师们教授的内容，并主动向老师提问，以更好的理解和掌握相关知识。现将我对本次银行业务培训的感受和体会如下：

一、全面的学习了商业银行的各种业务

1.信贷管理

众所周知，信贷业务是商业银行最重要的资产业务，也是商业银行主要的收入来源和主要的风险所在。因此，信贷管理是商业银行的一项重要的管理工作。内容主要包括：信贷业务管理组织架构、信贷业务战略和政策、信贷产品信贷业务流程、信贷业务风险控制和信贷业务分析，不仅有理论而且有实例，不仅搭建了框架而且深入到了细节，可以说是比较全面和透彻。

2.票据业务

票据分为汇票、本票、支票。讲师从各种票据的定义着手，分别阐述了第一种票据的功能，并提出了它们的相同点和不同点，同时用生动的例子表述出每一种票据在实际情况下的应用，并着重介绍几种目前常用的票据业务的产品，例如银行汇票、商业承兑汇票、保理业务。

3.零售业务

零售业务是指商业银行通过各种服务渠道直接向居民个人销售金融商品或服务的业务，其客户具有分散化、需求差异化且不断变化、交易频繁的特点。培训老师从银行零售业务的概况、产品、渠道、管理机构、经营策略以及市场营销等方面进行了详细的阐述。

4.国际业务

此次培训我最看重的就是国际业务这堂课，因为当前我已经被分配到福州商行的国际结算项目组中，但苦于不懂业务，所以对这方面的业务知识的需求是非常迫切的。国际业务主要指国际结算，国际结算是研究不同国家当事人之间因各种往来而发生的债权债务经由银行来办理清算的一门学科，包括汇款、托收、信用证、保函业务。培训老师用生动例子，详尽的图表为我们清楚讲述了每一项业务。国际业务非常复杂，每一项结算方式说清楚都要至少半天的时间，短短的一下午讲授是远远不够的。比如对信用证的.使用还不是很了解，尽管如此，但这堂课已经为我搭好了一个进一步了解该业务的基础。

二、通过对比学习较为深刻的体会到了本次培训的意义

以商业银行信贷管理的学习为例。由于我们公司针对的客户群基本上都是国内的商业银行，因此，我在学习的过程中自然而然的把我所了解的国内商业银行的信贷业务管理和国外先进银行的信贷业务管理进行了一下对比，结果发现了一些问题：与国外先进银行相比，我国商业银行的信贷业务管理呈现出形式化、粗放型的特点，这也正是我国商业银行尤其是国有商业银行不良贷款增长比例较高的一个原因。比如，我国商业银行在信贷业务的组织架构方面普遍具备了形式上的完备性，有信贷经营部门(信贷部)、信贷管理部门(风控部)和信贷审批部门(审批部)，并承担各自不同的职责，似乎可以做到审贷分离、控制风险。但事实上的情况是，不良贷款发生的频率和数量仍然高居不下。其主要原因是，制度规范没有做到细化，各方面的职责不能相互制衡，不同职能部门员工的绩效考核不能激励其职责的实施。而在国外先进银行的信贷管理组织架构中，信贷经营和审批合并成为一个部门即信贷业务部门，涵盖市场开拓、信贷分析与信贷审批的职能，通过事业部制和共同承担利润指标实现审贷不分离，从而进行垂直化的集中管理;并增加独立的操作营运中心，加强对操作风险的控制。特别是，信贷业务部门、信贷控制部门和信贷操作营运部门都有详细的有关部门职能、岗位职责和汇报关系的规定，具体、细致、具有可操作性又保证了权力的制衡。具体到每一笔贷款，首先由信贷员开发并完成信贷调查;其次由信贷分析人员负责检查评级、编写信贷业务分析报告供审批人员参考;再次按权限不同分级进行审批;最后对于经审批通过的授信项目，由负责放款职能的人员在放款时检查和控制所有的贷款文件、相关法律合同、条款的核实、以及贷款是否超越权限、提款时贷款客户是否满足贷款的先决条件、是否超过贷款额度等，并在放款后负责与信贷相关的操作性和行政性监控。相比之下，我国商业银行在放贷时，通常信贷员既是营销人员，又是分析人员，还可能是放款人员，一人身担数职，不能达到专业化和控制操作风险的目的。

同样可对比的方面有很多。与国外先进银行相比，我国商业银行确实在很多方面都有差距，有待于进一步改善和提高。国外先进银行的优秀实践成果给我国商业银行业务的改革和发展指明了方向，这一过程可能很快就会到来。

我想本次培训的目的不仅仅是让我们了解我国银行现有的业务，还在于使我们站在战略的高度把握银行业务未来的发展方向。当时机来临的时候，我们能够主动的把握机会，胜任市场的要求。

三、更为深刻的理解了数据仓库和挖掘技术在银行中的应用

在本次培训中，我多次听到讲授不同业务的培训老师谈到数据仓库技术的重要性。诚然，商业银行已经从以产品为中心的时代发展到了以客户为中心的时代。商业银行越来越多的决策都需要依据客户的信息来进行。容纳庞大繁杂的客户信息资料，有序的排列和归置，并满足各种统计的需求进行决策支持，这显然是数据仓库技术可以发挥的作用。

根据总行人事司的工作部署和我所在中支的具体安排，我有幸于今年7月1日至7月10日在人民银行郑州培训学院参加“中国人民银行2013年第二期中级职称（经济类）培训班”。短短十天的紧张培训，的确令我获益匪浅。

首先，增长了自身知识，改善了我的知识结构。本次培训主要安排了十个方面的讲题，既包括有具体业务知识，像“新形势下反洗钱工作现状及发展”、“我国社会征信体系建设问题研究”，也包括有宏观方面课题，如“宏观经济波动、货币政策与稳定”、“当前国际局势热点透视”，还包括有与我们日常工作生活紧密相关的一些内容，如“履职能力与创新思维”、“国家公职人员心理问题及其调适”，等等，担任授课人员既有总行领导，也有教授学者，他们深入浅出、形象生动的讲解，从方方面面帮助我们增长了见识。有些领导、学者还将他们最新的研究成果毫无保留地合盘托出，如此近距离聆听业界权威们的耐心细致讲解，我觉得这样的机会对于我们基层工作的央行干部真的是非常难得、非常宝贵。众所周知，当前社会是一个学习型社会，我们自身工作中所面临的知识更新频度更快、任务要求更高，此种形势下，此次培训为我们提供的知识养分，对于丰富我们的知识积累、改善我们的知识结构，促使我们在现实挑战面前游刃有余地做好本职工作，尽管说有些杯水车薪，但无疑是雪中送炭，益处多多。

其次，加强了同行交流，汲取了有益经验。本次培训，还穿插了座谈讨论、工作经验交流环节，这为我们学员相互之间沟通了解、取长补短创造了契机。此次参加培训的150名学员，分别来自全国各地，虽然说我们大家都在基层央行工作，但毕竟，各地实际情况千差万别，在工作认识上每个人会有自己独特的见解、在工作开展上不同单位也会有自己独到的经验。事实也确实了这一点，通过小组座谈讨论，使我对今后如何立足本职岗位高效做好工作有了进一步认识；通过听取大会经验交流发言，使我对一些地方基层央行在探索农村信用体系建设、搞好国库业务工作、促进货币政策实施等方面先进的工作经验，有了一定程度的了解。在此意义上可以说，此次培训不仅为我们基层央行工作者搭建起了一个学习知识的平台，同时也为我们打通了一个彼此交流实践经验、共同促进基层央行事业稳步前进的有益通道。

再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。无论是在总行领导的授课中，还是学员之间的讨论过程中，大家都普遍提到，在我们的日常工作中，中级职称在很多人而言不过是一个“影子身份”。这主要是指我们自身对于“中级职称”的意识还不够强，在开展工作时很难想到自己是一名中级职称人员，应该如何更有效地加强学习、如何更高效地开展工作；而作为很多单位，也较少在实际工作当中有意识地激发中级职称人员的潜能，更好地为中级职称人员应对挑战、创先争优创造更有利条件。其实，在全国人民银行系统，中级职称人员占了半数，他们的作用发挥得如何，直接影响到我们整体的工作效果。这次由总行人事司部署、郑州培训学院组织实施的中级职称人员业务培训，可谓审时度势，抓住了关键。这本身就向我们广大中级职称人员释放了一个“认识自我、建功立业”的强烈信号，而通过十天来的学习交流，又进一步促使我们明确了在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地发挥自身作为一名中级职称人员作用，在本职岗位上扎扎实实履行职责建功立业。

当然了，此次培训，还使我有缘结识了来自五湖四海的基层央行朋友，收获了友谊。使我有缘领略领导、学者们的风采，不只是学识上的风采，更兼职业道德、人格方面的魅力。比如像授课的总行领导，虽说他们身居一定地位，但他们非常平易近人，上课前后会非常恭敬地向在座学员鞠躬致敬、回答学员们的问题时非常耐心，而且循循善诱，特别像马林巡视员，三个小时一直站着给学员们授课，力图给学员们讲解更多关于人民银行成立的相关知识；而像一些院校的专家学者们，他们讲解中所透露出的对于学习、研究的孜孜以求精神，也极大地感染和激励着我们。这些方面，虽然不是具体的理论知识，但它作为一种精神财富，会对我们今后为人处事、待人接物等方面产生潜移默化的良好作用。

难忘的十天培训时间转瞬即逝，在此，由衷地感谢总行人事部门为基层央行员工提升素质提供了宝贵时机，感谢郑州培训学院相关工作人员认真周到的服务、无微不至的关心。也希望中级职称培训班能长期举办下去，越办越好。

信用卡营销不能停留在传统的习惯思维和做法上，要将新的营销理念和服务方式有机地结合起来，最大限度地提高客户质量。

民生银行信卡中心为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特地进行的新员工入职培训。对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。参加这次培训的有以前在别家银行做过信用卡业务的也有没接触过信用卡的，大家都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为培训做准备。

这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍和民生银行信用卡系列产品的介绍，最后民生银行信卡中心石总还特地讲了企业文化与发源，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的公司营销理念方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

这次培训中，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。

在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热诚心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在信用卡中心的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些传统的销售理念，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

在专业方面，金融行业最注重的是实践和诚信，需要我们不仅仅在专业技能上有着全面的知识，而且要对市场有着准确的把握和分析能力。我行在银行业以及其他金融方面有着很大的优势、但是相对于中合型的银行业务来说对市场的了解相对来说还是比较缺乏的，而一个产品品牌的推广效果往往又决定于市场的反应，我们不仅仅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利资源去营销、更需要的是以一个整体的眼光来看待信用卡市场，这就需要我们对产品的营销和市场有深入的了解和认识。因此，我建议是不是公司以后的培训可以邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和指导，这样我们就能更好的以市场的眼光来思考信用卡业务，从而能更好的为客户服务为公司创出更好的业绩，公司员工的知识层面也会更加全面。

为了更好的提升业务水平与业绩我深刻体会到公司的核心文化信用卡作为一种现代化的金融工具，它便捷、时尚、安全的特点正逐步被越来越多人所接受，随着我国市场经济发展，人民生活水平的提高，用卡环境的不断改善，信用卡市场蕴含着广阔地发展空间，但随着各家商业银行都在发行自己品牌的信用卡，如何使我们民生信用卡在竞争激烈的市场中脱颖而出，以下是我对信用卡营销工作中的一些心得体会。

诚信是维系现代市场经济的基石，是与客户相互沟通的桥梁，在与客户打交道时只有真诚想待，言行一致，急客户所急，想客户所想，才能赢得客户的一份信赖，换取客户的一份诚心。这样我们才能更好的发展我行信用卡业务。

只有与客户进行经常性的沟通与交流，了解客户的动向，知晓客户的所思所欲，才能及时调整营销策略，捕捉商机，在激烈的商战中抢占先机。

工作从细微处入手，在做出营销前对客户有充分的了解，要知道自己的客户看重的是什么，需要的是什么，发掘合作的广阔天地，同时要细心观察，见人所未见，想人所未想，捕捉蕴藏在事物背后的新商机。

从这次培训的效果就可以看出公司对我们的培训非常看重的，孙经理也为我们做了很多的准备，让我们在短时间培训中充分感受了公司对员工的态度和良苦用心，也让我们在未来的工作中端正心态、更加努力！

细节决定成败，心态决定成败高低。

在培训中我们主要学习到了农行的企业文化、员工的行为守则、银行柜面业务的基本制度规范、内控合规管理等方面的知识。通过一系列课程的学习使我对以后的工作更加明白了，以后的工作天天都会与钱这个特殊的每个人都需要的物品打交道，似乎风险会时刻存在，此外我对银行的业务也更加熟悉了，另外我也了解在以后的工作中一定要遵守银行的基本规章制度，严格按照规矩办事，提高风险防范意识。 还没正式上岗，已经觉得自己要背负的责任很重、压力也不小。在现在的环境里，我认为我还不够自信，我也需要自己不断 提升自身的素质，做好理论与实践的密切配合。

在未来的工作中全力以赴，争取做一名优秀的农行员工，时刻注意自己行为，以爱岗敬业、诚实守信、勤勉尽职。

2.为期一个月的培训工作就要结束了，在这一个月里，我们从校园走入商行的企业氛围，开始了自己的职场社会生活。在培训部这些日子，我们主要接受了五个方面的职前培训，受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

3.与时俱进强素质创新思维抓服务

阳春三月，风和日丽，我和我的同事们一样，怀着空杯的心态和期待的心情，参加了市行组织的前台人员业务培训班的学习。虽然是短短的两天，但课程安排紧凑，一天半的授课，半天的讨论，原以为是枯燥乏味的业务学习，在几位领导和老师深入浅出的细致讲解中，特别是从我们身边熟悉的工作、日常的生活入手，生动的例子、幽默风趣的语言，深深地感染了我，原来业务培训学习也可以这么生动活泼的，让我有种耳目一新、意犹未尽的感觉，尤其是讨论课课堂上同事们积极、热情、高亢的发言和大家精彩辩论的氛围，不仅给人几分激情，更让人感慨颇深。

下面，我就参加本次培训谈谈我个人的一点心得体会。

一、与时俱进强素质

学习可以提升素质、学习可以开启智慧，学习是面对竞争激烈的社会的需要。虽然学习已经结束了，但行长在课堂上讲的话语仍在耳畔回响：“业务学习，从大的方面讲，是为整个建行的发展，但关起门说话，我们都是一家人，学习是为你自己，面对竞争激烈、优胜劣汰的社会，你不去充实自己，下一个淘汰的就是你。”多么质朴的语言，一语道破学习有多么重要。一方面，只有不断学习理论知识，才能提高自身素质，才能对业务知识的学习有端正的态度，才能有科学的人生观和价值观。另一方面，也要着眼实际，要紧紧围绕当前我们工作中遇到的重点和难点问题，开展业务知识学习，才能使自身素质尽快更新，才能在立足本岗位的同时，认真研究和解决岗位工作中遇到的新问题，才能有长远的目光、规划和创新精神，才能为本部门的发展提供好的建议和措施。也只有不断的跟进业务的更新变化，才能在实际工作中，面对复杂的局面，沉着应对，用学过的业务知识去指导工作，推动工作的发展。

二、创新思维抓服务

说起服务也许是老生常谈，服务在字典中的讲解是为国家、集体、他人的利益或为某种事业而工作。从建国到现在，也许人们心中一直都是理解为字典中的表面现象，说实在我本人也一直如此以为，只要有着满腔热情，就是周到的服务，但通过丛主任的一番细致讲解，使我深刻的领会到服务有着更深的含义，服务有外延和内涵，我们平常所理解的只是他的外延，而内涵更需要我们去挖掘，这就需要我们有创新的思维。因为我们的外延式服务，如微笑服务、三声服务、幽静的环境等等，已经无法满足客户的需求，只有加强内涵式服务，如对客户细分实行差别化服务、针对不同客户实行量身定做理财产品、使客户在我行的产品有单一变成多种、实行亲情式服务、帮助客户提高产品收益等等，才能留住客户，才可以打动客户的心，重而挖掘更多客户资源，才能有同他行抗衡的资本。其实只要我们能创新思维去搞服务，去抓服务，才能使我们的服务水准上升为一个新的水平。

在这次培训班中，每课同事们都很早来到教室，讲课时认真的听，仔细的记笔记。从大家的身上我也感到了一种活力，一种动力。我会将这次学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，尽职尽责做好本职工作。

xx月xx日，x参加了x主讲的《目标管理与绩效考核》培训课，一下午的学习让x受益匪浅，刚开始x对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：

一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的.问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

这次培训让x印象最深刻的是x所讲的pdca管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让x在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使x的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

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第一条 为正确执行刑罚，准确考核罪犯改造表现，提高罪犯改造质量，根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规，结合我省监狱工作实际，制定本规定。

第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则，坚持监狱人民-警-察直接考核的原则，坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的，追究违规者的责任。

第三条 凡在监狱内服刑的罪犯，除省局有特别规定的以外，均适用于本规定。

第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇，提请减刑、假释的依据。

第二章 考核机构

第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的局领导任组长，分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室，由狱政管理处处长任办公室主任，教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。

第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的副监狱长任组长，分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室，由狱政管理科科长任办公室主任，教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作，检查和处理考核中的问题。

监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。

第七条 监区成立罪犯考核工作小组，由监区长任组长，分管狱政管理工作的副监区长任副组长，其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员，负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。

监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。

第三章 考核方法、内容和奖罚办法

第一节 考核方法和内容

第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载，每周的改造表现进行评议，每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。

第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的，视情节轻重，一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微，经警-察教育后能立即改正的，可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的，应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。

第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。

前款四个方面同时考核合格的，月综合评定方为合格。

第十一条罪犯符合下列情形的，当月认罪服法方面考核为合格：

(一)能够承认犯罪事实，深刻认识犯罪危害性的;

(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;

(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。

第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的，应依保护其申诉权利，不能认为是不认罪服法。

第十三条罪犯符合下列情形的，当月行为规范考核为合格：

(一)服从警-察管理教育的;

(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;

(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。

第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况，每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核，可采取笔试或口试的形式进行。

第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核为合格：

(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;

(二)参加自学考试的;

(三)积极参加兴趣小组活动的;

(五)主动接受社会帮教的。

第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况，将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。

“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;

“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。

第十七条 罪犯符合下列情形的，当月劳动改造考核为合格：

(一)有劳动定额罪犯，完成监狱规定劳动任务的;

(二)无劳动定额罪犯，认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;

(三)培训期罪犯，生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上，并按要求完成劳动任务的。

第二节 奖罚办法

第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖，累进计表扬、改造积极分子，改造表现突出的予以记功，有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。

第十九条 在考核期内，对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的，按照就高不就低的原则处理，不得重复奖励。

第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。

第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的，不得再扣分。

第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况，应及时在罪犯考核登记本中记载，并于当天公示。

第四章 行政奖励

第一节 奖励种类

第二十三条 奖励的种类如下：

(一)嘉奖;

(二)表扬;

(三)记功;

(四)改造积极分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二节 嘉 奖

第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的，可以给予嘉奖：

(一)认罪服法考核合格的;

(二)行为规范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)劳动改造考核合格的;

(五)无扣分或受到行政处罚的。

第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以给予嘉奖：

(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;

(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;

(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;

(四)自学考试单科成绩及格的;

(五)职业资格考试获得证书的;

(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;

(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;

(八)超额完成生产任务20%以上的;

(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。

第二十六条 罪犯考核时间不足20日的，不予嘉奖。

第三节 表 扬

第二十七条 罪犯有下列情形之一的，可以记表扬：

(一)连续5次嘉奖，累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;

(二)6次嘉奖，累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。

第四节 记 功

第二十八条 罪犯具有下列情形之一的，可以提请记功：

(一)检举、揭发和制止狱内违规行为，违规者受到警告以上处罚的;

(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显，经济价值在3万元以上的;

(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;

(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;

(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;

(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;

(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;

(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;

(十)对国家和社会有其他贡献的。

其中(二)至(八)项的记功每年审批一次，(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。

第五节 改造积极分子

第二十九条 罪犯在考核期限内，有下列情形之一的，可以记改造积极分子：

(三)18次嘉奖，累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。

第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的，考核期限内不得记改造积极分子。

第六节 立 功

第三十一条 罪犯有下列情形之一的，可以提请立功：

(一)检举、揭发狱内外犯罪活动，或者提供重要的破案线索，经查证属实的;

(二)阻止他人犯罪活动的;

(三)在生产、科研中进行技术革新，成绩突出的;

(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;

(五)其它有利于国家和社会的突出事迹，经监狱主管部门审批的。

第三十二条 “成绩突出”，是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益，并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。

第七节 重大立功

第三十三条 罪犯有下列情形之一的，可以提请重大立功：

(一)阻止他人重大犯罪活动的;

(三)有发明创造或者重大技术革新的，经国家权威机构确认并颁发证书的;

(四)在日常生产、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中，有突出表现的;

(六)对国家和社会有其他重大贡献的。

第五章 行政处罚

第一节 处罚种类

第三十四条 处罚种类如下：

(一)警告;

(二)记过;

(三)禁闭。

第二节 警 告

第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻，或有下列情形之一的，可以给予警告：

(一)六个月内累计被扣15分以上的;

(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;

(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。

第三节 记 过

第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重，或有下列情形之一的，可以给予记过：

(一)受警告，三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;

(二)受警告，三个月内被一次性扣5分的;

(三)受警告，三个月内累计被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四节 禁 闭

第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重，或有下列情形之一的，可以给予禁闭：

(一)受记过，三个月内又被警告的;

(二)受记过，三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;

(三)受记过，三个月内两次被一次性扣4分以上的;

(四)受记过，三个月内累计被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八条 罪犯有下列情形之一，情节较轻的，可以警告;情节严重的，可以记过或者禁闭：

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;

(四)无故不参加学习、劳动的;

(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;

(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;

(七)其它破坏监管秩序行为的。

第五节 处罚的考核期限

第三十九条 罪犯自处罚批准之日起，在以下考核期限内不得给予行政奖励，但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的，三个月;

(二)记过的，六个月;

(三)禁闭的，九个月。

第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督

第一节 审批权限和程序

第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行，监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。

第四十一条 警-察的扣分权限和程序：

(一)管理警-察的扣分权限和程序：

扣1分的，由管理警-察执行;

扣2分的，由管理警-察填报，警长(分监区长)审批;

扣5分的，由管理警-察填报，罪犯所在管区警-察集体合议，分管狱政管理工作的监区领导审核，监区长审批。

(二)监狱督察队的扣分权限和程序：

扣1-2分的，由督察队员执行;

扣3-4分的，由督察队员填报，督察队组长审批;

扣5分的，由督察队员集体合议，督察队领导审批。

第四十二条 行政奖励的审批权限和程序：

嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出，分管狱政管理工作的监区领导审核;

表扬由监区罪犯考核工作小组提出，监狱罪犯考核工作办公室主任审核;

立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出，监狱罪犯考核工作办公室讨论审核，监狱长审批;

重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出，省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的局领导审批。

第四十三条 行政处罚的审批权限和程序：

记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见，监狱罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的监狱领导审批。

第四十四条 对罪犯的处罚，应填写《扣分(警告、记过)通知书》，并送达罪犯本人。

第二节 监督

第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定，擅自改变考核条件，随意扩大行政奖励范围，应责令其整改，并予以通报批评;对拒不改正的，应依法追究有关责任人的责任。

第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当，经查证属实的，应当撤销或变更原奖罚决定。

上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的，应当责令下一级考核部门予以撤销或改正，也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。

撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。

第四十七条 有下列情形之一的，应当撤销考核奖罚：

(一)不符合规定条件的;

(二)不按规定程序审批的;

(三)材料与事实不符的;

(四)其它情形的。

第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的，可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请，也可以口头申请;口头申请的，复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查，并作出复议决定。

对罪犯申请复议立功、重大立功的，省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。

对罪犯申请复议其它行政奖罚的，监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。

第二编 分 则

第一章 违反认罪服法方面的扣分

第四十九条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：

(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的，扣5分。

(二)习练、传播有害气功、邪教，或搞迷信活动的，扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的，扣5分。

(四)企图逃跑、行凶、自杀的，扣4-5分。

(五)不认罪，或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的，扣4-5分。

(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的，扣2-5分。

(七)不诚实，欺骗监狱人民-警-察的，扣1-2分;骗取改造成绩的，扣3-5分。

(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的，扣4-5分。

(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的，扣2-4分。

(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的，扣2-3分;传播犯罪手段，怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的，扣4-5分。

(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的，扣2-4分。

(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的，扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回，经教育仍无理缠诉的，扣4-5分。

(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的，扣5分。

第二章 违反日常行为规范的扣分

第一节 基本规范

第五十条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的，扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。

(二)不接受管理教育，对国家工作人员正当执法有不满言行的，扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员，或诬告他人的，扣3分，情节严重的，扣4-5分。

(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手，情节较轻的，扣1-2分;情节较重的，扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯，或打击报复检举揭发人，情节较轻的，扣3分;情节较重的，扣4-5分。

(五)偷窃、侵占、损坏公私财物，价值在300元以下的，扣2-3分;价值在300元以上500元以下的，扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人财物，情节较轻的，扣2-3分;情节严重的，扣4-5分。

(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的，扣4-5分。

(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材，或私传信件、口信的，扣3-5分。

(九)不遵守会见、通信规定的，扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语，扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的，扣4-5分。

(十)擅自超越警戒线和规定活动区域，或脱离互监组擅自活动的，扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的，扣1-3分。

(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的，扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的，扣2-3分;造成严重后果的，扣4-5分。

(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的，视情节轻重扣1-5分。

第二节 生活规范

第五十一条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)擅自调换床位，不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的，扣1-2分。

(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的，扣1-2分。

(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差，物品摆放零乱的，扣责任人1-2分。

(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的，扣1-2分。

(五)不按规定洗漱、就餐、如厕，或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的，扣1-2分。

(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的，扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的，扣2-3分。

(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿无标记衣服的，扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记，转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的，扣3-4分。

(八)列队行进不听指挥，不按要求喊口号、唱歌的，扣1分。

(九)两人以上行走不排成纵队，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。

(十)不按规定时间看电视、听广播，或擅自开闭、选台的，扣1-2分。

(十一)不在指定区域和时间吸烟的，扣1-3分。

(十二)不爱护公共环境卫生，随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物，或对责任区公共卫生不尽职，或攀爬窗口、树木，践踏、损坏花草树木的，扣1-2分。

(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的，扣1-3分。

(十四)不注意个人卫生，不按规定洗澡、理发、剃须的，扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的，扣3分。

(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的，扣1-2分;藏、戴假发的，扣3-5分。

(十六)炊事员违反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的，扣1-2分。

(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的，扣责任人2-3分。

(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的，扣责任人2-3分。

(十九)无病装病，看病不如实陈述病情，有病不配合治疗，强索药品或病休假条的，扣1-2分;私藏、浪费药品的，扣3分。

(二十)医护卫生员疏忽大意，未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程，造成差错的，扣2-3分;造成医疗事故的，扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的，扣3-5分。

(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭，打洗脸、洗脚、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服务的，扣1-3分。

(二十二)其他违反生活规范行为的，视情节扣1-5分。

第三节 文明礼貌规范

第五十二条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的，扣1-2分;同性恋的，扣5分。

(二)对监狱人民-警-察不称警官，对工人不称师傅的，或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的，扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的，扣3-5分。

(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的，扣1-2分。

(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论，或领导问话时，违反规范要求的，扣1-3分。

(五)对异性评头论足、嘻笑的，扣1-2分;围观、刁难的，扣3-5分。

(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数，或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的，扣1-2分。

(七)接到监狱人民-警-察指令，向监狱人民-警-察陈述和回答问题时，或有事报告监狱人民-警-察时，行为不规范的，扣1分;监狱人民-警-察找谈话时，着装不规范、行为不文明或态度恶劣的，扣2-3分。

(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的，扣2-3分。

(九)其他有违反文明礼貌规范的，视情节扣1-5分。

第三章 违反教育改造行为规范的扣分

第五十三条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：

(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的，扣1-2分。

(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的，扣3-5分。

(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的，扣1-2分。

(四)上课或开会时坐姿不端正，跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的，扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的，扣3-5分。

(五)不尊重教员，不服从教员安排，上、下课故意不起立向教员致意的，扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的，扣4-5分。

(六)违反考场纪律，在考试中故意交白卷，在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的，扣2-3分;考试作弊，或未经批准不参加考试的，扣3-5分。

(七)无特殊情况，“三课”教育有一科考试不及格的，扣2-3分。

(八)接受心理矫治时不配合治疗的，扣1-2分;以心理不健康为由，装疯扮傻的，扣3-4分。

(九)伪造学历，企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的，扣3-5分。

(十)负责宣传报道的罪犯，不按规定要求出墙报、黑板报，扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的，扣3-5分。

(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实，或故意代替他人(撰写)发表作品的，每次扣2-4分。

(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的，扣2-3分。

(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的，扣1-2分。

(十四)不爱护教学设施和设备，在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的，扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的，扣3-5分。

(十五)其他违反教育学习规范的，视情节扣1-5分。

第四章 违反劳动改造行为规范的扣分

第五十四条 罪犯有以下行为的，监狱应当给予扣分：

(一)在劳动中不服从分工，消极怠工的，扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的，扣4-5分。

(二)听到开工或收工令后，违反集队纪律或迟到的，扣1-2分。

(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋，或不按规定上厕所、进仓库，或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的，扣1-3分。

(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。

(五)丢失劳动工具，故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的，扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的，扣4-5分。

(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的，扣2-3分;情节较重的，扣4-5分。

(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的，双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的，双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的，扣3-5分。

(八)带火种进入生产区的，扣2-3分。

(九)当月产品不合格率超过规定标准的，扣1-2分;造成产品质量事故的，扣3-4分。

(十)物耗超过规定标准的，扣1-2分。

(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁，或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的，扣1-2分。

(十二)发现生产事故隐患，不及时报告或者排除的，扣2-3分。

(十三)无正当原因，未完成劳动定额生产任务，当月欠产5%以上9%以内的，扣1分;欠产10%以上50%以下的，视情节轻重扣2-5分。

(十四)其他违反生产劳动规范行为的，视情节扣l-5分。

附 则

第五十五条 本规定所称的“考核期内”，是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。

第五十六条 本规定所称的“加重扣分”，是指扣分行为所在的档次再加一档。

第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”，均包含本数。

第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定，并报省监狱管理局备案。

第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。

第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。

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一、绩效考核方案的制定与实施是个循序渐进的过程。一个公司在采用绩效考核方案之前其实也有自己的考核方案，只是考核的内容不明确，不具体，不科学罢了。不然，老板怎么给大家发奖金、靠什么来提拔大家啊。为了有效推行绩效考核方案，推进公司业绩提升，公司才引进专门人才或者外脑设计公司新的绩效考核方案。但是，绩效考核方案的改进是一个逐步提升的过程。因为没有放之四海而皆准的绩效考核方案，即使再科学的方案，在一个公司很适用，但是到了另外的公司可能是一个很糟糕的制度，公司采用该制度不但得不到效率的提高，效益的增加，员工满意度的提高，相反有时会使一个公司的发展受到重大影响。我们制定好绩效考核方案并实施后，要在一定阶段进行调整。这个调整即可能是调整方案中与公司实际情况结合不好的部分，也可能是调整原来适用于公司，随着公司的发展已经不适应公司发展的部分。循序渐进的另外一个意思是，在一个公司内部可以将绩效考核方案的推广面积要逐步实施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。

二、绩效考核的制定与实施必须得到公司最高权力人员的高度支持。任何制度实施中，总会出现一些问题，这些问题是前进中的问题，必须正确对待。比如，在实施中出现了有些被考核者钻考核漏洞的空子，以很小的投入获得了较大的收益。凡是出现这些现象，企业老板们一定要对之给予理解。法律多么严谨啊，不是也要出漏洞吗，但是这并不影响法律的执行。出现问题后，我们的老板们一定要坚决支持已经签发的绩效考核方案，其中不合理部分在适当的时候进行调整就是了。绩效考核方案的推行一定要得到企业最高权力机构的支持的第二层含义是针对实施绩效考核方案的非正常反对声音，要给予坚决打击。比如在确定关键考核指标时候，有的被考核者跟董事长挑三拣四，一味地降低自己的考核指标，对此应该经过专业人员研究后，坚决执行，没有商量余地。

三、绩效考核结果出来后一定要根据考核结果进行思考，实现绩效管理的反馈目标。比如从个人收入角度而言，要及时兑现被考核者的绩效奖金，无论是高还是低，都要无条件兑现，不然直接影响下一循环的绩效考核的效果。对绩效考核表现不错的人员要进行提升或者进行其他方面的奖励。针对做得不好的人员要谈话，使其明确自己的不足，或者对能力不称职者进行免职处理。当然有些考核结果虽然不尽人意，但是不一定是被考核者的原因;或者考核结果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是运气成分在其中。作为企业管理决策者一定要做出认真地分析，以便对人对事做出正确评估。

四、绩效考核kpi的设计要随着企业战略的发展变化进行及时调整。在一个公司管理比较落后阶段，kpi最好以经济指标为主，主要包括净利润、费用、收入等为最关键的指标，其他指标为辅助指标，关键指标的权重要占70%以上;其中利润为最最关键的指标。随着绩效管理的推进，可以逐步增加其他涉及企业可持续发展相关的指标，也将利润等关键指标的考核权重下降。企业经济效益比较稳定的部分可以全面推行绩效考核，而企业效益很差的公司，或者说是公司的战略保存业务公司不实行绩效考核或者少部分推行绩效考核。公司组织结构发生战略性调整后，绩效考核方案必须及时进行调整，不然对公司发展的影响是非常直接有害的。在企业管理进入较完善阶段后，将一些所谓的`务虚的指标加进来，比如敬业精神啊，团队合作啊，当然这些指标的设计要占较小的比重，但是也要考核后让大家心痛，不然起不到考核的作用。这些指标的考核一定要认真对待，不能搞简单的大家打分，群众搞群众，只对老好人有利。可以采用一些人力资源管理工具与模型，是考核的信度很高。

五、绩效考核的制定与实施一定要以企业优秀的文化做支撑。绩效考核与人力资源其他版块之间的关系是相互促进的，不是割裂开来的。要想使绩效考核更加深入，建立优秀的企业文化是非常重要的。比如：“绩效考核方案是怎么写的就要兑现”的理念;“企业收入向效益倾斜”的理念;“多劳多得”的理念等。这些理念没有在员工心中形成的话推行这些考核制度，有时会使制度流于形式，有时出现嫉贤妒能，鞭打快牛等现象，不利于企业发展。

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本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

本规定适用于2014年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的`直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

1、 各项目部于2014年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、 考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

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pdca循环就是绩效管理的“轨道”。pdca循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。pdca的含义是：p（plan）--计划，d（do）--实施，c（check）--检查，a（action）--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个pdca循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。pdca循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。

绩效管理是一项协作性活动，由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。在绩效计划里，主要的工作是为员工指定关键绩效指标，为此，管理者要重点做好以下几项工作：

1、为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书；2、帮助员工制定关键绩效指标，关键绩效指标应符合“smart”原则，即关键绩效指标的标准应是：“具体的（s）”、“可度量的（m）”、“可实现的（a）”、“现实的（r）”、“有截止期限的（t）”。绩效计划的周期视企业的具体情况而定，如果企业的基础管理比较完善，管理者和员工的整体素质水平比较高，可以一年制定一次；反之，则要适当缩短，最好以一个季度为一个周期。如果绩效周期缩短到一个月制定一次，则可能导致管理成本增加，操作性减弱。在绩效计划阶段，管理者所扮演的角色是绩效合作伙伴的角色，即管理者必须通过有效的沟通，与下属员工在绩效目标上达成一致，而不是简单地分派任务、下达命令。在这里，管理者和员工的利益是一致的，是双赢的合作关系，也就是绩效合作伙伴的关系。

这个阶段需要准备的资料有：

1、公司年度经营计划；

2、员工职位说明书；

3、员工前一绩效周期的绩效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。

注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度，以过程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者进行绩效管理的基础文件，在整个绩效周期都要用到。所以，将管理卡锁到文件柜和束之高阁的做法都是错误的，在制定完成管理卡后，管理者应将其置于案头随手可及的地方，以供及时参阅，真正发挥它的作用。

关键绩效指标确定以后，管理者应扮演辅导员和教练员的角色，以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通，帮助员工理清工作思路，授予与工作职责相当的权限，提供必要的资源支持，提供恰当（针对员工的'绩效薄弱环节）的培训机会，提高员工的技能水平，为员工完成绩效目标提供各种便利。这里所指的绩效沟通与辅导是针对绩效目标的辅导，依托绩效计划阶段所制定的绩效目标，也就是关键绩效指标管理卡，与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行有针对性的辅导，进而保证员工的绩效目标得以达成和超越，使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高，为员工在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。

在绩效沟通与辅导阶段，管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。为什么要建立员工的业绩档案？很多管理者都有过这样的感受和经历，就是以前在对员工进行绩效反馈的时候，员工会在某些得分比较低的项目上和管理者争论，明明知道员工是无理取闹，却苦于没有书面证据，口说无凭，管理者无法有效地说服员工，最终闹得不欢而散。那么，怎么去避免这种尴尬局面，使绩效考核反馈更加顺畅和自然，使之成为一个探讨成功和进步的机会而不是讨价还价的“交易市场”？这里就要提到绩效考核的一个非常重要的原则，即“没有意外”原则。所谓“没有意外”，是指在考核反馈面谈的时候，管理者和员工对考核结果都不会感到意外，一切都在双方预料之中，所有被考核的内容都在沟通与辅导的过程做了认真细致的沟通，并做了详细的记录。所以，为了避免口说无凭的尴尬，为了使绩效考核的结果更加公平、公正，更加具有说服力，管理者应花一些时间和精力，记录好员工的绩效表现，为绩效考核提供可以追溯的事实依据。记录员工的业绩表现主要以记录关键事件为主，即对员工绩效结果产生重大影响的事件，关键事件根据性质又可以分为积极的关键事件（如节约成本100万元的创新计划）和消极的关键事件（如造成重大损失的严重设计失误）。所以，在实施阶段，管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色，更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》，主要记录关键事件。

在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的关键绩效指标，管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。绩效管理的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了，管理者还需要与下属进行一次面对面的交谈，即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈，使员工全面了解他们自己的绩效状况，正确认识自己在这一绩效周期中所表现出来的优秀表现，同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到上司的指导和帮助。在绩效考核与反馈阶段，管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员，即要求管理者本着公开、公平、公正的原则，站在第三者的角度，依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录，对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有：《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。

绩效诊断与提高有两个方面的含义，一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断，一是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下一pdca循环里加以改进和提高。所以，在绩效周期结束时，管理者还应对员工进行绩效满意度调查，通过调查，发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整，人力资源部也可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整，使之不断得到改善和提高；同时，根据绩效反馈的结果，管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划，对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足，制定发展计划，放入下一pdca循环加以改进。

2、人们的目标有挑战性，在我的控制范围内；3、人们认可我的工作目标；4、人们明确自己是怎样被考核的；5、人们的绩效标准是恰当的，能准确衡量我的绩效；6、在达到目标方面，人们能够得到及时准确的反馈；7、为实现目标，人们能得到相应的培训；8、为使实现目标成为可能，公司提供了足够的资源支持9、在达到目标的时候，人们能得到赞赏和认可；10、公司的奖励体系是公平的。

在绩效诊断与提高阶段，管理者所扮演的角色主要是诊断专家，对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断，找出问题和不足，以在下一绩效周期内做出改进。所使用的工具主要有《绩效管理满意度调查》和《员工个人发展计划》。以上四个环节实际上就是绩效管理的全部流程，也就是绩效管理的“轨道”。无论你是何种企业，无论你想通过绩效管理达到什么目的，只要你做绩效管理，就无法避开它，因为你一旦脱了它，你的绩效管理就没有了“轨道”，一旦绩效管理脱离了预定的“轨道”，你就无法保证它的运行状态！所以，建议企业在做绩效管理之前，一定要把绩效管理的流程研究透，给绩效管理铺设好“轨道”！。

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