教研需要教师具备批判性思维和创新能力，不断提升自己的教育素养。下面是一些优秀的教研论文和研究报告，可以帮助大家更好地理解和运用教研方法。
实用教研考核形式大全（13篇）篇一
本周值周工作要点公示(5分)。
2
组织星期二、五的集合(10分)。
3
校门口值勤：早、中、下午、下晚自习时段(10分)。
4
课外活动值勤(5分)。
5
清洁扫除的巡视(5分)。
6
学生端饭时安排值勤同学(5分)。
7
课间操安排值勤同学(5分)。
8
就寝、午休的值勤(5分)。
9
清洁、纪律、关灯每天的检查、整改及通报(保证学校环境的卫生)，每天至少一次，少一次扣4分(20分)。
10。
星期天下午6:00之前的总结(5分)。
11。
星期天晚上各班人数的统计(5分)。
12。
校内发生的重大事情的报告及记载;集会等重大活动的纪律管理。(10分)。
13。
学生在休息时的巡视(课间时间，下晚自习到晚睡之间)(10分)。
实用教研考核形式大全（13篇）篇二
绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能的做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，改善绩效不可缺少的措施。绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理 能使教职工更加了解自身的优势以及弱势所在，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其制定职业规划更具目的性、科学性。
一、高校绩效考核的原则
1、坚持科学性、系统性，突出量化、注重业绩的原则 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。在现代考核机制与管理 制度中,核心内容是突出量化指标,追求卓越业绩。为此,在绩效考核工作中,应始终坚持实行以业绩为主,定量与定性相结合,科学准确地评价员工履行职责和完成任务的情况,以便与考核结果进行比较,对员工实施有效的奖罚和有针对性的培养。
2、坚持公平、公正、公开的原则 公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。在考评工作的全过程中,始终把客观公正贯穿于考评工作的每一个环节之中。在制定考核细则时,其考核方法要符合实际,操作性要强,考核标准要一致。考评时,考核内容、标准、方法和结果公开。考核评分客观、规范、公正,避免主观因素与感情-色彩的影响。各项考核用事实说话,切忌主观武断或长官意志,做到考核过程透明,考核结论-公正。考核结果要及时向员工反馈。
3、考核指标通用、可比性原则 考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。
4、责权和权利相一致的原则 根据教职工工作岗位与职务工作责任大小的不同,在实行层层考核的工作程序中,有同级考核,也有上级考核下级。根据工作于其他部门的关联程度，选取周边部门以及服务对象对其进行全面的考核，以求能够更科学地处理好各方工作关系。同时，在每一个环节中始终处理好责任与权利的辩证统一关系。
5、把握好严格兑现的原则 绩效考核是管理 工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。绩效考评工作的最后一个环节,就是坚持严格兑现的原则。把考评结果作为员工浮动薪酬和其它奖惩措施的主要依据。通过触动教职工的切身利益,使教职工更好地了解组织和同事、学生对其工作的看法和评价,从而发扬优点,克服不足,不断提高自身素质和业务能力,以适应本单位建设与发展工作的要求。使绩效考核工作真正起到管理 、激励的作用，要及时将绩效考核的结果运用到学校的人事管理 工作中，让绩效好的教职工得到适当的回报，激励优秀教职工的工作积极性。如果奖罚不分明，奖罚不及时，那都将失去奖励和惩罚的有效性，使得绩效考核的作用大打折扣。所以我们要重视绩效结果的运用环节，充分发挥绩效考核工作的重要作用。
二、我国高校绩效考核存在的问题
1、绩效考核标准不科学 一个考核体系要发挥其激励作用首先要具有科学性和可行性。当前我国高校考核体系在标准设置上存在很大问题。我国高校在制定相应的考核制度时更多是依照《事业单位工作人员考核暂行规定 》 执行的，缺乏明确的关于高校绩效考核的指导性文件对高校绩效考核工作进行规范和引导,高校在具体指标的设置上没有根据不同工作岗位细化考核指标 ,致使考核内容单一,缺乏具体的衡量标准和尺度,不能真正反映人员的工作数量和工作质量 。在考核项目选择、考核指标设定等环节缺乏科学的分析,不能征求广大教职工的意见,往往由人事部门根据现有的条文结合学校管理 者的意愿和偏好进行设定,导致绩效考评体系既缺乏其应有的严肃性,也严重影响了绩效考核在教职员工中的形象,致使产生消极抵触情绪甚至弄虚作假应付考核。
同时考核指标设计过于笼统，没有做到因人因岗而异 高校教职工按岗位分为教学类、科研类、党政管理类、教辅类、工勤类等，而每个大类又分为若干个小类，如教辅岗位类可分为实验教学类、实验管理 类、图书资料类、其他专业技术类等。各类人员的岗位性质相差很大，但高校考核时，仅仅把考核对象分为教学科研人员、党政管理 人员、工勤人员和其他专业技术人员四大类，统一按“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核，而且每个人在每个方面分值权重都一样，只是细化的内容上侧重点略有不同，最终难免张冠李戴，该考核的项目没考核，不该考核的项目却考核了。
、教学内容、工作品质进行改进的热情。由于考核的过程中人的主观因素占有很大的方面，个人的人际关系，情绪化、功利化等一些非正常因素也会影响到考核的真实性。
3、缺乏对部门、团队的考核 正确处理学院考核、部门考核与教职工个人岗位考核之间的关系，提升学院整体绩效水平。教职工的工作成绩需要先转化成部门绩效或团队绩效，而后才能达到推动学院整体业绩提升的终极效果。所以，跨过部门绩效和团队绩效，仅仅对教职工进行考核的方式是错误的。使得教职工在考核时为个人的得分而斤斤计较，没有将教职工的注意力转移到关注所在部门的业绩以及学院整体发展上面。
4、绩效考核与激励体制脱节 绩效考核作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。目前高校的绩效核往往只重视结果而忽视对考核结果的使用，考核的结论只是公布一个结果。在对考核结果的使用上还没有建立起一个完善的制度。导致了绩效考核与激励体制相脱节,没有使绩效考核结果起到应有的激励作用，不能凸显绩效考核的导向、改进、激励的功能，更不能与近年来人力资源和社会保障部、教育部颁布的岗位聘任、绩效工资、岗位设置等一系列改革的举措相适应。
5、考核的结果反馈不畅 绩效考核对教职工的反馈和沟通不畅通，教职工考核之前不理解考核的内容与程度，考核之后不了解自己的优势和不足，缺乏反馈，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教职工在工作能力、工作责任等方面得以提高，考核的结果运用太过于单一，考核没有真正起到应有的作用。
三、完善高校绩效考核的对策
1、要坚持以人为本的理念，明确绩效考核的目的 学校教育是个体性与创造性很强的教育，要尊重知识、尊重人才，必须发挥全体教职工的积极性，高校绩效考核必须树立“以人为本”的管理理念，凸显教职工的主体地位。要注重人的自主性、情感性、发展性，摆脱单一的管理模式，要同职工保持良好的关系，要使教职工充分认识到工作业绩与学校业绩之间的关系，体会到其本人的工作价值，提升教职工的归属感。高校绩效考核的目的一方面是对教职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的'依据，鼓励教职工更好履行岗位工作；另一方面也是为了让教职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。高校的绩效考核要从面向过去、关注结果、重视奖惩，发展到面向未来、关注过程、重视发展。
2、定量考核与定性考核相结合 为了更好的完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，例如教师的道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来。同时要科学合理地把360度考核、kpi考核等方式、方法运用到高校绩效考核中来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的绩效评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
3、构建完善的考核指标体系 考核指标与标准的制定应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与组织的发展结合起来。按照 2002年中共中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要 》 要求事业单位要逐步建立以岗位职责和聘用合同为依据, 适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。高校教职工的绩效考核应该从传统的只重视考核向绩效管理改进。建立高校教职工考核指标体系的框架，主要是从教学科研效果、综合素质、工作业绩、工作水平入手，设计指标体系。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合高校教职工队伍的客观实际情况。设计指标体系时，应该注意指标体系的针对性。高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对教职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的教师制定不同的绩效标准。根据工作分析的结果，制定出各类人员的考核指标与标准。
4、建立、健全绩效考核结果的反馈制度 要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果；要建立、建全绩效考核结果的反馈制度。使得分配和激励制度能够向贡献多、业绩大的优秀人员倾斜 。并不是到绩效考核打出一个分数就结束了，高校还需要与教职工进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使他们了解高校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。有利于教职工设计自己的职业生涯规划，正确的绩效考核结果，可以科学地反映教职工在教学、科研上及管理上的优势和劣势。使得教职工在明确自身优劣势的基础上，可以对自身能力，自己适合的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据每个教职工的个人特点及各岗位的岗位需求，将合适的人才安排到合适的岗位，最终实现教职工和高校的共同发展。创造一个公开的通畅的双向沟通环境,使考评者与被考评者能就考核结果进行及时有效地交流,并在此基础上制定员工未来事业发展计划。比较可行的方式是建立评价会见机制。这样,绩效考核才能真正发挥其效用,提高员工的素质,实现组织发展目标。反之,会极大地打击员工参与考核的积极性,逐渐对考核产生一种逆反心理,消极对待考核。
5、建立健全考核的监督机制和责任机制 要充分发挥工会和教代会的作用。实施绩效考核是实行绩效工资的前提，是一项政策性特别强的工作，直接涉及到广大教职工的利益。校内的教师、行政管理人员、后勤服务人员等各个群体的利益要在教代会的民-主气氛中加以协调，使之即达到合法，亦能尽量达到合理公平。所以重大的改革方案以及绩效考核的方案以及绩效工资的分配办法等要经教代会通过，通过后要不折不扣地执行。只有这样才能平衡各个群体的利益，得到教职工的拥护，才能真正发挥绩效考核的作用。同时，建立健全考核责任机制，考核责任机制是高校管理干部绩效考核首要的、最基本的约束机制。要明确考核责任，追究考核责任，同时，建立健全考核申诉机制，保障考核结果客观、公正。防止考核权力的失控和滥用，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
实用教研考核形式大全（13篇）篇三
为落实《浙江省教育厅等四部门关于新时代城乡义务教育共同体建设的指导意见》（浙教基〔20xx〕70号）、《浙江省教育厅办公室关于落实好“新增城乡教育共同体结对学校（校区）1500家”省政府民生实事任务的通知》（浙教办函〔20xx〕53号）和《玉环市教育局等四部门关于印发玉环市城乡义务教育共同体建设实施方案》（玉教〔20xx〕30号）工作要求，推动城乡义务教育共同体发展，扩大优质教育资源覆盖率，办好人民满意教育，结合玉环教育实际，特制定本考核评价方案。
（一）考核形式。
坚持定性和定量相结合的原则，从常态化工作、项目评估、特色发展等三个方面，采用自查自评、实地考核和组织评审相结合的方法实施两级评价、两次评估。每学期各开展一次常态化工作评估，每年11月份和次年6月份分别对各城乡义务教育共同体学校按学年进行第一学期评估和第二学期评估，每学期各开展一次常态化工作评估，两次常态化工作考核得分各按30%计入总分；学年末的项目评估或特色发展评估总分40分，按实际考核得分计入总分。
融合型教育共同体、共建型教育共同体核心校和成员校的常态化工作考核结果按照1:1进行赋分，项目评估考核结果按照7:3进行赋分，学校特色发展考核结果按照3:7进行赋分；协作型教育共同体核心校和成员校的常态化工作考核和项目评估考核结果同等赋分。
（二）考核程序。
1.项目申报。学年初，核心校结合成员校实际共同商议确定帮扶项目，成员校在充分征求核心校意见后确定符合本校实际的特色发展方向，制定工作实施方案，并分别填写《玉环市城乡义务教育共同体帮扶项目申报表》（附件3）、《玉环市城乡义务教育共同体学校特色发展申报表》报市教育局审核备案。
2.自查自评。各城乡义务教育共同体学校对照《玉环市城乡义务教育共同体学校常态化考核评价指标》进行自查自评，并于当年的11月10日和次年6月10日前分别将学期自评情况报市教育局基础教育科；对照《玉环市城乡义务教育共同体学校特色发展和帮扶项目考核评价指标》进行自查自评，并于次年5月30日前将自评情况报市教育局基础教育科。
3.考核评价。学年末，由市教育局城乡义务教育共同体领导小组组织开展评价考核工作。根据学校自评报告，采用现场督查、组织评审等方式，对常态化工作、帮扶项目和特色发展实施成效进行评审，并汇总考核结果。
城乡义务教育共同体考核成绩按照一定比例计入学校学年度考核结果中。融合型教育共同体、乡镇中心小学与下属完小结对模式的共建型教育共同体，实行全方位、一体化考核；其他共建型教育共同体，按常态化工作、项目评估、特色发展分别赋分，实行捆绑考核；协作型教育共同体，主要对常态化工作、项目评估进行捆绑考核。
对工作成绩突出的教育共同体学校，市教育局将加大资金支持力度。对工作成效特别显著的典型经验，市教育局将适时通过现场会、经验交流会等多种形式进行推广。
实用教研考核形式大全（13篇）篇四
一、班级常规（3分）。
考核要求：
（1）坚持做好学生安全、健康教育。班中无安全责任事故和意外伤害事故。发生造成恶劣影响的安全责任事故，优秀班集体评比一票否决。
（2）正副班主任要加强班级晨间、午间、课间、小饭桌、路队管理，做到文明有序，强化少先队自主管理意识与能力。
（3）室内外卫生清扫及时、干净整洁。
（4）每天坚持做好两操，出操时正副班主任及时到场管理。
（5）做好每学期的升国旗仪式任务，活动效果好。
（6）坚持参加学校组织的德育（班主任）会议，并做好会议记录。
（7）认真组织好每天晨、午间校园广播的收听，教室内不出现疯闹、收发、写作业现象。
（8）公平、公正选拔任用班级干部，充分发挥班干部的模范带头作用，培养自主管理能力，为大队部输送优秀队干部和导护生。
职责划分：
（1）正副班主任共同做好日常班级管理。当班主任不在岗时（如遇班主任外出学习、请假等），副班主任全面履行班主任职责，管理班级的各项工作。
（2）日常卫生清扫：室内卫生区由班主任负责，室外卫生区由副班主任负责。
（3）校内外所有集体活动，正副班主任管理班级。如：升旗、课间操（班主任在前，副班主任在后）、各种外出活动。
（4）在工作上正副班主任互相支持，班级管理有特色、有成效，工作关系融洽。
考核标准：
基本分1.8分，获区优秀班集体加0.2分，校优秀班集体0.1分。校纪律、卫生、小饭桌流动红旗每获一次加0.02分，获明星路队，每人每次加0.001分。获校优秀队干部每人次加0.02分，校级优秀导护生、校级优秀卫生委员、优秀路队长每人次加0.01分。
二、材料上交（1分）。
考核要求：
（1）及时撰写中队工作计划、总结、晨班会备课、家访记录，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和创新性。
（2）按要求及时上交各项活动资料及学生作品（手抄报、征文等）。
考核标准：
各项达要求者得1分，内容笼统、无重点、无特色扣0.5分，计划、总结不相符扣0.2分，未及时上交一次扣0.1分，互相复制、照抄别人的.一次扣0.1分。
三、阵地建设（1分）。
考核要求：
按时做好每月黑板报、特色中队角、雏鹰评比台、悄悄话信箱、班级日记、心灵对对碰的布置与使用，富有班级特色，育人效果好。
职责划分：
黑板报、特色中队角、班级日记、班级小脸谱由班主任负责。
雏鹰评比台、悄悄话信箱、心灵对对碰由副班主任负责。
考核标准：
基本分0.5分，每有一项评比优秀加0.05分，加满为止。每有一项未完成扣0.1分。
四、主题活动（2分）。
考核要求：
（1）能认真组织好班会课，要求有主题、有内容、有记录。形式新颖，学生主动参与，针对性强。
（2）积极组织学生参与校内外各级各类活动，如艺术节、体育节、读书节、入队仪式、看电影等。参与意识强、活动评比效果好。
（3）家长学校活动正常开展，要求通过书面、电话、家访等方式进行联系。并组织好学生家长会，材料准备充分，效果好。
考核标准：
基本分1分，班会未按时开展，一次扣0.1分。抽班会课无主题、无针对性、无重点扣0.05分。组织参与活动获校级一等奖，每次每班加0.1分，获区一等奖每人次给班级加0.01分。校运动队获区运动会前八名，每人次给班级加0.01分，加满为止。未组织开展1次扣0.2分。
五、公物管理（1分）。
考核要求：
（1）爱护校园公共设施、花草树木，不得攀折花草树木。
（2）爱护课桌板凳、图书、门窗及教室内的财物等公共财产（以总务处检查记录为准）。
（3）及时关闭电源，节约用水。
考核标准：
基本分1分，破坏公物有一人次扣除0.1分，扣完为止。
考核方式：以少先队大队部检查评分为依据。
副班主任得分为班级总得分的90%。
实用教研考核形式大全（13篇）篇五
为进一步促推进名师工作坊及名师工作点工作的有效开展，发挥名师的示范、引领和辐射作用，根据《蒲城县教育局关于印发蒲城县“名师联盟”工作实施方案》(蒲教发〔20xx〕66号)文件精神，经教育局研究决定，开展“名师+”研修共同体工作考核。具体内容如下：
20xx年7月上旬。
1.名师工作坊工作开展情况（详见附件1）；
2.名师工作点（个人）工作开展情况（详见附件2）。
1.考核工作由教研室牵头，教育局监察室、教师发展中心配合，分高中、初中、小学（学前）三个学段对名师工作坊、工作点一年来所完成的任务性活动进行考核。
2.考核采取查阅资料、走访问询等形式。由各工作坊坊主、名师个人按要求提供材料，考核人员进行赋分，最后根据赋分结果确定为优秀、合格、不合格三个等次。
1.各名师工作坊坊主及名师个人要高度重视，按附件1.2的要求准备资料。工作坊（点）的过程性资料按照类别装入一个或几个档案盒，档案盒附封面（名师工作坊封面为：工作坊名称+单位名称+时间；名师工作点封面为：工作坊名称+名师个人姓名+单位名称+时间）。材料首页需附材料目录，并按考核表内容顺序进行整理。
2.名师工作坊坊主将本工作坊及坊内成员的材料统一收集整理，于20xx年6月30日集中一天上报教研室教科研组。高中生物、信息技术；初中化学、历史、生物、政治；小学英语、音乐8个工作点的资料直接上报教研室教科研组。（工作坊、工作点名单见附件3）。
3.考核提供的各类材料均在20xx年9月—20xx年6月30日之间（帮扶对象获得的省市县级教学能手证书或文件只提供20xx年的赛教结果，帮扶对象名单见附件附件4）。
4.所有上报材料（含荣誉证书复印件、学校证明等）均需真实，并加盖学校公章。
5.各考核组成员要坚持公平公正的原则，认真负责、不徇私情做好此项工作。
实用教研考核形式大全（13篇）篇六
做好教研员考核评价工作是加强教研员队伍建设的重要基础。科学有效地实施教研员考核评价，是提高教研员队伍整体素质、促进教研员队伍科学发展的关键环节，是完善教研员激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教研员评价制度的重要任务，教研员考核评价制度建立对于加强教研员队伍建设，调动广大教研员的积极性、主动性和创造性，具有重要意义。
二、考核评价工作的基本要求
以深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，服务和促进教研工作科学发展为目标，以提高教研员队伍素质为核心，着力构建符合教育教学规律和教研员成长规律的、导向明确、标准科学、体系完善的教研员考核评价制度，促进教研员为提升我省教育教学水平和质量贡献智慧和力量。
三、考核评价工作的基本原则
1、尊重规律、以人为本。尊重教研规律，尊重教研员的主体地位，充分体现教研员工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。完善考核评价内容，把思想道德放在首位，注重教研员履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教研员全身心投入教研工作，引导教研员不断提高自身素质和教育教学研究能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
四、考核评价的主要内容
教研员考核评价的内容主要是：教研员履行《义务教育法》和《教育法》以及《关于加强我省教研队伍建设的意见》(琼教〔2014〕12号)和《海南省各级教学研究机构工作条例》等法律、法规和管理办法所规定的职责，以及完成所在单位规定的岗位职责和工作任务的.情况，包括思想道德和教育教学研究等方面的表现。
五、考核评价的实施方法
1、考核评价工作一般由单位按规定的程序与年度考核评价结合进行，采取定性与定量相结合，教研员自评与科室评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学校教师、学校领导的意见。充分发挥单位领导、教研员在考核评价中的作用。
2、采取指标要素评价、核对材料、征求意见、民-意测验等多种形式，全面反映教研员的业绩和贡献。
六、考核评价结果的运用
考核评价结果作为“绩效”工资分配的主要依据，也作为教研员年度考核的重要依据，同时也是资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
七、考核评价的组织程序
1、成立教研员考核评价小组。评价小组由单位领导及业务骨干组成。评价小组在教研员个人自评、科室评价以及民-意测验、征求意见的基础上，对每位教研员做出评价结果。
2、先由教研员自评，然后分科室评议，形成初步评价结果，最后由单位考核评价小组做出终评结果。
3、终评结果公示一周。若有异议，由考核评价小组裁定。
附：海南省教研员考核评价标准
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
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实用教研考核形式大全（13篇）篇七
2、促进校本教研管理的规范化、制度化，形成努力提高教学质量、争创优秀团队的良好风气。
1、教研组长在校教导处的领导下，全面负责本年级（学科）教研组的教学、教研业务进修和常规教学管理，致力于营造团结和谐，教研氛围浓厚的教研组。认真做好上传下达工作，及时反馈信息。
2、根据上级要求及学校总体工作安排，结合本教研组的实际，制定切实可行的教研组工作计划，并切实有效实施。认真做好学期、年度的.教研工作总结。
3、教研组成员能严肃执行教学计划，认真贯彻执行教学常规，在备课、上课、作业批改等教学环节中注意规范和创新，严格控制作业量，追求有效和高效。
4、按照教研组活动计划，组织开展“主题研讨”“业务学习”和隔周一次“集体备课”活动，有效开展教材教法研究，提高教师教学能力。各项活动教师积极参与，相关资料收集齐全。
5、教研组成员认真参加学校和上级部门组织的各级会议、业务活动。
6、教研组发挥团队力量，通过“蓝青工程”、同课异构、教学示范观摩等方式，做好本组青年教师的培养工作，帮助教学上有困难的教师尽快提高业务水平。
7、组织教师积极撰写教学论文，参加各项教科研评比活动。
8、做好组内教师档案资料的积累工作，期末考试按时、按规定上交。
9、全组教师必须团结协作，为人师表，无师德不合格教师，无体罚与变相体罚现象，无乱收费、乱办班现象，无违法、违纪等影响较大的各类事故发生。
10、在各项竞赛、检查、教学质量检测等活动中，总体情况优良。
1、先进教研组每学年评比一次，由教导处考评，学校领导班子讨论决定。
2、本着宁缺毋滥的原则，优秀教研组不超过4个，可增设若干提名奖。
3、结果予以公示，确定后获得“优秀教研组”称号及提名奖的，按照绩效方法。
实用教研考核形式大全（13篇）篇八
积极参加学校的各项政治学习和业务学习活动，热爱教育事业，履行一名教研员的工作职责，有明确的社会责任感和强烈的进取性。平日坚持以“外树形象、内增素质”的标准来严格要求自己，时刻不忘自己的师德誓言，即严格遵守“十多十少”，呕心沥血“物理研训”。
二、带好一支队伍方面
建立了青年教师和完整了骨干教师业务档案;组织了六次县初中物理学科中心组、跨校联合体教研负责人研讨活动，且及时编写有关新教材教学过程中的典型案例及教学意见和建议，召开三次教研组组长会议并对各校教研组建设作系列讲座;开设了两门教师培训课程，落实“新农村教师专业发展”培训项目的实施;两次组织了县级骨干的对提升中考合格率方面的经验介绍与推广。组织了“初三物理青年教师研训班”培训工作。从上年度起举办了“初三物理青年教师研训班”培训工作，其内容、形式和模式丰富多彩，从课标解读、新教材解析、考点剖析，到专题报告、专家讲座、课堂实践应有尽有，注重实效。
三、建好一门学科方面
查找和核实09年各校中考成绩及对应任课教师情况;传达市09年中考评析会议精神，组织学科中心组成员针对09中考作了专题总结并分片举行09年度崇明中考物理论坛;成立了初三年级县物理学科骨干教师队伍，并新教材起始年级的题库建设的成员及起样工作;与部分中心组成员一起进行了本年度多次质量抽测的研究与命题;撰写了两次统一考试质量分析报告。组织初三教师对物理学科教学基本要求的`学习、领会和提炼归纳的工作;统一了初三年级各时段的教学(复习)进度和教学目标的修订工作;组织初三物理教师对近三年的上海市中考试题深究工作;布置了“物理命题研究(中考模拟卷电子稿评优)”工作(具体有五要求，特别是要求有原创题和改编经典题)。逐个对县内抽测、统一考试成绩倒数学校的有关初三任课教师进行了当面或电话的交流和沟通工作;邀请上海中考命题组长来崇做初中物理复习指导工作;在横沙等中学举行了中考复习课教学研讨的市级公开教研活动。布置了初三智优生培养研究和参加市竞赛工作。本年度参加对横沙、长兴、长明等20多所中学的教学情况集体调研;对东门、堡镇、育林等10多所中学进行了个体学科调研;在新民、东门等8所中学举行了初中物理县级公开课活动;倾力坚持以“聚焦课堂”为工作重点，本年度下基层学校听课超过了110节;参加了不以数计的跨校联合体教研活动(每片每学期不少于3次活动)。
四、自我发展与引领作用的发挥方面
本年度参加市网络教研、育德能力、学科两纲教育等方面的培训学习。组织教师开展 “初中物理学习活动卡”的课题研究和探讨工作，结合二期新教材的特点，组织有关学校的教师开展《改进物理习题训练体系》的课题研究工作，自己也列了一项教研课题。对基层教师作了五次专题讲座。本年度内对初中物理教师上了一节《教师物理教学资源的选择与运用》中研讨课，并围绕这节课相关方面的专题分析;在长兴、长明、三乐等中学的学生作对中考方面的指导课;对高三加考物理的学生作了高考讲座。本年度在县级和校刊写了三篇文章。
五、取得成果方面
09年度我县中考物理合格率是95.21%，完成了预先县制定的合格率达95%的目标。指导了一名教师或上海市第五届中学物理教学创新大赛市三等奖;我县一名初三学生获得了市第23届初中物理竞赛市三等奖;本人获得了“新农村教师专业发展”培训项目优秀培训师称号。
六、工作创新和特色工作方面
布置和逐步落实了初中物理教师“三年出三项成绩”工作(一项是中考成绩、一项学科主题评比成绩、一项是反映本人最好水平的录象课);开展0-8年教龄青年教师教学素养的系列竞赛活动(一个学期组织一项竞赛);逐个对全县统考成绩倒数学校的有关初三任课教师进行定期地当面或电话交流和沟通工作;倡导每位教师对新教材教学设计组建电子稿及书写教学后记的工作。
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实用教研考核形式大全（13篇）篇九
教研形式是教育教学事业中不可或缺的一部分，它不仅有助于教师提高教学质量，还能够促进师生之间的交流和合作。在过去的几年时间里我参加了多次教研形式的会议和讨论，因此，我想分享我的一些体会，以期能够对大家在教学中有所帮助。
第二段：教师应该保持开放心态。
教研形式通常是教师之间进行学术交流和讨论的一种方式。要想让这种形式发挥出最大的效果，教师需要保持开放心态，积极地参与到讨论中去。过分强调自己的观点或者不认真听取他人的意见，往往会导致讨论无法继续下去，此时，参加形式并不能起到应有的效果。
第三段：教研形式有助于发现问题和解决问题。
教研形式是发现问题和解决问题的一种重要方式。参加教研形式可以使教师从课堂教学的角度出发，分析教学过程中的问题，并且得出针对性的解决方法。此外，通过与其他教师的交流，教师也能够收获到其他学科的教学方法或者教学理念，有助于丰富自己的教学方法和技巧。
第四段：教师需要积极分享自己的经验和想法。
在教研形式中，教师需要积极分享自己的经验和想法，这样才能够产生真正的讨论和合作。教师在教学中通常会遇到各种问题，而每个人面对问题的态度和解决方法都会不尽相同。通过分享自己的经验和想法，教师不仅能够得到他人的建议和帮助，还能够影响他人，促进教学水平的提高。
最后，教研形式还可以促进师生之间的交流和合作。教师在教学中面临的问题，往往也是学生在学习过程中的障碍。通过参加教研形式，教师可以更好地了解学生的需求和问题，进而帮助他们更有效地学习。此外，教师之间的交流和合作也可以促进师资队伍的合作共进，为学生的成长和发展提供更全面的保障。
结论：
教研形式虽然需要花费时间和精力，但是它的价值是不可估量的。通过教研形式，教师能够更好地了解自己的教学情况，发现问题，并且提高教学水平。同时，教研形式也可以促进师生之间的交流和合作，从而推动整个教育教学事业的发展和进步。
实用教研考核形式大全（13篇）篇十
公务员绩效考核一直是我国公务员管理的重点和难点。随着行政管理制度改革的深入推进,传统的公务员绩效考核方式存在着考核指标千篇一律。下面是小编为大家整理的绩效考核的形式有哪些，希望对大家有所帮助。
相对评价法
(1)序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的kpi考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
考核指标的smart原则
t：(time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
绩效考核的设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
公开性原则
以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则
以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则
通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
差别性原则
对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
常规性原则
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
发展性原则
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
立体考核原则
增强考核结果的信度与效度。
及时反馈原则
便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。
员工绩效考核是人力资源管理系统中最为重要的部分，它与人力资源规划、员工激励、员工培训与发展等诸多方面都有着密切的联系。它的作用主要体现在以下三个方面：
员工从绩效考核体系中可以清楚的知道在自己岗位上哪种工作行为是有效的，哪种是无效的，知道自己的工作应该达到何种标准。从绩效考核过程和结果中员工可以发现自己的工作存在哪些不足，该如何改进;清楚自己工作中的优点，如何继续发扬;判断自己是否有潜能，以及有什么潜能，以便在组织的帮助下学习和发展。对考核结果的应用有利于激发员工的工作积极性，使员工为得到较满意的考核结果而努力提高自己的工作绩效。员工的绩效提高了，团队与企业的绩效也得到了相应得提高。
绩效考核可以使管理者清楚地了解员工的工作情况。通过分析员工工作中的不足，帮助员工改进、提高绩效，与此同时可以促进上下级之间的有效沟通;管理者可以依据绩效考核结果进行管理决策，例如奖惩、升迁、降级、转岗、解聘等等;管理者还可以从绩效考核结果中分析出员工绩效不佳的原因所在，通过帮助员工提高绩效来有效的激励员工，针对不同的员工制定合适的培训项目与发展规划。为企业的长远发展培养、储备人才。
一套有效的绩效考核制度，能将员工个人工作表现状况和组织的策略目标紧密结合。绩效考核有利于激励员工，合理配置员工以及人才的培养，从而强化企业管理，这就有利于提高企业绩效，有利于企业的长远发展。通过绩效考核，可以统一企业经营者、管理者和基层员工对企业存在的价值、企业发展的价值、企业竞争的价值以及企业管理、技术、职业准则、商业道德和市场前景等的方面的看法，从而形成协调一致的企业价值观。
实用教研考核形式大全（13篇）篇十一
2.促进校本教研管理的规范化、制度化，形成努力提高教学质量、争创优秀团队的良好风气。
1.教研组长在校教导处的领导下，全面负责本年级（学科）教研组的教学、教研业务进修和常规教学管理，致力于营造团结和谐，教研氛围浓厚的教研组。认真做好上传下达工作，及时反馈信息。
2.根据上级要求及学校总体工作安排，结合本教研组的实际，制定切实可行的教研组工作计划，并切实有效实施。认真做好学期、年度的教研工作总结。
3.教研组成员能严肃执行教学计划，认真贯彻执行教学常规，在备课、上课、作业批改等教学环节中注意规范和创新，严格控制作业量，追求有效和高效。
4.按照教研组活动计划，组织开展“主题研讨”“业务学习”和隔周一次“集体备课”活动，有效开展教材教法研究，提高教师教学能力。各项活动教师积极参与，相关资料收集齐全。
5.教研组成员认真参加学校和上级部门组织的各级会议、业务活动。
6.教研组发挥团队力量，通过“蓝青工程”、同课异构、教学示范观摩等方式，做好本组青年教师的培养工作，帮助教学上有困难的教师尽快提高业务水平。
7.组织教师积极撰写教学论文，参加各项教科研评比活动。
8.做好组内教师档案资料的积累工作，期末考试按时、按规定上交。
9.全组教师必须团结协作，为人师表，无师德不合格教师，无体罚与变相体罚现象，无乱收费、乱办班现象，无违法、违纪等影响较大的各类事故发生。
10.在各项竞赛、检查、教学质量检测等活动中，总体情况优良。
1.先进教研组每学年评比一次，由教导处考评，学校领导班子讨论决定。
2.本着宁缺毋滥的原则，优秀教研组不超过4个，可增设若干提名奖。
3.结果予以公示，确定后获得“优秀教研组”称号及提名奖的，按照绩效方法。
实用教研考核形式大全（13篇）篇十二
1、××老师一贯认真服从安排，扎扎实实、尽职尽责地完成每一项工作。政治学习中，她认真听、仔细记、积极发言，总能按时高质量地完成每一次学习。教研、进修活动中，她以行动珍惜着每一次提升自己的机会，学思结合，学以致用，与时俱进，力争于己有提高，对同事有贡献，最终惠及学生。
2、在思想上，该教师坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。
3、在工作中，该教师具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。
4、该教师在生活中，想他人之所想，急他人之所急，团结教师，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。
5、该教师拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结教师，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
6、×××教师注重学习，政治理论水平较高，能以大局为重，服从组织安排，勤政廉政，较好地完成了校党组交办的各项工作任务，其分管的**和***等工作呈现出不少新的亮点。
7、×××教师注重政治理论学习，大局观念强，自觉维护班子团结，勤政廉政，较好地完成了各项工作任务，其分管的**管理、政策法规、****等工作都取得了可喜的成绩。
8、该教师人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，不愧是一个好教师。
9、该教师自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结教师，具有良好的`道德品质和师德修养。在教学工作方面，为了把自己的教学水平提高，坚持经常看关于教学的参考书籍，在网上找一些优秀的教案课件学习，争取机会多出外听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。平时虚心请教有经验的老师。在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。一年来，认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作。严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得。教学上，在泸县组织的历史优质课比赛中获得第一名的好成绩，在高一泸州市联考中历史学科取得泸县第二位，高一下期的会考中成绩也不错。作为班主任，对班级的管理努力做到规范化;加强班风建设，开展丰富多彩的班队活动，增强班级的凝聚力，促进了良好班风和学风的形成;加强了学生良好行为习惯的培养，与家长联系，深入学生家庭家访，全方位了解学生。
实用教研考核形式大全（13篇）篇十三
一年来的工作我也感觉非常的有意义，作为党的一员我深刻的感受到了自己的进步，这一年来也完成了很多工作，对于我而言这是一个非常大的提高，我能够深刻体会到这一点，在日常的工作当中我认真负责的完成好自己分分内的很自责，我知道我应该朝着什么方向发展，对于已经过去的一年我也需要总结一下。
在工作当中，我一直以来就能够明确自己的方向，这一点毋庸置疑，我也希望在以后的学习当中做的更加到位，我知道在这方面我是可以做的更好，在这方面我是能够非常非常坚定自己的态度，我也在这个过程当中积累了非常多的经验，20_年对我而言是非常充实的一年，我现在也是坚持做好了自己分内的职责，我也知道很多事情是需要保持好的状态，工作当中我认真做好自己分内的本职工作，每天按时的完成好自己的工作，对上级领导交待的工作我也是认真的完成好，这方面我态度是非常明确的，一年来在工作当中我有着非常明确的态度，认真的完成好日常的工作，坚持好原则，这也是我对自己的要求，我非常相信在这方面我可以做的更加到位。
在生活当中我养成好的习惯，遵守公司相关规定，更加深入的了解公司的各项业务，对这份工作养成一个好的习惯，现在我也是做的比较认真的，我也知道这一点是明确的，一年来在工作当中我是非常认真的，对于每天的工作状态我也是保持绝对的乐观，一年来我不断的打磨自己，认真搞好分内的职责，这对我而言是一个非常大的提升，也是一个很不错的锻炼，既然来到了_这里就应该把工作做的更好，更加到位，在这方面我也是能够深有体会，这一点我能够深刻的理解到自己各个方面还是有待提高，生活当中和周围的同事和睦相处，一年来的工作当中我是能够让自己得到更多的锻炼，这也是一名员工应该要有的态度，一年的时间虽然过去，但是我还是能够深刻的感受到自己自己的的缺点，做一名_的员工，我是可以把工作做的更好的，通过这件事情我也能够深刻的感受到自己的不足，一年来我觉得在业务能力上面我是有待提高的，这一点对我非常的重要，相比之下我认为自己做的还是不够的，通过过去的一年我也是得到了非常大的提高，我也一定会更加努力。