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青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇一
科研与教学，是评价本科高校综合实力的两个重要指标。刚从专科升本不久的新升本院校，无论在科研还是教学方面，自然也都被提出了更高的要求。如果方法得当，科研与教学可以相互推动，共同促进新升本院校的全面发展，但是，如果处理不好，科研与教学的矛盾性将会更为凸显，阻碍新升本院校快速发展的步伐。比较文学一般都会成为新升本院校的中文专业必然要增开的新课程。这与比较文学的课程性质有一定关系。时至今日，在全球化语境中，早已无需证明比较文学作为一门显学的地位及其重要作用。“显然，比较文学的意义超出了文学研究本身，而与人的素质教育密切相关。它更重视培养人的开放的胸襟，世界的眼光，多元并存的立场，对话与沟通的视域。比较文学在增进人类的相互理解、沟通各种文化以促进其发展等方面，有着其它学科无可替代的作用。”［1］但是，专科院校的中文专业通常并不开设比较文学课程，因为相对于其他课程而言，比较文学体现出较高的综合性和难度，不太适合专科院校的培养目标和学生特点。比较文学是在学生已经掌握了一定古今中外文学作品及文学理论的基础上所开设的一门专业拓展课，它着眼于培养学生对以往所学知识进行知识迁移、汇通整合的能力，并在跨国家、跨语言、跨文化、跨学科的视野下，培养一种比较视域和开阔胸襟。可以说，在多元文化并存的全球化背景下，比较文学在加强跨民族文化沟通、深入探析中西文化差异、辅助大学生思想政治教育等方面都大有可为。因此，新升本院校的中文专业基本上都会增开这门课程，因为它能够比较全面地锻炼和衡量本科生综合运用所学中文知识的能力，对于提升本科生的理论和实践能力非常有帮助。但是，正由于是新增设的课程，教师们对其接触时间比较短，所以，新升本院校的比较文学无论在科研还是教学方面往往都面临着很多问题。在科研方面，教师们从事比较文学科研的时间不长，相关的科研能力和科研经验都比较欠缺，甚至不知该如何着手去做比较文学的科研，因此，能够申请到的科研资源和取得的科研成果自然都会少一些。而在教学方面，教师们也还处于对比较文学的教学模式与教学方法进行探索的阶段，课堂上常常呈现出填鸭式教学模式令课堂气氛尴尬、学生缺乏主动学习的积极性和主动性等现象。如何在新升本院校中就新增设的比较文学展开科研，并实现比较文学科研与教学的良性互动发展？这是非常值得思考的问题，对于新课程的建设以及新升本院校的健康发展都具有重要意义。
二、依托教育教学寻找科研方向。
在当今时代，比较文学对于大学生素质教育和思想政治教育的贡献更是不可低估。那么，如何使比较文学顺利发挥这一优势？这当然是非常有意义的研究课题。而这一课题的研究，必然会涉及对当代大学生特点的考察，这无疑也会有助于教师对学生和教学中的现象与问题的认识，从而促进教学。要发挥比较文学对于大学生素质教育和思想政治教育的功能，新升本院校的教师在讲授比较文学时，应该多向当代文化倾斜，多向中国文化倾斜。当代大学生面临很多新现象，其中最重要的一个全新环境即为，全球化语境中日益繁密的多元文化交流和碰撞。他们可以跟随父母出国旅游、或者参与学校的留学交流活动，更多的时候，则是通过杂志、影视、网络等各种大众传媒接受到铺天盖地、良莠不齐的宣传攻势影响，而这些大众传媒往往为了商业目的而有倾向性地刻意渲染一些异国异味、低俗价值，从而降低甚至消弭大众的判断和价值立场。而仍然处于价值观建立时期的大学生，他们是大众传媒最大的受众群体，他们渴求刺激，更愿意接受花样百出的文化轰击，也更易于盲从大众传媒的宣传，从而形成对传统文化的轻视和对他国文化的盲目倾慕。因此，新升本院校的比较文学教师在讲授比较文学课程时，可以适当增加以当代文化和中国文化为出发点的研究比重。这样既利于学生与当代文化和本土文化相衔接，容易引起学生的共鸣，另外，也有助于加深学生的中国文化修养以及对当代文化的鉴别和批判能力。当代大学生容易盲从外来文化，人云亦云，很大原因是不了解中华民族传统文化的精髓，因此传统文化无法发挥在接受影响中的过滤机制。新升本院校的比较文学教师，如果能够针对当代大学生所面临的时代特点和兴趣指向，就如何在比较文学教学中突出中国文化和当代文化部分、如何发挥比较文学对于大学生素质教育和思想政治教育的作用展开科研，这无疑也是很有价值的科研选题。
三、积极培养学生的科研能力。
科研与教学的良性互动发展，既涉及到科研，也涉及到教学，那么它必然是教师与学生共同参与才能真正实现良性互动的实践。在教育部大力提倡培养应用型、复合型、创新型人才的背景下，新升本院校的比较文学教师应该积极培养学生的科研兴趣和科研能力。早在2001年，教育部就已经在《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》中提出：“要根据科技进步的要求，注重更新实验教学内容，提倡实验教学与科研课题相结合，创造条件使学生较早地参与科学研究和创新活动。”［4］毕竟，本科生科研能力的培养也是现代大学的重要任务之一。要培养新升本院校本科生的科研兴趣和科研能力，最直接的一个方式是，吸收学生参加教师的比较文学科研项目，使学生在真正参与科研实践的过程中得到科研能力的锻炼。这个方式的优势在于，学生有机会全程接受教师的指导，能够针对解决比较文学某一特定的科研问题，进行有的放矢的科研训练和科研实践。在这个过程中，学生不仅可以将比较文学的理论学以致用，还可以耳濡目染地从老师那里学习发现问题、分析问题和解决问题的态度与方法。这些都对提升学生对理论知识的理解与应用以及科研创新能力的培养具有很大的促进作用。但是，比较文学作为新升本院校的新增设课程，课程建设刚刚起步，诸多因素都决定了教师能在这一领域申请到的科研资源会相对有限，因此，能够参与到教师科研项目中的学生人数自然也不会太多。与参与教师的科研项目这一方式相比，课堂上的科研训练能够让更多学生的科研能力得到提升。因此，新升本院校的比较文学教师应该多在课堂教学中培养本科生的科研兴趣和科研能力，引导学生多参与课堂的科研实践，这既符合比较文学的课程特点，又能提高学生的综合素质。鼓励学生在课堂上展示自己实际比较的成果，这个过程不仅会使学生对比较文学的学科理论有更为深入的了解，还能锻炼学生的逻辑思维、语言表达、科研创新意识等各种综合能力。
为了调动学生的积极性，教师可以针对他们的具体表现，在平时成绩中酌情加1至5分作奖励。当然，鼓励机制只能调动一部分学生参与比较文学的科研兴趣，教师还可以采取下达任务的形式以保证每位同学都得到科研锻炼。例如，可以宿舍为单位，每个宿舍都要在比较文学范围内选择一个题目，在讨论中完成比较，并在全班面前展示成果。这一做法，既能深化比较文学理论，又能培养学生的团结协商能力、分工合作能力，而且能够保证每个学生都得到锻炼的机会。当然，这一任务的形式也要结合鼓励机制，针对宿舍集体成果，评出优秀，予以口头和加分表扬。另外，把好毕业论文关也是提升新升本院校本科生科研能力的一个重要途径。比较文学教师可以结合学生倾向的毕业去向，据此指导学生选择能够真正对他们而言“有用”的题目进行比较文学的研究。新升本院校的学生毕业去向主要有三个方向：学校、读研、企业，因此可以分成三个模块。针对准备进入中小学任教的学生，可以指导他们将比较文学理论与中小学课本中的篇目相结合，这样可以为有志于到中小学教书的学生日后试讲、从教提供一些经验。这一策略更侧重于培养应用型人才。对于考研的学生，教师可以引导他们以自己喜欢的专业为出发点，选取比较文学理论用于比较研究。例如，考文艺学方向的学生，可以多做比较诗学研究；考现当代文学、古代文学、外国文学的学生，可以选择中外文学比较；报考语言学方向的学生则可以选择译介学。这一策略有利于培养创新型人才。对于准备进入公司、企业工作的学生，由于他们日后的工作环境较少直接接触文学作品和文学理论，而更可能接触到的是中外文化的交流和碰撞，以及与各种不同类型的艺术相接触的工作，因此，可以指导他们选做中外文化的比较以及跨学科研究，这将为培养学生成为复合型人才打下一个基础。教学相长，如果学生对知识和科研的诉求提高了，自然会在无形中促进教师在教学和科研方面的自我提升。因此，在新升本院校中，积极引导和培养学生参与比较文学实践的科研兴趣和科研能力，必然会对比较文学科研与教学的良性互动发展起到积极的促进作用。总之，作为新升本院校的新增设课程，比较文学在科研与教学方面都急需建设和发展，如何促使二者形成良性互动发展，这是一个很有研究价值的课题，需要我们继续探索。
参考文献：
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇二
我有幸作为一名青年教师的辅导老师，陪同我们小语13班38名老师一起走过了这7个月的培训学习，见证了他们的学习和成长。在此，自己也是感受颇多。
一、青春就是实力。
在开班的“破冰”活动中，当我和尚老师一说出我们的活动要求，每一小组的老师，就在组长的带领下紧张有序地设计着每组的组名、组徽、组训，甚至有的组在小组展示时还有组歌和才艺表演。短短的几分钟大家思维碰撞出美丽的火花，这让我感觉到青春就是最好的实力!
二、交流是智慧的总结。
在本次培训过程中，我们小语13班进行了多次的网络研修，每次到了我们约定好的时间，大家都会准时进行交流，并且在交流过程中，大家总是“知无不言，言无不尽”，有什么疑问提出来大家一起探讨，虽说没有长篇大论，但都是自己的一些切实的做法，真实有效。在集中培训过程中，再次得到中心校领导的大力支持和忠恳地建议、殷切地希望。真是“读万卷书，不如行万里路;行万里路，不如名师点悟”来得快、来得准!
三、用心学习，终有收获。
用心学习，终有收获。我们学校的张青芳老师是20__年的特岗，平时在学校里工作做的都挺好，课讲得还不错，就是一直不敢讲公开课。经过这几个月的学习，教学实践，再加上这次活动的学习心得、教材课标研读、同课异构，在微型课比赛中她脱颖而出，据她本人来说，这一次次的历练，培养了她讲公开课的胆量和技巧，使自己受益颇多。
在最后一次的“教坛新秀”乡级比赛中，我有幸被中心校领导任命为主考官，认真聆听了15位老师的微型课，并根据每节微型课设计了从课标和教学实际相结合的答辩题。一天的时间下来，我是又累又幸福。累的是紧张的心情，幸福的是灵魂，一节节出彩的微型课和对答如流的答辩，使我深受感动，同时也为我们乡的教育充满了希望。
四、累并快乐着。
每天的教学工作、学校的一些事物、回家还有生活的琐事、孩子的学习需要辅导(一个二年级，一个幼儿园)，本来就满满的工作，再加上每月都有班级网络研修和三四十篇的学员老师的作业需要改。作为他们的辅导老师，责任心使我对每位老师尽心尽力地负责。有时，极个别老师的作业还要催促好几次，等你把作业积分上传了，又有老师发来作业，怀着“我是他们的辅导老师，要尽量辅导他们都做好”的想法，只有再次批改、修改积分、上传积分，为此多次都工作到深夜。
这次辅导工作对我来说：累是累了些，好在我结识了走在教育前线上的精英，深感自己还需更加努力;累是累了些，好在我的搭档尚姐姐体贴，照顾我孩子小，有几次都是她操劳的;累是累了些，好在看到了大家进步的身影;累是累了些，好在自己也在这次辅导中一次次有所收获。
用心，终有收获!
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇三
论文摘要:调查显示，高职院校青年教师的激励需求由个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围和人际关系等6个因子构成，高职院校目前的激励水平与青年教师的期望存在较大差距，不同人口特征群体对激励因素重要性评价存在广泛而显著的影响。针对此，高职院校应制订和完善各种激励政策，建立系统激励体系，正确认识和实施物质激励，加强教师的职业生涯规划指导，增强激励的针对性。
青年教师是当前高职院校师资队伍的主体，正确把握青年教师的心理需求，创新和完善激励机制，充分调动其积极性，是促进高职教育教学质量提升的重大理论和实践问题。本课题组在广泛、深人调查的基础上，对湖南省高职院校青年教师激励因素结构与激励现状进行了全面分析。
一、调查说明。
(一)调查目的。
探究高职院校青年教师的激励因素结构，为高职院校激励机制的构建提供理论指导。探求高职院校青年教师的人口特征对各激励因素重要性评价的影响，为高职院校针对性激励措施的制订提供依据。了解当前高职院校青年教师的激励状况，并提出改进建议。
(二)研究工具。
本研究以问卷作为衡量工具。问卷设计参考了王群编制的企业知识型员工激励因素结构量表，并根据高职院校青年教师特点进行了修订，采用liken五点量表设计，从“很不重要(很不满意)”、“不重要(不满意)”、“一般”、“重要(满意)”到“很重要(很满意)”分别给予1到5分。问卷主体部分共26道题目，每道题均要求调查对象分别对重要胜和实际状况两个方面做出评价。
(三)资料分析方法。
本研究在问卷回收后，删除填答不完整的问卷，再以统计软件spss14.0进行相关资料分析。
(四)样本选取与数据收集。
调查样本来自湖南省的长沙、湘潭、桥:、衡阳、娄底5地(市)共10所高职院校40岁以下的青年教师。在12月至2月共发放问卷300份，回收228份，回收率为76%，其中有效问卷217份，有效回收率为72%。有效回收样本概况如表1所示。
本研究以调研对象对激励因素的重要性评价为依据，采用主成分分析法(principlecomponentanalysis)对高职院校青年教师激励因素结构进行因子分析。经主成分分析并作最大变异法(varimaxmethod)进行正交旋转后，特征值(eigenvalue)大于1的因子共6个，其中，第5题“保险、医疗、住房争昌利待遇较好”、第20题“管理上尊重教师个性、较为自由民主”和第26题“能够参与学校的管理和部分决策”这三个题目与其他因子载荷量的差距小于0.25，为有效划分各因子，特予以删除。将筛选后的项目再进行主成分分析并作最大变异正交旋转后，特征值大于1的因子共6个，kmo值二0.818,bartlett球形检验的显著胜水平sig.=0.0000.01注城分对原始信息的涵盖率达86.854%。因子变量对总方差的解释程度及经过旋转变换的因子矩阵分别如表2、表3所示。
通过因子矩阵表可以看出:高职院校青年教师的激励需求由6个因子构成。因子1主要由第8,14,17,21,22题解释，命名为“个人发展”;因子2主要由第1,13,15,16题解释，命名为“直接报酬”;因子3主要由第2,3,18,19题解释，命名为“间接报酬，’;因子4主要由第4,10,11,12题解释，命名为“尊重认可”;因子5主要由第9,23,25题解释，命名为“工作氛围”;因子6主要由第5,7,24题解释，命名为“人际关系”。
本研究将高职院校在青年教师管理激励方面所采取措施的现状及教师对各措施重要性的评价，依重要性评价的平均数高低排序，如表4所示。
由表4可知，高职院校青年教师最为看重的是直接报酬，其次为个人发展，而对人际关系和工作氛围的期望相对较低。调研对象对激励措施各因子的重要性评价排序为:直接报酬个人发展间接报酬尊重认可人际关系工作氛围，对激励措施现状的评价顺序为:间接报酬工作氛围人际关系尊重认可直接报酬个人发展，说明高职院校目前所采取的激励措施与青年教师需要之间的匹配性较差。调研对象对其所在院校各项激励措施重要性评价的总体平均值达到3.79，且对全部项目的评价分值都高于中等程度，说明他们对高职院校的各项激励措施寄予很高的期望。而对现状评价的平均值仅为3.13，且受测者在6个因子上的现状评价分数均低于重要性评价，说明高职院校目前的激励水平普遍低于青年教师的期望。
四、人口特征对激励因素重要性的影响分析。
采用单因素方差分析法来比较不同性别、年龄、学历、职称、工作年限等人口特征在个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围、人际关系等6个因子上是否存在差异，结果如表5所示。
从表5可知，不同性别的青年教师在“尊重认可”、“工作氛围”、“人际关系”3个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”、“直接报酬”、“间接报酬”3个因子上存在显著性差异，主要表现为:男性较女性重视“个人发展”和“直接报酬”，而女性则较男性重视“间接报酬”。
不同年龄的青年教师在“直接报酬”、“间接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”4个因子上不存在著性差异，在“个人发展”和“人际关系”两个因子上存在显著性差异，主要表现为:26一35岁的青年教师较其他年龄段青年教师注重“个人发展”，而随着年龄的增长，青年教师对“人际关系”越来越重视。
不同学历的青年教师在“直接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”3个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”、“间接报酬”和“人际关系”3个因子上存在显著性差异，主要表现为:具有硕士及以上学历的青年教师较只具有本科学历的教师重视“个人发展”，而只具有本科学历的青年教师则较具有硕士及以上学历的教师更重视“间接报酬”与“人际关系”。
不同职称的青年教师在“直接报酬”、“间接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”4个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”和“人际关系”两个因子上存在显著性差异，主要表现为:初、中级职称的青年教师较具有高级职称的教师重视“个人发展”，而职称越高的青年教师对“人际关系”越重视。
不同工作年限的青年教师在“直接报酬”、“间接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”和“人际关系”两个因子上存在显著性差异，主要表现为:工作年限越短的青年教师越重视“个人发展”，而工作年限越长的青年教师则对“人际关系”越重视。
五、建议。
(一)制订和完善各种激励政策，建立系统的激励体系。
调查显示，高职院校青年教师的激励需求由个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围和人际关系等6个因子构成，且受测者对这6个激励因子的重要性评价均值都明显超过了一般水平。这说明青年教师的激励需求具有多样性特征。
需求是一切激励活动的出发点，需求的多样性决定了工作激励的复杂性，只有满足青年教师的各种需求，才能有效调动青年教师的工作积极性。为此，高职院校要从青年教师激励需求的6个构成因子出发，制订和完善各种激励政策，建立系统的.激励体系，结合各种物质激励和精神激励手段，对青年教师进行综合激励，以利用一切可以利用的激励因素最大限度地激发其工作热情。
(二)正确认识和实施物质激励。
在激励方式的选择上，在传统管理阶段和科学管理阶段初期注重经济刺激，从科学管理阶段后期开始则强调物质激励与精神激励并重，进人20世纪80年代以来，精神激励成为激励方式的侧重点。
但此次调查发现:不同性别、年龄、学历、职称与工作年限的高职院校青年教师在直接报酬这一因子上的得分都是最高的，这说明物质激励是影响当前高职院校青年教师积极性发挥的首要因素。其原因:一是目前高职院校青年教师的经济收人虽高于当地平均薪酬水平，但作为拥有高学历、高创造力的群体，跟社会上其他行业中具有相同资历的人相比，其工资水平是比较低的，跟他们所付出的人力资本投资、时间和精力相比，他们的收人水平显然也是不对称的,二是随着市场经济的发展，较高的经济收人已被绝大多数人作为自身价值的体现，经济激励本身已含有精神激励的成分。因此，高职院校运用物质激励手段来调动青年教师的积极性是非常必要的。
(三)加强职业生涯规划指导，实现组织目标与个人发展需要的有机契合。
调查显示，高职院校青年教师将“个人发展”列为仅次于“直接报酬”的激励因素。因此，高职院校创造条件满足他们的个人发展需要，无疑是对青年教师具有长期激励效应的重要激励手段。
高职院校对青年教师进行激励的目的应该是通过强化与学校发展目标相契合的个人行为，引导青年教师最大限度地开发和运用其人力资源，以实现学校发展目标。为此，高职院校应把职业生涯规划纳人激励机制，通过加强对青年教师职业生涯规划的指导，有效引导青年教师的个人发展目标和行为，使其朝着有利于学校目标的方向发展，从而实现青年教师个人发展目标与学校发展目标的有机契合，实现青年教师与高职院校发展战略上的“双赢”。
(四)考虑青年教师的个体差异，提高激励的针对性。
美国心理学家和行为科学家埃德加・沙因()提出“复杂人”的假设，认为人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种动机，也不能把所有的人都归结为同一类人。调查也显示，具有不同人口特征的调研对象对激励因素重要性的评价存在广泛而显著的影响。因此，高职院校对青年教师的激励不能千篇一律，而应根据青年教师的不同类型和特点，采取合适的激励措施。如，高职院校可为男教师提供更多发展机会，赋予男教师以更具挑战性的工作，并提供相应的激励性薪酬;而为女教师提供相对较好的工作条件，并安排相对宽松的休假时间等。较为年轻而工作年限较短、职称较低的教师更注重“个人发展”，而随着年龄的增长、工作年限的增加和职称的提升，青年教师对“人际关系”越来越重视。为此，高职院校应着力加强对新进教师的职业生涯规划指导，为他们提供更多的进修、培训等机会，并为他们的职称评定和职务晋升提供帮助;而对那些年龄较大、工作年限较长、职称相对较高的教师，则应提供更多的沟通机会，营造和谐的人际关系。
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇四
1.1研究对象。
以上饶职业技术学院20名体育教师为对象，展开主题为“教学技能培训现状”的调查。受访教师的基本情况为：年龄在20-30岁的8人，30-40岁的10人，40岁以上的2人；学历为本科的15人，为硕士研究生的5人；职称为助教的6人，为讲师的12人，为副教授的2人。
1.2研究方法。
主要采用问卷法、访谈法两种方式展开调查，其中，编订《高职院校体育教师教学技能培训问卷》20份，利用课间或课后时间发放给20位受访教师，最终回收有效问卷20份，有效问卷回收率为100%。此外，对所有受访教师展开了一对一的访谈，收集他们关于教学技能培训的看法和建议。
2研究过程与结果。
2.1教师教学技能培训渠道。
调查显示，近年来上饶职业技术学院体育教师开展教学技能培训的渠道呈现多样化发展的趋势，主要的形式包含：参加进修学校学习、进入体育学院进修、访问学者交流、内部讲座、省市级教育教研竞赛等。其中，以内部讲座和进入体育学院进修这两种形式人数居多，分别占比为35%和40%，这表明现阶段上饶职业技术学院体育教师更加注重教学技能培训的系统性和权威性，不再满足进修学校学习、教研竞赛等短期、零散的教学技能培训形式。
在教学技能培训方式的选择上，现阶段上饶职业技术学院体育教师主要采用不脱产进高职院校体育教师教学技能培训现状分析文/郑淑华盛振华高职院校体育教师的教学技能素养，决定了他们日常教学的质量，因此，加强对教师体育教学技能的培训显得至关重要。本文以上饶职业技术学院为例，采用调查法、统计法对学院20名体育教师的教学技能培训现状进行了调查，在此基础上总结出其中存在的问题，并提出了一些优化建议。摘要修、半脱产进修和脱产进修三种方式。其中主张脱产进修的老师居多，占57%，半脱产和不脱产进修的比例分别为36%和7%，这表明上饶职业技术学院体育教师更加注重教学技能培训的质量，而不是仅仅讲求形式化的培训。在教学技能培训时间的选择上，有47%的教师主张平时培训学习，23%的教师主张利用寒假或暑假的时间培训学习，另有30%的教师主张将两种学习时间方式组合起来，采用综合选择的方式进行学习。笔者认为，若一味选择平时学习则会对日常的体育教学造成负面影响，若仅利用寒暑假时间组织学习，则可能会使教学技能培训课时、质量无法得到保证，而选用综合方式进行学习，势必又要对教学方式、教学内容及教学时间的安排做进一步规划。
2.3教师教学技能培训主要困难。
教学技能培训是对在职教师综合素质进行提升的过程，受学历水平、认知能力、外界环境等多方面因素的影响，上饶职业技术学院体育教师在进行教学技能培训的过程中所面临的困难也不尽相同。根据笔者的调查，教育针对性差、教育激励体系不完善、经费缺乏分别位列现阶段上饶职业技术学院体育教师教学技能培训面临困难的前三甲。此外，教师工作负担重、交通不便、信息闭塞也成为了影响他们进行教学技能培训的主要因素。
3结论与建议。
3.1结论。
通过上述调查，笔者将现阶段上饶职业技术学院体育教师教学技能培训中存在的问题总结如下：
3.1.1上饶职业技术学院体育教师总体结构合理，存在教学技能培训的必要。
通过调查可知，现阶段上饶职业技术学院体育教师的年龄结构趋于年轻化、学历结构以本科为主、职称结构以初中级为主，此种结构表明上饶职业技术学院体育教师中年轻教师占有很大的'比例，为了帮助他们进一步提升教育教学水平，开展教学技能培训很有必要。
现阶段，影响学院体育教师教学技能培训的负面因素很多，具体来说，主要有时间不合理、形式较单一、激励机制不完善、经费缺乏等。上述因素如得不到改善，将会成为制约上饶职业技术学院体育教师教学技能培训的桎梏。
3.1.3教师对教学技能培训的态度呈现多样化局面。
现阶段，上饶职业技术学院体育教师对教学技能培训所持的态度不尽相同，其中以提升职称和学历为主，甚至有的教师将教学技能培训当成职称提升和学历提升的“跳板”，带有很强的目的性。此外，受平时教学压力、教学时间等客观因素的影响，有的教师对教学技能培训持积极态度，有的教师则持消极的态度。
3.2建议。
3.2.1建立教学技能培训绩效管理制度，激发体育教师参培积极性。在下一步的工作中，上饶职院教学管理部门应出台相应的优惠政策，鼓励教师尤其是年轻体育教师积极投入教学技能培训活动。例如，对积极参与培训的教师给予一定的课时优惠政策，对培训成绩优异的教师优先考虑其骨干教师、优秀教师的评选等。
3.2.2多元化拓展培训资金筹集渠道，为体育教师提升教学素养提供保障。在具体的实践中，必须建立起体育教师教学技能培训基金，可由学院教学管理部门出面，向学院管理层发出提议：建议每年从学院预算中拨出专项资金用于体育教师教学技能培训基金的建设，以“积小流，汇江海”的模式不断将基金的规模做大做强。同时，学院应设立专门的行政监督部门，保障基金账户中的资金只能用于体育教师教学技能培训的开支，保证每一分钱都用在刀刃上，提升资金的使用效率。
3.2.3强化培训学习的宣传力度，构建人性化的培训模式。为使学习培训能够在体育教师中获得广泛共识，学院应通过更多的方式，不断强化体育教师教学培训的宣传执行力度，让每一位体育教师了解到提升自我教学技能的必要性、紧迫性，使他们真正认识到自我教学技能的提升，与自身的实际利益紧密相连。在具体的执行中，学院可采用多元的方式，例如，借用新媒体的力量，通过微博、微信等渠道，大力宣传教师教学技能培训的思路、方法；或通过定期的讲座、学习活动等方式，让体育教师了解到学院教学技能培训课程的内容、考核标准等，逐步构建起人性化的培训模式，让体育教师能够通过学习培训不断提升自我。
参考文献:。
[1]朱永新.关于教师教学技能培训的政策建议[j].教育研究,2003(04).
[2]袁振国.从“师范教育”向“教师教育”的转变[j].中国高等教育,2004(05).
[3]管培俊.以改革创新的精神,积极推进教师教育跨越式发展[j].中华民族教育,2004(01).
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青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇五
摘要：文章首先概述了电子设计竞赛，其次分析了未开设电子专业的高职院校电子设计竞赛教学的现状，最后提出了未开设电子专业的高职院校电子设计竞赛培训教学的策略，包括利用本学院专业课程设置特点,明确培训目标；注重学生自学能力培养，发挥社团作用；发挥职业技能大赛与电子设计竞赛的相互促进作用。
关键词：高职院校；电子设计竞赛；职业技能竞赛。
全国大学生电子设计竞赛是教育部提出的四项高校学科竞赛之一，越来越多的大学生和辅导教师从中受益。竞赛参与的对象比较广泛，没有很强的专业对应性，各院校有一定相关专业基础都可组织学生参加。其中，开设电子专业的高职院校，对参赛学生培训起来效果比较好，比较具有竞争力；而对于没有开设电子专业的高职院校，竞争力就相对较弱，学生参与的积极性普遍较低。因此，针对没有开设电子专业的高职院校，有必要探索适合本校情况的培训教学方法，才能提高竞争力，在竞赛中取得好的成绩。
一、电子设计竞赛概述。
电子设计竞赛每奇数年举行一次，竞赛过程和方式都是半封闭式。学生三人一队，分工协作，在制作场所四天完成作品。作品一次参赛，两次评奖。高职组竞赛内容更接近职业岗位的需求，聚焦于应用。竞赛内容包含理论方案的设计，实际实物制作，以及最后参数指标的测试。评测时，分数值更偏向实际的作品及参数指标的完成情况，以及实际操作时相应的职业素养。通过组织学生参加电子大赛，会发现学生存在的问题，在教学实践中得以改进。同时，电子竞赛赛对课程建设、实验室建设、教师能力、学生动手能力、学生考研和就业质量等方面都起到促进改革或者提高的作用，所以对教学具有积极意义[1-2]。
二、未开设电子专业的高职院校电子设计竞赛培训教学的现状。
目前，诸多未开设电子专业的高职院在参与电子设计竞赛都会受括课程设置、软硬件实验条件、学生和辅导教师基础等方面方面因素的制约。首先，课程设置不够充分。许多没有开设电子专业的高职院开设相关的课程比较单一，综合性不强，开设的只是基础课程，部分对比赛重要的课程并未开设，如单片机。电子设计竞赛涉及的软硬件设计研发知识面广泛，需要综合应用单片机、电子技术、c语言编程、各种传感器的应用、各种电路模块的设计制作等，最后设计调试出能达到功能要求的电路系统[3]。因而电子设计竞赛需要的是一个系统的专业课程群来支撑，不是一两门相关课程能包含竞赛所有知识。竞赛涉及的内容非常如此广泛，而开设的课程不充分，竞赛设计制作软件工具、焊接能力、编程调试能力等在课程中都没有得到很好的体现。因此，在培训时，需要向学生讲授的额外知识较多，教师需要在有限的时间内完成大量内容的讲授培训。其次，硬件实验条件比较薄弱。在电子竞赛软件方面的投入，差别主要还是在硬件投入上。开设有电子专业的高职院校，一般都有电子制作、电子设计等实验室，可以供学生平时的实际训练和操作；各种电子设备仪器也比较齐全，实验时有充裕的电子元器件供学生使用。但未开设电子专业的高职院校，实验硬件平台就比较薄弱。需要的电子元器件或者相应的仪器仪表，多是临时购买，或者租用。特别是对电子设计竞赛不够重视的院校，会认为仅仅为竞赛投入，而没有为专业课程服务所建的实验设备，利用率不够大，因而不会投入相应费用。这导致电子竞赛所需的硬件设备薄弱，从而失去一定的竞争力。最后，学生和辅导教师基础不牢。部分高职院校的学生，自身的竞赛素养不高，主动性较弱。而且在竞赛的时间节点上，对高职学生也不大有利。竞赛一般在8月份举办，高职院校大三的学生已经毕业不能参与，大二的学生又正好在寻找实习单位，这种情况下，高职生在学校里基本上只有一次参与的机会，学生缺乏参与的动力。而对于没有开设电子专业的高职院校的学生来说，参赛的不主动性更加突出。多数学生对此竞赛的认识不够，学生缺乏足够的勇气，认为自己不是电子专业，没有相关课程的学习，自己没有基础，没有竞争力。对于辅导教师方面，师资力量欠缺。由于专业课程设置，大多教师需要从事其他专业的教学，平时教师难以接触有用的仪器或元件，因此辅导电子设计竞赛的知识不足；同时，未开设电子专业的高职院校的教师与开设电子专业的高职院校的`教师交流学习也比较少，导致与其他辅导教师的电子实践经验也有一定差距。
三、未开设电子专业的高职院校电子设计竞赛培训教学的策略。
（一）利用本学院专业课程设置特点，明确培训目标。
针对高职院校的电子设计竞赛，一般有三种类型的题目，即电源类、控制类、仪器仪表制作类。教师可以结合学校的实验硬件设备及课程设置特点，找准某个类型的题目作为培训方向，为培训节约精力和时间。如高职院校有些专业开设自动控制、单片机、数控等控制的课程比较强多，就选择控制类题目作为培训的主要内容。贵州职业技术学院开设有通信专业、机电专业、相对电子基础课程开设的比较多，硬件实验设备也充足，所以专门从这两专业中选择学生，选择电源类题目进行训练。
（二）注重学生自学能力培养，发挥社团作用。
电子设计竞赛涉及的知识较广，仅通过教师的有限培训，效果不大。可以发挥学生自主自学作用，为学生提供一个自学场所和自我训练的机会，如成立电子兴趣小组，或电子协会、家电维修协会等社团。社团或协会宗旨是加强学生相互间的交流，实现资源共享，培养科技意识，增强专业意识和专业技能，为选拔竞赛选手打基础[4]。与此同时，教师还要积极参与组建这类社团，把电子设计竞赛部分工作交与社团承担，并将获奖作品展放至社团，激发社团学生的荣誉感和责任感，从而提高学生的积极性。
（三）发挥职业技能大赛与电子设计竞赛的相互促进作用。
自举办高等职业院校职业技能大赛以来，对于高职院校来说，职业技能中电子类项目大赛比电子设计竞赛更具有吸引力。职业技能大赛更紧扣职业岗位，更受到高职院校的重视。职业技能大赛每年举办一次，针对高职学生来说，职业技能大赛参与的概率更大。但职业技能大赛的过程是封闭性的，电子设计竞赛是半开放式的，因此电子设计竞赛创造性要求更高。职业技能大赛中，每年的电子类的参赛项目，如嵌入式、电子产品设计与制作等，强调的是基本制作能力，在对学生进行培训时，教师可把两种赛项结合起来，取长补短。在辅导培训电子类项目的职业技能大赛的学生时，强调设备的使用和操作方法、熟悉相关工具。特别是未开设电子专业的高职院校，可以为此添加更多电子的实验设备和器件，为参与电子设计竞赛打基础。对于参与职业技能大赛的团队，继续鼓励其参加电子设计竞赛，并着重培养他们的创新能力，提高竞争力。总之，电子设计竞赛对高职院校的教学无疑是有很大促进作用的。对于提高未开设电子专业的高职院校的竞赛水平和竞争力，还有许多具体的措施可以改进。不仅要加深教学改革的力度，还要探索出一套适合本校的培训策略，提高学生和教师的参与积极性，吸引更多未开设电子专业的高职院校参与进来，才能真正让竞赛促进教学。
参考文献：
[3]徐锦钢,平莉,沈毓.高职院校学生参加全国大学生电子设计竞赛培训方式的探索与研究[j].现代教育管理,(18):160.
作者：田德永单位：贵州职业技术学院。
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇六
青年教师要进行自我修养，那就必须对自身的特点有足够的认识。调查发现高职青年教师具有一些共同的特征。
1.青年教师基本上都拥有较高的学历。2.青年教师对新生事物的接受能力和适应性更强。3.青年教师在年龄、思维方式上与学生更为接近，因此师生关系更为和谐。
青年教师为学院教师队伍增添了新的生机，但也凸显出以下一些问题：1.师德修养不足；2.职业倦怠现象较为普遍；3.学科专业知识更新慢；4.教育技能欠缺；5.实践经验不足等。
（一）注重自身职业道德的修养。
教师崇高的职业道德修养可以影响学生求知的观念和态度，正所谓“师表，人之模范也”、“博学为师，德高为范”这些名言，都说明了教师的道德修养对学生是具有巨大的教育影响。青年教师一方面教师要接受职业道德教育，另一方面，要不断的进行职业道德修养，把外在的职业道德要求内化为自己对教育的信念与信仰，使自己不仅达到基本的职业道德境界还能不断提升以至达到完美的境界。因此，作为教育者，高校教师是否具有自我修养的自觉性和能力，自觉地加强职业道德修养是十分重要的。只有用自己崇高的道德行为“潜移默化”地影响学生，才能促使其健康成长。对于教师本身而言，高尚的职业道德感又能促使教师对自己的职业产生更加浓厚的兴趣。
（二）缓解职业倦怠现象。
职业倦怠是个体伴随着长期工作压力体验而产生的情感、态度以及行为等方面的机能失调现象。青年教师入职不久，工作中难免会遇到一些棘手的问题，因此容易产生挫败感。具体来说会表现为对学生没有耐心，厌倦教学工作，对自己的能力产生怀疑和否定等。长此以往，不仅教师的身心会受到不良影响，而且学生的学习和生活也会受到负面影响。要缓解缓解职业倦怠感，青年教师首先要摆正心态认识到教师职业是一个奉献的职业，不论面临怎样的困难和挫折，对自己的未来都要抱有希望；其次青年教师要培养自己对教育事业的兴趣，去热爱教育工作，享受教育工作。最后，要不断提高自己的教学能力，精益求精。
三、不断更新专业知识。
行业的发展日新月异，而多数教师除了繁重的教学任务外，还要承担学校的其他工作，因此没有时间和精力研究行业的发展动向。但是，这样的后果不单是教师自己被时代所淘汰，培养的学生也不能为社会所用。因此，青年教师要不断学习、不断超越，学习学科前沿知识，把行业的现状体现在课程的设置上，及时调整自己的学习计划和授课计划，不断拓宽理论知识的宽度和深度，只有这样培养出的学生才能真正学以致用。
（一）强化教育技能。
高职院校青年教师中很多都毕业于非师范类院校，尤其是专业老师。虽然有扎实的'专业知识，但对学生的特点不甚了解，教学方法和技能难以掌握，教学环节也不易把握。因此青年教师要主动地去进行进修、师资培训等学校组织的教育教学活动，同时还要经常听课，尤其是资深的教师，多向他们学习、请教。只有拥有熟练地教学技能，才能把自己的知识充分地传授给学生，学生也才能最大限度地接受新知识。
（二）加强实践能力。
虽然大多数高职青年教师具有硕士及以上的高学历，也具备了完善的理论知识，但是基本上都是毕业后直接进高职院校当老师，没有实践操作经验。众所周知，高职院校对学生的培养目标是实用化，是在完全中等教育的基础上培养出一批具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，实用为本，教学上更突出实践操作能力，要求学生动手能力一定要强。因此，高职院校对教师的实践动手能力要求更高一些。青年教师要积极参加学校组织的学习、培训，抓住机会不断提高自己的实践技能。高素质地教师才能培养出高质量的学生，高职院校的青年教师只有不断地自我完善、自我修养才能更快地成长，更好地适应教育工作，培养出更多更优秀的人才。
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇七
在知识管理中，构建知识仓库是一个非常有效的工作模式。比如，在建立健全各类档案材料的过程中，在对档案资料的收集、整理、积累和录入等环节正是知识的获取、整理和保存的过程，也就是构建知识仓库的过程。在这个过程中各类档案资料的新增与变更，即是知识管理中的更新与重组；在对档案信息经过不间断地更新和重组，将有价值的资源进行整理、归纳和提升，这些有价值的档案资源在被查阅和利用的过程中，会直接促进高职院校各项工作的发展，其作用和价值是不可估量的。为了构建高水准的知识仓库，人的创新精神和集体的智慧需要不断地加强，如果在知识采集和更新的过程中任何一个环节出现小小的差错，都会给档案管理带来不可估量的损失。因而在构建现代化知识仓库的过程中，既需要有严谨科学的管理制度做保障，更需要在各级档案部门中营造一个团结协作、科学有序的工作氛围，唯如此，才能承担起构建知识仓库的重任。
二、高职院校的档案管理在知识管理中强化传递知识。
在知识管理的过程中，其中知识管理活动包涵了以下几个内容：识别知识、产生（新）知识、存储知识、传递知识和应用知识。其中传递知识是档案管理领域里最有价值的工作环节。据考证，目前全国大多数高职院校虽然有局域网，但是，运用局域网传递知识实现档案信息共享方面还有许多工作要做。比如大量有价值的纸质档案如何迅速转化为电子信息档案？各种不同级别的档案如何做到适度保密而又能良性传递？这都是档案管理中急待解决的课题。事实上，构建知识仓库只是档案工作的基础工程，而促进知识的传递才是档案工作的根本命脉，实践证明一个档案部门只有加速知识的传递，才能使本院校各部门获取工作的最大效益。
三、高职院校的档案管理在知识管理中转化知识形态。
在现实生活中，知识一般被划分为显性知识和隐性知识。显性知识是指存在于各类文献中的可识别的信息，比如图书、情报、档案等。其中档案管理是属于显性知识的范畴。而隐性知识，一般指的是经验或观点，它属于看不到、摸不着的知识资源，人们可以通过组织学习交流，从而把隐性知识转化为显性知识，促进知识的更新与发展。此外，促进隐性知识向显性知识的转化还表现在如何使传统的纸质知识管理逐步过渡到电子知识管理的状态。伴随信息技术的发展，各项管理工作已从单纯的手写办公到现在的电脑网络无纸化办公，尤其在现代的知识管理数据库中，除了excel电子表格，还出现了各种管理软件。实践证明：电子文档的建立已成为当今档案管理的主要载体和手段，它不仅便于传递，而且容易识别与读取，是档案信息管理的基本形式。
四、高职院校的档案管理在知识管理中追求知识应用的价值。
在档案管理整个工作过程中，其实都在为需要者提供各种各样有价值的信息，这种信息流的管理都只是一个提供信息的手段而已，它的.目的就是为了帮助提取信息者通过对信息的分析和利用，从而学习和利用所得到的信息知识，以便更快更好地使用信息并采取行动，而达到所期望的目的。企业是为了提高生产效益，高校是为了不断提高教科研的质量，为社会培养更多优秀的人才，但不管是以什么为目的，知识管理的确都只是个手段，一个服务于多方面发展领域的阶梯。知识管理最终会对我们社会乃至全球的进步都起着不可估量的促进作用。随着我国信息技术的不断发展，信息数功能也越来越强大，高职院校的档案管理走信息化的道路已是大势所趋，特别是在知识经济的时代，面对浩如烟海的知识信息，一所高职院校能否拥有一支专业化并具有创新意识的档案管理队伍？是否拥有一个完备的网络和信息技术系统？是否能为本院校各专业提高办学层次，及时提供有学术价值的知识信息？往往是决定一个高职院校能否在瞬息万变的社会变革中抓住机遇，采取相应措施提高高职院校的办学竞争力。由此可见，知识管理在加速高职院校现代化建设的进程中，在创新知识产业链的过程中，在锤炼现代化的档案管理队伍的过程中，都具有极强的生命力，并更好地达到知识即档案材料的收集、传播、更新与再利用。
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇八
论文摘要：教师是学校的主体，青年教师是教师队伍重要组成部分；同时也承担了学校可持续发展的重大责任。青年教师必须不断发展进步，才能体现自身的价值和完成职业使命。根据高职院校的特点，探讨了高职院校青年教师在职业道路上的发展途径。
青年教师需要发展，这不但是适应社会发展变化、谋求自身生存的需要，也是适应教育改革、完成本职工作的需要，而且，青年教师作为教师队伍的后备力量、学校的重要组成部分，自身发展的好坏直接影响了教育教学水平、影响了学校的发展建设。青年教师要充分调动自身积极性，充分利用学校的有利资源来谋求发展。笔者对青年教师自我发展的问题进行了思考，谈谈几点认识。
一、做好个人规划，确定发展方向。
这点很重要，一个人从学校毕业后的三、五年内的职业成就对他今后的发展有很大的影响，甚至可以说会决定他以后的发展状态和水平。所以，青年教师要根据自己的情况，准确定位，明确发展目标，正确评估自己的能力，朝着目标踏踏实实地努力，一步一步地前进。但是，青年教师从业、从教时间不长，对职业规划、个人规划都没有概念，其实这时是很需要有经验的导师为他指点的，所以青年教师要请求教研室或教学团队对自己进行考查、评估，分析出自己“现在是什么样”、“现在要怎么做”、“以后要怎么做”、“以后会什么样”，在教研室或教学团队的帮助下规划好1~5年内的专业发展轨道。在规划期内可以通过这么一些途径充实自己。
（1）青年教师寻求一个短期的发展目标，为自己创造一个良好的工作环境，如申请参加“一对一”、“帮传带”等传统活动，参加教学小团队、科研小团队等，充分争取得到老教师们的帮助，获得自身发展强有力的支持。
（2）年青教师要“找任务”，即主动承担各种教学任务，承担科研项目，落实任务指标，甚至“任务合同化”，把自己置于一种较大的压力之中，有压力才有动力，激发自己的内在潜能，尽力去完成指派的任务，增加自己的责任感，能在某一领域有一定基础、有一定的心得体会，让自己在以后的工作生活中有所反思、获益，从而会思考自己真正感兴趣或适合的发展方向，那自己就是得到发展了；但是所接的任务必须适可而止，不能太重太杂，不能让自己疲于应付，不知所措，否则效果适得其反，不但不能完成任务，还生就了厌恶、恐惧的情绪，造成心理失衡，反而就严重阻碍了自己的发展。
（3）青年教师要发展，还要敢于“要位子”、“抢位子”，这并不是说一定要任某个职位，而是要在领导的允许和支持下，敢于说话，参与建设、决策，为自己的发展创造合适自己的空间，这样可以发挥主人翁精神，调动工作积极性，激活工作动力，获得完成自己的任务所需的资源；青年教师要争取多参加各种国内外研讨班、学术会议，开拓眼界，全面发展。青年教师的发展要争取达到“一年入门，两年成材，三年骨干”的成效，这样不但对青年教师自身发展有利，也有利于高职院校内部人才储备，有利于高职院校保持充足的发展的活力。
“双师型”教师是指在高等职业教育中不但深谙教育理论、有着较高的专业教学水平、很强的科研能力，还要有较丰富的实践经验、较强的实践能力。“双师型”教师的外在表现就是“双证书”、“双职称”，如既有教师资格证，又有各种行业资格证；既有讲师、教授等职称，又有工程师、高级工程师等的职称。其实，从高职教育的角度来看，其高职院校的教学人员为“双师型”人才最为合理，这也势必是最终的趋势，因为高职教育突出的就是培养应用型人才，而这就要求其从教人员本身具备“双素质”、“双师型”。青年教师要成为“双师型”人才，可以通过以下这些途径：
（1）申请到相关企事业单位挂职锻炼。如同毕业生走出校门一样，青年教师也走出去，投身专业实践，感同身受，一方面领悟到职业教育的深邃内涵，一方面锻炼和提高了实践能力。当挂职锻炼后重新回到校园执教的时候，必定对高职教育有着新的更深入的'认识，教学会带着更强烈更准确的实践目的，自己的教学能力也必定有更大的说服力；通过自己的教学活动，更能拉近学生理论学习和社会实践之间的距离。
（2）青年教师要争取在企事业兼职。科学技术在不断发展，社会观念也不断在更新变化，要紧随时代的步伐，单靠一两次的社会实践是远远不够的，但教师的岗位就在校园里，如何才能将理论很好地联系实践呢？所以青年教师应该争取在企事业兼职，这样能够密切关注行业动态，把握技术更新，紧跟学科前沿，及时反馈在教学上。青年教师工作精力旺盛，完全有能力兼顾本职工作和兼职工作，不用过分担心其顾此失彼，实践证明，青年教师在企事业兼职的措施无论是对教学还是自身发展都是利远大于弊的。
三、作为教师，授课能力是立足的根本。
虽然高职院校注重实践动手能力的培养，但是仍然是要保证理论知识的传授与接受的。青年教师要刻苦钻研、潜心琢磨如何上好第一节课、以后的每一节课，多听课，不但要多听老教师、名教师的课，从中汲取宝贵的授课经验，也要听青年教师、新教师的课，这就像一面镜子，直接反映出青年教师自己授课的状态，从中可以看到自己的诸多不足；还要多邀请其他教师听自己的课，请别的教师给自己多提建议、意见，帮助自己提高授课水平。
四、注重学历学位提高和职称职位提高。
青年教师的发展要不断补充各种知识，除了平时阅读书籍获得外，更好的方法就是参加在职进修，这样一方面自己学习了新的知识，更好地服务于自己的工作，另一方面又提高了自己的学历或学位。应该说，用人单位一直都是很注重人员的学历和学位高低的，而且在目前的各种社会制度下，高学历高学位始终要更占优势。随着学历学位的提高和工作量的积累，青年教师要及时在相应的年限内评定自己的职称，一方面是工作得到了肯定，另一方面可以承担更多适合自己的任务。同时，“教而优则仕”，注重在职位上的晋升，这不但是青年教师发展道路上实实在在的进步，还为以后的工作和发展创造更好更广阔的空间。
五、参加科研项目，提高科研能力。
高职院校的领导层一直都很重视产科研，青年教师多参加科研项目，锻炼提升自己的实践能力，在科研活动中发表论文、获得成果，完成学院的科研任务，指导了理论教学，自己还能获益；而且参加或主持科研项目又能对青年教师评定职称、职务很有帮助，所以，青年教师一方面要培养自己科研开发的兴趣，找到自己科研方面的长处，一方面要保障自己从事科研开发的精力和时间。青年教师应在完成校内教科研项目的基础上，再拓展参加企事业科研、工程项目，甚至参加市级、省级、国家级项目，争取在科研开发领域获得最大的社会效益和经济效益。
高职院校青年教师的发展，其实是和高职院校的建设发展有机结合的，是一个复杂的课题，不是单靠教师个人就能获得发展，也不是单靠高职院校这个集体就能发展，而是要综合各方面的因素考虑，希望能探讨出更多的途径有利于青年教师的发展。
参考文献：
[1]金建生.教师发展的校本路径及其超越[j].教育发展研究，2009，（4）.
[2]杨骞.教师发展的学校责任与实践模式[j].教育研究，，（4）.
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇九
新入职的高职院校的青年教师大部分毕业于非师范院校，没有经过正规师范教育和教学基本功的训练，教育理论知识和实践相对缺乏，教学方法不当，造成教学效果不理想，学生认可度不高。教学是教育之本，本文就如何尽快实现角色转变，胜任教学任务对新入职的高职院校青年教师提几点建议。
一、在第一节课就让学生接受你和你所任教的课程。
1.对自己有信心。在学生面前，要把自己定位为一名合格的高职院校教师，严格要求自己。不能让学生感觉到你只是走上讲台的比他们早毕业几年的学生，也就是说要尽快完成从“学生”角色到“教师”角色的转变。
2.第一次课不要讲太多专业知识，尽量创造一个轻松的课堂气氛。第一次课要让学生了解这门课程，让学生知道从中能学到哪些知识，如果是实践性较强的课程，还可以谈些与课程有关的行业发展态势和就业前景，让学生对课程产生兴趣。同时，还要设法消除学生对课程的某些疑虑，甚至对课程的恐惧心理。当然这些就要求教师在备课过程中要非常用心，多渠道的获得相关信息，以彰显教师的知识广度，为拉近教师和学生的心理距离奠定良好的基础。
二、注意自身专业知识和人格魅力的培养，建立和谐融洽的师生关系。
1.不断提高知识水平储备，做专业知识丰富的老师。俗话说：“要给学生一杯水，首先自己要有一桶水。”作为教师，对知识的要求是第一位的。只有拥有了广博的知识，才能在教学上游刃有余，才能将普通知识后面所蕴涵的深刻道理深入浅出的为学生做出讲解，使学生真正学会，学通。
高职院校的教师绝不能只涉猎所教课程的知识，因为好多专业课及专业基础课之间联系较多，因此为了教师思路的开阔，学生学习的容易，教师最好规划好自己的“课程体系建设”，因为工作的实际需要，一个老师可能没机会担任属于一个体系内的所有课程，但是作为教师，应利用业余时间来充实和提高自己，这样在讲课时就会思路开阔而清晰，学生听起来也不吃力，进而也会激发学生学习的兴趣。除此之外，还可以通过书刊、网络等多种途径来了解本专业及所教课程的发展史、经典理论、精彩实例，以及前沿领域的发展情况和一些与本专业相关的时事新闻，以便在课堂上激起学生的兴奋点。
2.注意自身素质的提高，用自身的人格魅力影响学生。教师要时刻意识到教师培养的“商品”是“人”而不是普通物质产品，不仅要教他们学会“做事”还要学会“做人”，“师者，传道授业解惑也”，教师不能仅把知识传授给学生还要教他做人的道理。教师必须以身作则，率先垂范，从各方面做学生的榜样。由于高职院校的.学生大都是高考分数不高的学生，总体来讲他们的学习自觉性不高，这就要求教师不能像普通高校那样，采取“放羊”式的管理方法，因为如果放高职院校学生的“羊”，他们是自己不会找草吃的。高职院校的教师应当对学生提出明确的严格要求，逐步引导学生学会学习的方法。，如果每个老师都认真负责，领导们再制定一些切实可行的制度，高职院校的学生也会逐步被转变的。
3.建立良好的师生关系。
(1)在尽可能短的时间内认识学生并能叫出学生的名字，使学生感觉到教师的关注。
(2)站在学生的角度替他们考虑，考虑他们在干什么、想什么、玩儿什么，这样才能拉近教师和学生的距离，才能和学生有共同语言，学生才会和教师谈他们的生活、学习和教师讲课过程中哪里存在缺陷需要进一步改进，把教师当作他们的良师益友。
三、讲课要理论联系实际，并且要随时提问，启发学生思考。
高职院校的课程大都理论和实践性都较强，教师除了讲解基本的理论外，还要演示实践内容，让学生知道学有所用，进而掌握实践技能。另外，上课要适时提问，原因如下：
(1)有些知识点，教师就不必讲解，因为学生完全可以在老师的正确引导下得出相应的结论，这样既激发了学生的思考，学生对相应知识点的掌握也会比较牢固。
(2)可以检查学生有没有注意听课、对某个问题了解多少、理解有多深，避免学生上课走神，(3)使学生养成一个遇到问题要多问个“为什么”的习惯。
四、教学手段的多样性。
教师的知识是通过讲课的方式传授给学生的，所以即使一名教师有再渊博的知识，但却不能将这些知识生动易懂的教授给学生，那他就不能算作一名合格的教师。因此，教师应当随时注意在讲课手法和方式上的创新及变化。在教学手段的丰富上可以采取下面几个方式：
1.通过阅读图书积累。获得知识的最快捷途径就是读书。关于教学的方法，前人经过总结，已经形成了一套比较系统的理论，所以阅读相关的专业书籍是一个很好的掌握教学方式的方法。
2.通过学习资深老师的教学经验。作为新入职的青年教师，在经验上的欠缺是必然的。可以通过听课、经验交流等方式，学习资深老师的经验和优点，并将这些优点变为自己的技巧，从而扬长避短，以最好的方式将知识传授给学生。
3.通过自己切身体会，总结属于自己的经验教训。只学习还是不够的，因为有些经验必须自己亲身体会才能确实掌握并理解，所以在平时的教学工作中，新入职的高校青年教师要注意随时总结自己体会到的经验教训，并将之总结消化，变为自己的教学心得，这样一来，随着时间的推移，教学经验会越来越丰富，在以后的工作中自然会更上一层楼。
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇十
师德师风，集中体现了教师的职业道德与学术治学风气，是培养高质量人才的根本。[[2]]师德师风建设既是加强教师队伍建设的首要任务[[3]]，也是高校各项工作的基础性工程[[4]]。青年教师是高职院校未来发展的主力军，因此，他们的师德师风建设关系到高职院校的办学方向和未来发展，是促进学校创新、稳定发展的重要前提，也是促进广大青年教师实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量的思想保证。
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇十一
（一）高职院校的护理教育管理体制不够完善。
目前，在我国的高职院校护理教育中，还存在教育管理体制不够完善的问题。主要体现在对临床护理教学管理制度缺乏有效的监督、考核和管理。也没有将教学的质量监督纳入到管理体制中去，因此也就无法对护理专业的学生或者是教师的教学行为进行全面客观的评价。所以管理体制的不完善严重制约了高职院校护理教育的健康发展，无法正确反映临床护理教学的具体成效。
（二）护理专业教学的层次划分不清。
目前在我国的护理教育工作中，主要包含有中等护理教学、高等护理教学、全体质教育和继续教育这几个层次的划分。不同层次的教学中，其对于学生的培养目标显然是不相同的。然而在实践中，很多的医院对于不同层次教育的区分不够重视，在进行教学安排上，不进行有效区分，进而导致教学内容和教学方法出现一定的混乱。这样不仅会导致教学资源的浪费，还会出现教学内容重复等现象，不利于护理学生综合素质的全面提升。
（三）高职院校护理教学方法较为单一。
目前我国高职院校的护理教学中，主要的教学方式依然是课堂教学。而对于实践教学的安排显著不够，这样也就无法全面提升学生个体的实践能力。基于课堂讲授为主的教学方式，难以获取高质量的教学效果。正因为教学效果不突出，教学上就会增加更多的课程安排，因此学生自由自主学习的时间明显减少，不利于发挥学生自主学习的积极性和能动性；同时，在高职院校的护理教育中，还存在学生护理意识欠缺，临床教师未能发挥出提升学生综合素质的作用。
二、高职院校护理教育发展的趋势探讨。
（一）提升教育层次，丰富业务技能。
在高职院校护理教学中，应通过提升护理教育的层次和构建专业性较强的护理队伍等措施来改变目前护理教学的现状。并且定期对护理人员的.专业技能和综合素质进行考核和评价，针对不达标的学员采取定期培训的方式，不断丰富护理人员的综合技能。同时还应该顺应时代的发展潮流，积极引入先进的教学医疗设备，培养护理人员掌握先进仪器设备的技能，逐渐向着实用性的方向发展。此外还应该为广大的护理人员提供更多的实践机会，不断丰富护理学生的实践经验，从而提供高质量的护理服务。
（二）完善教学方式和教学手段。
随着现代临床护理事业的不断发展，护理人员的个人综合素质显得尤为重要。因此高职院校的教师在护理教学方法上，可以营造一个积极向上的课堂氛围，充分发挥护理学生的主动性和能动性，多安排一些具有实践意义的护理活动，让护理学生更加体会到患者的心理，以便于护理学生能够更快的适应将来的护理岗位。同时还可以培养护理学生健康方面的技能，促使其和患者能够进行更多的内心交流，以便于帮助患者尽早康复。此外，还可以提供各种模拟病例情况，让学生依据模拟案例的具体情况提出有效的诊断方法。让学生尝试书写各种患者的患病案例，初步接触护理岗位中需用到的相关文件、书写格式等。
（三）有效结合中西医护理技术，注重护理学术之间的交流和合作。
目前，中西医护理模式的有机结合是我国护理教育发展的重要方向之一。该模式不仅融合了西医的护理方法，还兼容了中国的护理模式。从两个角度去综合判断患者的病症，能够最大程度上减低患者的病痛。同时积极融合了西方先进的护理技术，能够全面提升护理工作的整体水平，改善患者的护理质量，减缓患者的病程，实现了中西医护理之间的优势互补。加强中西医护理学生的交流和合作，不断推动我国护理技术走向国际化、多元化和信息化，是我国护理教育未来发展的重要形式之一。只有这样才能不断提高我国护理工作水平，促进护理事业的健康发展。高职院校护理教育作为培养护理人员的重要途径，在管理体制、教学方法和教学层次划分上还存在一定的不足。这就要求高职院校顺应时代潮流，不断改善护理教学水平，加强和西方护理技术的交流和合作，切实提升我国护理教育工作的整体质量水平，促进我国护理教育全面、健康的发展。
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇十二
论文摘要：教师是学校的主体，青年教师是教师队伍重要组成部分；同时也承担了学校可持续发展的重大责任。青年教师必须不断发展进步，才能体现自身的价值和完成职业使命。根据高职院校的特点，探讨了高职院校青年教师在职业道路上的发展途径。
青年教师需要发展，这不但是适应社会发展变化、谋求自身生存的需要，也是适应教育改革、完成本职工作的需要，而且，青年教师作为教师队伍的后备力量、学校的重要组成部分，自身发展的好坏直接影响了教育教学水平、影响了学校的发展建设。青年教师要充分调动自身积极性，充分利用学校的有利资源来谋求发展。笔者对青年教师自我发展的问题进行了思考，谈谈几点认识。
一、做好个人规划，确定发展方向。
这点很重要，一个人从学校毕业后的三、五年内的职业成就对他今后的发展有很大的影响，甚至可以说会决定他以后的发展状态和水平。所以，青年教师要根据自己的情况，准确定位，明确发展目标，正确评估自己的能力，朝着目标踏踏实实地努力，一步一步地前进。但是，青年教师从业、从教时间不长，对职业规划、个人规划都没有概念，其实这时是很需要有经验的导师为他指点的，所以青年教师要请求教研室或教学团队对自己进行考查、评估，分析出自己“现在是什么样”、“现在要怎么做”、“以后要怎么做”、“以后会什么样”，在教研室或教学团队的帮助下规划好1~5年内的专业发展轨道。在规划期内可以通过这么一些途径充实自己。
（1）青年教师寻求一个短期的发展目标，为自己创造一个良好的工作环境，如申请参加“一对一”、“帮传带”等传统活动，参加教学小团队、科研小团队等，充分争取得到老教师们的帮助，获得自身发展强有力的支持。
（2）年青教师要“找任务”，即主动承担各种教学任务，承担科研项目，落实任务指标，甚至“任务合同化”，把自己置于一种较大的压力之中，有压力才有动力，激发自己的内在潜能，尽力去完成指派的任务，增加自己的责任感，能在某一领域有一定基础、有一定的心得体会，让自己在以后的工作生活中有所反思、获益，从而会思考自己真正感兴趣或适合的发展方向，那自己就是得到发展了；但是所接的任务必须适可而止，不能太重太杂，不能让自己疲于应付，不知所措，否则效果适得其反，不但不能完成任务，还生就了厌恶、恐惧的情绪，造成心理失衡，反而就严重阻碍了自己的发展。
（3）青年教师要发展，还要敢于“要位子”、“抢位子”，这并不是说一定要任某个职位，而是要在领导的允许和支持下，敢于说话，参与建设、决策，为自己的发展创造合适自己的空间，这样可以发挥主人翁精神，调动工作积极性，激活工作动力，获得完成自己的任务所需的资源；青年教师要争取多参加各种国内外研讨班、学术会议，开拓眼界，全面发展。青年教师的发展要争取达到“一年入门，两年成材，三年骨干”的成效，这样不但对青年教师自身发展有利，也有利于高职院校内部人才储备，有利于高职院校保持充足的发展的活力。
“双师型”教师是指在高等职业教育中不但深谙教育理论、有着较高的专业教学水平、很强的科研能力，还要有较丰富的实践经验、较强的实践能力。“双师型”教师的外在表现就是“双证书”、“双职称”，如既有教师资格证，又有各种行业资格证；既有讲师、教授等职称，又有工程师、高级工程师等的职称。其实，从高职教育的角度来看，其高职院校的教学人员为“双师型”人才最为合理，这也势必是最终的趋势，因为高职教育突出的就是培养应用型人才，而这就要求其从教人员本身具备“双素质”、“双师型”。青年教师要成为“双师型”人才，可以通过以下这些途径：
（1）申请到相关企事业单位挂职锻炼。如同毕业生走出校门一样，青年教师也走出去，投身专业实践，感同身受，一方面领悟到职业教育的深邃内涵，一方面锻炼和提高了实践能力。当挂职锻炼后重新回到校园执教的时候，必定对高职教育有着新的更深入的'认识，教学会带着更强烈更准确的实践目的，自己的教学能力也必定有更大的说服力；通过自己的教学活动，更能拉近学生理论学习和社会实践之间的距离。
（2）青年教师要争取在企事业兼职。科学技术在不断发展，社会观念也不断在更新变化，要紧随时代的步伐，单靠一两次的社会实践是远远不够的，但教师的岗位就在校园里，如何才能将理论很好地联系实践呢？所以青年教师应该争取在企事业兼职，这样能够密切关注行业动态，把握技术更新，紧跟学科前沿，及时反馈在教学上。青年教师工作精力旺盛，完全有能力兼顾本职工作和兼职工作，不用过分担心其顾此失彼，实践证明，青年教师在企事业兼职的措施无论是对教学还是自身发展都是利远大于弊的。
三、作为教师，授课能力是立足的根本。
虽然高职院校注重实践动手能力的培养，但是仍然是要保证理论知识的传授与接受的。青年教师要刻苦钻研、潜心琢磨如何上好第一节课、以后的每一节课，多听课，不但要多听老教师、名教师的课，从中汲取宝贵的授课经验，也要听青年教师、新教师的课，这就像一面镜子，直接反映出青年教师自己授课的状态，从中可以看到自己的诸多不足；还要多邀请其他教师听自己的课，请别的教师给自己多提建议、意见，帮助自己提高授课水平。
四、注重学历学位提高和职称职位提高。
青年教师的发展要不断补充各种知识，除了平时阅读书籍获得外，更好的方法就是参加在职进修，这样一方面自己学习了新的知识，更好地服务于自己的工作，另一方面又提高了自己的学历或学位。应该说，用人单位一直都是很注重人员的学历和学位高低的，而且在目前的各种社会制度下，高学历高学位始终要更占优势。随着学历学位的提高和工作量的积累，青年教师要及时在相应的年限内评定自己的职称，一方面是工作得到了肯定，另一方面可以承担更多适合自己的任务。同时，“教而优则仕”，注重在职位上的晋升，这不但是青年教师发展道路上实实在在的进步，还为以后的工作和发展创造更好更广阔的空间。
五、参加科研项目，提高科研能力。
高职院校的领导层一直都很重视产科研，青年教师多参加科研项目，锻炼提升自己的实践能力，在科研活动中发表论文、获得成果，完成学院的科研任务，指导了理论教学，自己还能获益；而且参加或主持科研项目又能对青年教师评定职称、职务很有帮助，所以，青年教师一方面要培养自己科研开发的兴趣，找到自己科研方面的长处，一方面要保障自己从事科研开发的精力和时间。青年教师应在完成校内教科研项目的基础上，再拓展参加企事业科研、工程项目，甚至参加市级、省级、国家级项目，争取在科研开发领域获得最大的社会效益和经济效益。
高职院校青年教师的发展，其实是和高职院校的建设发展有机结合的，是一个复杂的课题，不是单靠教师个人就能获得发展，也不是单靠高职院校这个集体就能发展，而是要综合各方面的因素考虑，希望能探讨出更多的途径有利于青年教师的发展。
参考文献：
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[2]杨骞.教师发展的学校责任与实践模式[j].教育研究，2008，（4）.
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇十三
摘要：人才培养离不开教育，更离不开师德优秀、专业知识过硬的教师。在教学上，教师起主导作用，教师团队是教育体系的核心部分。在大力发展职业教育的同时，搞好师德建设显得尤为重要。
关键词：师德建设；评价标准；构建。
我国职业教育在《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号)《现代职业教育体系建设规划(2014－)》等一系列文件出台后，进入了一个快速发展的时期。我国的现代化建设，需要大量德才兼备的专业人才。同样，保定市经济的发展更需要大量德才兼备的人才。人才培养离不开教育，更离不开师德优秀、专业知识过硬的教师。在教学上，教师起主导作用，教师团队是教育体系的核心部分。在大力发展职业教育的同时，搞好师德建设显得尤为重要。
高职院校师德是从事高职教育教师所遵循的特定工作环境下的职业道德集合。它包括高职教师在从事其教育活动的过程中所遵照的行为规范、道德要求以及所形成的思想观念、情操和品格。高职教育教师不同于其他阶层的教师群体。高职院校的人才培养目标是培养出生产、管理、服务、制造等一线的技术应用型人才，师资队伍结构多元不一。有校内专任教师，有效外兼任教师，也有合作企业的行家里手及技术专家。这样的师资结构同时具备教学能力，科学研究能力和专业技术操作能力，但教师个体之间存在着很大的素质差异。因此，教师的个体职业定位也也随之产生了大的区别。要对这样的教师团体采用统一的师德标准是比较困难的。所以，高职院校师德作为职业道德的一种，有着自己的独有特点，它是针对高职院校教师的职业教育特点所制定的行为准则。高职师德评价标准在同于社会公德的基本要求同时，有着更严格和细致的要求，它截然区别于中小学以及本科院校教师的师德要求。
在当下，高职院校对教师的考核重科研、轻师德。在大力发展职业教育的推动下，高职教育的生源不断增加，教育机构的结构整合改革使一些原本非职业教育的学校也积极地转型为职业教育院校，原有的师资力量很明显不适合职业教育教学。师资缺乏迫使学校一味地加大科研力度，无形中忽视了教师的师德建设。新形势下的职业教育对象与普通高等教育对象不同，职业教育对象一般文化成绩差，学习自控能力弱。面对思维活跃、我行我素的现代专科生，相当一部分教师一味地抱怨，一味地将其与普通高等教育对象比较。经过实地调查研究，驻保高职院校的大多数中青年教师是师德高尚，师风纯正。可是部分中青年教师职业理想和信念不牢靠，不能持续提升自己的育人能力，不能及时了解教育对象的思想动态，总是以“朽木不可雕”的眼光看待学生，缺乏职业道德和责任心，甚至部分教师教风不严谨。为了改变上述现状，多数院校制订了有关的文件和制度,启动了师德建设工作，绝大多数学校研发了师德评价平台，定期对教师个人进行师德考核，同时各院校也相继开展了师德建设方面的活动，取得了一定的效果。但是目前师德评价主体还不够全面，评价方式和手段还不够合理，到目前为止还没有配备专职人员从事师德研究和评价工作。
敬业精神是师德建设的核心，教风建设是其载体，和谐合作是其主要内容。我们只有逐步完善师德建设的工作机制才能够客观、科学地反映师德情况。我们要构建的合理科学的评价标准体系应该具有系统性、时代性、可比性、代表性、可持续性和可操作性的特点。系统性就是要求评价标准体系应当兼顾学校、教师、学生三者的相互关系，能够反映在教学质量及学生培养中的师德状况；时代性是评价标准体系具有与时俱进、紧随时代潮流；可比性是要求评价标准体系不受客观条件和人为因素的影响，能为今后的评价提供有效的依据；代表性是需要我们选择一些具有代表性的，主要的，能够反映师德建设状况的'评价体系；可持续性是评价标准不要仅仅适应某一时段，要承前启后，对以后的评价标准体系的改进有一定的参考价值；可操作性是评价标准体系尽可能的简单明确，把标准做到清晰、准确，同时要求所有的资料便于收取，内容要精确，要做到便于操作运行。一是建立有效的考核体系。有效的考核体系应由学院、院系二级考核构成。重点是一年一度的师德师风考核，新进教师转正定级或续聘前的师德考核，35岁以下教师阶段内的师德考核。教师管理部门要建立健全全员教师师德档案。各级教学管理部门要为将来教师的年度考核、职务聘任和评优奖励等提供师德方面的依据。二是构建科学的督导体系。科学的督导体系应由学院、院系二级督导构成。课堂是教学一线，只有在课堂上才能充分体现出教师的师德情况。因此通过不同层面的听课是准确把握教师的教书育人情况的有效途径。另一方面，院系二级督导定期组织学生评教、教师互评、上级领导以及社会评价是必不可少的，这样能够全方位体现教师的师德情况。再者，在全国推行教育教学信息化的大环境下，利用现代化信息手段对教师进行科学、公开、公正、公平地评价更有利于高职师德建设。有评价就有等次，评价机制要采用奖励机制和一票否决相结合的形式，只有这样的督导评价才是科学有益的。三是建立健全有益的激励机制。典型榜样的力量是不可忽视的，学校组织评选的师德个人先进不仅仅是学院对教师个人的肯定，学校要以树立典型榜样为抓手，利用“榜样”的力量促进学院的整体师德建设。同时借助多种宣传平台广泛宣传“师德榜样”，给予师德优秀教师物质奖励之外的精神激励，这样能为师德建设起到“以点带面”的作用。因此，师德评价是师德建设中的重点问题又是难点问题，在新的时代背景下，进一步加强师德建设，同时合理的科学构建其评价标准体系具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。
参考文献：
[1]柯伟.新时期高职院校师德现状及对策研究[j].济南职业学院学报，2月.
[2]陈捍东.高职院校师德评价体系构建.中共武汉电力学院委员会校报，2015期.
[3]薛金侠，姚芳芳.高职高专院校师德建设之现状、成因及对策思考.党史博采（理论），1月.
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇十四
随着我国高职教育的快速发展，生源规模的历年扩大，生源素质却大不如从前。与全日制高等本科院校的学生相比，高职院校学生的专业基础知识相对薄弱，学习自主性较差，学生思想意识容易发生偏差，日常管理难度较大。学校只有重视教师的师德师风建设，使每位教师，尤其是青年教师都具备良好的道德素养和深厚的知识水平，在校期间，帮助学生树立正确的人生观、价值观和为人处世的基本技能，掌握良好的专业知识，从而顺利地步入社会，为社会所认可。
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇十五
1999以来，在高等教育大众化背景下，一大批新建地方本科院校应运而生。这些新建地方本科院校大多由过去的大专、中专学校合并或升格而成。不可否认，这些新建本科院校作为我国高等教育体系中的一支重要力量，为我国高等教育事业的发展作出了重要贡献，为地方社会经济的发展输送了大量高等专业技术人才。目前，我国新建地方本科院校中，35岁以下的青年教师已成为教师队伍的主力军，他们大多具有硕士或博士学历，且科研能力突出。然而，在这些青年教师中，笔者认为，其师德修养与党和政府的要求还存在一定的差距，这在一定程度上影响了本科教育人才的培养质量。因此，对地方本科院校青年教师的师德修养进行分析研究，并探索出有效的对策和措施，提升青年教师的师德修养，这对推进地方高校的健康发展具有重要意义。
优良的师德师风是教师的职业之本，是教师的灵魂，是德育工作顺利进行的可靠保证。然而，在地方院校中，部分青年教师的师德失范现象仍然存在，主要表现在以下方面：
1.理想信念模糊，思想政治觉悟有待提高。
在实际教学工作中，一部分青年教师自身存在信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、思想政治觉悟不高的现象。例如，部分青年教师经常以各种借口不参加政治学习，对国际国内形势及国家的大政方针、政策漠不关心。在工作中，不讲政治、不讲原则，在公开场合或者课堂上散布有损国家声誉的言论，或在教学过程中发表一些消极负面言论，对一些不良社会现象不仅没有对学生进行正确引导，反而妄加评论。其言行举止在学生中造成严重的不良影响，不具有表率作用。
2.教书育人意识淡薄，片面追求科研学术成果。
由于大多数地方本科院校都属于新建学校，因此，在教书育人方面的体制机制还不健全，高校重视科研和学术成果，一旦在高质量的学术刊物上发表了论文或获得国家级的研究课题，学校都会给予较高的物质奖励，因此，青年教师难免会受到冲击。这样就导致在青年教师中出现了教书育人观念淡薄、片面追求个人学术研究成果突出的现象。另外，由于高校的课时津贴较少、教学效果的评价体系不合理，导致教师在教学时比较随意，不愿意花时间钻研教材和认真备课，更不愿意思考怎样有效育人的问题。一些青年教师在教学过程中只讲授专业理论知识，不育人，教学与育人严重脱节。课堂教学不精彩、枯燥乏味，学生对专业课缺乏兴趣，逃课现象非常普遍，教育教学工作趋于功利化。在实际教学工作中，部分青年教师不管课堂纪律，课堂纪律极差，如学生随意讲话、玩手机打游戏或者睡觉等。一些教师也不管学生考勤，任由学生逃课、迟到、早退，完全对学生不负责任。
3.个人利益至上，敬业奉献精神欠缺。
受市场经济的影响，部分教师看重物质利益，急功近利，欠缺敬业奉献精神。一些青年教师往往以自我为中心，工作中把个人利益放在首位，他们除了学校规定必须完成的基本工作量外，多一点儿其他额外工作，就要求给加班费，甚至直接不愿意干。在青年教师中，普遍存在着对自己有利则多干、不利则少干或者不干的现象，严重缺乏敬业奉献精神，更谈不上发自内心热爱自己的职业和热爱自己的学生。他们虽为教师，却不能为人师表，严重影响了育人的效果和高校教师的整体社会声誉。
1.新进教师准入制度不科学。
近年来，随着地方本科院校的不断发展，规模有所扩大。为了更好地吸收优秀生源就读，为了学校的发展，很多地方本科院校都在积极筹备申报硕士点工作，或努力把“学院”升格为“大学”，大力招募高层次人才来提高教师队伍中硕士、博士学位人数的比例。这样，各地方高校间就不断地加大政策力度，采取提高住房待遇、增加科研经费投入、高薪引进博士等手段来争夺人才，打起了人才争夺战。由于博士人才需求量大，因此在引进博士人才的过程中，有的高校只把应聘者的毕业学校、专业、科研业绩作为考核的基本条件，并未对其思想道德、团队意识、综合素质、心理健康等方面进行严格把关，考核过程流于形式。这种教师准入制度不科学、较片面以及未对青年教师的师德修养进行严格把关，严重影响了地方高校教师队伍的质量。
2.评价机制缺乏创新性。
从部分高校青年教师师德建设来看，其目标和要求过于笼统，缺乏激励性和约束性机制。教师师德师风的好与不好，在工资待遇上并没有差别，显然，这已经不适应新形势下高校师德建设的要求。例如，有的高校较重视教学科研业绩，轻师德师风评价。有的地方院校师德建设根本没有实质性的考核内容，比较空泛。一些高校在实际工作中，青年教师师德师风评价在日常工作中没有开展，只是在教师评职称时，发一张师德师风问卷调查表让各二级学院组织师生评价，而此过程并无人监督，往往只是走走过场，填个“神仙分”交差。显然是重形式轻结果，在爱岗敬业、热爱学生、积极引导学生成长成才等方面的.评价较少。
3.缺少科学有效的师德师风监督管理机制。
由于部分地方高校对青年教师师德师风建设的重视程度不够，没有建立完善有效的监督管理机制，这是许多地方本科院校师德师风问题突出的重要原因。目前，大多数地方高校只有一套空泛的青年教师师德师风评价机制，没有任何行政部门对此机制进行监督落实。如前文所述，虽然在年度考核、教师评优、职称评聘等方面对师德师风提出了一定的要求，但也只是走走过场和形式，并没有真正按要求执行，而相关部门也只要结果，并不看重过程。同样，各二级学院在青年教师师德师风建设中，形式大于内容。对师德师风表现优秀的青年教师只有精神鼓励，对师德师风表现欠佳的教师只是口头上的说教，并没有具体的奖惩措施。
青年教师是地方高校教师队伍的中坚力量，其师德师风建设是关系该校教育工作成败的大事。为此，建设一支师德高尚、素质精良的青年教师队伍，是提高地方高校教育教学质量的基本保证。
1.加强领导，形成师德建设齐抓共管的工作局面。
对地方高校来说，青年教师的师德师风建设要引起学校党委的高度重视，学校党委应有专人负责此项工作，成立专门的师德师风建设工作领导小组，加强领导。同时，要充分发挥教师工作处、教务处、学生处等行政机构以及二级学院在青年教师师德师风建设中的积极作用，特别要将师德师风建设作为考核二级学院的一个重要指标，努力营造团结协作、“齐抓共管”的良好氛围，把青年教师的师德师风建设工作落到实处。
2.更新教育评价观念。
师德师风评价要有利于发挥青年教师的主动性和创造性，要充分发挥评价的导向性和激励作用。同时，要将师德师风的相关要求与青年教师的教育培训相结合，帮助他们不断提升职业道德和专业水平，以此提高教育教学质量。以《高等教育法》《教师法》《教师职业道德规范》等法律法规为师德培训的主要内容，规范青年教师的一言一行。另外，师德师风评价体系的内容也应该有所更新，能具体量化考核的则全部具体量化，若不能具体量化的，更要明确其教育观念、思想政治素质、道德修养等是否对学生的成长成才具有示范引领作用。总之，考核评价内容一定要有科学性和针对性。
3.加强制度建设。
建立师德师风巡查制度，指定师德师风投诉受理部门，通过明查暗访等方式加强对青年教师师德问题进行监督。学校应公开师德师风举报电话、设立师德师风意见箱，有条件的高校应聘请师德优秀教师、退休教师担任师德师风监督员。学校定期或不定期地深入巡查师德师风，将情况反馈给学校师德师风建设工作领导小组，并在规定时间内对有关情况进行调查核实、合理处置和答复回馈。学校要建立师德奖惩制度，做到奖惩分明。对师德师风表现优秀的青年教师，要加大奖励力度，并在各种评优评先活动中予以优先考虑，以及给予优厚的物质奖励。而对有违背师德师风行为的教师则要采取“零容忍”的态度，对师德问题突出的青年教师更要加大惩戒力度，甚至包括解除聘用合同。
4.坚持严格的教师准入制度。
首先，高校在选人用人上不能只看其学历高低和科研能力，还要注重聘用者的思想政治、道德品质、团队协作意识、教育背景以及心理健康等方面的综合素质。其次，高校要建立新进青年教师岗前师德教育制度，对新进青年教师进行统一的师德教育，并形成岗前德育培训机制。对申请教师资格证书的人员，特别是非师范类专业毕业的人员，必须接受岗前师德教育，达到相关要求者才能申领高校教师资格证。在学校与青年教师签订聘用合同时，还应签订师德承诺书，并将其承诺书在校园网上进行公布，自觉接受师生监督。
5.加强氛围建设，营造良好的师德师风环境。
良好的师德师风舆论氛围，有利于调动青年教师的积极性和主动性。因此，学校应始终坚持正确的舆论导向，营造一个积极向上、尊师重教的校园文化氛围，培养教师的道德自觉。同时，学校对青年教师师德师风方面的优秀先进事迹，要加大宣传和表彰力度，大力倡导德才兼备、为人师表的好教师风尚。“学高为师，身正为范”，高校青年教师要懂得自敬、自重、自强、自立，在提高自身精深专业知识技能的同时，更加注重提高自身高尚的师德修养和素质。这是作为新时代的优秀教师不可或缺的。
参考文献：
青年教师在高职院校的职业发展大全（16篇）篇十六
目前，青年教师数量已占大多数高职院校专任教师总数的一半以上．这批青年教师富有朝气，但专业实践能力不足，在一定程度上制约了高职教育的发展，少数民族地区高职院校尤为突出。笔者现以广西现代职业技术学院为例，探索少数民族地区高职院校青年教师实践能力培养的路径。
（一）实践能力先天不足。
河池是少数民族聚集区，广西现代职业技术学院的青年教师绝大部分来自普通高校，是在学科型人才培养模式下造就出来的，没有受过职业师资的专业训练，也未经过国家统一组织的考核和标准的专业技能资格认定，缺少企业工作经历和专业实践技能是造成该院青年教师实践能力薄弱和创新意识欠缺的主要原因。
（二）实践教学环节偏少。
广西现代职业技术学院是少数民族地区的市属高职院校，基本没有国家财政投入，主要靠收取的学费运转。资金来源单一，数量有限，缺口较大。学院为了减少实验过程的消费，降低教育成本，保持学院的正常运转与发展，有意无意地减少实践教学环节，以至于使青年教师或多或少地失去了动手能力、创新能力的培养巩固与提高的机会，在一定程度上限制了教师的实践教学活动的开展。特别是实验、实习、实训基地的不完善和设备的落后，进一步导致了该院青年教师的实践能力的不足。
（三）考核评分机制欠缺。
学院缺少相应的管理制度和考核评分机制，没有把提高实践能力的内容提到议事日程上来，没有建立一整套关于实践教学的管理制度和相应的质量管理与评价体系，没有激励青年教师提高实践能力的相关政策，实践水平不作为考核青年教师教学水平的专项内容，实践教学的管理全凭指导教师的责任心，其结果使得青年教师对自身专业实践能力的提高缺乏危机感以及压力与动力。
（四）自身教学任务繁重。
学院引进青年教师的出发点和落脚点一方面是为了人才储备，但更重要的是为了弥补专业学科建设方面人才的不足。青年教师所承担的教学工作任务十分繁重，青年教师根本没有时间脱产去企业一线工作锻炼。一些青年教师到企业锻炼是利用寒暑假或带队顶岗实习的时间，时间较短，多是走马观花，专业实践技能水平提高不明显。
（一）高等职业教育的主要任务是培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能专门人才，而高素质的师资队伍是高职院校的立校之本、发展之基。因此，教师队伍的基本素质，尤其青年教师实践能力是实现高等职业教育目标的关键，青年教师实践能力不足将使高职教育的目标任重道远。
（二）等职业教育已成为我国经济建设和社会发展的重要支柱，而近年来少数民族地区高职院校青年教师的比例已经相当高，由于他们没有工作经历，缺乏工作经验，不熟悉实际业务工作，实践动手能力普遍匮乏，因此严重影响到他们完成教学工作的质量和效率；严重制约了该地区高职教育人才培养水平的提升。再次，高职院校极为注重学生实际动手能力的培养，而民族地区高职院校青年教师实践能力不足在一定程度上限制了学生的实践能力，专业教师实践能力不足导致了专业实验实习实训基地建设的水平不高，降低了实验室的使用效，限制了技能训练的手段、方法与策略，从而影响了学生动手能力的培养与提高。
（一）教学实践能力。
作为教师首要的任务就是育人。因此．青年教师的培养．首要的就是培养他们的教学实践能力，即教学设计能力、知识组织和传授能力、教学活动组织能力、课堂管理能力、语言表达能力、人际交往能力、教学研究能力，以及教学反思、监控和改进能力。
（二）职业岗位的实践能力。
高等职业教育人才培养的特殊性要求从事高等职业教育的青年教师不仅应具有雄厚的专业理论基础，而且应具有扎实的工程实践功底；不仅要掌握高等教育基本教学规律，而且应在本专业领域具有较强的技术应用能力。如机械专业教师，在学院是教师，到企业在较短期内可以成为工程师；物流专业教师，在学院是教师，进入企业在短期内就能转换为物流师的角色。同时，要强化实践意识，使青年教师对缺乏实践能力产生危机感，形成自觉提高自身实践能力的迫切愿望。另外，要明确实践能力内涵，确立具体达标要求。要以专业培养目标的岗位职业能力分解为依据，将履行岗位职责的诸项综合能力和完成各项工作任务的专项能力作为青年教师的基本实践能力标准。具有中高级职称的教师则要达到该专业企业同级人员的技术和管理水平，强化实践意识，提高实践能力。
（三）科研能力和创新能力。
高职院校青年教师的科研包括把行业或职业知识及职业实践能力如何转化为有效的教育教学实践的研究和把教学研究成果转化为生产力的科学尝试。做到既能理论联系实际，依据社会对高职人才需求的变化，对教学内容、方法进行改革；又能参与新产品、新技术等的开发、应用和推广［2］。同时，创新是教育的灵魂，没有创新的教育是没有希望的。作为一名高职院校的青年教师，必须具备创新意识，在教学实践中要敢于打破常规，敢于向传统挑战，提出自己独特的教学理念与方法，从而培养积极迸取、勇于创新的心理品质，以适应新时期教育改革形势的需要。
高等职业教育的培养目标定位在培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才。而培养高端技能型人才的关键是高职院校的教师，核心在于教师的实践能力。为此，我们务必做好如下工作：
（一）提高认识。
1、营造环境。营造一个全新的实践教学环境。学院要为青年教师提供现代化的教学设备，建设上规模，有档次的实习实训基地，使青年教师具有掌握高新技术的物质条件，对青年教师自身能力的培养和素质的提高起到一个很好的推动作用。学院可以实行教学导师制和科研导师制,要求青年教师在申报讲师专业技术资格前必须接受副教授或教授的指导,副教授在申报教授专业技术资格前,必须对青年教师进行教学、科研和实践环节指导,使青年教师深入了解相关专业、相关学科的知识和技能,完善知识体系,促使青年教师积极吸收先进的教研、教改成果,掌握科学合理的教学方式和现代化教学手段。学院要制订《青年教师职业能力达标规定》，参照国家和企业相关专业、工种的政策规定和技术标准，制订青年教师教学技能、专业技能、管理能力的基本标准和要求，组织教授、专家针对典型能力点和能力项目对青年教师进行达标考核。
2、参与建设。让青年教师参与实践教学环境建设，委派教师参加学院实习车间、实验室、实训基地的`建设项目。加快建立数字化、空间化实践教学资源库，加大多媒体等远程教学设备的投入，通过现场录制声像资料，大力开发虚拟流程、虚拟工艺、虚拟生产线等数字化实践教学资源，搭建校企互动的信息化教学平台及教师培训平台，探索将企业的生产过程、工作流程等信息实时传送到学校和企业兼职教师在生产现场远程开展专业实践互动的做法，通过增任务，压担子的方式，在学中做，在做中学，提高青年教师的实际动手能力。
3、政策倾斜。制订科学的配套政策，如职称评审、评优推优、双师认定、绩效考核、访学进修、岗位聘任等方面优惠政策，激励教师投身到企业生产一线，变被动下企业为主动下企业。在绩效考核工作中要把青年教师到企业实践锻炼与教师工作量挂钩，激发青年教师到企业实践锻炼的积极性和热情。青年教师脱产工作实践锻炼期间工资和岗位津贴按在岗人员考核发放，到企业实践锻炼结束后，经考核若未能圆满完成实践锻炼任务的教师，一切费用自理，并根据情况酌情予以处理。安排青年教师在寒暑假进行工作实践锻炼的，可视情况给予一定的加班补贴，根据工作实践锻炼教师所在地的距离远近和时间长短给予一次性交通与住宿补贴。对于半脱产非脱产到企业进行实践锻炼的青年教师按照实际完成实践锻炼工作任务折算成教学工作量，超出规定教学工作量部分按规定享受超教学工作量待遇。
4、校企合作。为青年教师实践能力的提高创造最直接的外部通道。近年来，企业对高职院校实用技术的需求越来越强烈，直接促成了高职院校与相关企业的紧密联系。在这一背景下，高职院校自然应该充分利用这一有利时机，为青年教师实践能力的提高打造最为直接的外部通道，使其可以借助单位背景(而不是个人背景)顺利进入相关企业进行实践锻炼，学习企业生产和经营的基本知识和技能，并创造性地解决企业所面临的各种技术性或管理性难题。这一点对于提升青年教师的成就感自然可以起到极大的促进作用。
5、参加竞赛。参加本专业职业技能竞赛。一方面支持和鼓励青年教师积极指导学生参加省级以上专业技能大赛。另一方面鼓励并支持青年专业教师参加国家级、省级的职业技能竞赛赛活动，通过同行的竞技即可提升自身的实践动手能力，又可取长补短，查找不足，培养出大师级的领军人才。为各个专业的老师提供良好的锻炼、交流平台，青年教师精力充沛，学习能力强，在指导学生参加或自己参加技能大赛的过程中，自己也能得到很好的锻炼。
（三）定期考核。
青年教师的考核评分机制要把技能考核等级作为一项重要指标，要与奖金待遇挂钩。学院要采取措施，重视对青年教师实践教学的评估与考核，做到理论与实践并行，知识与技能并重。在准入制度上要求工科教师必须参加当地劳动部门组织的职业能力考核，获取相应的职业资格证书，达到一定的技能标准，提升自身的职业能力。在现有青年教师中要限期成为“双师素质”教师，引导青年教师自觉地把自己锻炼和培养为“双师素质”教师。
（四）强化培训。
具备双师型素质的教师队伍是高等职业教育发展中头等重要的条件，而师资培训是建设高质量双师型素质教师队伍的重要途径。解决的措施有：
1、青年教师直接到真实现场实习提高。挂钩锻炼，承担课题，走产学合作之路，利用企业的设备和真实的现场实施现场实践教学和技能训练。
2、青年教师参加职业技能岗位培训，并取得相关资格证书，培训取证要求教师具有参与相关专业的经历，在实践中使自己的专业技能得到锻炼和提高。
3、通过“传、帮、带”机制建设和教学团队建设，为青年教师通过参与性教学和科研活动来提升实践能力铺设捷径。通过“以老带新”的“一对一”、“一对多”或“多对一”途径，青年教师不仅可以向资深教师学习适用的教学理念和教学方法，更可以向资深教师学习实践课程的指导方法以及实习、实训和见习的指导手段与经验。
总之，高等职业院校肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质、高端技能型人才的使命，提高专业师资，尤其是青年教师队伍实践能力是实现培养目标的关键，也是高职教育亟待解决的问题之一。