为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。
精选师资队伍建设规划及实施方案范本一
我市各级政府认真贯彻落实《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）等相关法规政策，围绕建设区域教育高地目标，不断加大队伍建设吸引、稳定、培养、提高工作力度，着力推进教育人事任用与管理制度改革，着力加强师德师风建设，着力培养壮大骨干教师队伍，着力不断提高教师队伍整体素质，形成了教育尽心用力、相关部门支持配合的良好局面，努力为深化教育改革和不断提升教育发展水平提供师资保障。
主要情况如下：
（一）教师队伍建设法律法规落实
一是依法落实教师待遇。
落实了教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平、县（区）教师基础性绩效工资总量的10%用于发放乡村教师津贴、给中小学教师缴存五险一金等法律和政策规定。比较公务员年度目标绩效奖调整幅度，市、县（区）不断提高了中小学教师该项奖发放额度。
二是坚持教师表彰奖励制度。
坚持了市级每两年评选并“表扬”奖励一次模范校长、优秀教师及优秀乡村校长、教师，县（区）每年“表扬”奖励优秀校长、优秀教师制度。20xx年以来东区又加大了优秀中小学校长教师表彰奖励力度。
（二）师德师风建设工作不断加强和改进
坚持把师德师风建设摆在教师队伍建设的首要位置。
一是针对教师队伍中出现的有偿家教等新情况新问题，修订完善了攀枝花市《中小学教师职业道德基本要求》、《中小学教师师德师风考核管理办法》。重点完善了师德师风考评和社会监督机制，在教师考核评价、岗位聘任、教师资格证定期注册、专业技术职务晋升中坚持师德师风“一票否决”制。
二是有针对地开展了中小学教师法制、心理健康教育和榜样激励教育。
（三）不断强化吸引、稳定、培养、提高措施
一是建立了引进优秀教育人才制度。市级建立了中小学直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才和免费师范生制度。“十二五”以来全市中小学直接考核引进研究生以上学历人才136名、免费师范生151名。东区等县（区）还实行了中小学到高校直接选招优秀师范本科毕业生制度。
二是大力推进教师专业成长。坚持制定实施中小学教师培训五年规划和年度计划，培训目标、要求明确。依托市教育培训中心、23个中小学教师专业发展团队、9个市中小学名师工作室，全员培训与重点培养结合、一般通识培训与教研科研结合，强化示范引领、平台载体建设。
三是着力稳定骨干教师及农村教师队伍。市级坚持了《攀枝花市骨干教师评选奖励办法》。东区、米易等县（区）还不断加大骨干教师激励力度，米易县骨干教师津贴高于省、市标准。全面实施《乡村教师支持计划(20xx-2020)》。建立了乡村教师免费体检制度。周转房建设基本解决了农村学校教师住房问题。专业技术职务指标向农村学校教师倾斜的力度逐步加大。
各县（区）均建立了边远农村学校教师补贴制度，盐边县乡村教师补贴根据学校边远情况分别为每人每月500元、700元、900元和1200元。东区出台《关于加强教育人才建设的十条措施（试行）》强化了引进优秀教师、聘用专家型人才、评选表彰突出贡献人才、设立教育教学科研成果奖政策。东区、米易、盐边县域内义务教育教师“县管校聘”管理制度改革逐步推进，县（区）域内城乡学校、优质学校和薄弱学校、中心校和村小（教学点）之间校长教师合理流动有效开展。
（四）中小学教师队伍整体素质不断提升
中小学教师学历基本实现100%达标得到持续巩固。学历提升率:小学专科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比20xx年分别提高14.4%、7.7%、4.4%。同时，骨干教师队伍稳定壮大，全市包括在岗特级教师在内的市级以上学术技术带头人及后备人选和突出贡献专家、市县级骨干教师等各级各类骨干教师占专任教师比例比“十一五”时期提高7个百分点。农村教师学科结构不断改善，音体美及英语和信息技术教师得到了持续补充。
（一）结构性缺编问题突出
我市中小学教职工编制数由省上按城乡高中1：12.5、初中1：13.5、小学1：19标准核定，再由市机构编制办按省定师生比例标准核定给县（区）及市直属中小学校。总体看，按师生比例，我市中小学编制数量足够，但实际存在结构性不足问题。
一是我市广大农村，小学几个或几十个学生的学校多，需要超比例标准使用编制。与此同时，教师因病和年龄大原因不能正常工作的较多。据统计，全市因病占编不在岗的教职工有122人，因年龄大原因不能承担满工作量的教师也达到一定比例。有的学校甚至不足100名教职工就有10多名教师因病长期不能工作或不能满工作量工作。
二是发展农村寄宿制学校及实施农村义务教育阶段学生营养餐计划后，学校管理和生活服务工作量增加，编制政策却没调整，编制没增加，农村学校教师兼职管理工作比较普遍。由于各县（区）政府购买服务力度不同，有的县（区）学校还普遍存在用生均公用经费聘用临时人员情况。
三是原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例。另外，二孩政策后产假教师增多，产假时间长，也加大了学校人员不足矛盾。
（二）偏远农村学校老师引进难、留住难问题仍然突出
农村学校教师队伍建设始终是我市教师队伍整体素质提高的关键和重点。多年来各级政府采取各种措施加强农村学校教师队伍建设，但是由于经济社会发展水平、地理交通条件限制，农村学校教师始终引进难、留不住。据统计20xx—20xx年期间，仁和区、米易县、盐边县流失到辖区以外教师数占同期引进教师数的比例分别达到18.5%、26.26%、41.91%。
（三）市直属学校现行教师补充和激励政策对教师队伍建设的不利影响急需予以高度重视
一是市直属学校教师补充面临“招不够”、“招不好”困境。
20xx年起，我市严格执行川委办[20xx]7号文关于市（州）属教育卫生事业单位公开招聘专业技术和管理人员，“原则上应从具有2年及以上基层工作经历的人员中招聘”的规定。按此规定，市直属学校不能招考应届大学毕业生，也不能招考东区、西区和仁和区政府所在地学校教师及省内贫困县教师，只能招考本来就有教师引进和稳定困难的米易县、盐边县及仁和农村学校的教师。20xx年以来，市直属学校公开招考教师开始面临因报考人数达不到开考规定比例，一些急需学科不能开考因而教师不能及时足额补充到位问题。目前，市直属仅9所中小学校（含幼儿园）临时代课教师就达到了41人。如果招考符合报考条件的县区在岗教师，也不利于县区教师队伍的稳定。不仅如此，该项政策的执行还致使市直属学校补充不到优秀大学毕业生，对我市中小学教师队伍质量的不良影响将是长远的。
二是引进优秀教育人才政策面临现实问题。
市直属学校直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才，受攀枝花地域交通等条件制约，并且没有纳入享受我市引进高层次人才优惠政策范围，引进较困难。同时，研究生以上学历等高层次人才，一方面包括特殊教育学校、幼儿园在内的义务教育阶段学校（园）对他们不具有吸引力，一方面他们也不十分适合这些学校的实际需要。
三是市级教师激励机制弱化。
20xx年，根据《关于取消机关事业单位专项工作奖励政策的通知》（攀委办〔20xx〕88号）要求，我市20xx年市委下发的《关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》中有关优秀校长、优秀教师”表彰”制度调整为”表扬”，奖励金额减少并不再列入财政预算，由来源不稳定的教育捐助基金支出。与省内一些市州，甚至我市县（区）相比，市级教师激励机制明显弱化。
（一）加快推进义务教育“县管校聘”教师管理制度改革。“县管校聘”改革是国家、省优化县（区）域教师资源、破解义务教育均衡发展师资瓶颈的顶层设计和制度安排，也是缓解编制和职称岗位结构性不足矛盾的良方，应加快推进实施。要按照编制部门统一核编、人社部门统一设置岗位、教育部门统一招聘管理、学校使用考评的职责要求，督促县区政府承担起教师“县管校聘”的主体责任，促进实现教师由“学校人”变为“系统人”及县（区）域内、学区间校长和教师合理流动，缓解编制结构性不足、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。
（二）依法强化教师表彰激励。我市远离中心城市，交通不便，吸引和稳定优秀教师需要有一定力度的激励机制和优惠政策作支撑。《教师法》关于“国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励”的规定表明，建立优秀教师表彰和奖励制度是地方政府及其有关部门的法定职责，与津补贴或地方、单位制定的表彰奖励制度不同，是法律规定，有法律效力。我市应依法强化市级优秀教师表彰和奖励工作，保持政策的延续性。
（三）切实解决市直属学校教师补充问题。
一是深入研究省定政策，结合我市实际准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市州执行政策的经验、做法，切实解决市直属学校教师补充问题。研究制定市直属学校有计划地直接到普通高校公开招考优秀应届毕业生政策，切实保障市直属中小学教师队伍既满足学校正常教育教学工作的需要，也适应攀枝花建设区域教育高地的要求和群众对子女接收良好教育的期待。
二是将直接考核引进研究生以上学历等高层次教育人才纳入享受市高层次人才引进优惠政策范围。
（四）进一步加强骨干教师队伍建设。一个地区骨干教师队伍的质量和数量是衡量地区教育发展水平的重要指标。虽然，我市中小学县级以上骨干教师比例已经达到23%，但是与我市建设区域教育高地的要求还有差距，各县（区）骨干教师比例、结构及使用管理工作还不均衡，要进一步把骨干教师队伍建设放在突出位置：
一是进一步提高县级以上骨干教师培养选拔比例，使县级以上骨干教师占专任教师的比例不低于25%，为不断扩大优质中小学教育资源提供师资支撑。
二是加大农村学校骨干教师的培养力度，建立县级以上骨干教师对农村学校教师一对一帮带制度，带出一批农村学校学科骨干，促进城乡教师队伍素质整体不断提高。
精选师资队伍建设规划及实施方案范本二
根据上级通知要求，对我校教师队伍进行调研。俗话说：百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。学校教育质量高低，主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度，因此，师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作，是学校办学水平的重要标志。从调研情况看，在上级领导的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。
（一）存在问题
1．教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。
2．生源质量不高使得教师无法正常教学。我校属于乡镇学校，造成优秀学生外流。使得本校生源质量差。另外，部分学生家长忽视教育，将学校当做“托儿所”，只注重赚钱，不重视孩子的教育问题，导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习，扰乱正常的学习、生活秩序，教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。
（二）建议
1.加强教师队伍职业道德建设，提高教师的综合素质。教师的素质直接关系到学校的教育水平、学生未来的发展，因此要使教师树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱教育事业，师德高尚，教书育人，具有较高的业务水平、实践能力和创新能力，熟练掌握外语和计算机应用；加速知识更新，拓宽知识层面。使教师个体素质达到优良，整体素质有较大提高。
2.优化教师队伍结构。我校教师男女比例不协调。部分教师还存在陈旧的教育观念，知识老化，教学方法落后，缺乏新的教学技能，计算机等教学基本功不扎实。骨干教师、中青年教师学科带头人、骨干教师梯队组成不够完善。因此，教师要注重提高自身的知识水平，优化知识结构。
3.制定并完善教师岗位责任制、班主任工作岗位责任制，教师考核制度等一系列规章制度，进行常规通报，使教师职业道德建设有计划、有措施、成效，逐步实现师德建设制度化。
针对我校师资队伍现状，提出以下整改措施：
（一）教师方面
1.提高教师队伍的教育、教学水平。鼓励提高教师学历水平。鼓励教师通过在职自学、进修实现在职教师的学历水平和教学能力的提高。
2.苦练教师教学基本功。牢固练就扎实五项基本功：普通话、三笔字、说课评课、电脑课件制作、多媒体操作。通过开展教师基本功训练的一系列活动，使人人参与，练有所得，练以致用，持之以恒，提高教师整体素质，为提高教学质量打好基础。
3.努力完善教学环节。教学是学校教育的主要内容。教师要做到课前认真备课、课上认真授课、课下认真评课、精心设计作业。对教师的备课、授课、评课提出了更高的要求。
4.认真倾听学生、家长的意见、建议，自觉接受学生、家长的监督，展示良好的师表形象和行业形象。
（二）学校方面
1.加强校级领导与中层干部队伍建设。建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的学校领导队伍。
2.坚持不懈的抓师德建设，加强思想政治学习，使教师具备良好的政治素质和高尚的道德品质。树立“学校为教师创造环境，教师为学校创造价值”的理念，创造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作环境，建设一支高素质的教师队伍。
3.抓在职教师的培训提高，提高教师的学历层次。根据上级要求规定，要求广大教师本着教什么学什么的原则，积极参加函授、自考等形式的在职学习，尽快达到本科及以上学历。
4.实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设，完善培养机制，注重激励、考核机制。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。
（三）教育部门
1.优化教师队伍，提高教学质量，防止优秀生源外流。教师队伍良莠不齐，教学质量差，导致优秀生源外流，进而打消在职教师工作积极性，使得教学质量下降，优秀生源外流，形成一种恶性循环。因此，应注重优化教师队伍，留住优秀生源。
2.积极开展教研活动，培养骨干教师队伍，组织教师交流。要保持师资队伍的活力与后劲，必须拥有一支高水平的教学科研队伍。部分学科教研活动较少，不利于学科建设。教师工作不能闭门造车，每个教师都有独特的授课风格及亮点，教师可以在听评课过程中取其精华，去其糟粕。积极开展教研活动，有利于提高教师的积极性、开发教师的创新思维。因此，培养骨干教师，组织教师交流经验能够在一定程度上提高教师教学水平。
通过本次调研，我们深刻体会到这样一个问题：教师队伍建设不是一个人的建设，只有教师、学校、教育部门共同携手，才能整体提高我校的教育水平，将我校教育送上一个新台阶！
精选师资队伍建设规划及实施方案范本三
高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含20xx年、20xx年、20xx年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。
(一)师德师风建设方面
1 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。
2 结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。
3 及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是20xx年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%。
4 根据省、州教师管理的有关规定，结合、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［20xx］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。
5 结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。
6 从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。
（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”
中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。
农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县20xx人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。
中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［20xx］48号）和《中共越西、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。
（三）、建立奖励激励机制
结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。
（四）、加强校长队伍建设
1 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。
2 制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，
3 加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。
1 教师数量严重不足。依据川编办发（20xx）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。
尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。
因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。
为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。
2 人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。
3 工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。
4 岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自20xx年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。
一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。
另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。 5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。
稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。 优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。
1 加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。
2 按规定配齐、配足教师。 这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。
3 制定优惠政策。
优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。
一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。
二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。
三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。
4 鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。
智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡” 、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。
5 建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。
精选师资队伍建设规划及实施方案范本四
稳定教师队伍办有特色的民办幼教 小牛津幼儿园十五年发展之路
最近相继曝光的幼师虐童事件，牵出一些地方幼师队伍良莠不齐的乱象。幼儿园教师除须持证上岗，外教师的队伍素质直接影响着幼儿园的发展。在稳定教师队伍不断加强幼儿教师队伍建设上，小牛津幼儿园走出了一条自己有特色的队伍。十五年来她们始终坚持把师资培训工作放在首要位置去抓，多措并举，提高师资水平，教师培训逐渐走向系列化、专业化、制度化，由此小牛津也有蓬勃向上的发展生机。她们
一、抓好师资培训，构建全覆盖教育模式
（一）重视外出学习
（二）抓好系统培训
（三）活化培训形式。
二、搭建交流平台，引领教师一专多能，走专家教师发展之路
三、多措并举，完善管理和用人机制
四、建章立制，建立师资待遇保障长效机制
（一）、增加投入，落实待遇，稳定幼师队伍
落实养老保险，解决后顾之忧（除五险外又为教师在香港购买商业保险，努力提高教师退休生活质量）
五、修炼园长个人品行，提升自己的人格魅力，近年来，教育局一直用舍得投入，敢于创新，活化形式，全员参与等方法来组织实施培训工作。通过请名家搞讲座，在教师群体中选能者为师搞对口培训，开展以赛代训活动等形式，让幼儿教师能讲的上讲台，想学的进课堂，建立培训模式，实行集中培训与自主学习相结合，菜单式培训与主动选择培训内容相结合，有针对性地开展对口培训、专业培训。
（一）重视外出学习。我们制订了园长教师外出学习四要求：就是“走出去，学回来，讲出来，用起来”。要求外出学习人员带着任务出发，写出学习汇报归来，学以致用，让教师不断转变观念，更新知识结构，达到个人提升带动全体进步的目的。去年以来，我市组织园长100多人次参与了省外的学习交流，组织园长教师1000余人次参加了潍坊组织的各项培训活动，举行外出学习交流汇报活动10多次。
（二）抓好系统培训。为了达到全员提高的目的，在高密中专设立综合培训基地，在有条件的园所建立专业培训基地，建立市、镇、园三级培训网。制订了系统的培训内容和培训方案，从园所管理、师德建设、教育理论、教材研讨、专业技能等多方面做好培训工作，有计划地开展培训工作，使师资培训常态化。
（三）活化培训形式。针对幼儿教育特点，组织丰富多彩的培训活动，实践性强，充满动感，便于接受。培训形式多样化。举行幼儿园开放活动，各类公开课、征文活动、演讲比赛、美食厨艺大赛、卫生保健人员实地演练等活动。积极参与，促进提高。培训内容模块化。将年内要培训的知识内容建立成几个模块，如《乐理、自弹自唱、即兴伴奏》《实用美术及环境创设》、《舞蹈与体操创编》等内容，相近的内容做作为同一模块进行培训。有利于专业教授，也有利于自主选择学习。学习方式自主化。培训模块的建立，给幼儿教师更多自主选择的空间。自选培训课题，自主安排学习时间，除了通识培训之外，可以选择更多培训课程去学习。培训活动采取为幼儿教师喜爱的形式去开展，参与率更高，效果更好。
二、搭建交流平台，引领教师一专多能
打破幼儿园封闭式教学模式，让教师敢于走出去学，坐下来写，站起来讲，教学中用，实现大开放，开展大交流，和全市乃至全国同行和专家为友，共同探讨教学心得，分享工作和生活中的成功和喜悦，建立虚拟研讨平台，实现资源共享。开展自信教育，搭建成长舞台，强化参与意识，培养一专多能的幼儿教师队伍。
（一）网络交流，抒发工作和生活中的感悟。2008年，我市建立了教育网站康成教育网，我们开设了“幼儿教育大家谈”栏目，为幼儿教师搭建起了网上交流的平台。这个栏目得到了广大幼儿教师和家长的厚爱。目前为止，幼儿教师网名注册1100个，发贴4万余个。涵盖管理经验、教学心得、活动案例、文学诗词等内容，活跃了思维，锻炼了写作能力，老师们养成了善于思考，勤于动笔的好习惯。目前，我市幼儿教师中的马江玲、王海燕、陈淑艳等三人个人专著已经出版，幼儿教师网上作品集《多彩的梦想》书已出版发行。网络平台的建立，从要我学到我要学，从逼我写到我想写，从你讲我听，到我讲你学，提升了幼儿教师的自信力，真正找到了激发幼儿教师主动学习自主学习的动力源。
（二）才艺交流，搭建教师成长成功的舞台。通过开展丰富多彩的活动，让能者为师，打造特长团队，充分展示才艺，开展对口培训活动，引领全员提高。在幼儿教师中开展特长教师上讲台活动，让特长明显的幼儿教师参与培训讲课，充分发挥培训引领作用，从坐在台下听，到走上台来讲，是自我价值实现，增强了职业自豪感和工作内驱力。通过开展技能比赛、幼儿教师舞蹈大赛、教玩具制度大赛等形式，让幼儿教师在参与中学习。通过组织家庭教育专家报告团，开展园长论坛、演讲比赛、网络征文比赛、讲故事比赛等活动，让有特长、有能力的幼儿教师闪光并发光。通过开展写作知识培训、美食厨艺大赛、卫生保健人员实地演练等活动，使幼儿园各项工作更加规范。在幼儿学段打造高素质的能者，引领全体幼儿教师快速成长。
（三）城乡交流，保进学前教育的均衡发展。通过开展送课下乡，结对帮扶，集体教研、专家报告团和家庭教育报告团轮讲、分片召开报告会、邀请专家进社区等活动促进城乡交流，共同体发展，联盟园建设等形式，增强了师资交流与学习，真正达到共同提高，共同进步的目的。
三、多措并举，完善管理和用人机制。
（一）园长实行职级制，提高园长的管理自主权。目前，我市11处镇（街区）中心幼儿园园长全部兼任幼教辅导员，纳入市教育干部职级管理并定期交流。去年暑期，我市对所有镇（街区）中心幼儿园园长实行了轮岗，激发了园长的工作积极性。
（二）建立后备人才库，做好管理队伍的梯队建设。建立幼儿园管理干部招聘制度，由教育局统一组织招考幼儿学段教育后备干部，建立了管理人员梯队。
（三）设公办师资编制，增强师资队伍的发展后劲。建立了幼儿教师准入制度，保证新录用教师质量，并通过增加财政编制，从院校毕业生和现有教师中招考、富余公办教师培训转岗等措施，逐年招录公办幼儿教师，达到基本满足各类幼儿园师资的需求。公办幼儿教师的录用，为学前教育的发展增添了高素质的师资，必将会带动全市学前教育快速发展。
（四）大力支持民办园，建立起公办师资选配制度。对于小区配套幼儿、企业办园、规模以上民办园的建立，市政府要求各相关部门要给予政策支持。教育局按照市政府要求，大力支持民办园建设，除在师资培训、政策指导等方面给予帮助外，还选派公办优秀幼儿园园长（或教师）到民办幼儿园任职，从师资上支持民办园建设。目前，已有四名公职师资到岗。
四、建章立制，建立师资待遇保障长效机制
（一）严把入口关，整体提升师资水平。我市镇街学前教育推行一体化管理模式，在教师聘任、培训、人员调配、入保等方面由中心幼儿统一组织。杜绝幼儿园随意招录幼儿教师现象，幼儿教师招聘需经考试、面试、试用等环节，试用合格后，需报教育局建档备案。不断完善幼儿教师人才市场,建立合理流动机制,稳定幼儿教师队伍。
（二）定工资基数，切实提高教资待遇。逐步建立和完善幼儿教师工资保障机制，各镇（街）要根据当地经济条件，采取财政上给予适当补助的办法，补助数额随经济增长同步提高，使幼儿教师工资逐年提高。为保证广大幼儿教师的基本权益，维护民办幼儿园任职教师的根本利益。教育局设立了最低工资基数。规定凡与幼儿园建立了正式劳动用工合同的幼儿教师月工资基数不准低于1200元（不含保险补助部分），目前，全市整体工资水平达到了1450元，最高达3000多元，教师工资待遇得到了大幅度提高。
（三）入保制度化，解除教师后顾之忧。进一步完善幼儿教师养老保险、医疗保险和大龄退养等保障机制。根据幼儿教师任职年限和在职表现，采取镇（街）或幼儿园给予适当补贴的办法，为在职在岗幼儿教师加入社会养老保险和医疗保险，解除他们的后顾之忧。对年龄较大，不适合办理养老保险的教师，根据其任职年限，采取给予一次性或按月给予一定数额补助的办法办理退养手续。目前，全市符合条件的1265名幼儿教师全部加入了社会养老保险，为16名大龄离岗幼儿教师办理了退养手续。强制入保，避免了因年龄大而入不了保险，离岗无保障问题的后续发生。
（四）管理更规范，档案归口人事部门。参照公办教师管理规定和办法，从今年开始，我市的幼儿教师档案实现了归口管理，制订并出台了幼儿教师管理规定，建立了网上师资信息资料库，实行一人一卡制，师资队伍建设更加规范。同时，将评优工作纳入人事部门表彰序列，仅去年教师节就表彰了25名优秀幼儿教师，占全市优秀教师表彰总数的20%，逐步提高了幼儿教师的社会地位
（五）强化督导，抓好各项制度落实。紧紧围绕学前教育发展的主要工作，抓好评估督导工作。将师资培训、教师待遇、评优树选等工作列入评估工作的主要内容，坚持督与导相结合，过程性评价与终结性评估相结合的原则，以评估为手段，抓好各项制从最初的一村一园到几个村合并一处园所，幼儿教师的工资从由村队发放，到乡镇统筹发放，办学设施越来越规范，幼师队伍的发展也越来越壮大。幼师培训先后经过在王高的职业学校三个月的系统培训到近几年的幼师“三三六六”培训，幼儿教师的素质有了质的飞跃，我市造就了一支懂业务，会管理，教学经验丰富的幼教队伍。而培养一名合格的幼儿教师并不容易，不仅要经过系统地专业培训，还要结合实践，要掌握孩子的年龄特点、心理特点，要精通教育教学方法，要具备弹、跳、唱、画、剪、捏的才能。实际上，一名合格的幼儿教师应是一个多面手，而培养这样一名幼儿教师至少三年，甚至五年的时间，离队的幼师中有不少是队中的骨干和优秀教师，她们的离开确实让人感到惋惜。幼教事业发展到今天，更需社会各级政府加大力度予以保护和支持。度的落实。
园长是幼儿园的关键，一个优秀的园长，必须具有高尚的人格魅力，因此，园长的人格已不仅仅是个人的事，其人格威望将直接影响到幼儿园的发展。作为园长，如何来修炼自己的品行，提升自己的人格魅力，我谈几点粗浅的看法。
一、加强品行磨练，塑造个性魅力。优秀的品行是提升园长人格魅力的前提。园长要刻苦修炼自己的德行修为，以自已优秀的品行感染大家，做“师表”的表率，这是树立园长威信的重要前提。首先要有一份坚定的信念。一个人的成功与失败往往都来自一个方向，也就是自己的内心。加强品质磨练，其实磨练的是自己内心的那份坚持，对一个目标的坚持、对一个原则的坚持、对一项制度的坚持、对一种认识的坚持、对教育的坚持。有时候，我们往往被许许多多外在的因素牵着鼻子走，走着走着，就失去了方向，失去最初的坚持，结果也就不得而知。其次要有一个宽容的胸怀。幼儿园是女性的世界，除其感情细腻、争强好胜、又极自尊等共性特点外，由于他们知识经验、生活背景、思维方式及考虑问题角度等方面的不同，又存在着各自的差异，园长在面对这样一个队伍的时候，更应具有一个宽容的胸怀，在工作中，做教职工的引导者、支持者、合作者。生活中，做教职工的贴心人，去接纳他们的不足、去包容他们的不理解或是怨愤，同时也要主动去分享他们成功的喜悦、去引导他们走出困惑„„再次要一道自省的目光。审视的目光，不仅要向外射出，更要将其引入自己的内心深处。其实在管理的过程中，许多问题最直接的原因都与管理者自身有关，作为园长，我们要不断审视自己、反思自己的言行，使自己的管理更细致、更深入。第四要有一种敢于承担责任的勇气。园长不仅仅是一种权利，更是一份责任。在幼儿园出现困难的时候要敢于承担责任，减轻教师的心理压力。我经常对教师这样说：“没关系，你大胆去做，做出成绩是你的，错误由我来承担！”，有了这样的话，老师们的积极性非常高，也带来了一想不到的效果。最后要有一种务实的工作作风。浮夸或是过分强调宣传，其产生的作用或效果是短暂的。只有“务实”才能将幼儿园带向成功，也只有“务实”的领导才能带出“务实”的团队。
二、精通专业业务，建立专业权威 记得有这样一句话：“一位优秀的园长应该做到三个方面：懂管理、精教育、擅经营。”这三个词，涵盖了一个园长所应具备的专业素质。首先要做到精教育。园长是幼儿园这个特殊团队的引领者，她自身的专业素质决定着一个园所的未来，大到办园方向、小到对教师的课程指导、幼儿操作用具的选择等。因此，园长必须要深入教育教学第一线、深入幼儿园课程建设第一线，不断钻研业务，在教育理念和方法上有自己读到的见解，能给教师指点迷津，能支持、鼓励教师探索创新，真正做到懂教育、精教育，为幼儿园的发展把握正确的方向，不断丰厚幼儿园的内涵，在发展幼儿园的同时也在广大教师间建立起园长的专业权威，成为一个新时代多元化的教学领导。其次要懂管理。作为一名园长，光懂幼教理论是远远不够的，还要了解一定的管理理论，分析管理的各种运行模式的优缺点，并进行经验迁移，建立一套适合自己本园发展的管理模式。如：订阅一些经济管理类的杂志《商界》、《企业管理》等；也可以多看一些电视媒体或网络培训课程，中央台的《对话》栏目或企业管理的mba课程都是很好的内容；时间充足的话，还可以看一些企业家的个人自传等等，这些对提高我们的管理理念都是很有帮助的。最后要擅经营。作为园长，要了解市场运行规律，熟知本园的优势与弱势、掌握一定的营销方法及财务分析法等，对我们幼儿园的管理和经营都是极为必要的。在日常的幼儿园管理中，园长要善于从数字分析着手，拔开各种误导因素，从中找到问题的真相。这样，才能帮助我们找到一个行之有效的对策，使问题得以圆满解决。而这点，却正是幼儿园管理中是最容易被忽视的，恰恰也是最重要的一点。我们要经营，却不能盲目经营。
三、丰富文化内涵，提高个人威信。
园长人格魅力的的形成离不开丰富的文化内涵，专业素质的提升也离不开一定的文化内涵，一个园长，知识的多少直接影响威信的高低。知识丰富的园长，真知灼见，思想敏锐，洞察力强，容易取得群众的信任，受到人们的尊敬。相反，知识面窄，腹中空空，稀里糊涂，对事物一无所知，人云亦云，讲起话来东拉西扯，不得要领的园长，她的威信可想而知。俗话说：“要给人一滴水，自己得有一桶水”。幼儿园教师如果没有博览群书，怎能自如地应对孩子们那无数的“为什么”，怎能驾驭千变万化的课堂教学？而园长如果没有丰富的学识，怎能指导教师开展教育教学？怎能适应其专业引领的角色？怎能轻车熟路地处理各种事务？因此，园长要通过学习不断完善、充实和提高自身的知识结构，掌握相当的文化、专业、管理知识与工作经验，向书本学习、向实践学习、向同行学习、向教职工学习。使自己成为学识渊博、视野宽阔、胸怀坦荡之人。这样，通过博学的知识，指导和影响教职工，用人格力量凝聚人心，鼓舞斗志，团结和带领教职工为实现幼儿园的发展目标而奋斗，树立起园长在教师中的威信。并自身行为规范潜移默化地影响教师，感染教师，以自己的人格魅力去营造良好的园风。
当然，一名好园长应有深邃的办园思想、兼收的全球眼光、浓郁的文化素养、勇敢的探索创新、切实的办园举措和多重的人格魅力；我想我会朝着这个方向努力，塑造一个有文化、有素质、有底蕴、有内涵、有魄力、有威信的园长形象。以自己的人格魅力来提高幼儿园管理的有效性，引领幼儿园的发展，肩负起民族教育、培养下一代的重托！
一、增加投入，落实待遇，稳定幼师队伍
提高教师待遇是教师安心工作的前提，根据当地情况，凤城街道办事处在落实教师工资、养老保险等方面做了积极的努力，使教师的待遇得到逐步提高，稳定了教师队伍。
1．明确工资渠道，提高工资标准
2002年税费改革后，幼儿教师工资发放无列支来源，教师工资不能按时发放，给幼儿教师生活带来了困难，影响了正常的教学工作。办事处党委几次召开会议认真分析研究，一致认为应该确实拿出解决问题的办法，否则幼师队伍将处于不稳定状态，影响学前教育事业的发展。
自2003年上半年起，办事处出台了《凤城街道办事处关于学前教育改革与发展的实施意见》，对教师工资的发放作了明确规定。规定幼儿教师的工资分为基础工资和绩效工资两部分。基础工资的来源一是政府补贴，二是从园所收费中支付，2．落实养老保险，解决后顾之忧
为解决教师的后顾之忧，办事处制定了《风城街道办事处幼儿教师退养办法》，凡年满45周岁的幼儿教师，每年暑假集中办理离岗手续，退养金按退休时的月工资收入标准乘以教师教龄一次性发放，资金来源由办事处统筹解决。2004年办事处又责成教育办公室为全处85名幼儿教师集体办理了养老保险，规定养老保险各幼儿园可适当补贴，由教育办公室集体缴纳。2007年办事处又挤出资金为每位教师补贴1000元的保险金。教师退养制和社会保险制的施行，初步解决了农村幼儿教师的老有所养问题，教师工资的逐步提高，解决了教师的后顾之忧，稳定了教师队伍，激发了教师的工作热情。
二、改革管理体制，注重思想建设，激发教师工作积极性 1．实行“三统一”管理体制
一是统一招聘。为把好教师入口关招聘小组对报名人员进行教育学、心理学、教材教法考试和职业道德考察以及弹、唱、说、画、跳五项基本功考试，根据考试分数择优录用。新聘用的教师实习期一年，实习合格正式聘用。园长聘用方面，根据各幼儿园的办园规模，确定每个幼儿园园长岗位设置人数，制定园长任职条件，符合条件的幼儿教师自愿报名参与竞争，通过述职、答辩、民主测评等办法竞争上岗，竞争上岗位的园长聘用期为三年。
二是统一调配。被聘用的园长、幼儿教师的档案由教育办公室统一管理，为激活队伍内部活力，本着就近工作和工作需要原则，在全处范围内统一调用。
三是统一考核。为全面考核园长、教师的工作实绩，教育办公室制定了《幼儿园园长考核标准》《幼儿教师考核标准》，完善了教师基本功考核、组织活动考核、教材教法业务能力考核方案。考核实行分散与集中相结合、抽查与定期检查相结合、单项考核与综合考核相结合的形式。每次考核都有记录、有评价、有总结，考核分数记入年终考核的总分数中，考核优秀、称职者继续聘用，三年连续考核不合格将予以辞退。同时，教师考核成绩与绩效工资、年终奖金、评优选能挂钩。考核杠杆的利用，激发了内部活力，提高了教师工作的积极性。
2．抓园所管理
目前全处各园办园特色明显，以特色带动了幼儿园的发展，如中心幼儿园以艺术教育为突破口，注重开发幼儿的艺术潜质，在舞蹈、绘画、乐器特色教学方面进行了深入研究，使每个幼儿在全面发展的基础上学有所长。几年来中心幼儿园美术、舞蹈、电子琴班的小朋友在省、市、区组织的比赛中有1000多人次获奖，受到各级领导及家长的高度评价。幼儿园办园有了特色，许多家长不怕路途遥远慕名把孩子送到中心幼儿园，幼儿园办园规模不断扩大，走上了良性循环发展的轨道。
3．抓师德师风建设
多年来教育办公室一直将师德师风建设作为一项重要工作抓在手上，规定每位教师要读一本师德教育书刊，每周一次集体政治学习，利用教师节开展“爱的奉献”演讲比赛，并多次组织教师听取市区师德标兵讲师团的师德报告。同时要求各幼儿园每学期进行“师德师风家长问卷调查”，接受家长及社会的监督。目前全处幼儿教师敬业爱岗，服务意识、竞争意识、质量意识、事业心、责任感普遍增强，幼儿教师的吃苦耐劳、忘我无私成为教育战线上的独特风景和典范。近几年有l0名教师被评为市区处级师德标兵。
三、以活动为载体，广开培训渠道，努力提升教师专业素质
根据幼儿园年轻幼儿教师多，业务素质参差不齐的现状，教育办公室以活动为载体，广开培训渠道，努力提升教师的专业素质，制定了“四个一”活动方案，收到了较好的效果。
1．每周进行一次政治业务学习或集体教研活动
根据《风城教育办公室教师读书学习及教研活动方案》，全处所有教师每周均进行一次集体业务学习，记好学习笔记，写出学习体会。同时教育办公室成立了中心教研组，各幼儿园成立园级教研组，园级教研组在中心教研组的指导下每周进行一次教研活动，解决教学中存在的问题。
2．每月组织一次比赛
为全面提升教师的专业素质，教育办公室每月均组织一次弹、唱、说、画、跳基本功单项比赛或教学能手评选、课件制作比赛、听评课比赛等活动，通过开展活动掀起全处教师大练教学基本功的高潮，全面提升了教师的业务素质。
3．每学期组织一次业务培训
根据教育办公室制定的《幼儿教师业务培训计划》，每学期教育办公室均拿出专项经费，根据教学需要及教师教学基本功中的薄弱项目，利用每年寒暑假对全处幼师进行业务培训，主要进行了新课程、教材教法、计算机、弹琴、普通话、舞蹈等培训，同时积极组织教师参加上级教育主管部门组织的各种培训学习，近几年先后组织参加各类培训班20次，培训教师400多人次。
4．每学年组织一次专家理论讲座或外出参观学习
采取走出去，请进来，听取专家理论讲座，到知名幼儿园参观学习等方式，陶冶教师的情操，开阔教师的视野。近几年共组织参加专家报告会l5场，参观幼儿园40多处。
同时教育办公室还加强了学历教育，积极鼓励园长、教师参加高学历学习，提升教师的学历层次。全处幼儿教师取得学前教育本科学历的有12人，取得专科学历的有35人，教师学历层次和理论水平的提高，使幼儿园有了创新的动力。目前全处幼儿教师工作积极性空前高涨、干劲倍增，教师参与教研活动的积极性普遍提高，全处以中心幼儿园为龙头先后进行了《意大利瑞吉欧教育体系中国化研究》《幼儿社会教育的课程开发与应用》等5个省级以上实验课题，均受到课题组专家的高度评价，在历次实验中，幼儿园均被课题组评为优秀实验单位。
已形成了一支富有朝气、积极进取、知识化、专业化、年轻化的农村幼教生力军，保证了农村幼儿教育事业的长足发展，多处幼儿园被评为省学前教育先进单位、市“十佳”幼儿园、市保教工作先进单位。农村幼儿教育事业正步人健康、规范发展的快车道。