招聘测评方案设计（优秀17篇）

通过分析范文范本，我们可以学习不同的写作技巧和方法。在下面的范文中，我们可以看到不同风格和主题的范文范本，希望能够帮助大家更好地理解和应用。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇一

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇二

对建筑设计过程的认识“拿到一个方案，你务必清楚这个方案基地在哪儿，环境怎样”这是我们公司产品研发部丁总说的。丁总负责整个公司内部日常事务，并负责建筑设计方案创作。他喜欢和员工在一齐，个性是我们这些实习生。实习生一拨一拨的来了又走了，但他的个性依然不变，就是个性地喜欢跟实习生在一齐做方案、讨论方案。每当一个新的设计任务那过来，他就会让我们实习生单独做方案，他来评说。同时他也会做一个方案，然后一齐交流。每个项目的设计能够说是一个漫长的过程，也能够说是一个短暂的过程。漫长的时候如遇到大型住宅小区，几十万平米的小区，分期而建，至少也得一两年。短暂的如一些投标，或者一些委托设计，也就一两周，甚至一两天。但不论是大型小区也好，小型投标也好，委托设计也好，总会有设计开始的时候，也会有设计结束那一刻。

老总说，拿到一个方案，你务必清楚这个方案基地在哪儿，环境怎样样其实他讲的也就是方案的前期工作。方案的前期工作是整个设计的基础，在这个阶段，需要超多的信息和资料，要对方案要有一个整体的认识。一般来说每个方案都有一个甲方委托的设计任务书，这个任务书上所包含的信息是整个设计过程的出发点。但是仅靠这个任务书上的东西肯定是不够的，所以需要对任务书上的资料进行深化，这个过程实际上也是最原始方案的构成过程，因为在深化任务书的同时也就对在整个方案中要解决的问题作出一个初步的回答。所以，建筑设计前期工作也不只是收集资料那么简单。在前期阶段需要做的工作大概有，对方案基地的分析，对基地周围整个环境的分析，找到设计的出发点，找出设计中需要解决的问题，这个过程中也许会遇到资料收集困难的问题，必要的时候还需要到现场观察，照相，然后对资料进行汇总。通常，这个过程会以一个前期报告的形式总结出来，然后跟同事们一齐交流，讨论。透过交流，发现新的问题，然后在下一步的方案设计中解决问题。然后就是方案的设计过程了。这是方案构成的关键过程。也许在最开始方案只是在思考中，但这个阶段就要求我们动手动脑，讲方案表现出来。手绘方案草图是必要的，也是最直接最方便的表达方式之一。这个时候老总不会打扰我们，会让我们自由发挥。草图过程后，又会有一轮交流会，对每个方案进行剖析简评，找到设计的突破点。但是这并不是最终的方案。方案过程是漫长的，也许直待到出施工图甚至是施工图纸后还有改方案的。方案的设计有不断反复的过程，即便是这样，最后的方案也不是最完美的，而只是最适宜的。方案的初步设计中或许会用到电脑，手工模型等工具来推敲方案。模型是一个很好的表现工具，这在我所实习的公司用到的时候很多。几乎每个方案都会有模型，有的方案甚至好几个模型。

这个设计过程中会构成一些实际的方案的东西，公司一般构成一个幻灯的文件，方便大家在一齐讨论总结。这之后构成的方案已经有必须的可行性了，但还需要深化。深化的方案会构成一个方案文本。这个文本能够用来更甲方交流，也能够公司内部交流。但这都还是初步设计过程。然后便是方案深化过程。方案的深化过程意味着方案基本定下来了，能够进行施工图的设计了。施工图设计在我所实习的公司是用跟方案设计不同的人来进行的。这样的安排合理性有待商榷。尽管是不同的人来进行，只要有团队意识，一般也能顺利完成。这样，一个大体的方案设计过程也就是这样。我在公司实习期间，还听了一设计成果回报会。

公司的老总陈总对一个已经设计好的方案进行的总结。也就是说，对每个已经设计完的方案，还需要重新在脑袋里面过滤一次，及时总结方案中的足与不足，以便在以后的设计工作中少犯错误。有时候方案的设计往往会因为甲方的意见重新再做，中国的建筑行业里面，甲方甚至超过建筑师对建筑方案进行总体控制。所以方案往往不是一轮两轮能够做完的，有的时候会做很多轮。更有甚者，在做了很多轮后，甲方自己拿出一套图来，然后说照着那套图做就行了。所以说建筑设计的过程不是直线性的发展过程，有的是曲折的无规律可循的一个过程，充满了反复，充满了否定。我们在设计中要保证，最后的结果却是明确的，清晰的。

“此刻老板要求我们化施工图的也要学着画建筑方案，每样都要懂一点。”

这是我们一组负责施工图的王工说的。王工和另外一位张工负责一组的施工图设计。整个建筑设计过程不是一个简单的过程，包括建筑部内部之间的分工合作，也包括建筑部跟其他部门的合作。我所在的公司方案设计过程和施工图设计过程是由不同的人来承担。公司分了4个建筑设计小组，每个小组里面有两名负责施工图设计。但最近公司的新规定是负责施工图的人在必要的时候也要参与到方案设计中来，同时方案设计人员也要参与到施工图的绘制中去。相互学习，相互渗透。除了组内部的分工合作外，建筑部跟景观部，结构部，设备部，暖通部，电器部也有密切的合作。跟景观部的合作主要是方案阶段建筑设计的场地绿化景观设计部分。有时方案催的急，这部分工作就交给景观人员去做了。这样的结果也有收效很好的，也有没有效果的，有的时候景观部设计的绿化场地拿过来还得经过建筑部改，或者干脆弃用，造成了资源上的浪费。

跟其他部门的合作也十分密切，一个成熟的项目不仅仅仅包括建筑设计，而且包含了其他的结构设计，设备设计，电器设计等等。这些设计有时候会给设计带来约束性，需要建筑师认真对待。在我实习期间，曾见过结构部的人过来跟建筑部的人沟通，调整建筑设计方案。我的室友是搞建筑电气的，曾跟他说起建筑电气的事情，他说搞建筑的（主要是方案设计）图要是画的准确，拿到他们那儿去他们很省事，用不着麻烦改图层什么的。

所以说最后所构成的成果往往不是个人努力的结果，而是整个公司共同努力的结果。但毕竟还是要回到专业上面来，各司其职，干好自己的专业问题，整个设计流程才会少走弯路。在中国建筑行业还有特殊现象，那就是本来是整个建筑设计中要思考的问题被层层细化，有很多外包公司，专门负责建筑设计中的某一项。如效果图公司，专门做效果图，建筑动画什么的，跟他们之间也就应要有合作意识。设计小组内部也有明显的分工，每个设计师有自己的强项，比如有画总平好的那么他在设计中负责总图的绘制设计就会多一点，有户型潜力很强的那么他在设计中就专攻户型方面，也有立面造型潜力很突出的在立面造型的时候就多分担一些职责。但是如果分工太明显也会造成人力资源的浪费，去年公司没有分组的时候，那时候来一个项目，大伙儿都分着干，干总平的就负责总平，干立面的就负责立面，那样做事确实很快，但是把建筑师的个人素质给降低了，长久下去，干总平的可能立面造型方面就会弱下去，干立面的呢，总平方面又可能又会弱下去，所以整个公司的人力没有得到化得锻炼，不利于个人发展的同时，也不利于公司的发展。所以个人的综合专业素质，综合专业知识修养显得尤为重要也就是说要做一个全面的建筑师。

“建筑师就是业主和住户之间的桥梁，我们需要解决的却不仅仅是业主和住户之间的问题。”

这是在实习的最后一天，丁总给我们实习生做的一场专业知识培训上讲的话。每一个建筑设计人员都有一套自己的建筑设计方法，都有一套自己的建筑设计节奏。建筑学学生课程作业和实际建筑设计工作有很多的不同，而一个的不同就是实际，就是要解决实际问题，最后的成图上的每一个东西都得有理有据，都得让甲方心服口服。一名“专业”建筑师有处理各种复杂设计问题的潜力。当然对于一个从学校刚出去的本科大学生来说，需要学习的还有很多。

建筑设计方法不是一成不变的，也不是约定俗成的，每个建筑设计人员不同人生阶段，不同的人生阅历都会对建筑设计产生影响，都会体现到建筑设计当中来。进入设计院，所要处理很多关系，设计师，客户，用户，立法者之间的关系，而这些人群有构成了来之外部和内部的一些约束，有基本的约束，有形式上的约束，有实际问题的约束，也有象征性的约束，种种的约束都是向着建筑设计本身来的。一个专业的建筑师所面临的就是平衡这些约束之间的关系。那里，设计师是指我们自己，以专业眼光来看待的建筑师自己。客户一般是甲方，投资方，不必须最终住到房子（建筑）里面去。而用户呢，是最终享受房子（建筑）的人。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇三

xx区妇联、xx区总工会、xx区人事局、xx区劳动和社会保障局将联合举行xx区大学生专场招聘会及促就业活动。

实施女大学生关爱行动、积极推动女大学生就业。

xx区妇联、xx区总工会、xx区人事局、xx区劳动和社会保障局。

承办方：中关村人才市场、xx区职介中心。

20xx年4月12日。

中关村人才发展中心（四季青桥西北角）。

（一）现场招聘会。

参会企业及职位见附件。

地点：中关村人才发展中心一层招聘大厅。

（二）就业指导。

内容：中关村人才市场邀请心理专家为女大学生进行就业心理辅导。

地点：中关村人才发展中心二层213室。

（三）培训活动。

内容：中关村人才市场开展远程授课，讲授《性格塑造》课程。

地点：中关村人才发展中心二层212室。

（四）现场咨询。

内容：区妇联、区劳动局开展现场妇女权益保护、劳动保障政策咨询工作。

地点：中关村人才发展中心一层招聘大厅。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇四

（这部分在企业网站上抄一下就行了）。

（这部分在企业网站上也有）。

口腔科护士：20名。

学历要求：护理学专业、大专及以上学历。年龄要求：18-30岁。工作经验：一年以上口腔科工作经验，熟练掌握口腔医疗工作流程，熟悉各种口腔器械。具体要求：

1、已取得护士资格证，并已注册；

2、有高度的责任心和团队合作精神；

3、熟练掌握无菌技术与消毒灭菌技术，要有一定的急救意识与输液原则；

4、对待患者要有亲和力，反应迅速思维敏捷，抗压能力强，遇到突发状况能冷静思考，及时处理；5、身体健康，五官端正。

组长：口腔科科室主任副组长：护理部主任。

成员：口腔科科室副主任，口腔科主治医师，口腔科护士长。

马鞍山日报金陵晚报本公司网站：某市人才网：

费用预算。

本次招聘共需经费xxxxx元，其中：广告费用：xxxx元。

招聘人员补助费用：xxxx元会议费用：xxxx元。

6月13日撰写招聘广告6月15日联系刊登广告6月30日接待应聘者。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇五

在前期应该是要充分的了解自己家房屋的几何标准以及房型的布局。然后将自己喜欢的风格与颜色以及装修的预算资金等，都告诉设计师。这样充分的交流以后，有设计师进行现场的考量，获取全备的信息。

在进行充分了解的基础上，设计师经过研究以后，会与业主详细讨论一些细节问题，然后提交设计方案的文件。基本上会包括设计说明、俯视图、平面图和內立面展开图、刨面图、彩色效果图以及造价的估算和室内装修所用的装饰材料实样。

因为室内装修的方案设计的深度比较深，所以方案设计一般要交给有关部门进行审查，如果确认了，才能进行施工图的设计。如果项目太复杂，技术要求比较高，则要进行扩展设计，还要进行造价的概算。然后再向有关部分送审。

施工图设计就是方案设计的最后决定环节，这一阶段房主也要进行最后的确认，而设计师也要将来施工的各专业人员进行充分的沟通与协调。其中的难题要得到解决，并且与材料商也要最后确认好。一般来说，施工图设计方案的文件会包括：施工说明、门窗表、平面图、平顶图或仰视图、内立面展开图或剖视图、剖面图、节点详图和造价预算。

室内装修设计方案的最后一步就是设计的实施，并不是说方案完成了，实施就交给施工人员了。在实施之前设计师还要向施工人员详细解释施工的说明，每一部分施工所要达到的效果等等。在施工的过程中也要回答施工人员的问题，有的细节之处还要修改或者增补。

在进行装饰材料的选购时，还要有设计师协助业主选购，施工结束之后，也要有设计师协助进行家具的摆设。

总之，想要打造一个好的家居，不但要有一个好的设计方案，整个装修过程也都离不开对施工方案的解读，否则就很难达到预想的效果。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇六

为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以201x年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。

二、招聘的原则

公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。

三、招聘需求

各部门计划招聘人数

四、招聘策略

拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。

五、招聘方式

(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。

(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。

(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。

(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。

(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇七

医院业务的不断扩大和业务开展的需要，通过自主招聘的方式招聘各类人员，招聘方案如下：

一、招聘条件：

1、遵纪守法，思想品德好，勤奋好学，热爱本职工作。

2、本科学历，中级职称，取得岗位需要的学历和从业资格。

3、男性，身体健康，能胜任岗位工作。

二、招聘专业。

1、擅长治疗中医内科、儿科、妇科及颈、肩、腰、腿痛相关疾病的推拿医师；具备康复病房从业经验的康复医师。

2、熟悉病房工作，有内科、针灸科工作经验或实习经历，针灸手法熟练。

三、笔试后，相关部门组织人员面试，部分岗位还要进行实操考试。

四、根据考核情况确定人选，确定人选在本院体检，体检不符合要求的不予聘用。

六、聘用人选的待遇从优。

联系电话：

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇八

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇九

由于经济环境的不确定性，“职业稳定”成为高级人才最看重的因素之一。典范企业今年普遍加强内部招聘和转岗，重视现有员工优于外部招聘，同时实施“员工发展计划”、“核心员工计划”、“继任者计划”等多种方案，高级人才的流动率明显降低。

同时，对百家典范企业的访问显示校园招聘有望在2010年回升。其中90家企业表示计划招聘2010年应届毕业生，共计34670人，超出2009年的42%。约四成典范企业已将“大学毕业生”列为企业未来经营骨干的主要来源。35家企业提供大学毕业生从进入企业第一天到发展为高级管理者的完整、长期培养计划。

招聘的减少和需求的增加。

100家中国最佳人力资源典范企业在2008年共招聘新员工159792人，2009年100家典范企业计划招聘人数112002人，相当于2008年招聘量的70%。71家典范在2009年减少了招聘量，只有16家企业比2008年多招聘员工。对100多家参选企业的采访发现，“人头控制”和“预算从紧”的情况仍然会延续到2010年。

几乎所有典范企业的人力资源管理者都表示“比2008年更忙碌”。100家典范企业中仅有9家在2008年7月-2009年6月进行了裁员，裁员幅度低于3%，并在2009年重新招聘。尽管不同程度地受到经济气候的影响，典范企业想方设法力保不裁员不减薪，采取的方法包括企业高管带头放弃奖金，将业务削减的部门员工转到业务增长的部门，增加内部培训，强化绩效管理，尽最大可能“消化”现有员工的能量，推动员工达成企业业绩目标，具备企业发展所必须的能力。

初级人才的充裕和高级人才短缺。

另一方面，由于包括大学毕业生在内的大量初级人才涌现，83家典范企业表示“明显感到招聘变得容易”。并且由于毕业生体现出来的优质“性价比”，有65家表示将会在2010年增加招聘大学毕业生。

另一难题是，尽管典范企业的人才需求仍偏重于上海和北京，但是100家典范企业提及人才需求的区域覆盖国内55个城市。成都、天津和杭州等已日趋接近广州和深圳。但是32家典范企业吐露在二线城市的招聘“感到困难”，将一线城市的人才转移到二线，往往意味着更高的成本和人才的流失。

人才的甄选。

100家典范企业中有79家（2008年为56家）企业建立了自己的“胜任力模型”，定义了不同职位的专业能力和素质要求。企业按照统一、细化的胜任力要求招聘人才，运用知识测试、职业倾向测试、性格测试、行为面试等各种手段，确保录用的人才符合企业现在之需，也具备适应未来的潜能。所有的典范企业都对参与招聘的员工进行培训，强调雇主形象和招聘的标准化。22家典范企业还对“面试官”进行考核授予合格证书。此外，典范企业对求职者的“诚实”要求强烈，45家企业对所有候选人才进行“背景调查”，2008年这一数字为28家，31家典范企业将“符合企业文化”列为人才选拔的首要标准。

受经济气候的影响，100家典范企业中绝大多数对2009年应届大学毕业生的招聘量少于2008年。其中53家在2008年9月份后减少了毕业生招聘计划。数据显示，100家典范企业2009年毕业生的招聘量为24416人，仅相当于2008年的62%。而所有参选的205家企业2009年应届毕业生的招聘数量仅是2008的54%。

好消息是，校园招聘有望在2010年回升。100家典范企业中的90家计划招聘2010年应届毕业生34670人，至少超出2009年的42%。58家企业2010年毕业生招聘人数超过2009年，38家企业甚至超过2008年的水平。另对100多家企业采访发现，约四成的典范企业已将“大学毕业生”列为企业未来经营骨干的主要来源。35家企业提供大学毕业生从进入企业第一天到发展为高级管理者的完整、长期培养计划。32家企业已将“大学毕业生”列为企业人才的主要来源。此外，尽管招聘计划受限，100家典范企业无一例外地在2009年提供了实习生岗位。

100家典范企业中，近80家企业连续三年、每年招聘较为稳定数量的大学毕业生。由于中国大学生愿意为个人职业努力奋斗，具有较强的学习能力，敏感于新鲜事物，特别是面临巨大的就业压力，薪酬要求不高，越来越多的企业在需求初级人才时，更愿意招聘大学毕业生。同时，鉴于未来可能更激烈的人才竞争，企业也倾向招聘大学生，从头培养，建立有忠诚度和符合企业文化的人才梯队。

但是，100家典范企业也有感于大学生职业教育的缺失和知识技能的不足，100家典范企业均不同程度提及：企业将承担起更多教育和培养的职责。采访中有69家典范企业曾经或正在进行“80、90”大学生的专项研究。

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招聘测评方案设计（优秀17篇）篇十

如今，用“抢”字来形容各地引进中高级人才的力度，一点也不夸张，“中高级人才”正成为人才市场上的热门话题。记者近日在采访中了解到，对“中高级人才”的识别，是目前人力资源经理们遇到的最大难题，而一度遭受冷落的舶来品“人才测评”，可望随着中高级人才的升温，逐渐被企业所青睐。

中高级人才不好招。

江苏省人才服务中心张先生说，置身于今天的人力资源市场，纷繁复杂的行业、个性迥异的企业为人才的需求所难倒，是很正常的。尤其是中高级人才，现在更多的是以学历、职称为衡量标准，这是不够的或者说是欠科学的，因为人的才能不仅仅局限在一纸文凭上，况且目前的文凭虚假现象也比较多，很难去科学评价一个人才。“人才测评”的介入，可以为企业找到一种途径：让岗位找到最合适的人才，让人才找到最适合他发展的职位。据了解，各地人才服务中心最近所受理的人才测评业务明显增多。

据张先生介绍，引入人才测评手段，给企业带来的最直接效果是降低招聘成本。

他举例说，目前国内普通经营管理者的月薪为4000-8000元，企业招聘一位普通经营管理者还要产生3000元左右的内部成本。这意味着，一位处于试用期的中层经理，企业支付给他的薪资、福利，加上内部成本，3个月试用期前后要投入2200-41400元的直接成本。如果这位经理很快离开企业，因他的离去给企业带来的诸如机密流失，项目、管理和业务中断等机会成本更令人堪虞。“正因为普通的招聘成本偏高，才导致了人才测评逐渐被企业所接受。”张先生说。据他所在的人才服务中心统计，通过“人才测评”的方式引进中高级人才的企业，因“遇人不淑”而蒙受经济损失的招聘机会成本下降了85％，其作用可见一斑。

据介绍，企业进行人才测评通常有三种模式：聘请专业顾问公司设计适合本企业的测试软件，招聘专职测试员进行招聘管理；购买通用型人才测试软件，需要测试时再聘请测评专家担任顾问；请专业测评机构代理人才测评工作。

对企业而言，大规模的招聘活动一般都集中在几个时间段内，如果为了这些间断性的招聘活动增加专业人才测评人员，成本很高。同时，订制一套专用人才测试软件价格动辄几十万元，给企业增加了很大的一笔额外支出。与此相比，通用型人才测试软件具有无可比拟的优势，它适用范围广，可以满足大中小不同规模企业的需要。同时还可保证企业招聘的专业性，又可以为企业节约开支，是企业管理人员的最佳选择。

来源：中国人力资源网。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇十一

根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。

二、测评内容与方法。

本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：

三、主要实施程序。

（一）胜任特征分析与测评工作方案设计。

了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。

（二）人员分析。

2．测评实施阶段。

进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。

3．综合分析与评价报告撰写。

根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。

四、费用预算。

由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。

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招聘测评方案设计（优秀17篇）篇十二

近年来，随着企业竞争愈加激烈，人力资源管理变得越来越重要。而招聘测评作为人力资源管理的关键环节之一，不仅能帮助企业筛选出优秀的人才，还能提供全面的、客观的评估，为企业的招聘流程提供有效的参考。为了提升自己在人力资源管理方面的专业能力，我参加了一期招聘测评课程。在这个过程中，我获得了许多有益的知识和经验，并对招聘测评有了更加深入的了解。

首先，招聘测评课程的核心内容是关于不同类型的测评工具和技巧的学习。通过理论学习和实践演练，我们了解了智力测试、性格测试、能力测试等多种测评工具的设计原理和应用方法。在课程中，我们还学习了如何根据企业的需求和职位的要求来选择合适的测评工具，以及如何进行合理的测评结果解读和分析。这些知识对我在实际工作中进行人才筛选和评估时非常有帮助。

其次，在课程中我还学到了许多关于面试技巧和招聘风险控制的知识。面试是招聘流程中最为直接的环节，也是最能够了解应聘者的一个环节。通过学习面试技巧，我能够更好地引导应聘者发挥潜力，了解其真实水平和适应能力。同时，课程还教授了我如何通过面试来评估应聘者的风险性，避免招聘上的瑕疵，提高招聘的精准度。这对我在实际工作中进行面试评估时具有非常重要的指导意义。

此外，招聘测评课程还加强了我对招聘流程管理的认识。在课程中，我们了解了从需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、测评分析到录用决策等整个招聘流程的管理。这让我意识到，在日常工作中，我们不仅需要关注每个环节的细节，更要注重整个流程的系统性和连贯性，以提高招聘的效率和准确性。这对我进行人才招聘策划和执行时有着重要的指导作用。

最后，招聘测评课程还重点培养了我们的分析和判断能力。在实际工作中，我们需要通过面试、测评等手段来收集大量的信息，进行客观、综合的评估。通过课程的学习，我们学到了如何针对不同的岗位和需求，从海量的信息中筛选出有效的指标，并进行可靠的评估和判断。这不仅培养了我们的分析思维和判断能力，还提高了我们在实际工作中进行人才招聘和评估时的准确性和可信度。

综上所述，参加招聘测评课程是我事业发展中非常重要的一步。通过这个过程，我不仅获得了丰富的知识和经验，还提高了自己在人力资源管理方面的专业素养。通过学习不同类型的测评工具和技巧，我能够更好地进行人才筛选和评估；通过学习面试技巧和招聘风险控制，我能够更加准确地评估应聘者的能力和适应性；通过学习招聘流程管理，我能够更加高效地组织和执行招聘流程；通过学习分析和判断能力，我能够做出更具有可靠性和可信度的评估和决策。招聘测评课程的收获将为我今后的人力资源管理工作提供重要的支持和指导，使我能够更加有效地为企业输送优秀的人才。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇十三

作为一名招聘专员，方案设计是非常重要的一环。一个好的方案设计可以有效提高招聘的效率和质量。在我长期的招聘工作中，我慢慢领悟到一些心得体会，在这里分享给大家。

第二段：了解企业需求，精准定位岗位和人才。

好的招聘方案需要从根本上开始，即了解企业需要什么样的人才。这需要招聘专员与企业人事和管理层深入交流，掌握企业当前的发展方向和未来计划，有针对性地定位招聘职位和人才类型。在此基础上，才能更加精准地制定招聘方案，提高人才招聘效率和质量。

第三段：选用多种渠道进行招聘。

随着社交网络和线上招聘的发展，招聘专员可以利用多种招聘渠道来招聘合适的候选人。除此之外，组织宣讲会和求职者见面会有助于扩大宣传影响力和提高企业知名度。此外，招聘专员还可以通过校园招聘和人才市场招聘方式来寻找网罗人才。

第四段：制定面试流程和人事档案管理流程。

好的招聘方案不仅仅是找到合适的人才，也需细致的面试流程和人事档案管理流程。在面试流程中，要注意实时记录各项指标数据，例如考察候选人的社交能力、团队意识、表达能力和创新思维等。此外，招聘专员还需设计完善的人事档案管理流程，商业机密保护、相应员工离任处理等问题也应纳入考虑。

第五段：建立反馈机制，持续优化完善方案。

招聘专员需要建立完善的反馈机制，及时了解候选人的入职时间和入职状态。同时，他们也需要不断地对方案进行优化和完善。通过对招聘过程各环节中的统计数据进行分析，招聘专员可以对招聘方案进行调整，进一步提高候选人入职率和企业整体效益。

结束语。

招聘方案不是一成不变的，要根据实际情况持续把握时机进行优化。招聘专员应该从企业发展和候选人的需求方面考虑招聘方案，以达到企业和个人双方的最佳效益。在长期的招聘实践中，持续总结改进和完善方案，逐步提高招聘效能和效果。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇十四

招聘专员是现代企业必不可少的一份子。招聘专员的招聘管理是企业人力资源管理的端口，是企业与外部人员沟通的桥梁。招聘专员不仅需要掌握岗位技能，还需要具备良好的沟通和团队合作意识。在我与招聘专员进行方案设计的时候，综合考虑了以下五个方面，以帮助企业更好、更有效的进行招聘工作。

二段：明确招聘目标。

企业在招聘时，首先要明确自己的招聘目标。招聘目标包括招聘职位、招聘数量和招聘时限等因素。企业应该根据自身所需要的人才能力，制定完善的招聘目标，同时确保招聘目标与企业战略相一致。通过明确招聘目标，企业能够更好地筛选候选人，从而找到最适合企业的人才。

三段：准确招聘渠道。

招聘渠道非常重要，企业需要根据不同的招聘需求，选择不同的招聘渠道。招聘渠道可以从公司网站、职业招聘网站、社交媒体、招聘代理机构等多个方面进行选择。企业应该根据自身招聘目标和预算，选择适合自身的招聘渠道。

四段：建立招聘评估体系。

招聘评估体系是企业进行招聘工作的重要环节。招聘评估体系包括招聘广告制作、简历筛选、面试安排、考核标准等。企业应该与招聘专员建立有效的招聘评估体系，以确保在招聘过程中，岗位需求、人才特质和团队协作等方面的综合评估。

五段：持续职业培训。

企业的人才培训对于员工的职业发展有着至关重要的作用。持续职业培训可以不断提升员工的专业能力，增强他们的综合素质，从而提高员工的工作效率和工作质量。招聘专员应该建立完整的培训体系，为员工提供更好的培训课程和学习资源，让员工逐步成长，为企业创造更大的价值。

六段：结语。

以上五个方面是本人在招聘专员方案设计过程中，综合考虑的重要因素。企业要实现人才高效利用和招聘工作的顺利运行，就需要招聘专员通过实现这些因素，将招聘工作完善到一个更高的层次。在未来的职业发展中，我会不断完善自身的招聘经验，为企业提供更优质的服务。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇十五

近年来，随着经济发展形势的发展变化，招聘难已经成为诸多中小企业面临的一大问题，而在新的劳动法颁布实施后，人员的招聘孕育着各种风险，如何招聘适合企业需求和发展需要的人才成为企业越来越慎重的问题。面对人才市场成百上千的候选者，为更有效地招到有用的人才，越来越多的企业开始利用人才测评来进行人才选择。然而，在现实中，由于实际操作者对人才测评工具了解程度不一，从而使得人才测评在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才测评工具来辅助企业的招聘工作成为不少企业hr急需了解的问题。

1、推荐几本关于人才测评的书籍和一些人才测评实施的案例?

支招：市面上关于人才测评的书很多，但大多是理论说明，具体将人才测评实施，并且说明如何链接企业业务目标的书很少，建议可以先看看一些行为科学和心理学的相关书籍。

2、测评的专业性要求很强，目前在国内想学到正规且能够独立操作的本事还比较难，现在我感觉很多公司都是在拿测评来搞算命。也许过于贬低了测评。实际我很希望能在湖南周边有注册人才测评师的培训机构。

支招：测评和算命是完全不同的概念，后者是对人的命运的猜测，属于神秘主义范畴，而测评是通过对人的行为进行科学的分析归纳总结，并以此来判定这个人的行为优势和行为倾向。

3、倒想知道是用什么工具进行人才测评的，或者执行方案?

支招：人才测评的工具有很多种，比如有在线的标准化测评，有人机互动的测试，有测评师与测评者互动的测试，有角色扮演，也有团体活动等等，这要看具体是要用人才测评来做什么，以及现实的操作空间如何。

4、目前主流的人才测评工具有哪些?又各有哪些优劣势?

支招：分为四代测评技术，分别是心理测验技术、problemsolvingassessment技术(倍智独家研发，即是基于问题解决的情景模拟技术)、360反馈技术和评价中心技术。

心理测验技术便捷快速，能一定程度上反映出测试者的心理底层素质，但容易因为利益关系出现假装某一特征的倾向。

至于360反馈技术，是采用被评价人自己和其周边的工作伙伴来共同对其的工作能力进行反馈，一次评价能力优势和短板，但这一技术在国内运用时如果关乎个人利益，就容易受复杂的人际关系影响，因此国内运用一般是用来发展。

以上三种测评技术都是标准化作答的，这种测评形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在极限值，因此对于需要对能力进行全面评估的，我们一般采用实体评价中心技术，也就是由专业的测评师来进行活动设计，与测评者互动，给予评价。这种测评形式一般是最准确的，但也操作复杂，成本较高。

以上四种就是主流的人才测评工具，如何选择并且组合运用，要根据企业具体情况来。

支招：coo在每个企业的定义是有差别的，取决于和ceo的分工，所以不同企业的coo不能划等号。对于制造企业而言，coo需要对供应链管理，生产运营，质量安全等都比较了解，对于市场，销售的模式也要非常清楚。这类人不好找，外资企业在本土的高管没有这么综合，本土企业大型集团的副总裁可以考虑。

支招：高管的测评不建议单独使用测评软件，需要使用测评中心。另外高管的测评需要考虑高管团队的能力组合问题，比如ceo的风格和coo的风格是否匹配，能力是否匹配。

7、有一个针对高管的性格测评工具facet5，和高管的领导风格测评工具lsi.老外到中国来做coo也可以，主要看你们的产品和服务是什么。低端岗位往往留不住人，怎么才能愿意来工作，并且能留得住人呢?测评工具测出的概率是多大啊支招：有一些基层岗位，有其典型的特征，比如工作时间(倒三班)，比如工作环境(噪音大，有刺激性气味)，比如工作压力(有很高的学习进步压力)，比如工作内容(需要一定的体力劳动)等等，一个人在这类岗位上工作不长，往往是因为这些因为工作所带来的震撼性，使其内心无法抵抗。

而通过大量的实践调研发现，有部分能跟企业长期绑定的基层员工，他们最典型的特征就是能在目标岗位上有着很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住这些工作给他们带来的震撼因素。

因此根据岗位特征定制化开发出系列的测评工具，是可以在一定程度上在招聘环节就找到比较适合的人群，提前规避离职风险。

当然要员工与企业长期的共同发展，不仅找到合适的人，企业作为人才的土壤也要不断寻求改进的方向，这样才能系统性的解决这个问题。

2：技术岗位的初中级可以不同公司规模挂钩。

3：但技术岗位通常采用宽级制，即一个岗位跨2～3个职等。

4：技术岗位的人是有学习曲线的，所以在岗位上的时间长短带来的绩效是不一样的。

9、我们是小企业，考虑到费用的问题，测评能否内部的hr来操作?

支招：测评本质上来说是一项专业技术门槛较高的领域，内部的hr如果有相应的知识背景，也是可以来进行操作的。

但对于发展型企业来说，可能并没有那么多经历和人员去实施测评，也可以采用与第三方合作的形式，在合作过程中慢慢内化，逐步建立起自身运作的能力。

10、想精通的学好薪资和绩效这两个模块，老师推荐几本书。

支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黄牛》，另外清华大学出的《人力资源管理》丛书都是经典。

11、关于90后员工的测评，现贵公司是用哪一种呢?

支招：不同测评软件测试结果不同，出现这种情况可能有很多种，建议采用经过严格科学论证过的测评产品，并且也要清晰地知道测量的是什么维度。

13、老师可以推荐一些有关人力测评模型的资料。这可能是目前hr比较薄弱的地方。

支招：出版的书籍《胜任能力模式的设计和应用》咨询的经验总结，可以看看。

支招：企业内部评价中心的建立不是一蹴而就的，一般我们说从开始规划到最后落地，最少都需要两年的时间。我们第一步可以先考虑如何采用标准化的测评产品帮助我们的素质模型落地，通过这样慢慢积累企业自己的内功。

支招：进行人才测评关键是要考虑我们要解决什么业务问题。测评的理论依据是来源于心理学和行为科学。对招聘的人当然都要进行测评，而且我们企业现在也正在做着，比如面试，也是测评的一个环节。

16、同一个部门应聘，有本科生，有研究生，该怎么选择才能选到合适的人呢?

支招：学历不是主要的，能力模型及匹配度更重要。

17、餐饮业基本上都是低门槛的员工，如何在招聘的时候运用人才测评?

支招：情景模拟测评。

18、人才评估要如何做才有效?

支招：人才评估要解决企业内部具体的业务问题，只有这样才能带来高的投入产出比。

支招：我们任务测评是招聘过程中的一个环节，有汰劣和择优两个作用。对于汰劣来讲，参考就是100%，对于择优来讲，需要基于企业现有人员的平均能力水平确定标准。总体的参考性在6～7成。

20、请问怎样才能很快锁定你所需要的人才的简历呢?

支招：使用汰劣测评技术，可以进行简历排序.

21、对于校园的宣讲招聘，怎么让学生提起兴趣以及有什么诀窍?

支招：这个和雇主品牌建设有关系。但其实核心还是花了多少时间和精力在上面。校园宣讲前的准备工作，学生的邀约，同就业指导中心的沟通，校园网站的发布，以及谁来宣讲，宣讲的主题是什么，宣讲材料的准备等。这个和推出一个新产品搞市场活动是相通的。没有捷径可以走。

支招：不是，原则上所有企业都可以用。

支招：团队组合，未来的人才结构考虑的是团队组合和能力组合。团队的能力组合需要考虑的是：性格组合，风格组合，能力组合等，性格只是一方面。

支招：这个说法是误区。测评产品有一个数据，叫做重测信度，我们一般会根据这个数据来看看测评产品的稳定性。当然也有些测评工具是具有学习效应的，也就是一个测评者如果做过一次后，第二次做就会有倾向。测评保证结果的客观和公正，都是通过数据来说话，也就是测评产品本身的信效度。

25、使用测评方式效果比较好的是哪一类的职务?采用什么测评工具效果比较好。

支招：测评工具的选择对于不同的人群、层级是有差异的。在线测评对于基层岗位和一线管理人员比较有用。360度测评对于反馈和发展比较有用，中高管使用测评中小技术。

支招：1：标准的设定并达成共识2：面试官的能力一致性3：招聘流程的优化4：招聘渠道的思考和优化5：招聘外包供应商的选择总之就是用最少的人和资源最快的找到合适的人。

27、招聘测评，现在有什么新的测评方法吗?哪个更全面一些，或者面对某些岗位更准确一点!

支招：招聘测评，具体还是要根据岗位的能力素质要求来匹配相应的测评产品。传统的测评产品只采用单一的心理测验技术，这种测评技术容易伪装，因此在这个基础之上，我们将测评产品整合了部分的情境模拟技术，大大降低了测评的可伪装性。

支招：这个问题比较大，我简单回答一下：

1：首先要考虑招聘流程的优化问题。

2：招聘的有效性不是靠一个技术手段就完全实现的，

确实我要说的是，企业花在招聘上的投入比培训低很多，这个有点本末倒置。

4：关于品德的问题：考虑职业价值观测评和情景模拟测评。

29、汰劣测评技术?能解释下吗。

支招：劣汰测评，是通过一些基础的心理底层素质和认知能力测量，来快速的筛选大批量候选人的有效工具。

支招：不是所有岗位都适合做无领导小组讨论。无领导小组讨论适合于招聘管理人选，销售人员等非常注重同外部沟通和团队沟通的岗位。

支招：测评的信效度取决于常模，就是和谁比较的问题。大部分企业的测评比较难做到基于岗位的，除非是定制化的测评系统或者测评服务。一般可以考虑不同层级和不同的职能，使用不同的测评产品。比如高层，中层和基层，销售人员，客服人员，财务人员等。

支招：明确各岗位的素质要求，形成正式文档，再以这种标准招人，采用科学的测评，结果以数据呈现，摆脱人过于主观的决策。

33、新时代测评变的很重要，不过测评最终还是需要人去评定。测评只能是帮助人进行分析。

支招：测评结果是个重要的参考，可以提高筛选的效率，但不能完全代替决策。

支招：我们的建议是进校园后用，最好是宣讲完了用，这样的效率会高一些。我们的经验表面，听过宣讲的同学走完所以流程的拒签率比没有听宣讲的拒签率低50%，没有听宣讲的同学的拒签率高一倍。

我们有针对大学应届生的招聘测评，300道题，大约75分钟。

支招：这要看你实施人才测评是要达到什么目的，解决什么业务问题。只有科学看待人才测评能够在企业内部所发挥的作用，才能正确衡量效果。

支招：提高招聘效率的前提是应聘者的来源没有问题，就是有足够的应聘者，这个时候在线测评的作用就比较明显。我们有一个针对招聘的测评系统，浪淘沙系列，是一个标准产品，性价比比较高。

支招：如果一个学生在校园招聘时的测评是乱填的，那也表示他对他所应聘的岗位并没有那么在意。

38、有时候，做hr很难为情的，你认为可用之人而用人部门却认为不行?如何解决?

支招：前期的沟通和梳理很重要，就象医生o病人看病，没有沟通就开方子，病人肯定不放心的啊。

39、关于小组面试，如何组织?

支招：您所指的是无领导小组面试吧?

首先是人数，一般不能太少人，例如4个人，这样就很容易达成一致，讨论不起来，也不能太多人，例如10个人，这样也很难达成一致。一般操作来说，我们建议是6-8人。

其次是题目，题目的设计很关键，要具有可争议性。

再者是测评师，每个人都需要依据科学的行为量表，通过他们在小组讨论中展现的行为进行评分。

40、评软件用时需要注意什么?即在公司推时，如何说服相关人士，有否培训?

支招：测评软件的使用的关键是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配点，找到企业和人才的匹配点。

对于高管的说服，可以从中高管的能力盘点和中高管的能力发展入手引入测评。或者从岗位竞聘开始引入测评，让他人可以在实战中感受测评的作用。

41、我现在遇到一个很头疼的问题，招不到业务员?有什么好的方法呢?

支招：你们o多少钱，薪酬水平是市场水平吗?另外，你们的产品或服务在市场上常见吗?两个思路：长期：自己培养，从校园招聘开始;中短期：使用批量招聘服务，成本大约是业务员年薪的10%左右。

42、最近经常见到人才测评的新闻，不知道人才测评到底有哪些作用?

支招：人才测评在商业领域的应用，主要是对人的职业能力评估，它可以高度链接招聘，预测应聘者的未来绩效，也可以高度链接培养，发现团队的优劣势以做出改进行动。

支招：测评不是一个独立的模块，他要能与企业的招聘环节和培养环节高度链接，因此测评系统应该是高度整合在招聘系统和发展系统中的。

支招：主要考核其专业技能扎不扎实，比如心理学基础、统计学基础等等。

46、关于人才测评的常用测评量表有哪些?

支招：人才测评的常用量表有很多，比如国外的mbti，16ph，facet5，disc等等，但这些大多数是测量心理底层素质的，如果要在应用在具体岗位上，还是找专业的测评公司给岗位匹配的职业能力测试量表。

47、请问什么是人才测评维度?

支招：人才测评的维度，简单说就是想考察/测评的项目，比如能力项：包括沟通能力，战略思维能力，团队合作能力等。企业的测评维度的设定是一个选择，基于未来业务发展的要求，价值取向的要求或者岗位的任职资格的要求进行的项目选择，基于这些项目，设计测评题目，工具和手段。

支招：最好先做人才测评师认证。从个人能力上来讲：人际沟通能力，语言理解能力，快速学习能力是很重要的。

48、人才测评里面的评估模型是什么?

支招：我们提如何科学测评人才，有一个评估模型，叫ipo评估模型。

i指的是input，也就是这个岗位所需要的知识技能的基础;。

p指的是process，也就是人才在运用知识技能时智力和态度的影响因素;。

o指的是output，也就是这个人在职场上最终的行为表现;。

i是前提，p是保证人才的可持续性，o是预测最终的高绩效。人才测评解决的问题就是如何去识别或发展可持续高绩效的人才。

支招：这里混淆了情景模拟测评和无领导小组讨论两种测评方式。关于无领导小组讨论的适用群体，我在前面讲过了。我们认为情景测评是基于岗位的，基于岗位面料的可能需要处理的问题，来设计情景，这样的情景测评针对性强一些，而且更加结果导向。

支招：非常适用，从工人到干部都可以用，只是测评项不同。测评是另外一种形式的考试，只是标准答案基于企业情况的不同有差别。比如对于工人的问题，我们在宝洁公司看到的是90后工人不愿意倒班的问题，所以我们建议题目考虑职业价值观测评，只有性格里面倾向于稳定，条理性强工作的人更愿意倒班。另外比如有些企业，出现员工跳楼等极端事件，我们建议考虑心理健康测评和抗压能力测评。

支招：你说的是面试题吧?面试题和测评题不一样，测评题目是系统设计好的，基于常模来判断，面试题可以结构化，但个体差异会比较大。

好的测评系统会在测评完成后提供面试建议，即这个人在面试的时候要注意些什么，要重点问什么。

工具类的测评，适合初中级岗位和专业岗位。

首先，编辑和销售在能力要求上就有差异，根据各自的能力要求来设计相应的题目。

严格说来，任何岗位都适合测评工具，只是每一个岗位适合的工具不同，反映的侧面也不同。

52、评价中心技术如何能够简便实施操作?

支招：评价中心技术是多种技术组合的使用，他可以根据企业的实际情况来进行灵活调整。

53、企业如何正确选择人才测评工具?有专业人才招聘的量表工具么?

支招：根据岗位要求和测评工具测量的维度匹配，根据不同的专业序列的人才有不同的量表工具。

54、企业如何招到一个适合自己企业的人才，通过哪些测评手段效果最好?

支招：招聘测评中不仅测量能力高低，也考察匹配因素。一方面通过能力评估，来看候选人在未来岗位上能不能胜任，另一方面通过职业兴趣、工作价值观、工作风格等的测量，来去观察候选人跟团队、岗位和企业的匹配程度，这样才能找到既能优秀承担岗位工作职责，又能长期跟企业共同发展的人才。

55、人才测评工具有哪些?主要涉及在招聘过程中。

支招：人才测评的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分类是：1：性格测评测属于什么类型的人2：认知测评测智商，数据处理能力等3：价值观测评测认为什么最重要4：心理健康测评测有无人格障碍等5：情景测评测与岗位的匹配度如何6：素质和能力测评：测潜力如何。

56、应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同?

支招：测评工具在招聘过程中的应用，主要是考虑如何进行科学的人才决策，因此会从心理底层素质到行为能力的全面考核，既观察人才的能力层面，也观察人才的匹配因素。

在培训需求分析方面，主要是能力层面的改善，会根据能力的重要程度和能力的紧缺程度来分析能力培养的优先次序。

57、九型人格有用么?

支招：九型人格是国外的人格类型测量工具，和mbti等性格类型工具一样，不区分类型的好坏，关注典型的行为特征，以此来发挥优势，规避风险。关键是要学会正确使用。

支招：人才测评方法的有效性是用数据来说话的，信度表示测评方法的稳定性，效度表示测评方法的有效性。

59、心理素质测评的市场有多大?

支招：心理素质测评的市场不会太大，测评中心的市场以及测评后的应用包括解读，建议和咨询会比较大。

60、什么是人才测评中的素质剖面技术?

支招：素质剖面技术实际上就是素质的行为描述，展现了素质的内在稳定结构。

61、人才素质测评报告有用吗?

支招：人才素质测评报告根据具体的应用会有好几种形式，比如招聘版的报告能够提升企业招聘决策的科学性，培养发展版的报告能够帮助我们确定团队长短板，能力发展的优先次序。

62、请问测评软件和测评工具有什么不同?

支招：测评软件是基于相对成熟的题表开发的测评模板，实现在线测评，是测评工具的一种表现形式。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇十六

由于经济环境的不确定性，“职业稳定”成为高级人才最看重的因素之一。典范企业今年普遍加强内部招聘和转岗，重视现有员工优于外部招聘，同时实施“员工发展计划”、“核心员工计划”、“继任者计划”等多种方案，高级人才的流动率明显降低。

同时，对百家典范企业的访问显示校园招聘有望在2010年回升。其中90家企业表示计划招聘2010年应届毕业生，共计34670人，超出2009年的42%。约四成典范企业已将“大学毕业生”列为企业未来经营骨干的主要来源。35家企业提供大学毕业生从进入企业第一天到发展为高级管理者的完整、长期培养计划。

招聘的减少和需求的增加。

100家中国最佳人力资源典范企业在2008年共招聘新员工159792人，2009年100家典范企业计划招聘人数112002人，相当于2008年招聘量的70%。71家典范在2009年减少了招聘量，只有16家企业比2008年多招聘员工。对100多家参选企业的采访发现，“人头控制”和“预算从紧”的情况仍然会延续到2010年。

几乎所有典范企业的人力资源管理者都表示“比2008年更忙碌”。100家典范企业中仅有9家在2008年7月-2009年6月进行了裁员，裁员幅度低于3%，并在2009年重新招聘。尽管不同程度地受到经济气候的影响，典范企业想方设法力保不裁员不减薪，采取的方法包括企业高管带头放弃奖金，将业务削减的部门员工转到业务增长的部门，增加内部培训，强化绩效管理，尽最大可能“消化”现有员工的能量，推动员工达成企业业绩目标，具备企业发展所必须的能力。

初级人才的充裕和高级人才短缺。

另一方面，由于包括大学毕业生在内的大量初级人才涌现，83家典范企业表示“明显感到招聘变得容易”。并且由于毕业生体现出来的优质“性价比”，有65家表示将会在2010年增加招聘大学毕业生。

另一难题是，尽管典范企业的人才需求仍偏重于上海和北京，但是100家典范企业提及人才需求的区域覆盖国内55个城市。成都、天津和杭州等已日趋接近广州和深圳。但是32家典范企业吐露在二线城市的招聘“感到困难”，将一线城市的人才转移到二线，往往意味着更高的成本和人才的流失。

人才的甄选。

100家典范企业中有79家（2008年为56家）企业建立了自己的“胜任力模型”，定义了不同职位的专业能力和素质要求。企业按照统一、细化的胜任力要求招聘人才，运用知识测试、职业倾向测试、性格测试、行为面试等各种手段，确保录用的人才符合企业现在之需，也具备适应未来的潜能。所有的典范企业都对参与招聘的员工进行培训，强调雇主形象和招聘的标准化。22家典范企业还对“面试官”进行考核授予合格证书。此外，典范企业对求职者的“诚实”要求强烈，45家企业对所有候选人才进行“背景调查”，2008年这一数字为28家，31家典范企业将“符合企业文化”列为人才选拔的首要标准。

受经济气候的影响，100家典范企业中绝大多数对2009年应届大学毕业生的招聘量少于2008年。其中53家在2008年9月份后减少了毕业生招聘计划。数据显示，100家典范企业2009年毕业生的招聘量为24416人，仅相当于2008年的62%。而所有参选的205家企业2009年应届毕业生的招聘数量仅是2008的54%。

好消息是，校园招聘有望在2010年回升。100家典范企业中的90家计划招聘2010年应届毕业生34670人，至少超出2009年的42%。58家企业2010年毕业生招聘人数超过2009年，38家企业甚至超过2008年的水平。另对100多家企业采访发现，约四成的典范企业已将“大学毕业生”列为企业未来经营骨干的主要来源。35家企业提供大学毕业生从进入企业第一天到发展为高级管理者的完整、长期培养计划。32家企业已将“大学毕业生”列为企业人才的主要来源。此外，尽管招聘计划受限，100家典范企业无一例外地在2009年提供了实习生岗位。

100家典范企业中，近80家企业连续三年、每年招聘较为稳定数量的大学毕业生。由于中国大学生愿意为个人职业努力奋斗，具有较强的学习能力，敏感于新鲜事物，特别是面临巨大的就业压力，薪酬要求不高，越来越多的企业在需求初级人才时，更愿意招聘大学毕业生。同时，鉴于未来可能更激烈的人才竞争，企业也倾向招聘大学生，从头培养，建立有忠诚度和符合企业文化的人才梯队。

但是，100家典范企业也有感于大学生职业教育的缺失和知识技能的不足，100家典范企业均不同程度提及：企业将承担起更多教育和培养的职责。采访中有69家典范企业曾经或正在进行“80、90”大学生的专项研究。

招聘测评方案设计（优秀17篇）篇十七

招聘专员作为人力资源管理中的重要岗位，其主要职责是负责公司内外部人才的招募工作。在这个竞争激烈的时代，企业不仅需要招募人才，还需要招募具备优秀招聘能力的人才来加入人力资源团队。招聘专员方案设计是招聘专员工作中的重要部分，如何制定一个有效的招聘方案，提高人才招聘的效率性是关键。在我的实践经验中，我认为设计一个有效的招聘方案，需要从以下几个方面入手，来提高人才招聘的质量和效率。

第二段：招聘专员筛选。

招聘专员是企业寻找合适的人才的第一步。如何筛选出真正有招聘能力的招聘专员，需要从以下几个方面考虑：

1.了解应聘者，了解其具备的所需技能，是否有经验，专业知识等方面是否符合要求。

2.从应聘者的岗位经验、职业素养、心理素质、沟通能力等多个维度进行评估。

3.在招聘流程中，需要对应聘者进行面试，了解其能力和招聘经验，综合评估选择最合适的招聘专员。

通过严格的筛选和多维度的评估，以及面试方式的多样化，才能招聘到优秀的招聘专员，为后续的人才招聘打下基础。

第三段：招聘渠道和宣传策略。

招聘专员除了需要具备优秀的招聘能力，还需要有足够的招聘资源和渠道。为了扩大招聘渠道，宣传策略也非常重要。下面是推荐的招聘渠道和宣传策略：

1.利用招聘网站、大学招聘宣传、人力资源咨询公司等资源，宣传企业的工作机会，吸引求职者关注。

2.整合公司员工的社交网络，利用社交平台推广公司的工作机会，扩大招聘范围。

3.利用互联网技术，开发招聘手机应用和企业官方网站，在便捷性和快捷性方面提供更好的服务。

通过多渠道的招聘方式和多样化的宣传策略，将有助于拓宽招聘渠道，获取更好的求职者资源，以及提高求职者投递简历的效率。

第四段：面试优化。

作为招聘专员，掌握面试技巧和策略，对后续的招聘工作至关重要。下面是一些面试优化的建议：

1.在面试中，招聘专员需要开设专业、系统、全面的测评体系，以全面的维度来评估求职者综合素质。

2.结合企业的核心价值和人才需求，设计面试问题，从技能、经验、素质等多个维度进行提问，从而更好地评估求职者。

3.开发有效的面试流程和规范化面试标准，确保所有面试过程中招聘专员拥有统一的面试评估标准。

通过面试优化，可使招聘专员在评估求职者方面更加科学、专业，更全面、准确地评估每一个求职者，为招聘专员做出更加准确的决策提供支持。

第五段：总结。

在人才招聘中，招聘专员方案设计是至关重要的。招聘专员是企业寻找合适人才的第一步，有能力的招聘专员是人力资源团队中的关键一员，招聘专员方案设计是招聘工作的重要部分。以严格的筛选、优质的宣传和多维度的评估作为招聘专员选用的基础；招聘渠道的选择和宣传策略的优化是招聘专员宣传招聘机会的关键所在；面试时招聘专员需要掌握科学、专业的面试技巧和策略，以更好地评估求职者。综上所述，招聘专员方案设计将为企业招聘人才增强质量、增加效率，提高招聘团队的综合素质，为公司发展提供强有力的人才保障。