专业处理冲突的心得(汇总15篇)

时间:2023-10-25 作者:文锋

工作心得可以促使我们不断地思考、学习和成长,提高自己在工作中的表现。接下来是一些优秀的实习心得分享,希望对大家的实习有所启发和帮助。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇一

今天,我想分享一下关于处理师生冲突的心得体会。作为教育工作者,我们每天都要面对这样的挑战。如何处理师生冲突是我们必须积极面对的问题,它关系到学生和家长的信任,也关系到教师的人格魅力。下面就让我分享一下如何处理师生冲突的心得体会。

首先,我们需要正视师生冲突的存在。师生之间的关系是复杂而微妙的,尤其是在教学过程中,教师可能会因为某些原因而与学生产生分歧。这时候,我们需要冷静下来,正视师生冲突的存在,不抵触、不回避、不拉扯。我们要试图站在学生的角度去理解他们的内心感受,不断寻找代表双方的最佳解决方案。面对这种情况,教师需要展现出强大的心理素质和稳定的情绪状态,只有这样才能更好地解决问题。

其次,我们需要保持语言沟通的良好态度。在面对师生冲突的时候,我们需要以积极的态度去处理,不抱怨、不责备、不计较,只要尊重对方、平等沟通、理性分析,就可以处理好冲突。在沟通过程中,教师需要注意自身言语的选择和措辞,不要使用过于激烈的语言或者使用吓人的语气,而是要尽量使用亲和力强、理解性强的语言,帮助学生和家长理解自己的意见和要求。我们可以通过战略性的沉默、适当的询问、照顾对方的感受等方式有效沟通,缓和双方之间的矛盾。

第三,了解自身的行为方式和方法。教育工作者也是人,也会因为一些原因导致自己的行为方式和处理冲突的方法不当。面对这样的情况,我们需要认清自身短处,找到对应的解决方法,不断完善自己的行为方式和处理冲突的方法。比如,教师可能会因为在名誉、权利、优越感上的自我追求等心理漏洞而使冲突变大,这时候我们需要及时发现自身的漏洞并加以修正。

第四,秉持原则、独立公正和尊重事实的态度。在处理师生冲突的时候,我们需要秉持原则和尊重事实的态度。不把问题复杂化,不以个人情感为标准,切勿盲目听信其它人的意见和想法,而应该采取独立的立场,客观地看待问题。同时,教师也要时刻提醒自己,要在公正、尊重、理性的范围内,评估所有的事件,明确自己的责任和义务,以达到为学生和家长排忧解难的效果。

最后,需要坦诚、诚实的态度。教师需要抱持坦诚、诚实的态度来乘胜追击冲突。不管是在教育工作中还是日常生活中,坦诚和诚实均是必不可少的品质。在处理师生冲突时,我们应该尊重学生和家长的权利,认真倾听他们的建议和意见,同时也应该提出自己的想法和解决方案,竭尽所能,尽快解决问题。

处理师生冲突是一门综合性强、要求极高的学问,不断完善自身的知识和经验,选择正确的处理方法和策略,还需要具备缓和冲突的技巧和心境。相信通过自己的不断总结和学习,我们一定能在处理师生冲突方面更加从容、自信、明智,不断推动自己的教育工作得到更好的发展。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇二

在教育工作中,师生冲突是常见的问题。师生之间的矛盾不仅仅是师生之间的个人问题,更是一个教育性、心理性和社会性的问题。处理好师生冲突,对于承担教育教学任务以及提高教育教学效果至关重要。本文将简单介绍学生与老师发生矛盾的几种情况,以及解决问题的方法和体会。

段落二:原因及种类。

师生之间的冲突是由多种原因造成的。例如,学生可能会因为老师教学不力、态度不好,或者对学生成绩评定不公等问题而产生不满或者甚至抱怨;老师则可能会因为学生的学习态度、学习成果、学生的家长以及教学环境等问题而感到困扰。在学生和老师之间发生冲突时,我们通常可以将其归为三种情况:学生犯错,导致老师不满;老师教育不当,引发学生的不满;或者其他原因引起的不满,甚至是双方的误解。但不论是哪种情况,我们都应该采取合适的方法和手段来处理冲突。

段落三:解决问题的方法。

在处理师生间的冲突时,我们应该采用正确的方法来解决。首先,我们应该采用理性的思维方式,从自身和学生的角度出发,分析产生矛盾的原因和解决问题的方法。其次,我们需要尽量保持冷静,并采用耐心的态度与学生进行沟通,以达到平息矛盾、化解矛盾的效果。如果学生对自己的行为进行反省并且能够及时纠正其错误,我们也应该给予学生一定的帮助和鼓励,帮助学生摆脱困难。当处理冲突的时候,双方都应该遵守基本的礼貌和尊重,积极寻求解决问题的途径,同时切忌将矛盾升级。最后,我们应该仔细收集证据,并进行适当的调查和分析,找出实质性问题和根本原因,理性怀疑并严格权衡利弊得失,以及优先考虑实现最大的社会公正。

在我的工作中,我曾经遇到过师生之间发生冲突的情况。在解决问题的过程中,我采用了温和的态度以及推广性沟通技巧,最终达到了良好的效果。我认为,在处理师生冲突的过程中,最关键的是保持冷静、关注双方的感受,以及始终保持尊重和礼貌。这不仅有助于平息冲突,而且还能够帮助促进双方之间的良好沟通与合作。此外,我也十分清楚,处理师生之间的冲突,需要耐心和持久的努力,需要不断学习和反思,以便不断提高自己的工作素质和能力。

段落五:结束语。

总之,在处理师生之间的冲突时,我们应该始终保持平和的态度,采用内心平静、礼貌满分的语言沟通,以及具有必要的知识和技能,努力解决师生之间的矛盾。此外,我们也应该认识到,处理师生之间的冲突越来越需要综合能力和问题解决能力,这对教育工作者提出了更高的要求。我们需要始终关注学生的问题与需要,保持良好的教育环境,不断改进教育教学的质量,为学生建立良好的自信和自尊。我们相信,只有通过共同努力,共同进步,才能实现更加美好的明天。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇三

处理冲突,在我们的日常生活中是很常见的一个环节。无论是在家庭、社交、学校还是工作场所,都有可能出现各种各样的冲突。正确处理冲突的技巧不仅可以协调关系,还可以有效地解决问题。下面,我将分享一些处理冲突的心得体会。

第一段:了解冲突的本质。

首先,为了正确地解决冲突,我们需要了解冲突的本质。冲突的本质是由不同的意见、态度、需求和利益之间的矛盾产生的。因为每个人的经历和思考方式不同,所以产生冲突是很正常的。无论是争吵、沉默、避免,还是竞争,都是处理冲突的方式。当我们了解了冲突的本质,我们就能够更好地理解别人的观点,减少产生冲突的可能性。

第二段:保持冷静和理性。

处理冲突时,保持冷静和理性是非常重要的。如果我们处于愤怒、紧张或情绪不稳定的状态下,我们可能会做出错误的决定。相反,如果我们保持冷静和理性,我们就可以更好地思考问题,并做出明智的决定。冷静和理性也是为了让我们更好地掌握自己的情绪,帮助我们保持耐心和远见,这对于避免解决冲突产生更多的问题十分重要。

第三段:倾听对方的想法。

在冲突解决过程中,倾听对方的想法是非常关键的。我们必须尊重对方的观点、情感和体验,并认真听取他们的意见和建议。如果我们不倾听对方的想法,我们可能会忽视问题的重点和其他人的需求。同时,倾听也可以帮助我们加深了解对方的意图,减少产生冲突的可能性。当我们抱着开放的思想倾听时,我们可以看到自己的盲点,并更好地理解冲突的原因。

第四段:尽量寻求共同点。

在处理冲突时,我们需要要尽量寻求共同点。尽管我们可能意见不同,但我们通常都有一些共同的目标和需求。我们需要回顾引起冲突的原因,找到共同点,并形成协议以解决问题。寻求共同点可以帮助我们避免互相攻击,强调解决方案并在未来防止出现类似的情况。

第五段:学会控制情绪。

处理冲突之前,必须学会控制情绪。控制情绪对于正确解决冲突至关重要。尽管情绪对冲突具有积极作用,但控制情绪可以帮助我们更好地沟通,达到解决问题的目的。在处理冲突的过程中,我们需要学会控制自己的情绪,使用理智的语言来表达我们的想法,否则我们的情绪可能会导致彼此的情绪更加激烈,进一步加深冲突。

结论:

在处理冲突时,我们需要保持冷静和理性,在尊重、倾听、理解和寻找共同点的基础上,以积极的态度来寻求解决方案。请记住,解决冲突不仅可以帮助我们在日常生活中更好地相处,而且可以培养我们的直觉能力和处理情绪的能力,从而使我们成为更好的人。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇四

工作中的冲突是很正常的现象,因为每个人都有自己的价值观、习惯和方法论,但是当冲突严重影响工作效率和团队合作时,就需要采取有效的处理方式。本文将从我的实际经历中总结出一些处理工作冲突的心得体会,供大家参考。

第二段:认识冲突。

首先,我们需要认识冲突。冲突不是问题,也不是矛盾,而是不同的观点、想法、要求和期望之间的不一致。在认识冲突时,我们要尽量客观、理性地观察和分析,不把个人感情和情绪带入冲突中,避免无谓的口水战和争斗。

第三段:处理冲突。

在处理冲突时,我们一定要采取积极的态度。首先,我们可以主动沟通、协商和寻求共识,让双方都能够有所让步和妥协。其次,我们可以通过调解、仲裁或者妥协来达到解决问题的目的。但是,同时也要注意牵一发而动全身的风险,避免处理冲突的过程中产生更大的问题。

第四段:培养团队意识。

冲突处理不只是个人问题,更是团队协作的关键。当工作中出现冲突时,我们需要通过加强团队意识来协助解决问题。比如,我们可以组织开展团队建设活动、增加交流分享机会、共同明确工作目标和责任分工等方式来培养团队意识,让员工之间更加融洽、协作和互助。

第五段:总结。

在工作中,无论是团队合作还是个人表现,冲突都是难以避免的。我们需要认识到冲突的正常性,并且通过积极的态度和行动来解决问题。同时,我们也需要不断培养团队意识,使团队成员之间更加默契合作。只有这样,我们才能达到更好的工作效率和工作质量,共同实现团队和企业的发展目标。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇五

冲突是人与人之间无法避免的问题。无论是成人还是幼儿,冲突都会经常出现。对于幼儿来说,他们的情绪控制能力和解决问题的能力相对较弱,因此在冲突处理上往往会出现一些问题。作为幼儿的引导者和启蒙者,我们应该帮助他们学会正确的冲突处理方式,培养他们的合作精神和解决问题的能力。以下是我在幼儿冲突处理过程中的一些体会和心得。

首先,了解和倾听每个幼儿的感受非常重要。当幼儿发生冲突时,我们首先需要与他们进行沟通,了解每个幼儿的想法和感受。只有真正了解他们的内心世界,我们才能更好地引导他们解决问题。在倾听幼儿的同时,我们也要关注他们的情绪表达。有时,幼儿可能会用哭闹、发脾气等方式表达自己的不满。作为引导者,我们要耐心并理解他们,不要轻易给予评价或指责。

其次,培养幼儿的合作意识和解决问题的能力是十分重要的。在冲突处理中,我们要帮助幼儿明确自己的需求和对他人的尊重。我们可以引导他们进行角色扮演,让他们意识到合作和解决问题的重要性。同时,我们还可以利用游戏和团体活动来培养他们的团队合作意识。例如,在游戏中设立一定的规则和目标,让幼儿通过协作来完成任务,从而培养他们的团队精神。

第三,鼓励幼儿主动解决冲突。当幼儿发生冲突时,我们不应立即介入解决问题,而是先给予他们一定的自主解决的空间。我们可以鼓励他们用自己的方式解决问题,并提供一些建议和指导。当幼儿采取了正确的解决方式时,我们要及时给予肯定和鼓励。这样,幼儿会意识到自己的努力和解决问题的能力,从而激发他们主动解决冲突的积极性。

第四,帮助幼儿学会从冲突中学习和成长。冲突不仅是一种问题,更是一次学习和成长的机会。当幼儿经历冲突时,我们要引导他们思考问题的原因和解决冲突的方法,让他们从中汲取经验和教训。我们可以帮助幼儿总结冲突处理的经验,让他们明白冲突不可避免,但可以通过有效的沟通和合作来解决问题。同时,我们也可以通过故事、绘本等方式向幼儿传递冲突处理的正面价值观,引导他们正确地认识和处理冲突。

最后,我们要始终给予幼儿爱与关怀。在冲突处理过程中,我们要确保幼儿感受到我们的爱和关怀。我们可以通过亲切的语言和温暖的目光,让幼儿感受到我们的关心和支持。同时,我们也要尊重幼儿的感受和选择,给予他们适当的自主权。只有在一个温暖和谐的环境中,幼儿才能更好地学会冲突处理的技巧和方法。

总结起来,幼儿冲突处理是一个需要引导的过程。我们需要倾听幼儿的感受,培养他们的合作精神和解决问题的能力。同时,我们要鼓励幼儿主动解决冲突,帮助他们从冲突中学习和成长。最重要的是,我们要给予幼儿爱与关怀,在一个温暖和谐的环境中引导他们成长。通过这些方法和心得,我们可以有效地引导幼儿处理冲突,培养他们的良好行为习惯和社交能力。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇六

冲突是人与人之间不可避免的问题,无论是在生活中还是在工作上,我们都可能会面临各种各样的冲突。如何处理冲突,化解矛盾,是一项极为重要的能力。在我的实际经验中,我学会了一些有效处理冲突的心得体会,也从中获得了不少的收获。

第二段:如何正确地看待冲突。

首先,处理冲突的关键在于正确地看待冲突。我们需要认识到,冲突并不是一种负面的现象,冲突可以促进交流和思想碰撞,有助于解决问题和推动事情的发展。我们需要从互相尊重的角度出发,积极地去对待冲突,并试图从中寻找解决问题的方法。正确地看待冲突可以让我们更加开放、包容,不断吸取新的想法。

第三段:避免情绪化。

处理冲突时,情绪化是我们应该避免的一种状态。面对冲突时,往往会引发我们的情绪,让我们失去冷静思考问题的能力,可能导致矛盾的进一步升级。因此,我们需要及时地调整自己的情绪,让自己冷静下来,以理性的方式分析问题并尝试解决。我们可以通过控制呼吸、慢慢数数等技巧来保持冷静,从而更好地处理冲突。

第四段:善于沟通交流。

另外,善于沟通交流也是处理冲突的有效方式。面对冲突,我们需要尽可能多地去倾听对方的想法和意见,并试图站在对方的角度去理解对方。同时,我们也可以向对方表达自己的意见和感受,以达成共识。通过有效的沟通交流,我们可以化解矛盾,解决问题,同时增进彼此之间的理解和信任。

第五段:寻求妥协的平衡点。

最后,在处理冲突时,寻求妥协的平衡点也是非常重要的一步。双方在寻求平衡的时候,需要尽可能地维护自己的利益,同时也要考虑到对方的需求和利益。通过探索妥协的方案,我们可以避免冲突进一步升级,找到一个可以让双方都接受的解决方案。

结论:

总之,在处理冲突时,我们需要摒弃偏见,站在公正的角度出发,成为一个善于倾听、善于沟通并具有妥协精神的人。通过这些实践,我学习到了更多的处事原则,更好地应对了生活和工作中的各种冲突。学习如何处理冲突,不仅是我们作为一个人必备的素质之一,也是建立良好人际关系、推动事业发展的有力保障。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇七

冲突是人际交往中不可避免的问题,特别是在团队合作、社交场合和家庭生活中,常常会出现各种各样的冲突。对于每一个人而言,如何有效地处理冲突是非常必要的,而个人的处理能力也是不断得到提高的。在我的成长历程中,我亲身经历了很多不同的冲突处理方式,由此积累了一些心得体会。

二、理解冲突的本质。

理解冲突的本质是处理冲突的第一步。我们常常将冲突看作是负面的、破坏性的,但实际上,冲突是存在于人际关系中的自然现象。当人们在思想、价值观、方式方法、利益等方面存在不同观点时,就会发生冲突。冲突并不是人与人之间的对抗,而是一种自然的差异。接受这种差异,了解别人的立场,而不是简单地放弃自己的想法或者斗争到底,才能更好地处理冲突。因为每个人都有自己的价值观和标准,在冲突中妥协可以让双方获得更好的结果。

三、沟通技巧的运用。

冲突的处理往往需要源源不断的沟通。有效的沟通需要注意如何倾听、反应和表达自己的情感。首先,需要耐心倾听对方讲述他们的观点、感受和不满。此时,重要的是要保持冷静,并提出一些问题以确保自己正确地理解了对方。其次,需要运用非暴力沟通技巧,表达自己的情感,而不是在沟通中充满敌意。此时,我们需要特别关注语气、语速和面部表情,用平稳、温和、关注对方的语言去表达自己。总之,通过有效的沟通,我们能够全面了解对方立场和情感,从而建立共同的目标并达成共识。

四、尊重、包容和妥协。

尊重、包容和妥协是处理冲突的关键。我们应该理解每个人都有自己的想法,经验和价值观。如果我们能够正确处理冲突,就能够维护彼此的尊重和信任,进一步增进人际关系。要做到这点,我们要理性地看待自己和他人的错误,不要怀着攻击的心态去指责对方,也不应该始终将自己置于优位。理性、平和地处理冲突,从而达成双方满意的协议,才是最佳的方式。

五、反思与总结。

在任何冲突处理中,反思与总结都是不可或缺的。当冲突得到解决后,我们应该回顾冲突的过程,以便了解自己的错误和差异所在,以及如何更好地处理类似情况。同时,经验的积累也能帮助我们更加理智地处理未来的冲突。我们应该认识到冲突所带来的良好结果,学会体会它的价值和意义,在将来的工作和生活中更好地应对。

总之,处理冲突是需要技巧和实践的。唯有通过多次实践,倾听和沟通,才能积累经验、提高技能。对于每一个人来说,理解冲突本质、沟通技巧的熟练掌握、尊重、包容和妥协以及反思与总结都是处理冲突的重要路径。希望我们在日常生活中能够用有效的方式处理冲突,同时不断优化自己的处理能力,提升自己抗压的能力,创造和谐的人际关系。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇八

在幼儿园里,冲突是幼儿们成长过程中难以避免的一部分。无论是争夺玩具、抢占位置还是意见不合,冲突的发生给幼儿带来了困扰,也是他们学习解决问题和处理情感的机会。在这个过程中,作为幼儿园老师,我深刻认识到冲突处理对幼儿的重要性,也总结了一些心得体会。

第二段:充分理解幼儿情感,关注个体需求。

幼儿在冲突中常常因为情感不能得到有效释放而表现出焦虑、愤怒等情绪。作为老师,要充分理解幼儿的情感,并尊重他们的需求。当幼儿发生冲突时,我会主动与他们进行交流,倾听他们的心声,关注他们的需求。只有通过真正关心和理解幼儿,才能找到解决冲突的途径。

第三段:培养幼儿的解决问题能力和合作精神。

冲突处理不仅是为了解决当下的问题,更是为了培养幼儿的解决问题能力和合作精神。在小组活动中,我鼓励幼儿共同解决问题,让每个幼儿都能参与进来,发表自己的意见,并接纳他人的建议。通过这样的方式,幼儿体会到了团队合作的重要性,也学会了通过合作解决冲突的方法。

第四段:教导幼儿正确表达和沟通的技巧。

在冲突处理中,正确的表达和沟通技巧对于幼儿来说是非常重要的。我教导幼儿要学会用文明的语言表达自己的观点,通过倾听他人的意见来达到共识。同时,我还鼓励幼儿学会控制情绪,以及学会面对冲突,积极解决问题。通过培养幼儿的表达和沟通技巧,他们逐渐学会了用积极的方式解决冲突,而不是通过暴力和攻击。

第五段:培养幼儿的同理心和包容力。

在幼儿园的冲突处理中,培养幼儿的同理心和包容力是至关重要的。我通过故事、游戏等方式,让幼儿了解到每个人的需要和感受都是不同的,从而培养他们的同理心。同时,我还教导幼儿要尊重他人的不同意见和观点,学会包容他人的错误和不足。通过这样的教育,我发现幼儿们逐渐明白了彼此之间的差异,并且愿意理解和包容对方,真正实现了和谐相处。

总结:

冲突是幼儿园生活中经常出现的问题,但它也是培养幼儿解决问题能力和合作精神的机会。作为幼儿园老师,应该关注幼儿的情感需要,培养他们的解决问题能力和合作精神,教导他们正确的表达和沟通技巧,以及培养他们的同理心和包容力。通过这些努力,让幼儿们在冲突处理中得到成长,学会和他人和谐相处。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇九

良好的关系不会自己发生,它们需要有效的沟通技巧来保持活力和重要性。下面本站小编整理了沟通技巧与冲突处理方法,供你阅读参考。

1.语言运用的障碍:

这是指语言表达不清,使用不当,造成理解上的障碍或产生歧义。年龄、教育状况、文化氛围等是比较重要的影响因素。同样的话,对不同的人来理解,就会有多种不同的诠释。另外一种情况就是,运用自己行业的专业术语与外行人沟通,也会产生误解、曲解、造成沟通的障碍。

2.过滤的障碍:

由于在信息的传递过程中,某些人由于个人的喜好等原因,会故意操纵信息,修改信息,甚至篡改信息,使信息失真,这称之为信息的过滤。

3.心理的障碍:

由于人与人之间个体的差异,生活环境的差异,兴趣爱好的差异,企业内部单位各部门之间利益的差异,会造成人与人之间不同的心理差异,对于一些人不重要的事情,也许对另外一些人就是很重要的事情。

4.时间压力的障碍:

有时由于时间的紧迫,信息有可能传达不清或不完整,这些沟通的效果也会受到影响。

5.信息过多的障碍:

员工有时一天之内会接受大量的信息,信息有重有轻,也许有时会耽误信息的处理,漏掉一些重要的信息,或者对信息的处理过于草率,这样都会造成对信息的误解,影响沟通。

6.组织机构中地位的障碍:

由于企业中各种组织结构的复杂庞大,会造成员工反映问题找不到受理的地方,提出建议不能及时传递上去,延误工作。员工向上级可以采取下列积极有效的方式,如定期的交流、会议、领导接待日等,来解决这种信息传递不畅的问题。

如果发送信息者的表达技巧差,辞不达意,接受信息者聆听、理解能力不强,沟通中就会出现理解问题,导致沟通障碍。

1要谈就要有诚意地谈。

每个人都想保持一个权利:无论面对何种情况,只要当时不想沟通,就有不沟通的权利。这个权利人人都想有,包括你自己。所以,如果在那一刻你不想与对方沟通,你可以行使这个权利,但是你需要懂得采用适当的表达方式。你要明白夫妻必须维持沟通,现在不谈,应该给对方什么时候谈的承诺,而且是明确的承诺,而不是“等我心情好了再说吧”这样的承诺。你可以说:“我现在有点心烦,不想用这个态度跟你谈话,所以我想明天早上吃早点的时候再谈论这件事,可以吗?”

带着烦躁与愤怒去谈任何事,都很容易导致争吵冲突,使事情更难处理。带着焦虑与担忧去谈任何事,会使配偶也有这个情绪。如果两个人同被一件事困扰,却是两人“甘苦与共”的表现,配偶会愿意接受的。而且,这远远比让配偶看到对方忧愁但不知何事,因而要强颜欢笑、不断猜疑担心来得好。

2支持配偶,就算他/她做得并不完美。

在众人面前,当配偶说错了话,不要马上更正他/她。应该等回到家里只有两个人,并且两人都在正面的情绪状态中时,再告诉他/她。在恋爱和结婚阶段,两人都会保证无论什么事,都支持对方,这些情况正是显示这个承诺的机会。在绝大部分这样的情况里,都不会是些什么大不了的事,所以,没有更正配偶的错误也不会带来什么大问题。反之,让配偶感觉到你的支持,他/她会很开心,这是不容易找到的、“事小效果大”的提升两人关系的机会。

更进一步来说,当配偶在某些情况里做一些决定或者行为,只要不是会引起严重后果(例如犯法)或者代价太高的(例如大量金钱的损失),就支持他/她。在每天的生活里,很多事其实有很多不同的选择,而结果不会相差很大,例如走在马路的这边或那边、他/她想买一件喜欢的物品等。当两人在一起时,若你总能支持他/她的选择,他/她也会以支持你作为回报。

有时,他/她没能做出最好的选择,你可以告诉他/她怎样才会更好。如果他/她不接受,不要坚持你的看法,全力帮助他/她实行他/她的决定。当结果证明你是对的,他/她便会心服口服,同时感受到你对他/她的支持了。

3避免批评抱怨对方。

没有人喜欢听批评抱怨的话。与一个总是抱怨的人生活在一起是一件极不愉快的事,没有人能够这样过一生。这就是很多感情关系变坏的起点,而总是批评抱怨的人其实活得很辛苦,没有快乐,同时没有什么朋友(除了一些也是喜欢批评抱怨的人)。感情伴侣如果还没有离开,肯定就是“貌合神离”,人仍在身边,而心则常开小差,这份关系只可以用虚伪、诺言和敷衍维持下去。

经常批评抱怨的人是没有得到充分成长的小孩,他们希望世界的人事物改变(批评),不满意这些人事物没有如他们所愿地改变(抱怨)。小时候有父母去满足孩子的这些希望,现在则要求感情伴侣去继续这份不可能成功的工作。因为不可能成功,所以感情伴侣会感到很辛苦。而充分成长的人用“接受”的态度去面对所有的人事物,然后思考怎样做才能使情况更有利于自己的发展。这是自己改变,而不是希望世界改变。

有这个习惯的人,我建议用以下的方式去改善:

给自己每天只能批评抱怨一次的配额。当配额用完了,当天便不能再说批评抱怨的话。

每当对什么事不满意的时候,停下来想出三个方法去处理,然后选择你最愿意、效果可能最好的一个去付诸实践。

把批评抱怨的话写在一张纸上,然后用另一张纸针对每一句的批评抱怨,写下一句开解的话。批评抱怨总是把焦点放在自己没有的东西上,开解的话就是引导自己去注意已经拥有的东西以及可以有的不同选择。

4避免嘲笑伴侣。

感情关系中的两个人,必须有平等的地位才能出现快乐满足的感觉。嘲笑对方是用最直接的方式说:“我比你好!”对方会产生被压低了、失去平等地位的感觉,因而会觉得十分难以接受。

被伴侣嘲笑的人心中会产生愤怒和报复的动力,他会把握第一个出现的机会扳回平手。这时,这一边便也感到愤怒和再报复的动力,找出其他嘲笑对方的机会便放肆地嘲笑对方。这样,两人就出现了接连不断的斗争,两人的关系便会因此而紧张、疏远了。

很多嘲笑的动机本来只是开玩笑。我建议是用说笑话去代替这样的开玩笑,因为言者无心、听者有意,往往说的人不知道听的人对那些话的敏感程度。要特别避免开与一个人的生理特征或个人资料有关的玩笑。

5避免喋喋不休。

说话的效果不是来自说了多少个字或者重复了多少遍。很多人看到说了没有效果还会再说,这就好像自动售卖机吞噬了你的硬币却没有吐出饮品,你还要再放硬币进去,这样不是很笨吗?喋喋不休不会增加效果,而只会破坏和谐,损害感情。

nlp有一句关于沟通的至理。

名言。

:沟通的效果决定于对方的回应。你说了而对方没有给你预期的回应,便是没有效果。重复没有效果的方法只会继续没有效果,而其他的问题又会产生出来。所以,应该做的是改变方法。沟通的效果虽然由对方决定,但是由你控制,因为你可以改变沟通方法。

有些人会有喋喋不休的习惯。他们多数是惯用内听觉的人(这并不意味着听觉型的人就一定会喋喋不休,但是听觉型的人喜欢说话,是不变的事实)。喜欢喋喋不休的人如果有视觉型或感觉型的伴侣,那这两人之间便特别容易出现关系紧张的状况,甚至发生争吵。

同样的话只说一次。若怀疑对方听不明白,可以问问他/她。

每当自己不自觉地喋喋不休了,叫伴侣提醒你。

要说的事,预先想想如何只用三句话说出来。三句当然不能包括所有的信息,但应该包括最重要的信息。三句之后,若对方感兴趣,自然会请你说多一些,这时你再说出其他信息。若三句后对方不感兴趣,你便应该停止。

经常提醒自己多看、多听、少说。这能使一个人观察更多、掌握更多、更受人欢迎。

6避免盘根问底。

伴侣不愿说的,不要逼他/她说,无论涉及的是什么事,你都要尊重对方的空间,而没有控制对方的权利。仔细想想,你会明白:你有权利离开他/她,但是你没有权利要他/她说出来!若你用什么事相威胁,逼对方一定要说什么出来,这份感情关系的基础便已经碎裂了。

对伴侣或任何人的事情,很多人会以“好奇”为借口去盘根问底。所有的“好奇”其实只不过是想控制对方的表现,原因是自己的安全感不足。特别是当对方做了一些自己不认同甚至不允许的事情时,自己便得到一个比对方优越的地位:他/她做错了,他/她不如我好。这样,便有了“教”对方,或者“原谅”对方的机会。

对伴侣不信任,事事要坦白交代,报告清楚,那是不给予伴侣平等地位的表现。如果伴侣需要事事向你交代,必然会使你的身份高于他/她。不要以为你同样愿意对伴侣这样地交代便是公平、平等,这只不过会带给你们更加复杂和无法处理的双重身份:一方面是你高他/她低,同时又是你低他/她高。当你要伴侣坦白交代时,伴侣若持着他/她高于你的身份,两人便开始争吵了。事实上,这就是最常出现的情况。

若伴侣想做你不允许的事,你永远无法控制他/她不做出来。所谓道高一尺,魔高一丈,他/她总会找到机会去做。两人的相处变成猫鼠游戏:每天不断地一个躲、一个捉,感情已经荡然无存了。

必然是两人之间出了问题,伴侣才会冒险想去做那些你不允许的事,所以你还是从根源着手,放过表面性的问题吧。

7避免讨价还价。

感情关系不是贸易买卖,如果用贸易买卖的态度去处理两人之间的争执,将会难以成功,也必然会造成感情关系的创伤。最大的问题是:物质世界里,什么东西都可以给予一个金钱上的定价,但爱和爱情是无法以金钱衡量的。我曾听过这样的事:太太逼丈夫给她买一件名贵的东西,在买回来之前,不跟他上床!这个太太愚蠢至极,丈夫在这件事情之前也许对太太的爱没有金钱的标准,但在这事之后,他有了!

爱能推动一个人去做很多事,甚至为伴侣而受伤、死亡。爱给一个人的唯一权利就是为对方做些事,而且真心爱着对方的人都很愿意为对方做事,并且当对方接受自己为他/她所做的事时,自己会很开心、很满足。正是因为这样,当对方有需要而向自己开口要求时,自己也会很乐意得到这次为对方做事的机会。从这点来看,两人关系里没有讨价还价存在的空间。

事情可以有该不该做的讨论,但是讨价还价则是另一回事:事情应该做,但是因为你给我的报酬不够,所以我要求更多的回报。这样便是给对方一个信息:我对你的爱已经不足以支持我去为你做这件事了。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇十

冲突是人类社会中无法避免的现象,无论是个人关系中的矛盾,还是国际政治中的争端,都会带来不少困扰和烦恼。然而,在冲突之中,我们也能够成长、进步和展现我们的价值。在这篇文章里,我将分享我对于冲突的一些心得体会。

一、掌握有效沟通技巧是解决冲突的关键。

沟通是解决冲突的基础,而有效沟通则是对话双方取得共识的前提。在冲突中,我们往往会遇到各种情绪激动、互相指责、不理解、偏见和歧视等问题,这些都会影响到双方之间的沟通。因此,我们应该学会表达自己的观点,尊重对方的意见,倾听对方的感受,发现共同点,以问题为中心而不是人,化解矛盾。

二、尽可能地了解对方和自己的观点和需求。

在冲突中,我们有时会遇到与我们截然不同的观点,而这些观点往往根植于双方的背景、文化和习惯等不同因素。因此,我们需要尽可能地了解对方和自己的观点和需求,以求共存。比如,在一个团队中,如果我们发现与同事出现了矛盾,我们不要只看到对方的错误,而是应该关注他或她的想法、动机和需求,并试着找到共同点,寻求更好的解决方案。

三、理智与感性平衡,不要偏激。

感性和理智是人类思维中两种不可或缺的元素。在冲突中,我们可能会情感激昂,容易偏激,但是这种倾向往往会让我们的判断产生偏差。因此,我们需要保持理智思考,同时也不能忽视自己的感性经验和情感需求。与此同时,我们还应该尽量避免把自己的情绪强加于对方,而是从对方的角度来看待问题,尝试为解决问题不断寻找平衡。

四、合作而非对抗。

冲突往往会让双方变得敌对,而对抗的结果只会让问题更加严重。因此,我们需要寻求合作,建立合作的意识和行动,并尝试寻找一个双方都能接受的解决方案。比如,在团队中遇到称职分配问题,我们可以尝试分别列出自己的意见,然后进行讨论和协商,一起制定出一个更好的解决方案。

五、正视冲突,勇于解决问题。

冲突可能非常痛苦和棘手,但是只有正视冲突并勇于解决问题,才能从中获得成长和进步。在解决问题的过程中,我们可能需要放下个人利益,甚至需要寻求帮助和合适的咨询,但我们要认识到这些都是值得的。无论是在个人生活还是事业发展中,用冲突来激发我们自己和团队成长的潜力,都是非常重要的。

总之,冲突是社会生活中不可避免的现象,不过我们也应该看到,通过冲突我们可以发现自己的问题并得以成长,解决冲突也有助于提高我们的沟通能力、团队合作、智慧和情商,并在团队和个人生活中实现更好的发展。希望这些心得在你处理冲突时能够对你有所帮助。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇十一

到目前为止,国内外学者已经对不同阶段的新老员工进行了不少研究,关于当代新老员工的研究还很少,本文在总结相关学者研究的基础上,重新界定新老员工的概念。

(一)新老员工的概念

新员工也称为新生代员工,一般是指在1980年-1995年之间出生的“y一代”,即指80年代后出生、在知识经济和信息化快速发展的时代成长,并己经参加工作的一类年轻的社会群体。

老员工本意是指出生于1980年之前,目前仍处于工作中的群体。根据年龄结构的差异分析,目前50岁以上的人基本与新生代员工父辈处于同一年代,这一时代老员工对新生代员工有更多的包容,弱化了冲突的产生,另外,这一时期老员工职业发展前景基本明晰,与新生代员工直接冲突不明显。因此本文主要是研究在1965年-1979年之间出生的老员工。

(二)新老员工冲突管理

“冲突”本意是指不和-谐的一种现象,现在广泛用于研究企业员工之间的关系。常见的一种观点认为冲突是由于工作群体或个人试图满足自身需要而使另一工作群体或个人受到挫折的社会心理现象,表现为双方的观点、需要、欲望、利益或要求不兼容而引起的一种激烈争斗。冲突管理就是化解双方之间的争斗,协调双方之间的关系的方式。

目前对新老员工冲突管理的研究很少,至今没有明确的定义,笔者认为新老员工冲突管理是指由于新老员工之间个性特征差异、企业体制不合理等因素产生思想观念、价值观念、个人利益、工作方式等方面不协调,企业采取合理方案解决不协调现象,建立和-谐员工关系过程。

(三)新老员工特征

从新老员工成长背景的角度出发,新老员工成长环境大不相同,新老员工特征具有明显差异。

(1)政治环境角度

新生代员工是迎着改革的春风出生,政治环境稳定,民-主与法制观念深入人心,勇于追求民-主、平等、自由,注重创新精神;老员工出生成长在“文-化-大-革-命时期”,或经历了上山下乡的洗礼,国内与国际环境并不稳定,完整的法制体系尚未建立,大锅饭和平均主义思想严重,扼杀老员工童年的创新精神。

(2)经济环境角度

改革开放后中国经济体制由计划经济改为市场经济,经济发展实现质的飞越,物质生活相对不在匮乏,生活方式也在发生改变,对待新生事物的态度发生转变,有个人独特的见解与看法,经济全球化的发展,也开始改变新生代员工的人生观、价值观、择业观;老员工成长于计划经济时代,成长环境很少改变,到处都是国家“包办”的身影,思想相对固化。

(3)社会文化与教育科技环境

随着社会经济水平的提高,物质生活水平得到提高和精神生活更加丰富,新生代员工开始追求个性,尝试新鲜事物,形成多元化的价值观,他们更愿意接受挑战、迎接创新、表达个人意志;老员工成长的年代物质生活水平低下,精神生活单一,没有机会接受外界文化的熏陶,受中国传统道德文化影响深厚,形成了逆来顺受的心态。新生代员工接受了更高层次、更加正规、系统、丰富的教育,应试教育培养了竞争意识,但弱化了新生代员工的实践能力;老员工受教育程度较低,对英语、计算机等知识缺乏系统学习,很难跟上知识更新的速度,对科技更新的速度更是望尘莫及。

(四)家庭环境角度

“y一代”是受到计划生育政策影响最严重的一代,其中有很大一部分是独生子女,能够得到父母全部的爱,政治的稳定与经济的发展使得父母也有能力给予更多的关怀,父母的过度呵护与关爱,形成了新生代员工自我为中心的思想,凡事都从自我角度思考,不懂得妥协与忍让。老一代员工出生于中国人口大爆炸的时代,家庭中人口过多,加上经济条件的限制,没法保证孩子的成长,培养了老一代员工的独立生存意识。

(五)职场环境角度

新生代员工刚刚进入企业,对企业工作知识处于学习阶段,工作经验少,尚未形成个人固有的工作方式,对企业文化融合较差,对企业感情不深,更加注重个人利益;新生代员工刚开始或者即将开始建立个人小家庭,买房买车当前经济压力的重头戏,由于其中的大部分都是独生子女,婚后形成的'“421”家庭模式,加重了新生代员工的经济压力,然而,薪酬目标离上述问题还很遥远,更加希望通过个人业绩实现利益分配;新生代员工思想活跃,个性独特,善于运用现代技术去探索新事物和研究新问题,创新成为实现自我价值的一种方式。

老员工工作经验丰富,对解决企业工作问题轻车熟路,拥有一套符合自己风格的工作方法,很多员工在公司成立时就进入企业,个人风格企业文化融合在一起,企业就是老员工的“大家”;老员工已经建立家庭,部分老员工走上管理岗位,家庭经济来源稳定,养老压力比较小,更加注重稳定的工作环境,害怕因为工作环境的改变而失去现有的成果,希望能够得到更加稳定的收入;老员工知识结构不系统,很多现代知识都是通过个人摸索掌握,思想不开放,个性不独特,创新意味着风险,因此创新观念差。

新老员工冲突的表现

新老员工观念意识冲突严重,主要表现:老员工坚持的老思想、老观念与新生代员工的新观念、新思想存在冲突;老员工在企业工作时间长,思想观念与企业文化融合较好,新生代员工工作时间短,与企业文化存在很大差异;老员工惧怕企业内部公平竞争而新员工乐于公开竞争,老员工不愿意接受新知识,害怕创新,新生代员工善于接受新知识,创新能力强;老员工不愿意接受新员工的领导,存在抵触情绪,新生代员工把领导老员工看成是自我价值的实现。

(二)新老员工价值观念冲突

老员工甘于奉献精神,以企业利益为中心,兼顾个人发展与企业发展,新生代员工通常把个人利益放在首位,很容易忽视企业利益;老员工在职业发展中追求自身地位的稳固提升,希望能够得到新员工的尊重,新生代员工希望自身职位得到快速提升,实现自我价值;老员工往往喜欢摆资历,谈论自己为企业过去带来的业绩,把个人资历和以往的贡献看成职位晋升的途径,新生代员工看重现在和未来能够给企业带来的贡献,认为职位晋升应该注重绩效与发展潜力。

(三)新老员工自身利益冲突

老员工希望个人薪金能够稳定增长,逢年过节能够得到补偿回报,新生代员工希望根据业绩得到合理回报,通过自身的努力实现快速增长,而不是论资排辈;老员工认为新员工的超强的工作能力、高效的工作业绩会威胁老员工职位的巩固,新生代员工认为老员工丰富的工作经验、广泛的人际关系阻碍了新员工的职业发展。

(四)新老员工工作方式冲突

老员工不愿打破常规,循规蹈矩,通常按经验办事,新生代员工更希望推陈出新,以不同寻常的方式处理问题;老员工处理问题注重效率与效益的结合,遇到困难会寻求别人的帮助,新生代员工更喜欢追求高效率与高效益,遇到困难选择通过自身的加班加点完成工作;老员工工作比较安逸,追求完美,新生代员工工作努力,不断追求进步。

新老员工冲突的原因

在各类企业中,新老员工冲突的现象都是普遍存在的,只是冲突存在的形式、严重程度不同。站在企业和员工个人的视角,造成企业内部新老员工冲突的原因归纳起来主要包括新老员工个人特性差异、企业结构与新老员工需求不符、企业内部资源的有限性、企业文化的阻碍。

(一)新老员工个人特性差异

个人特性差异的原因是指企业新老员工之间个性特征差异决定的冲突。通过分析新老员工个人特征的差异以及冲突的表现形式,可以看出个人特征差异是造成新老员工冲突的客观原因,这种原因是员工在个人成长过程中长期积累下来的,对于企业来说是不可避免的,但是应该正视这些原因,采取积极可行的措施加以引导和控制,可以减轻这些原因产生冲突的严重程度。

(二)企业文化的阻碍

企业文化是是企业员工共同价值观念、道德准则、企业精神、行为规范的总称,是企业员工工作方式的指导指南,老员工伴随着企业文化的形成成长,对企业文化有更深刻的认识,新生代员工刚刚进入企业,对企业文化认识不够深刻,做事方式与企业文化要求不符,这就为新老员工冲突的产生埋下隐患。

(三)企业内部管理体制不合理

企业内部管理的原因是指企业资源分配体制不合理、信息沟通不畅、职责划分不清等原因导致新老员工产生冲突。企业内部管理造成的冲突是人为可以决定的,这是冲突产生的主观因素,通过优化企业体制可以避免冲突的发生。

企业员工的发展离不开资源的支持,追求个人利益也是员工从事工作追求的重要因素。企业资源总是有限的,不可能满足每一个员工的要求,对有限的争夺成为新老员工冲突的一个重要因素,主要表现是:新员工职位低、占有资源少,工作内容多;老员工职位高、占有更多资源、工作内容少;新老员工之间工作是否和-谐,最重要的一个因素就是信息的沟通。企业内部划分成不同的管理部门和管理层级,信息的传递要经过很过的层次,不可避免的造成信息传递过程中可能会失真,从而引发新老员工之间产生隔阂,导致冲突发生;职责划分不清容易引起对工作责任的推诿和干涉他人工作的情况,企业规模越大,任务越专门化,企业员工对个人工作职责认识越模糊,越容易引起冲突的发生。

新老员工冲突的管理模型与方案

冲突对企业来说并不总是负面的,对冲突的管理要分阶段进行,根据冲突的产生以及发展变化,把新老员工冲突管理的过程分成三个阶段:冲突预警阶段、冲突控制阶段、冲突反馈阶段。在冲突管理不同阶段,对待冲突要采取不同的态度。本文结合冲突阶段构建以下冲突管理的模型,并对不同阶段提出相应冲突管理的解决方案。

(一)冲突预警阶段

冲突预警是指冲突发生之前的管理,这是一种冲突意识管理,此时冲突还未演变成真实的冲突,是管理冲突的最好阶段。在此阶段不知道未来产生的冲突对企业是具有破坏性作用还是建设性的作用,企业通常可以采取以下措施,避免不必要的冲突产生。

首先,要做好新老员工思想工作,加强企业文化建设,降低思想观念冲突。观念冲突往往是一切冲突的根源,因此要想根治破坏性冲突就要取得新老员工观念上的一致性。企业文化是是企业员工共同价值观念、道德准则、企业精神、行为规范的总称,是企业员工工作方式的指导指南,员工高度认可的企业文化在一定程度上会增强企业内部新老员工之间的合作程度,促进新老员工关系的和-谐,但这对其新进入企业内部新生代员工来说,对企业文化认识不够深刻,也会加剧新老员工之间冲突。因此,企业要加快新老员工思想观念的统一,注重引入新思想、新观念,降低观念的不统一造成的冲突。

在此阶段冲突已经真实的发生,在此阶段企业需要分析冲突产生的原因以及冲突对企业产生的影响,把冲突定性为破坏性的还是建设性的。对待具有建设性作用的冲突企业要采取相应措施和机制进行激发和鼓励,否则企业会处于沉寂状态,公司利益受到很大影响。对于破坏性冲突企业就要采取相应措施进行抑制,或者引导冲突发展的方向,由破坏性冲突转为建设性冲突。控制阶段企业仍可以加强对员工的教育,促进新老员工与企业文化的和-谐,新老员工价值观的统一,但这不能很快见到效果,主要是采取以下措施对新老员工冲突进行控制:

首先,优化企业薪金结构,促进新老员工利益分配公平。企业对新老员工采取不同的薪金结构、工资标准,设置不同奖金补贴,比如学历补贴、绩效奖金、加班补贴等,满足新老员工各自的薪金要求。其次,完善企业内部沟通渠道,增强信息沟通质量。管理层次过多是造成沟通过程中信息失真的主要障碍,应尽量减少企业信息传递的层次,增强信息传递的透明度,注重信息传递之后的反馈等;最后明确员工工作范围,对员工之间职责进行清晰定位。企业应注重完善企业体制,注重员工之间的公平,减少人员之间、部门之间职责分工不清的现象,做到企业内部事事有人负责、人人有事做,事事之间不冲突。

其次,规范常规事务工作程序,建立应急处理机制。企业事务分为常规性事务和非常规性事务。常规事务是企业经常发生的,可以按照一般程序解决的事务,企业要对常规事务的处理方式进行规范,避免员工随心所欲,加强企业管理的规范性,较少不必要的冲突,提高事务管理的效率;非常规事务是企业偶然发生、不可预测的事件,企业不能通过明文规范事务处理程序,只能通过相关人员的临时决断能力解决。

(三)冲突反馈阶段

冲突反馈阶段是在企业采取相应措施对冲突进行管理之后,通过一定方式判别新老员工之间的冲突是否继续存在,对冲突管理效果的评价阶段。

新老员工冲突管理效果通过三种方式判断。第一,随机观察法。在员工不知情的状态下,通过大量观察总结出来的结果,是反映员工冲突最真实的方法;第二,个别访谈法。可以更全面、更内在的了解员工冲突信息,但更容易被掩饰,导致不能真实评价员工之间的关系。第三,问卷调查法。在所有员工之间进行调查,可以更大范围的了解员工之间的关系。三种方法之间的评价的结果可能会存在差异,综合总结反馈结果,若冲突管理的效果良好,为冲突管理提供良好的阶段;若冲突继续存在,改进冲突管理方案,重新对冲突进行管理,最终促成和-谐新老员工关系的形成。

结束语

首先,你必须意识到,冲突不会自行消失,如果你置之不理,下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理,你有责任在你的部门里恢复和-谐的气氛。有时你必须穿上裁判服,吹响哨子,及时地担任起现场裁判。

下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的:

1、记住你的目标是寻找解决方法,而不是指责某一个人。

指责即使是正确的,也会使对方顿起戒心,结果反而使他们不肯妥协。

2、不要用解雇来威胁人

除非你真的打算解雇某人,否则,说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了,然后又没有付诸实施,你就会失去信用,人们再也不会认真看待你说的话。

3、区别事实与假设

消除任何感情因素,集中精力进行研究,深入调查、发现事实,这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。

4、坚持客观的态度

不要假设某一方是错的,下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题,而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方,也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式,应该让双方明白:矛盾总会得到解决。

为了保证会谈成功,你必须做到以下几点:

1、定下时间和地点

匀出足够的时间,保证不把会谈内容公之于众。

2、说明你的目的

从一开始就让雇员明白,你需要的是事实。

3、求大同,存小异

应该用肯定的调子开始会谈,指出双方有许多重要的共同点,并与双方一起讨论一致之处。然后指出,如果双方的冲突能得到解决,无论是个人、部门,还是整个公司,都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出,他们的冲突可能会影响到公司的形象。

4、要善于倾听不同意见

在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话,他们的冲突是起因于某一具体的事件,还是仅仅因为感情上合不来?不断提出能简单地用是或否回答的问题。

5、注意姿势语言

你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时,你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。

6、重申事实

重申重要的事实和事件,务使不发生误解。

7、寻求解决的方法

允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。

8、制定行动计划

与双方一起制定下一步的行动计划,并得到双方执行此计划的保证。

9、记录和提醒

记下协议后,让双方明白,拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。

10、别忘记会后的工作

这次会议可能会使冲突的原因公开,并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了,冲突也解决了。当事人回到工作岗位之后,他们可能会试图和解,但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程,以保证冲突不会再发生。你可以与其中一方每周正式会晤一次来进行监督。如果冲突未能得到解决,你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时,你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。

能否果断直接地处理冲突,表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。你的处理将向下属发出明确的信号:你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力,解决任何问题。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇十二

冲突是生活中难以避免的一部分,它源自于不同人或不同立场之间的矛盾,并往往带来痛苦和烦恼。然而,通过处理与解决这些冲突,我们可以从中获得经验和成长。在这篇文章中,我将分享我的一些心得体会,介绍处理冲突的方法和技巧。

第一段:接触冲突。

在处理冲突之前,首先要有勇气去接触它。当我们遇到冲突时,往往会感到害怕或困惑。我们不确定该如何处理,以免被伤害或让关系变得更糟。然而,我认为重要的是要与冲突面对面地接触,而不是回避它。通过这种方式,我们可以更好地了解矛盾的本质,从而更好地解决它们。

第二段:沟通和倾听。

面对冲突时,沟通和倾听是解决问题的关键。我们必须清楚地表达自己的观点,同时尊重对方的权利和立场。要尝试理解对方的观点和情感,并尽可能地给予支持和鼓励。这个过程需要耐心和冷静,而且要避免将个人情感和偏见混入到对话中。

第三段:认可冲突是正常的。

冲突是人与人相处的正常部分。由于个人经验和观点的不同,不可能所有人都有相同的想法和观点。因此,认可冲突是正常的,不要感到沮丧或抱怨。相反,要把冲突视为机会和挑战。

第四段:寻求共同点和解决方案。

在解决冲突时,我们应该努力寻求共同点和解决方案。这需要我们通过讨论和探索的方法找到达成共识的方法。我们必须考虑到所有参与者的利益和需要,并尽可能地达成一致。在这个过程中,创意和妥协也是重要的因素。

第五段:总结和反思。

当冲突得到解决时,需要对整个过程进行总结和反思。这样可以回顾整个冲突过程中的经验和教训,并从中学到更多。我们可以思考我们面临冲突时的感受和反应,并思考如何更好地处理类似的情况。

结论。

冲突是我们日常生活中难以避免的一部分,但我们可以通过处理和解决冲突学到很多。通过对冲突的接触,沟通和倾听,认可冲突的正常和寻求共同点和解决方案,我们可以更好地处理冲突,并获得经验和成长。总结和反思是整个过程中不可或缺的一部分,可以帮助我们更好地了解和发展自己。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇十三

并不是所有的冲突都必须处理。我们不应当对所有的冲突一视同仁。一些冲突可能不值得花费精力,还有一些你真的无能为力。

“回避”可能显得是在逃避,但有时候是最恰当的做法。通过回避琐碎的冲突,可以提高整体的管理效率。因此,你必须谨慎地选择准备处理的冲突,把精力留给那些有价值、有意义的事件。

不要天真地以为管理高手可以解决所有的冲突。一些冲突根本就不值得花费精力,还有一些冲突在你的影响力之外。剩余的一些冲突才是你应当处理的,你首先应当把它们挑出来。

如果你决定处理特定的冲突,花时间仔细了解当事人是十分重要的。

冲突不是在真空中产生的,它的出现总是有理由的'。选择解决冲突的方法很大程度上取决于冲突发生的原因。通常情况下,冲突的原因可以分为三种基本类型。

当冲突过于激烈的时候,管理者采用什么手段或技巧可以减弱冲突呢?你有五种选择,包括回避、迁就、强制、妥协和合作。

每一种方法都有利弊和各自适应的情形,没有一种“通用和标准”的。作为管理者,你也许经常使用特定的方法(与你的冲突处理基本风格有关)。但是高级的管理者应该知道每一种方法能够做什么,怎样做,以及什么时候使用效果最好。

合作要求双方开诚布公的讨论、积极的倾听,并理解双方的差异,对有利于双方的所有可能解决方案进行仔细的考察。

专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇十四

教师和学生的关系应该是和谐的,由师生共同构建的,以消除误解,增进了解,加深理解和对话交流为主要特征的一种新型的师生关系。但是,在教育教学实践中,由于各种各样的原因,造成了教师和学生的不理解、不和谐,严重的还会带来师生冲突。这种冲突带来极坏的负面影响,影响了教师的教学和学生的学习,甚至给师生造成了身体和心灵上的伤害。因此,,是每个教师应该了解和掌握的。特别是防范,是重中之重,只有加强防范体系的构建,才能减少或消除师生冲突的发生。但冲突一旦发生,教师就要勇于面对,认真处理。

一、师生冲突概念的界定和形成的原因

美国社会学家特纳认为,冲突是双方之间公开与直接的互动,冲突的每一方的行动都是力图阻止对方达到目标。因此,我们可以界定师生冲突就是师生之间由于价值观、目标、地位、资源等方面的差异而产生的直接的、公开的、对立的、旨在阻止对方并实现自己目标的互动过程。引起师生冲突的原因很多,归纳起来主要有四种:(1)由于观念不同而引发的师生冲突。由于学生和教师在自身 发展 过程中形成了各自不同的价值观、行为方式以及思维方式等,如果教师强硬地利用教师权威去同化和影响学生,那么,师生冲突在所难免。

(2)由于地位不同而产生的师生冲突。教师是社会要求的代表者,社会赋予教师一定的权威,学生要接受教师的领导或指导,一旦教师的期望与学生的实际表现不符,就容易发生师生冲突。(3)由于代沟而引起的师生冲突。年龄上的差异,使得教师和学生在认识、兴趣、思维模式以及看问题的角度等方面有明显不同,特别是在这个多元文化和多元价值观的社会,师生之间的交往障碍愈加明显和突出。代沟是造成师生之间不理解、不和谐的重要因素,同时也是造成师生冲突的一个重要方面。(4)由于奖励和惩罚带来的师生冲突。奖励和惩罚都是教育教学中的一种手段,但不管是奖励还是惩罚,都会给学生心理造成一定的压力。奖励和惩罚的不公平,惩罚方式方法的不恰当,都是引发师生冲突的导火线。虽然引起师生冲突的原因是多方面的,但是我们可以从中找到一些带有共性的、 规律 性的东西,来防范和处理师生冲突。

二、师生冲突防范机制的构建

1.了解学生

前苏联教育家乌申斯基认为,如果教育学希望全面地去教育人,那么,它就必须全面地去了解人。了解学生,是教育的第一步。要了解学生,就必须首先找到切入点,即“投其所好”,找出学生和教师共同的兴趣爱好。这样容易使教师和学生在这些方面引起共鸣,使学生对教师形成一定的信赖感。然后,教师才能慢慢地融入到学生的生活、学习以及内心世界中去,进而了解学生的家庭背景、社会关系、成长经历、性格、能力等。教师通过长期的观察,了解和分析学生的特点,为将来做好他们的工作奠定基础。由于学生是人,是不断发展变化的人,所以教师要时刻注意通过各种有效的渠道进行反馈,时刻关注学生的动向。否则,对学生的了解就会停留在表面,处理问题时可能不符合实际,有失教育分寸,造成师生之间的矛盾甚至产生冲突。

2.以正确的教师威信影响学生

教师威信不是霸权,它没有强迫的意思,也没有强制性的力量。它不只是权力,它是学生对教师的尊重,是学生对教师的报答,是学生对教师的评价。然而,在我们的教育实践中,许多教师为了维护他们眼中的所谓“威信”,不惜牺牲学生的尊严,甚至践踏学生的人格。

在教育教学过程中,有的教师为了树立其威信,采用“高压”的手段,动辄恐吓、斥责、挖苦或体罚学生,结果适得其反。学生敢怒而不敢言,就会形成反感情绪,这种情绪积累到一定程度时,就会导致心理危机或者爆发出来产生师生冲突。有的教师采取“疏远”的方法来树立教师威信,与学生缺少沟通,结果造成对学生的不了解,处理问题时很茫然,不能从实际出发,问题处理得不公平、不合理。这样,就给师生冲突埋下了导火线。有的教师想以“慈善”来树立威信,结果学生认为这个教师没有魄力,是个软角色,好欺负,该教师处理问题时,学生往往持不屑的态度,教师为了维护自身的尊严和威信,可能会采取过激的行为导致师生冲突。有的教师和学生打成一片,想以“友谊”树立威信,使得学生把他视为同龄朋友而不加尊重,甚至课内也是如此,结果在课内,组织教学都非常困难,而教师一旦发火,学生就会觉得此教师虚伪,和他们的友谊是假的,是装出来的。

那么,为了维护教师的尊严和威信,并减少师生冲突,教师应如何树立威信呢?

教师要树立威信,首先必须尊重学生。除此之外,教师必须要有坚定的共产主义世界观,正确的人生观、价值观;必须要有广博的综合知识和专业知识,具有崇高的道德品质,高尚文明的行为修养,并能做到处处以身作则;必须具有教育教学知识,热爱学生,热爱教育事业,真正做到“学高为师,身正为范”,以人格魅力感染学生。这样,才会树立正确的教师威信,使学生从心底里尊敬教师,学习教师正确的言行,真心接受教师所施加的教育影响,从而避免冲突的发生。

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专业处理冲突的心得(汇总15篇)篇十五

冲突是人与人或者人与事情在相互作用和影响中产生的摩擦和冲突,是人际交往中难免发生的事情。作为人类社会必不可少的一部分,冲突也经常发生在我们身边。与其害怕、躲避、否认冲突,不如试着去了解、接受和解决冲突,收获经验和成长。

第一段:认识冲突,接纳它的存在。

人与生俱来就是社交动物,无论在人际交往中还是在团队合作中,都难免会产生冲突。正视并接纳冲突的存在是处理冲突的第一步。有时候,冲突并不一定是坏事,它也许有助于我们认识自己和他人的局限性、提高交流技巧和解决问题的能力。当我们看到冲突而不是回避它,我们就能更好地掌握冲突的本质,并在未来的相似情况中更好地应对。

第二段:冷静思考,理性分析冲突问题。

在冲突中,要冷静分析,理性思考,找出问题的原因和缘由。情绪化的反应不仅不能解决问题,还可能使冲突加剧。我们应该积极、坦诚地沟通交流,了解双方的想法和诉求,避免偏听偏信,切勿填堵自己的耳朵和嘴巴,也不要强加自己的意愿于他人,从而导致更深的冲突。

第三段:寻求妥协,合理解决冲突。

当我们找出冲突核心,并了解自己和他人的立场、需求和利益时,便可尝试寻求妥协和合理解决方案。要敢于承认差异性和自身错误,积极地寻找权衡,共同探讨合适的解决方案,做到双方一起让步,达成共识。这时,往往会发现,所谓的冲突其实是双方的立场和意见在特定条件下交错和化解的结果。双方都能得到所希望的解决方案,从而增进了彼此之间的互信和团结。

第四段:用冲突成长,挖掘自我的潜力。

每一次冲突都是一个机会,让我们更好地认识自己和他人的情绪需求、价值观差异、哲学立场等。通过冲突,我们不仅可以消除误解,更重要的是挖掘自我的潜力、提升自我认知、提高沟通能力和解决问题的技巧。随着时间的推移,我们会发现冲突的产生也让我们发现了自己对某些事情的看法和态度已经有了逐渐转变的迹象,我们可以从此更好的发掘自己的潜力,持续成长。

第五段:预防冲突,培养良好的人际交往习惯。

最后,要想有效地预防冲突的产生,就需要养成良好的人际交往习惯。尊重、信任、包容、关注和理解是建立和谐关系的重要因素。在与人交往中,我们要注意语言、行为等非语言的表达方式,尊重他人的意愿和人格尊严,充分表达自己的看法和想法,并尽量避免视角偏差、信任破裂和抵触心理等负面因素,才能在交往与沟通中更好地与人相处。

在日常的生活中,不可避免会经历各种各样的冲突,它们可能因情节轻重而各不相同但冲突的本质是相同的。作为成年人,我们应该合理看待和处理冲突,从中发掘前进的动力和成长的机会,积极管理、控制、处理冲突,从而获得更丰富、更有价值的生命经验。

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