岗位业绩考核方案（优秀16篇）

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岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇一

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

(一)绩效考核。

1、平时考核(60分)。

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(20分)。

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)业务水平(10分)。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇二

1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训

、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。

3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3、2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4、1实施原则

4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4、1、2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

如图所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa员工为1～3

aa员工为4～9；

a员工为80～90；

b员工为4～6；

c员工为1～2。

4、2考核内容和分值

4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

4、2、3分值：xxx

附加项

月度考核：xxxxxxx

4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准：

l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

4、3考核权限

4、3、1各管理人员负责对直接下属实施考核。

4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4、4考核结果的计算

4、4、1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要

求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4、1考核结果的应用

4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

4、5、5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4、5、6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4、2浮动奖金的发放标准

4、6、1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。

4、6、2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

4、3考核结果的分析

4、7、1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

4、4考核结果的反馈和投诉

4、8、1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

附表一：考核权限

附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

6、1月度考评流程：

6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

6、3餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇三

三、原则。

公平、公正、公开、奖惩适度。

四、分数说明。

每分2元，当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时，保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础，相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍，班长扣除0.5倍。（例：本项目保洁员共扣10分，相应的班长扣5分，项目经理扣20分，绩效工资从当月工资中扣除）。

五、实施规范。

1、多次违纪，是违纪严重程度，另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。

2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。

3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理，理性的对待处理决定，不得有抵触或决绝服从的情绪，如对处理决定不服，可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。

4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。

5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。

6、公司对被考核员工进行绩效处罚外，公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的，除扣除绩效工资外，过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。

六、奖惩标准。

奖励。

1、勇于创新，提出合理化建议被采纳5----10分。

2、提高工作效率和技能，节约资源5分。

3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书10分。

4、为公司调查事故，提供有利线索10---20分。

5、好人好事受到好评10---15分。

6、参加公司组织的集体活动表现出色。

7、工作敬业，经常牺牲自己的时间工作。

8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任。

9、服务优质，受到客户表扬。

口头表扬。

书面表扬。

送锦旗表扬。

11、拾金不昧，及时上交拾物。

500元以内。

500元以上。

处罚。

（一）行为规范。

1、上班未穿工作服。

2、上班未带工牌。

3、上班时间无精打采，精神面貌不佳者。

4、上班时间睡觉或打瞌睡。

5、工作时间扎堆休息。

6、在接待客户及办公区域休息。

7、将公司配置的保洁用品带回家。

8、工作时间做与工作无关的事情。

9、上班迟到（扣除迟到工资外）。

10、下班早退（扣除早退工资外）。

12、请假未同意旷工者15分。

13、利用工作职务收索客户财务50分。

14、责任心不强，丢失、损坏客户、公司财物10---50分。

15、服务态度差，遭客户有效投诉15---20分。

16、无理拒绝管理人员交办的工作5-----15分。

17、不服从管理人员的管理，辱骂、顶撞管理人员25分。

（二）工作标准。

（1）卫生间。

1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭5---10分。

2、卫生间便池内有垢渍2---5分。

3、卫生间工具乱堆乱放5分。

4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭2----5分。

5、卫生间基础卫生不合格10分。

6、卫生间异味严重5---10分。

（2）公共区域。

1、责任区基础卫生不合格20分。

2、步行梯基础卫生不合格5---10分。

3、楼梯扶手多日未擦拭5分。

4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。

5、墙面未定期擦拭5分。

6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格5---10分。

7、电梯轿厢内存在垃圾5分。

8、电梯不锈钢表面未及时保养5分。

9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重10分。

10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁5--10分。

以上内容本人已阅读获悉，如有违反，则按绩效考核准扣罚。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇四

为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：

公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇五

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

物管处全体员工。

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）。

（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；

（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；

（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。

6、考核程序：

（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；

（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

略。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇六

国家战略发展规划中明确提出要将我国建设成一个人力资源强国的理念，而且近些年来，我国一直在向这一目标靠近，如企业对员工的知识能力水平要求不断上升等，科研企业是我国现代企业的重要组成部分。随着时代的发展，人才已经成为代表企业竞争力的重要因素，对于科研企业来说，绩效考核已经成为企业人力资源管理的一部分，这是保持企业工作能力并激励其不断提高的重要手段之一。但是，就目前的情况来看，科研企业的绩效考核仍然存在很多问题，为了更好地推动科研企业的发展，必须从多个角度入手，不断完善企业的绩效考核工作。

正确的认识是科研企业开展绩效考核工作的基础，在现代企业中，企业开展绩效考核主要是为了实现企业战略发展目标。随着科学技术的快速发展，在市场经济的大环境中，科研企业之间的竞争越来越激烈，企业人员素质的提高是企业提升竞争力的关键，而绩效考核则可以对企业员工产生很大的激励效果，进而不断促进企业员工完善自身，不断提高自身的业务能力。但是，就目前的情况来看，很多科研企业都认识不到绩效考核与企业竞争力增强之间存在的逻辑关系，所以，往往忽略了绩效考核工作的开展。

绩效考核周期安排不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题，就目前来看，在我国现在的很多科研企业中，绩效考核周期安排存在两种极端现象，第一种现象是绩效考核周期过长，很多企业的绩效考核工作都被设立在了年终进行，而且会根据绩效考核结果为企业员工安排年终奖励。但是考核周期过长，会使绩效考核的准确性大幅降低，从企业整体发展的角度来看，并不利于企业人才的培养。第二种现象则是绩效考核周期过短，在企业的日常管理中，会不定时地频繁进行绩效考核，这种绩效考核方式虽然提高了考核的准确性，但是会造成企业管理成本的上升，从整体角度来看，也不利于企业的发展。

由于科研企业自身性质的特殊性，其在绩效考核指标的确立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企业过分注重员工的指定工作完成情况，以此作为评定员工优良的重要依据。其次，很多企业在绩效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所设立的考核指标比较单一，无法对企业员工的综合能力进行正确判断。再者，由于绩效考核指标体系的不完善，导致很多企业忽略了员工基本素质的考核，忽略了基本素质的重要作用。

作为科研企业的管理者，必须认识到，绩效考核是企业人力资源管理工作的重点内容，通过绩效考核工作的开展，可以发现员工自身的问题，进而更好地培养员工的责任感和使命感，而且绩效考核工作的开展，可以对企业员工产生巨大的激励作用，使员工在日常工作中不断地完善自己。另一方面，企业也必须认识到，考核周期的合理安排对于考核工作的开展意义重大，为了确保周期安排的合理性，科研企业可以将考核周期设定为每四个月考核以此，这样既确保了考核的有效性，又不会造成企业成本的增加。

科研企业绩效考核工作存在的缺陷很大程度上是因为其指标考核体系建设不完善，所以，必须对相应的绩效考核指标予以确立。在科研企业员工绩效管理过程中，评价指标的确立是评定企业员工工作绩效的完成情况，是企业最终评估员工绩效管理效果的主要依据。在现代科研企业中，最看中的则是企业员工的工作绩效，这些指标应该包括工作任务完成的数量、工作完成的合格率、工作中创造性成果的数量等，通过这些指标的设立，可以以此为依据对企业员工的工作绩效进行评定，然后根据评定结果对企业员工的绩效管理效果进行评价。除此之外，企业还可以设置其他方面的评价指标。如员工工作能力绩效评定指标，包括专业知识水平、经验水平、创新能力。专业知识水平是科研企业员工工作开展的基础，而经验水平是企业型员工发挥其专业能力的基础，通常情况下，在企业的老员工或者高级知识型员工比企业基层知识型员工的经验丰富。另一方面，还可以设定科研企业员工品质绩效指标，包括个人思想品德、工作责任性以及忠诚度等，通过这些指标的设立，为科研企业员工的工作绩效进行综合评定，而且在绩效考核中还要注意定量考核和定性考核的相互结合，进而不断提高科研企业绩效考核效果。

沟通反馈机制的建设和完善可以为科研企业绩效考核工作的开展提供良好的保障，由个体行为的层面进行考察，企业员工具备一种尽快掌握上级评价自身工作的根本需求。在此类信息不可以尽快反馈给职员，他们首先会迷失前进的方向，不仅不清楚自己的工作办法有没有错误，进而停滞不前，其次，他们会觉得自身的工作没有受到组织的关注，进而不再有工作动力。所以，构建一种制度化及非制度化相紧密联系的交流及反馈机制是相当关键的。机制部分的灵活性是很多科研企业具有的优点，然而，规范化不到位还是企业的劣势之一。规范有序，能够降低组织“能量”的使用，灵活、人性化能够提升组织里面的动力。规范和灵活的紧密连接，需要变成激励工作以及员工绩效管理的追求目标。通过对沟通反馈机制的完善，可以使企业领导对员工的实际需求有更多的了解，进而根据绩效考核相关结果，再结合员工所反馈的各类信息，制定出更有针对性的激励机制，进而使员工绩效考核的实际效果不断提升。

科研企业的绩效考核所存在的问题主要表现在认识不足、考核周期安排不合理、考核指标体系不完善等，为此，科研企业管理者必须加强自身认识，根据企业实际情况对考核周期进行合理安排，并且对考核指标予以明确，为了绩效考核效果的进一步提高，企业还应该建立完善的沟通与反馈机制。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇七

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇八

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。

xxx。

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇九

五、绩效管理流程可参阅以下：

2、绩效目标的确定。

1）确定的绩效目标、指标；并明确定义。

2）绩效目标指标的选定与分解（分解至各小部门、个人）。

3）签订绩效目标合同书（包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息）。

1）绩效数据的收集。

2）绩效考核的监督。

3）绩效实施培训。

4、绩效结果的确认与应用。

1）绩效结果的计算与确认。

2）绩效结果的报告与反馈。

3）绩效结果的应用。

5、绩效反馈与改善。

1）绩效面谈与反馈。

2）绩效问题分析与改善。

6、对新绩效方案、目标进行修订；进入下一个循环。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇十

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

（1）负责批准年终绩效考核实施方案。

（2）监督和检查年终绩效考核过程。

（3）确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

（1）制定年终绩效考核实施方案。

（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

（3）组织召开本部门年终工作总结会议。

考核分数：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

考核等级：a；b；c；d

权重比例：10%；40%；40%；10%

1、考核分数85—89分的，考核等级确定为b+，b+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75—79分的，考核等级确定为c+，c+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级

（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。

（3）给公司造成经济损失、不良影响的。

（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（5）其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

本次考核为20xx年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）

5、20xx年1月5日———1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、20xx年1月10日———1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、20xx年1月13日召开公司年终工作终结大会。

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（3）造成工程安全责任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

1、绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

。可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇十一

提高工作效率、提升宾客满意度

总台主管、大堂副理、总台领班、总台接待、商务中心、总机、礼宾员

1.考核周期为每个自然月;

2.每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;

3.考核结果5日前交部门总监。

1.主管级考核：考核人、考核对象、考核方式、考核内容、考核应用

1.1考核人：前厅部总监

1.2考核对象：大堂副理、总台主管

1.3考核方式：

以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前汇总完毕。

1.4考核内容：

1.4.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;

出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以值班总经理检查和部门总监日常检查为准。

1.4.2当班员工违纪情况、考勤;

当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。

1.4.3每日工作完成情况;

根据每日的工作完成情况，月底统计完成98%为满分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此项分值为0。

1.4.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。

1.4.5区域设施社设备维修及保养情况;

督导所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。

1.4.6对客提供优质化服务情况;

1.5考核应用：

在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。

2.领班级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用;

2.1考核人：总台主管主管;

2.2考核方式：

以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的'考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。

2.3考核内容：

2.3.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;

出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。

2.3.2当班员工违纪情况、考勤;

当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。

2.3.3每日工作完成情况;

根据每日的工作完成情况，月底统计完成95%为满分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此项分值为0。

2.3.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;

无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。

2.3.5区域设施社设备维修及保养情况;

所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。

2.3.6对客提供优质化服务情况;

2.4考核应用：

在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。

3.员工级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用。

3.1考核人：总台接待领班。

3.2考核方式：

以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。

3.3考核内容：

3.3.1仪容仪表规范、礼貌礼节规范;

出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工守则，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。

3.3.2违纪、考勤;

当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。

3.3.3每日工作完成情况、执行力;

3.3.4区域房间及公区卫生状况;

无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值1%，出现5例此项分值为0，以卫生综合检查和日常卫生检查为准。

3.3.5设施社设备保养情况;

部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。

3.3.6岗位职责;

出现一例违纪员工扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据前厅部员工岗位职责，以大堂副理检查和日常部门检查为准。

4.考核应用：

在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。

1.主管级：连续两个月在90分以下，则罚款50元，连续三个月90分以下，罚款100元，以此类推;连续连个月95分以上的奖励50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀管理人员评选。

2.领班级：连续两个月在85分以下，则罚款50元，连续三个月85分以下，罚款100元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源办公室参与优秀员工评选。

2.员工级：连续两个月在85分以下，则罚款30元，连续三个月85分以下，罚款50元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀员工评选。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇十二

本实施方案适用于美容部门入职后xx个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）

2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）

5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。（个人行为鉴定）

7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。

8.人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

9.由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

10.年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

11.美容师的.年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。

考核的内容分以下三部分：

2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)

考评说明：

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

具体考评：

美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)

考评说明：

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

具体考评：

1、在工作中，她与人交往是否热情；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有协助精神；

4、对待工作，她是否积极主动；

5、他在集体技术讨论中的表现；

6、她是否善于与人合作；

7、根据公司需求添加其他考核项目。

1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。

美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇十三

相对评价法：

(1)序列比较法。

ibm的pbc绩效管理工具。

是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法。

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法。

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

(4)观察法。

绝对评价法：

(1)目标管理法。

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法。

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法。

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡。

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

描述法：

(1)全视角考核法。

全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

(2)重要事件法。

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇十四

1、专案经理职责：

专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下:。

(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;。

(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;。

(3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;。

(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;。

(5)组织销售人员参加促销活动;。

(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;。

(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;。

(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;。

(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。

(11)按时完成总经理下达的其它工作。

2、销售代表职责：

销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

主要职责是：

(1)按时完成销售指标;。

(2)按时签订合同契约;。

(3)按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;。

(4)主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;。

(5)积极参加市场调研、促销活动;。

(6)热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;。

(7)认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;。

(9)严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;。

(10)发扬团队精神，维护公司形象。

1、客户接待。

按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

2、签订认购协议。

签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

3、正式签订《商品房买卖契约》。

在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。

4、收缴首期房款。

在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。

5、收缴贷款按揭资料。

在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料，并交按揭人员办理按揭。

6、催款。

催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

7、台帐、资料填写、整理。

销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作。

8、交房。

预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

1、客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经理代为接待，事后及时移交。当客户到来时，销售代表必须立即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间重复接待客户。

2、已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表。

3、接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待。

4、在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自行上前介绍或发表意见。

5、接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处。

6、介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏好有重点地介绍。

7、在充分了解客户需求后，重点推荐2-3套房源，推荐房源不宜太多，而且档次要稍微拉开。

8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，公布调查结果，决定处理方案。

9、客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户离开;回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。

10、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必须详细(姓名、电话填写清楚)，并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量判断客户归属。

11、每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计，要求将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

12、抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格服从专案经理的领导。

13、客户有特殊要求，尽量学会自行解决;如有困难，必须上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃处理。

14、客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施工现场必须携带安全帽。

考评分为三部分：第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

(1)销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

(2)公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安排如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

(3)销售代表销售指标完成的时间按月计算。

(4)销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。

(5)退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

(6)销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

(7)销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚：

凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

2、规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

3、销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

(3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇十五

销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。

一、公司考核。

月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金(不含销售提成)参与考核。

二、项目销售提成考核。

(一)在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档：

1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5;。

2.销售任务完成50%(含)-80%，考核系数为0.6;。

3.销售任务完成80%(含)-90%，考核系数为1.0;。

4.销售任务完成90%(含)-100%(含)，考核系数为1.1;。

5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。

(二)在销售均价和任务完成的前提下：

1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成;。

2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成;。

3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。

4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。

计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数。

(三)说明。

1.公司客户或抵工程款的客户。

1)未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。

2)通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。

2.公司员工介绍客户。

1)未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。

2)通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7(公司员工)：3(置业顾问)比例一次性发放。

3.退换房结算原则。

2)换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补;已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除;已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。

岗位业绩考核方案（优秀16篇）篇十六