人生总结是对我们走过的路程做出的一种回顾和反思，有助于我们更加明晰未来的方向。写人生总结需要我们具备自省和觉察自我成长的能力。以下是一些名人的人生总结，或许能够给我们带来一些心灵的触动。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇一
(1)建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和工作计划进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论，有些经理喜欢翻旧账，甚至在一次面谈的时候把员工的过去好几年前的一个不良行为都翻了出来，这样的做法只能说明经理在绩效领导力上还存在不足，却并不能帮助员工改进绩效。
(8)优点与缺点并重。任何一个员工，在工作中都会有亮点，也同时会存在不足。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。
(9)勿将考核与工资混为一谈。绩效考核的结果会和员工的工资奖金挂钩，这也是员工最关注的一方面，但经理要切记一点，绩效面谈的重点是改进绩效，切勿将绩效的改进和员工的工资奖金混为一谈。一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。这样的话，绩效面谈的初衷就被改变了，达不到预期的效果。
(10)以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，在最后结束的时候，都要表达对员工改进绩效的信心，鼓励员工提升自我，表达对员工改进绩效的期望，并落实到具体的行动措施上去。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇二
这里需要明确一下，前一部分重点工作和绩效目标，是聚焦组织和岗位的职责，达成组织的工作成果。
而这一部分的员工发展计划，则是聚焦在个人成长和能力提升，是以员工的长远发展为目标。
两者之间是一个互相补强的过程，并不矛盾。
在员工的个人发展计划中，员工是起主导作用的，需要其本人明确个人的兴趣分享，确立个人的职业目标，寻找达成目标的方法。
而领导则是指导员工确立正确的职业目标，支持员工的发展计划、并为员工的个人发展提供辅导。
员工制定个人发展规划，也可以遵循一定的方法：
最后总结一下，绩效面谈包括绩效反馈、工作重点、个人发展计划三部分，分别是对过去进行阶段性总结，明确未来工作的重点方向，以及未来个人的工作计划。
在绩效面谈的方法上，要重视绩效面谈的准备工作，包括组织评估、信息收集、问题预见等；在面谈过程中，要注意聆听，注重事实；在员工个人发展计划中，需要以员工为主导，领导则进行辅导与辅助。
这样的一次绩效面谈，才不会浪费时间夸夸而谈，而是一个提升员工能力、达成组织目标的完整有效的沟通。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇三
1.公司新进员工试用期限一般规定为三个月。
2.如果在试用期内表现突出，完全可以胜任工作的，可以提前考核，考核结果为优秀或者良好的，聘为公司正式员工，否则应继续试用。
3.如果新进员工在试用期内不能胜任本职工作,或有品行不良、无故旷工等违纪行为，应及时考核，按照考核结果进行处理或停止试用，办理辞退手续，予以辞退。
1.考核评定工作在试用期满时进行，由用人单位负责人安排新进员工进行自我鉴定并组织考核。
2用人单位负责人认为可以缩短试用期的，可向综合管理部提出书面申请，提前结束试用;综合管理部有权随时对新进员工进行考核。
3.新近人员被延长试用期的，在延长试用期满后由用人单位负责人重新组织安排考核。
1
对于主管级别及以下新进员工的考核，由所在单位负责人首先进行考核，再由分管副总签署意见后交综合管理部;对于单位负责人或副职的考核，由分管副总直接进行考核后报综合管理部。
综合管理部根据掌握的信息资料对考核情况进行检查核实，签署意见，交由公司领导审批决定。
4.自评工作：在考核工作开始时新进员工填写《自我鉴定》，并及时上交;。
2
7.工资确定：员工通过试用期考核后，经公司领导批准后，确定员工正式工资。
1.综合评分86分以上为优秀，经公司领导批准可提前转正;。
4.综合评分59分及以下为不合格，必须辞退。
人才是公司最重要的资源，员工素质决定公司的执行力和核心竞争力，事关公司事业的成败，各单位对新进人员的考核务必严肃谨慎，实事求是，严禁徇私舞弊，弄虚作假，否则一经发现，公司将严肃处理。
综合管理部。
##结束
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇四
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况。以下是小编收集的门店员工绩效考核内容，欢迎查看！
：管理人员和普通员工是一个统一的团队，而一个团队有着一个统一的目标，门店的统一目标就是围绕公司下达的销售和利润任务如何完成而努力工作。
：管理人员通过综合性整体运作，如运用公关、促销、广告、新闻等方法，围绕商圈营销而达成整体销售目标；通过公司整体运营管理体系运作，如员工、商品和顾客管理等工具，围绕门店管理而达成整体销售目标。普通员工则是通过个体综合素质，如专业知识、销售技巧和行为规范等，围绕顾客满意度而达成个体销售目标。
在绩效管理的激励机制中有奖励和惩罚之分。
激励也就是管理人员如何运用奖励权和惩罚权。
要执行激励机制，必须首先制定激励原则。激励原则的确定需要根据激励对象的不同而有所差异。
员工工作心态调整决定于两个方面：一是员工通过学习主动调整，二是公司通过绩效激励机制被动调整。
门店的激励对象是普通员工，在确定激励原则时要考虑员工的特点：平均工资水平在公司工资体系中相对比较偏低；员工主要是通过直接和顾客沟通产生销售；个体综合素质差异较大；“既得利益者”最关心的问题是我能拿多少工资？大部分员工是“我做多大贡献，我就有多少报酬”的积极心态；少部分员工是“我有多少报酬，我做多少事”的消极心态。
一是个人业绩提成工资。在“谁销售，谁得利”的原则下，采取“个人业绩零任务，产生销售就得利”的完全奖励方法，也就是说在此项激励中只有奖励，没有惩罚。其目的是“减轻员工销售任务心理负担，让员工轻轻松松做销售，明明白白拿报酬。
二是团队业绩奖罚金，按照“有奖有罚，重奖轻罚”原则，采取“团队总销售任务和每个员工绩效工资挂钩进行奖罚”的方法，其目的是“让员工利益和门店整体利益不可分割，达到员工既要关心个人销售，又要关注整体销售的目的”。
三是个体综合素质全面提升计划实施和考核，如专业知识、行为规范和日常工作等考核。专业知识采取月度和季度结合，书面考试和技能考核结合；行为规范和日常工作采取360度考核法。
四是顾客满意度考核，采取“神秘顾客+店内顾客+商圈居民”综合评分法。
对员工绩效考核应采取“及时+叠加+交叉”模式。
及时性激励是基本要求，但往往有企业“上月工资和奖罚金，到下月下旬才发”的情况，不但时有发生，而且形成规律。孰不知，资金多周转十余天，激励的时效性已经严重减低。
“叠加”是指门店设计的单项奖，对业绩优秀员工的奖励要累计，切忌“平衡”。
“交叉”是指对员工的考核，除个人业绩考核外，还应设计“员工行为规范考核、专业知识考核和顾客满意度考核”等，并且其考核结果都要纳入到员工个人的工资中去。
一是绩效工资，完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训有效依据。
二是技能工资，主要是指特殊岗位，很难以销售指标衡量个人工作业绩，如收银员等，其目的主要是稳定技术性岗位和平衡其工资差异。
三是带薪年假，指工作满一年以上员工应该享受的.待遇，既符合国家政策，又符合员工期望，更能增加企业凝聚力和员工对企业的认同感。
四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照每工作一年，增加多少基本工资的原则。对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰。
五是培训考核，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训和送到外地参加专业咨询公司的培训。
六是晋升晋级。对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。
1、员工个人业绩完全以结果导向，必须打破“平均分配和吃大锅饭”现象，实现“多劳多得，奖优罚劣”，达到充分挖掘每个员工销售潜力目的。
2、在此工资体系下，公司必须承诺两个保障机制：
一保门店员工平均工资不低于“基本工资”水平（基本工资指合同工资）；
二保个人工资在有限时间内不低于“基本工资”。
也就是说，员工工资实行“上不封顶，下要保底”的考核分配原则。
3、门店销售和利润奖罚金设立，其目的是让员工在完成个人业绩的情况下，仍必须关注整体销售和利润业绩的完成。
在此项考核中，导向应该是销售第一、利润第二。其理由是市场格局在不断变化，市场竞争也日益激烈，门店销售普遍有所下降，主要表现在来客数下降。力保市场份额是今后每家药店必须十分重视的战略战术，零售药店的利润率，由于高毛产品的主推作用，近几年来有所增长。
4、在市场十分饱和的情况下，连锁药店的核心竞争力主要表现在三个方面：
一是员工的专业性；
二是商圈营销方法的执行；
三是药店品牌的影响力。
其三方面均是围绕如何提高顾客满意度和忠诚度。所以，在对员工进行绩效管理考核时，在确定个人业绩完全以结果为导向的前提下，必须对员工的专业知识、行为规范和顾客满意度进行考核，并且结合个人业绩工资进行奖罚考核。
5、门店员工绩效考核是一个完整的管理系统，其模式是“三纵三横”：
三纵线是“个人业绩+门店销售+整体利润”；
三横线是“顾客满意度+专业知识+行为规范”。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇五
为规范员工的考察与评价，特制定本制度。
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日，1月21日到23日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核。
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁。
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁。
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁。
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁。
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核。
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁。
分公司副总经理以下人员的考核。
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理。
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇六
审 核 | |||
审 批 | 批准时间 | ||
二、职责综述或职位目的 | |||
三、工作关系 | |||
内部工作关系 | |||
外部工作联系 | |||
与公司内其他部门或岗位联系 | 公司各部门 | ||
与公司外的单位或人员联系 | 无 | ||
四、主要工作职责 | |||
职责范围 | 主要工作内容 | ||
协助制定制度 | |||
协助绩效考核建立 | |||
收集考核指标 | |||
实施绩效考核工作 | |||
协助考核 | |||
建立绩效档案 | |||
考评 | |||
绩效终评 | |||
显形素质要素 | 学 历 | ||
资 质 | 公司确定的任职资格条件 | ||
相关技能 | / | ||
相关工作经验 | 三年以上工作经验 | ||
隐形素质要素 | 职业意识 | ||
职业化行为能力 | |||
职业道德与态度 | |||
六、工作环境和条件 | |||
工作环境特征 | 集体办公 | ||
工作地点特征 | 偶尔出差 | ||
工作时间特征 | 偶尔加班 |
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热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇七
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围：公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为a、b、c三档，比例分别为40%、50%、10%。
第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为d档。一、无正当理由，不服从工作安排的;。
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;。
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档，绩效工资上调15%，考核为b档，绩效工资不变，考核为c档，绩效工资下调10%，考核为d档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为d的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
第六章附则。
第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。
第二十一条本办法自下发之日起实行。
附件：1、部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表。
##结束
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇八
第二条 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：
(一)绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的下级，更为整个公司。
(二)被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观
察到的具体事实作出评价。
(三)被考核者期待得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心
等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价o
(四)不对考核期外、以及职务工作以外白勺事实和行为进行评价o
(五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对
第三条
亏核者进行扬长补短的指导教育。
本规定适用于公司科室管理人员，各厂按本规定参照执行。
第五条 工作能力包括：
二、绩效考核内容
(一)例行工作：指岗位描述规定范围内的工作完成情况;
(;)临时交办工作：指直接上级临时交办的各项工作完成情况;
(三)工作数量：指当月实际完成的工作量大小; ’
(四)工作效率：指完成例行工作和临时工作的效率;
(k)执行力：指公司规定的各项规章制度的执行力度，直接上级的工作指示执行力
度。
第六条 工作态度包括：
(一)出勤情况：指上下班考勤、迟到早退、请假制度等执行情况;
(二)工作勤惰：指日常工作的勤奋和努力程度;
(三)责任感：指对工作负责的程度;
(四)服从性：指对直接上级作出的指示和命令的服从程度;
(五)协作性：指本部门内和公司内各部门之间的协作配合程度;
第七条 绩效考核各项因素的评分标准见《员工月度绩效考核表》。 ，
三、绩效考核实施
第八条 绩效考核是对被考核者每月内的绩效完成情况进行考核，考核的'标准是被考
核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每月绩效考核时间为次月的l—10日。
第九条 绩效考核由被考核人直接上级对被考核人进行考核。总经理考核部长、厂长，
部长、厂长考核下属副部长、副厂长、科长，科长考核下属科室员工。
第十条 考评人按《员工月度绩效考核表》要求实施考核。对优秀、较好级员工比例
的控制，一般不超过部门总人数的20%。
第十一条 员工月度绩效考核等级的划分。
依据员工月度绩效考核的总得分，将员工的月度绩效考核分成a、b、c、d四等。具体
等级划分标准如下：
a(优秀级)-95(含)一100分
b(较好级)-85(含)一95分。
c(尚可级)：60(含)一85分。
d(较差级)-60分以下。
罗
(一)考核结果为a，则岗位工资上浮10%;
(二)考核结果为b，则岗位工资上浮5%;
(三)考核结果为c，则岗位工资不变;
(四)考核结果为d，则岗位工资下浮10%;
第十三条 员工月度绩效考核结束后，经主管领导签字，于次月10日前报人力资源部
人力资源部对考核进行审核，并签署意见报总经理批准执行。 ·
第十四条 第十二条上浮或下浮的岗位工资只维持1个月，下一个月仍需重新考核。
第十五条 对连续三个月考核为较差级的员工，作辞退处理o 。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工月度绩效考核内容。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇九
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。小编整理的相关内容，供参考！
1、 绩效考核本身是一种绩效控制的手段，通过对员工工作业绩的评定与认可，从而激励员工工作，使员工体验到工作成就感，增强斗志；同时绩效考核也是惩戒的依据之一，有效地惩戒也是提高工作效率和工作质量的有效手段。
2、 绩效考核和薪资管理也有密切联系，考核结果将直接影响员工的报酬，目前很多企业都在实行绩效工资，就是可以通过绩效考核手段来进行。
3、 绩效考核结果可以作为员工升迁、淘汰的重要标准。
4、 绩效考核也是企业管理决策的重要参考。通过考核结果可以发现员工的长处与不足，从而对企业培训工作提供方向。同时，考核结果也可以提供给企业中其他职能部门作为决策的参考。
企业实行绩效考核，要公平、严格、客观的考评员工，可以采用直接主管考评、间接主管调整的方式，考评结果和评语一定要反馈给被考评人，考评分数有差别，并配合奖惩措施，才能达到好的效果；企业采用传统的考核方式，实行起来会遇到很多困难，ciss跨网通的绩效考核系统，是一个很灵活的考核工具，可以根据企业绩效考核制度，进行灵活设置，帮助企业将绩效考核制度真正执行下去。
1.、 严格遵守考核分数保密特性
2、 自动生成考核结果
3、 系统功能灵活
考核关系可以灵活设定，迎合目前市场上多种考核手段，如360度考核、目标考核等，可以完全将这些管理理念在考核系统中得以体现，从而使考核结果更加专业化。
4、 统计考核结果更加便捷，方便管理人员随时查看
绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。
绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。
在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由绩效评估小组（占30%）、部门领导（占30%）、部门同事（占20%）和车间（占20%）共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。
在绩效考核的内容上，引入了注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，采用车间对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行了考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。
绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。方案规定，如连续三次评为优秀员工或连续四次评为良好员工，晋升一级使用；连续三次评为基本称职员工，降一级使用；连续两次评为不合格员工，解除其劳动合同，规范了对员工职务升降的管理。
绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。
在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2006年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2007年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。
绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的'方向。
（一）部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是"超期望值"的评价却仅仅得到"达期望值"或"未达期望值"的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。
（二）考核指标量化较为困难。由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）考核容易受到个人主观因素的影响。在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。印象的形成是由多种因素所决定的，也受到考评者自身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去客观衡量尺度，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇十
我叫__x，到__单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评价。
1、努力学习，不断提高业务能力。
(1)在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己；
(3)团结同事，共同努力。同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重；
(4)由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。
2、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。
3、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。
在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力在以后的工作中我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的对象，为__单位作出贡献。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇十一
主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。
1、对基层员工考核的内容。主要包括应知考核和实际操作考核两部分。应知考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水平与业务知识水平。实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水平。操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。
2、对管理人员、专业技术人员及行政领导人员绩效考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。
德：品德。主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等各方面。
能：能力。主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中，知识储备能力具体包括文化程度、知识水平、专业水平等；实际工作能力包括领导能力、表达能力、社交能力等；身体支持能力主要包括年龄和健康程度。
勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。
绩：就是工作业绩，绩效。绩效是考核的核心内容。因为它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。
1、以业绩报告为基础的绩效考核。主要有自我报告法和业绩评定表法。
（1）自我报告法。员工通过书面形式，对自己的工作进行总结和考核的方法。大家都写的年终工作总结、项目总结等。
（2）业绩评定表法。广泛采用。根据所限定的因素（比如工作能力、工作态度等）对员工进行考评，主要用等级方面业绩进行评定，等级一般分为5—7级。
2、以员工比较为基础的绩效考核。主要有：简单排序法、配对比较法、强制分布法。
（1）简单排序法：将一组员工按总业绩排一下序，一般是将业绩好的员工排在前面，差的排在后面。简单排序法的最大优点：考核结果一目了然，非常清晰简单。缺点：容易造成员工心理压力，尤其是较差的员工。
（2）配对比较法：两两比较。然后排列出绩效名次。配对比较法的优点：简单、清晰。缺点：考核结果模糊；考核人数不宜过多，最多只能5人及以下。一旦考核人数太多，无法进行。比较次数：n(n-1)/2，n为员工总数。
（3）强制分布法。
首先确定员工中“优秀”、“良好”“一般”“较差”的比例。（这个比例一般都是符合正态分布的，比如优秀、较差各占10%、良好占20%、一般占60%）然后将员工按照绩效分到各个组中去。先确定各个篮子，然后将员工往篮子里放。
优点：利于管理控制，特别是采取淘汰机制的企业，能够明确筛选出淘汰的员工，具有很强的激励和鞭策作用。缺点：当员工都比较优秀时，影响士气。
3、以特殊时间为基础的绩效考核。主要有：关键事件法、不良事故考核法。
（1）关键事件法：要求保留最有利和最不利的工作行为的书面记录。当它对企业产生重大影响时，将其记录下来，就是关键事件。
（2）不良事故考核法：利用预先设计的不良事故清单，对员工进行考核，确定员工的绩效水平。
(1)360度考核。对员工进行全方位的考核，参加考核的人包括员工周围所有的人，上级、下属、同事、客户等等。优点：比较公正，由于参与人员广，因此能够表达各个部门的意见，从而可以加强部门之间的沟通。
（2）工作标准法：又称为劳动定额法。将劳动定额作为员工的绩效考核标准，是绩效考核方法之一。比较常见的是计件。这种方法较为简单，但考核的内容太过单一，企业现在很少单独用这种方法进行绩效考核，一般做法是，以生产标准作为考核的一部分，支付员工的计件工资，用其他绩效考核的方法对生产量之外的工作进行考核。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核。
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准。
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:。
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括:。
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:。
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅。
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训。
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括:。
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇十二
1、工作技能：
对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。
适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。
工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。
工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。
2、工作态度：
出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。
团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。
学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。
责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。
怎么对新员工进行评价考核?
1：考核的目的：为了考核新员工在入职后，试用期的表现以及与其公司之间相互的适应程度。
2：考核的意义：不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下最适合的员工，让这些新员工思考与总结过去这段时间所学到的经验和教训，能主动的思考与回顾，对新员工自身又是一种挑战。
3：考核方法：采用的是比较直观的360度考核，就是指由员工本人进行自评，于其相关的上级(部门经理/主管领导)、平级(同事)对该员工进行打分。直接是跟这个人的绩效挂钩。
1)工作能力：能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等，而对于管理人员来说，要求的能力就有所不同，比如会要求有较好的人际交往能力、影响力、领导力(激励、授权、培训等)、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。所以，企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。
2)工作态度：态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。
3)工作结果：设置一些实习期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。
除了对工作能力、工作态度、工作结果进行考核外，还需要设计与公司企业文化相关的考核指标，因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的'业绩，所谓“管理源于认同”。
新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。
1)指导人：为了使新员工尽快适应工作与企业氛围，很多企业会为新员工指定一位指导人。其具体工作内容如下：一是帮助新员工了解公司有关规定，引导其熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。
二是根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划;根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准(考核内容与目标)，并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。三是定期同新员工进行正式面谈(每月至少一次)，根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导。
在指导结束后，部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，通过不同方面对指导人的工作进行考评，考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。
2)部门负责人：具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。
3)人力资源部相关责任人：人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。
为了更好地对新员工进行考核，要对考核过程进行有效监控，以明确责任、时点、工作内容等。
在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和较高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。所以，这不仅需要部门负责人或指导人对新员工进行必要的技能、知识培训，还需要经常性地与新员工进行思想沟通。
在新员工试用期考核过程中，应加强企业文化核心理念的宣传与引导，培养新员工养成良好的工作习惯，以及符合企业工作要求的行为模式和思维方式，通过工作理念的改进，可以促进能力的提高或弥补能力的不足，进而提升工作业绩、胜任岗位。
关于新员工试用期考核，不同企业应采用不同的方式，最关键的是要建立新员工试用期考核体系，明确考核流程、考核内容、考核责任、考核期限、评估方式等，进行企业文化核心理念的宣导与贯彻，同时与新员工进行及时、充分、有效的双向沟通并鼓励、指导、协助新员工，从而消除新员工心理压力，增强信心，使其快速融入企业，取得良好的业绩，为企业创造价值，实现自身与企业的“双赢”。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇十三
主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。
1.对基层员工考核的内容。主要包括应知考核和实际操作考核两部分。应知考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水平与业务知识水平。实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水平。操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。
2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员绩效考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。
德：品德。主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等各方面。
能：能力。主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中，知识储备能力具体包括文化程度、知识水平、专业水平等;实际工作能力包括领导能力、表达能力、社交能力等;身体支持能力主要包括年龄和健康程度。
勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。
绩：就是工作业绩，绩效。绩效是考核的核心内容。因为它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。
1.以业绩报告为基础的绩效考核。主要有自我报告法和业绩评定表法。
(1)自我报告法。员工通过书面形式，对自己的工作进行总结和考核的方法。大家都写的年终工作总结、项目总结等。
(2)业绩评定表法。广泛采用。根据所限定的因素(比如工作能力、工作态度等)对员工进行考评，主要用等级方面业绩进行评定，等级一般分为5—7级。
2.以员工比较为基础的绩效考核。主要有：简单排序法、配对比较法、强制分布法。
(1)简单排序法：将一组员工按总业绩排一下序，一般是将业绩好的员工排在前面，差的排在后面。简单排序法的最大优点：考核结果一目了然，非常清晰简单。缺点：容易造成员工心理压力，尤其是较差的员工。
(2)配对比较法：两两比较。然后排列出绩效名次。配对比较法的优点：简单、清晰。缺点：考核结果模糊;考核人数不宜过多，最多只能5人及以下。一旦考核人数太多，无法进行。比较次数：n(n-1)/2，n为员工总数。
(3)强制分布法
首先确定员工中“优秀”、“良好”“一般”“较差”的比例。(这个比例一般都是符合正态分布的，比如优秀、较差各占10%、良好占20%、一般占60%)然后将员工按照绩效分到各个组中去。先确定各个篮子，然后将员工往篮子里放。
优点：利于管理控制，特别是采取淘汰机制的企业，能够明确筛选出淘汰的员工，具有很强的激励和鞭策作用。缺点：当员工都比较优秀时，影响士气。
3.以特殊时间为基础的绩效考核。主要有：关键事件法、不良事故考核法。
(1)关键事件法：要求保留最有利和最不利的工作行为的书面记录。当它对企业产生重大影响时，将其记录下来，就是关键事件。
(2)不良事故考核法：利用预先设计的不良事故清单，对员工进行考核，确定员工的绩效水平。
4.其他绩效考核办法
(1)360度考核。对员工进行全方位的考核，参加考核的人包括员工周围所有的人，上级、下属、同事、客户等等。优点：比较公正，由于参与人员广，因此能够表达各个部门的意见，从而可以加强部门之间的沟通。
(2)工作标准法：又称为劳动定额法。将劳动定额作为员工的绩效考核标准，是绩效考核方法之一。比较常见的是计件。这种方法较为简单，但考核的内容太过单一，企业现在很少单独用这种方法进行绩效考核，一般做法是，以生产标准作为考核的一部分，支付员工的计件工资，用其他绩效考核的方法对生产量之外的工作进行考核。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核内容与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇十四
1、公司新进员工试用期限一般规定为三个月。
2、如果在试用期内表现突出，完全可以胜任工作的，可以提前考核，考核结果为优秀或者良好的，聘为公司正式员工，否则应继续试用。
3、如果新进员工在试用期内不能胜任本职工作，或有品行不良、无故旷工等违纪行为，应及时考核，按照考核结果进行处理或停止试用，办理辞退手续，予以辞退。
二、考核时间。
1、考核评定工作在试用期满时进行，由用人单位负责人安排新进员工进行自我鉴定并组织考核。
2用人单位负责人认为可以缩短试用期的，可向综合管理部提出书面申请，提前结束试用；综合管理部有权随时对新进员工进行考核。
3、新近人员被延长试用期的，在延长试用期满后由用人单位负责人重新组织安排考核。
三、考核标准。
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四、考核流程。
对于主管级别及以下新进员工的考核，由所在单位负责人首先进行考核，再由分管副总签署意见后交综合管理部；对于单位负责人或副职的考核，由分管副总直接进行考核后报综合管理部。
综合管理部根据掌握的信息资料对考核情况进行检查核实，签署意见，交由公司领导审批决定。
五、考评实施办法。
4、自评工作：在考核工作开始时新进员工填写《自我鉴定》，并及时上交；
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7、工资确定：员工通过试用期考核后，经公司领导批准后，确定员工正式工资。
六、考核结果的使用。
1、综合评分86分以上为优秀，经公司领导批准可提前转正；
4、综合评分59分及以下为不合格，必须辞退。
人才是公司最重要的资源，员工素质决定公司的执行力和核心竞争力，事关公司事业的成败，各单位对新进人员的考核务必严肃谨慎，实事求是，严禁徇私舞弊，弄虚作假，否则一经发现，公司将严肃处理。
综合管理部。
热门员工绩效谈话内容（通用15篇）篇十五
根据每月绩效考核得分，转为综合考核系数作为员工工作态度及月工资计算的依据。
说明：1、综合考核系数纳入员工月工资计算;
2、厂长每月初对上月员工进行考核，并汇总上报到分管总经理同意;
3、本考核办法从4月1日开始试行。 附：综合考核表
贵州盛舞钢结构有限公司
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管或人事管理人员对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工厂员工绩效考核内容。