公司员工考勤制度管理方法（汇总19篇）

方法6.针对特殊员工采取特殊措施。如对常出差的员工给予更多的帮助和支持，因为他们的工作与照顾家庭可能有更多的冲突，面临着更加复杂多变的工作环境，因此承担着更大压力。

员工压力管理的三种形式

形式一，改善工作环境在员工压力管理中，管理者应致力于创造宽松宜人的工作环境，如适宜的温度、合理的布局等，有利于员工减轻疲劳，更加舒心、高效地工作。

同时，上下级之间要积极沟通。压力产生并不可怕，关键是要及时发现并消除。沟通方式可以采取面谈、讨论会或者设立建议邮箱等多种形式。国外有些企业常采用“部落会议”的形式，每个人都有平等的地位和发言权，这使员工有更多的主人翁感和责任感，减少了交流的障碍。

形式三，任务和角色需求

主要从工作本身和组织结构入手，使任务清晰化、角色丰富化，增加工作的激励因素，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。要达到这个目标，需关注两项内容：

1 压力的概念、来源

(1)压力的概念。英文的stres是来自拉丁文strictus,原意是被紧紧地联系在一起,后来被运用在力学上,意思是当物体受到外界的作用时,物体内部所产生的阻力,如公路、桥梁承受的压力。

lazarus等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。一个人承受压力与否与他对待压力的看法是紧密联系的,它是由人的认知系统所反映出来的,而这种反映的结果就是人对工作压力的认知评价。mcgrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下,需求得不到满足引起的后果”。他认为人们对工作压力的应对能力不同必然导致不同的压力体验,恰当估计自我应对能力的员工,往往会取得良好的社会适应;而过高或过低估计自我能力的员工容易受挫失败。

从对压力定义的回顾中看出,不同的研究者对压力所作的解释是不一样的,但是,所有这些定义只是细节上有所不同,其总体方向是一致的,都认为压力是一种心理反应,这种心理反应导致一种生理的反应。因此压力是当你感觉到加在你身上的需求和你应付需求的能力不平衡时,心理和生理的反应。

(2)压力的来源。引发压力的因素称为压力源。现代企业管理者尤其是人力资源管理者在实施员工压力管理活动时,首先要弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为:

一、恶劣的工作环境。

权威的健康机构曾指出,恶劣的工作环境同样可以制造工作压力。危险的办公地点、混乱的办公环境、不符合人体工程学的办公设施等,都会加剧员工工作压力的产生。工作中偶尔发生的灾难也会造成极大的压力,比如“9.11”恐怖袭击就是造成最大负面影响的工作灾难,至今仍有不少美国白领担心类似袭击会再次发生对在高楼中的工作产生了压力。

二、生活方面的压力。

美国著名精神病学家赫姆斯(helmes)列出了43种生活危机事件,按对压力影响程度主要有:配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、死伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见,生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。而在金融危机环境下,生活方面的压力比以前大。比如,生活费用的来源渠道及数量都较之以前有所减少。

三、没有工作安全感或失业。

在金融危机的环境下,企业纷纷倒闭,员工会因为担心公司倒闭、被兼并、收购或者组织结构重组而失去工作安全感。在缺乏安全感的状态下,工作中的人际关系、与上司、同事、下属关系紧张、政治斗争等会比以往更加激烈,员工为了保证自己的工作,常常延长工作时间、降低工作薪酬、减少福利要求,由此产生了巨大的工作压力。失业比没有工作安全感所造成的压力更大。失业的员工比一般人更有可能会抑郁、自杀、犯罪。金融危机持续一年来,美国枪杀公司同事之类的公司暴-力事件不断增多就与失业压力增大密切相关。

四、工作中的角色问题。

在现代企业的组织结构中,员工在工作中都要担负一定职责,扮演特定的角色,这是产生压力的重要的来源,常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观,这就产生了角色冲突;办事员在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊;工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划,感到疲惫不堪,进而产生压力;员工总是希望通过努力能够自我实现,工作中无所事事一样会给他们造成压力。

2 压力管理的含义及其在金融危机环境下企业实施压力管理的必要性

(1)压力管理的含义。根据压力的概念,我们可将压力管理的含义分为三部分理解:一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的环境因素;二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

(2)企业实施员工压力管理的必要性。据研究机构美国职业压力协会(american institute of stress)估计,在金融危机环境下,压力以及其所导致的疾病每年耗费美国企业界3000多亿美元。目前在中国,虽然还没有专业机构对因职业压力为企业带来的损失进行统计,但北京易普斯企业咨询服务中心于2015年对全国14123名各类组织员工的调查发现,3%的员工表示压力极大,13%的员工压力很大,42%的员工称压力比较大。随着金融危机的加剧,员工的压力增加了很大,业内人士初步估计,中国每年因职业压力给企业带来的损失,至少上亿元人民币。

员工压力管理不一定能在短期内给企业带来效益,但潜在的、具有推动力的行为,将会在企业生命的延展方面得到淋漓尽致的体现,对企业的良好发展起到助推作用,在相当大程度上延长了企业的生命周期。由此可见,压力是企业员工心理问题的核心,而对员工进行压力管理则势在必行。

3 借鉴社会工作理念,提高员工管理方法的实效

(1)助人自助的理念。社会工作者认为,每个人都有其自身的潜能,社会工作的任务是帮助人们挖掘自身的潜能,使人的能力最大限度释放出来。

员工管理长期以来强调以管理者为中心,强制推行和灌输管理者的价值观念、思维方式和工作方式,以预先设计的模式规范受压力困扰员工的思想和行为。实践表明,在一个价值观越来越多元、信息渠道越来越多样、传播速度越来越迅速的`条件下,简单、片面地强制推行某种价值观念和生活方式是难以凑效的。助人自助,是将员工看做自我管理、自我完善的过程,管理者为员工提供选择和机会,挖掘和发展其自身的潜能,发挥员工的主动性,有利于员工自己解决工作、生活、环境等各个方面遇到的压力问题。

(2)人格平等的理念。社会工作要求尊重当事人,帮助者与案主之间是平等的关系,人格上的地位是一样的。

当前的员工压力管理应借鉴这一理念,在员工压力管理过程中以平等的态度对待每一个受压力困扰的员工,并认为每个员工无论价值观怎样,思想认识有什么偏差, 都必须得到尊重,一视同仁地对待。应该改变员工压力管理过程中管理者是主体,员工是客体,主体拥有绝对权威,客体只能处在被动服从地位的模式。尤其是要改变对某些受压力困扰的员工采取歧视、批判态度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于员工满足员工自我表现、追求人生价值的强烈愿望,调动员工克服压力的积极性。

(3)服务的理念。“社会工作在本质上是服务性的,其基本任务只能是对有困难、有需求者提供有效服务,帮助他们走出困境,以便正常生活和发展”。

员工压力管理要强调一种服务的理念,服务员工、帮助员工,维护员工的利益,这是社会主义市场经济的内在要求。在金融危机环境下,员工面临的压力明显加大, 作为企业的管理者要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者双重角色。服务员工的理念使得员工变被动为主动,从主观上自愿成为为员工释压的主体。

4 社会工作方法对员工压力管理的启示

(1)小组工作是指运用团体的经验和在团体中形成的动力,协助参与团体的个人获得行为的改变、社会功能的恢复与发展,达成团体的目标,促进整个员工群体的成长。

利用小组工作方法开展员工压力管理有利于增强学生的团体合作能力,增强员工的集体荣誉感。小组工作方法利用组员之间互动中的彼此分享、分担、支持、感化、教育,带来组员态度与行为的变化。管理者利用这些资源,适时引导,强化暗示,引领组员向健康、积极、建设性的方向发展,实现解决员工压力过大的目的。如在企业培训过程员工分为几个小组,让他们合作来讲授压力的来源,也可以让他们通过小品、喜剧等形式表演如何进行自我压力管理,这有助于培训形式多样化, 也有助于调动学生的积极性,以此来达到员工压力管理的目的。

(2)个案工作方法是一种以个案为对象的专业方法,社会工作者通过与案主建立专业关系,协调可供利用的社会资源,为案主提供直接的、面对面的、一对一的服务。

传统的员工压力管理通常采用集体培训的方式,忽视员工的内在需要和个性差异。现代社会的发展呈现多元化趋势,员工的压力源也越来越多元化,员工压力管理除了要考虑所有员工共同的需求外,还应该考虑个别员工存在的问题。因此,在员工压力管理过程中应采用个案方法开展员工压力管理工作。企业管理者在企业中采用问卷调查等方法了解员工压力的来源及其现状,然后在工作之余,有针对性地开展员工压力管理,也可采用个别谈话的方式与员工建立一种比较亲密的关系,并流露出一种支持和接纳,使员工说出压力的来源,以便提供服务解决员工所遇压力的问题。

(3)社区工作是以社区为基础的社会工作,由专业社会工作者运用社会工作的理念和方法在社区大范围内开展社会工作,促进员工压力问题的改善,帮助员工在优化的环境中更好地释放压力。

企业管理者可以利用社区工作充分挖掘员工所在社区的资源,实现员工压力管理的社会化和开放性。通过走访的方式,对员工所在的社区进行深层次的调查,找出员工来自家庭、生活等各个方面的压力来源。然后通过与社区联合,开展一系列的活动,解决员工的压力问题。例如,企业连同社区开展帮扶活动,利用适当的时间, 组织企业的其他员工对有困难的员工进行帮扶。

很多人觉得80后、90后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。不少老板说现在的年轻人太难管理。的确，许多企业管理者对如今的8090后员工甚是头痛，过去的管理方法不管用了，沟通起来也非常困难。如何管理8090后员工——舒、理、宽、仁。

1）舒

舒，即舒缓、舒畅、舒张、舒适、舒心。多安排一些工作以外的活动，组织一些工作技能竞赛，舒缓员工的工作压力，疏通员工相互之间关系，创造舒适的工作环境和舒心的团队氛围。

例如，员工每天坐在格子间长期面对电脑，很容易患眼病以及颈椎、腰椎病，为疏缓员工压力，让员工每天上、下午做两次保健操。并教会员工懂得自我解压的方法，如做个深呼吸、听喜欢的音乐、吃点自己喜欢的小零食、拥有一个随时可以讲笑话的朋友等。

2）理

理，即理解、条理、道理、理会、理疗。对于8090后要与讲清道理，用理疗的方式理解他的心、理会他的人。“管理”二字也可以解释为“你不能管他，但不能不理他”。

理解，能给人温暖；理解，能融洽感情；理解，能解除痛苦；理解，能净化心灵。敞开你的心扉，让自己去理解他们，他们才能理解自己。

3）宽

宽，即宽待、宽容、宽恕、宽宏、宽厚、宽心、宽松。得饶人处且饶人也是中国一种传统美德。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。

宽容是人类生活中至高无上的美德。因为宽容包含着人的心灵，因为宽容可以超越一切，因为宽容需要一颗博大的心。因为宽容是人类情感中最重要的一部分，这种情感能融化心头的冰霜。而缺乏宽容，将使个性从伟大堕落成连平凡都不如。宽容是一种无声的教育。惟有宽容的人，其信仰才更真实。最难得的是那种不求回报的给予，因为它以爱和宽容为基础：要取得别人的宽恕，你首先要宽恕别人。尽管我们不求回报，但是美好的品质总会在最后显露它的价值，更让人感动。责人不如帮人，倘若对别人的错处一味挑剔，呵责，只能更加令人反感，而且可能激起逆反心理一错再错。

对待8090后员工要有宽松的工作氛围；要有宽大的胸怀、宽恕处理其犯的错误；对待8090后员工要严以律已，宽以待人，以责人之心责已，以恕已之心恕人。俗话说，能忍能让真君子，能屈能伸大丈夫。

4）仁

仁，即仁爱、包容，仁者无敌，己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施于人。孔子把“仁”作为最高的道德原则、道德标准和道德境界。对待8090后员工要用仁爱、包容之心，将心比心，以心换心。

仁者必然赢得民众的拥戴；上下一心，众志成城，是无人可敌的。如《孙子兵法》中说“上下同欲者胜”。施行仁政是“因”，上下同欲是“果”。或者说：施行仁政，是实现“上下同欲”的必由之路——所谓得道多助、失道寡助。

随着时间的推移，8090后员工管理培训，已经越来越突显出重要性了。

因为从年龄上看，80后员工已近30左右岁，而90后员工也陆陆续续踏入职场，甚至在近几年，将出现80后员工领导90后员工的现象。

8090后员工，确实是很特殊的一代，原因在于

1、  中国的计划生育政策，让8090后多为独生子女，独生子女的教育确实与多子女教育不一样，这注定8090后员工，更有个性，更自我。

2、  近20年，世界上的科技文化等个领域进步速度都比以前更快，这也注定会影响到8090后员工思维的模式。

3、  8090后员工的上司多半是6070后的管理者，6070后的员工所经历的年代必然在他们的思维和行为模式上打上烙印。年代的不同，必将在6070后员工和8090后员工之间造成一些不解。

我个人认为，长江后浪推前浪，一代要比一代强，我们做为8090后的管理者，要面对现实，抱有很好的心态，主动了解这群8090后员工这群新生力量，根据他们的特点，来调适我们的管理方法。任何固守自己原来管理方法的管理者，必然会遇到管理的瓶颈。

在多年的企业培训中，我大量地接触到了8090后员工，我发现他们身上真的具备很多优点：敏锐、创意、多元化、包容、集体荣誉感等等。在培训中，也听到了8090后员工的呼声“我们要领导，我们不要管理！”意思是说，8090后员工更需要欣赏他们发挥他们的领导，而不是监督他们打压他们的管理者。

我想8090后员工管理的培训，最主要的还是摆正心态，先是欣赏、理解、接纳，然后再谈支持、引导、共赢。

很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后员工 怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”

一、引导树立正确道德观。

8090后虽然有很多创造性的思维能力，但在对于成长过程中接受了太多负面思想（如金钱至上、拼爹拼背景等恶俗）的背景下。8090的道德观实际非常纠结。张顾严建议在8090后进公司的时候，公司必须着手以道德观、价值观塑造为主，职业技能提升为辅的培训和咨询。舍弃以往只重技能，不重道德文化培训的习惯。

二、了解需要，调动激-情

权威机构对8090后群体工作主要目的`调查中，排在第一位的是“实现自我价值”第二位是“积累工作经验”，第三位是“自食其力”。我们发现在70后及以前，以生存发展为首位的工作目的已经彻底改变。所以我们发现在8090后对于生存方面需求不强烈的情况下。如何更好的产生工作兴趣，则是要要满足他们实现自我的需要。张顾严建议作为领导者，需要了解，8090后的工作目的，从而因势利导，让他们发现工作的意义，从而更好产生工作兴趣，实现工作激-情及效率提升。

三、循循善诱，张弛结合

8090后是一个崇尚个性，比较自我的群体。他们接受新事物的速度快，融合能力快。不免在工作中有眼高手低，无视上级，盲目自大的情况。而情商领导艺术则是要发掘，察觉被管理者的心里想法。从而实现循循善诱。张顾严建议，对于8090后员工 ，要懂得运用情商领导技巧更好的刺激他们，从而实现管理效果。在个别时候，对于部分过于自大的8090后员工，适当的“放权”，让他们发现自己并没有想象的那么“厉害”，工作并没有想象的那么“容易”，领导并没有想象中的那么“无能”。张驰结合。

四、杜绝办公室政治，营造公平合理的工作环境

人多了总难免有矛盾。8090后是一个善于发现不足，并且指正不足的群体。而在企业中，生存发展环境也是8090后非常关注的一个问题。在团队当中，如果有办公室政治存在，第一对于8090后的生存发展不利，第二，会让8090后感慨公司复杂，做事无法专心，从而要么被同化，要么被挤兑走。张顾严建议，在现在企业之中，领导者一定注意要杜绝办公室政治，创造和-谐公平的竞争环境。在企业之中，提倡“合理竞争”，坚决否定“恶性斗争”。让8090后能够感受团队的氛围。

五、做好表率，律己方能服人

表率的的具体含义不是指要舍弃自己的本职工作去干员工干的事情，而是在制度等方面实现带头表率的作用。在长时间的观察调研发现，8090后群体他们和70后及以前的群体是完全不一样的，他们是在员工的岗位想领导的事情。用群体准则去评判任何人，哪怕这人是领导甚至是董事长。所以张顾严建议，在实现公司制度及文化贯彻的时候。领导者需要以身作则。“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。换位思考，用行动来引导8090后的行动和结果。

用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后培训 班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。

第一条 食堂管理、服务人员，要严格遵守公司一切规章制度。热爱本职，认真负责。服从上级的工作安排，按时上下班，坚守工作岗位，未经同意不得擅自离开工作岗位。

第二条 树立全心全意为职工服务的思想，讲究职业道德，文明服务，态度和蔼，主动热情，礼貌待人；饭菜定量，食品足称，平等待人；认真操作，精心细作，饭熟菜香，味美可口，品种多样，要经常调剂和改善生活，多为职工提供物美价廉的食品，每星期六要定出下周的食谱 。炊事员在卖饭时不得吸烟、吃东西、说闲话、不得打闹嬉斗。

第三条 遵守财务制度，员工就餐一律收缴饭票，禁止收取现金。炊事人员按规定每月交纳就餐费，严格登记手续。任何人在食堂就餐须按规定标准收费。不得擅自向外出售进库物品。

第四条 坚持实物验收制度，搞好成本核算。做到日清月结，帐物相符做到 当班见盈亏，。每月盘点一次，每月上旬定期公布帐目，接受员工监督。

第五条 爱护公物，食堂一切设备，餐具有登记，有帐目。对放置在公共场所的任何物件（不论-公司的还是个人的），不得随意搬动或拿做他用，对无故损害各类设备、餐具者，要照价赔偿。

第六条 炊事人员要做到以下清洁卫生：

（二）、“食品四隔离”：即生与熟要隔离；成品与半成品要隔离；食品与杂物分开。

1、 遵守国家政策，法令和公司一切规章制度，爱护公共财物认真执行岗位责任制。 

3、 服从生产工作安排、调动、努力钻研生产技术，提高自身素质水平，做好本职工作。

8、 防蝇、防虫纱窗不得随意打开，发免影响生产环境卫生。

10、 运送产品，物资要小心轻放，不得乱掉重摔。造成损坏的由违纪者负全部责任（包括搬运工。）

11、 吸烟要到吸烟区。 

仓管员岗位

责任制 

物资采购员岗位责任制 

三、采购物品应做到价廉物美，季节性物品应及时提供样板信息，供有关责任人选用。 

四、采购物品应严格把好质量关，对不符合质量要求的要坚决拒收。 

食品公司财务管理制度  

一、公司各项财务收支管理原则 

（3）、办公费用。包括办公费、水电费、车辆费用等。    

（4）、工资。由人事部门会同财务部门统一编制。     

（5）、固定资产购置。列出固定资产清单，并注明使用部门等。    

（6）、低值易耗品购置。同固定资产购置要求。    

（7）、业务招待费、广告宣传费等其它费用。按专项费用单独填报和列支。

4、预算报告的审批。    

（1）、由使用或管理部门提出详细的预算报告，经该部门主管认真核实。   

（2）、财务部审核汇总。 (3)、报经总经理审批。 

(4)、财务部安排资金和监督执行。 

5、公司将另行单独制定预算管理办法。 

二、用款制度 

经办人员应及时向对方索取合法的报销凭证并及时报销冲帐。 

２、计划外用款，需另补报告，报经公司领导批准后按审批意见执行。 

１、借款要求按照用款规定办理有关手续。 

２、借款数额要求严格预算，不准宽打窄用或挪作他用。 

４、前款不清，后帐不借。 

５、确因工作需要，由本人申请，财务审核，总经理批准，可借给一定额度的备用金。 

四、报帐制度   

（一）、基本要求 

２、各项费用反映的经济业务必须真实。对于弄虚作假的，一经查出，必将严肃处理。  

４、各种报销业务，有关人员应当在规定的期限内及时报帐。        

（二）、报销审批程序和要求 

２、所属部门负责人审核，主要审核其经济业务的真实性、有效性、合理性。 

４、报公司财务主管人员审批。   

５、报公司总经理或分管副总审批。 

６、最后，到财务部门交由会计人员报帐。     

（三）、各项用款申请及其它会计业务，按照以上程序办理。

五、各项资产管理     

（一）、固定资产的管理 

２、购置固定资产，必须先以书面报告的形式，报经批准后方可办理。   

3、固定资产购置，原则上由指定部门统一采购。 

5、固定资产购置程序：    

（２）、交由指定的采购部门审定。    

（３）、办理有关的报批手续。   

六、固定资产使用的管理 

（二）、办公用品等消耗品的.管理。

1、办公用品，由办公室安排专人进行登记，并按照标准严格控制。办公室应建立有关的台帐，登记各种办公用品的购买和领用情况。公司将定期对其登记和管理情况进行检查。

3、办公用品实行定额到人的办法。公司员工，在配齐有关办公用具后，日常消耗性办公用品按每人每月20元的标准执行。金额较大的办公用品，须单独申报。对于金额大但又不属于固定资产的，应纳入低值易耗品，参照固定资产管理办法进行管理。        （三）、低值易耗品购置，比照固定资产管理的规定办理。

七、材料及设备采购的有关规定 

（一）、购物申请、询价及签订合同 

3、采购申请单提交后，由有关部门安排人员询价。 

4、在此基础上，经公司总经理审批同意后签订购货合同。 

（三）、到货验收 

（四）、付款申请 

3、付款时间应尽量控制在合同规定的付款期限的最后时间，在不影响公司信誉及经营的前提下，各部门应有意识的延迟资金的付出。同时注意合同签订应规范化。

4、财务部门要认真核对合同、预算及相关审批、验收等手续 

八、其它规定 

（一）、业务招待费的管理 

（二）、广告宣传费的管理 

１、广告宣传费用主要包括各种广告宣传费、设计制作费以及相关费用。 

２、广告宣传费实行按单项广告项目单独预算、专项管理的办法。    

３、各项广告宣传，必须与承办单位签订合同。 

（三）、合同的管理 

公司目前的经济合同主要有工程类、采购供应类、借款合同及其它合同四大类， 

4、合同签订应规范、严密，避免引起法律纠纷。 

5、各部门应严格对照合同条款监督履约情况，做好记录归档管理。 

以上规定，自颁布之日起执行。 

2. 方式：在全公司范围内以签署协议的方式筹集资金。

3. 对象：公司全体员工。

4. 期限：       年。 

6. 金额要求：  

7. 集资时间：              

8. 本集资不参与公司的税后利润分红（或参与），5年内按固定年回报率12%回报出资人，5年以上（含5年）按固定年回报率15%回报出资人，到期还本。

9. 本次集资实行集资自愿、零风险原则； 

二、 集资管理： 

1. 出资人需提供合法身份证及个人相关资料进行集资登记；

2. 出资人需保证集资资金的合法性； 

10. 提前退资回报率计算规则： 

13. 如出资人退出集资，则不再享有出资人的所有权利；

三、 本次集资活动由公司行政人事部、财务部负责实施；

四、 本次活动最终解释权归 xx-x  有限公司，如有任何疑问可咨询公司行政人事部、财务资部。

第一条 为加强企业集资管理，防止盲目扩大固定资产投资和消费基金的不合理?增长，引导资金的合理流向，保护债权人的合法权益、根据有关规定，结合我市实际?情况，制定本办法。

第二条 企业集资系指企业向社会或企业内部职工筹集资金的行为。企业集资一?般采取面向社会公开发行企业债券或向企业内部职工发行企业内部债券的方式。

面向社会发行的企业债券可在银行指定部门进行交易。企业内部债券只可在企业?内部转让，不准在市场流通或转让。

第三条 中国人民银行齐齐哈尔市分行（以下简称市人民银行）及其分支机构是?企业集资的主管机关，负责企业集资的审批和管理。

第四条 凡在工商行政管理机关注册登记领取《营业执照》的具有较好社会效益?及经济效益的全民、集体所有制企业，经批准可进行集资。

第五条 企业集资遵循自愿互利和有偿的原则，不得强行摊派。

第六条 企业集资实行统一管理，分级审批。

凡企业一年内在企业内部向职工集资不超过十万元的，由县人民银行根据条件在?控制额度内审批，报市人民银行备案；不超过二十万元的，由市人民银行审批，报省?人民银行备案；超过二十万元的，由市人民银行审核，报省人民银行审批。

面向社会集资的，一律由市人民银行审核后报省人民银行批准。

未按审批程序报经人民银行批准，任何企业不得擅自集资。

第七条 企业发行债券实行额度申报审批办法。企业发行债券，须在上一年度的?六月中旬向当地人民银行和市计划委员会申报债券发行计划，经批准后发行。其中，?发行用于固定资产投资性质的企业债券，须经市计划委员会审查盖章后，报市人民银?行审批。

第八条 实行集资的企业应当制定包括下列内容的章程或者办法：

（一）企业经营管理简况；

（二）集资目的；

（三）集资方式；

（四）集资期限；

（五）集资用途；

（六）集资总金额；

（七）集资利率及还本付息规定；

（八）集资企业经济效益预测；

（九）其它应公布的事项。

第九条 申请集资的企业应向批准机关提交下列材料：

（一）集资申请报告；

（二）集资章程或办法；

（三）企业法人营业执照副本；

（四）企业近期财务状况报告；

（五）批准机关认为必须提供的其它材料。

用于固定资产投资的，应提交计划部门的审批文件。

第十条 企业集资金额，最高不得超过该企业正常生产经营所需流动资金总额的?百分之五十；用于单个技改项目的固定资产投资，集资金额不得超过其投资总额的百?分之三十；基建项目不得超过百分之二十并一律不得超过其自筹投资和国家预算内投?资之和。

第十一条 企业用集资方式筹集的资金，一般只能用作补充流动资金。凡用于固?定资产投资的，只限于补充国家计划内的符合产业政策、经过批准的续建项目因各种?合理因素造成的资金缺口。任何企业不准以发行债券作为新开项目的资金来源。企业?所筹集的资金，必须按批准的.用途专款专用，不准挪作它用及突破计划。

第十二条 集资利率不得高于同期居民定期储蓄存款利率的百分之四十。

第十三条 面向社会发行的债券期限，最长不得超过三年；企业内部集资期限，?最长不得超过一年。用于固定资产投资的集资期限，最长不得超过二年。

第十四条 集资企业发行的债券，由市人民银行指定印刷厂统一印制，任何单位?不得私自印刷。

第十五条 发行债券的企业，对未发行完的债券和清偿债务后收回的债券，必须?认真清点，妥善保管，及时销毁并将发行情况反馈给市人民银行。

第十六条 对未经批准擅自集资的企业，开户银行不得办理存款手续。没有市、?县人民银行的支付集资款的通知单，开户银行不得支付集资的本金和利息。

第十七条 集资批准机关及其聘请的协管员，有权对企业集资资金的使用情况进?行监督和检查。

第十八条 企业违反本管理办法，市人民银行及其分支机构有权根据不同情况，?予以下列处罚：

（二）利息支付超过核定上浮标准的，处以超息额的同等金额的罚款；

（三）超范围集资的，处以一万元至五万元的罚款。

第十九条 对拒不执行处罚决定的，市人民银行及其分支机构有权通知其开户银?行从帐户中扣缴罚款。

第二十条 超息罚款由市人民银行逐级上划，其它罚款上缴同级财政部门。

第二十一条 本办法由市人民银行负责解释并组织实施。

为了加强本司员工宿舍安全管理，确保公司财产及员工财产的安全，给员工创造一个安静、整洁、卫生、舒适的生活环境，特制定本条例：

1、公司为员工提供宿舍，由人事部统一规划宿舍设施，员工本人有权选择是否住宿厂舍；凡是住宿厂舍的`员工，必须遵守《员工宿舍管理条例》之规定，若有违反者，人事部视情况给予处罚或取消其住宿资格。

2、住厂舍员工，必须服从宿舍保安安排，未经批准，任何人不得私自调换房间或床位；严禁乱住、混住，若有违者，给予罚款50元。

3、任何人不得带非本厂人员进入宿舍或留宿厂舍；法定假日若有本厂员工亲属需留宿者，必须填写书面申请，经人事部经理或工场长批准后，方可留宿，否则，一律不得留宿。若有违反者，给予罚款50元。

4、严禁在宿舍私拉电源线及电源插头、电炉、煤油炉、使用电饭煲等，若有违反者，给予罚款100元，后果严重者送交公安机关处理。

5、禁止在员工宿舍内饮酒滋事、赌博，凡被查获利用纸牌或麻将在员工宿舍赌博者，给予无经济补偿解雇；无理取闹者，送交公安机关处理。

6、未经公司领导同意，任何人不得私自进入异性房间，若有违反者，给予罚款100元。（因工作原因或保安检查宿舍除外）

7、爱护宿舍各类公用设施，保障设施的完好，对人为因素损坏公用设施的，将严惩违纪人，并责令赔偿公司经济损失；针对个别房间不能举报肇事人的，由其房间员工均分承担赔偿金。

8、各房间员工必须将垃圾放入指定的垃圾桶内，不得乱扔、乱放，若有违反者，给予罚款30 元。

9、为保障员工的安全，避免非本厂人员进入宿舍，请员工出入宿舍大门时，自觉出示厂证，配合当值保安人员的检查；针对不自觉出示厂证或不接受当值保安人员检查的，给予罚款50元。

10、宿舍当值保安员应加强宿舍检查及管理，杜绝已辞工、解雇、自离等人员留宿厂舍，凡因当值保安员值班不严，造成留宿厂舍者，给予当值保安员从重处理。

11、住宿厂舍的员工，必须在晚上24：00时之前返回厂舍，超过24：00时未返回宿舍者，宿舍当值保安员有权拒绝公进入宿舍；针对无理取闹者，上报人事部从重处理。（工作原因除外）

12、住宿厂舍的员工，每人每月用水为5方，用电为2度，超过部分由同宿舍人员均分承担。（每月底以保安人员抄表数计算）

13、禁止员工将饭菜带到宿舍就餐，若有违反者，给予罚款50元。

14、晚上24：00时，所有宿舍必须关灯休息，若有违反者，给予罚款；因工作需要开灯时，离开后一定要将灯关掉，以免打扰他人休息。

15、要求全体员工必须认真遵守《员工宿舍管理条例》，携手共创文明宿舍。

16、此规定自颁布之日起正施实施。 

1、服从正常合理的调配，不得无故阻止同宿舍员工入住，不得将个人床位私下转借他人；

3、未经容许不得留宿外来人员；

4、入住员工讲究社会公德，讲究卫生，不随地吐痰，乱丢瓜皮、果壳、纸屑。严禁向户外乱扔垃圾，泼倒茶水、污水，垃圾要放在指定地点。

6、入住员工不得在宿舍内赌博、酗酒、起哄闹-事、打架斗殴等扰乱公共秩序，客厅观看电视时音量不得过大，以免影响到其他寝室员工休息，各自寝室内熄灯时间不得晚于24点，就寝后不得有影响他人睡眠行为。

7、公司管委会将对宿舍卫生纪律等情况进行不定期检查，在检查当中若有不符合要求的地方，则针对具体责任人进行通报批评。

员工的管理是很多公司都需要了解的知识,然而大部分的管理者都不知道如何管理自己的员工。下面是百分网小编为你精心推荐的公司员工管理技巧，希望对您有所帮助。

培育a类员工

这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。

指导b类员工

面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。

我们知道，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。

从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向a类型转变。

培养c类员工的忠诚度和向心力

有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的c类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。

在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30%的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。

淘汰d类员工

也许此类不投入工作且无能力的员工本来就不应该进入到企业中来。招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果有人在观察期后被鉴定为d类员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的老员工也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级a类的'b、c类员工拖到d阵营中来。

在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。

一、辞职程序

(1) 员工应于辞职前至少1个月向其部门经理填报《辞职申请表》提出辞职请求。

(2) 部门经理与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

(3) 辞职员工填写《辞职申请表》，经部门经理、中心总监签署意见审批。

(4) 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。

(5) 在所有必须的离职手续办妥后，到财务中心财务部领取工资。

(6) 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。

二、辞退程序

(1) 部门经理对工作经验不符合公司要求、不遵守公司纪律、违反公司规定的员工可以辞退。

(2) 部门经理根据客观实际情况填写《员工辞退申请表》向中心总监提出申请。

(3) 中心总监根据部门经理填写的《员工辞退申请表》与当事人进行谈话，了解详细情况;并结合该员工的工作表现，在《员工辞退申请单》签署意见。

(4) 中心总监向总经理汇报谈话情况，总经理在《员工辞退申请表》签署意见。

(5) 员工辞退经总经理获准后即刻办理工作交接。

(6) 部门经理在该员工完成工作交接以后将《员工辞退申请表》转交人事行政部经理。

(7) 人事行政部经理根据《员工辞退申请表》与该员工的考勤记录，计算应发放该员工的工资，并向总经理呈送请款报告。

(8) 总经理签署意见后，人事行政部经理将请款报告转交财务部。

(9) 财务部根据总经理批示的请款报告，按财务要求发放该员工工资。

三、离职谈话

1、员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

(1) 审查其劳动合同;

(2) 审查文件、资料的所有权;

(3) 审查其了解公司商业秘密的程度;

(4) 审查其掌管工作、进度;

(5) 阐明公司和员工的权利和义务。

记录《离职谈话记录》，经员工和谈话经理共同签字，并封存公司员工档案。

2、员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：

(1) 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等证件;

(2) 审查员工的福利状况;

(3) 回答员工可能有的问题;

(4) 征求对公司的评价及建议。

记录离职谈话记录，经员工和谈话经理共同签字，并封存公司员工档案。

3、辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

四、辞职手续

1、辞职员工应移交的工作及物品：

(1) 公司的文件资料、电脑软盘;

(2) 公司的项目资料;

(3) 公司办公用品;

(4) 公司工作证、名片、识别证、钥匙;

(5) 公司分配使用的车辆、住房;

(6) 其他属于公司的财物。

2、清算财务部门的领借款手续。

3、转调人事关系、档案、保险关系。

4、辞职人员若到竞争对手公司就职，应遵守《保密协议》规定，并迅速交出使用、掌握的公司专有资料。

5、辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。如出现法律问题相关责任应由辞职员工本人承担。

五、工资福利结算

1、 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。

2、 辞职员工结算款项：

(1) 结算工资。

(2) 应付未付的奖金、佣金。

(3) 公司拖欠员工的其他款项。

3、 须扣除以下项目：

(1) 员工拖欠未付的公司借款、罚金;

(2) 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金;

(3) 原承诺培训服务期未满的补偿费用。如需扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

第一条 为加强公司的人事管理，使公司人事管理工作有所遵循，同时也为使本公司员工了解各项企业内部规章制度，特制定本手册。员工应自觉遵守相应的条款。

第二条 适用范围

所有经本公司正式录用的员工，属公司编制的各职能人员均适用。培训人员、试用人员或因业务需要而聘用的特约人员、顾问在相关范围内适用。

第三条 手册公布须知

1.手册执行时，应在公司内公布，内容变更时，变更部分会及时公布。

2.本手册在公司录用员工时，即提供当事人亲自阅读，了解所有内容后签字确认。当员工违反本手册规定的内容时，不得以不知其内容为理由或借口推卸责任或免除处分。

第四条 工作守则

1.熟悉并认同公司的理念与企业文化，将个人成长与企业发展相结合。

2.有高度的责任心和事业心，处处以公司的利益为重，为公司的发展努力工作。

3.严守公司机密，保护公司财产。

4.自觉维护团体荣誉，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，确保公司的完美形象。

5.培养良好的职业道德，对内乐于提供建议，对外不谈论公司是非。

6.树立服务意识，始终面向市场，面向用户，提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的信息产品。

7.客户至上，努力为客户提供最佳的服务和最高价值。

8.不断学习新知识，开拓思路，具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

9.对工作要协调合作，对同事要互相帮助，有敬业和奉献精神，分享知识与技术。

10.勤奋工作，达到做事快节奏、高效率。

11.以饱满的工作热情，积极的工作态度、严谨的工作作风，从事各自岗位的工作。

12.员工的一切工作均应以实现公司目标为目的，对于上级的指示，应予以遵守和从速执行。

13.明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第一条  为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。

第二条  晋升较高职位依据以下因素：

1．具备较高职位的技能；

2．相关工作经验和资历；

3．在职工作表现与操行；

4．完成职位所需要的有关训练课程；

5．具备较好的适应性和潜力。

第三条  职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔；在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条  员工晋升分定期和不定期两种形式。

2．不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升；

3．试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

第五条  晋升操作程序

2．凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

第六条  晋升核定权限

1．副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定；

2．各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定；

3．各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定；

第七条  各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

第八条  凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条  员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

公司人员调动与降职管理规定

(一)  目的

第一条  为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。

(二)人员调动管理

第二条  调动的定义

调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。

第三条  人员调动的原则

1．符合公司的经营方针；

2．符合相关的人事政策；

3．提高员工任职能力，做到适才适用。

第四条  人员调动的实施

依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动；

1．配合公司的经营任务；

2．调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化；

3．适合员工本人的能力；

4．缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

(三)人员降职管理

第五条  降职的定义

降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

第六条  降职的'原因

大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理；

1．因为工作能力不能胜任本职工作；

2．应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等；

3．依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。

第七条  降职的程序

降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

第八条  降职的审核权限

依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

1．高层管理人员的降职由总经理裁决；

2．各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定；

3．各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核；

第九条  降职的工资待遇处理

降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。

第十条  附则

如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

公司辞退与辞职管理规定

(一)总则

第一条  为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进公司的发展，特制定本条例。

第二条  公司对违纪员工，经劝告、教育、警告不改者，有辞退的权力。

第三条  公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。

(二)辞退管理

第四条  公司对有下列行为之一者，予以辞退：

1．一年内记过3次者。（公司记过的标准怎么定？）

2．连续旷工5日或全年累计超过10日者。

3．营私舞弊、挪用公-款、收受贿赂者；

4．工作疏忽，贻误要务，致使公司蒙受重大损失者；

5．违抗命令或擅离职守，情节重大者；

6．聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者；

7．仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者；

8．因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施及文书等行为，致使公司业务遭受损失者；

9．品行不端、行为不检，屡劝不改者；

10．擅自离职为其他单位工作者；

11．违背国家法令或公司规章情节严重者；

12．泄漏业务上的秘密情节严重者；

13．办事不力，疏忽职守，且有具体事实情节重大者；

15．为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；

16．年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者；

17．因公司业务紧缩必须减少一部分员工时；

18．工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者；

19．员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

20．由于其他类似原因或业务上之必要者。

第五条  公司按第四条规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由人力资源部向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：

1．连续工作3个月以上，未满1年者，3日前告之；

2．连续工作1年以上，未满3年者，7日前告之；

3．连续工作3年以上者，14日前告之；

第七条  被辞退员工要及时办理移交手续，填写移交清单。

第八条  被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起的3日之内，向本部门经理提出异议，说明原因。

第九条  被辞退员工如果无理取闹、纠缠领导，影响公司正常工作秩序，公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

第十条  人力资源部门在辞退员工后，应及时登记《人员调整登记表》。

(三）辞职管理

第十二条  公司员工因故辞职时，应首先向人力资源部索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再送交人力资源部审核。

第十三条  公司员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作1个月。

第十四条  员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向行政部门索要《移交清单》，办理移交手续。

第十五条  员工辞职申请被核准后，行政部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。

(四)附则

第十六条  公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。

第十七条  本条例的修改、解释权归公司人力资源部所有。

第十八条  本条例自颁布之日起施行。

1目的： 

为激励员工士气及肯定表现绩优的员工，并使员工晋升管理规范化，以有效达成组织培养人才的目的，特制订本方案。

2 范围： 

本方案适用于青岛百花秀肤化妆品科技有限公司所有员工之晋升作业。 

3 权责： 

3.1人事部职责 

3.1.2负责公司各类人员晋升管理工作的具体组织、实施及协调。 

3.1.2员工晋升作业办理、人员晋升相关培训及晋升评鉴。

3.2各部门职责 

3.2.1员工晋升的提报。 

3.2.2各部门负责对公司人员晋升整个过程的配合管理。

3.3部门经理、董事长职责 

3.3.1部门经理负责本部门组织架构、人员编制的确认、核实，对晋升人员的相关培训及晋升评鉴。

3.3.2董事长负责对各部门新增、变更组织架构/人员编制及晋升人员的最终审核。

4 作业内容 

4.1 晋升的其一形式:提名晋升作业规范 

4.1.1所有人员的晋升每次原则上均以晋升1个级别为限。

4.1.2 见习主管晋升主管职务者应以同级为原则，不得跃级晋升。 

4.1.3 员工当年度受警告或小过（含）以上处分者，分别自惩处生效日起六个月内不得办理晋升。

4.1.4 根据员工绩效考核情况，对表现不佳员工亦可做降级处理。 

4.2 员工晋升提报需符合如下条件： 

4.2.1 晋升人员学历要求：凡晋升非生产类以上人员学历要求为大专（含）以上。

从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在： 第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。

传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的`时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。

从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到： 第一，加强企业家自身的修炼。

中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮”环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。 第二，完善对员工的人性假设。

人性假设已经具备了成熟的理论体系，即x理论与y理论。x理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等；y理论认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。 第三，强化企业文化建设。

用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化；适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除；以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。 企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。

为加强企业管理，规范员工行为，正确评定员工的工作实绩，充分调动员工的工作积极性和创造性，促进员工队伍的优化、廉洁、高效，在公司上下建立良好的生产经营和工作秩序，特制定本管理办法。

一、考核组织机构：

公司成立员工考核考评小组负责员工的绩效考核工作。考核考评小组成员由各部门推荐的责任心强、公道正派的员工代表组成。

二、考核目的：

1、明确员工主要工作职责和目标；

3、通过考核为员工工资调整、职务和职称晋升等方面提供客观依据；

4、通过考核使员工明白个人素质与职位要求之间的差距，以确定员工今后发展与努力的方向。

5、考核结果作为调整员工的工作岗位和职位的重要依据，考核不过关的不再续签劳动合同。

三、考核原则：

1、实事求是、公正、客观地考评每一位员工；

2、职业道德、业务知识、工作能力、组织纪律性等均应体现在工作绩效考核上；

3、将考核作为评价员工的手段，考核的过程作为完善和规范日常行政管理的过程。

四、考核对象：

公司机关和生产部门所有签订劳动合同的员工。 五、考核内容：

主要从工作态度、工作能力、工作业绩等三个方面进行考核，主要侧重于绩效考核。

3、工作业绩：主要考核员工的工作成绩，完成工作任务的速度、数量、质量及工作的改进程序。

六、考核程序、量化打分和惩戒办法：

以年度为单位进行考核，每年的考核工作要在次年的三月底前完成，通过考核判定员工的全年工作绩效。考核考评小组要重点从员工是否存在以下问题对员工进行量化打分和全面综合考核。

一量化考评办法：

1、对岗位职责范围内的工作不能按时保质完成，在落实工作过程中推诿、扯皮、严重影响工作（10分）。

2、对交办工作不负责任、被动应付、未按交办时限完成或虽完成但应付差事未保证工作质量、影响工作进度或造成损失（10分）。

3、违反工作程序和超越职责权限开展工作，给公司造成经济损失或其他恶劣影响（5分）。

4、在执行公务和业务交往中索贿、受贿、收取回扣（5分）。

5、偷盗、侵占同事或公司财物经调查属实（10分）。

6、在公司内煽动怠工或非法罢工（10分）。 

7、造谣惑众诋毁公司形象（10分）。

8、在职从事私人设计或将设计费体外循环（20分）。

9、工作失误失职造成安全或工程技术质量事故（10分）。 

10、未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务（10分）。 以上十条总计分值100分，若员工经考核存在某一问题，则从总分值100分中减去该条问题的分值，剩余分值为员工的实际考核得分。

二惩戒办法：

对考核得分在75分以下的员工降一档工资标准，得分在60分及其以下的员工，公司将给予解除劳动合同或不再续签劳动合同的处理。

七、本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。

越来越多的企业在喊“人难招，人难管，人员流失率高”等等，另一方面2015年却是699万毕业生出炉，而2015年就业的艰难将逐渐凸显。那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢？为何大量的毕业生的涌现，企业还出现用功难的局面呢？这值得我们深入研究的。

首先，公司要转变观念，公司与个人只是单纯的合作关系，刚一开始并不存在任何的情感在里面，信息的高度发达、透明，只有坦诚才能换来信任。其次要帮助员工转变观念，由于传统观念，人们并不太愿意从事终端销售，导致员工招聘尤其困难，员工流动率也相对提高。

面对各大品牌都在用人荒，企业凭什么去招到合适的人并将这类可用的人才留下来？在这里先抛个砖，引个玉。

一、薪资福利

现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明，终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成，这三部分构成。

基本工资是保证员工的基本收入和生活保障，由底薪加补贴构成，这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。抽成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项制度。抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同，这就要保证指标的制定合理。指标过低，则员工成本高，也不利于培养员工的销售意识，还容易形成惰性；过高，则员工实际收入低，长期以往则造成员工，无成就感、无动力。

依据市场行情，制定合理的薪资制度，不仅能提高招聘的成功率，也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。

二、招聘把关

招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚，不妨说的更困难些，让应聘做好心理准备。如果刻意的美化，只会导致员工入职后想像中和实际上的落差，对企业的初步印象直接打了负分，并产生不信任感，从而有可能导致离职。即使留下来了，那么也是充满审视的疏离，有保留的工作，一有机会就可能马上离职。在招聘上把好关，从源头抓起，有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限，提高员工的质量，控制员工的流失率。

三、心态培训

有一句话叫“心态比能力更重要”，这是我非常认可的一句话。公司在发展，必然会存在各种各样的问题，心态好的人，在工作中面对困难时能够保持乐观，坚持下去，并能影响到身边的同事，给同事传递正能量，和公司一起发展；心态不好的人，则在那里抱怨这个、抱怨那个，最后不情不愿的去做了，还满肚子不爽向同事输出负能量，对其他员工造成不良情绪，特别是对新员工影响最大。因此，员工的心态培训显得犹为重要。

心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整，树立起正确的积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境，认同公司的企业文化和价值观。针对员工的普遍问题，从改变心态出发，根本上的去解决问题。

四、期望值管理

任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，也许会降低离职率。

当然这个社会太浮躁了，每个人都迫不及待的渴望成功，这就需要我们了解员工的期望，并做出适当的引导，主要体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。

这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标，让员工去达成或者帮助他们达成，既能让员工在工作中有成就感，在过程中，还能培养团队的归属感和荣誉感。

要注意的是在与员工沟通中，不可随意承诺，一旦承诺就是要能够兑现，否则会有反效果。

五、工作氛围

无论是抱以什么样的目的来上班的，我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下，都可以尝试一下不一样的管理方式。有句话叫做：将心比心即是佛心。多多换位思考站在别人的立场考虑一下，在决策过程中可以避免很多细节上的问题，在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。并清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者，容易破坏团队和-谐及战斗力，并造成员工流失。

六、个性化管理

管理并非一成不变，一定要按原则、标准等一刀切。一种管理方法可能只适合一类人，企业也需要不一样的声音。所以要实事求是，在大原则不变的情况下，以实际为中心作出相应的调整和改变。例如：学习能力强的，安排各种任务给他，观察他的'韧性、心态及擅长，决定是否可以培养及培养方向。个性好强且有想法的，可进行横向对比，给予激励。这种员工是最好的先锋，也是店铺的鲶鱼，不断的为店铺提供活力和激-情。能力低无主见的又心态好愿意干的，把事情给他安排好，每一个步骤和他说清楚，最好写下来，依据smart原则定标准让他去执行，他是最好的执行官，坚决不打折，带出来的员工也基本是制度执行标兵。当然你也要有足够的耐性，不能先被他给气死。

七、人员储备

第一节 营业员守则

1、进店规则；员工上班前须更换好工装，佩戴好胸牌，存放好个人物品，履行完考勤手续后准时进入卖场。

2.上班时间必须统一服装、佩戴胸牌、穿黑色皮鞋、并保持着装整洁。

3.上岗前须化好淡妆，将头发梳理整齐，精神饱满。

4.不得佩戴过多或是较夸张的饰物，包括耳环、戒指、手镯、手链、项链、染怪异头发等。

5.上岗前及在岗时不得食用有刺激性气味的食物或饮料，以保证口气清新。

6.对顾客要谦虚有礼，稳重大方，态度和蔼，不卑不亢，“请”字当头，“谢”不离口，始终给顾客和同事以轻松、愉快的感觉。

7.与顾客同行时不要抢行，出入口注意礼让。顾客谈话时不要旁听，不得从中间穿行，脚步轻快，若无意碰撞了顾客要表示歉意。

8.营业场所禁止打闹、喧哗、吹口哨、打响指、哼唱、搭肩、拉手、吃东西和吸烟。

9.不可在顾客面前修指甲、剔牙、掏鼻、抓痒、打哈欠、伸懒腰，打喷嚏等。在迫不得已打喷嚏时，应将手掩口鼻，面向一旁。

10.对着奇装异服和身体有缺陷的顾客不得指点、谈论、模仿和讥笑。

11.尊重顾客开玩笑，避免伤情失礼或发生意外。任何情况下不得怠慢或辱骂顾客。

12.服务中应主动和顾客打招呼，顾客向我们打招呼、告别或致谢，我们也应有相应表示。

13.与顾客谈话时须保持一米距离，用语客气。顾客提出的要求如不能答复时，要及时请示，妥善处理。

14.工作时间保持安静，不得大声喧哗和打闹。

15.做到有错必改，不提供假情报，不班弄事非，不伤害他人。

16.不得利用工作之便假公济私，谋取私利，不得同顾客拉关系，办私事，甚至谋取私利。

17.服务台电话铃响两声后，必须接听。接电话须礼貌用语，如“您好！金针坊专卖店/专柜”。工作时间未经允许不得打接私人电话。

18.营业员到岗后，不得携带通讯工具。如业务所需则设定为振动，并远离营业场所接听。（店内只有一个店员时例外）

19.员工必须爱护场内的设施和工作器具，注意节约用水、电、纸等易耗品。

20.员工上、下班必须考勤或点名，店长或领班须亲笔签到并如实填写签到时间，上、下班时间根据实际情况自行规定。

21.凡上下班迟到、早退按《员工手册》上同等制度处理。（如因工作需要不能按时签到的除外）

22.店员上班时间若因特殊情况需要离开工作岗位的，必须请假批准后才可离店；\

23.店员休假必须填写假条，经店长签字批准后，方可离岗休假，不准电话请假或先斩后奏。

第二节 服务用语与规范

1.接待顾客时必须使用礼貌用语，收银员应唱收唱付。（如：您好！欢迎光临金针坊专卖店/专柜，请随便看！欢迎再次光临！请带好您的随身物品！）。

2.对顾客提出的有关商品的疑问要给予耐心、详尽的解释，不得敷衍搪塞。

3.当顾客离开时须欢送顾客（如：谢谢光临、欢迎下次光临、请慢走等）。

4.对于刁蛮或是不讲理的顾客要采取忍让的态度，切不可与顾客发生争吵、辱骂的行为（一经发现可对店员作待岗处理或解聘）

5.上班时间按规定姿势站立，不得依靠或坐在货柜上（两眼平视前方，两手交叉贴于小腹）。（收银员在顾客前来付款时须主动打招呼）。

6.顾客进店选购商品时店员不得冷眼旁观或不予理睬。

7.对于顾客提出的要求在不违背公司利益的基础上要尽量满足，不能满足的须解释原因，尽可能站在顾客一边。

8.对于挑剔的顾客要有耐心，不急不燥的为其服务，直到满意为止。

9.在举行促销活动时须主动提醒顾客活动内容，并作详尽解释。

10.对商品的面料、款式、工艺、色彩、流行趋势等必须全面掌握，以便为顾客进行推介。

第三节 店长职责及管理

1行政管理

（1）将目标传达给下属，要掌握每日、每周、每月、累计等的目标达成情况，带领员工完成公司下达的指定销售目标， 依业绩状况达成对策，领导员工提供优质的顾客服务，并竭力为公司争取最佳营业额。

（2） 监管店铺行政及业务工作：主持早、晚会，并做好记录。

（3） 对销售情况进行分析，每日检查货源情况，畅销产品及时补充，滞销产品作出合理化销售建议或退仓，确保日常的销售。 进（退）店的货品，安排店员认真清点，若发现差异，立即向公司汇报。

（5） 定期对员工进行培训教育指导：与门店工作规范相关的一切规章制度。传达公司下达的各项目标及促成工作，培训及管理所有员工。

2 考勤管理

（1） 考勤统计，约束员工行为。

（9） 编排班表，按实际情况作适当修正，并确保下属准时上班。

（10）人事调动，纪律处分等，负责执行仪容仪表标准及制服标准。

（11）培训员工产品知识，销售技巧及其他有关之工作知识。

（12）了解公司政策及运作程序，向员工加以解释，并推动执行。

（13）确保每位员工了解店铺安全及紧急指示。

（14）清楚理解有关雇佣条例及向员工解释有关公司守则及福利。

（15）召开店内工作会议：与员工商讨店铺运作及业务事宜，发挥员工主人翁的精神，及时沟通，达成共识。

（16）指导下属员工以专业热诚的态度销售货品，提供优质的顾客服务。

（17）有效处理顾客投诉及合理要求，建立顾客与专卖店/专柜的良好关系。

（18）建立顾客联系档案和会员档案，以便更好的服务客户。

（19）根据店铺实际库存与销售情况加大补货量，确保店内存货适宜或充足。

（20）根据要求，正确陈列货品（包括pop、货架、橱窗陈列等等）。

（21）根据市场转变或促销活动灵活的趋势改变店内存货的陈列方式。

（22）监管收货、退货、调货工作，并确保无误、监督陈列货品的整齐、干净、平整。

（23）留意市场趋势，分析顾客反映，向公司及时反映和提出积极意见。

（24）监察全店销售工作，负责开铺、关铺，监管收银程序，维持货仓整齐清洁。

（25）保持全场灯光、音乐、仪器等的正常运作，确保店内外装修，货架完好无缺。

（26）监管一切店内装修，维修事项，负责店内货品，财物、现金安全及防火工作。

（27）负责陈列工作，维护现场货品按公司陈列要求陈列。

（28）确保每周营业报告和分析营业状况准时、准确递交、带动全体员工有效提升销售业绩。

（29） 编排每周/每月工作计划及确保各类文件的妥善归案处理。

（30） 主持店铺各类会议，作为员工和公司的沟通桥梁。

（31） 定期安排店员了解其他品牌的动向，及时向公司反映，加强咨询流通，监控推广活动的安排（包括人手安排及赠品按推广要求正常流通）。

（32） 负责退货、调拔货品工作并及时入帐。 

在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称”刺头“，”刺头“员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到”痛杀而后快之“的地步，因为这里面的确是精英荟萃，高手如云。管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。

有效识别，合理区分

一般来说，刺头员工会有一些共同的特点：

首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；其次这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲，自我感觉良好；有些”刺头“员工还经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；另外，他们爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。

管理者通过平时的观察与交往，对本企业内的”刺头“员工基本上都有一个了解，为了更好的针对性制定相应管理对策，我们可以做一个细分，将这些较为典型的”棘手“人物分为四类：

能力超强的怀才不遇者

这种类型的刺头优点：比较聪明或有个性，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上工作能力比较强；工作经验更丰富；对待公司交给的工作游刃有余；工作往往能创造佳绩，正是基于以上的原因，他们在工作中，直接体现有不服从管理、冷漠、自负以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强的特点。这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以感觉怀才不遇，心理上存在部分扭曲。

具备后台的资源拥有者

这种类型的刺头优点：在特定时期，是一种关键的生存资源。因为这种刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本，因此对于该种员工不能舍弃。

但正是如此，这种类型的刺头缺点：他们常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，自己的后台能解决别人无法解决的问题，特别是在自己出错的时候，往往会把后台抬出来，免使自己受到处罚，也因此会给部门管理造成一定的麻烦。

心态不正的组织破坏者

这种类型的刺头，对企业文化不认同，对于公司的任何人和任务总是存在逆反的心理，公司内重要的事情做不了，对于布置的任务和工作也能及时完成，由于心态不正，很多事情自己不会做，也总是排斥其他人，到处扇阴风，点鬼火，对公司的发展象毒瘤一样。

这种类型的刺头心态不正的原因主要是对社会、家庭的偏见和受到某种不公平的待遇。由于心态的失衡自己不能妥善解决，很容易将这种心理带入到工作中，对比自己先进的人，给予打击，对于比自己差的人给予讽刺，对直接领导分配的任务，总是阳奉阴违，处处设置障碍。这类刺头扮演了一个”组织破坏者“的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。

预备辞职的情绪败坏者

他们很显然是一些”身在曹营心在汉“的不安分因素，这些人往往是非常现实的家伙，他们多会选择”人往高处走“。而且，这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的”抢手货“。

这种类型的刺头或已经向公司提交了辞职申请，或许已经找到了工作，所以，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。这类”刺头“的存在影响在职其他员工的情绪，进而影响工作的效率。

追根溯源，理清成因

佛家说：”万法皆空，因果不空。“”刺头“的形成与公司内部的管理或管理人员对这些”刺头“的处置方式不无关系。组织中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点：

前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其像有了”尚方宝剑“一样，目空一切；公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；曾经的领导”落野“者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。

了解这些”刺头“形成的原因，根据不同”刺头“的特点，我们就可以量身定做地设计一些方案来管理”刺头“员工。

区别对待，有的放矢

无论哪一种类型的刺头总是令管理者头疼，如果不问清红皂白全部进行开除处理，显然不符合”鲶鱼效应“，时间长了，会变成对于公司中出头鸟类型员工的打压，整个组织也变得死气沉沉，没有创新和活力，因此，我们在处理刺头的时要区别对待，团结一切可以团结的人，分析刺头的心理和产生的原因，使用不同的解决方法和手段，解决不同的刺头问题。

能力超强的刺头的解决办法

刺头总是很自负，总认为能解决或摆平任何困难，因此，把他放在合适的岗位上，给予分配任务时要让该种类型的员工能不断挑战新的工作任务和独立完成的任务，不要约束他的创意，使其满足于新奇的工作和解决更多困难消费者投诉上天猫买到破洞衣投诉后被封号 |。管理上以引导为主，当然也可以采取激将法，刺激他去完成任务或工作。对于此类员工充分利用”马蝇效应“，让其不断在”马蝇“的刺激下为企业创造价值。

对于那些自认为拥有部分公司特有资源的刺头，为了公司更好掌控这些资源，可以将这些刺头手头的客户资源，通过流程的优化，控制住资源进出两头部分或细化管理流程，将这种类型的刺头架空，将其资源进行重新分配，给予其虚职，将资源直接掌控在管理者手中。

有后台资源的刺头的处理办法

这种类型的刺头只是依赖于自身背后的资源，实际上他们中的部分人能力并不比其他员工差，相对来说在心理上还有某种天然的自信，因此，在管理过程中要与他们保持一定的距离，分类进行处理：

对于有一定能力的刺头，当他工作上取得一定成绩时，可以给予适当的奖励和夸奖，但是适可而止，不然他们会恃宠而骄，给他人带来一系列麻烦；当他们犯错误时或以自己优势的后台自居时，决不要采取纵容和忍让的态度，一定要及时、公正地予以处理，并私下沟通，保全其面子。同时，要及时与其介绍人或家人取得联系，平时多加沟通，必要时可请其介绍人或家人做其思想工作，给他敲敲边鼓，这招有时会起到事半功倍的效果。

对于能力不足而又不可一世的刺头，如果简单将其开除势必引起企业的隐性资源的丧失，因此，在处理这些人时，给他们找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理活动。

对于心态不正的刺头的处理方法

这种类型的刺头由于社会或家庭等原因造成心态的失衡，作为这类员工的领导者可以多与这些员工交流，做思想工作，帮助他分析产生的原因，以心换心，逐渐使其意识到团队的重要性，打消其意识中存在的一些偏见和个人的歧想。

对于预备辞职的刺头的处理办法

这种类型的刺头大多是对现状不满，希望通过企业外部机会来改善自身处境，在他的潜意识中有一种对机会和金钱的追求，因此在处理该类员工的时候，应秉持谨慎的态度，防止矛盾激化。

不要为了留住这些员工而轻易许以在工作和金钱上的承诺，如果你一旦无法兑现承诺，该类员工在心理上会对你和企业产生更多的不信任，更有甚者会引起其他员工的效仿，严重干扰公司的人力资源体系。我曾经在为某公司做咨询时，发现老板为人比较祥和，在咨询之前员工离职往往都要进行谈话，在谈话中百般挽留，然后通知人力资源部对员工加薪，其他员工以此为标杆，纷纷效仿，致使公司薪酬制度形同虚设。

对于拟离职的骨干型员工，以攻心为上，以理服人，利用自己的魅力和企业的规划来打动他和留住他，在平时的工作中仔细观察员工的思想动态，随时解除员工的顾虑和忧虑，使员工队伍保持平衡。

对于无法挽留或合理流动的员工，作好两手准备，勉强留下只能会增加员工自身的不满，滋生太多管理困难，因此，对于这种员工不要再做出深层挽留，作好接-班人的计划。另外，及时检讨自身的管理方式、企业的管理体系、薪酬绩效体系是否存在一定的缺陷，如果存在可能影响员工情绪波动的因素，在可能的条件下进行修正。

公司中无论存在何种类型的刺头都有其合理性，因此在处理该类员工的时候一定要进行区分，利用自己的经验和处事做人的方法定会合理解决，在组织中，不要自恃领导身份而游离于组织之外。从某种意义上来说，也正是因为有了这些刺头员工的存在，产生”鲢鱼效应“，才使组织中不在是死水一潭，使企业更具有创新性和活力。

制度建设，修己安人

处理”刺头“员工的各种方法，从某种意义上来说只是管理上的”术“，但真正要解决好刺头员工的问题，还需有一套完整的.”道“，即建立一套完善的制度体系以应对，譬如从公司奖惩制度、考核制度、薪酬激励、职业发展规划、企业文化的建设等来规范、引导”刺头“员工，让他们中的一些人能真正发挥所长，为企业所用，形成员工发展的良性环境，管理逐步从人治过渡到法制，尽量减少”刺头“员工的形成，降低”刺头“员工对企业的影响。

”没有不称职的员工，只有不称职的管理者“，从另一个角度来看，”刺头“员工的管理方法、思维离不开管理者的修为。所谓管理来源于认同，否则一切都谈不上。人对人的认同和信任是整个管理的基础、核心，要管好”刺头“员工，一定要得到这些人的认同和信任。中国文化三大主流都强调一个”修“字：道家讲修道，儒家讲修身，佛家讲修心。所以，要提高信任度，说来说去，都是一个修己的问题。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。当然，修己并不能解决全部的问题，但是没有这个绝对不能解决好任何问题。

第一步：有效辨认，合理辨别  

普通来说，刺头员工会有一些共同的特性：  

才能超强的脱颖而出者  

具备后台的资源具有者  

心态不正的组织毁坏者  

准备辞职的心情败坏者  

第二步：追根溯源，理清成因  

第三步：区别看待，对症下药  

才能超强的刺头的处理方法  

有后台资源的刺头的处置方法  

关于心态不正的刺头的处置办法  

关于准备辞职的刺头的处置方法  

第四步：制度建立，修己安人  

“没有不称职的员工，只要不称职的管理者”，从另一个角度来看，“刺头”员工的管理办法、思想离不开管理者的修为。所谓管理来源于认同，否则一切都谈不上。人对人的认同和信任是整个管理的根底、中心，要管好“刺头”员工，一定要得到这些人的认同和信任。中国文化三大主流都强调一个“修”字：道家讲修道，儒家讲修身，佛家讲修心。所以，要进步信任度，说来说去，都是一个修己的问题。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下时间，多做文章。当然，修己并不能处理全部的问题，但是没有这个绝对不能处理好任何问题。

骨干关键员工的去留对企业，尤其是以专业著称的美容院具有举足轻重的影响，如何有效管理关键员工是许多美容院迫切需要解决的问题。

盘点规划

管好关键员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 。关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。

业务战略决定美容院所需的人力资源，而明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 ，比如美容院现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些或有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效管理奠定良好的基础。

培 养

关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留心 ，创造良好和-谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢，是留心的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依赖性，另外一个有效方法是加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存，从而变成企业的资源和优势。

激 励

对关键员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。关键员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。关键员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。这里主要从两个方面入手：即关键员工的绩效管理和薪酬管理。

关键员工的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的牵引性绩效指标，从而把关键员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证关键员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。

员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。

主题描述

大家好，我们是一家销售型企业。公司里一个销售部经理，业务能力比较强，带人能力也比较强，这是大家公认的。但是她有一点不好，就是容易不分场合的散布一些负面信息，比如一加班就说客户怪话、后勤支持上慢一点就不停抱怨等等，也许是随便说一下，但是却不分场合，不管在谁面前都这样。领导的话她也时常听不进去，经常一句话噎死直接领导人。

像这样有本事但性格有缺陷的员工，应该如何去管理呢？

案例中的员工，一般在销售、业务、技术、外联、总办等部门容易产生，有能力、技术、关系等，一招鲜、吃遍天，单位领导或老板都非常重视他们，许多地方要依重，外面不少单位也在召唤，内外重视，加之不严格要求自己全面发展，就容易滋生“努力做事业绩不错、大句说话得罪众人”的情况。针对这样的员工，以培养为主，下面思路可以参考：

让他服气的领导出面

如此有能力的员工，多半不会把直接领导放在眼里，所以，要动员、说服他上级的上级、或者公司总经理，总之，平时能够在气势、综合能力上能够压得住并他佩服的领导出来，从以下几个方面来引导。

一是赞扬他能力出众，包括业务和带人，可以举例说明；二是不能只满足这些方面，作为中层管理，还需要在自身综合素质，包括交流沟通，不能三二句把客户、领导得罪，要学会圆通；三是即使换到其他单位，或者站在更高层面来看待，也不会允许这样的领导长期如此，所以，必须学会表达的方式方法，经常参加沟通技巧的培训，并运用到实际工作中，争取在较短时间内有所改善，只有这样，才可能朝更高层次的岗位前进，否则，得罪周边不少人、自己前途要思量啊。

由他比较服气的领导出面引导，效果会好很多，但需要注意时间、场合的安排，不能太随意或不严肃，总之，要让他从心底上认识到需要改进的地方，否则，自己在公司的发展就会受到影响。

提供相应的培训机会

对如此骨干员工，公司可以在征询其领导和本人的基础上，设置专门的学习、交流、提升机会，可以是考察，可以是送外培训，还可以是参加行业交流等，总之，公司的诚意和努力做到，既希望其保持原有的业务和带人作风，又在管理、沟通上有较好改善，成为一名综合能力都强的中层领导，做好随时承担更大责任的准备。

依然如故可处罚

公司员工手册或者员工行为规范等制度中，应当有对交流沟通中不注意表达方式或抵毁、抱怨公司、客户的言语进行处理的规定，特别对中层管理人员更应当进行约束，如果没有这样的规定，则需要补充完善。

经过谈心、教育培训后，如果该员工仍然如故，只要证据确凿、事实充分，完全可以进行相应的处理，以表明公司明确的态度，让其他员工也看到规定的严肃性和公正性，否则，如果制度因人而异，将不利于公司长期规范管理。

做好接-班人的准备工作

我们常说，江山易改、秉性难移，的确，人的性格一旦确立，如果本身不下狠功，改起来是非常痛苦的。对待本案中的销售经理，即使通过一系列的谈心、培训，估计也难以改变她的一贯做法。

所以，公司在通过一系列努力的同时，一定要做好招聘、寻找其接替者的工作，不管是内部提拔，还是外部招聘，两手抓两手都要硬，否则，一旦其不服从领导这些引导或者不愿意参加任何培训，公司将处于被动，甚至寻找接-班人的工作还可以提前准备，防患未然。

关于中小企业 人员 管理 的 方法，汇总起来大致有以下八点。

1.充分了解企业的员工。每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事，但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”，一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。

2.聆听员工的心声。中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。

3.管理方法经常创新。管-理-员工就象开 汽车 ，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。

4.德才兼备，量才使用。“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处，用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。

6.允许员工犯错误。现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。

7.引导员工合理竞争。在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比，不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。

大凡一个企业的存在和发展，都离不开企业组成的最基本元素——人。在企业发展的过程中，企业内部的人组建会分离成两种：常规企业人与特殊企业人两种，常规企业人我们只要适用企业日常的管理要求，基本上可以解决管理中的问题。但是，对于特殊企业人的管理，在企业的管理中已决不是常规的管理要求和管理方法所能解决的了。

要想掌握对企业特殊员工的管理方法。首先，要对企业的特殊员工进行分类，然后予以准确的定位，根据其自身的特殊性，对其量身定制，打造一套方案的管理方法，然后，从个案的管理方法上，归纳出共性方法。这样，我们在对企业特殊员工的管理上，才不会被于应付，顾首不顾尾。

笔者经过对企业管理工作多年的总结，得出企业有如下几类特殊员工，并将对其的管理之道，整理出来，供大家商榷。

第一类人：企业的投资者。他们有许多特殊的称谓，有称董事长的，也有称总经理的。他们的特殊之处在于：他们是企业的主人，也是企业游戏规则的制度者和始作俑者，因为这一特色身份，他们对于企业管理的要求可以说是最清楚，但是，由于他们本身从事着企业内部的众多繁杂事务。所有对他们来说，就是一个零点。他们会给自己许多解释和借口，不遵守作息时间或遵循特殊作息时间，只因为他们的时间多数在夜间配套客户或政府要员，很多事情是不见光的事情，不能够在上班时间解决，必须在私密的空间和时间内解决。他们不遵守公司严禁办公场所吸烟，在自己的办公室吸烟，只因为有许多很“重要”的客人需要吸烟等等。

对于这样一类特殊员工，多数企业管理者会遵循“刑不上士夫”的传统游戏规则，给予这类人群的特殊权利和特性行为，而不会从企业文化建设的根本点解决这一问题。

要想解决这一特殊群体的问题，我们首先要从这一类人的心理特点去研究。这一类人因为基本上师事业有成，在他（她）自己的社会圈子内有一定的特社会地位。同时，因为多年的企业拼搏，所以，他们会更多的从个人价值和社会认可价值的角度去考虑，关于跟人行为的问题。并且，在他们的理念中，他们违反基础管理规则，同样是个人社会价值的一种体现，所以，面对这样的群体，我们需要从两个方面去进行沟通管理。第一是从企业文化的发展角度沟通；第二是从需求理论的角度沟通。

要解决这一类特殊群体的问题，我们同样需要对这一类群体进行分析：他们不外乎两种心理：一是成功心理——守家守业，一是失落心理——不如从前。针对这两种心理，我们的方法也不尽需。对于第一种心理，我们借用蓝图和宏观进行沟通。对于第二种心理，我们借用地位和工作分工进行沟通，当然，在沟通的基础上，我们千万不能缺少一种工具，那就是“借力打力”。借助投资者的力量，借助投资者的形象，借助投资者的思维，用第三方语言进行沟通，还可以适时的穿插“创业难，守业惟难”之类的话题。说企业和投资者今天的成就，完全离不开他们的支持之类的话题云云，而企业今后的发展更需要得到他们有力的支持，并且要不厌其烦地问他们传输一个信息：你这样做，表面上是因为工作，实际上完全是为了这个企业的发展，换了你，你不会不改变吧。

第三类人：企业的股东和企业元老级的人物。这一类人，一般情况下是和投资者一起打江山的，可以说企业能有现在的发展和状况，离不开他们当年的“小米加步-枪”，所以在更多的时候，他们的姿态和表情一直在传输一个信息：这个企业如果不是当初我们几个的流血流汗，会有今天吗？在另一个层面上讲，他们会表现出“功高盖主”的神态来，他们的口头禅通常是“我们当年是怎么样怎么样······”“我们当年是如何如何·······”“我们和老总是怎么样怎么样的······”可以这么说，很多时候投资者都对他们没有任何办法，以至于对他们的行为睁一只眼，闭一只眼，抑或是听之任之，给他们一个评价是：让他们养老去吧。

起始这类员工的本意并不是想破坏企业管理的，游戏规则，只是因为他们自身的知识结构和对市场发展的辨别难以适应，处于自我保护的一种本能。他们需要通过对历史的炫耀来掩盖他们很可能被淘汰的恐慌与无助，并且私下里他们也在不断地进行自我充电和自我纠正，但是，由于年龄和长期习惯的缘故，他们的自我“改造”效果甚微，但是，由于不想让别人看轻自己，有不肯去向他人请教，所以将自己和企业发展需求的管理推向了一个不尴不尬的境地。

对于这样的特殊员工，我通常的做法是：不断地，经常性地与他们沟通企业发展的必然性问题，并且将他们的长项技能向他们请教，不断地增强他们的自信心，并且请公司老总隔三差五地与他们举行非正式聚会，感谢他们“将青春和毕生献给企业”有意无意地告诉他们，自己始终会感谢他们，忘不了他们，同时和他们分享企业发展的战功与快乐，在此基础上，邀请他们共同为企业今天的成就公开面对自己的弱项进行“革命和解救”。

人非草木，孰能无情，经过多次心与心得心灵撞击之后，80%以上的这类人群会被老总的真情所感动和感化。所以，积留的管理问题也就一一迎刃而解了。

第四类人，是企业内部拥有特殊技能的人，这类人要么是技术骨干，要么是营销精英。他们表现出的观点是“持才自傲”“孤芳自赏”“一技鲜，吃遍王”并且，他们心里有一种概念，企业如果没有了我。会退步或者会怎么样怎么样。同时，他们还有一个优势就是：他们特别受到投资者的器重，在管理原则和他们的问题上，投资者的天平一般都是斜向于他们的。诸多的因素，导致廖这一特殊群体的个性相当明显。他们最终的表现是：我们只听老总的，其他任何的安排和要求，在他们面前都是软弱无力和行之不通的。

分析这类人群的特点：只有一个，就是“老子天下第一”的狂妄特症。但是我们又不可能取而代之，那该怎么办呢？撤任不可能，强压只能遭来更加强烈的反应，所以，这类人也是异常员工。心中的一堵墙——公平与不公平。

针对这类群体，在工作中，我的办法只有一个，坚持大是大非原则，小过概而不究，但大过绝不放过。这类群体通常有一个通病：“死要面子活受罪”也就是带来了另一个结果：心理已经认错廖，单嘴上始终不服输，所以实际上，子爱我心理非常痛苦。我们越是放任其小错，其心理越是痛苦。到最后人一般是三个月，他一般会自己找你沟通，到时自然会功到自热成。

当然，对于中小企业内部的特殊员工这不只上述的这几类人，还会有形形色色的其他类型的人。但是，只要企业管理者坚持一个原则——管理规则，在尊重对方的基础上进行工作，那么这些问题都会迎刃而解。

询问美容学校的学生和实习生，为什么要想成为美容师?有80%左右的人回答说：“将来成为优秀的美容师，自己独立经营美容院。”正因为存在着独立开店的梦想，有些人才能够在低工资的条件下，克制，忍耐，坚持工作。

大部分的年轻人都想尽快地学会技术，学会流行的美容程序，掌握经营美容院的技术。但是，经过1至2年时间，当他了解到经营美容院的不易，再加上一旦计划独立经营时，必须要有相当多的设备投资，梦就开始慢慢醒了，接着就出现放弃美容师资格。

从经营者来看，有很多人感觉到有这样的顾虑：在1年至2年时间里，教授其技术，让其了解美容院的实情，然后正希望他能成为一位合格的美容师时，他却跳槽到别的美容院，或者转行了。

那么，如何才能增加美容院员工的稳定性呢?最重要的一点就是要承认一名员工的人格，让员工尊重经营者，两者齐心协力，共同为美容院的前途而努力。千万不能以为付给了员工薪水，他们就应该不停地工作。一位成功的经营者，要让员工感觉到受到尊重，从而去体会人活着的价值。

如果认为美容院的经营成败决定于待人行为的话，那么美容院的员工就是美容院的财富，为了能灵活使用这些财富，就必须掌握员工的心理，给予他们更好的梦想。这就是现代美容工作人员管理希望达到的基本目的。

二、就业规则的重要性

美容院员工的雇佣还必须限制在有关规定的范围内。要让员工完全了解，该美容院是很有诚意为员创造一个有前途的工作环境的。

制定变业规则并不是一件很难的事，以下所记载的事项是一般就业规则不中缺少的。

1、上下班时间、休息时间、轮休日和休假天数的安排等有关事项。

2、薪水的决定、计算和支付方法，薪水的截止和支付日期，预支薪水的有关事项。

3、与辞职有关的事项，解雇、退休等的条件。

4、其他的津贴、奖金和最低薪水的规定。

5、员工的伙食、交通等规定。

6、与卫生、安全有关的规定。

总之，在制定就业规则时，以上可作参考，在此基础上制定适合自己美容院的一些就业规则。

三、教育训练

美容院对员工的教育训练大致可以区分成技术教育和服务教育。

美容院主要是进行美容技术为主的经营活动。由于技术内容常会伴随着流行而有变化，顾客的美容意识也会有所变化，所以，为了抓住顾客的心理，必须时时谋求技术进步，定期举办教育训练。一般来说，美容师都会积极地参与训练，因此，不会有跟不上流行的问题。但是若美容院不举办技术培训，则对员工就不会有技术学习的`吸引力，不久，就会造成员工外流的现象。相反地，密集安排教育训练的美容院，对员工能产生互动的作用，从而建立良好的关系。

所谓的服务教育是以掌握顾客内心作为教育中心，但在实施中若是重复同样的内容，对员工是不会有什么意义的。

因此，如果能将技术教育和服务教育同时进行，即在待客服务中有技术，在技术中展现服务，才能提高实际的效果。教育训练并不是以教育为目的，归根结底是为了开发员工的潜力，提高他们的服务水准，从而获得顾客的好评。

四、培养员工自身的心理素质

这必须从规范美容师的言行举止进行论述，在管理中不宜用生硬的命令式口气对员工说话，而应该循序诱导，让美容师从心理上接受指导。作为一名合格的经理，本身也应是一名心理导师。而成功的管理者，应能让员工自觉自愿听从你的言论，只有这样，管理者才有资格去论及对员工心理素质的培养。首先，从美容师穿着入手，不少美容师虽然大体上是按规定着工衣，但内衬衣却五花八门，这主要是缺乏衣饰搭配的常识。例如工衣是草绿色的西服，那么衬衣和裤裙就一定不可以配红色和其他鲜艳的颜色，俗话说“红配绿丑死人”，是有一定道理的，服饰搭配学问很大，千万不能破坏了色彩的和-谐性。一般来说白色带浅兰的衬衣及黑裤裙，黑皮鞋适于作美容院的规范穿着。在行为规范上要求站姿自然挺直，两手自然下垂，两膝并拢，坐姿要求端正，两膝并拢，行姿要自然，不能忸怩夸张。美容师的交谈更应引起重视：

1、与顾客交谈时两眼应直视对方，面带微笑，千万不可东张西望。因为人本身的一些小动作常常会让人误会，如果与人交谈时眼睛东张西望，被人误解为“这个人没有诚意，或者，她根本就在说谎。”因此，重视对方应是有礼貌的亲切的表现。不过，要注意不要瞪眼睛，否则也会使对方不舒服。

2、接待顾客时应在顾客面前介绍完有关内容并表露美容师的专业知识，让顾客清楚地明白自己皮肤的性质和将受到的细心的护理程序，使顾客在心理上接受美容师的情况下安心地躺在舒适的美容床上。在美容过程中美容师应善于诱导顾客安心休息，最好让顾客逐步进入睡眠状态，如何诱导呢?当然是用言语，这时的语调应是低沉和蔼的，亲切地告诉对方：“你在做护理好，因为这时你的肌肉处于完全放松状态……”言语要缓慢，配合手上动作，让疲惫的顾客进入你制造的睡眠气氛中。

五、自我启发和目的管理

有时候，让员工自己确定目标，自己去实现目标，从而品味完成目标的喜悦，反而比教育训练所得到的效果更显著。

企业的发展离不开员工的敬业和努力。学会尊重和关心员工是企业基层管理人员必须掌握的管理方法。

一、立下管理的规矩。

在企业管理中企业确实需要规矩，但规矩的第一条就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了。因为以往在日常的管理工作中，我们的管理人员往往很难做到这一点，以至伤害员工的自尊心，使不少员工委屈的离走，所以作为企业的管理人员首先必须给自己立下这条规矩。

二、员工同时是社会人。

其实，企业员工既有“经济人”，劳动是为挣钱生存的一面，还有“社会人”寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自 律两个方面的作用，积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。

三、关心员工的前途和未来。

世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温百克说过：“我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢向国王一样只会发布命令的独裁者。”因为管理真正亲和于员工，不仅表面上要与员工距离拉近，还要真正的关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。日本西武集团的“员工自我申报制”，每年都要填写自我申请表，对自己深造，工种调换，晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度及意见。其企业文化是激励员工追求自我实现。

四、关心员工的家人和家庭

尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。

五、进行一定的文体活动。

保健不只是福利，而是竞争力之大问题。三菱电机，每天跳绳三分钟比赛；旭成化工的周末赛跑，一半以上的人参加；我们木林森电子有限公司近几年来的冬季运动会，40％的员工参加了活动。公司还建有篮球场、乒乓球室、书刊阅览室，办有自己的刊物《扬帆》，为员工提供活动的平台。这些活动的开展不断的增强了职工的凝聚力。

六、批评莫伤自尊心。

尊重员工，不仅仅反映在赞扬方面，当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间、场合和地点，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他们的自尊心。一般最好是在电话中批评员工，这样的批评也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。

1. 员工守则：

(1) 遵守客户、公司制定的各项规章制度，服从公司安排、调动。

(2) 热爱工作，团结友爱，文明礼貌，实事求是，工作积极。

(3) 坚守岗位，忠于职守，按时上、下班，不拉帮结派，损公肥私；不得擅自离岗、脱岗、迟到、早退。

(4) 上班时统一着装，保持良好的精神面貌，态度热情，服务周到。

(5) 上班时统一说普通话，不准讲粗话、脏话、家乡话。

(6) 上班时不能随地吐痰、吃零食、吸烟，不得大声喧哗、聊天或看书、看报、做与本职工作无关的事情。

(7) 员工代表公司形象，在与你所服务的人员发生冲突时，不得顶撞，尽量保持克制，不得将个人情绪带到工作中去而有损公司形象。

(8) 在岗位上要认真工作，不得做与工作无关的事情，与同事和上司相互配合，努力做好上级安排所定任务，并按时保质保量完成工作失职或不安全因素，保持工作效率达标。

(9) 不得盗窃公司、客户、同事的财物，一经发现，照价赔偿和承担全部处罚，扣除当月工资作抵押，并作开除处理，情节严重送公安机关处理，未经允许，不得向外泄漏公司和客户的机密。

(11) 如在检查卫生不合格者，分别给予批评教育、扣奖金、辞退处理。

(12) 在工作时，如遇水灾或火警时要及时通知保安人员或现场主管，并积极协助处理好善后工作。

(13) 积极接受上级和客户考评，相互沟通、廉洁自律，增则节支，学习公司规章制度，进行精神文明建设，提高公司效益和企业形象，建立一支纪律严明，作风过硬的队伍。

2. 员工因清洁质量检查不合格的，作记过处理。

3. 员工出现下列情况，将作警告、记过罚款处理。

(1) 员工上班工作服不整洁、不干净、皱折、破烂的。

(2) 服装的纽扣没扣好、领口、袖口、衣下摆等处的内衣外露、外翻、鞋子不干净的。

(3) 工作牌没有在正确位置佩戴整齐，脏、旧、破烂而没有及时更换的。

(4) 头发没有按标准进行整理的(男：短小，最好为寸头、无胡须；女：束扎整齐洗净、梳顺)。

(5) 员工必须按时上下班，迟到、早退15分钟之内的`。

(6) 员工在工作范围内说粗话、随地吐痰、穿拖鞋、相互闲聊、呆站、大声喧哗、清洁工具、清洁材料随处乱放、随便舞弄清洁工具或其它棍棒的。

(7) 员工在上班工作中收集纸皮、易拉罐等废品的。

(8) 员工将清洁工具晾晒、摆放在公共场地，经教育仍不更改的。

(9) 对装修工人任意抛洒、堆放装修垃圾时，员工与装修工作或住户争吵的(遇此情况要立即告知项目点管理处，由项目点管理处进行处理)。

4. 员工有下列情况之一的作记过或辞退处理

(1) 员工因清洁质量或者言行举止被管理处投诉的。

(2) 本公司员工相互争吵的，或与管理人员、客户发生争吵的。

(3) 员工擅自移动客户或顾客放置的物品、杂物的。

(4) 员工在工作中引燃易燃易爆物品的。

(5) 员工谩骂或威胁他人的。

(6) 员工在工作时间擅自接私话的。

(7) 员工故意浪费材料的。

(8) 员工在工作中，应积极主动的完成自己的清洁工作，在清洁工作中对不易做干净的地方借故推托的(遇此情况如自己不懂时应向主管或班长请教怎样处理，根据所需材料和工具要主动班长或主管提出，由班长或主管到公司去领取进行处理)。

(9) 员工在工作中，对主管指出的不足之处没有立即改正或因客观条件不能及时改正，但又没有按期完成的。

(10) 员工在上、下班途中未严格执行着装要求的。

(11) 员工迟到、早退15分钟之上者。

(12) 员工在工作时间内不得以任何理由和借口外出超过15分钟之上或擅自离开工作岗位的。

(13) 员工在工作中躺坐休息、看书、看报、睡觉、乱添乱画、抽烟、吃东西的。

(14) 员工旷工半天或半天以上的。

(15) 员工不服从管理的。

5. 员工出现下列情况之一的，作记大过并辞退处理，造成损失的按价赔偿。

(1) 员工随地大小便，严重影响公司和客户形象的。

(2) 员工因玩忽职守，影响工作和造成损失的(参照《管理人员规章制度》有关规定处理)。

(3) 员工私自使用甲方或客户办公用品(电话、传真、复印等)，按偷盗论处。

(4) 不爱护并损坏、丢失清洁工具的(参照《管理人员规章制度》有关规定处理)。

(5) 员工如引燃易燃易爆物品(或其它原因)启动火警系统，造成人为惊慌和混乱的。

(6) 员工在清洁各种玻璃、金属表面、木质地面、石材表面时乱划或腐蚀其表面，造成严重后果的(参照《管理人员规章制度》有关规定处理)。

(7) 员工故意损坏或偷藏他人财物、偷吃他人食物的(参照《管理人员规章制度》有关规定处理)。

(8) 员工殴打他人的。

(9) 员工在上班期间，与项目点所在单位发生非工作性接触，损害公司利益公司利益和形象。

(10) 员工因病、事请假者，如没有准假而擅自离开岗位者。

(11) 员工未经公司同意而擅自离开的(需提前一个月上交书面报告，经主管签字同意，交经理审批同意后，待公司安排接替的人到位后方可辞工)。

6. 员工有下列情况之一的，公司根据情况给予奖励：

(1) 工作认真负责，清洁工作做得好，受到客户书面表扬或所在工地被评为区、市、省卫生文明小区、清洁先进单位的。

(3) 员工如遇突发事件(如火警、水灾等)立即告知客户并积极主动配合做好善后工作的。

(4) 积极举报有严重违纪行为的员工(如偷盗等)，经查证属实的。

7、其它事项

(1) 公司员工如有特殊情况(急病或交通意外) 须请假者，应尽肯能的提前告知公司。假期满或未满都不得擅自上班，必须先到公司报到，由公司安排其上班，否则不计工资。

(2) 在清洁过程中，发现电梯不锈钢、地面花岗石、墙面、天花、灯饰及其他物品(如不锈钢烟灰缸、垃圾桶、花盆、消防栓、报警器、开关等) 遭严重划伤、损坏、丢失，要立即告知主管。

(3) 公司从项目点撒场后，员工必须在第二天早上8：00到公司所通知的指定地点报到，听候安排，否则作为矿工处理.

为加强物业公司管理，落实各项岗位责任制，明确工作任务，特制定员工岗位管理办法： 

一、岗位工作标准 

（一）会计、出纳 

1、 严格按照国家会计法律、法规，做好本公司会计工作。 

2、 会计要按公司财务部的规定，编制本部门财务成本预算和财务报表。

3、 出纳要根据会计编制、审核收付款凭证办理款项的收付。 

4、 出纳要根据收付款凭证，逐笔顺序登记现金和银行存款日记账，并结出余额。 

（二）水暖维修工 

1、 遵守劳动纪律，坚守工作岗位，做本职工作。 

3、 熟悉锅炉管理，系统的原理，操作方法，工作范围。

4、 经常检查所分管的设备、管线，发现问题及时解决处理。 

5、 要节约材料降低成本 ，降低消耗，做到经济核算 

（三）司炉工 

1、 切实执行《锅炉安全技术监察规程》在运行管理上确保锅炉等设备的安全运行。

3、 对严重违反法规的指令有权拒绝执行。 

4、 严密监视各种仪表，认真填写运行记录，保持锅炉各项指标的最佳运行状态。

5、 认真做好设备、附件和仪表的维护保养，做到文明生产。 

（四）绿化卫生工 

1、 严格遵守劳动纪律，把公司环境绿化好。 

2、 必须保证所负责绿化区内，花园里树成行、草成片、地面整洁无杂物。

3、 在绿化和清扫卫生工作时，要注意自身安全。 

4、 在喷洒农药时，要检查好使用工具，防止伤害自己和他人。 

5、 必须清扫好楼道、垃圾箱及居民楼四周的的垃圾，确保环境整洁。  

（五）收费员（供水、供气） 

1、 严格按照文件规定和收费标准，进行收缴。 

2、 按收费文件精神认真做好住户思想工作，要求收缴率必须达到95%以上。

3、 按规定时间供水、供气，保证居民正常生活。 

（六）通勤车（承包人、司机） 

1、 要求承包人、司机严格遵守交通法规，禁止违章行车和超载行为。 

3、 要求承包人安全准确地接送，通勤职工和学生。 

（七）医疗所 

1、 负责公司卫生防疫工作，保证公司员工身体健康。

2、 负责内部员工家属一般疾病的医治工作。

3、 严格药品管理，严格购存出入库制度。 

二、对上述岗位未达到工作标准的处罚如下：

（一）会计出纳 

1、 因违反会计法规，触犯法律，将移交司法机关，并上报公司给予解除合同。

（二）水暖维修工、司炉工 

1、 因违反操作规程人为造成锅炉本体和辅助设备损坏，一查到底，按设备价值进行赔款，视情节给予罚款200.00元或上报公司解除合同，临时工永不再用的处理。

2、 因水暖维修工检查、维修和保养纰漏影响供暖，对其罚款500.00元。 

3、 司炉工要认真做好设备、附件和仪表保养，因工作失职造成损坏按价值给予赔款。

4、 因人为造成人身安全事故，给予责任人，视责任大小给予不低于200.00元罚款。

5、 对所负责工作区域未达到文明生产，一次警告，两次罚款50.00元。 

（三）绿化卫生工 

（四）收费员（供水、供气） 

1、 按规定收费，必须达到收取率95%以上。未达到扣发当月工资20%

。 2、 对未按时供水、供气影响居民生活。罚款50.00元 

（五）通勤车 

1、 禁止违章行车和超载，违反由交-警部门进行处罚。 

（六）医疗所 

三、此办法适用于物业公司内部。

超市生鲜商品品种丰富多样，流通环节比较复杂，而且对质量的要求相当严格，这就需要通过抓好营销管理、人员管理和物流管理这三大环节来控制生鲜商品区的管理工作。

把好质量关，讲究营销策略

首先根据标准严抓商品质量。生鲜商品的运营涉及原材料供给、商品储存、生产加工（简单包装）和陈列销售等几个关键环节。我们超市在这些环节都制定了相关的管理标准，如原材料供应储存标准、卫生检疫标准、质量控制标准等。管理者在日常工作中应按照标准对商品质量严格把关，达不到这些标准的商品，坚决不能上柜销售。

其次，采用有针对性的营销策略。与农贸市场相比，超市生鲜商品区里的蔬菜、水果、鲜肉和水产品等初级生鲜商品的价格优势并不明显，消费者来超市购买这些商品时，对购物环境和商品质量的要求又明显较高，在经营管理中就注意很好地运用超市的营销手段。

第一，价格管理策略。由于生鲜商品消费的需求弹性较小，属于消费频率高的需求品，因此，准确把握市场定位，实行优质中价或优质低价的定价策略不失为最明智的价格策略。因此将薄利多销定为生鲜商品区商品销售的基本原则。

第二，促销管理策略。该策略往往会在一些传统节日，如端午节、中秋节时灵活使用。管理者应注意运用适当的营销组合策略进行促销，突出自身的优势，引导顾客消费。如抓住消费者偏爱消费绿色食品的心理，突出环保健康的主题；利用超市的品牌优势，打好质量信誉牌；发挥超市的营销策划优势，创新营销手段，提升超市生鲜商品的附加值等。

员工管理抓好三环节

一抓商品上柜前的工作。要求员工认真查看交接-班记录，及时处理上一个班遗留的问题，以便及时地清理商品、补货；对即将上柜或进仓（鱼类等活物）的商品严格验收；对一些需要二次加工的产品，如大块的肉、排骨等，进行绞剁，分成小块，便于销售，然后贴上标价签或促销签。最后，保证电子秤等设备能够正常使用。

二抓营业过程中的工作。首先要求员工不定时地整理果蔬商品，给海鲜区供水供氧，及时补货，回收卖场的散货，对不良商品及时进行打折处理。其次，要求员工根据当天的销售情况及时、合理地订货，保证次日有充足的货源。最后，要求员工做好交接-班工作，做好遗留问题记录。

三抓打烊后的工作。要清理掉所有的工作垃圾，将加工间打扫干净，整理好仓库，关闭机器电源，放置好交接-班本。

抓物流控制成本

物流环节非常关键，但也非常难处理。可以说，所有生鲜初级产品，包括蔬菜、水果、禽类和水产品，都无法回避商品采购与保险配送、保质上柜这些环节的“链接”，一旦一个环节出了问题，所有商品都有可能“报销”。要杜绝这类情况的发生需采取以下几种：一是采取“产销”直达模式，减少产品流通环节，尽可能控制中间损耗；二是做好一般生鲜物流配送规划和计划安排，发挥超市统筹规划的管理优势，做到早预定、勤联系、详布置；三是购置相关保鲜设备。一些海产品、新鲜蔬菜等，如果没有有效的保鲜设备，恐怕在运输过程中就会受到损失，所以保鲜设备至关重要。

水果等生鲜商品与其他商品的差别较大，有必要在店里开设一个专区。这个专区的面积不一定很大，可以视店铺的具体情况而定，甚至是可以“流动”的，即经营的时候摆在店门口，打烊的时候就收进店里。这样既能少占店内的空间，又方便招徕顾客。

设置了专区后，在经营中最重要的是做好商品的进销存管理。因为如果进销存环节控制得不好，很有可能导致商品的损耗过大，不仅不能给店铺带来利润，还会造成亏损。

要想控制好进销存环节，首先要做好进货管理。因为是兼营，所以水果等生鲜商品的种类不宜过多，应选择一些常规的品种，如苹果、梨等，要根据季节特征，及时做好商品的上柜工作。同时，单品种单次进货的数量不宜过多，要根据本地消费水平及平时的销售情况确定进货数量，避免造成商品的积压。其次要做好销售管理，因为很多小店都是社区店，老客户是消费的主力军，所以我们的服务一定要跟上。专区内商品的价格要合理，要制作统一的价格牌，使商品摆放得整齐有序，看上去赏心悦目。如果有条件的话，还可以为每种商品做一个简单的.说明：名称、产地、适宜人群等。当顾客来选购的时候，我们要积极推荐相关商品。第三是要做好存货管理，因为单次的进货量不大，所以在存货管理方面没有什么特殊的要求。主要是注意经常整理商品，发现腐烂的、破损的要及时处理，同时，对一些保湿要求比较高的水果要经常喷洒干净的自来水保持新鲜度。

生鲜 作为超市最吸引人气的品类，从而拉动客流量和客单价。通过促销活动达到低价新鲜的目的。树立超市低价高品质以及高享受低消费形象，促进超市整体销量的提高。

超市 生鲜 员要做好本职工作，首先要熟悉超市 生鲜 员工作流程，在超市 生鲜 员工作流程的指导下正确地开展工作。透过超市 生鲜 员工作流程，我们还可以得知超市 生鲜 员日常工作的重点所在。

为了严格落实规章制度，提高员工的自觉、主动服务意识，提高工作标准和落实完成任务的能力，加强员工的销售意识，和工作方法。特制订以下几点，必须严格执行。

营业前的准备工作：

一、着装要整洁，佩戴工作牌。

二、上下货要积极主动，动作要迅速。

三、新鲜蔬菜要做到轻拿轻放，防止损坏商品。

四、新鲜蔬菜要整理好了再上台面，要保证菜的质量。

五、杜绝腐烂，变质商品上台面。

六、需要清洗的菜要清洗好了进卖场。

一、台面要经常变换，新品种要放在显眼的台面上。

二、要不定时巡场，整理、清除坏，变质商品。

三、上班员工必须熟悉商品的品类，价格。

四、商品的促销要不定时的进行，提高销量和人气。

五、要引导顾客，介绍商品，让顾客主动消费。

六、人员交接-班时要把商品，价格交代清楚，便于销售。

七、卖场关门时台面要清场，注意卫生保持好。方便早

2. 对前一天的蔬菜、水果进行整理

3. 对进场的水果、蔬菜质量、数量要检查、抽查、来量是否与定单一样

4. 对新到的水果、蔬菜按先进先出的原则进行陈列堆放

5. 对叶菜类要捆扎上架

6. 价格牌与商品要相互对应，价格要调整到位，特价品的pop要正确悬挂

7. 对未上架的菜和水果要保存好，并做好及时上架的准备

8. 对需要包装的商品要尽快打包好，称好并上架

9. 电子称、条形码纸要准备好

10. 清洗卖场、不能有菜叶、积水、残渣，菜筐、灯光照明要足够，准备营业

营业中

1. 随时整理上架的蔬菜、水果

2. 服务好顾客

3. 时常保持蔬菜的新鲜度(常喷水、整理排面)

4. 称重时要看有否打错称码

5. 常保持架上的菜、水果有充足的量

6. 随时保持卖场清洁卫生

营业结束前的工作

1. 下好第二天的定货单

2. 对未销售完的货物要进行保鲜或冷藏处理

3. 对菜架、水果架、架下的地面卫生进行全面清洁

4. 报损当天的烂菜、水果

5. 清洁卖场

6. 关掉电子称、电源