我们在一些事情上受到启发后，可以通过写心得感悟的方式将其记录下来，它可以帮助我们了解自己的这段时间的学习、工作生活状态。那么你知道心得感悟如何写吗？接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇心得感悟吧，我们一起来看一看吧。
组织的管理启示和感悟篇一
一、引言
近年来,我国政府颁布了一系列促进旅游发展的政策意见,尤其是2009年12月发布的《关于加快发展旅游业的意见》（国发如09]41号文件）,2014年8月发布的《关于促进旅游业改革发展的若干意见》(国发如14]31号文件）以及自2013年10月1日起正式施行的《中华人民共和国旅游法《对促进旅游行业高速、稳健发展具有积极的作用。
不可否认,我国旅游业取得了举世瞩目的成绩。但是，经过理性思考就会发现，中国旅游业与发达国家相比存在着较大差距。中国虽然是旅游大国，但还不是旅游强国，最大问题是“一流资源、二流开发、三流服务’‘重建轻管、重硬件建设轻软件建设”现象普遍存在。在旅游业如火如荼大发展的光环下,身处第一线,为旅游者提供最直接服务的导游群体却面临非常尴尬的处境。
导游是我国旅游从业队伍的重要组成部分，为展示我国旅游形象、传播先进文化、促进中外交流、宣传引导文明旅游、推动旅游业发展,做出了积极贡献。旅游行业具有明显的特殊性，多数旅游产品必须由导游直接提供给游客,导游工作是旅游接待工作的主体,是整个旅游服务过程的核心。导游群体的业务技能水平、服务工作态度直接影响着旅游者满意度,也反映着地方旅游业的发展水平。基于导游工作在旅游行业中的特殊作用，稳定性强且素质高的导游队伍是我国旅游业健康长久发展的重要条件。然而,受诸多因素影响“导游流失”现象极为普遍,导游流失率远远超过其他行业。
二、导游流失的原因分析
目前旅游市场竞争激烈，导游成为各种风险的承受者和矛盾的焦点，其社会形象一落千丈“导游流失”也成为业界普遍存在的问题。国家旅游局局长李金早上任伊始,就将导游工作作为重点环节来抓,并意味深长地说：“导游在社会上没地位，是我们的失职。”^国家旅游局专门出台相关措施来加强导游、领队的保障、培训和管理，该事项在国家旅游局2015年推出的52项举措中位列第五。“维护导游的合法权益、尊重他们应有的社会地位”被放到了首要位置,其根本目的在于提高导游对自身职业的认同感,解决日益突出的导游流失问题。
1.问卷调查
由郑州大学旅游管理学院组成的调研人员通过随机抽样和网络调查相结合的方法，获取了第一手数据资料。2014年12月至2015年2月，共发放问卷223份，回收有效问卷210份,有效率为94.17%。总体来看,本次调查时间合理，导游员配合度较高，基本达到了预想的调研效果。在调查题项中，出于个人隐私,分别有0.08%和3.81%的调查对象没有对“旺季月平均工资”和“淡季月平均工资”项作答，其他各项的作答比率均为100%。
2.导游流失的原因
(1)培训不足,福利偏低
培训是导游提升自身工作素养、实现自我价值的重要途径。调查结果显示，大部分导游（52.9%)所在旅行社很少为其提供技术培训，甚至有18.6%的旅行社从未对导游开展技术培训，仅有28.5%的旅行社对导游经常开展技术培训（见表2)。究其原因，一方面,旅行社为降低成本而减少甚至取消导游技术培训;另一方面,旅行社兼职导游居多，旅行社花费财力培养的导游可能会随时离开而成为竞争对手的一员,在对自身造成损失的同时,还增强了对手的竞争力。因此,很多旅行社不愿对导游提供过多的.技术培训。然而，这种现象无法使导游的专业素养和个人发展提升需求得到满足,从而引发离职,形成恶性循环。
此外，工资福利待遇偏低也是导游流失的重要因素。导游的工资一般由导游服务费（79.52%)、旅游购物点所给“回扣”（59.05%)和旅行社的基本工资（42.38%)构成，另外还包括游客所给的小费(18.10%)、其他（11.43%)(见表3)。享受旅行社底薪待遇的导游数量仅占20.14%,大多数导游的收入由导游服务费和旅游购物点所给‘‘回扣”组成。另外,导游在旅游淡、旺季收入差别突出且不稳定，部分导游在淡季入不敷出，生活得不到保障,从而降低了从事该职业的信心。与此同时,75.7%的导游表示所在旅行社未向其提供“五险一金”或“三险一金”，仅有少数导游（24.3%)得到其所在旅行社提供的社会保障。为此，有些导游戏称自己是‘‘三无”(无底薪、无保险、无保障）人员，缺乏对企业的归属感,一旦出现行业危机,他们就等于失业。因此，如遇到更好的就业机会,导游很可能会立即跳槽。
(2)社会认知度低,没有尊严
调查显示,72.99%的导游认为社会对他们的评价是差评，仅有8.06%的导游认为社会对他们是正面评价，其余18.95%的导游感知不明确（见表4)。导游曾被称为‘‘城市名片’“民间大使”，但由于多种原因，导游在许多人眼中成了贬义词，经常被称为“导购”。导游职业难以获得社会认同，使部分导游丧失职业自尊感，继而导致流失率增大。
此外,导游在选择旅行社时,首要考虑的因素是该旅行社的团量（66.19%),其次是旅行社的声誉(64.29%),接下来依次是福利（60.48%)、工资(58.10%)、旅行社规模（53.81%)、长远职业规划(53.33%)、离家远近（30.95%)和其他（19.05%)等因素（见表5)。可见，多数导游基本工资较低，甚至没有底薪,且收入不稳定，以致其选择旅行社时考虑最多的是提成、酬劳、工资待遇等经济方面，而对个人的职业规划考虑较少。
在职业期望方面,81.43%的导游认为旅行社应提高其工资待遇,减少淡旺季收入的明显差异,保证收入的相对稳定;80.95%的导游希望得到更多尊重和权限方面获得客人的尊重和社会的认可，另一方面在带团过程中，能够得到旅行社适当的授权;76.67%的导游希望旅行社改进福利制度;68.10%的导游希望旅行社为其制定长远的职业规划，提供足够的个人发展空间;54.76%的导游认为旅行社应改善工作环境。（见表6)这表明，大多数导游对当前职业状况不满,并期待有所改善。
三、教学启示
1.加强“职业认知”教育导游高流失率直接影响着高校毕业生的职业选择偏好,很多毕业生在经历四年旅游管理专业学习之后所从事的第一份职业并不是旅游相关行业，这对急需大批优秀人才的旅游业无疑是雪上加霜。在高校旅游管理专业教育教学中，教师应告知学生,尽管目前旅游低端职位的福利薪酬、社会地位不理想，但旅游中高端职位（如职业经理、专业技术岗位）的就业前景和发展趋势并非如此。所以,应教育学生摒弃“眼高手低”的择业观,修正错误的旅游职业认知,树立从事中高端管理职位的信心，以“空杯”心态选择专业对口的行业。同时，旅游管理专业就业方向不是只能当导游，在职业认知和就业选择上还包括旅游行政管理、旅游咨询、旅游规划和策划、旅游景区（度假区）管理和旅游教育等多种职业。
2.开设“创业课程”教育
在以往的旅游管理课程体系中，基础理论课程占有较高比例,而有关大学生实践能力培养的课程较少,更没有开设有关旅游管理专业的“创业课程”。针对实践性很强的旅游专业，高校旅游管理专业教师如果不能激发学生的主观能动性和自主创造性,那将是失职的。尤其在目前政府鼓励创业的大背景下,开设旅游管理“创业课程”有着鲜明的时代意义和现实意义。高校应积极营造和谐融洽、积极向上、民主平等的创业教学氛围，在学生中开展旅游创业实践活动,通过组织生动的创业案例讨论,组织模拟创业团队,调动学生的主动意识和创新意识，提高管理能力和应变能力，让学生真正掌握创业所需的专业知识和实践技能。
3.增设本科生校外“职业导师”
高校旅游人才培育面临的一个重要问题是市场需求和人才供给之间存在的矛盾与错位。一方面高校培养的旅游管理专业学生无法满足市场的需求,另一方面企业却很难招聘到合适的员工。要解决人才供需脱节的问题,高校应加强与旅游企业的合作，根本途径是在人才培养模式上强化实践与理论的结合。在旅游人才的培养教育中，应充分发挥旅游企业的作用，旅游企业的精英人士应承担起旅游人才培养的责任和义务。高校可聘请其作为本科生的校外“职业导师”，在高校承担一定的教学任务或开办讲座,将旅游实践领域的新动态、新思想、新理念及时介绍给学生。
4.树立正确的人才观
高校旅游管理专业教师,应辩证地看待旅游教育与旅游产业之间的关系。旅游教育要与旅游产业密切结合。产业的发展依赖人才的培养,只有谙熟旅游实践的一线人才，才能创造出高产高效的旅游产业，高校不仅应重视学生服务技能与服务意识的教育，还要注重人文素质的全面培养;不仅要培养技能型人才，更要培养研究型人才，通过深化理论来指导未来旅游产业的发展。
组织的管理启示和感悟篇二
[摘要]在高校规模不断扩大和各种学术问题复杂多变的情况下，研究生自我教育和自我管理出现了新的问题。试图结合德鲁克的自我管理理论，强调研究生自我管理的重要性，从研究生对自己长处和价值观的认识出发，通过了解自己的擅长的领域、价值观，时间等来实现自我管理。
[关键词]德鲁克研究生自我管理
研究生是我国高等教育中的高层次人才，是促进我国综合国力提升的重要动力之一。近年来。随着高校规模的不断扩大，研究生的数量和质量之间明显出现了不对称现象，尤其反映在研究生学术不端行为等繁杂多变的问题方面。为了使我国研究生教育在质量上也有所保证，研究生的自我管理就显得极为重要。现代管理大师彼得德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中提到自我管理的相关理论，这对研究生的自我管理在一定意义上有着重要的启示。
一、德鲁克自我管理理论的主要内容
二、研究生自我管理的重要性
研究生的自我管理是研究生根据学校培养目标和要求。对自己的思想和行为进行自我调节与自我控制的过程。[3]研究生的自我管理是当前倡导的研究生创新意识培养和综合素质培养的重要途径之一。研究生教育是学校教育的重要组成部分。由于研究生已经经历了本科阶段的教育，在自身基本素质、创新能力和文化素养培养等方面都有了一定基础，但研究生的社会背景、文化习俗、年龄层次和知识层次的差异使得其自我管理更加复杂，其自我学习和研究的性质决定了他们应该积极主动地管理自己，提倡自我的主体性。从最近新闻媒体经常曝光的一些因学术不端而引发的热点评议中不难看出，研究生在学术上的压力和不知所措。部分已婚学生还要面对家庭的影响，一些家庭经济贫困的研究生面对昂贵的学费和生活费，不得不努力自给自足，减轻父母的经济压力。另一方面，由于研究生依然处在校园环境里，他们需要导师和辅导员等在学习和生活上给予指导。因此，学校教育者们应努力引导研究生进行自我教育、自我管理、正确认识社会、认识自我，以求得自身素质的全面提高和发展。
三、德鲁克自我管理理论在研究生自我管理中的应用
德鲁克提出自我管理的第一步就是要认识自己，明确自己的长处所在。研究生应根据自己所处的环境进行swot分析，具体可以按以下几个步骤实行：第一，研究生专注于自己的长处，知道自己能够干什么。什么能给你带来益处：第二，扬长避短，加强自己的长处；第三，找出无法克服的习惯或品性：第四，改正不良习惯和不良品性：第五，找出那些研究所本身所不该做的事情。
总之，研究生的自我管理管理工作是一门科学，也是一门艺术，只有让研究生充分发挥在自我管理、自我教育中的作用，不断完善自我管理的方式方法，才能使其适应社会发展的新要求，才能适应21世纪面临的更多挑战。
组织的管理启示和感悟篇三
摘要：正确认识学校组织特性，合理运用科学理论管理学校组织。引用了科层理论、有组织无政府状态理论和双重系统理论的相关原理，论述在相关理论指导下的学校组织管理状况，从而得出对学校组织管理的最科学的方法。
关键词：学校组织管理；启示；方法
本文提及的“三种理论”,即“科层理论”“有组织无政府状态理论”和“双重系统理论”.
一、科层理论
科层理论又称“官僚制”,指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。它以传统型权威、个人魅力型权威和法理型权威为主要内容，具有专门化、等级制、规则化、非人格化和技术化五大基本特征，体现其严密性、合理性、稳定性和普遍性四大优点。
1.专门化。作为一个组织，就应该有其明确的分工以达到“资源的最优配置”的效果。在每个岗位上的人，都是该领域的优秀者，都能为自己所在的部门发挥最大效用。就如同当今世界的工业生产特点――生产专业化，所以他们总能够给我们提供优质的产品。
2.等级制。作为一个组织，理应有明确的上司下属关系及其相应权责，使得“中央更好集权，地方更好分权”.统筹好“中央”和“地方”两个关系，使得上层更好地发挥领导作用、下层更好地执行命令或指令。而我们可以看到，如果像东汉初期那样，群雄割据，各地方诸侯权力甚比皇帝，皇帝也只能空有当时国家最高权力的象征，而无号令各方之力。
3.规则化。“无规则不成方圆”,作为一个组织，如果没有制定明确的规章制度，在处理组织内部的事情时，便会缺乏理论依据，使得问题难以得到相对公平、公正、科学的方法解决，从而限制组织的发展。
4.非人格化。在规则化的基础上，组织判断是非曲折的准绳便是组织的规章制度。基于这点，组织能有效地将决策推向理性化而非感性化。而历史告诉我们，法制化是罗马帝国能够存在了数个世纪并且繁荣富强的重要原因。
5.技术化。作为一个组织，要让自身发展得更好，归根到底，要依靠组织内部各成员的积极工作。根据赫兹伯格的双因素理论，决定员工有无积极性的因素应当是激励因素。工作的绩效化，有利于提高组织成员的工作积极性，推动组织发展。
上述观点是基于一般组织作分析讨论的。然而，事物既具有普遍性，又存在特殊性。作为学校组织，不同于一般组织，它并不是以盈利为主要目的，具有特殊性。对于学校的领导层而言，他们要管理的人不是以物质利益为主要目的的员工，而是更重精神需求、有较高文化素养的教师（狭义的知识分子）和有个人抱负、自费教育支出、以学习为主要任务的学生。
所以，我认为，不是“胡萝卜+棒子”的管理方式就能管理好教师和学生。科层理论对学校组织的发展具有促进作用，但不能完全套用其以进行学校组织的管理。
二、有组织无政府状态理论
与科层理论相对的组织管理理论，就是有组织无政府状态理论。对于“无政府”,有以下得到普遍认可的含义：
1.指没有政府或缺乏控制。
2.指由于不存在政府而导致的没有法律和政治秩序的混乱和无序。
3.指由于不存在政府而人人享有完全自由的乌托邦社会。
4.指单纯的缺乏秩序（与政治和政府无关）。
5.根据《牛津英语词典的解释，将“无政府状态”定义为政治上的无序。
从以上对“无政府状态”的'解释，我们不难看出，虽然“无政府状态”可以让我们感受到一种像文艺复兴时期那样的人文主义――“以人为中心”.然而，这种无羁绊的人性自由（乌托邦社会的完全自由），是否真正能使学校组织向着积极方向呢？未然。我认为“无政府状态”应当建立在社会公民（即这里说的教师和学生）有足够高的自律意识的基础上的。即使我们能保证，学校组织中的知识分子层（主要指教师）有足够的自律意识，但其基层（学生）呢？现实告诉我们，学生并不完全具备自律意识。如果只一味地主张“无政府状态”,则极易滋生底层混乱、上行下效等消极现象，严重抑制学校组织的发展。
三、双重系统理论
基于上文分别以科层理论和有组织无政府状态理论对学校组织管理的分析，我认为，学校组织不同于一般（企业）组织，它有自己的特性，故应运用双重系统理论，将科层理论和有组织无政府状态理论综合运用，并在实际运用中遵循权变原则，对学校组织进行理性与人性相结合的管理。
组织的管理启示和感悟篇四
从历时的角度来追溯西方管理思想的发展,作为管理思想源头的古典管理理论和紧随其后的行为科学理论分别从不同的视角对管理问题进行研究,基本触及现代管理的基本问题,同时,也为现代管理理论的发展奠定了基础。因此,清理两大理论流派的内在精神,并探求其内部相关性,其意义不仅仅在于对两大理论流派的追忆,而在于为现代管理提供新的视角。鉴于此,从比较的视角探寻古典管理理论与行为科学理论所内蕴的管理精神,并探究行为科学理论对古典管理理论的超越,对于现代管理理论发展具有重要的理论意义与现实价值。
一、古典管理理论与行为科学理论的基本内容
古典管理理论产生于19世纪末20世纪初,正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时,科学技术得到了空前的发展,技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在,一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言,主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于,以“经济人”为前提假设,旨在通过严格的规章制度,物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在,也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。
行为科学理论产生于20世纪代以后,资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾,古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性,行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论,主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的x理论-y理论为代表的个体行为理论;库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外,行为科学理论还包括各种各样的激励理论,主要有“赫兹伯格的激励因素-保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特-劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于,以“社会人”为前提假设,“以组织中人的问题为中心,从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中,特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足,凸显了管理的人本色彩。
二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较
1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究,其一,在古典管理理论之前,管理学正处于萌芽阶段,一些学者只留下了关于管理只言片语的观点,并没有留下经典的文献,因此,没有大量的文献供其翻阅。其二,无论是泰罗,还是法约尔,他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲,泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”,而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲,他们应用的是经验归纳法,是一种描述性理论,属于经验型研究范畴之内,难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学,组织行为学,心理学方面的知识,其理论建构在大量的实证研究基础之上,通过理论假设的相关条件,建立理论模型并推导出主要结论,然后再通过对结论的检验,由此展开理论分析,从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上,而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。
2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面,如工作条件、工作行为等标准化方面,以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题,也是抽剥人的主体性,将人置于客体地位进行关照和对待,使人只是作为提高效率的工具手段而存在,忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素,探求人的社会属性和多方面的需求,侧重于激发人的积极性、主动性和创造性,提出组织应以人为中心的观点,提高人的主体性价值。因此,从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。
3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面,如泰罗主要探讨作业层次的管理,主要局限于车间的范围之内;法约尔虽然视角高于泰罗,但其主要专注于企业内部的高层管理研究;韦伯侧重于组织结构的体系设计,都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统,开始关注组织内部各要素之间的关系,特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性,但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。
4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究,是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究,关注组织的动态因素,属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富,视野的开阔。
三、行为科学理论对古典管理理论的研究内容超越
1.人性研究的超越。古典管理理论的建构是以“经济人”为前提的,认为金钱的刺激是提高效率的唯一内在动力。诚如泰罗所言:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”[3]也就是说,任务与奖金构成了古典管理的两个最为重要的因素。因此,在古典管理理论看来,工人是提高效率的工具,而激发工人提高效率的手段则是金钱。梅奥通过霍桑实验,明确提出“社会人”的概念,认为人不仅要求物质利益,而且还要求作为组织中的一员而存在,需要得到友谊、安定和归属感。后来马斯洛的需要层次学说,赫兹伯格的双因素理论,麦格雷戈的x理论-y理论,都从不同的层面对人进行了多维度研究。因此,相对古典管理理论的人性研究来说,行为科学管理的人性研究更为充分,大大丰富了人性研究的视野。
2.管理原则的超越。古典管理理论主要致力于管理普遍原则的探讨,无论是法约尔的'十四条管理原则,还是厄威克与古利克所总结的目标原则、权责相符原则、职责原则、等级系列原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则,都是从静态组织体系建构上来说的。西蒙曾指出“对几乎每个原则来讲,都能找到一个同样似是而非,并且可接受的矛盾原则。”[4]因此,可称之为“谚语”。行为科学理论提出了一系列不同于传统组织理论的原则,如人格尊重的原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互支持原则、协调统一原则等。这些原则是从动态的角度来把握管理中的基本问题。对于管理而言,这些管理原则的探索有利于管理有效性的实现。
3.组织视阈的超越。古典管理理论研究视野完全是封闭的正式组织内部,如泰罗专注于作业现场的管理,法约尔局限于企业内部管理,韦伯从组织的角度来追求系统化、科学化、标准化设计。在行为科学理论时期,梅奥在霍桑实验中发现了非正式组织的存在,而且意识到非正式组织在实现组织目标的过程中发挥着重要的作用,特别是巴纳德进一步发挥了非正式组织的理论研究,对非正式组织的本质和功能进行了系统的阐释。因此,相对于古典管理理论而言,行为科学理论时期的组织状态更加开放,而且组织视阈相对完整。
4.决策模式的超越。古典管理理论的决策模式是建立在“经济人”假设基础之上的,认为人是完全理性的,认为决策者可以认识复杂的环境,能够制定出可供选择的全部备选方案,并能考察出每一可供抉择方案所导致的全部复杂后果,从而做到决策“最优”或者“最佳”。西蒙从环境的不确定性、信息的不完全性以及人的认识能力有限性出发,认为人的理性只是在“给定”环境限度内的理性,是“有限理性”。因此,决策者作出的决策不可能是完全理性的,只能是“有限理性”,追求的也不可能是“最优”或者“最佳”决策,而只能是“满意”的决策。相对而言,西蒙的有限理性决策模式更为一种理性、科学的决策模式。
总之,从古典管理理论和行为科学理论的基本内容及其比较分析研究中,可以看到,古典管理理论侧重于从“制度”层面来解读管理,而行为科学理论侧重于从“人本”层面来解读管理。虽然二者都存在着一定的局限性,但是古典管理理论与行为科学理论分别触及现代管理的两个最为基本的要素,即制度与人。从现代管理的发展趋势来看,其核心与目标在于实现刚性管理与柔性管理的统一,即制度与人本的统一。因此,从比较视阈对古典管理理论与行为科学理论进行研究,并寻求二者的整合路径,对于现代管理理论发展与实践操作具有重要的意义。唯有如此,才能对管理理论形成更加科学与理性的认识,从而发挥其在管理实践中的指导作用,实现其管理价值。
组织的管理启示和感悟篇五
摘要：
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校是一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进高校的办学效益也有着重要意义。
关键词：组织公民行为；绩效；教师
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
一、组织公民行为的提出及其理论。
（一）组织公民行为概念的提出。
组织公民行为概念的来源可以追溯到barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，katz和kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。
（二）组织公民行为的理论。
1、组织公民行为的维度。
组织公民行为具有五个维度：
（2）文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；
（3）运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿；
（4）责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责；
（5）公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。
2、组织公民行为的作用。
组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：
（2）能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；
（3）能促进同事和管理人员生产效率的提高；
（4）能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；
（5）能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作；依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效；可能显示出组织管理中存在问题。
二、高校教师的特性与组织公民行为。
从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。
（一）高校教师的身份特性：知识工作者。
彼得・德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。
高校教师作为知识工作者中的`一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员――教师的组织公民行为尤为重要。
（二）高校教师的工作特性：超越性。
好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。在与学生的互动中，教师的ocb是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。
三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
（一）积极引导教师的组织公民行为。
以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢？根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。
1、提高教师的工作满意度。
个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。
2、建立长期的组织文化。
组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。
3、营造宽松的学术氛围。
创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为；同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。
（二）关注教师组织公民行为的负面作用。
组织公民行为也可能是组织管理中的一把双刃剑。在高校师资管理实践中，管理者关注教师组织公民行为的同时也应该更全面地考虑其与角色内行为的关系。如果教师组织公民行为表现较为突出但工作绩效平平甚至较差，这种情况下管理者应反思是否给该教师安排的工作岗位不合适或者组织中的文化存在问题等。有的情况下，尽管教师的工作绩效和组织公民行为表现都很好，但工作中的幸福感并不一定很高，他们可能为了刻意做出这些表现而感到很大的工作压力。
总之，组织公民行为可能是组织管理问题的指示器之一，它可以为管理者提供很多关于管理问题的信息，而高校管理者应该做的是识别和培育健康的教师组织公民行为，对教师工作生活质量进行监控，使组织公民行为更多发挥积极的作用。