在撰写论文或文章时，参考范本可以帮助写作者更好地组织内容、展开论述，并保持逻辑严密和语言流畅。请大家在阅读这些总结样本时，思考其中的写作技巧和表达方式，进行借鉴和学习。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇一
客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性：考核结果在各家分店公示三日。
对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%。
注：每月aaa员工为1～3%。
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
考核内容和分值。
月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容。
岗位职责。
工作态度。
工作能力。
成本意识。
一、概念。
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
二、目的。
透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的。
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导。
2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励。
3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标。
三、分类。
四、准备。
（一）面谈者应做的准备。
确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇二
1、谈话信心要足，吐词要清。所谓信心足，不是盲目自信、盛气凌人，也不是低三下四，低人一等，而是情理通达，气质不俗。要做到这点，重要的是要有自信心，不要把自己摆在一个被动的位置上。面谈双方是平等的，用人单位选择你，你也在选择用人单位。如果你很紧张，可以坦率地告诉对方：“对不起，我很紧张！”、“我太紧张了，请你原谅！”等等。这样一说，对方一定会理解你、安慰你，帮助你放松。
2、回答问题，要先思后述，从容不迫，不要不加思索匆忙应答。要考虑清楚什么该说，什么不该说，什么先说，什么后说。尽量做到简明扼要，思路清晰，重点突出。
3、回答问题要言之有物，避免抽象空洞。对对方提出的问题要做肯定或否定的回答，不可模棱两可，似是而非。
4、回答问题要诚实、谦虚。知之为知之，不知为不知，知道的要诚实地回答，不知道的就要坦率地承认：“对不起，我回答不上来”。如果不懂装懂、冒充内行，没有掌握的硬要说掌握了，会给对方留下不诚实的印象。
5、采用呼应式交谈，巧妙引导话题。成功的面谈是一个相互应答的过程，自己的每一句话都应该是对方上一句活的继续，要给对方提供发言的余地，不要滔滔不绝，长篇宏论，使人插不上话。并要巧妙地引导话题，使双方所谈的内容与你的求职有关。
6、说话要注意语音、语调、语气和速度。谈话时吐字不清、语言不畅、语调呆板都会减少你的说服力和吸引力。语气声调不当，会使对方感到乏味，听不下去；说话太快，像打机关枪一样没有停顿，会使别人无法掌握你说话的主旨；如说话太慢，则会使对方听得烦躁。因此，说话一定要吐字清楚，干脆利落，语言和缓流畅，声调抑扬顿挫，速度快慢适当。还要注意不要讲口头禅和“脏话”。“半截话”，这样才能更好地表达你的思想，给人以美好的感觉和良好的印象。
7、说话要富于幽默感。现代心理素质的重要组成部分是富于幽默。适当地加一些健康。自然的幽默语言，既能表达你优雅的气质和风度，也能给面谈增加轻松愉快的气氛。尤其是当你遇到一些难以回答的问题时，幽默的语言往往使你走出窘境，化险为夷。
8、不要答非所问。面谈时要认真倾听对方的谈话，要善于抓住对方谈话的要点和实质，并从中找出他未能表达出来的“弦外之音”，如果没有听清对方的问话，千万不要胡乱猜测对方的意思，答非所问，答案与对方的问题风马牛不相及。这样会给对方留下头脑不清醒的印象。
9、交谈切忌过多重复。有的求职者总是怕对方听不清自己的介绍，不明白自己的意图，将自己说过的话翻来复去谈几遍，给入以啰唆、吩叨、婆婆妈妈的感觉，使人非常反感。
10、注意尽量避免使用以“我”为中心的语句。下面一些语句就不利于造成良好的面谈气氛：“我的看法是……”、“我的观点是……”、如果你不同意的话……”、“我要对你申明的是……”、“我不同意你的看法……”、“你应该明白我的意思……”、“依我的看法应该……”、“我不同意你这样做……”等等，应予避免。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇三
有人说绩效管理是管理者的圣杯，小编下面为你整理了在绩效面谈中如何倾听的文章，希望对你有所帮助。
不要过于敏感，那样做会让员工感到厌烦。
“我听见了”和“我知道原因了”，不是回答，因为你没有向员工证明你真正理解了他的意思。想这样的普通句子起不到任何作用，有时还会引发争议。所以应该避免这样的说法。
挑出员工讲话的要点，然后以一两个简短句子的形式反馈给他。有时候没必要对员工的每句话都做总结。
像这样的鹦鹉学舌职能说明你会重复员工的话，不能说明你理解了他的意思。
不要把你的主张和意见与回答混在一起。下面这个例子的做法是我们要避免的。“那么，我听到你说的是……，但恐怕我非常不赞同这种说法。”添加你自己的意见只会把你从积极倾听哪里取得的成绩抹杀得干干净净。
一忌无证据无数据的乱说。经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。
二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。
三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的.不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。
四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能经理在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。
五忌毫无建设性和指导性的废话。经理在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。
六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。
七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。
八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好，不代表员工永远不行，经理在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。
九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。
十忌选择不适合的环境。绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇四
在很多企业中，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事，那么怎么实施绩效面谈才是有效的呢，一起来看看!
首先与员工沟通本次绩效评估的目的和评估标准，在这些方面达成共识之后再讨论员工的具体分数和对其的评估结果。
让员工先叙述自己的工作表现，并对自己做出评估，主管人员再表达自己的看法中与员工一致的和不一致的意见。
就评估表格中的内容逐项地与员工进行沟通，要将员工在本绩效周期内的业绩表现、行为态度等有依据地反馈给对方，如果双方的认识一致就进行下一项讨论，如果双方的意见不一致，就经过讨论争取达成一致。对于实在无法达成一致的意见，可以暂时搁置，事后再做沟通或请直接主管的上级进行仲裁。
首先谈论员工在绩效期间内工作表现的优点，对成绩加以肯定，再谈论不足或有待进一步改进的.地方。帮助员工分析症结所在，找出不当行为的起因，探讨改进方案。
最后，要根据面谈过程，同员工制订绩效改进计划，确定绩效改进要点和实施计划。在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后，结束面谈。
如果双方就某些问题争执不下，主管人员可以建议将其作为双方回去继续思考的问题，留做下一次面谈时的内容，而不一定非要在当时得出结论。在绩效面谈中，您需要注意以下事项：
建立和维护彼此之间的信任
清楚地说明面谈的目的
认真倾听
避免对立和冲突
集中在绩效，而不是性格特征
集中于未来而非过去
优点和缺点并重
该结束时立即结束
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇五
1、建立并维持彼此信赖，经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。除此以外，其他都是次要的!
2、清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的的阐述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
3、在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。作为经理，你要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，帮助员工找改进措施。
5、不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把某个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为人不如其他人，那么，你很有可能会和员工站到对立面!
6、重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，就是前面我们讲的，员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分。绩效面谈的焦点一定是绩效表现而不是员工个性。
7、重点在未来而非过去。绩效面谈是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论，一次面谈把员工的过去10年的一个不良行为都翻了出来，只能说明经理的无能。
8、优点与缺点并重。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。
9、勿将考核与工资混为一谈。绩效面谈的时候，不要和工资混为一谈，一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。
10、以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，经理在最后结束的时候，都要表达对员工改进的信心，鼓励员工提升自我，给予员工进一步提升自我的信心!
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇六
平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”
“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。
“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”
的确，为什么呢?
这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。
那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。
但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。
然而，如果你见到有非法行为，就应该向适当的权威报告。但如果只是烦人、不友好或者工作负担太重，那就礼貌地微笑，感恩地想你就要离开这里了。
文档为doc格式。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇七
评估，给人有一种高高在上的感觉，好像由主管扮演上帝，对部属评头论足，在这种气氛下，双方都不自在，因此彼此沟通很难。面谈，则给人一个互相了解，彼此沟通的机会，这种气氛下，讨论工作表现、绩效成果时，比较容易被主管与部属接受。
(二)主管在考核面谈中，如何确认部属的工作目标是达成了?
如果在设定工作内容及工作目标时，主管与部属均能参与，同时设定绩效标准时，能尽量的做到“量化”，而且部属对此标准承诺并无误解的话，则工作目标是否达成应很容易认定，主管与部属也不会有任何争议才对。
对于一些特殊事件，将平时已有详细记载则面谈时针对事件来做讨论，而不涉及人身攻击，则面谈气氛应有建设性的。
(三)如何使主管在批评部属工作表现时不会让部属感到，主管是在扮演“上帝”的角色?
在面谈中，批评是难免的，但如何做到“就事论事，不伤和气”的地步时，可用下列七种步骤：
叙述可观察到的行为，如人物、部门、时间、行为等，千万不涉及意图，或猜想等主观的认定。尤其不要用一些修饰的字眼来批评部属，如“不积极”或“不用心”等句。
叙述此项行为所造成的影响，此行为与个人职责/目标、部门职责/目标之间的关连。一方面让部属了解问题所在及重要性，另一方面让部属感到主管对其问题的了解及关切，并愿意与他共同来解决。
主管应当场记下部属在叙述工作表现中发生问题的重点，一方面表示主管对这项问题的重视亦即对部属的尊重，另一方面表示部属的意见在解决问题上具有重要的参考价值存在。使考核面谈中有具体事实可以讨论。
在问题的认知上，主管与部属双方均应充份沟通，深入探讨发生问题与工作表现上之间的关系，以达共识。
寻找变更办法或取代方案。尽量让部属本身来建议改善方案。因为工作的完成，应该是找出问题并提出改善方案，如果改善方案经使用证实可行时，这会带给部属很大的成就感。如果部属无法提出改善方案，主管应提出几个方案，让部属选择，并要求他提出方案间之比较及优劣点。主管应注意部属在改善工作，解决问题的`过程。
一旦问题获得解决，一定要将整个过程及解决步骤写下来存档，由主管与部属双方签署，以后其它部属或部门遇到同样或类似的问题时，可以参考办理，以缩短摸索的时间。同时工作改善后应达到的目标，将成为下年度考核的项目之一。
(四)在考核面谈中，常选择那些方式来改善工作表现上的问题?
教育训练是最常用来改善工作偏差的做法，主管应了解公司训练中心可提供那些教育训练的课程，在考核中发现部属在某方面的缺点，若是可用训练方式纠正的话，主管应安排部属去参加此类的训练。主管若希望部属在事业生涯发展上需要增加那些专业知识，亦可要求安排训练计划。
除了上述在考核面谈时，主管应注意的事项外，也应注意、安排双方方便的时间，事先将面谈要点列出，让部属在会前了解面谈的进行方式及讨论重点。尤其重要的是使这次面谈是一次双向沟通的机会，彼此都有充份表达意见的时间，不要让题外话占用太多的时间，使考核中各项工作目标在面谈中都能详细讨论，有好的表现要赞扬，做的不对的地方不要避讳，但就事论事。
在考核面谈前，主管应先将考核成绩填好，在面谈中，主管对部属依工作目标逐项说明打分数的原因及考虑点，双方可以沟通，如果主管认为部属说的比较有道理，分数是可以改的。最后必须在考核表下，双方共同签署，以表示面谈及当期考核的结束。
绩效考核整个过程从工作内容确认、目标设定、绩效表现监督、目标设定、绩效表现监督、考核面谈到最后考核成绩出来，每一步骤都是不可或缺的。
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最新绩效面谈三则（通用14篇）篇八
为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法。
本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。
企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。
以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。
对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。
对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。
对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。
对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。
对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。
生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。
如遇计划调整时，以调整后的计划为准。
分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。
月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核;。
季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。
奖励标准。
各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。
在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人元元的奖励。
生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位元元的奖励。
对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励。
对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励。
处罚标准。
机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资元元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。
对各基层单位的考核，采取百分制。经考核，达到95(含本数)分的，全额发放绩效工资;低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位元绩效工资。
水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。
维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。
水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。
水表检测中心以《20__年度目标责任状》为依据。
供水安装公司以《20__年度目标责任状》为依据。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇九
为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的'优缺点，并进行一定的评估。例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。把课本只是与实践相结合，有助于我们的理解和运用。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇十
引导语：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。以下是百分网小编分享给大家的最有效的绩效面谈的技巧，欢迎阅读!
所谓绩效面谈，强调的是一个「对谈」，而对谈的目的是协助员工们改善、再进步，不是为了打分数、作为分奖金红利的依据。绩效面谈不是用来审判和指责员工的，也不是让员工来抗辩的。有的管理者在做绩效面谈时，直接将将打好的分数、评语放在进来面谈的员工面前说“这是你上半年的工作表现，你看一下，有没有甚么话要说?”
这种作法非但不尊重员工，也忽视了绩效面谈的意义，把员工直接摆在了对抗和自我辩护的位置上。这种方式一方面会使得下属认为上司对自己的工作评价缺乏公平性与合理性，会增加不满情绪，是使面谈现场变成硝烟十足的战场的主要原因;另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。
一些主管在和下属面谈时很容易将事和人混淆，本来面谈的目的是对工作，也就是对事总结、分析和规划的，但是面对绩效不佳的下属时，很多管理者会将全部原因归结于下属自身的问题，进行指责和责难，比如：“你这个工作态度有问题，总是马马虎虎”、“你业绩差的一塌糊涂，就是因为你对工作不尽心”、”你怎么不能向xxx学习一下，你这样的做法不仅个人业绩完不成，公司发展也好不了......”诸如此类。
把人和事分开，对事不对人是管理者绝对要注意的雷区，只有就事论事双方才能进行有效的面谈，而对事不对人的第一步就要从客观正向的语言表达开始，因为当你说：我不是针对谁，其实“你一定是针对了谁”;当你说：我不是说他坏话，只是.......那你一定开始说坏话了;当你说:不是我小心眼，只是........那你一定开始小心眼了;正念正行从正向的语言表达开始，这点对管理者而言尤其重要。
很多管理者在做面谈时应付了事，针对所有员工的面谈方式都是“一视同仁”，要知道交谈中的很多因素，比如措辞、语调、同一词语对于不同的员工传达的不同意思、以及肢体语言产生的效果等，这些都会影响到沟通的效果。绩效面谈应该一对一，依据员工不同的个性与特质，管理者应花点时间准备不同的开场白，并营造相异的、适合员工个性的谈话气氛，使员工能够感受到主管对于员工的细心观察与个人特质的重视。
绩效面谈的过程中应该做到不指责、不判断、认真聆听、真诚建议。除了要注意以上雷区，管理者还应注意一些面谈技巧，才能把绩效面谈从两败俱伤转变成双赢的局面。
当员工绩效不佳时，作为管理者不能简单的凭表面问题做判断与处理，应该深入挖掘造成绩效不佳的真正原因，也只有这样才能对症下药，解决问题。比如说造成员工绩效不佳的主要因素包括：
个人因素：个人性格、能力、天赋、兴趣、知识体系、技能、价值观、风格偏好等。如果员工之前绩效一直不错，只是一段时间内出现明显波动或下滑，也要考虑下员工的家庭因素，是否近期发生了什么状况影响了其工作状态。
管理因素：公司是否建立了明确的绩效目标、是否提供了展现机会、是否有沟通渠道、工作流程是否合理、是否有明确的奖惩标准、公司文化环境是否与追求的目标相匹配等。员工的`表现是管理者的一面镜子，很多时候员工表现不佳只是表象，管理不善才是本质。
绩效面谈的目的是为了提供上司和下属及时有效的沟通，让上司对下属的个人工作现状、目标有更多充分的了解，让下属对自己工作状况有客观的认识，与上司就未来的工作目标和发展方向达成共识。许多管理者在绩效面谈过程中，都注重在检讨过去的绩效表现，而在未来绩效发展方面则轻描淡写的带过，这也是使得员工对绩效面谈产生抵触情绪的重要原因之一。绩效面谈的过程中，不仅让员工看到差距，还要帮助员工制定出缩减差距，达成目标的执行方案。
绩效面谈中，沟通技巧是很重要的工具，有效的沟通会让员工保持正向的情绪，使存在的问题得到解决，而非开篇中很多管理者遇到的那种陷入对抗的情景。作为管理者，要掌握跟不同性格特征的人沟通的方式，如此一来才能让员工更愿意将有效的信息与我们分享。
面谈结束时，要让员工感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议，透过面谈可以消除双方的认知差异，建立共识，达到提升组织效率的目的，这才是一次有效的绩效面谈。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇十一
到了年末再来纠结是否当初“目标设定过高”“战略方向错了”这些方向性的问题，是公司人绩效面谈中的大忌。
如果公司人早已预感目标很难达成，理想的做法是一年之中多创造几次跟上级沟通的机会，不论是提出困难点，还是寻求更多的资源支持，类似于“为了实现这个目标，我计划怎么做，已经做了哪些事但效果不佳，您还有什么建议给我吗？”这样的话术，一方面能让管理者在面谈前对“目标略高”这个事实有点意识，另一方面这样的沟通说不定可以帮你解决工作困惑。
到了年终绩效面谈的时候，公司人应当回溯当时kpi的设定背景，管理者为什么要设定这个目标，“他的需求是什么？是看业绩增长还是看盈利，还是看效率提升，或者是创新？”弄清楚了这一点后试着去理解管理者的战略和方向。
举个例子，作为研发部门的成员，如果没有实现老板要求的“新品上市”的目标，可以考虑从“把各个部门研发管理的流程梳理清楚”“夯实了研发体系的基础、为来年或者公司下一步的创新发展做好了准备”等角度去陈述。因为这些是支撑产品发展的驱动力，也是影响公司未来是否成功的关键要素，更重要的是，它体现了“和管理者站在同一战线看问题”。
类似的小窍门还包括，尽可能多地收集相关事实，不用局限于自己的工作完成情况，可以加上同岗位其他同事、竞争对手公司、行业平均水平、历史数据等多个维度的情况，让上司能够充分了解当时设定的目标和最后实现结果的情况，以便制定下一年的战略。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇十二
绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言。根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类。即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。
绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇十三
一忌无证据无数据的乱说，经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。
二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。
三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。
四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能经理在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。
五忌毫无建设性和指导性的废话，
经理在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。
六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。
七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。
八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好，不代表员工永远不行，经理在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。
九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。
十忌选择不适合的环境。绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。
最新绩效面谈三则（通用14篇）篇十四
1.工作积极热情度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。
2.积极帮助新员工使其尽快熟悉餐厅融入到水幕云天的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。
3.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
4.该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。
5.工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。
6.作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。工作雷厉风行，高效快捷，在餐厅有“霸王花”的美称。
7.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
8.关心体贴员工，注重和员工沟通交流，了解员工的需求，力所能及的提供帮助，得到员工的拥护和尊重。有女员工因想家哭鼻子，程领班对其悉心安慰，还做了水饺让员工感受到家的温暖，是一位爱护员工的好大姐。
9.工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。
10.对员工的分工排班布菲台摆设方面多次提出合理化的建议，尽量做到餐厅员工双赢。
11.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
12.全年工作中，钟欣桐作为公司销售部的一名营业人员，她勤劳真诚，敢于面对，睿智进取地努力工作，表现优异。她时刻心系客户交货所需，为厂内争取合理生产时间，积极做好公司内部与客户的桥梁作用，主动配合各项管理工作值得我们学习。
13.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
14.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!
15.优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。
16.【人名】同志是综合部的一名员工，年月来到公司，主要负责公司电脑、打印机等设备的技术维护工作，几年来始终在自己的岗位上努力的工作着。特别是在年的工作中表现较为突出，得到了员工的一致好评，被评选为年度公司优秀员工。
17.他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。
18.【人名】同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。张怀庆被评选为年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望张怀庆同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。
19.能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。
20.能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基础。