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最新管理类毕业论文（精选22篇）篇一
[2]范秀成.品牌权益及其测评体系分析[j].南开管理评论，,(1)：9-15.
[5]花立明.基于顾客忠诚度的星级酒店品牌资产提升研究[j].中国商贸，,10:048.
[8][美]凯文.莱恩.凯勒(着).卢泰宏吴水龙(译)战略品牌管理(第三版)[m].北京：中国人民大学出版社，,371.
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇二
随着社会经济的发展，人们对物质生活和精神娱乐的追求进一步提升，对国家行政事业单位部门的工作提出更高的要求。然而国家行政事业单位发挥部门职能所依赖的物质基础是所拥有的国有资产，这是保证社会主义和谐发展的基本物质前提，也是国家各项事业发展的物质载体，因此，我们有必要加强行政事业单位国有资产的管理，提升国有资产的使用效率。
社会经济的发展，给人类带来丰富的物质生活和高水平的精神享受，同时又刺激着人们寻求更高层次的生活境界，进而需要国家公共事业部门提供良好的社会生活环境，保证人类生活的幸福安康。国家行政事业单位的职能就是为人民生活创造良好的社会环境，提供高水平的公共服务和公共设施。然而国家行政事业单位发挥部门职能所依赖的物质基础是所拥有的国有资产，这是保证社会主义和谐发展的基本物质前提，也是国家各项事业发展的物质载体，因此，我们有必要加强行政事业单位国有资产的管理，提升国有资产的使用效率。
行政事业单位国有资产属于一种非经营性国有资产，包括行政单位国有资产和事业单位国有资产，它是指由行政事业单位占有、使用的，在法律上确认为国家所有、能以货币计量的各种经济资源的总称，其表现形式有固定资产、无形资产、流动资产、对外资产和其他资产等等。其中行政单位主要是指各级党政机关、人大机关、政协机关、人民检察院、人民法院和民主党派;事业单位主要包括教科文卫事业单位、农林水利气象事业单位、社保交通事业单位等。行政事业单位国有资产的特征主要表现为公共服务性，即利用资产为社会提供公共服务，保证社会各种事业的有序进行和健康发展;非增值性，即行政事业单位的国有资产不是以盈利为目的的;无偿性是指行政事业单位可以无偿使用和占有财政资金形式的国有资产;财政分配性主要指行政事业单位国有资产的分配和国家及地方的财政预算、财政分配有着密切的关系。除此之外，行政事业单位的国有资产是隶属于各个单位部门的一种消耗性的资源，是为了保证国家经济和社会事业的健康发展的物质基础，因此行政事业单位国有资产还具有部门占用性、消耗性和安全性等特点。
行政事业单位国有资产管理也是国家财政职能的一种，通过制定各种管理制度，推动国有资产的合理配置和有效使用，保证国家各部门和各项社会活动的安全进行和健康发展。改革开放以来，我国的行政事业单位国有资产管理制度体系不断得到完善，不断适应社会主义市场经济的发展需要，促进社会主义和谐社会的建设。但是在现阶段实行的行政事业单位国有资产管理体制中仍然存在不少的问题影响着各级部门的办事效率，具体表现在以下几个方面：
(一)在国有资产配置方面，缺乏一个标准来公平合理分配国有资产。
资产配置是指根据各行政事业单位的主要职能，按照国家有关的法律、法规、规章制度等的规定，为行政事业单位配备资产的行为。现阶段，由于缺乏一个公平合理的分配标准，我国行政事业单位国有资产分配不公的现象普遍存在，如办公用房、职工宿舍、公务车等资产的配备，里面存在着许多问题。资产配备的不公平导致有的部门资产剩余，有的部门资产紧张，影响资源的优化配置，加重政府的财务负担，也会直接影响到行政事业单位的工作人员的积极性。
(二)在国有资产的使用方面，存在着资产大量流失和浪费的现象。
行政事业单位国有资产大量流失和浪费的现象非常严重。
首先，在采购资产的环节，就存在着隐患。在采购资产的整个系统中，缺乏一个科学民主的决策制度，来保证所购资产的合理性。此外，一些单位部门的工作人员由于决策失误、经验不足，甚或个人的自私自利观念作祟等因素，导致资产重构、滥购的现象发生，加剧资产的流逝现象。
其次，在资产的使用环节中，流失和浪费问题非常严重。由于一些资产所有单位的管理疏漏问题，使得单位资产丢失和损坏的现象常常发生，比如现阶段，行政事业单位工作人员公车私用现象非常严重，还有一些单位对外出租的房屋，由于各方面的原因，资产所有单位收不到租金，使得单位的财务负担日益加重。此外，国有资产的损坏赔偿制度不完善，加重了资产的隐性流失和浪费。
最后，行政事业单位国有资产中的流动资产的管理存在着许多漏洞，其中有大量的死账、坏账，以及大量逾期借款等，造成了国有资产的大量流失，这也是我国行政事业单位国有资产管理制度中的一个缺漏。
(三)在国有资产处置过程中，存在着许多不规范、不科学、不合理的现象。
许多行政事业单位人员，在处理国有资产的过程中，并没有按照国有资产处置管理的相关规定，而是随意处置，造成国有资产的流失;有些单位只凭领导个人意愿擅自处理部门资产，完全忽视单位财政部门的作用，无视资产处置的评估程序;更有甚者，一些单位随意转让、报废或者是捐赠，改变国有资产的产权关系，有的甚至直接将国有资产转变为个人私有财产。
行政事业单位国有资产管理的主要内容主要包括资产配置、资产使用、资产处置及其他相关工作。上文谈到了行政事业单位国有资产管理中前三个过程中存在的许多问题，在国有资产管理中还会涉及到其他相关的部门和工作，这其中的疏漏和不合理问题也给国有资产的管理带来了许多困难。
行政事业单位国有资产的流失和浪费，造成国家的财政负担日益加重，不利于单位工作的高效率开展，同时严重影响到社会经济的健康发展，进而影响社会主义和谐社会建设的进程。因此我们有必要根据社会的发展，改革现行的行政事业单位国有资产的管理方法。主要从以下几个方面来思考：
第一，行政事业单位国有资产的管理方式实行国家所有和地方管理相结合的方式，合理界定各个行政事业单位的权力管理权限，制定完善的管理制度，建立合理的管理体系，两者相辅相成，有效解决管理体系中的制度问题;此外，在行政事业单位国有资产管理中实施有效的绩效评估制度，根据资产的管理成效，鼓励工作人员的工作积极性，提高行政事业单位国有资产的实施效率。
第二，对行政事业单位工作人员进行职业培训，提高管理人员的思想政治素质，增强单位工作者的责任感，进而提升行政事业单位国有资产的实用价值。在行政事业单位现有工作人员中，有些还保留着传统的管理观念，有些思想政治素质较低，不能够从集体价值理念出发思考问题，这些问题都需要及时处理，因此对行政事业单位工作人员进行业务培训，文化学习，思想教育是十分必要的。
第三，紧跟时代发展，运用现代信息技术，建立健全行政事业单位国有资产管理的信息网络系统，实现资产管理的网络动态化管理。现代社会是信息技术竞争的舞台，掌握大量的信息是取胜的关键因素。针对行政事业单位的国有资产管理也要紧跟时代的步伐，改变传统的国有资产管理模式，创建新的国有资产管理系统，实现资产管理的动态化、信息化，增强国有资产管理的公开性、公正性，缓解国有资产重置、滥用的现象，提高行政事业单位的工作效率。
第四，重视财政预算工作的作用，是提高行政事业单位国有资产管理效率的重要手段。行政单位和事业单位的国有资产的资金都是由财政部门根据财政预算工作的效率，加强财政预算制度的管理，提高财政预算的准确性，是改善行政事业单位国有资产管理模式的一条有效途径，有利于行政事业单位国有资产管理机制的重构。
行政事业单位是国家发挥各项国家能的载体，保证行政事业单位国有资产的合理配置和使用，促进行政事业单位工作的有序健康进行，是实现行政事业单位工作有效开展的物质前提，是实现国家安定和平，人民幸福安康的充分前提。改善行政事业单位国有资产的管理体制，符合最广大人民的根本利益，是完善社会主义市场经济体制的需要，也是建设中国特色社会主义和谐社会的需要;合理的国有资产管理体制有利于促进国家财政管理，有利于从源头上预防和解决腐败问题，有助于政府职能的发挥，有助于加快和谐社会的进程。
参考文献：
[3]崔国峰.大庆市非经营性国有资产管理体制改革研究[j].学术交流，2004。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇三
2.海鑫置业的二次创业成因与过程研究。
3.基于作业成本法的xxh物业管理公司成本控制研究。
4.沈阳市全运会道路管网项目实施与控制研究。
5.lm公司5b过渡段组件开发的进度管理研究。
6.lh公司核心员工离职原因分析与对策研究。
7.雀巢咖啡在辽宁市场的品牌扩张策略研究。
8.a公司橡胶产品生产成本控制研究。
9.沈河工商局绩效管理体系改进研究。
10.沈阳市食品安全监督体系现状分析及改进对策研究。
11.沈阳安川电机有限公司发展战略研究。
12.吉林中粮生化能源销售有限公司市场营销策略研究。
13.ly公司知识型员工激励措施研究。
14.ol公司实施crm的总体设计与解决方案。
15.基于mg环境的雅豪公司财务战略的制定与实施。
16.m公司精益生产实施方案设计。
17.psbs外商投资的成本效应分析。
18.m公司煤矿井下紧急避险系统营销策略研究。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇四
摘要：创新一直是我们讨论的话题。江泽民同志曾经就说过：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新在中国高校的行政管理改革中也至关重要。
高校应该如何在复杂的社会中寻求自身的改革与发展呢，这要求我们制定出深度的行政管理改革策略：
(1)转变高校内部行政管理机制的职能，逐渐增强行政人员的服务意识一直以来，我国是以政府为主导。因此在教育方面，我国的高校很多都是公办的，经费是国家财政拨款。所以，在管理上，高校实际上就是一个实实在在的小政府，具备官僚体制的弊端。但是随着我国加入世界贸易组织，新经济形势的出现，我国高校面临着更多的机遇和挑战。目前，我国高校行政管理与外界越来越不融合，已不符合当前社会发展的要求。
(2)适当分散权力，变垂直管理为扁平化管理，改变传统管理模式和思路将高校权力重心慢慢下移，要实行民主决策的方法，让每高校管理人员都能平等、充分地表达自己的想法，而且管理者要正确处理决策中的不同意见和见解，允许参与者发表与领导或大多数人不同的意见。
(3)推行行政职能监督问责制，落实责任划分要成立专门的监督小组，对执行部门进行监督，评估，分析，另外推行责任问责制度，有效的推动高校内部决策的贯彻落实和实施，提高高校内部行政办事效率，改善一些官僚体制的弊端，减少一些错误的出现。
(4)提高行政管理者与参与者的自身素质，对管理进行专业化和科学化建设的培养，增强管理队伍的整体水平目前高校普遍存在一些突出的弊端，管理者与参与人员整体素质较低，专业知识欠缺，管理队伍整体水平低。但是高校内部行政管理是一个动态的发展的过程，各种决策的制定和政策执行需要管理者具有一定的专业知识和能力，在组织的建设和实施中，又需要管理者和参与人员按照规章制度办事。这些都需要具有专业化知识和科学化素养的精锐队伍来完成。行政管理队伍整体水平的提高关键在于提高行政管理者和参与人员的自身素质，一方面对本校的管理队伍进行改造，压缩行政人员的内部编制，减少冗员和推诿扯皮，精简行政队伍。另一方面，加大对管理队伍的培养，要根据才能，能力，知识来用人，裁减一些无能人员，还要建立健全岗位责任制度，明确管理者的各自的责任与风险，对管理人员进行严格的考核、考评，并且推行奖惩制度。
(5)建立和完善行政管理的科学决策机制真正做到决策民主，广开言路，营造一个民主的氛围，让参与人员各抒己见。并且领导者要宽宏大量的听取不同的意见和不同的声音。
创新一直是我们讨论的话题。江泽民同志曾经就说过：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新在中国高校的行政管理改革中也至关重要。中国高校的改革与发展，也同样离不开对其行政管理的不断创新和探索，这样，中国高校的发展才会越来越好。但是，不得不说的是：改革行政管理体制并不是现代高校行政管理改革工作的终点，行政管理体制改革的最终目的是为了更好地实现行政管理本身所具备的含义，改掉行政管理内部的官僚制度的弊端，更好地达到为人民和大众服务和负责的目标，达到发展学术权力、培养优秀人才，为社会，为国家做贡献的目标。未来的高校应该是开放式的，民主式的，科学式的，具备现代气息的高校，而且特别注重学生的个性发展和个性需求，多方面的培养人才，另外，现在高校的内部行政管理体制也应该走向高透明度的民主化、科学化、现代化方向。让行政权力在阳光下运行，让我们人人都可以看见行政权力的使用。最重要的是：高校行政管理体制的改革与发展是一个关系重大同时涉及面很广的问题，这就需要我国管理专业的研究人员和高校行政部门的参与人员共同探讨和研究，才能树立正确的行政管理观念，扭转须在社会中的一些错误观念。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇五
摘要：拜访交流期间可充分利用手机录音功能，一定要注意时间，尽量学着抓重点抓关键，学着临场发挥说一些有趣的又是管理者感兴趣的问题，使交流更顺利气氛更轻松融洽。
通过拜访2—3家酒店的各阶层各不同部门管理经营者来初步了解酒店是怎样的，她们是如何工作和管理的，高职专业学生该学习什么等从而了解酒店。在实习前使专业大一大二学生可以走进酒店，更生动地获得第一手的酒店信息并从专业的角度认识酒店，认识酒店管理这个专业。通过初识拜访酒店管理者，训练专业学生与专业人士打交道的沟通联络能力，锻炼培养高职学生对专业内容的选择、整合、分析及团队合作能力，并可尽可能多地借用现代化科技手段来表达的运用能力等。
二、初识拜访酒店管理者过程中碰到的困难与问题。
（一）联系落实拜访酒店管理者有难度初次拜访酒店管理者第一步是需要学生事先联系好三家酒店的管理者。因为刚学习了专业不久，老师也没有提供任何已在酒店工作或实习的学长和学校合作酒店的任何信息，目的就是看学生自己怎么联系落实酒店管理者。从高职专业学生的表现情况来看，学生初次自己联系落实三家酒店管理者还是很有挑战难度的。有的小组竟然打了三十多个电话，有的小组电话联系是同意了，但是同学到了酒店却被拒绝了或被草草应付了，有的小组最后是用了亲朋好友的资源才联系上了酒店管理者。有的小组则是联系了学长或是问指导老师要了合作酒店管理者的姓名和职务后去联系的。
（二）未妥善落实好拜访沟通时间以留下充分拜访时间或碰到临时取消再约的问题在与酒店管理者落实约定了拜访时间后，有的`小组在酒店拜访酒店管理者时又发生了问题。有的是在确定的时间去了，但期间碰到酒店管理者临时要开会或有事离开而只好又约了另一天某一确定时间再去。有的拜访沟通时间没有在电话里落实说清楚，结果拜访沟通时间安排的很短很匆忙。
（三）问管理者要问什么专业问题，不同岗位管理者所问问题应不同联系落实约定好拜访时间后，第二步就要落实要问哪些问题，能问几个问题。由于初次拜访加上学生毕竟对酒店管理了解不多，又不太爱看专业教材或这类材料，再加上还不太会把已学过的知识结合起来拿出来用，所以在设计不同管理者问什么问题时比较费力，都得经过指导老师几次方向和具体内容的指导。因为不同管理者工作内容工作经历是不同的，因此设计的问题不是同一个模板，而是一组一组根据自己联系的管理者岗位而特别定制的，每组问题各有千秋，有共同亦有差异。但是在初识拜访酒店管理者活动中，有同学就拿做销售的或做前台或做餐饮等一线服务管理者的问题去问做人力资源或做财务等后台服务的管理者，使得问题没有得到准确或实际的答案。
（四）拜访过程中管理者会拒绝回答或答得很简单或答非所问在初次拜访酒店管理者的活动中指导老师容易忽略掉一件事情就是：设计的问题很好很专业，但在现场交流中管理者的回答会是很简单的，或直接拒绝或答非所问的。因此在拜访交流过程中，同学发现管理者没有回答问题或答非所问或拒绝时，要学会怎么再多次发问提起，同时注意说话方式及语言艺术技巧，慢慢扯到正题上，提高要回答的问题的正确率，完成获得更多管理者专业信息的目的与用意。
三、应对初识拜访酒店管理者应应注意的问题与借鉴。
（一）要注意事先做好充分准备。
1。电话或网络联系时，最好在上午或下午期间落实约定两个时间段以防到约定时间管理者因临时有事离开。
2。因为有的组联系落实拜访的管理者从事财务或人力资源或工程等岗位，而高职学生初学专业还没有学到这些科目，因此要多去翻阅搜索学习这类资料，直接向教授财务或人力资源或工程的老师请教，才能问的问题有针对性，专业性强。
3。多准备一些岗位的问题，以防这个酒店约好的管理者不能拜访交流情况下或拜访后发现可得到的信息太少可以直接找或再重新找其他岗位管理者交流。
（二）注意说话方式和技巧。
在预约酒店管理者时，专业学生讲话要注意怎么说，怎么表达，怎么措辞，什么样的语气，加上一定的赞美可以更好的进行沟通。在被拒绝后也不要气馁因为还有更多更好的选择在等着我们，身边的资源要尽可能地合理利用起来。在拜访交流期间，多听多尊称不卑不亢地表达自己的观点不盲从，注意自己的说话表达方式，在被拒绝或想请管理者再多谈谈某个问题或答非所问时要继续有礼貌，换个问题或逐步渐进，可获得答案或使拜访谈话收获更多信息更精彩。
（三）学着掌控时间与气氛，临场发挥。
拜访交流期间可充分利用手机录音功能，一定要注意时间，尽量学着抓重点抓关键，学着临场发挥说一些有趣的又是管理者感兴趣的问题，使交流更顺利气氛更轻松融洽。走入酒店，初识拜访酒店管理者这个体验充分体现了高职教育理论与实践相结合的特点。带着问题拜访酒店管理者，初步对酒店、酒店管理者的工作内容、酒店的特色、运营模式、营销以及感兴趣的问题、他们对我们专业学生的建议及酒店的发展、未来有了感性认识。通过沟通，通过拜访以及分工合作，使学生进一步认识到团队合作、信息整合、运用各类软件技术、人脉以及说话艺术的重要性。强化了为一天完成三家酒店的拜访而提高效率的网上地图搜素，资料收集，拒接后的变通，手机新功能的运用能力。初识拜访酒店管理者同时反应了不同酒店管理者的素质，反映了聪明的酒店是怎么做人的，也引导同学思考该怎么处事做人，呼吁更多企业在生产经营的同时能向专业院校和学生开放给予支持。初识拜访酒店管理者充分爆发也肯定了高职专业学生要接触社会走进专业所做的努力。学生的潜力是无限的。
参考文献。
1、浅谈酒店客房部安全管理郑笑还闽江职业大学学报—08—15。
2、信息时代酒店管理的新趋势吴东晓，陆高峰企业经济—04—21。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇六
2.对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇七
2.我国信托业发展初探。
3.商业银行应对利率市场化的策略研究。
4.当前农村村级财务管理中的问题及对策。
5.论上市公司盈余管理行为。
6.我国上市公司年度报告披露状况研究。
7.上市公司内部监督制度重构研究。
8.企业价值评估方法探讨。
9.我国上市公司中的独立董事制度建设。
10.关于企业分部报告理论与实务的探讨。
11.对我国上市公司实施管理者收购(mbo)的思考。
12.谈知识经济及其对企业创新中管理创新的影响。
13.我国企业信息化的问题与对策研究。
14.上市公司内部监督制度重构研究。
15.论我国现代企业管理制度的建设。
16.浅论企业文化在企业管理中的作用。
17.论国有资产流失及其对策。
18.企业实施名牌战略的思考。
19.简析我国国有商业银行的信贷风险管理。
20.浅析如何做好组织沟通管理有效提高管理水平。
21.论市场营销的发展趋势。
22.关系营销本质特征及其应用研究。
23.我国企业实施人本管理的现状与对策研究。
24.会计委派制存在的问题与对策。
25.国内零售业发展现状及问题的分析。
26.浅析知识经济条件下企业管理的发展趋势。
27.国有中小企业股份合作制改造研究。
28.我国大型商场的发展现状与战略调整分析。
29.国有企业领导班子的激励机制设计的研究。
30.国有企业的债务负担对治理结构影响分析。
31.市场经济下国有企业产品定价及其管理模式探讨。
32.国外跨国公司在我国的经营战略演变及其启示。
33.中国导入连锁经营的营销策略分析。
34.论名牌战略在中国西部经济发展中的作用。
35.论名牌战略在我国企业发展中的作用。
36.论财务管理在企业扭亏为盈中的作用。
37.完善我国国有企业股份制改组对策研究。
38.我国国有资本营运中的若干问题研究。
39.国有企业内部人控制现状及其治理分析。
40.弱势企业与企业文化培育—大公司企业文化培育的成功经验分析。
41.论现代企业的组织体制创新。
42.浅析企业并购中的财务风险。
43.论国有企业业务流程再造。
44.论学习型组织在企业持续发展的作。
45.我国转变经济增长方式的途径分析。
46.我国企业的虚拟经营现状及前景分析。
47.浅议私营企业人力资源管理现状与变革途径。
48.我国企业管理可适性模式研究。
49.我国农村供销社体制改革研究。
50.论网络营销在国际展览中的作用。
51.连锁经营在零售业发展中的作用分析。
52.台湾中小企业的发展经验及其借鉴。
53.浅析企业战略管理技术的应用。
54.深圳供销公司企业咨询报告分析。
55.企业经营者的激励与约束研究。
56.管理咨询公司组织管理系统设计。
57.论小型企业发展初期市场竞争策略。
58.论中国家电企业的产品创新。
59.国有煤炭企业股份制改造研究。
60.国有企业人力资源问题及对策研究。
61.服务市场的关系营销分析。
62.中国物业管理现状与发展分析。
63.谈新时期如何深入开展全面质量管理。
64.培育企业核心竞争力的思考、
65.论我国企业绿色营销战略。
66.我国私营企业的发展研究—引进人才打破家族管理。
67.iso认证与我国企业质量管理研究。
68.论敏捷制造在我国企业中的应用现状与实施基础。
69.论ci设计中的公共关系。
70.论企业形象策划。
71.论国有企业经营者年薪制。
72.我国有色金属流通企业陷入困境的原因及对策。
73.提高利息对我国房地产市场的影响分析。
74.房地产市场泡沫对我国商业银行信贷风险管理的影响分析。
75.我国国有企业技术创新落后的原因分析。
76.外汇注资在中行商业化改革中的作用分析。
77.国际原油价格上涨对经济增长的影响分析。
78.国际原油价格上涨对我国汽车消费增长的影响分析。
79.国际原油价格上涨对我国企业经营环境的影响分析。
80.我国电力定价机制对电力生产的影响分析。
81.保证我国股票市场安全的制度分析。
82.论人力资本与企业发展的经济关系。
83.论企业企业核心竞争力的提高。
84.浅谈建设企业文化对民营企业的重要性。
85.论国有中小型企业培训管理。
86.关于大学科技园发展模式的研究。
87.国有企业物资采购监督管理之思考。
88.浅析家族企业内部管理。
89.论企业价值观的再造。
90.论国有企业文化建设与管理创新。
91.企业经营者的激励与约束研究。
92.会计监督职能在商业银行中的作用。
93.中国寿险业发展战略研究。
94.通信企业营销渠道模式分析研究。
95.事业单位国有资产管理中存在的若干问题及对策。
96.关于提高地方税收征管效益的思考。
97.浅议施工企业项目管理的成本控制。
98.论我国企业绿色营销战略。
99.提高现代企业管理质量初探。
100.浅析企业文化在企业发展中的作用。
101.上市公司与控股股东关联方交易的规范探讨。
102.论我国中小企业的技术创新战略。
103.中国企业信用问题调查分析与信用管理机制初探。
104.实论人力资本投资与企业可持续发展。
105.论内部审计在企业战略管理中的作用。
106.浅论私营企业员工激励机制及调整策略。
107.论中国国有企业改革的必然趋势及制度保障。
108.浅析现代企业人力资源管理的绩效考核体系设计。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇八
论文导读:：已使会计信息失真成为一种社会痼疾与国际性现象。会计信息失真的对策探讨要治理会计信息失真。
论文关键词：会计信息失真，成因，对策。
所谓会计信息失真是指会计信息未能客观真实地反映会计经济主体的经营成果和财务状况。会计信息是经济决策的重要依据，会计信息可靠与否，是会计信息使用人能否作出正确决策的关键。经济活动越复杂，会计信息在经济决策中的作用越大。然而，由于受复杂的社会环境与会计信息生成系统自身因素的影响，已使会计信息失真成为一种社会痼疾与国际性现象。
一、会计信息失真成因分析（一）经济利益和政治利益的驱使现阶段，多种经济成分、多种经营方式和分配方式并存，经济利益多元化。企业领导从个人或企业的利益出发，为了获取贷款，减少纳税，吸收投资等，指使会计人员弄虚作假，甚至一个单位设立几套账。如给合作伙伴的是“如意表”；给贷款银行的是“放心表”；给税务部门的是“叫苦表”；给企业主管的是“业绩表”，这使财务报表成为无所不能的“万能表”。从另一个方面考虑，目前对企业领导的考核往往以实现的利润等指标为主要依据，某些领导为了捞取政治资本、骗取经济指标等，置会计准则和会计法规于不顾，指使会计人员采用非法手段对会计信息进行“技术加工”，这是导致会计信息失真的重要原因。
（二）会计准则、制度和会计政策有可选择性由于各企业具体情况不一，准则只能对企业的工作提出基本原则和规范工商管理毕业论文，不可能尽善尽美，这样对同一会计事项的处理就会有多种备选的会计处理方法。如企业对存货采用不同计价方法，对其财务状况和经营成果会有不同的影响，究竟何种方法才算“如实反映”？此外，会计准则的制订颁布常落后于会计时间的发展和经济行为的创新。当新情况、新领域、新行业出现时，很难找到长期有效的会计准则作为会计操作的依据，使会计处理“无法可依”。
（三）内部控制制度不够健全内部控制制度是企业事业单位为维护资产的完整性，确保会计信息的真实可靠性以及对经济活动进行综合计划、考核和评价而制订的制度、方法和措施的总称。然而一些单位没有完善有效的内部控制制度，致使会计资料在传递过程中，因相互脱节而发生错误或因两个不相容职务缺乏相互制约而发生舞弊；还有一些单位，虽然内控制度一应俱全，但在实际工作中，得不到有效执行，形同虚设，流于形式；不少企事业单位以及管理人员对这方面认识不足，致使内部控制制度的制订过于马虎、简单，各种错账不能即使被察觉和抑制，其反映的会计信息自然不可能真实可靠。
（四）会计人员综合素质不高会计人员是会计活动的主体，对要发生的经济业务进行核算和监督。但目前有些会计人员素质较低，有些没有经过专门的培训，平时又不加强学习，在处理会计业务过程中由于对会计核算规范掌握不透，对新的理论和刚出台的经济法规研究应用较少，跟不上时代的步伐，从而日常核算工作不符合规范，对一些不确定的`因素判断不准确，直接影响会计核算的水平；有些会计人员缺乏职业道德，为了个人的私利，知法犯法。会计人员素质的高低，直接影响会计信息的质量论文发表。
二、会计信息失真的对策探讨要治理会计信息失真，也要采取综合治理对策。除了完善会计准则和会计核算制度外，对于会计工作失误的主要对策是建立和健全内部的控制，加强内部检查；对会计舞弊的主要对策是强化外部检查和监督及其处罚力度。此外，完善会计人员从业资格制度，加强会计人员的后续教育，提高会计人员素质也是防止会计信息失真的关键因素。
（一）建立和健全完善的企业内部控制制度。健全有效的内部控制，能够确保资产的安全完整、会计信息的合法与公正、经济业务合规合法，并提高经济效率。健全内部控制，通过适当授权和职责划分，确保经济业务合规合法；通过会计工作的内部分工及原始凭证的审核、记账凭证的编制与审核、记账与对账、资产清查、会计报表编制及审核等相互交叉稽核和内部审计的独立稽核，预防、发现并纠正会计工作中存在的失误工商管理毕业论文，以此来减少会计信息失真。这也是新《会计法》中增加了要求各单位建立、健全本单位内部会计监督制度的理论依据，实际上也是反映了国家希望通过相关法律促进各单位内部建立内部控制来减少会计信息失真的愿望。健全的内部控制能为提供真实的会计信息奠定良好的基础，各单位应结合本企业实际情况制定内部财务管理制度，建立稽核制度等，以便会计人员遵照执行，减少漏洞。规范单位会计行为，保证会计信息的真实、完整，离不开健全完善的内部控制制度。
（二）健全以审计监督为主，财政、税务、人民银行、证券监管、保险监管等部门监督检查及社会监督相结合的综合外部监督体系。审计组织是进行经济监督的专职部门，它们在提高会计信息的可信性方面具有其他经济监督管理部门不可替代的优势。国家审计机关重点作好财政、税收、国有金融机构、重点基本建设项目、专项资金、主要行政机关和事业单位及审计，其他单位交由民间审计组织进行审计；发展和完善注册会计制度，注册会计师作为市场经济的“经济警察”，应充分体现其职能和作用；提高审计覆盖率，逐渐做到有关单位的年度会计报表均经过审计。同时，也充分利用和发挥财政、税务、人民银行、证券监管、保险监管等部门和社会力量对会计信息进行监督，相互配合，相互协作，做到齐抓共管，形成综合的会计信息监督体系。
（三）依法处置会计舞弊者。在我国现行法律法规中，有《会计法》、《证券法》、《公司法》、《刑法》等规定了提供虚假会计资料的处理处罚规定。只要坚持有法必依、执法必严、违法必究，会计舞弊行为就会越来越少，会计信息质量将会越来越高。
参考文献：
[1]张忠诚：试论影响会计信息质量的几个因素[j].上海会计20xx，（12）[2]李威：试论会计信息失真[j].商业现代化，20xx，（2）。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇九
1绪论7-18。
1.1本课题研究背景7。
1.2电能质量的定义7-8。
1.3电能质量的国家标准8-13。
1.4电能质量评估的意义13。
1.5选矿厂供电系统电能质量评估的意义13。
1.6.2频域分析方法14。
1.6.3基于数学变换分析方法14。
6.1.1、总结62。
致谢65。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十
[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到年末，在我国gdp中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。
由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题。
1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。
2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。
2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。
三、解决对策。
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。 1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。 5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
参考文献：
［1］董福荣等。现代企业人力资源管理创新［m］。中山大学出版社，。
［2］刘军胜．薪酬管理实务手册［m］．机械工业出版社，．。
［3］刘昕．薪酬福利管理［m］．对外经济贸易大学出版社，。
［4］毛清华等。中小企业薪酬留人对策分析［j］。经济导刊，2007，11。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十一
随着社会的不断发展，综合性事务的重要性日益凸显。尽管行政管理工作是基础性工作，但是它却是一个单位高效运转的重要保障，行政管理人员的执行力关乎着行政管理工作的整体效果和质量。因此，笔者认为提升行政管理人员的执行力势在必行。本文从四个方面系统介绍了行政管理人员执行力现状，并提出提升路径。
行政管理是指企业、事业单位的社会事务进行管理的一种活动。行政管理包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。行政管理工作贯穿日常工作的始终，比如协调、控制、指导等。管理工作不是简单的指挥而是要做到科学、合理，这样就要求每个行政管理人员都有专业的管理素质，怎样在基本素质的基础上进行适当提升，国家对此进行了详细探究并制订了一系列的方法和措施。
(一)高校培养专业性不强。
目前我国高校除了相关专业以外也有管理专业，但管理专业相对较少，且学习内容单一，学生学习起来会感觉枯燥乏味，导致专业素质低下，现在高校学习专业技术的学习相对较多，学生觉得技术会更实用一些，因此，管理专业并不算热门专业，大多学生都是在学习其专业技术之余再去学习管理专业，在高校一般管理专业都不会是必修课，都是做为选修课，所以学生专业水平可能达不到，学生在参加工作后不能得到重用，毕业生薪资待遇方面相对较低，毕业后找工作也不是很容易，使学生对专业学习不够专一，毕业参加工作后达不到预期的效果。
(二)制度约束不健全。
在企业或单位一些工作常用的东西都是公司去采购，我们时常会看到某些人把公司的东西占为已有甚至私自带回家，一旦工作上出了问题责任也是一推再推，得不到最好的解决方法，甚至找不到责任人，对于环境一般都有专人打扫，可也有一些人觉得自己不用打扫就随处乱丢垃圾，一般企业都会有食堂供员工用餐，有些人明明自己吃不了，确要拿很多，这种浪费行为都要得到管理人员的重视，在公司也要注意个人形象及言行举止，总有一些人不受收拾自己，一脸邋遢就去上班，你的形象不止代表你个人，公司的形象也会因此受损，比如:去餐厅吃饭一位干净整齐的老板和一位勤快的服务员比一位衣着古怪不爱收拾自己的服务员相比，干净整齐的餐厅更能吸引顾客。这所有的一切都需要有相应的管理制度进行约束，目前管理制度虽然存在，但还不够完善。
(三)管理方法不科学。
其实每个企业都有自己的管理方案，但管理如果不到位或者没有找对合适的方法就会导致企业的发展受到影响，尤其规模较大的企业，老板一人事事都亲力亲为，会每天忙的焦头烂额。听说一位老板就是不放心把事情交给别人做，所以公司的大小事物都要亲力亲为，结果不到一年公司就倒闭了，员工也不愿在公司上班了，因为在公司得不到重视没有发展前途，老板每天都忙的不行，好像公司的所有事都是他一个人的，在公司倒闭的时候老板心有个不甘，觉得自己明明很敬业为何会如此，公司倒闭之后老板一人反复的想来想去，终于找出了原因。其实现在很多企业都存在这样的问题，高层管理非常忙，中低层管理者却每天都无所事事，还有些老板只顾着用自己的亲人，根本不管其亲人的能力能否胜任，使企业的发展滞留不前，这种现象严重影响了企业的发展。
(四)培训观念陈旧。
企业里有老员工也有新员工，新员工大多为年轻人或者刚毕业的学生居多，而老员工大多是在企业时间较长的员工，因年龄差距他们之间可能存在一些带沟，导致老员工听不进新人的新思路，新方法，新员工觉得老员工的方法已经过时，因此达不成共时，所以定期的培训非常重要，好多企业都觉得自己的方案没有问题不需要去学习，培训，自己干了这么多年，发展非常好，也不愿意去接受接的方法和思路，熟不知你的一成不变，看似没有变，其实你已经跟不上社会发展的脚步，尤其电子行业的发展更是迅速，现在的互联网和一些电子设备的发展快到你无法想象，传统的思想和理念，已不能满足现在的需求，时代在变你不变，社会在发展你不发展，终会被社会淘汰。
(一)优化高校培养模式。
国家在很多大学都设有行政管理的对口专业，对毕业生的工资待遇安排一直处在中上等水平，并且随着工作时间的延长，行政管理人员工资涨的也很快。这样在行政管理这一块儿就不会太过缺乏人才，高工资和高福利的待遇使这一行竞争激烈，行政管理人员的执行力提升就会很快。因此国家在这一方面应该大力发扬，增多对行政管理专业的设置。其它很多专业也都应当适当降低或免收学费，并扩大毕业生的就业渠道。比如一些师范院校设立免费师范生，并且为毕业生安排固定工作。想方设法提升专业人员的学业素质，比如提升学历等，想方设法弥补冷门专业学员严重不足的局面，降低新兴专业的入职门槛。除了在大学设立对应专业，在社会上也可办理一些热门专业的培训班，培养一些社会人员从事相关专业，吸收一部分低学历但能够从事相关工作的人员，来改变一下社会上缺乏各种人才的现状。
(二)完善管理制度。
所谓:“火车快不快，全靠车头带”，无论是国家还是企业要想得到发展，科学合理的管理是企业长久发展的基础。国家行政管理是一大块儿，包括的方面多，内容广，需要有专业人员制订出一套系统的管理思想和方法，来约束和领衔行政管理的工作人员，以减少国家在行政管理方面的财力支出和时间浪费，提高管理人员的工作效率。这需要在每个企业和事业单位制订出日常工作的规章制度，各个单位的每个部门也要有相应的工作制度，并设立一定的监督机制。在工作制度中要详细写上工作的内容，比如怎样组织会议和活动、如何进行物品管理、怎样做好环境卫生和安全保卫、食堂供餐保证及时充足、有合法的证照年检、安排专门人员管理设备、事务工作、完成领导临时交办的任务等。明确工作职责，比如明确工作人员岗位职责、加强纵向和横向沟通、注重信息的收集和整理、建立完善的绩效评价标准并认真执行、建立明确的奖罚制度、注重企业形象建设、重视人才的聘用和教育激励，怎样做好保密工作、建立网络随时监控工作人员的工作状态。使工作人员明白管理的作用，怎样才能达到管理的效果。每个单位都要有一个英明的决策层，根据国家的大的方针政策制定长远的发展方向和发展计划并贯彻执行。对制定的`工作制度领导要认真执行，起模范带头作用，对单位人员的工作精神才能有一定的凝聚力。
(三)推动管理专业化和科学化。
每项事务都要有最高领导层制定统筹工作方法和目标，然后分成若干项，分配给下一级领导层，最后分发给普通的工作人员来完成。领导监督并完成大的复杂的内容，普通工作人员来做最简单的业务处理。只有这样分级别完成目标，各有各的职责和任务，才能保证每项工作保质保量的做好上交。这样每一级工作人员的工作过程和完成结果都会受到监督，每个人都不敢懈怠和放松，管理工作才能做的好。工作细化，才能把工作做到由粗到细，更加详尽，管理更加充分，比如把大的工作组分成几个小组，这样更有利于日常管理和监督。把任务繁多的项目分离出去单独成立工作组，由专业人员负责专门业务。
(四)加强具有针对性的培训。
随着时代的发展，新思想、新方法、新学术层出不穷，无论是做哪一行，都要定期做业务培训，并附加考试和作业，工作人员的专业素质需要与时俱进，需要随时提升。每个单位最好配备给工作人员一些专业方面的书籍或建立图书馆供平时阅读，下发工作日记做好读书心得，并随时抽查。建立微机室随时查询社会最新新闻信息，及时获得社会最新管理思想，并派专业电脑技术人员做好微机室的管理和维护。在会议室配备最先进的技术设备，建造有充足空间的会议地点，并配备一些良好质量的空调、暖气等生活设施，改善工作人员的工作环境，有利于工作人员更快、更好的投入工作。每个单位定期下发与业务有关的报纸、杂志，争取数量充足，公费为工作人员订制喜爱的书籍和先进的办公设备，安排固定的单位机构为每个单位部门做好继续教育工作。为新进工作人员指定工作经验丰富的师傅来为其做指导，执行任务时随时培训，为其多安排力所能及的事情。相同的工作内容每年都要重新制定工作要求，时代不同，内容不同，工作方法不同，对老工作人员要提出与时代同步的要求。
【参考文献】。
［1］刘广．新形势下高校行政管理人员执行力提升路径研究［j］．经营管理者，2017(02)。
［2］罗浩．浅谈高校行政管理人员的执行力建设［j］．办公室业务，2017(06)。
［3］孙阳．论高校基层行政人员执行力的提升［j］．哈尔滨学院学报，2016(07)。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十二
[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到年末，在我国gdp中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。
由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题。
1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。
2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。
2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。
三、解决对策。
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。 1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。 5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十三
：随着社会的不断发展变革，我国的税务制度也在不断地发展调整，以起到更好的税收调控作用。2015年6月，我国财政部国家税务总局发布了关于印发《资源综合利用产品和劳务增值税优惠目录》（以下简称为《增值税优惠目录》）的具体通知，整合和调整了对资源综合利用劳务及产品的增值税优惠政策，其中对污水处理企业的增值税政策也进行了调整，给污水处理企业带来了极大的影响。
：增值税新政;污水处理企业;财务管理。
2015年7月1日起，《增值税优惠目录》正式施行，其中将污水处理劳务收入在计缴增值税前减免的优惠政策改为了符合条件的企业可享受增值税50%～70%，即征即退的优惠政策。污水处理企业的税务优惠政策发生了变化，极大地增加了其自身的税收负担。因此，如何准确认识新政策并根据企业自身经营状况及财务状况采取应对措施，在增值税新政策的实施下谋得企业的发展、壮大，成了污水处理企业需要探索的问题。
本次增值税新政的主要内容为：将污水处理企业的税收优惠政策由以前的“免征”、“即征即退”、“先征后退”三种方式统一成了“即征即退”一种方式，明确了新政策下污水处理企业的增值税优惠模式，便于政府利用经济手段来引导企业进行环保处理，达到保护环境的目的；将企业的环保达标与增值税优惠政策关联在一起，使环保达标成为了企业享受增值税税收优惠政策的重要条件，是2015年资源综合利用产品及劳务增值税优惠政策调整的主要指导思路，是政府利用财税手段来引导企业加强减排工作，解决环境保护问题的一次重要尝试；将合格的纳税信用等级作为享受优惠政策的必要条件，促使企业诚信纳税。以一家年收入5000万元处理含油污水及有机废水的污水处理企业来测算，假设在税改之前企业免征的增值税税额为700万，但在税改之后它的退税比例为70%，即该企业要先缴纳700万税款，待税收部门审核流程完成手续完备后再退还给企业490万。增值税新政策出台后该企业由原先的不交增值税变为了要缴纳210万元的增值税，还要承担缴纳税款至收到退税款这一段时间产生的490万元资金占用费用，企业的财务费用及营业税金及附加支出也同时增加，加重了企业的负担。
新政策的出台实施给污水处理企业带来了巨大的冲击，必然使得污水处理行业进行重新洗牌，改变以往环保企业盲目扩张、恶性竞争的经营发展模式，促进环保企业努力完善自身，适应新的行业形势。从本次新政策的出台也可以预见国家对污水处理等一系列环保行业税收优惠政策将逐步减少甚至撤销。所以，污水处理企业要牢牢把握现有的优惠政策，加强对企业自身的完善改造，增强企业的核心竞争力，进一步将企业做大做强。笔者对我国污水处理企业的具体运营情况及状态进行了了解，结合本次新优惠政策内容及享受要求，对增值税新政下污水处理企业财务管理的应对措施进行了总结，具体内容如下。
2.1详细研究增值税新政要求，争取享受优惠政策。
既然增值税新政已经实施，那么污水处理企业目前所要做的事情就是争取享受退税的50%～70%的优惠。企业要对新政策进行全面详细的了解，在经营上做到企业加工处理后的水质达到排放标准，符合享受优惠政策的条件；在财务方面要全面排查企业各分公司、分厂的纳税信用等级，进行统一的登记备案，准备好相关的证明资料，并在税务机关规定的时间内去企业税务登记所在地的税务局办理相关的增值税纳税申报手续以及优惠政策申请手续。
2.2引进专业的财务管理人才，加强财务管理人员的培训工作。
污水处理企业在新政策实施之前一直享受着全部减免增值税的政策，因此在对增值税进项税发票的取得和认证工作不够重视，企业的财务管理人员对这方面也不太熟悉。在增值税新政出台实施后，污水处理企业的增值税税负增加，企业需要引进专业的财务管理人才对企业各个分部的财务管理进行统筹规划，加强内部控制力度，建立完善的成本控制体系来降低企业的成本。同时企业还需组织各分公司、分厂的财务管理人员进行专业的新政策解读培训，学习新的政策下企业财务处理的变化。例如原先污水处理企业的营业收入是按照含税价计算确认的，在新的政策实施后，增值税是价外税，污水处理的营业收入为不含税金额，这些内容需要在培训会上进行讲解。
2.3加强污水处理企业的成本管理，建立完善的成本控制预警体系。
对于污水处理企业来讲，其主要经营内容决定了其不管采取什么样的工艺处理方式，其主要成本始终包括固定成本以及变动成本两种。固定成本是指企业污水处理设备及厂房等固定资产的折旧费用、污水处理工艺等无形资产的摊销费用以及企业运营人工薪酬等。变动成本主要包括企业电力、燃气等能量消耗、聚丙烯酰胺等污水处理药剂消耗、设备维修费用、污泥运输及处置费等。在增值税新政下，企业的税费支出必定会增加，那么企业要想达到以往的营业利润或实现更好的经济效益，必须要根据自身实际的具体情况建立有效的成本控制体系，坚持“事前计划、事中控制、事后分析”的成本控制理念，构建完善的成本控制预警体系，加强对企业成本的控制力度，达到降低成本的目的。
2.3.1加强预算管理工作。
预算管理是企业成本控制的有力保障。污水处理企业要充分解读新的增值税政策，根据各部门、各分厂运营的实际情况制定企业预算计划，建立全面预算管理控制体系来进行预算管理。在年初还没有制定好预算计划前尤其要严格控制企业的成本支出，制定科学、合理的资金支付审批程序，对超年度预算的支出要进行必要性分析，为企业实现全年的经营目标提供有力保障。
2.3.2积极进行技术及制度创新，降低企业成本。
污水处理企业要积极引进先进的污水处理技术及管理制度，帮助企业降低成本。同时还要鼓励企业全体员工进行技术、制度创新，划拨专门的创新专用资金，调动员工的创新积极性及配合实施主动性。加大对企业技术部门的创新研究投入，让各部门积极配合技术部的研发工作，为技术部提供精准的实际运行数据，配合技术部门完成各项实验，在实践中寻找优化污水处理工艺的方法，从污水处理流程设计、处理设备的选择、流程运行管理、设备维护升级等方面考虑节能减排的技术改造，以达到降低企业运营成本的目的。
2.3.3将互联网技术与企业财务管理相结合。
因为污水处理企业经营业务的原因，企业在各地存在着许多分厂。企业要依托先进的互联网技术，通过财务会计学软件以及企业内部信息管理系统对分厂的财务管理进行控制，及时将各分厂的财务会计信息数据通过互联网传送到企业总部，方便企业进行统一的核算安排，降低企业经营成本。
2.3.4对指标过高的成本内容进行监控，建立成本预警系统。
污水处理企业在日常的财务管理中不仅要关注资产负债率、利息保障倍数以及净资产收益率等常用的财务指标，还应该关注企业污水处理单价、一定时间段内的污水处理量、药剂单耗、电力单耗、人工费、维修费等成本费用与去年同期对比、与年初预算对比的差异变化。对于变动异常的成本费用，要了解分析其变化原因，及时进行预警，采取相应的措施进行处理，降低企业的财务风险。
2.3.5加强对增值税进项的管理工作，做好税收筹划。
在本次增值税新政实施前，污水处理企业一直享受的是增值税免税优惠，因此企业不重视进行税发票的取得与认证工作。现行的新政下，企业的增值税实行部分退还政策，企业的税负增加，所以企业要加强对增值税进项的管理工作，做好税收筹划。例如对现有的设备、药剂、电力等供应商进行梳理排查，尽量与不能开具可抵扣增值税发票的企业解除购买合同，保证成本支出发票的顺利取得，增加企业的增值税进项抵扣金额，降低企业的税负。
2.3.6构建完善的成本考核制度。
污水处理企业要注重对成本的考核制度。实行分层分级考核，总公司考核各片区的运营部，片区运营部考核管辖下的分公司，分公司考核员工，层层控制考核，构建完善的成本控制考核，将成本控制责任落实到人。
2.3.7有计划的调整污水处理价格收费。
污水处理企业在签订污水处理合同时大多有相应的价格调整条款，规定了在什么情况下可以进行价格调整。企业要将现有的污水处理合同进行梳理，选出有与现有情况相符的调价条款合同，与合作商进行沟通交流，对增值税新政实施后的污水处理收费价格进行调整。对还未签订合同的合作单位，要积极与对方沟通，选取合适的价格签订合同，以免企业出现亏损情况。
综上所述，面对税负增加的现实，污水处理企业要从增加收入、减少成本、税务筹划等方面采取相应的措施加强企业财务管理，并确保措施的顺利有效实施，将增值税新政对企业的影响降到最低。增值税新政的实施，促使污水处理企业进行财务管理变革，增强成本管理力度，有利于整个污水处理行业的组成结构调整，适时淘汰掉环保不达标的污水处理企业，进一步促进了我国环保事业的发展。
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最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十四
管理效率问题，重点是商业企业的管理效率如何定位，并基于定位结果给出提升路径。
对于如何解决这类问题，研究初期未找到系统性解决方案。
因此，首先从已有的同类型研究成果入手。
通过研究发现，现有成果多集中在宏观理论分析层面，或者是集中在专属行业领域的研究成果。
在宏观理论分析层面，仅仅是对管理效率概念的产生由来与发展给出了充实论证，但是对于在实证中如何具体测度未给出明确阐述。
在专属行业领域的研究，则是以商业银行和保险行业为示例，对管理效率进行非投入产出视角的分析。
因此，无论是两类中的哪一类分析成果，都很难向全行业进行可复制的推广。
基于此，本文尝试以投入产出为分析视角，对具有统一规律的产业发展进行挖掘，将产业规律转变为模型，以最优化分析方法确定产业实现最佳管理应该满足的模型理论解。
为了实现这一目标，再次对凸规划和最优化分析领域的成果进行深入研究。
通过对这两类成果的研究，并结合自身已经掌握的理论知识与分析方法，确定了采用带有约束的最优化模型(“有约束的最优化模型”简称omc，下同)来解答研究之初提出的疑问。
(一)总体分析。
通过对产业发展进行深入分析，发现其主要满足以下六大原则：
原则一，同周期内产出与投入之间必须存在关联性关系。
这一原则确保了要素确定为投入要素必须是满足关联性要求的，即不能随意将要素设置为投入要素。
原则二，产出关于投入的边际效应是逐步递减的。
这一原则明确了在投入要素中不存在任意长板，具体而言，不能通过无限制追加某一要素的投入实现产出递增。
这一约束与现实情境完全一致，在现实中对非垄断性企业而言，通过追加某一要素的投入量，无法实现在任何时期内均达到产出增加。
原则三，产出关于投入具有递增效应。
这一原则约束了投入要素的增加，在一定范围内可以实现产出增加。
这里所说的范围，是指不违反原则二的前提范围。
原则四，同周期内的产出边际效应要显著大于投入的边际效应。
这一原则阐释了通过要素投入时间的产出边际增加必须大于对应的要素边际投入量。
这一原则实质是投入增加必须带来回报更大规模的增加。
只有这样，才有可能保证企业经营发展在合理范围内展开。
原则五，同周期内，要素投入应满足边界约束。
这一原则源于企业发展，受到其所处的环境和财力情况约束。
有限的财力决定了其经营发展不可能无限规模发展，因此要素投入量必须满足一定的上限投入要求。
同时，要素投入也必须满足下限要求，这是由产业的投入最小规模约束所决定的。
原则六，要素投入不能为负向，产出也不能为负向。
这一点要求由产业特性决定，产业投入与产出为有形和间接有形。
无论是前者还是后者，产出都是真实存在的;同理，在投入中，也存在同样形态，由此决定了产业特征不同于纯粹的数字游戏。
上述六大原则，明确了产业发展必须具备的宏观原则。
在绝大多数产业中，都是隐含满足这些原则的。
在这些原则下，如何实现产出最大化，从而实现企业发展的最佳，是本文研究的核心。
针对这一问题，下文通过模型化的理论论证，对实现最佳发展给出对应分析论证。
(二)模型分析。
式(2)代表投入要素的贡献系数与该要素的投入量之间要保持平衡，且这一平衡性在所有要素间均同等呈现。
式(3)代表所有投入要素的贡献系数总和必须小于1，并且单个投入要素的贡献系数应该大于零且小于或等于1。
这样，对于如何实现最佳产出，从要素投入的角度就有了明确界定，即单个要素与所有要素投入量与贡献系数必须满足上述两类约束才能实现最佳产出。
企业管理效率实证研究—基于omc分析框架进行。
(一)对象选取及指标确定。
选取在我国国内主板市场上市的公司作为实证研究对象。
同时，为了实现效率分析的广泛性，特选取三类上市企业作为研究对象，这三类企业分别为医药类、汽车类、军工类，在每一类中选取10家企业作为具体研究对象。
基于理論与实证结合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指标表。
(二)模型分析。
在上述分析中，已经明确了研究对象及分析指标。
下文通过关联性分析确定投入-产出模型，并在此基础上，对3大类行业的30家企业进行具体效率分析。
关联性分析。
关联性分析调取所有研究对象的历史财务数据(数据以年报为准)，采用计量经济分析软件eviews7.2进行分析，确定了在单个类别内部存在的整体关联性结果，具体如表2所示。
从表2中可以看出，在三类企业中，与产出存在关联性的因素大体一致，但是依然存在细微差别。
就一致部分而言，员工薪酬总额、管理费用、研发费用这三类投入与产出均存在显著性关系。
就差异部分而言，医药类在从业总人数上与产出存在关联性关系;汽车类则在固定资产投资总额方面与产出存在显著性关系;军工类更加强调从业总人数与产出之间的关联性。
下文的效率分析，就依托如上的关联性分析结果进行更进一步分析。
效率分析。
在之前的理论分析中，已经确定了实现最高效率应该满足的条件。
这三个约束从表面看来是彼此孤立的，很难融合。
但是采用加权欧式距离的分析思想，即可将貌似孤立的指标融合为唯一指标，此数值越小，就代表每一个投入要素的贡献系数总和越接近其上限。
这样，通过融合式处理，得到了最终的判定效率依据，由此得到三类企业各自的效率排名，具体如表3所示。
高，中国汽研的效率最低，其它8家企业效率居中;在军工类中，航天长峰的效率最高，国睿科技的效率最低，其它8家企业效率居中。
从行业角度来看，医药类整体效率最高，汽车类整体效率次之，军工类整体效率最低。
这一点较为容易理解，三个行业中，医药类开放时间最长，竞争程度最为激烈，所以整体效率最高;军工类企业开放程度较差，竞争并不充分，所以整体效率相对较低。
(三)效率提升建议。
通过上述分析，明确了行业内与行业间的效率差异，确定了医药类企业的效率最高，军工类企业的效率最低，汽车类企业的效率居中。
对于三类企业而言，应采取何种措施，实现其效率的更进一步提升?
就此疑问，建议从总体上进行调整。
首先，是确定行业的开放性。
对于可以交由市场决定的必须交由市场决策，不能人为设置行业壁垒或者是行业准入门槛。
其次，对国有经济、民营经济应该一视同仁，不能采取差别化对待。
只要是技术水平和管理能力达到行业最低要求的，都应该准许进入该行业，决不能针对民营经济设置人为障碍。
在行业内部，应以行业龙头企业为学习榜样。
通过比较，对照分析，确定自身差距，提出系统性解决方案，缩小差距，提升潜力。
最后，对企业发展，从自身角度出发，从投入产出视角展开分析，确定自身发展的短板，确定自身优势，补齐短板，巩固优势，缩小与行业内龙头企业的差距，实现企业自身发展更上一层楼。
以这种精准发力、定向发力，通过企业自身做大做强的方式，不仅实现自我价值，而且将改革开放的红利向全社会释放。
结论。
如何协助商业企业提高自身管理效率，助力其实现更高水平的发展，这种助力必须是基于定量分析提出的富有针对性的方法，是针对具体商业对象的方法，实现上述目标是本文研究的核心。
在研究中，通过对已有同类型成果的分析，发现现有成果多是集中在宏观理论分析层面，或者是集中在专属行业领域的研究成果。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十五
3、浅议连锁经营企业的供应商管理。
4、政府采购在中国的现状与未来研究。
5、企业采购流程的设计与改进实证研究。
6、我国仓储标准化的实施现状研究。
7、我国危险品仓储的发展现状分析。
8、我国仓储信息系统在企业的应用现状研究。
9、合同仓储在我国的发展现状与前景分析。
10、我国仓储行业从业人员需求调查。
11、我国家电连锁企业配送现状研究。
12、冷鲜食品配送的发展及现状分析。
13、配送中心选址的影响因素研究。
14、郑州市无公害蔬菜配送中心建立的可行性分析。
15、连锁超市配送中心的运营与发展。
16、郑州市国际货运代理业发展对策。
17、我国国际货代业发展中存在的问题及对策。
18、货代提单中容易出现的问题分析。
19、我国货代企业面临的问题分析。
20、面对全球经济危机我国国际货代业的营销策略分析。
21、我国货代公司的信息化建设。
22、传统货代企业的发展之路。
23、中小货代企业发展方向研究。
24、货运代理公司发展前景分析。
25、我国货运代理市场发展对策研究。
26、浅析对无船承运人的管理。
27、我国货代企业的竞争环境和竞争力研究。
28、无单放货中的风险防范措施研究。
29、国际货运代理人的法律责任问题研究。
30、如何防范提单风险。
31、电子商务环境下第三方物流企业发展策略研究。
32、第三方物流企业的营销策略分析。
33、我国第三方物流发展现状及对策分析。
34、道路运输企业向第三方物流企业转型研究。
35、仓储企业向第三方物流企业转型研究。
36、货运代理企业向第三方物流企业转型研究。
37、第三方物流企业资源整合研究。
38、第三方物流在大型连锁超市的应用研究。
39、第三方物流企业的定制服务模式研究。
40、第三方物流企业客户服务研究。
41、第三方物流企业为连锁业实施配送的方案研究。
42、第三方物流企业核心竞争力的构建。
43、第三方物流发展模式研究。
44、第三方物流在供应链中的作用研究。
45、供应链管理环境下第三方物流企业发展策略研究。
46、第三方物流企业经营战略研究。
47、xx物流信息系统规划设计。
48、物流企业核心竟争力研究。
49、xx物流通道系统规划设计。
50、物流中心规划与设计方法研究。
51、物流配送路线优化的研究。
52、试论区域经济中的现代物流发展战略。
53、试析供应链管理对中国企业发展的影响与作用。
54、关于现代物流园区建设的思考与建议。
55、关于建立区域物流规划的的战略思考。
56、区域现代物流产业发展规划。
57、xx企业物流系统整体规划。
58、基于供应链设计和规划的方法应用。
59、基于中部崛起的河南物流业发展对策分析。
60、“牛鞭效应”产生的机理与对策研究。
61、关于我国内陆地区现代物流系统规划的几点思考。
62、论货物运输合同的法律适用。
63、如何构建我国的物流法律法规体系。
64、论海上货物运输合同的违约责任。
65、仓单制度研究。
66、仓储法律制度研究。
67、校园规划设计招投标若干问题的研究。
68、试述招投标工作应遵循的原则。
69、保留所有权买卖合同期待权的若干问题研究。
70、试论仓储合同履行中的风险移转。
71、违约责任与侵权责任比较研究。
72、进出口商品检验若干法律问题的研究。
73、国际货运代理法律地位初探。
74、浅议提单的法律性质。
75、现代物流信息系统构建及应用研究。
76、基于rfid技术的现代物流应用研究。
77、现代物流业信息化发展存在的问题及解决策略。
78、××企业物流业信息化发展存在的问题及解决策略。
79、erp与供应链结合的采购管理研究。
80、物流信息系统的功能分析。
81、条码技术在物流中的应用研究。
82、条形码技术在xx仓库管理中的应用。
83、二维条码在xxx中的应用。
84、信息时代物流企业网络化发展式模式探讨。
85、xx企业物流信息系统的设计。
86、射频识别技术在交通运输管理中的应用。
87、基于web-edi的eos系统构建。
88、基于gps/gis/gprs/internet的车辆管理信息系统的探讨。
89、第三方物流信息技术应用研究。
90、b2b电子商务对交易成本的影响的分析.
91、电子商务的发展对第三产业结构的影响.
92、电子商务时代的企业价值创新。
93、电子商务时代网络营销的变迁。
94、电子商务的发展创新与环境构筑。
95、电子商务环境下的敏捷制造研究。
96、电子商务环境下物流企业经营战略分析。
97、电子商务时代和信息时代的供应链管理与物流配送。
98、电子商务环境下物流业发展对策探讨。
99、电子商务时代的物流配送思考。
100、电子商务对企业的影响与对策。
101、试论企业电子商务的风险控制。
102、试论电子商务与高新技术产业发展战略。
103、网络经济时代下的传统企业电子商务化。
104、电子商务发展的现状、难题及对策分析。
105、论包装在运输过程中的作用。
106、浅谈运输成本控制。
107、论智能运输系统在我国的发展。
108、中国公路货物运输发展研究。
109、公路危险品运输管理探讨。
110、浅谈超载运输的危害及其对策。
111、浅谈超限运输的危害及其对策。
112、道路危险货物运输中的若干问题研究。
113、浅谈运输工具的选择对成本的影响。
114、道路运输责任划分的研究与分析。
115、浅谈运输线路的选择和优化。
116、道路货运装卸搬运合理化的研究与探讨。
117、浅谈运输合理化。
118、关于郑州市快速公交系统的调查与分析。
119、关于郑州市xxx集装箱运输公司的调查与研究。
120、关于公路集装箱运输经济学初步理论研究。
121、基于集装箱的离散型、分布式运输生产与运作初步研究。
122、关于公路集装箱运输企业it战略研究。
123、浅议公路集装箱运输系统及关键系统需求。
124、公路与铁路集装箱运输相关法规调查与分析。
125、公路集装箱运输管理信息系统初步研究。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十六
摘要：在新课程改革的持续推进中，小学教育教学管理受到了越来越多的重视。小学生正处在身心发展的起步阶段，在这一过程中，学生的年龄较小，缺乏自制能力和判断能力，各方面的能力水平都有待提高，需要教师对其进行耐心细致的指导，创造出良好的教学环境，优化教育教学管理的效果。为此，本文当前小学教育教学管理中存在的问题出发，分析了相应的完善和改进建议，希望能够为促进小学生综合发展提供一些参考。
关键词：小学教育；教学管理；问题分析；改进途径。
教育教学管理指的是在教学过程中，教师运用一系列的方法和手段对学生进行管理，以保证课堂纪律，提高学生的学习效率，实现全面发展的目标。但是从当前的情况来看，受多种因素的影响，小学中教育教学管理还存在着各种各样的问题，这不仅制约了小学教育水平的提升，还影响了小学生的综合发展，不利于培养出社会需要的全方位人才。为此，应当加强对问题的总结和分析，找出突破点，推动小学教育教学管理质量的提升。
一小学中教育教学管理存在的问题分析。
（一）传统教学模式的影响。
传统教学模式中，主张通过考试来评价学生的学习情况和能力发展情况，这种应试教育的模式存在着很多的弊端，严重忽略了学生其他能力的发展，“以成绩论人品”的观点深入人心，很多教师认为只有提高学生的学习成绩，才能保证教学质量的提高，因此在教育教学管理中投入的精力和关注力比较少[1]。当前，素质教育正在持续推进中，但是传统教学模式的影响还是比较深远，很多学校没有充分重视教育教学管理这项工作，存在思想上的偏差，仅仅将成绩作为衡量和判断学生的唯一标准，这无疑压抑了学生的学习积极性，将学习过程变得非常枯燥、无趣。
（二）教学水平不理想。
这一点是针对教师而提出的。教师是教学的主题，教师本身的教学观念和素质水平直接影响了教学质量。从当前的情况来看，很多小学教师的教学水平还不够理想，尤其是教学思想上，仍然是十分的陈旧，其在管理小学生时，没有充分考虑到小学生的心理特点，管理过于严厉和刻板，缺乏现代化的管理理念，久而久之，就影响了学生的学习和管理态度。这种传统的教学思想已经不适应现代社会的发展，尤其是在人才需求量不断增加的今天，教师应该培养出有个性的学生，发挥他们的特长和潜力，这样才能实现更好的发展，避免出现机械化管理的现象。
（三）小学生自身原因。
抛去客观环境和教师的影响，小学生自身也存在着问题，由于很多小学教师没有注重与学生的沟通和交流，因此师生关系较为紧张，教学管理脱离了小学生的实际特点。在这种情况下，很多学生就难以投入到教学管理过程中，配合程度不高，态度不积极，因此教学管理的效果非常不理想。另外，很多教学管理措施是能够帮助学生成长和发展的，但是教师没有实现对学生进行思想教育，导致学生无法理解教师的用意，态度比较消极，甚至对教师产生了一些反感情绪，久而久之，就形成了一种恶性循环，影响了学生的学习效果和正常的生活。
二小学中教育教学管理的有效途径分析。
（一）创新教学理念，革新教学方式。
首先，为了从根本上改变当前教育教学管理中存在的问题，教师应该从改变教学理念这一环节入手，只有改变思想上的弊端，还能保证其他措施和制度的有效施行，才能少走弯路，达到更好的革新效果。小学教师应该将创新理念融入到教学过程中，通过对教学过程中存在的不足和问题的总结，来制定针对性的改进措施，通过积极的态度来引导和感染学生[2]。教师可以在理论教学中，加入一些动手操作活动，培养学生的自主学习能力和动手能力，避免只通过成绩来论输赢，激发学生的学习潜力，提升他们的思维创造力。例如，某教师在语文课堂中，布置了当堂背诵古诗的任务，一般这种任务学生的参与积极性不高，为此，教师事先说明了背诵完成后需要进行小组之间的比赛，在这个目标的影响之下，很多学生都积极的背诵，课堂气氛非常活跃。一些内向的学生害怕上台背诵，因此总是表现出退缩的样子，教师通过耐心的鼓励和开导，使他们勇敢的站在了讲台之上，流利的背诵了古诗，并简单说明了自己对故事的理解。这种“小比赛”不仅能够活跃课堂气氛，提高学生的参与积极性，还能培养学生的信心，使其克服思想上的恐惧，提升了表达能力和表现能力，这是非常重要的。
（二）提升教师的专业能力，改进教学模式。
根据上文提到的，很多小学教师还没有从传统教学模式的影响中走出来，他们的教学理念还是比较陈旧，不符合当前小学生的心理需求。为此，应该在教学管理的改进过程中，提高对教师的要求，督促他们主动学习新的教学理念和方法，提升道德修养，善于利用多种教学手段，来赢得学生的认可，优化师生关系，成为小学生的良师益友，满足时代发展对人才培养的要求。例如，教师可以在完成教学任务之后，主动地去学习一些有关教育教学管理的书籍，并做好总结，结合自己的教学经验对书籍内容进行消化和理解。同时，学校还应该为教师提供适当的培训机会，不能只让他们“吃老本”[3]，应及时传授先进的教学理念和技能，通过知识讲座、培训班、教育大会等，提升教师的各方面素养，真正成为学生的榜样。教师本身也应该树立正确的职业观念，能够承担起自己的责任，真正做到以学生为主体，培养自身的审美能力，进而优化教育教学管理效果。需要注意的是，教师还应该从小学生的心理需求特点出发，不断完善和改进教学模式，增加教学内容的趣味性，吸引小学生的注意，并结合他们的心理特点，来达到更好的教学效果。
（三）注重鼓励和支持，拉近师生距离。
众所周知，小学生好奇心比较重，而且越是低年级的学生，其好奇心、想象力越强，为此，教师应该充分结合小学生的特点，安排一些有趣的教学内容，调动学生的学习积极性，同时，注重对学生进行表扬和鼓励，适当的引导和支持他们，这样能够提升学生的信心，这对其今后的成长都是非常有益的。适当的鼓励学生还能够激发学生的潜能，使学生能够勇敢的面对挫折，并在此过程中不断反省和改正[4]。例如，教师可以在班会中，结合自己的观察，评价小学生的日常表现。教师应该善于发现学生的闪光点，注重鼓励，少用批评，这样能够使学生感受到教师对自己的期望，进而修正自己的行为，拉近与教师之间的距离。教师应该找准自己的定位，不能一味地严厉，而是应该充当知心哥哥或者知心姐姐的角色，让学生主动地向教师反映问题。另外，在发生问题之后教师应该积极的寻找问题的解决办法，而不是批评学生，更不能动不动就给家长打电话，这样只会形成一种恶性循环。教师应当从自身的经验出发，制定行之有效的教育管理措施。
（四）营造良好的学习氛围，改变学生的学习态度。
小学生和高年级学生的最大不同在于，他们活泼、敢言，敢于说出自己内心的想法，为此，教师应当充分结合学生的这项优点，来营造出良好的、宽松的学习氛围，以此来改变学生的态度，帮助他们树立正确的发展观念。教师应当鼓励学生表达出自己的想法和观念，善于深入探究问题的本质，不能只停留在问题的表层，那样无法获得真正的发展。同时教师应当发挥自己的引导者作用，控制课堂记录，保证教学方向的准确。教师应当注重自己的言行举止，在潜移默化中引导学生，使其培养成正确的行为习惯，减少不恰当的行为。例如，在课后，教师可以跟据学生的兴趣，想起讲解一些新闻和课外书中的有趣点，或者简单介绍一些传奇性的人物，这种方式能够提高学生的学习积极性，同时培养正确的人生观[5]。或者教师可以选择适当的时间，与学生共同进行探究，利用自己的经验，来解决学生的困惑。营造良好的学习氛围还能够提升学生的自信心，使他们能够专注于学习，减少不正确的思想，方便教师进行教育和管理，这是非常客观的。总的来说，教师还是应该改正自己的教学理念，不断修正教学模式，只有这样，才能保证教学方式的先进性和活泼性。
三结束语。
小学生处于身心发展的一个初始阶段，他们还不具备人生观和世界观，这需要教师进行引导。在教育教学管理的改进过程重，教师应当摆脱传统教学模式的桎梏，树立创新意识，发挥学生的潜能，优化师生关系，关注学生的心理健康，培养出全面发展的优秀人才，为小学生今后的学习和成长奠定良好基础，帮助其减少发展过程中的羁绊，优化教学管理的质量和效率。
参考文献。
[4]杨慧芳.小学教育教学管理中人本主义理论的应用[j].中国校外教育,2015,17（09）:1-3.
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十七
2.6.2各建模方法的进程效用分析43。
5.2.2应变能力对人力资源经理的重要性71。
5.2.4建立信任能力对人力资源经理的重要性72。
5.2.5沟通能力对人力资源经理的重要性72。
6.1研究结论74。
6.2研究不足74。
摘要：本文对我国个人信托业务的特点及供需进行分析，指出当前我国个人信托业务存在的不足，并提出相关建议。
关键词：个人信托;信托公司;信托业务。
一、个人信托的定义及其特点。
个人信托是指自然人(委托人)为了对财产进行规划，将现金、证券、不动产等资产的财产权转移给受托人，受托人再依信托合约管理信托财产从而使受益人获利或者达到其他的目的.。其特点主要为：第一，个人信托类理财产品的投资组合范围广泛;第二，个人信托类理财产品具有较大的灵活性;第三，个人信托类理财产品具有独特的安全性设计;第四，收益率相对较高。
二、国内个人信托业务供需分析。
(1)国内个人信托业务需求分析。据估算，到中国高净值个人投资可达到58万亿元的规模，可为个人信托业的发展奠定良好的基础。数据表明：中国gdp达到568，845亿元，比上年提高7.7%(依可比价格计算)，并且第三产业第一次超越第二产业，同时近几年中国股市的低迷，使人们对个人信托业务的需求量猛增，个人信托业务的市场前景非常广阔。
(2)国内个人信托业务供给分析。根据中国信托业协会数据，截至20全国共有信托企业54家，信托资产的规模有史以来最高达到将近11万亿元人民币。然而从股东构成的角度分析，金融机构、中央企业、各级政府占到了九成以上，私人控股信托企业不足一成。而信托业务的创新尤其是获得产品差异化竞争优势以及赢利模式的革新依赖于股权结构的多元化。此外，信托企业如果发行新产品，往往需要获得事前的许可，否则以后可能会出现麻烦，这就大大降低了革新的进度。因此，虽然我国的信托行业在供给方面，仍然有很大的潜力。
(3)国内个人信托业务供求综合分析。通过对国内信托业务的供求综合分析可以得出的结论是：目前我国个人信托业务的供求并不平衡，并且是需求大于供给。供给方面需要极大的改善，产品必须多样化，目前行业收入中约88%长期来看不可持续，现有业务中隐含四类风险：信誉风险、信用风险、运营风险、流动性风险。信托企业应力求加强核心能力建设：控制风险的能力、专业化投资的能力、投资咨询的能力以及投资后管理的能力等。
三、我国个人信托业务的不足。
(1)信托公司内部风控体系需要加强。一些信托公司的风险控制不到位，信托公司应该加强对风险的监控，以保证投资的业绩不会出现大幅度的波动。虽然信托公司没有义务为客户的投资保本，当客户亏损严重时也不需要承担赔偿。但如果真的发生了大规模亏损，会影响公司的声誉，也为以后信托产品的销售制造了障碍。
(2)信托行业现有业务模式不可持续。信托公司收入的88%长期面临挑战。根据麦肯锡公司的数据，我国信托业收入的39%来自于通道业务。然而，中国的宏观大方向是信托业务结构逐步向非信托金融机构开放，这会促使信托公司的通道业务消失。同时，信托公司20收入的另外49%由私募投行业务贡献，伴随政策的改善，我国中小企业等高风险项目将会越来越多获得银行信贷，将来资本市场会更加成熟，这就压缩了信托公司的私募投行业务的盈利空间。
(3)我国居民对个人信托业务的了解还很欠缺。关注信托产品的主要人群还是集中在特别富裕的人当中，对一般的小康家庭或以上的居民，理财的方向主要集中于买房、定期存款、国债、股票，很多人对个人信托业也不是很了解，这就需要加大宣传信托的普及力度，使闲置资金有了好的投资方向，需要资金的好项目得到资金。
(4)我国个人信托业产品比较单一，需要多样化发展。信托业经营的范围基本包括了除债券债务以外的其他金融业务，现如今经济市场化发展给信托业提出了许多新的信托需求和挑战，金融信托业要在完善规范传统信托服务品种的基础上，充分发挥金融信托业的职能，拓展信托业的经营范围，开展信托业务的创新。在另类资产管理、私人财富管理和私募投行方面以及其细分方面进行创新。
四、我国个人信托业务发展建议。
(1)加快转型步伐。在未来，信托公司的业务主要集中在以下三个方面：首先，私募投行业务，信托公司在以后仍然要把私募投行业务作为自己的主要业务，但需要优化和转型;其次，对另类资产管理，在我国这项业务还是一块处女地;第三，私人财富管理，信托公司以后也应该在私人财富管理方面下工夫，给高净值个人客户提供全方位的服务。
(2)信托公司要加强自身能力建设。第一，要提高资产获取能力。信托公司应该进一步培养专业化的人员，通过更专业的技术获得更多的投资资产;第二，提高风险管理能力。董事会和风险管理委员会认真负责，保证风险管理部门的独立性;第三，提高专业投资能力，最重要的是奖罚分明以聚集一批优秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的为客户服务;第五，加大产品的研发与筛选能力。建立开放式产品平台，引入外部产品，积极拓展新的产品线，为客户带来更高的服务体验。
(3)加强对信贷风险管控和投资者保护力度。基于信托业务特点和风险分析，监管机构应确保信托公司的杠杆率在合理的水平，且随着房地产泡沫的严重，尽量引导信托公司降低在房地产市场的投入，并要求信托公司的产品可以经受住压力测试;其次还要鼓励民营资本进入信托业，加强竞争，有利于盘活整个行业，并尽量用备案制代替审批制。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十八
题目。
学院学院。
专业。
学生姓名。
学号年级级。
指导教师。
毕业教务处制表毕业。
毕业二一五年九月二十日。
一、论文说明。
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二、论文参考题目。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇十九
1、耕地是红线，法律是底线，管理是防线。
2、土地是生存之基，节地是兴民之本。
3、珍惜资源靠你靠我，节约用地利国利民。
4、节约用地始于心，保护耕地践于行。
5、一分土地，百分珍惜。
6、落实节约优先战略，促进发展方式转变。
7、土地哺育你我他，珍惜善用靠大家。
8、严守耕地红线，保障粮食安全。
9、保护土地千秋业，珍惜资源万代兴。
10、今天不替耕地忧，明天要为粮食愁。
11、6月25日是全国“土地日”
12、规划用地、利国利民。
13、用地要规划、规划促发展。
14、保护耕地就是保护我们的生命线。
15、土地利用总体规划是妥善处理耕地、保护与经济发展关系的重要手段。
16、决不允许擅自将耕地改为非农用地，这是一条不可逾越的“红线”
17、土地利用总体规划是城乡各项土地利用的基本依据。
18、科学规划、合理用地。
19、严肃土地执法、维护规划权威。
20、严格执行规划、实施用途管制。
21、十分珍惜、合理利用土地，切实保护耕地。
22、规范土地市场，促进可持续发展。
23、大力整顿和规范土地市场秩序。
24、严格土地登记，明确土地权属。
25、严格土地执法，规范土地市场。
26、节约用地，珍惜资源。
27、建设稳定、公平、安全的.土地市场。
28、规范土地市场，保护土地资产。
29、保护耕地，人人有责。
30、保护耕地就是保护我们的生命线。
31、十分珍惜、合理利用土地和切实保护耕地是我国的基本国策；
32、坚持最严格的耕地保护制度，依法依规做好耕地占补平衡；
33、像保护大熊猫一样保护耕地；
34、严格落实耕地占补平衡，坚决防止占多补少、占优补劣、占水田补旱地；
35、划定基本农田，实行永久保护；
36、保护耕地——就是保护我们的生命线；
37、发展是硬道理，节约是大战略；
38、坚持最严格的节约用地制度，推进土地利用方式根本转变；
39、节约集约利用土地，转变土地利用方式；
40、落实资源节约优先战略，推进土地节约集约利用；
41、节约集约用地，保障科学发展；
42、坚持节约优先的原则，珍惜和合理利用每一寸土地；
43、大力挖掘用地潜力，提高土地利用效率；
44、加强土地督察，依法管地用地；
45、严格土地执法，打击违法用地；
46、尽职尽责保护国土资源，节约集约利用国土资源，尽心尽力维护群众权益。
47、建设一个稳定，公平，安全的土地市场。
48、土地是国家和集体的重要资产。
49、保护耕地，人人有责。
50、保护耕地就是保护我们的生命线。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇二十
本科教育教学管理是为实现教育目标，根据一定的原则、程序和方法对教育教学活动进行计划、组织、领导和控制的过程。以下是“本科教育管理毕业论文”希望能够帮助的到您！
本科教育教学活动在高校中占有非常重要的地位。我国普通高校本科教育教学是在继承历史传统和借鉴国外经验的基础上逐步发展起来的。
近些年，随着高等教育规模发展迅速，高校不断扩招，中国高等教育的发展实现了从精英教育向大众化教育的发展，成绩喜人。本科教育教学管理也向着综合化、多元化的方向不断发展。从目前本科教育教学管理体系来看，主要分为两大类：一是以专业设置、培养目标、培养方式、课程设置、学位要求、学籍管理等为主的核心制度；二是以招生制度、就业制度、大学生科研管理、大学生资助体系为主的配套制度。这样的教育教学管理框架虽然存在一些需要完善和改进的地方，但在现有条件下，能够充分考虑各种可能出现的问题及相应的解决措施，保证教育教学工作的有序推进，基本上满足了现行条件下教学工作的需要。
虽然本科教育教学管理体制取得了一定成绩，但由于高校扩招所带来的一系列问题，现在的很多管理体制影响和制约着本科教学质量和效率的进一步提高，从长远来看，高校应积极开展教学研究，寻找更加科学有效的提高教育教学质量的新途径和新方法。做到未雨绸缪，防患于未然。
2。1管、教、学机制不协调。
高校的本科教育教学管理一般是以学校教务为中心，呈现出计划体制下的基本特征，教育教学管理系统缺少应有的活力。教务处是学校的职能部门，负有对全校的教学活动进行规划、组织和指挥的权力。同时也担负着教育教学改革、控制和评价等多项任务。这种管理模式导致校级教学管理部门权力过于集中；同时，学院的教学管理部门则在教学管理上存在着职责与权力不匹配的问题，管理自主权不足，其应有的主动性、积极性和创造性得不到有效的发挥；大学本科教学管理一直是教育教学管理人员负责进行教学计划、执行、检查、总结和评价等工作。教学委员会、督导组等相关组织机构尽管也参与教学管理工作，但话语权较少，大多数停留在提建议的基础上。在教学发展规划、教学与课程改革、专业与课程设置、教师培养与提高、教学设施和图书资料建设等许多方面，还没有建立有效的教师参与管理的组织机制。学生对教育教学管理的参与则更是寥寥无几。
本科教育教学管理是一套基于科学管理的、刚性的制度体系。长期以来，在本科教育教学管理上对人才培养目标的要求一直比较注重统一，强调对教育教学活动的集中控制，包括学生转专业问题、选课灵活性问题以及考试制度过于呆板的问题等，表现出来的则是对教育教学自由尊重不够，对学生个性化发展关照不够，阻碍了学生的个性化发展和教育教学自由，削弱了对学生创新能力的培养。教育教学管理只是停留在常规教学管理上，思想相对落后。
从实施过程来看，在我国现行的本科教育教学管理制度下，一直是教学管理人员负有管理教学的权利和职责，发挥着主导作用。各项规章制度也倾向于强调学生应遵守与服从的义务，过分重视管理者对学生的管制与处罚的权力，忽视了他们应当履行的职责与服务等义务，也忽视了学生应享有的权利，学生参与教育教学管理的机制还没有真正建立起来，表现在教育教学管理过程中管理者与学生地位的不平等。
2。3管理评估体系不健全。
教育教学管理评估对于本科教育教学的发展有很大的促进作用。通过评估，可以使学校对教育教学工作更加重视，教学工作的中心地位得到进一步确立，教学条件得到根本改善，各项教学管理规章制度得到进一步完善和健全，教师的教学积极性和学生的学习积极性得到进一步提高。现今的本科教育教学管理评估体系已经取得一定成效，但仍存在一些不健全和不完善的地方。主要包括：指标体系差异性不明显、指标体系过于注重定量成分以及评价指标的详尽程度不够等问题。从指标体系及评估标准所对应的信息获取过程来看，大多数还是依赖于专家从被评估学校的自评材料及实地考察得出的主观判断，而专家在考察中明显存在两种信息不对称：一是专家与被评估学校间的信息不对称；二是因分工而导致的专家间的信息不对称。这些不对称会影响评估的有效性和可靠性。因此，现行的教育教学管理评估体系应从评估指标的可操作性、有效性和可靠性入手，建立符合不同学校层次、不同环节的综合性指标体系和与之相对应的评估方法。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇二十一
[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到2005年年末，在我国gdp中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。
由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题。
1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。
2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的'角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。
2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。
三、解决对策。
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
参考文献：
［1］董福荣等。现代企业人力资源管理创新［m］。中山大学出版社，2007。
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［3］刘昕．薪酬福利管理［m］．对外经济贸易大学出版社，2003。
［4］毛清华等。中小企业薪酬留人对策分析［j］。经济导刊，2007，11。
最新管理类毕业论文（精选22篇）篇二十二
工商管理效能发挥以健全的工商管理制度为依据和导向，而工商管理制度也要顺应时代发展不断更新和改进。目前，我国工商管理制度受传统思想的约束，并不适应当前市场经济的发展步伐，制约了工商管理的效能发挥。
任何工作都以人员能力的优劣作为衡量工作效率的基础，人员配备在工商管理中也是至关重要的。虽然我国加大了工商管理人员的队伍建设，提高了工商管理人员的整体素质，但是工商管理人员的实际工作素质培训仍有待加强。在工商管理过程中，工商管理人员因管理方法不当导致的工作失误现象时有发生，以至于工商管理部门不能进行科学有效地市场监管。部分管理人员专业水平低，面对突发事件时不能准确地分析和解决问题，所以工商管理人员素质不高是目前阻碍工商管理效能发挥的因素之一。
在工商管理效能发挥中，工商管理人员必须在法律允许的范围内执行，并需要一定的法律法规作为工商管理执行过程中的管理依据。我国已制定了一系列法律法规作为工商管理的执行保障和依据，但随着市场经济的不断发展，现有的工商管理法律法规并不完善，可操作性不强，涉及的工商管理内容不具体，在实行过程中未能达到公平、公正，这在一定程度上制约了工商管理效能的发挥。
工商管理制度是制约工商管理效能发挥的关键。工商管理制度的建设，要从完善工商管理部门的内部结构开始，这也是能否做到信息收取及时、人员合理分配的关键。因此，工商管理部门要从工商管理过程中遇到的问题及不足之处着手，结合市场经济新特点，制定切实有效的工商管理条例，健全企业注册登记、消费者维权、工商部门检查等方面的工商管理制度，实现工商管理、消费者权益、市场经济效益的有机统一。
工商管理人员是工商管理效能发挥的主体，要想最大化地发挥工商管理效能，建设高素质工商管理人员队伍是关键因素之一。从人员筛选开始，工商管理部门就要招收有能力的人员，并进行定期培训，明确培训目的和培训内容，对工商管理人员进行思想政治教育，以便建设一支高素质的工商管理队伍。此外，工商管理部门要加大对工商管理人员的监管力度，惩处管理中不按法律法规执行的工商管理人员。
工商管理效能不仅是指工作方面，在经济成本方面也有所体现，加强工商管理机制建设是工商管理效能发挥的重要内容之一。高科技信息技术能极大完善工商管理机制，落实管理措施，使工商管理走向正规化、科学化。此外，工商管理部门要以相关法律法规作为工作的依据和指导，促进工作的有序开展，有效提高工商管理的效能发挥。
工商管理效能的发挥，能促进市场经济平衡发展，完善工商管理制度是工商管理效能发挥的基础，高素质的工商管理人员是工商管理效能发挥的核心，完善工商管理机制和健全相关法律法规是工商管理效能发挥的依据。这些措施是保证我国工商业稳步发展的前提，也是工商管理效能发挥的关键。