最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）

企业标语是企业品牌定位的重要工具，它能够让企业在竞争中脱颖而出。要善于利用修辞手法，使企业标语具有感染力和说服力，引发目标受众的共鸣和兴趣。精益求精，为客户创造更大的价值。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇一

信息技术这一学科是一门比较特殊的学科，不同与其它学科的是，这门课要给学生充足的时间去实践、练习，基本上每节课讲授2025分钟，其余的就是师生互动和学生练习的时间，也就是学生做练习，然后老师根据学生在联系中出现的问题统一分析、讲解。而在这2025分钟的练习时间里，不给学生定一个主题或一个目标，他们的练习结果是可想而知的:用20分钟的时间确定题目，再用10分钟的时间查找素材，然而，这种效率是非常低的。

因此，与其让他们每节课那样漫无目的地去练习，倒不如把一些学生们很感兴趣但书上轻描淡写的主题拿出来让他们自己去讲，即这样一个过程:确定主题从internet上搜索资料做成自己的讲课课件同学们自己讲（大家一起讲）。

按照这一方式，我把黑客这一课留给了学生，让他们用5次课的时间做出自己的课件，然后在第六节课上大家一起讲，一起学习，共同探讨，成功地解决了powerpoint的练习和黑客的学习这一问题。

经过这次成功的尝试之后，我发现这种方式的讲课是很有必要的:。

首先，它充实了学生的课堂练习，使学生有目的地去实践，更加直接地去接触核心问题（每节课的重点问题），解决问题，提高了学生的学习效率。

其次，它开阔了学生的视野，拓宽了学生的知识范围，使学生不再局限于书本上的肤浅的知识，根据自己的爱好和能力，尽可能从internet这个大海一般无穷的宝库里寻找自己需要的知识，适合于学生的纵向发展。

第三，通过学生自己讲课，提高他们的学习兴趣，在电脑室里，用多媒体设备加传统讲课方法，充分地体现出多媒体网络教学的优越性，又不失传统教育的精髓，而通过学生自己讲课，不仅可以提高他们自己对所学知识的掌握程度，而且对他们的表达能力也是一个锻炼的机会，提高学生的综合素质。

通过此次成功的尝试，笔者认为这种讲课方式是可行的:。

首先，有充分的时间保证，根据我们信息技术课的特点，教师讲课时间和学生实际操作时间之比大约在1:1或者5:4，即:学生要有大部分的时间去自己实际操作，因为计算机学科是一门注重操作的学科，所以说，每节课学生都有2025分钟的时间去独立操作，老师的每个课题都可以给学生45节课的时间去准备。

其次，有丰富的资料来源。电脑室里的每台计算机（学生用机）都是和internet相连的，每个学生都可以在任何需要的时候（上课时）通过internet来查找资料，包括文本、图片、声音、动画、视频等等，而不再需要翻阅大量的书籍、报刊、光盘等那样烦琐了。

最后，有绝对的知识技术保证。根据我们新教材的安排，学生在入学初期就学习了word文本编辑技术，internet操作，熟练掌握了网上搜索技术，随后紧接着学习powerpoint。因此，学生做起来已经是轻车熟路了，要做的只是把资料从网上搜索并下载下来，利用自己的创造思维，把资料合理的搭配起来，最后再讲述出来，即便个别学生有什么问题，我们老师都可以随时指导解决。

除了以黑客为主题之外，我们还可以选择其它的如关于日军侵华的历史事件、关于地球上的生物演变过程、世界文明的发展历程等等，都可以拿来让学生用所学的计算机知识做成课件来讲授，既达到了练习的目的，又实现了研究性学习的过程。因此，在信息技术课程的基础上，利用internet的庞大资源库，发展第二产业，不仅提高了学生的练习效率，又增加了学生的知识范围，是一种很好的课堂练习方式。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇二

依据上级有关文件要求，我们对全镇中小学体育艺术教育的开设、体育艺术群体活动的开展、场地设施、器材、经费投入等方面进行了调研，旨在全面分析我镇义务教育学校体育艺术教育现状、存在的问题及原因，应采取的促进策略与措施，全面提高学生体育艺术教育质量，促进义务教育均衡发展。

二、调研对象及调研方法。

（一）调研对象。

各中小学、教学点。

（二）调研方法。

1、问卷法：

调查体育艺术教师师资队伍状况；经费投入；未来7年发展规划。

2、访谈法：

与体育、艺术教师、校领导、办事处教研干事及学生面谈。

3、观察法：

看档案资料；看场地、设施设备；看器材。

三、调研综述。

（一）我镇学校体育艺术教育发展成绩。

1、开齐开足了课时，严格组织管理。

根据调查发现，全镇中小学实施体育艺术教学管理的依据完全来源于上级下达的指导性文件，各校体育艺术工作由校长亲自负责，下设由主管副校长和教研组长为成员的领导小组，负责学校体育艺术教育工作的安排和实施。各校均开齐开足了体育艺术课时，并把体育艺术活动在学校工作计划中做了细致认真的安排，并得以落实，组织领导与管理体制健全。

2、因地制宜落实群体活动，竞技成绩、艺术成果喜人。

其中全镇各校积极开展了“学生阳光体育运动”，全面实施《国家学生体质健康标准》，保证了中小学生每天有1小时的体育锻炼时间。学校“两操”内容丰富多彩，形式多样。克服场地、器材、经费的限制，因地制宜搞好学生群体活动，做到有时间保障，有训练内容、方法，有训练记载，充分调动了义务教育学生的积极性，达到了以体促智，以体育美，以体育乐的目的。“课外一小时锻炼活动”开展率达100%。

在各校体育艺术兴趣小组及运动队训练达98%，俱乐部式的体育艺术教学法模式营造了生动、活泼、友善的课堂气氛，使学生真正感受到了集体的温馨和情感的愉悦。各校坚持举办1—2次春季或秋季田径运动会，开展月或季体育艺术活动，如“三大球”、“三小球”、广播操、拔河、踢毽子、歌咏比赛、美术作品展等小型多样的比赛活动，在参加各级体育、艺术比赛中成绩一直名列前茅。

体育艺术教育设施简陋，但成果喜人。

3、体育艺术教师素质迅速提高，稳定教师队伍。

积极响应国家、湖北省农村教师素质提高工程，争取指标先后组织体育艺术教师到武汉等专业培训机构接受培训，积极创造条件为体育艺术教师接受继续教育创建平台，落实体育教师服装等有关待遇，并在评先晋级中优先考虑。真正提高体育艺术教师地位和待遇。

（二）我镇学校体育艺术教学存在的问题。

1、体育艺术教师地位不高，编制不足。

调研中发现，我镇义务教育学校体育艺术教师人均每周上课在14—18节不等，但额外工作量大，按照21世纪课改的要求，义务教育学校1—2年级小学体育教师应该保证每班每周4节体育课，其它年级3节体育课。目前体育艺术教师编制难以满足教学的需要，特别是村小师资严重匮乏，学生只知道上体育课就是玩。

从教师年龄和职称结构看，中年教师居多，青年教师和老教师仅占5%，而高级职称为零。从社会舆论看，虽然近年来反复提倡提高体育艺术教师的地位和待遇，可实际落实还是远远不够，存在的差距还很大，轻视体、音、美和对体育艺术教师的偏见依然存在，多数学校在评先评职时不能够考虑体、音、美学科的特殊性和艰苦性，晋级评优存在偏重文化课教师的现象，体育艺术学科教师评高级职称更是可望而不可及，部分体育艺术教师被迫转岗或下海，造成体育艺术教师队伍不够稳定。

2、资金投入不足，场地、设施失修。

义务教育经费虽然逐年有所增加，但由于经济比较落后，财政困难，尤其义务教育学校，体育艺术经费严重短缺，致使学校体育艺术不能很好开展。调研发现，许多学校体育艺术经费所占比例不到学校教育经遇的1%。有的学校每年甚至零投入。部分学校领导对体育艺术工作不够重视，在资金筹措方面存在等、看、靠的思想，没有积极主动地想办法给予解决。

部分学校体育艺术场地设施建设不够科学，部分设施被占用，体育艺术设施存在着极大的浪费现象。由于养护不善，大大降低了器材设施的使用寿命，致使器材频繁损坏，甚至报废，造成了不必要的经济损失。在春、秋、冬多风季节，各校体育场地扬尘现象严重，很大程度影响了学校体育活动的顺利开展，同时也给学生们的"身体健康带来了隐患。

（三）促进体育艺术教育持续、均衡发展的策略与措施建议。

1、加强体育艺术教师队伍建设，狠抓师资培训。

对于建设一支高质量、高素质的教师队伍是实施体育艺术教育，推进素质教育的关键。新时期学校体育艺术的开展给体育艺术教师提出了新的更高的要求，教师不仅要有高超的教学技巧和艺术，更要有突出的学识和引人注目的人格风范，还要充分认识学校体育艺术的地位和作用，树立新的教学理念，探索新的教学法方法。这就要求教师具有求知精神和学习能力、创新能力、理论联系实际的能力以及科学研究能力。因此必须加快师资队伍建设的步伐，加大体育艺术教师培训的力度，教育部门应把体育艺术教师教育作为一项重要工程来抓。一方面要抓住“省农村教师素质提高工程”的培训工作，制定政策吸引优秀的大学生充实到我镇中小学教师队伍中来，另一方面要采用多种形式，对现有在职教师进行培训。通过开展本校教学改革试验、校际相互观察、交流等活动发挥骨干教师的带动和辐射作用。派出部分兼职体育教师和有兴趣的富余教师到专业院校进行培训和函授状大队伍。提倡校际之间教师相互聘任。促使他们更新知识，增进专业教学能力。认真贯彻落实“教师法”，使体育艺术教师享受与其他教师相同的待遇，改善工作、生活条件，调动积极性，稳定体育教师队伍。

2、不断加大投入，逐步改善办学条件。

要严格落实《学校体育工作条件》中规定的体育经费，努力达到全国平均，在经费的使用上，每年应有大致的固定比例，切实解决有些领导“巧妇难为无米之炊”有计划但难以落实的问题。

在教育经遇大幅度增加的同时，也为学校体育艺术经费增加创造了条件。教育行政部门和学校应不断加大对学校体育艺术经费的投入，做到专款专用，同时也要广开财源、多渠道、多途径筹集经费，迅速改变学校体育艺术遭遇严重短缺的局面。认真贯彻相关法律法规，保护学校体育艺术场馆设施不被侵占，不断完善学校体育艺术活动场地和器材设施的配置，从制度上保证学校体育艺术工作的正常运行，创造一个卫生、安全、整洁、舒适的现代化的育人环境，使学生在翠绿的草坪、湛蓝的天空、清新的空气、优美的运动场景中，去奔跑、去跳跃、充满生机和活力地成长发展。

3、重视群体教育，促进良好的校园体育艺术文化氛围形成。

实现学校体育艺术教育的目标和任务不仅重视体育艺术课程教学而且还应重视群体活动和兴趣小组的训练等群体教育，坚持每年举办两次田径运动会制度，积极组织“六一”、“五四”、“元旦”及“三八”师生体育、艺术汇演活动。因此学校应有计划有组织地开展内容丰富形式多校的群体活动。建立青少年业余体育艺术俱乐部，组织多种运动项目的课外训练运动竞赛，并以“体育与艺术”“积极生活”为主题，有计划的开展体育艺术节等活动。建立群体教育的评估标准，把体育艺术群体活动作为对学校考核的主要内容之一。要从提高学生的体育艺术认知水平、体育艺术素质、体育艺术能力和意识着眼，构建学校体育艺术教育的新体系。将体育艺术教育的实施贯穿于学校教育的全过程，形成课内、课外、显性课程和隐性课程有机结合的一体化教育模式。采用教育部门、体育艺术部门、学校领导、教师、学生多边互动的方式，形成良好的校园体育艺术文化氛围。

4、加大体育艺术课程改革和建设的力度。

其中体育艺术是中小学生的必修课程，为更好地实现学校体育艺术的目标，国家教育部把体育课改变为体育与健康课程，这是我国学校体育艺术教育的一次重大改革。面临新的教育观念、新的环境、新的要求，体育艺术课程必须加大改革和建设的力度，用新的教学理念重新修订体育艺术课程计划，使体育艺术教学体现时代精神和素质教育要求。教学内容要多样化、弹性化符合学生兴趣和爱好，符合学生的生理、心理发展的年龄特征，注重培养学生的体育艺术实践能力和体育艺术素养，使学生的终生体育艺术思想形成和发展。教学应以学生为主体、以师生间互动为原则，改革教学方法，给学生创造一个民主平等，能充分发挥积极性、主动性的体育艺术教学环境。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇三

在今年这些次深入学习实践科学发展观活动中，通过聆听领导、专家的讲座和学习上级有关文件精神，我深刻认识到，抓好学校教学工作，提高教学质量，必须坚持以科学发展观为统领，必须不断解放思想，转变观念，深化改革，创新思路，必须坚持以人为本，促进学生全面发展。为了掌握情况，寻找差距，谋求发展良策，根据县局《关于开展深入学习实践科学发展观活动方案》第一阶段的要求，我和几位教研员一起，深入到具有代表性的几个镇初中，开展如何提高教学质量的调研活动，现将调研情况报告如下：

基本情况。

调研对象：用八天时间对xx中学、xx一中、xx中学、xx中学、xx中学、xx中学、xx中学、xx中学等初中开展视导调研。这些学校对我县中小学校具有一定的代表性。

存在问题。

通过调研发现，这几所学校在提高教学质量方面积累了不少好经验，有许多值得肯定的做法。但也存在许多不足，这些不足也是我县中小学校目前存在的主要问题。

教师队伍人事管理改革滞后。

我县教师人事管理机制跟不上时代发展的要求，教师职业终身制、教师岗位金饭碗，没有被打破。竞聘上岗、择优聘用、优胜劣汰的人事管理体制没有形成。造成部分教师安以现状，不思进取，缺少主人翁意识，敬业精神差，没有危机感。在调研中发现：有的老师只满足于出满勤，不关注教学效果；有的小病装大病，请假在家，工资分文不少；有的评上高级职称，涨了工资，就不想上课；有的不愿当班主任等等。而学校领导对这些老师也只能是听之任之，其它奈何不了他。现阶段大家都觉得老师难管。

教师教学观念转变不彻底。

部分教师对推进新课程改革认识不够，加上平时不主动学习，不积极参加活动，对新课程理论了解甚少，对新课程标准掌握不全面，新的教学观、教师观、学生观没有真正树立起来，教学方法还是老一套。满堂灌填鸭式还有一定市场学校调研报告范文学校调研报告范文。影响了教学质量的提高。

课堂教学效益不高。

部分教师向45分钟要质量的有效教学意识不强。课前准备不足，教案简单，对教材拓展不够，补充不足，挖掘不深；课中教师包办代替多，师生互动少，联系学生实际少，有效训练的时间和内容不足，没能激发学生学习兴趣，甚至教学过程偏离教学目标，教学效果差；课后学生练习量不够，教师辅导不到位等等。适合本校学生实际的有效课堂教学模式还有待探索。

校本教研流于形式。

经过教研室的广泛宣传和深入指导，很多学校对校本教研引起重视，但部分学校或学科组对校本教研还认识不够，工作停留在表面上。校本教研激励机制不健全，教研目的不明，教研方式单调，教师对教研没有热情，学校教研气氛不浓。很多教研活动大都流于形式，没有产生效益。教研对教学工作的推动作用不大。

教学常规管理抓得不细、不实。

多年来，我们对学校常规管理（包括教学常规）进行了督查和考评，全县中小学校的常规管理有了很大的进步。但部分学校在教学常规精细化方面还有欠缺。特别是镇教育总支对村校的管理力度不够，要求不细。在管理中，有的重视检查，不重视反馈整改；有的重视制度的制定，不重视制度的落实；有的重视量化统计，不重视定性分析；有的重视结果管理，不重视过程的指导等等。一些教学工作细节管理有漏洞。如教研组、教师工作计划审签、单元过关抽查、作业批改检查、教师听课评课辅导检查等，管理还不细致，不实在。

学科教师不配套。

全县教师总数基本足够，但年龄结构老化、学科结构不合理、局部有缺额，特别是xx、xx镇学校学科教师数量不足、配套不齐，部分科目教师不够。如英、史、地、生、化等学科教师普遍缺编，学校不得于采取其他教师兼课的办法，弥补部分科目教师不足，增加教师工作量，也由于专业不对口，影响教学质量的提高。

现代化教学设备缺乏。

经过两基攻坚的大量投入，全县中小学校基础设施建设有了很大的改变，校容校貌焕然一新，教学条件明显改善。但现代教育技术设备投入不足，设备数量偏少。全县半数以上学校没有多媒体教室，初中各校也是十几个班共用一个计算机教室和一个多媒体教室，不能满足教师使用先进教学技术手段辅助教学。

提高教学质量的建议。

深化教师人事管理制度改革。

一是实行校长竞聘制和教师全员聘任制。落实岗位职责和任职目标，营造合理的竞争氛围。二是打破教师职称终身制。完善教师职称评聘制度，根据工作能力和工作效果，实行高职低聘或低职高聘。三是暂停教师养老保险扣缴，以鼓励教师安心教育教学工作。

大力加强教师队伍建设提高教学质量关键在教师队伍的综合素质，必须构建长效机制，推进制度创新，加强教师队伍建设。一是加强教师培训。增加培训经费，采取多层次、多渠道、多形式的教师培训活动。改变传统培训中自上而下的大一统的培训形式，建立菜单式的培训模式，满足受训者的不同需求，激发教师参加学习培训的自觉性。二是高度重视教师继续教育。鼓励教师岗位自学，建立严格的教师继续教育检查和考评制度，改变现行只提要求，不问结果；不认真学习，冒报学分的现象。三是强化骨干教师队伍建设。实施名师工程，完善骨干教师培养机制，建立学科带头人学术带头人科研经费奖励机制。四是认真解决一些学科教师不足的问题。

完善教学质量奖惩制度。

以县委、县人民政府或者县局的名誉，出台xx县中小学校教育教学奖惩方案，加强学校教学目标考核和质量监控，采取过程奖励和结果奖励相结合的原则，给予在高考、中考、小学毕业合格率验收教学效果显著的教师、学校给予物质奖励和精神奖励。要求各个学校也要不断完善教育教学质量奖惩制度，调动广大教师工作积极性和创造性，以大面积提高教学质量学校调研报告范文学校调研报告范文。

大力推进教学常规精细化管理。

构建科学合理的教学管理体系，进一步完善全县中小学常规管理细则，分解管理内容，细化管理环节，规范管理行为，明确考评标准，注重过程管理，提高管理效益。同时加强监督检查，重视问题反馈，落实整改措施，强化跟踪检查，要求整改到位。成立教育督导会诊小组，对教学管理薄弱的学校给予会诊帮扶，提出合理建议，实现整体提高。

扎实开展教学科研。

增强科研兴校意识，发挥教科研引领作用，确立以课题研究为先导，以校本教研为基础的工作原则。校本教研与课题研究两手都要抓，两手都要硬。校本教研以有效教学为切入点，以课堂教法、学生学法、教学艺术等为重点。课题研究以教学模式探讨、教学过程优化、学生潜能开发和非智力因素发展为重点。注意完善教研激励机制，鼓励教师全员参与教研，创新教研形式，丰富教研内容，强调教研合一，提高教研工作的针对性和实效性。

强化教学工作指导。

县教研室作为全县中小学教学工作研究、指导、服务的职能部门，要切实履行职责，增强服务意识，深入学校、教师，加强教学教研工作指导。一是加强学习，努力提高自身素质；二是深入调研，掌握情况，了解教师需求，提高指导针对性；三是结合学科实际，组织学校教师开展丰富多彩的教研活动；四是注意收集和传达教改信息，做好送教下乡工作，推广先进的教学经验。

加大投入增添教学设备。

建议各级政府和教育行政部门，在加强学校校舍建设，美化绿化校园的同时，也要兼顾教学设备的投入。就我县目前来看，应该增大先进教学设备投入，增加网络教室和多媒体教室间数，以满足新课程课堂教学的需要，为教师提供先进的教学辅助手段，不断提高课堂教学效益。

教学质量是学校的生命线，提高教学质量是家长及社会的迫切要求。我们必须坚持以科学发展观为指导，以科学发展观统领教学工作，克服保守思想，消除传统思维定势，认真分析与科学发展观相抵触的问题，努力解决制约教学质量提高的因素，不断解放思想，大胆创新，与时俱进，狠抓落实，团结拼搏，扎实推进新课程改革，全面提高教学质量，促进xx教育跨越发展、科学发展，又好又快发展。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇四

进一步明确了公司党委的职责权限、机构设置、运行机制和基础保障，并且细化制定《党委会议事规则》，下面是天涯涛源本站小编给大家带来的国有企业关于加强2022年党的建设进展情况工作报告，希望大家喜欢。

公司自成立以来，始终将坚持党的领导、加强党的建设作为改革“压舱石”、发展“动力源”，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，认真贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神和集团党委关于党的建设的部署要求，紧密结合公司实际，扎实推进全面从严治党各项要求落实落地，取得了积极的进展和成效。现将有关情况汇报如下：

一、坚持强化思想理论武装，学好用好习近平新时代中国特色社会主义思想。

我们严格按照学懂、弄通、做实的要求，把学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为公司党委理论学习中心组学习的主课和基层组织生活的主线，确保各级党员干部参悟透、领会准、运用好，并以此武装头脑、指导实践、推动工作。

在公司党委层面，党委班子坚持把政治建设摆在首位，旗帜鲜明讲政治，把维护习近平总书记核心地位、维护党中央权威和集中统一领导作为重大政治责任和根本政治任务。以公司党委理论学习中心组为主阵地，结合“两学一做”教育常态化制度化，建立中心组学习会议纪要机制，采取观看视频等多种方式，增加重点发言环节，不断推动学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神走向深入。

在基层支部层面，我们组织各个基层党支部制定全年学习计划、逐月抓好计划落实、定期发布学习情况，上半年累计发布学习十九大精神简报14期。各支部积极开展书记讲党课、党员自学、撰写心得体会以及主题党日等形式多样的学习活动，认真组织党员参加集团的专题辅导和培训，广大党员学思践悟的思想自觉、行动自觉明显增强。

我们深入学习领会习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议的重要讲话精神，坚持“两个一以贯之”原则，把企业党组织内嵌到公司治理结构之中，明确和落实党组织在公司法人治理结构中的法定地位。

一是实现党建总体要求纳入章程。我们把党建工作总体要求通过治理程序纳入公司章程，进一步明确了公司党委的职责权限、机构设置、运行机制和基础保障，并且细化制定《党委会议事规则》，确保公司党委“把方向、管大局、保落实”的领导作用更加组织化、制度化、具体化，不断推动党的领导深度融入公司治理。同时，在新设项目子公司过程中，做到党的建设同步谋划、党的组织及工作机构同步设置、党组织负责人及党务工作人员同步配备、党的工作同步开展，实现体制对接、机制对接、制度对接和工作对接，确保基层党组织全覆盖。

二是坚持“双向进入、交叉任职”的领导体制。在公司法人治理结构中，公司党委书记同时担任董事长，公司总裁同时担任党委副书记、董事，纪委书记担任公司监事，其他党委成员按程序进入董事会、经理层，确保了公司党委的意图在董事会、经理层得到充分体现。同时，由公司内设部门、项目子公司党员负责人兼任基层党支部负责人并履行党建第一责任人职责，有效强化了基层党组织建设。

三是严格执行“三重一大”决策制度。我们修订完善“三重一大”决策制度，细化“三重一大”事项具体范围，将公司党委研究讨论作为董事会、经理层决策重大问题的前置程序。严把议题审核、会议组织、材料规范、记录纪要、存档备案、决策执行等关键环节，上半年累计召开党委会11次，审议议题89项。

三、坚持党管干部原则，建设高素质专业化国有企业干部人才队伍。

我们坚持党管干部原则，大力实施人才战略，持续构建高绩效的招聘、培训、考核体系，建设高素质专业化干部人才队伍。

一是牢固树立正确选人用人导向。按照建立以德为先、任人唯贤、人事相宜的选拔任用体系相关要求，严格落实“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的好干部标准。公司党委成立后就组织实施了全员竞聘上岗，制定管理和专业序列职级管理制度，建立了重实干、重实绩导向鲜明的干部选任管理体系。公司党委按照集团党委要求组织实施“一报告两评议”，并将选人用人民主评议结果有关情况进行了通报。同时，通过实施“精益招聘计划”，突出政治标准、注重业绩标准、坚持能力标准、把牢廉洁标准，打造形成了一支复合型人才队伍。

二是构建分层分类、线上线下培训体系。分层分类开展新入职员工培训、创业培训和中高层管理干部培训，推进云学堂培训平台建设，将习近平新时代中国特色社会主义思想、党的章程、党内法规作为公司培训的重点内容，单独设置培训板块。

三是持续改进高绩效考核激励机制。健全完善日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，引入阶梯制考核等级，进一步提升绩效管理的针对性、准确性和激励性，健全崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，努力实现优者上、庸者下、劣者汰，激励广大党员干部干事创业奋发有为。

四、坚持围绕推进“**工程”这条主线，充分发挥基层党组织和党员作用。

我们坚持党组织工作服务生产经营不偏离，紧紧围绕推进落实集团“**工程”这条主线，以党建引领发展，积极开展党的建设各项工作。

一是深入推进“一支部一品牌”建设。组织五个基层党支部结合业务实际分别开展支部品牌建设。其中，第一、第五党支部树立了“艰苦创业党员先行”品牌，第二党支部树立了“岗位建新功党员见行动”品牌，第三、第四党支部树立了“四亮四创”品牌，在重大项目攻关中充分发挥党员的模范带头作用，大力推动党建工作深度融入经营管理。同时，以提升组织力为重点，突出政治功能，严格落实“三会一课”制度，组织开展组织生活会、谈心谈话、民主评议等工作，不断夯实基层组织基础。

二是切实加强党员队伍基础管理。制定下发《发展党员工作程序》，严格按程序培养入党积极分子，稳步发展党员队伍。组织开展公司先进基层党组织、优秀共产党员、优秀党务工作者评选表彰工作，积极发挥先进对标、典型引路作用，党员队伍的组织力、凝聚力、战斗力大幅提升，展现出积极向上的良好精神面貌。

五、坚持逐级明确落实责任，完善落实企业党建工作责任制。

我们坚持抓好党建工作“重在责任、成在机制”，强调“一级对一级负责”，不断推动党建工作责任制在公司落地生根。

一是突出抓好党建工作主体责任。公司党委班子自觉担起管党治党主体责任，党委书记与各支部书记签订《全面从严治党责任状》，明确落实“一岗双责”，党委班子成员带头以普通党员身份积极参加支部活动，督查指导各个基层党支部开展工作，加快推进全面从严治党各项要求落实落地。

二是突出抓好党建工作领导机制。按照集团完善加强党的领导和党的建设领导体制和工作机制的要求，公司党委即将设立公司党的建设工作领导小组，切实加强公司党建工作领导力量。

三是突出抓好纪委监督责任。按照集团党委部署，及时成立公司纪委，设立纪检监察机构，配备专职干部1人，并在各党支部经组织程序产生5名纪检委员。健全完善纪检监察组织架构，因地制宜研究确定不同项目子公司纪检监察管理模式。

六、坚持抓好纪检监察基础工作，不断加强党的作风建设和纪律建设。

我们坚持把纪律和规矩挺在前面，教育引导广大党员知敬畏、存戒惧、守底线，努力营造风清气正的政治生态，为推进公司深化改革、加快发展提供保驾护航。

一是持之以恒正风肃纪，强化党纪党规意识。严把“党风廉洁意见回复”关，对拟提拔的干部、拟评选的先进、拟推荐的候选人、拟出国的人员进行廉洁审核，累计审核50人次。出台《贯彻落实中央八项规定精神实施细则》，组织实施“中央八项规定精神”和“四风”问题监督检查，开展《监察法》、《中国共产党纪律处分条例》等专题教育，筑牢党员干部的规矩意识和纪律意识。

二是着力强化合规管控，实现监督关口前移。在公司纪委领导下统筹发挥法律合规、风控岗位人员事前事中的审核监督作用，实施穿透性风险管控，构建合规管理“三道防线”，实现监督关口前移。全面梳理潜在风险点，编制风险矩阵，建立风险指标库，加快推进风险管理系统建设，牢牢守住不发生系统性风险的底线。

三是不断完善制度建设，筑牢反腐倡廉防线。制定印发《纪检监察信访举报工作管理暂行规定》、《纪委工作规则(试行)》，规范信访举报处理程序和纪委工作流程。及时在内网公开员工监督举报方式，公布举报电话和邮箱，畅通信访渠道，认真做好信访案件核查。研究制定《领导干部廉洁档案建设实施方案》，为50名经理级以上干部规范建立廉洁档案。同时，与经理级以上干部签署廉洁自律提示函，组织每位新入司员工签订廉洁从业承诺书，持续做好重要节日和关键时点的廉洁提醒，进一步筑牢反腐倡廉思想防线。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇五

公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(-)》中指出要“加快教育信息基础设施建设。信息技术对教育发展具有革命性影响，必须予以{度重视。”[1]。根据这个规划纲要，教育部于3月制定发布了《教育信息化十年发展规划(-)》。教育信息化十年发展规划指出“以教育信息化带动教育现代化，是我国教育事业发展的战略选择”，制定了我国教育信息化的发展目标：“到20，形成与国家教育现代化发展目标相适应的教育信息化体系，基本建成人人可享有优质教育资源的信息化学习环境，基本形成学习型社会的信息化支撑服务体系，基本实现所有地区和各级各类学校宽带网络的全面覆盖，教育管理信息化水平显著提高，信息技术与教育融合发展的水平显著提升。教育信息化整体上接近国际先进水平，对教育改革和发展的支撑与引领作用充分显现。”[2]。加快教育信息化的建设，以教育信息化带动教育现代化，在高等学校中已经形成共识。

一、信息化管理部门人才队伍的现状。

“十二五”以来，我国高等教育信息化发展很快。为了适应教育信息化建设和发展的需要，国内绝大多数高校都成立了专门的信息化管理部门：网络中心、信息中心、信息网络中心、网络与信息管理中心、信息化办公室、图书信息中心、现代教育技术中心等。信息化管理部门在学校的信息化建设和发展中承担重要的责任：信息化的引领者和设计者、信息化的支撑者和保障者、信息化的指导者和管理者[3]。信息化管理部门人才队伍的建设对教育信息化的建设和发展起着至关重要的作用。

遗憾的是，信息牝管理部门人才队伍的建设在大多数{校没有得到真正的重视，信息化部门人才队伍的建设远远落后于学校教师队伍、科研队伍和管理队伍的建设。目前高校信息化管理部门的人才队伍，普遍存在如下问题：

1.信息化管理部门的组织地位不高。

在大多数高校，信息化管理部门是作为学校的教育辅助部门存在的。既不是教学、科研部门，也不是管理部门，在学校处于“被边沿化”的尴尬位置，以致有专家认为，信息化管理部门已经成为了高校中的“弱势群体”。这种性质决定了信息化管理部门负责人缺少组织协调和配置相关资源的权限，其组织地位和权责与工作开展很不适应，在组织内部决策影响力有限;专业技术人才由于其“教辅”的身份限制也不容易进行职位交流。

2.人员配备不足，高学历、高学位、高职称人员占比低。

据高等教育信息化发展报告编委会对全国239所高校信息化管理部门的调送臣[5]:人员配备不足，多数不足20人，一般全曰制高校中只有50%左右的学校超过16人，人均服务师生数在1000以上的占多数;{学历、高学位、高职称人员占比低，绝大多数学校具有博士学位的人数、具有正高职称的人数均在2人以下。

3.年龄结构不合理。

高校的信息化管理管理部门，对于信息化开展得早的学校，基本上是在学校原来的“电教中心”、“计算中心”的基础上建立的，在人才队伍中要么是年龄偏大，要么是年龄偏小，有一种青黄不接的感觉。对于信息化开展比较晚的学校，是全新建立起来的'，在人才队伍中基本上是清一色的年轻人，缺乏运维和管理经验。

4.结构化人员短缺。

所谓结构化短缺，不是绝对人员少，而是一种相对的短缺。主要反映在需要的缺乏、不需要的又很多：比如技术类人才缺乏，非技术类人员冗余;技术人员不缺，但有管理能力的人才很缺;单一型的人才不少，但综合型的人才不足等。

{校信息化管理部门人才队伍的这种现状，是各种各样的原因造成的。比如学校对信息化的重视程度、缺乏人才的流动性机制、缺乏相应的人才绩效考核制度、缺乏有效的人才培训机制、缺乏有特色的信息化专业人才薪酬制度等[4]。另外，信息化管理部门组织地位不高，岗位任务重压力大，服务性工作多且经常得不到理解，容易产生职业倦怠感;“教辅”的身份限制也不容易进行职位交流，很多人尤其是年轻人对职业前景感到感到迷茫。信息化管理部门很难难留得住骨干人才，往往成了其他部门或其他单位的“人才培训中心”，结果导致人才队伍高学历、高学位、高职称人员占比低，年龄结构不合理，而这种状况又会使信息化管理部门在学校的组织地位更加得不到重视，形成恶性循环。

{校信息化管理部门人才队伍的建设是一个系统工程。针对高校信息化管理部门人才队伍的现状，不少专家学者从学校层面、从机制建设方面进行了有益的研究探讨，提出了很多建设性的意见和建议[3][4]。保持队伍的相对稳定，形成队伍建设的良性循环和可持续发展，当然从学校层面的体制机制保证是最关键的，但是发挥部门的主动积极性也非常重要。本文主要从发挥信息化管理部门主动积极性的角度，从完善人才培训培养方面提出加强队伍建设的思路。

二、信息化管理部门人才队伍建设的内容。

高校信息化管理部门人才队伍的建设，要建设好四支队伍。

1.领导队伍是关键。

在任何单位、任何部门，领导都是关键。与教学、行政部门相比，信息化管理部门的领导综合素质要求更高：

首先必须掌握技术。信息技术的发展非常迅猛，信息化部门的领导除了必须具备扎实的信息技术基础外，还要有很强的学习能力，只有不断跟踪信息化发展的最前沿技术和动态，才能更好的履行信息化建设规划制定和实施的职能，带领整个部n成为教育信息化的引领者。

其次，必须熟悉业务。信息化是以信息、流程、人与组织、设备设施等多方面构成的一个系统，它必然会影响和改变原有的业务流程系统。作为信息化部门的领导，虽然不可能对教学、科研、管理等各种业务样样精通，必须对学校的主流业务有相当的了解和熟悉，才可能在满足业务需求、提升业务效能上使信息系统与业务系统复合，实现用教育信息化推动教育现代化的目标。

第三，必须具备综合协调、组织和管控能力。教育信息化涉及到学校各个部门和全体师生。信息化管理部门与其它部门之间、其它部门与其它部门之间、信息系统与原有业务流程系统之间、信息化队伍与师生员工之间、信息化部门内部各属下部门之间，都需要协调l信息化系统的建设和实施，需要组织各方面的人力物力。由于组织地位的原因，信息化部门的领导与行政管理部门的领导相比，组织、协调工作往往更难做，必须具备更强的综合协调、组织和管控能力。

高校信息化管理部门人才队伍的建设，建设一支兼具技术和管理能力的领导队伍是关键。

2.技术管理队伍是核心。

信息技术是一种高技术，专业技术对于教育信息化的重要性和核心地位不言而喻。事实上，信息化部门的专业技术人员，不管什么岗位实际上从事的都是一种技术性很强的管理工作：

信息基础设施管理。如子网的划分和管逼、路由策略的配置和管理、ip地址的分配和管理、操作系统的版本和补丁管理、负载均衡管理、虚拟化资源分配和管理、流量控制和管理等。

信息安全管理。如对信息安全设备(防火墙、人侵防御系统、反病毒系统等)的.安全策略配置和管理、用户及其权限管理、数据备份和恢复管理等。

信息系统管理。信息系统从需求分析、系统设计、编码实现、系统调试测试到系统运行维护的整个生命周期，实际上主要就是一个管理过程。

有人说信息化是三分管理，七分技术，也有人说是七分管理、三分技术。无论哪种说些，对于信息化专业技术人员来说都离不开管理。

所以我们说，信息化管理部门要建设的不仅仅是专业技术队伍，而是专业技术管理队伍。专业技术管理队伍建设是高校信息化管理部门人才队伍的建设的核心。

3.服务队伍是目的。

信息化管理部门，不管其组织性质是教育辅助部门还是管理部门，其实质都是为教学、科研，为师生员工提供优质的服务的。所以，对于信息化部门来说，不只是属下的用户服务部(或用户中心、客服中心、维护中心等)是服务队伍，整个部门的所有人员，首先都是服务员，然后才是领导、高级工程师、工程师、各种管理员等。

把整个信息化管理部门建设成为一支服务观念强、服务水平高的服务队伍，是高校信息化管理部门人才队伍的建设的目的。

三、创新继续教育机制促进队伍的建设。

信息化部门传统的人才队伍的建设，继续教育是重要的手段。传统的继续教育，基本上都基于这么几种继续教育的方式：(1)学历教育(硕士.博士送培等);(2)各种短期性的培训(职业素养培训、管理技能培训、系统工程师培训、网络工程师培训、信息安全工程师培训、维护技能培训等);(3)参加各种学术交流活动(cernet学术年会、信息化学会、教育技术学会、各个it厂家、兄弟院校之间等的交流)。

诚然，这些继续教育的方式，对信息化管理部门人才队伍的建设是必不可少的。但是，信息化部门人才队伍的建设不是简单的通过提高学历、学位和参加一鉴培训课程就可以实现，要实现信息化任务队伍建设的目标，必须坚持“以人为本”创新人才的继续教育机制。

1.合理设置内设机构。

前面说过，信息化管理部门作为“教辅”性质的部门，在学校处于“被边沿化”的尴尬位置。但这种性质也有一个好处，就是部门内部内设机构(科室、部门等)不受学校机构设置的限制，可以根据工作、人员的实际自主合理的设置。

信息化管理队伍中大多数人都是专业技术出身，管理知识和经验相对不足。在尽量不影响部门工作效率的前提下，可以适当增加部门内设机构，使更多的人能有机会担任内设机构领导(部门中层)，一方面可以使他们能从时间中学习和积累管理知识和经验，另一方面也可以使他们提升自我价值感。

2.跨部门兼职。

_在学校层面缺乏人才的流动性机制的情况下，信息化管理部门内部的职位交流就显得非常重要。但是，信息化管理部门毕竟是技术性要求很强的，不可能象行政管理部门那样频繁的交流岗位。在合理设置工作岗位和完善工作职责的基础上，按照“轮岗交叉、专业互补、技能搭配”的原则，在一般管理岗位、技术管理岗位、用户服务岗位之间采取岗位兼职工作制度即跨部门兼职(如网络管理员兼职用户服务部副主任，系统管理员兼职培训部附主任等)，既有利于员工拓宽视野、锻炼能力、盘活人才资源、激发员工队伍活力，同时解决信息化管理部门结构性人员短缺和培养复合性人才。

3.全员大轮值。

如果说信息化管理部门是高校的“弱势群体”，那么部门内部直接面向用户的机构^―用户服务部(或用户中心、客服中心、维护中心等)无疑是“弱势群体”中的“弱势群体”。工作环境相对恶劣、工作强度大、直面用户的压力大等，很多正式职工部不愿选择这种岗位，不少学校只能采用临时外聘人员。针对这种情况，可以考虑采用部门大轮值的制度。所谓的大轮值，指的是信息化管理部门中各个岗位的人员都参与用户服务部的轮流值班，根据各个岗位的工作任务和性质，可以是每周值一天或每两周值一天。这种全员大轮值，一方面可以解决用户服务部人手不足的问题，更重要的是，所有人员都有直接面对用户的机会，能进一步了解用户的需求和强化服务意识，对实现建设一支服务观念强、服务水平高的服务队伍的目的有重要的促进作用。

基金课题名称：基金项目：广西教育科学“十二五”规划教育信息化工作专项课题“广西离校信息化“十三五”建设与应用策略研究”。

参考文献：

[4]李志博.高校信息化专血人才队伍建设研究.科技信息，2010.n06：396.

[5]汪琼.高等教育信息化发展报告编委会.高等教育信息化创新论坛，204月.

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇六

“推进我区医养融合养老模式”列为区政协主席会议专题协商课题以来，在有关领导的关心支持下，政协文史和教文卫体委会同区卫计、民政等部门和政协有关界别活动组等，组成了课题组，围绕推进我区医疗卫生与养老服务相结合的体系建设、实现医养融合等问题，陆续进行了考察调研，多次开展探讨交流，并作了一些梳理和思考。现将相关情况报告如下：

一、课题背景。

（一）现实矛盾日益突出。

2014年，全国老龄工作委员会办公室发布的《中国老龄产业发展报告（2014）》显示，2013年，中国老年人口数量已经达到2.02亿，其中65岁以上的老人已经达到了10%，半失能、失能、失智老人近4000万，完全失能老人达到100万左右。专家预测到2050年，我国每三个人就将有一个老年人。根据世界银行的预测，到2030年，人口老龄化将使我们国家的慢病负担增长40%。

截至2016年底，柯桥区户籍人口中60周岁及以上老年人口达15.09万人，占全区户籍人口的22.81%，其中失能、半失能老年人口为0.68万人，占老年人口的4.5%。我区共有独居老人12612人，占老年人口8.65%，其中80周岁及以上的独居老人4391人。日益增长的养老服务需求与医疗资源供给相对有限之间的矛盾日益突出，尤其是老年医疗养老服务总的满足率仅为15.9%，医养分离问题日益成为制约我区养老服务业发展的“短板”。

（二）上级文件陆续出台。

2016年11月，浙江省人民政府办公厅转发了省卫生计生委等部门《关于推进医疗卫生与养老服务相结合的实施意见》，从目标要求、重点任务、保障措施、组织实施等13个方面提出具体意见和政策措施。今年3月，绍兴市人民政府办公室出台了《关于印发绍兴市推进医疗卫生与养老服务相结合实施意见的通知》，根据医养结合的工作目标和任务要求，结合部门职能，进一步明确了各相关部门在医养结合体系建设中的职能。两个《意见》都明确，改革试点一年后进行总结、评估，初步探索出可持续、可复制、可推广的基层“医养结合”健康服务新模式。

其实，早在2014年11月，浙江省民政厅等5部门制定了《关于推进医疗卫生与养老服务融合发展的实施意见的通知》，就作出具体部署，明确有关政策措施。2015年底，国务院办公厅转发了卫生计生委等九部委《关于推进医疗卫生与养老服务相结合的指导意见》，对建立医养结合政策体系、标准规范、管理制度、专业化人才培养制度等提出了指导意见。

（三）试点工作破冰前行。

目前，杭州、温州2个市和德清县、嘉善县等7个区（县）作为我省医养结合工作试点已经开始工作。为此，4月20日，课题组由骆学新副主席带队，赴湖州德清县和嘉兴嘉善县两个试点县进行考察。

在德清县考察了德清乾元颐养中心和德清爱慕佳养老院。德清乾元颐养中心设在德清县人民医院分院（原德清县人民医院）内，属于公立性质，位于医院住院部顶楼，有养老床位23张，配有一名专职护士和4名护理员，晚上有1名护理员值班，每张床位每月收取2000-3000元，老人有医疗需求时，可以直接请楼下医院的医生诊治。德清爱慕佳养老院由社会资本举办，在养老院内设置了医疗机构，有6名执业医师（其中2名是执业助理医师），其他医护人员12名，设计的住院床位是220张，养老床位280张，目前核定的医疗床位是20张，现有50名老人入住养老院，每月收费在3000-5000元。上述两个养老机构的医疗费用另算。

嘉善县人民政府已于今年3月出台了《2017年嘉善县养老服务业综合改革工作要点》，由当地民政部门牵头，特色是实行长期护理保险制度，经评估确定为失能、半失能的老人，社保中心给予每人每月600-900元不等的护理补贴，其中居家养老的每人每天给予10元现金和10元护理券（护理券不能兑换现金）。

目前，绍兴市在越城区东浦镇、柯桥区平水镇、上虞区章镇镇等地开展医养结合改革试点，试点卫生院做了不少探索，像平水卫生院通过签约“家庭医生”，开展为老人提供慢性病管理、中医进社区等服务；蕺山街道社区卫生服务中心定期派驻医生到社区居家养老服务照料中心服务等，均取得一定成效。但由于医和养体制性的问题，制约较多。

二、我区现状。

我区现有各级各类医疗机构406家，住院床位3705张，其中区级医院约2900张，基层医疗机构约800张，而区级医院康复床位仅有128张（其中残疾人康复中心60张），镇（街道）医疗机构康复床位只有25张。区中医院新建老年康复医院，设计床位400张，预计今年底投入使用，届时康复床位占总住院床位也仅有13.5%。我区现有养老机构13家，其中：区社会福利中心1家，镇街社会福利中心11家，民办养老机构1家，共有养老床位1147张。另有2家民办养老机构正在建设中。

养老机构中基本上都没有设置医疗机构，而医疗机构中又不能设置养老床位，致使我区医疗机构和养老机构互相独立、自成系统，养老院与医疗机构之间距离较远，不方便就医，医院里又不能养老，老年人一旦患病就不得不经常往返家庭、医院和养老机构之间，既耽误治疗，也增加了家庭负担。

医疗和养老的分离，也致使许多患病老人把医院当成养老院，成了“常住户”。老人“押床”加剧了医疗资源的紧张，使真正需要住院的人住不进来。去年平水卫生院作为绍兴市医养结合试点单位，其实际开展的工作主要是借助全科医生签约服务平台，上门为敬老院内的老年人提供医疗服务、健康咨询等。

我区在推进医养结合体系建设过程中存在着一些瓶颈问题，主要有：

1.医保结算问题较为突出。当前医疗和养老的分离很大程度上源于医疗机构可实行医保，而养老机构则不能，致使许多患病老人把医院当成养老院，加剧了医疗资源的紧张，使真正需要住院的人住不进来。医养结合要推行，首先要解决养老院附属的医务室纳入医保，由此将引发两方面的问题：一是现行医保基金账户无力支付大额康复护理费用；二是“套保”现象将频发。有些不需要住院的老年人可能会借“医养结合”长期住院，占用社会医疗资源，损害其他参保人的权益，所以在管理上如何区分好养老和住院的界限，还需进一步研究。同时，康复服务未列入镇（街道）医保报销范围。我区部分镇（街道）医疗机构为患者提供了康复服务，但社保部门只规定区级医院提供的康复服务可以进医保。

2.老年医疗护理专业人才匮乏。养老机构要具备医疗服务功能，除了设施设备之外，最重要的是要具备足够数量的有资质的、受过专业训练的医师和护士，而这样的专业人员为了自身的发展，往往不愿到养老机构内设的医务室执业。截止2016年底，全区65岁及以上人口为97898人，按照国际标准（约65岁以上老人的10%），我区需要近9790名养老护理员，而我区专业的护理员人数远远不足，与我区6800名失能老人的潜在需求相距甚远。缺乏高素质、专业化的护理员队伍将成为制约医疗机构和养老机构协同发展的共同难题。

3.相关收费项目定价偏低。去年，绍兴第二医院平水分院作为全市医养结合的试点之一，与辖区内28个居家养老服务照料中心签约合作，通过定期派医生上门进行医疗巡查的方式开展服务，但由于缺乏配套政策，单靠行政手段推动，难以持续，无法取得实效。今年4月1日，市发改委等3部门重新核定了社区卫生服务价格，对家庭病床巡诊费、出诊费等进行了明确，普通巡诊费为40元/人次，同一患者一天收费不超过60元。尽管如此，因农村地域较广，人员居住不够集中，交通不便，要开展此项服务，出诊医生需要自己解决交通问题，加上交通安全、时间成本等因素，仍存在很多困难。

三、几点建议。

推进医养结合体系建设、实现医养融合，涉及养老理念、医疗理念和消费理念上的重大转变，也对现有行政管理体制、公共服务体系建设提出了新的要求，应当进一步形成共识和合力，进一步加强顶层设计和统筹协调，进一步推进医疗养老事业的供给侧改革，积极破解瓶颈、弥补短板，力争通过若干年的努力，成为全省开展医养结合体系建设的示范区。为此提出以下建议：

（一）加强政策供给，形成各方合力。

1.出台《关于推进柯桥区医疗卫生与养老服务结合体系建设的实施意见》。明确总体目标和重点任务，根据全区老年人群医疗服务需求和养老、医疗资源分布状况，统筹做好各类医养结合机构，实现医疗机构与养老机构建设的有效配置和有机衔接。加强政府主导，明确有关部门职责，分工协作，全面落实分级诊疗和双向转诊制度，将符合一定条件的养老机构的内设医疗机构纳入医保联网结算，打通养老、医疗和社保的政策通道。

2.建立由区政府牵头，民政、卫计、人力社保、发改、财政等部门组成的工作联席会议制度。加强各部门间的横向联系，定期召开会议，及时协调解决问题。

3.将康复医疗服务纳入医保。目前我区只有3家区级医院的康复医疗被纳入医保，而16个镇街医疗机构的康复医疗收费不纳入医保报销范围，这个情况很大程度上阻碍了基层医疗机构开展康复医疗的步伐。尽管床位使用率不高，但患者因不能报销相关费用，而选择到区级医院康复治疗，进一步增加了区级医院的住院床位压力。

（二）加强服务供给，促进医养结合。

1.公立医疗机构延伸服务或部分转型。鼓励现有公立医疗卫生机构适当增加老年或康复病房。现有的医院、卫生院（社区医疗服务中心）结合实际，开辟康复病区，适当增加康复床位，结合中医康复治疗，为失能老人提供住院治疗。如绍兴市第六医院将原来传染病方面的医疗资源空余调剂转型为老年医院后，市场需求旺盛。也可以结合全科医生签约服务，把老年人、慢性病人等作为重点签约服务对象，通过全科医生签约服务，提供个性化服务（如开设家庭病床），逐步实现医养结合。

2.养老机构合作医养服务。可在现有养老机构内设置医疗机构。2014年，国家卫计委印发了养老机构医务室、护理站的基本标准，对设置在养老机构内的医务室、护理站，从人员、房屋、设备、制度等方面作出规定，只要有一名医生、一名护士就可以申请医务室，门槛大大降低。目前我区的养老机构都没有医疗资质。最近华舍街道“金色年华”养老服务中心正在申请开设医务室，该养老机构负责人表示，今后在养老床位增加的情况下，将提升医疗机构的级别或开设护理院。

3.全科医生居家医养服务。目前全科医生签约服务工作正在我区基层医疗机构全面推开。在签约过程中，全科医生可根据居家养老签约对象的健康评估情况及实际需求，为社区高龄、重病、失能、部分失能以及计划生育特殊家庭的老年人提供上门巡诊、社区护理、家庭病床等持续有效的个性化“医养结合”服务。

（三）加强资本供给，鼓励民营共建。

1.鼓励社会资本举办医养结合医疗机构，并做好布点规划工作。2013年，我区已出台了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的实施意见》，鼓励和引导社会资本优先开设老年病医院、专科医院、护理医院、康复医院等专业医疗机构。由社会资本举办养老机构，规划布点上应尽可能靠近医疗机构，打造“10分钟医疗服务圈”。这是最理想的医养结合模式，也应成为今后医养结合的重点发展方向。如杭州市拱墅区和睦老人公寓属于公建民营性质，在打出“养医结合，养、医、护一体化，智慧养老”的特色品牌的同时，与毗邻的杭州和睦医院、杭州市第二人民医院、省立同德医院等都有着紧密的协作，其运作模式已经较为成熟。从周边情况看，无论德清县还是嘉善县，包括绍兴市社会福利中心和绍兴绿康老年康复护理院的结合，其实走的也是医养结合路线，都是养老院办好医务室，以周边医院作为养老的配套支持，在地理位置上十分接近，建立与就近医院的就诊快捷通道。这样做的好处就是方便诊治，大大降低成本，同时可以大幅提高效率，这样的设计布局，可为医养结合奠定基础，从空间上突破医养结合的屏障，是效务实的结合模式。

2.公立民营并举，加快老年医院建设步伐。针对我区老年医疗资源短缺的短板，近期，要加快区中医院老年康复病房大楼的建设；同时也要整合利用好存量医疗资源（特别是镇街卫生院相对空闲的现有资源），来拓展老年医疗康复服务。建议区政府在“十三五”期间，加快集医、养、护、康复和临终关怀于一体的老年医院的规划建设步伐，可以借鉴市区做法，鼓励社会资本来兴办老年专科医院。

（四）加强人才供给，充实专护队伍。

1.采取多种措施进行职业培训。建立一支以专职人员为主体，兼职人员和志愿者为辅助的社会化医养结合养老服务队伍，为社会化、职业化养老服务的可持续发展提供人才保障。要积极支持我区中等职业学校增设养老服务相关专业和课程，加快培养老年医学、康复、护理、营养、心理和社会工作等方面的人才。同时开展继续教育和远程医养结合学历教育，并依托院校和养老机构建立实训基地。加强养老服务人员的职业培训，养老服务人员必须取得相应的上岗资格后才能从业。

2.建立合理的薪酬保障机制。从薪资水平、薪资结构及福利待遇方面提高养老护理人员的满意度，对符合条件的参加养老护理职业培训和职业技能签定的人员按规定给予补贴，采取多种方式提升护理人员的社会地位，吸引更多的人才投入到养老护理队伍中来。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇七

乡镇财政机构是我国最基层的一级财政，是乡镇政府履行各项社会经济职能的财力保障。近年来，随着农村经济的发展以及农村税费改革的逐步推进，乡镇财政面临新的形势和任务。为加强乡镇财政管理，有基本财力保障乡镇各项工作正常开展，促进社会主义新农村建设，我们近期对全市乡镇基本财力保障情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

一、市乡镇基本情况。

的一个县级市，位于省西部，是一个多民族聚居的地区，现有侗、苗、瑶、回、土家等20个少数民族，土地总面积2164.4平方公里，总人口万人。市现辖25个乡镇，共有316个行政村，35个居委会，乡镇人口万人。

二、乡镇财政基本情况。

1、财政收入。2013年，乡镇完成全口径财政收入万元；2014年，乡镇完成全口径财政收入万元，较上年增加万元，增长%。

2、地方一般预算收入。2013年，乡镇完成地方一般预算收入万元；2014年，乡镇完成地方一般预算收入万元，较上年增加万元，增长%。

3、财政供养人员。2013年乡镇财政供养人员人，2014年乡镇财政供养人员人。

4、可用财力。2013年，乡镇可用财力（地方一般预算收入+上级补助收入）为万元，财政供养人员人均可用财力元，总人口人均财力元；2014年，乡镇可用财力为万元，较上年增长%，财政供养人员人均可用财力元，总人口人均财力元。

三、乡镇基本财力保障情况。

近几年来，随着乡镇经济、财政实力的不断增强和上级财政专项转移支付的不断增加，乡镇的经费保障水平有了一定提高。2014年，全市乡镇财政供养人员人，全年累计支出万元，其中人员经费支出万元，公用经费支出万元，项目经费支出万元。根据省财政厅制定的乡镇基本保障能力的测算口径和测算标准，全市乡镇2014年人员经费支出、公用经费支出和项目经费支出总计万元，较同年乡镇财政预算内财力万元大万元。说明全市乡镇现有财力与实际支出存在较大资金缺口，如果用乡镇财政预算内财力与政策需求的支出相比，资金缺口更大。这说明乡镇公共财力存在着严重困难，将严重妨害乡镇机构的正常运行，危及社会主义新农村建设，务必要引起高度重视，加以解决。

鉴于乡镇财政运行保障存在的严重实际困难，近年来，我市为保障乡镇经费需求，要求乡镇采取多项措施缓解经费困难，其中主要的有3条：一是大力发展经济，要求有条件的乡镇重点发展工业和商业经济，增强财政实力，为保障经费支出提供支撑。二是大力深化财政改革，实施部门预算、国库集中收付、政府采购、收支两条线、政府收支分类等多项财政改革，规范财政资金的管理和使用，提高财政资金使用效益。三是深入推进乡镇综合配套改革和行政事业单位机构改革，逐步压缩财政供养人员，减少人员经费支出的压力。这些措施虽然取得了一定成效，但与目前乡镇财政运行保障的困难来看，是杯水车薪，所起作用不大。并且随着农村税费改革的逐步推进，乡镇财政运行保障遇到的困难，将越来越大，应引起上级部门的高度关注，采取有效措施切实加以解决。

四、乡镇基本财力保障中存在的问题。

（一）体制现状决定了乡镇财政必然困难。

分税制重新界定了中央和地方政府的财权和事权范围，是我国财政体制上的一次重大变革。但是由于各种原因，分税制实际上仅限于中央和省级政府间，而省以下，尤其是在乡镇一级则明显滞后。分税制实行以来，地方财力明显地向省、市集中，乡镇财政实际所得明显减少。在乡镇财政收入减少、赤字增加的同时，乡镇政府维持机构运转的费用急剧增加，许多本不应由乡镇承担的事权却继续存在甚至不断下移，使乡镇政府承担了大量与其财政预算水平不相称的职能，造成乡镇财政支出不断扩大和债务负担的日益沉重，使其陷入生存困境，乡镇财政已逐步成为名副其实的“要饭财政”。比如黔城镇做为一个新兴的城关镇，长期担负市治新城的开发、城市基础设施建设、古城保护维护、城市生态环境和城市人文素质等工作职责，使得公用经费支出居高不下，上升趋势明显，负担沉重。

（二）乡镇财政收支矛盾突出，债务负担沉重。

从近几年来的情况看，全市乡镇财政普遍存在收入质量差、人均财力水平低和财政调控能力弱的基本特点，具体表现为：一是收支矛盾突出。当前乡镇财政收入增长潜力小、征管难度大、成本高，仅靠新增项目税收分成不现实。由于上面出台、执行的乡镇政策极多，加上乡镇机构膨胀，供给人员剧增，工资调整频繁，法定支出增长具有刚性，使得乡镇财政收支矛盾尖锐。二是债务负担沉重。由于政府借贷办企业、建基地而效益不佳，“普九”达标高硬性建设，借贷完成税费上交或垫付利息，年终兑现欠发工资，城市基础设施建设和农村水利、道路建设等原因，截止2014年底，市财政累计债务万元。

（三）财源受限，财力明显减少，机构运转出现困难。

乡镇财源受限，财力明显减少，一是自主的财力缺乏。自税收财政体制改革以来，乡镇辖区内的税费收缴都直接收归职能部门，加之全免农业税政策的出台，乡镇无自主财力。二是自有的财源被划走。上级党委政府为发展农村经济社会事业，出台了不少优惠扶持政策，但落实政策的主动权不在乡镇政府，而在条条管辖下的部门。导致乡镇财政机构运转困难，如岩垅乡2014年总收入只有182万元，但各项开支等要260万元以上，截止2014年底，全乡财政累计赤字负债达310多万元，给机构运转带来严重困难。

（四）村级债务转嫁给乡镇政府。

农业税费全面免征后，兴办公益事业筹集资金要“一事一议”，通过全体村民的表决才能实现。由于受益不均，无法建立统一的分摊标准，征收时难度较大，加上外出务工人员常年在外，筹集资金收取难，部分农户因家境困难无法一次性交清而产生新的拖欠，事实上无法完成筹集资金工作，但此项工作上级又要求必须去做，因此村委会无处可走，只有找当地政府去赞助、去捐款，无形中加大了乡镇政府的开支。

（五）有偿资金回收困难，加重了财政负担。

截止2014年底，我市乡镇财政借出有偿资金多万元，这些资金都是向上级财政部门借入的，由乡镇财政承借承还的，目前这些资金均已到期或逾期，但回收困难，时间越往后移，回收难度更大。这些无法收回的呆帐、坏帐无疑是乡镇财政的一大隐患，最终债权变成了债务，成为乡镇财政的又一隐性负债。

五、解决乡镇基本财力保障中存在问题的建议。

（一）合理划分事权，确保乡镇政府能按承担的职责职能办事。

机构改革和农村税费改革后，权力上收责任不上收，造成权责分离。诸如文教、卫生、广电、国土、税务等，其人事、财政上收，乡镇政府没有管理权力，但却必须以“属地原则”承担部分职责，这种“条块不明”的体制，使工作权、责不统一，造成乡镇政府承担着发展地方经济、促进地方社会事业发展等无限的事权、责任，而事实上不具备能力。因此如义务教育、卫生、广播电视事业等投入大、要求高，乡镇政府既办不好也办不了的事情就应主要由上级政府来办。

（二）理顺财政体制，保证乡镇政权正常运转。

要坚持事权与财权对等的原则，合理划分乡镇政府、上级政府、中央政府的财政分配体制，适当提高地方分成比例，优化支出结构，扭转乡镇财政恶化、财源紧缩的状况，加大对经济欠发达地区的财政转移支付力度，为乡镇办公益事业提供一定的资金支持，保证乡镇政权正常运转。

（三）进一步加强财源建设，壮大乡镇财政经济实力。

发展农村经济，加强财源建设是乡镇财政摆脱困境的根本途径。培植财源要把财税增长与农民增收相结合，要切实加强对财源建设的领导，研究制定财源建设发展规划，狠抓落实。要积极引导农业产业化及其升级，通过大力培植农业产业和农产品加工龙头企业，加速农业产业化进程，以此壮大乡镇财政经济实力。

（四）加大对乡镇财政转移支付的扶持力度，增强乡财政的活力。

农村税费改革后，乡镇财政收入范围缩小，必须加大对乡镇财政的扶持力度。一是在财源建设上要加大投入。紧紧抓住进入新一轮国家扶贫开发重点市的机遇，积极争取项目资金，把扶贫开发与产业结构调整结合起来，扶持主要产业和农产品加工龙头企业，加大对重点项目的资金投入。加大农村水、电、路、讯基础设施建设，实施人畜饮水工程，加快致富步伐。二是在财力上要加大财政转移支付力度。增加乡镇的分成比例，增加预算安排，保障乡镇机构正常运转。要争取上级对乡镇承借承还的周转金中经审核确定无法收回的呆帐、坏帐予以豁免，化解乡镇财政风险，避免新的赤字债务的发生。

（五）加强财政支出管理，严格控制支出。

要加强对乡镇财政支出管理，严格控制支出，节约财政经费。一是要进一步完善财务规章制度。会议、学习、差旅、接待、通讯、下乡补助、加班要严格执行国家统一的财务制度，从严控制非生产性支出。二是要严格控制计划外支出。各级各部门的升级达标必须经严格的审批，方能实施。

（六）规范财政管理，积极推进村帐乡管办法。

要按照“村帐乡管”“乡管村用”的原则，实行统一管理，集中记帐、分村核算的办法，改变村级财务混乱的局面。要调整和完善乡、村财务管理体制，逐步建立起规范有序的收入征管新机制，确保基层政权的稳固和社会各项事业的发展。同时进一步完善监督体系、健全财政监督机制，加强预算外资金、行政性收费收支两条线管理，切实提高乡镇政府的调节管理能力，避免产生新的村级债务转嫁给乡镇政府。

（七）切实减少乡镇财政压力。

上级要充分考虑乡镇财政的实际困难，对于教育卫生等公共事务的经费支出尽可能由上级财政承担，而且在出台一些政策规定时尽可能少要求或不要求乡镇进行资金上的配套，减少乡镇财政压力，增强对更需要地方的财力保障。同时，要改变上级投入农村基础设施建设，逐级规定“配套”资金，上级出“小头”，乡镇出“大头”的做法，量力而行、量入为出，在项目资金的使用上不搞盲目投资，加重乡镇财政负担。

（八）积极探索，树立“以钱养事”理念。

解决乡镇财政压力，要有创新思维，积极探索，树立“以钱养事”理念。要通过“以钱养事，促进发展，供需见面”的方式，转换乡镇政府职能，引入竞争机制，变“以钱养人”为“以钱养事”，按照政府出钱、购买服务、合同管理、农民认可、考核兑现的要求，推进乡镇事业单位的改革，做到既减少乡镇政府不必要的养人支出，又提高合同方（以前的事业单位，现在的民办非企业组织）的服务积极性和主动性，为农民购买高质量的服务。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇八

近年来，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《―全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力加强人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前，全市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。总体来看，这部分人才已成为我市“两业一城一市”建设的骨干力量，为我市的经济社会发展作出了重要贡献。但以发展的眼光看，我市人才队伍与社会主义市场经济发展的新形势和全市经济、社会发展的新要求还不相适应，存在不少问题和矛盾，亟待解决。

二、存在问题。

（一）人才总量偏少，结构不合理。

一是人才总量偏少。我市现有人口30万，拥有各类人才1.34万，仅占总人口的4%，与发达地区相比，总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。

二是人才结构不合理。在全市专业技术人才队伍中，本科学历占8.2%,大专占31%,中专占60.8%。从分布来看，人才相对聚集于中心城区，乡镇人才相对贫乏；机关、事业单位相对多，企业及生产一线相对少；国有单位相对多，非国有单位相对少；教育、卫生、农口相对多，其它系统相对少；大专以下学历的相对多，本科以上学历的相对少。以卫生系统为例，全市有本科学历的40名，均分布在市区的主要医院，而在各乡镇卫生院，大专学历的仅有10多名。从行业分布看，十分紧缺旅游业方面较高层次的人才以及旅行社宾馆酒店管理类人才；缺乏建设行业较高层次的`规划专业人才等。

（二）机制不健全，人才作用发挥不够。

一是竞争激励机制不健全。目前，全市在人才队伍建设中，用人上、职称评定上、定岗定酬上尚未完全推行竞争方式，没有完全形成优胜劣汰、能上庸让的机制。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够，没完全把人才的贡献和收入挂钩，真正实行一流人才获取一流收入，使知识价值、人才价值在收入分配上充分体现。此外，一些人才在其“位”而未谋其“职”，人才自身价值体现不够。

二是部分行业保障机制不落实。在部分乡镇，自收自支的村（镇）建设管理所，在农业税费改革和“减负”后，收费项目削减，发不起人员工资，工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。

（三）经济社会发展急需人才引进、留下困难。

一是人才引进难。我市地处西部地区，与发达地区相比，缺乏地理优越性，人才引进难。在人才引进工作中，也存在等、靠的思想，没有充分利用市场解决人才供需矛盾。二是人才留下难。“学而优则仕”的观念仍继续影响着部分专业人才的事业选择，造成他们成才观的错位，放弃最需要、最适合他们的地方，导致一些行业优秀专业技术人才难留。

三、对策建议。

（一）提高认识，转变观念，切实重视人才工作。

坚持党管人才原则。一要牢固树立“人才是第一资源”的观念。各级领导干部要不断强化“人才是财富”、“人才是效益”、“有人才才能发展”的意识。在全市范围内进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。二要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，避免招进“女婿气走儿子”现象的发生。三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。适应新形势发展的需要，在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制，最大限度地给予人才以创新、发展的空间。

（二）健全机制，盘活现有人才。

一是坚持“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制，管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制度，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘分离，根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，破除职务终身制，达到才适其岗、人尽其才、才尽其用。

二是引入自主灵活的分配激励机制，认真落实绩效优先、兼顾公平的原则，积极进行技术、管理等生产要素参与分配的探索，逐步完善政府对事业单位工资总量的调控手段，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，使广大科技工作人员的收入与其劳动创造的价值和贡献相适应。探索实行档案工资与实际工资相分离的办法，根据工作量和贡献大小对其进行分配，合理拉开分配收入档次。大胆探索生产要素（资本、技术、信息和管理等）参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂钩。

（三）营造环境，留住优秀人才。

以事业留人、感情留人、待遇留人，做到政治上关心，工作上支持，感情上信任，待遇上倾斜，积极地、全方位地营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解、宽容失败的良好环境，鼓励人才发挥潜能，更好地发挥他们的聪明才智。

――认真贯彻落实市委《进一步用好和引进人才的实施意见》，大胆吸收借鉴外地经验，以优惠的政策吸引、激励人才。

――宣传优秀人才，表彰优秀人才，树立人才典型，在全市范围内营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。建立健全市领导与高级知识分子的联系制度和定期走访制度，让人才真正体会到领导重视、社会关心，充分激发人才的创业热情。

――为人才提供优质的服务，解决人才在赤工作的后顾之忧，急人才之所急，想人才之所想，努力创造让人才留得住、用得好的良好环境。

（四）加大引进人才的力度。

着力依托人才市场，充分发挥人才市场对人才资源的配置作用，促进人才的引进。对我市紧缺的建设规划、旅游业发展等方面的人才，除直接调入引进外，还可采取兼职、聘请、技术承包、技术或管理入股、项目合作开发等多种形式，也可长期工作或短期服务等。

（五）加大教育培训，提高人才素质，不断开发人才。

采取财政、单位、个人各出一点资金的办法，抓好人才继续教育培训工作；采取自主培训、在高等院校建立人才培养基地、与高等院校联姻办班、外出考察进修、挂职锻炼等多种途径开展教育培训，加强人才开发，提高人才队伍的整体素质，以适应我市“两业一城一市”战略发展的需要。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇九

在下城区天水街道工作的陆洋龙，是浙江工商大学社工系首届本科毕业生。

说到自己的工作时，陆洋龙神采飞扬：“工作还是挺得心应手的。但是当年毕业时，我觉得很迷茫，送出的10份简历，有9份被对方当场拒绝。他们的回答几乎都是一个腔调——对这个专业不熟悉！”

分析：社工队伍社会化程度不高。

杭州虽然是国内市场化程度比较高的地区之一，但是民间社会工作机构发展缓慢，能够吸纳专业人员的社会工作岗位十分有限。目前杭州社会工作人才队伍社会化程度不高。

案例二社工专业本科生仅占8.74%。

目前我省共有7所高校设有专门的社工专业本科。去年，调查人员对其中的4所高校，自其开设社会工作专业开始至今的本科毕业生总数、实际从事社会工作的本科毕业生数量，进行了调查，结果发现总共389名毕业生，当社工的仅占8.74%。其中一所高校，毕业生中从事社工的仅4.17%，比例最高的一所学校也只有13.79%。

分析：社会工作工资待遇不高留不住人才。

目前，杭州市社区工作人员的平均收入，大约每年3xx元，如果除掉“五金”就只有两万多元。如果是一名非杭州籍社工专业大学毕业生，留在杭州，这点工资确实生活困难。

调研发现，杭州的社区、社会福利机构等公共服务部门，长期以来采用低成本人力资源政策，导致从业人员工资偏低、待遇较差。而在中国香港或者美国、英国等一些发达国家，专业社工是一项体面而崇高的职业，工资收入跟公务员、医生、律师、教授一样，属于“中产阶段”。

案例三职业社工缺口-5000人。

按照发达国家标准，像杭州这样经济、社会规模的城市，应该有职业社工13000至16000人。据统计，杭州目前从事社会工作的人员总数为14171人，除掉20%左右的工勤人员，那么职业社工只有11000人左右，而且都还没有注册，没有职业化标准。

分析：社工职业化程度不高。

案例四未经系统专业教育人员占96%以上。

在全市14171名社工中，初中及以下文化程度的占24.88%，中级以上职称的占7.25%，社会工作专业毕业生占3.19%，没有经过系统的专业教育人员占96%以上。另外，司法矫正、婚姻家庭服务、慈善事业、老人服务、公共卫生等领域，目前都还没有社会工作专业毕业生。

分析：杭州社工人才队伍专业化程度不高。

案例五社工专业第一志愿填报率不到20%。

据杭州师范大学有关数据统计，每年招生时社会工作专业的第一志愿填报率不到20%。浙江工商大学教授、原社工系主任张敏杰向记者坦言，自xx年学校开设社会工作专业以来，新生第一志愿报考此专业的非常少，很多是调配来的，而且文、理兼收。学生进校后，对专业的认可程度也参差不齐，问得最多的是“今后出来干什么的？”

目前全国设有社会工作教育专业的高校有200所，我省有7所。在高校社会工作教育中，社工专业成为一个“冷门”专业，问津者很少。在香港高校，社工专业却是最热门专业之一。

分析：在发达国家和地区，社工被誉为“社会工程师”。

我们的社会工作由于起步迟，专业社工不多，社会公信度不高。除传统的民政工作之外，现在的一些社会工作局限于某些个人生活，如热线服务、心理咨询等，对社会生活中普遍关注的社会问题，如失业、生活安全感、社会秩序等介入还相当不足，限制了社会工作介入社会问题的力度和影响范围。

据预测，杭州市至主要领域的社会工作人员需求总量将超过两万。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇十

确立安全第一的企业安全文化价值观。认真贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，坚持安全生产高于一切、重于一切、先于一切、严于一切，弘扬“生命至上、安全第一”的安全文化价值观，学习借鉴国内外先进安全文化经验，结合行业特点、企业实际、管理状况，提炼、总结本企业特色安全文化理念，按照“将安全理念和安全价值观体现在决策者和管理者的态度和行动中，落实在企业的管理制度中；将安全管理融入企业整个管理的实践中；将安全法规、制度落实在决策者管理者和员工的行为方式中；将安全标准落实在生产工艺、技术和过程中”的要求，形成覆盖企业决策层、管理层、执行层的安全文化体系。积极发挥安全文化的渗透引领作用，指导安全生产实践，提高全体员工安全意识和企业安全管理水平。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促引导企业具体落实）。

广泛开展安全文化宣传。积极构建安全文化体系宣传教育网络，全方位、多层次地开展安全文化的宣传教育工作，营造“人人关注安全、人人参与安全、人人管理安全”的浓厚氛围。通过会议、横幅、宣传栏、温情提示、安全文化廊、内部电视台、广播站、官网、微信公众号、刊物等平台和载体，举办培训班、分享会、安全家书、研讨会、辩论赛、知识竞赛、演讲比赛、安全生产月等方式，将企业安全文化理念灌输并根植于全体员工的心中，使安全生产知识常识逐步渗透到员工的思想之中。让安全文化内化于心、外化于行、固化于制，融入每个员工的骨血之中，成为企业全体员工的行动自觉。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促引导企业具体落实）。

发挥安全文化的引领约束作用。要将安全文化贯穿于企业安全管理的全过程，充分发挥安全文化的引领、激励、凝聚、约束作用，引导广大员工树立“生命至上、安全第一”的思想，通过员工从内心深处对企业安全文化的认同，促使安全文化成为员工的共同认知，“零违章、零伤害、零事故”成为员工的共同追求，最大程度激发员工安全生产责任感，实现从“要我安全”到“我要安全、我会安全、我能安全”的转变，逐步形成员工的安全行为习惯和企业的安全文化氛围。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促引导企业具体落实）。

（二）建设全员覆盖的安全教育培训体系。

健全安全生产教育培训机制。健全并严格执行以企业主要负责人负总责、领导班子成员“一岗双责”为主要内容的安全教育培训责任制，把安全教育培训纳入企业发展规划、年度工作计划和目标责任体系，健全完善安全生产培训责任机构、人员、制度、计划、经费等必要条件，依法依规安排各类人员应训尽训和考核取证，严格落实主要负责人、安全管理人员、特种作业人员和从业人员培训考核合格上岗制度。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促企业具体落实）。

强化安全教育培训与考核。企业要编制年度安全教育培训计划，制定安全教育培训和考核方案，确保所有员工全部进行强制性安全教育培训。要开展常态化的全员安全教育培训，保证员工具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，掌握事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。要加强对新录用员工的三级安全教育，将外包队伍的教育培训考核纳入本企业培训工作当中，未经培训教育并考核合格的，不得上岗或作业。要建立培训档案，如实记录安全生产教育和培训的时间、内容、参加人员以及考核结果等情况。主要负责人要亲自组织实施本企业全员安全生产教育培训，并对安全教育培训的落实情况进行严格考核，确保取得实效。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促企业具体落实）。

拓展安全教育培训的深度广度。企业要加大对安全管理人员培训力度，不断强化安全生产意识，提升安全管理水平。要在员工安全教育培训的深度和广度上不断拓展，确保取得更好效果。要在三级安全教育和安全常识培训的基础上，围绕关键业务和不同岗位特点按需开展培训，重点对操作技能提升、隐患排查治理、安全风险管控、应急处置自救互救、解决岗位中存在深层次问题隐患（如误操作、习惯性违章等）等开展有针对性的教育培训，使安全教育培训贯穿于生产的全过程，不断深入。要采取现场实践安全技能培训、集中授课、送外管理提升培训、聘请专业技术咨询机构或行业专家培训等形式多样、寓教于乐的教育培训形式，提高员工参与安全教育培训的积极性，拓宽教育培训的广度。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促企业具体落实）。

（三）建立健全科学完备、执行严格的安全生产制度体系。

建立全员覆盖的安全生产责任制。根据《安全生产法》、《xx省安全生产条例》、《xx省生产经营单位安全生产主体责任规定》及《xx市生产经营单位安全生产主体责任规定》等法律规章，结合企业生产经营实际，根据岗位的性质、特点和具体工作内容，明确从主要负责人到一线从业人员（含劳务派遣人员、实习学生等）的安全生产责任、责任范围和考核标准。安全生产责任制内容、范围、考核标准要简明扼要、清晰明确、便于操作，要覆盖企业所有组织和岗位，确保形成“层层负责、人人有责、各负其责”的安全生产责任体系，建立健全自我约束、持续改进的内生机制。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促企业具体落实）。

建立健全实用管用的安全管理制度和安全操作规程。企业要根据生产经营实际和特点，建立健全涵盖企业生产经营活动全过程、各环节的安全管理制度，做到安全责任、管理、投入、培训和应急救援“五到位”；结合企业装置、设备设施、工艺流程、作业场所等，组织有经验的岗位员工、技术人员、管理人员共同参与，制定覆盖所有岗位和全部操作过程的安全操作规程，为员工提供操作必须遵循的程序和方法、必须严格禁止的行为和异常情况下紧急处置步骤和方法。（责任分工：各类生产经营单位具体落实）。

确保安全管理制度和安全操作规程有效执行。企业要建立完善实用的激励考核机制，确保安全管理制度和操作规程真正得到有效落实。主要负责人要带头执行安全生产管理制度，落实安全生产责任制，主动向全体员工和社会进行安全生产承诺，督促逐级签订安全生产责任书，定期组织检查安全管理制度的落实情况和执行效果，强化管理考核，严格奖惩。鼓励广大员工相互监督、相互帮助，保证安全管理制度和操作规程有效落实。（责任分工：各类生产经营单位具体落实）。

（四）建设先进适用的安全设施设备体系。

加强设备设施的源头安全管理。企业要从源头上加强对设备设施的管理，科学、合理选用符合法律法规标准规范要求的本质安全型设备设施，保证设备设施的正确安装，防范因设备设施先天性缺陷、不合格产品、安装不规范等导致的潜在安全隐患。要建立设备设施技术档案和备品配件管理台账，编制设备操作和维护规程。要突出对自动化控制系统、仪器仪表、电气设备设施、安全报警设施、重大危险源等重点设备设施的安全管理，确保设备设施安全受控。（责任分工：各类生产经营单位具体落实）。

加强设备设施安全运行管理。企业要定期监（检）测检查关键设备、连续监（检）测检查仪表，及时消除安全隐患。关键设备要装备在线监测系统。加强对特种设备、安全附件、安全保护装置、测量调控装置及有关附属仪器仪表的定期校验、检修，未经定期检验或者检验不合格的特种设备及附件，不得继续使用。定期做好设备维护保养，及时淘汰、更换存在严重事故隐患、国家明令淘汰和禁止的设备设施、超过安全技术规范规定使用年限的设备设施，保证设备性能完好、运行可靠。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促企业具体落实）。

提升设备设施自动化控制水平。要结合企业特点，狠抓科技强安行动，引导企业淘汰安全保障能力低的落后产能，积极探索、使用符合企业实际的新技术、新材料、新工艺、新设备，采用自动化程度更高、操作更加简便、智能化程度更高的设备设施，大力推进“机械化换人、自动化减人、智能化无人”建设。煤矿企业要推进“一优三减”和“四化”改造，非煤矿山企业要推进地面生产生活设施改造和“五化”建设，危险化学品（化工）企业要推进自动化控制系统改造，不断减少高危场所现场作业人员，降低劳动强度和安全风险，从本质上提高设备设施的安全运行水平和生产效率。（责任分工：各县区政府、市应急局、市发展改革委、市工信局、各工业园区管委会牵头负责，督促引导企业具体落实）。

（五）建设严格高效的安全管理体系。

强化企业安全生产标准化建设。企业要持续推进安全生产标准化建设，认真对照《企业安全生产标准化基本规范》以及相关行业标准的要求，从组织机构、安全投入、规章制度、教育培训、装备设施、现场管理、隐患排查治理、重大危险源监控、应急管理以及事故报告、绩效评定等方面全方位开展安全生产标准化建设工作，积极推动企业班组安全建设，通过开展岗位达标、专业达标和企业达标活动，不断夯实安全管理基础。各级各相关部门要严格验收标准、达标时限和推进措施，规范企业生产经营秩序，夯实企业安全生产基础。（责任分工：各县区政府，市应急局、市住建局、市交通运输局、市发展改革委、市工信局等有关部门按职责分工落实）。

推进安全风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制建设。企业要发动全体员工，选取科学适用的安全评价方法，全方位、全过程辨识生产工艺、设备设施、作业环境、人员行为和管理体系等方面存在的安全风险，确定安全风险类别和等级，建立安全风险档案，落实企业、车间、班组和岗位的管控责任，从组织、制度、技术、应急等方面对安全风险进行有效管控。在此基础上，进一步健全完善隐患排查治理机制，制定符合企业实际的隐患排查治理清单，明确和细化隐患排查的事项、内容和频次，并将责任逐一分解落实，推动全员参与自主排查整治隐患，努力实现把风险控制在隐患形成之前、把隐患消灭在事故前面。要向职工公开企业安全生产风险危害、重大安全隐患排查治理等情况，接受职工群众监督。要持续推进岗位责任卡、应急处置卡、风险告知卡等先进安全管理经验，提高企业从业人员的安全责任意识和应急处置能力。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促企业具体落实）。

强化危险性作业的安全管理。企业要针对动火、进入受限空间、动土、临时用电、高处作业、断路、吊装、抽堵盲板、检维修、开停车等事故易发多发环节，建立并不断完善相应的危险作业许可制度，规范作业安全条件和审批程序。实施危险性作业前，必须进行风险分析、确认安全条件，确保作业人员了解作业风险和掌握风险控制措施、作业环境符合安全要求、预防和控制风险措施到位，现场监护和应急处置措施得到落实，经严格审批方可作业。（责任分工：各县区政府和市级负有安全监管职责的部门牵头负责，督促企业具体落实）。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇十一

人才队伍建设是构建和谐社会的重要举措。我为大家整理了一些关于人才队伍建设调研报告，希望对你有用!关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

9%、科研方面占3%，其他人才占6%。

高层次企业经营管理人才:全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。

其中，国有企业2394人，民营企业2472人。技师以上高技能人才:全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。

近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进绿色通道，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。

为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了一站式人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才高地，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。

针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了不求所有、但求所用的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。

与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。

主要问题。

1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。

高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占177%。

此表由市人事局提供。

企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有16在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。

7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即数的概念，而不是质的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。

次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。

综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题:一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。

障碍性因素客观方面:经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。

主观方面:人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。

1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。

缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。

3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起人才投资为回报率最高的投资的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。

4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。

1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。

强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。

3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业小老板和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。

点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。

4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。

5.完善绿色通道，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循不求所有，但求所用、来去自由的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。

关于人才队伍建设调研报告篇2近年来，我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴县战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工。

作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中:按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育。

教学。

类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围科技人才促进**发展近年来，我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴县战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。

职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中:按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了***的经济发展。十五期间，共研究开发了《***》、《****》等***项科技成果，获得了***省创业三等奖和***市科技进步二等奖等诸多奖励。

在**、***的工作的外地大学生纷纷表示将落户**、根扎***干事业，努力为***的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在****等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。

乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇、县直单位联合评审等方法，真正把我县的土专家、田秀才、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了*******等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。

制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。

加强各类人才培养。一方面要走出去，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养***急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要请进来，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。

着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回***就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强***对各类高层次人才的吸引力。通过假日博士、双休日研究生等灵活方式柔性引进一批候鸟型人才，为***的经济开新路，带动地方经济的发展。

优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。

强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在十一五前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。

大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。

充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。

加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。

关于人才队伍建设调研报告篇3工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把三个代表重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。

随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面:1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》文件的制订，明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发70号文件，明确了我区支柱产业在十五期间人才队伍建设的总体目标是:加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。十五期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体，形成我区产业人才高峰。到201x年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的武进要做两个率先的先行区，三年再造一个新武进的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行经济发展、人才先行的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作:1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省333工程、常州市831工程和我区515工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施it高层次人才工程，机械冶金行业实四个5工程和1252工程，化工新材料行业实施产学研联合人才开发工程，纺织行业实施3521人才开发工程。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办mba等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。我们要抓住大学城建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇十二

在新形势下，县级烟草企业尽管不再是一级企业法人，但所肩负的市场监管和两烟生产经营任务的基本职能没有改变。县级烟草企业是国家专卖法规、政策的执法主体，是国家税利实现的主要力量，是建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济的重要支撑，是现代烟草农业建设的直接组织者和实施者。如何加强烟草企业人才队伍建设，提高企业综合素质，对于保证烟草经济又快又好的发展，应该成为县级烟草企业领导班子面临的重要课题。

1、企业普遍重视员工思想道德素质教育，整体综合素质有了显著提高。

近年来，随着烟草体制的改革，县级局在上级烟草主管部门的正确领导下，根据各个时期的政治经济形势，广泛开展了多种载体如“创优评差”、“两个至上”烟草行业共同价值观大讨论、科学发展观学习实践活动等一系列主题实践活动，极大地促进了员工思想道德素质的进步，企业精神面貌有了显著的变化，相继涌现出一大批模范党员干部和先进员工，不少县级局荣获市、县级文明单位、文明标兵单位，青年文明号标兵单位等称号。

2、业务技能学习培训广泛开展，员工初步能够适应本职工作的一般需要。

按照业务分工，企业内部普遍建立了岗位业务技能学习制度，开展了必要的业务技能的学习、竞赛、测试、知识演讲、实地训练等活动，使员工普遍能够掌握岗位业务技能知识，可以应对一般工作的需要，基本上能够完成自己本职工作任务，这是应该肯定的主流。

3、员工自觉严格规范，对人才队伍建设起到了助推效应。

这些年来，国家局组织大批力量，针对县级企业的实际需要，深入调研，区分不同职能、不同岗位研究制定了生产经营管理规范标准，形成了较全面的管理规范体系。通过县级局的贯彻落实，严格要求，逐步使规范变成员工自我管理、自我约束、自我控制的行为准则，无疑对于人才队伍建设起到了积极的促进作用。

4、建立了生产经营业绩考核、督察体制，待遇与业绩相联系的薪酬激励机制初步推开。

县级烟草企业在市局的指导下，按照有关要求，已经建立了生产经营业绩考核、督察机制，尽管还在探索完善过程之中，但毕竟显示了一定程度上待遇与业绩挂钩的激励意向，为劳动用工制度改革奠定了思想基础。

当前，县级烟草企业通过科学发展观学习实践活动的锤炼，无论从可持续发展的观点观察，还是复杂多变的国内国际烟草经营市场的挑战，深感人才队伍综合素质还远远不能适应飞速发展的形势要求，已经成为制约烟草经济科学发展的主要因素。

1、认识浮浅，综合素质教育处于低水平运作。

县级烟草企业在抓人才队伍建设工作方面并没有少做工作，但是从本质上来分析，多数属于一种临时需要的短期行为，或应景某种政治形势，或装潢门面之作罢了。没有从根本上认识到人才队伍建设的重要性和紧迫性，确失必要的有针对性的系统深化教育，不能够正确处理业务与思想道德教育的相互关系，普遍重业务而轻思想道德教育，其从事的教育活动只能是低水平的运作，因而收效微薄。

2、培训机制陈旧，难以适应新时期烟草企业人才队伍建设的根本要求。

目前县级人才队伍建设的培训机制大多依然沿袭过去几十年来的老做法，历史的原因导致培训机制陈旧老化。具体表现在：培训目标不明确、培训层次及相关培训任务不严谨；培训手段及条件相对落后；培训经费计划没落实；培训结果与业务技能考核、等级待遇相脱钩；培训体系没有形成，培训师资缺失；培训方式简单粗放，缺乏吸引力等等。

3、后备人才匮乏，严重影响企业科学发展后劲。

分析县级烟草企业人才队伍的整体形势，可以得出这样的结论，由于人才逆向流动，加之一些业务骨干职工逐步到令离岗，现有员工中综合素质较高的人才越来越显得匮乏。特别是企业搞文字综合工作、有较高的组织领导能力的企业中层管理人才、专业技能骨干奇缺，从事专业技术创新研究的人才更是风毛麟角。面临当前这样的人才困境，随着时间的推移，严重影响企业科学发展后劲的弊端逐渐显现出来。后备人才的匮乏，已经是县级烟草企业持续发展最大的障碍。这绝不是危言耸听，这种局面应该引起各级烟草主管部门的高度注意和重视。

4、人才管理体制滞后，成为人才队伍建设的制约瓶颈。

一是人才管理链条相对脱节。自从烟草体制改革以来，县级烟草在人才队伍管理体系中只有用人和管人的职能，而对员工的引进、选聘、录用、处置权已经集中到市局。这就使人才管理的链条相对脱节，给县级烟草企业人才队伍建设带来了一定的难度。二是业绩考核、劳动贡献与薪酬待遇、职级晋升脱勾，难以全面反映多劳多得和有贡献就应享受相应政治待遇的激励政策，影响一部分员工的积极性。三是一些单位用人制度的不民主，削弱了人才平等竞争的政治优势，挫伤了有一定潜能人才的发展。四是一些员工在职学历教育，自我要求起点低，有的弄虚作假，其综合素质与学历既不匹配。五是县级企业员工特别是聘用人员工资待遇偏低，没有实行同工同酬。凡是稍有一些技能专长的人才，大多被上级企业调走。员工反映强烈，亟待通过劳动用工制度改革予以解决，以消除负面影响。

县级烟草企业要充分认识加强人才队伍建设的重要性，立足企业员工实际，顺应形势，应对挑战，科学创新，使县级烟草企业走出一条良性发展的人才队伍建设康庄之路。

1、深刻认识人才队伍建设的极端重要性，增强提升企业综合素质的紧迫感。

加大解决人才队伍建设突出问题的力度，打造高素质烟草团队，关乎着县级烟草企业在建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济中充分发挥主体作用的重大课题，关乎着以人为本经营理念真正实现的大事，关乎着可持续发展战略循序推进的历史使命。认识决定思路，思路决定成败。只有端正对人才队伍建设重大意义的认识，进一步明了深化，才能解放思想，坚决摒弃那些过时的、迂腐的、错误的思想观念，自觉克服不适应不符合科学发展的做法，端正企业人才队伍建设的根本方向，明确新时期县级烟草企业人才队伍建设的指导思想、基本原则，从战略角度研究、探索和创新加强人才队伍建设的途径和措施，长期坚持下去，为提升企业综合素质，为烟草经济持续稳定发展积蓄强大的后劲。这是县级烟草企业在新形势下强化人才队伍建设基本对策的首要环节，绝不可忽视之。

企业综合素质，说穿了就是企业员工综合素质的整合。所谓提升企业综合素质，其基本面在于提升企业员工的综合素质水平。现代企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才队伍的建设是企业最核心的竞争力。这一客观要求，反映了强化综合素质教育，夯实人才队伍建设的基础，是人才队伍建设的一条基本规律。

当前，应该注意抓好以下四点是至关重要的。一是有目的、有组织的开展人才队伍建设的大讨论，帮助各级特别是县级烟草企业领导班子正确认识加强素质教育的历史意义和重大现实作用，统一大家的意志，从而增强搞好综合素质教育的信心和紧迫感。二是推进创新，焕发综合素质教育的活力。三是健全完善综合素质教育体系，确保人才队伍建设的教育、培养、培训、管理、使用规范化、科学化、制度化。四是落实人才队伍建设的投入，改善综合素质教育条件，努力提高人才队伍建设的质量水平。

3、创新培训机制，开辟提升综合素质的正确途径。实践证明，培训是人才队伍建设的最有效、最持久、最直接的教育途径。作者以为培训在整个人才队伍建设中的重要地位和作用，务必要与时俱进，不断创新，才能开辟出提升综合素质的正确途径。

在培训机制创新方面应从四个方面入手：在培训内容上突出针对性。确定培训内容前，要深入基础搞好调研，真正找到存在的突出问题和薄弱环节，对照有关规范拿出切实可行、适宜对路的培训教育方案，使员工经过培训达到立竿见影的效果。培训内容要分层次、多结构，彻底改变吃大锅饭、一揽子培训方法，使员工做到干啥、爱啥、学啥、精啥，成为业务技能的行家里手。

创建培训教育平台，实行县级企业培训职能共享。建议市级局以现在的培训中心为基地，建立新型培训平台，充实师资力量，编制培训教育规划，细化精化培训内容，落实培训经费，研究适应实际的培训方式，实行培训达标管理，形成培训实力，上下互动，左右兼顾，相互借鉴，真正实现资源共享，提高培训教育的质量，使培训工作由过去的难事、烦事、乱事，转变为实事、真事、好事。

转变培训方式，提高受训员工的吸引力。在培训方式上要下功夫，在抓好系统培训的同时，一定要搞活，反对过去那种吃大锅饭的培训，提倡多样化；反对形式主义的培训，提倡分门别类，因岗制宜；反对单一面授培训，提倡岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术创新攻关相结合，增强吸引能力，加大吸收消化能力、拓宽适用操作能力。

培训与考核、激励机制挂钩，使培训工作的双方赋予责任压力，催生培训工作动力。

4、突出后备干部培养，拓展人才队伍建设后劲。要坚决克服县级烟草企业领导班子和领导干部在培养后备干部工作上存在的错误观念，纠正在用人上的短期行为，从企业可持续发展的战略高度来对待后备干部培养工作。考察一个班子，特别是一个企业的主要领导干部，不仅要看经济发展的快慢，更重要的是要看人才队伍建设是不是上了新的水平。后备干部的培养应该是必备的考核指标，否则就不符合科学发展的根本要求。

首先要规范选拔管道。建立后备干部培养规划，制定后备干部选拔、培养、配备、使用、管理等方面的一系列配套政策和相应的制度。其次要学习伯乐精神，胸怀宽阔，对有潜能的后备人才及时发现，排除干扰，大胆使用，多岗位锻炼，使后备人才在民主公开的大环境中脱颖而出，在第一线的实践中锻炼成长。

5、推进用人市场化管理，开发培育人才智能发挥的激励平台。

用人市场化管理，标志着企业融入到了市场经济的大环境之中。自觉应用市场规律进行人才配置、人才管理，做到人尽其才，对于充分开发人才智能、培育人才素质，逐步形成科学的选人用人激励机制有着重要作用。

一是打破现行员工管理体制，逐步推行市场化用人模式。当前主要是集中解决好“进”的问题，补充新鲜血液，增强企业活力。向社会公开招聘企业急需的各类人才；坚持严格考试考核制度，适当招聘录用一定数量的高校毕业生或复退转业军人；实行新进人员合同制、试用制，适之大胆使用，不达标的及时清退，减少企业包袱。

二是实行阳光用人，竞争上岗。这是企业用人制度的一项重要改革，它不仅体现了选人用人的民主公开，更从体制上排除了用人上的弊端，从源头上遏制了用人上的不正之风，为人才智能的展现提供了有益的平台。

三是建立烟草人才信息库机制，实现人才合理配置。市级烟草企业在员工管理上，要树立服务基层的意识，摸清各县级企业员工基本状况，收集人才需求情报，定期发布人才供求信息，为基层人才的交流提供必要的支撑，达到人尽其才，合理配置，尽可能的节约人才资源，避免人才资源的浪费。

四是加快市场化分配制度的打造，建立多劳多得、同工同酬和业绩与待遇紧密联系的激励机制。当前要结合劳动用工分配制度改革，深入调查研究，解放思想，打破桎酷，为县级烟草企业建立起适合科学发展的分配制度和激励机制，多想、常谋、善断。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇十三

居强文化建设是树立产落实科学发展观，全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来，在区委和区政府的高度重视下，我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展繁荣需要一支规模宏大，结构合理、素质优良的文化队伍作保障。根据文件要求，现就我区文化人才队伍建设情况汇报如下：

1、原文化局机关现有人员4人，其中：局长1人，副局长2人，退养1人，没有办事工作人员。

2、区文化馆现有9人，在区文化馆工作的有7人，基层文化站工作的有2人。

3、区文化市场稽查队定编5人，在区文化局、文化馆调剂解决人员，没有专职稽查人员。

4、文物管理所未定编，人员在文化馆内部调剂，没有专职人员。

5、乡（镇、场）街道文化干部8人（其中竟成3人、新枫街道1人，鱼山1人，丽阳1人，荷塘2人，西郊街道没有专职干部）。

6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心，6个基层服务点，按达标要求，区支中心需配备3个管理员，基层服务点需配2个管理员，目前人员空缺。

专业文化工作人员总数偏少，且人员老化严重，尤以乡镇文化站最为突出，全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的，总体年龄偏大，其中50岁以上就5人，36—49岁7人，35岁以下5人，其次学历也相对偏低，现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业，有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。

1、思路创新。加强文化队伍建设，必须实行思路创新，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的使用，轻文化人才培养的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。

2、体制创新。文化体制改革势在必行，情况复杂，任务艰巨，必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新，就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。

3、用人创新。加强文化队伍建设，关键是用人创新。首先是改革用人制度，要打破条条框框，排辈论资，文化专职人员要采用聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作，要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库，从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。

文化专业队伍担负着文化建设的。组织、管理和指导，是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏，直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此，加强文化专业队伍建设，首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定，配备一定人员，确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求，确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动，一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动，一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此，一定要确保专业人员的质量。

一要确保专业文化人才队伍门类全，学历高、专业齐、职称有、素质好，使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。

二要加强现有文化专业队伍培训学习，要实施人才培养工程，把人才培养纳入一个系统工程进行有目标的培养，要通过公共财政支撑设立若干个人才培养专项资金，确保人才培养工程得以实施。

三要尊重艺术人才成长的自身规律，对每一类艺术人才针对其特殊性因势利导地进行培养造就。

四要加强农村基层文化队伍建设，重在充实和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素质和管理能力，将有志于热爱农村文化事业，懂专业，有点子的青年人充实进我们的文化队伍中来。

五要在文化队伍的建设中，要积极推进体制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“铁饭碗”，实行聘任制，变身份管理为岗位管理，打破按职称分配的变相平均主义，让能够干、喜欢干文化工作人有舞台、有机会施展才华，并且有一定的稳定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。

六要加强文化队伍的专业业务培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培养一批农村文化骨干队伍，建立队伍的长效机制，使农村文化的发展形成规模持续发展。

七要稳定队伍，留住人才。农村基层文化队伍的人才流失十分严重，主要是由于两方面原因所造成，其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资报酬和生活待遇；其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的认识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。

认识到建设新农村，实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标，文化在其中起着关键而重要的作用，我相信地方政府会对基层文化队伍的建设和发展给予必要的投入，使农村文化队伍逐步稳定进而壮大，开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个牢固的基础。

1、依靠行家里手。加强文化管理队伍建设，必须依靠文化专业骨干力量，促进文化管理的专业化。文化队伍的组织建立、活动开展、素质好坏、持久长效，是文化队伍有没有生命活力的具体体现。文化专业骨干是文化队伍的核心和精华，能带动影响业余队伍的发展。所以，我们抓文化管理队伍建设，首先要将文化专业人员实行挂村蹲点，管好一个村抓好一个点，从而向面上推广。其次是依靠业务行家力量。文化内容包罗万象，涵盖文化各项业务，不同文化队伍从事不同文化内容项目，行家里手管理得心应手。因此，要充分发挥业余队伍中的业务骨干的作业，从而不断加强文化管理的规范化。再次是要努力造就一批懂经营善管理的文化经纪人，从而促进文化产业管理的科学化。

2、依靠社会各界。首先是依靠文化热心人。文化事业是一项社会公益事业，文化活动的广泛开展需要全社会人们的积极参与，开展文化工作也需要社会文化热心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分发挥离退休的老干部、老党员、老教师、老工人以及农村的老同志参与文化事业特别基层文化俱乐部的管理。这些老同志有些长期从事领导工作，在当地享有较高的威望，工作有经验，遇事敢负责，做事有号召力。因此，我们要依靠老干部、老党员、老教师、老工人组织模范作用，充分发挥他们的才智，促进文化管理的正常化。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇十四

开放，现代社会的显著标志；人才，经济发展的第一资源。培养建设一支开放型党政人才队伍，是市积极应对世界经济一体化，主动参与国内外产业合作的迫切要求，是落实市委、市政府实施开放先导战略与积极承接产业转移的重要保证。党政人才在各级党政机关中担负着决策、指挥、组织、协调、服务的重责。党政人才的水平决定着政府的管理水平，党政人才的能力决定着政府的管理能力。因此，建设一支开放型党政人才队伍，既是长远的考虑，又是现实的需要。近期，笔者采取问卷、座谈等形式，先后对市、县、乡30多家党政部门不同层次的对象进行了专题调查，基本摸清了存在的问题，提出了对策措施。

1、思想观念的落后性与培养有开放意识的高素质党政人才队伍不相适应。一是思想解放不够。表现为：习惯于“一慢二看三通过”的工作方式，缺乏“敢于探脚试水”、“敢于第一个吃螃蟹”的胆量；习惯于照搬上面的指示，或重复一些“放之四海而皆准”的口号；遇事中庸，不愿冒尖，不愿当“第一”，喜欢往中间靠；做什么要看上面讲了没有，文件写了没有，外面搞了没有；思维的优先原则是防错，而不是出新，凡事求平稳。这种精神状态形式上表现为对旧体制、旧秩序的依恋和对新制度、新秩序的惶恐。问卷中，认为该市党政人才思想比较解放的占16.2%，一般的占51.7%，不解放的占32.1%。二是开放意识不强。面对扩大对内对外开放的新机遇，缺乏“借梯上楼、引水行舟”的开放眼光和战略思维，缺乏在更大范围、更宽广领域参与竞争的勇气和魄力。有的地方保护思想严重，只希望别人门户洞开，自己却重门深锁，在行政区界内设卡、设限，禁止外地商品流入，本地资源流出；有的“宁为鸡头，不做凤尾”，开放不诚心，合作不情愿，错失发展良机；有的“肥水不流外人田”，有了好的项目，自己做不来又不让别人做，错过建设机遇。问卷中，认为本市党政人才开放意识强的占42.1%，一般的占46.2%，淡薄的占11.7%。三是合作观念错位。合作应是互惠互利的合作，是谋求共赢的合作。然而，在少数党政人才队伍中，缺乏诚实守信、合作共赢的长远意识，爱从狭隘的地方利益、部门利益出发，台上握手台下分手，要求别人“友好合作”，自己却打小算盘。

2、党政人才队伍素质不优与实施开放先导战略不相适应。一是战略谋划能力不足、开放型人才奇缺。习惯于就区域论区域、就资源论资源、就项目论项目，对区域发展中的全局性、根本性、战略性问题谋划不够。问卷中，认为本地区发展思路清晰的占59%，不科学的占19%，模糊的占22%。二是现代管理能力不足。运用现代手段进行公共管理是降低行政成本、优化政府效能的重要途径。目前本市部分党政人才现代科技知识比较欠缺，行政成本意识不强，机关运行效能较低。问卷中，认为善于运用现代管理理念和方法的占36.6%，偶尔能的占41.8%，不能的占21.5%。三是市县两级职能部门发展能力和参谋能力欠缺。有些部门超前思考问题不够，决策参谋意识不强，习惯于按部就班、等上级安排、等政策出台、被动的接收任务、应付工作。对本部门、本系统工作中的重点问题、难点问题深入调研不够，提出的对策不够，主动争取领导重视不够。少数人怀有“等位子、等级别、等退休”的思想，对工作消极应付、缺乏热情。问卷中，认为本单位决策中注重调查研究的占18.8%，基本注重的占42.2%，走形式的占26.5%，不注重的占12.5%。四是驾驭市场经济的能力欠缺。在全市党政人才队伍中，尤其是县、乡党政人才队伍中，熟悉市场经济、法律、金融、外经外贸的较少，市场配置资源的基础性作用发挥不够，不遵循市场规律、行政干预市场的现象时有发生。在发展项目上，缺乏科学的项目论证和市场调研，盲目投资，低水平重复建设，以牺牲环境为代价换取一时发展的短期行为仍不在少数。

3、传统的人才培养方式与开放型党政人才的知识需求不相适应。党校是培养党政人才的主要阵地，但培训效果不容乐观。一是培训的针对性不强。对不同行业、不同层次、不同职位、不同岗位的党政人才，在培训方式上搞“大呼隆”、“一锅煮”的现象比较普遍；党校培训工作基本沿袭的是计划经济的模式，没有做到分类培训、因材施教，知识供需“两张皮”，学员参训的积极性普遍不高。从培训的内容上看，讲授的学科与经济社会发展的实际需求存在一定程度的错位，缺乏提高党政人才开放意识的相关内容，除中青年干部培训班安排有外出学习考察的内容外，其他主体班次大多以课堂教学为主，重理论、轻专业的现象比较普遍，造成不少党政人才专业精神缺失。从市、县党校的师资队伍现状来看，长期以来，很多教师致力于完成平时的教学任务，深入实际不多，理论与实践相互脱节，加之教师本身培训提高的机制不健全，所教的知识满足不了培养具有开放意识的党政人才队伍的需要。二是党政人才培养选拔的方式和途径需要改进。挂职是培养人才的一种有效方式。但从目前情况看，存在挂职人数少、时间短，目的性不强（对象的确定上有性别、级别、民族、年龄、党派的限定）等问题。

4、现行的人才使用、评价、激励机制与激发开放型党政人才发挥作用的制度环境不相适应。一是选人标准不科学、用人视野不开阔。在党政领导班子配备上，不研究职位，不做职位分析，不研究人和工作的关系，只是简单地以年龄、性别、学历、职务等为条件，能力特长与职位任用脱节。在选用党政领导人才时，只是单一的以投票多少决定个人的升迁，由于受推荐范围的局限性，往往为少数人投机钻营，实干而不事张扬的人吃亏。这种用计划经济的模式、标准和方法选拔出来的领导，也大多是习惯计划经济的工作方式。选人的范围习惯就汤下面，总是在区域内、单位内选人，重要岗位没有向发达地区公开选拔。二是缺乏有效的激励手段。工作责任不清，任务不明，目标模糊；分配上干多干少一个样，干与不干一个样，工作缺乏压力，分配缺乏激励，队伍缺乏活力。三是对开放型人才的认定标准较为模糊，对开放型党政人才的选拔、使用、考核、奖惩等缺乏一套行之有效的科学合理的标准和办法。

党政人才是引领一个地方经济社会发展不可替代的重要力量。实施开放先导战略与积极承接产业转移，需要一大批各领域、各行业的开放型党政人才发挥支撑和引领作用。培养建设一支开放型党政人才队伍应从以下几方面入手：

1、界定开放型党政人才的特质。通过调查，我们认为，开放型党政人才是指具有特殊知识、特殊能力、特殊经历和特殊贡献的人才。开放型党政人才是先成为优秀党政人才，然后通过知识的扩展和开放意识的提升，逐步发展而成的。其成长过程既有优秀党政人才的成长规律，又有自身的成长特点。开放型党政人才应该具有以下几个方面的特质：

他首先应该是一名成熟的党政人才。具有某一方面的专业素养，视野宽广，知识丰富，有放眼全球的国际眼光，思想敏锐，洞察力强，具有出众与捕捉发展机遇的能力和永不满足干事的冲动。

人格独立，精神无禁锢，思维无定式，心灵无负担。始终自信、自强、自立，具有不服输的性格和百折不挠的拼搏精神，对许多未知领域和已知领域敢于破旧立新。

特立独行，个性鲜明。不拘流俗，不拘小节，不按条条框框办事；不唯上、不唯书，不墨守成规，敢于冒尖，敢开风气之先河，勇于承担风险，大胆求异，不安于现状，具有昂扬的锐气和创新的锋芒。

有很强的战略意识和发展眼光。长于谋略，才华出众；观念新颖，思想活跃，才情四溢，不单单行事魄力大，说话的口气也大；对上不察言观色，阿谀奉承；对下不左右逢源，当“好好”先生。

有强烈的责任感，胜不骄、败不馁。一心扑在工作上，把努力实现个人价值放在第一位，锲而不舍，既不轻易放弃自己刻意追求的目标，也不谦逊于事业成功中自己所发挥的积极作用。

以上应是开放型党政人才的基本特质，倘若说人才难得，那么开放型党政人才就更难得了。

2、树立开放的人才理念。开放的理念是建设开放型党政人才队伍的前提，首先，在观念上要实现五个方面的转变：更加重视思想解放的作用，树立互利共赢、开放合作的观念，多一些开明包容，少一些鸡肠小肚，把引进来与走出去、引进资金与引进技术结合起来，使更多的市外资本、技术、人才和智力为我所用；更加重视开放型党政人才的引领作用，以开放型党政人才带动关键优势产业，以人才的集聚引领支柱产业的发展；更加重视开放型党政人才的开发培养，落实用人单位在自主创新中的主体地位；更加重视开放型党政人才选拔培养的国际化，充分利用国际国内两个人才市场，广揽英才；更加重视公正透明的人事制度建设，破除开放型党政人才选拔过程中的制度障碍。其次，树立“柜台式服务”的工作理念。全市各级党政人才要把自己的办公桌当座商场的一节柜台，自已就是柜台后面的服务人员，不论是纳税人，还是投资者，他们需要什么，就努力提供什么，整个过程就是政府为他们提供周到、快捷的服务过程。

3、构建开放型党政人才培养体系。提升开放型党政人才的能力，要以社会需要为参照基准，优化人才能力结构标准，重新定位培养目标、制订培养方案、选择培养途径、实行有重点、分层次的培养。一是树立全新的培养理念。人才的成长，总是自身的努力和客观环境复合作用的结果。作为党委、政府，一方面要在组织机构、培养制度、激励机制及经费保障投入等方面切实抓好；另一方面，要注意创建有利于开放型党政人才的工作环境，营造全社会关注、尊重、推崇开放型党政人才的良好氛围，为他们的培养创造必要的外部条件。二是要选准培养对象。通过对开放型党政人才综合素质的考察，挖掘和发现既有工作实力，又有相当战略思维禀赋的党政人才纳入培养视野。三是应注重抓好“专业精神”的培养。据人才专家研究，党政人才成长过程一般包括知识准备期、素质磨砺期、成长发展期、优势发挥期等四个时期。要在每个时期，根据不同情况，改进培训方式，调整培训内容，大面积充实国际贸易、经济管理、法律法规、市场经济、城镇建设、税收金融等内容；重视“职业能力”培养，如“思维训练”、“商谈能力”、“管理技巧”等的训练；重视如何当好县长、乡长、局长等管理技巧的培养。四是在培养方式上多样化。如举办针对性强的专题培训班、进修班，强化案例教学，研究式教学。五是加强职业道德培养。重点培养塑造“职业品格、职业思想、职业行为”党政人才形象；职业品格，体现谦虚谨慎、敢说真话、百折不挠、毅力非凡等品格；职业思想，体现正视残酷现实、强调实事求是、不弄虚作假等思想；职业行为，体现工作中强烈的责任感，这种责任感不是为了“个人、部门、局部”利益负责，而是为“群众、整体、全局”的利益负责。六是培养模式应选择开放型。加强和国内外著名高校的协作，积极依托武汉地区的高校、博士后工作站以及各类创业中心、科技园区的培训资源，多渠道培养开放型人才；在“长三角”、“珠三角”、“环渤海”经济发达地区建立开放性人才培训基地，全方位培养开放型人才。组织党政领导干部赴美国等国家学习公共管理与工商管理知识，组织园区干部到新加坡学习园区规划建设和管理知识，组织小康建设示范村党组织负责人赴韩国、日本、以色列等国家学习考察现代化乡村建设，组织相关职能部门的干部到香港学习现代物流和旅游管理知识。4、确立开放型党政人才的选拔使用机制。提拔谁、重用谁，直接决定着开放型人才的选拔使用导向。提拔一个学历一般，但视野宽阔、能力出众、实际不一般的人，就会激励大家不在捞取文凭上下功夫，而在开拓创新、建功立业上下功夫；提拔一个敢冒敢闯、业绩突出，但资历不深、“关系”不硬的人，就会鼓励更多的年轻人积极地去追求上进，而不是消极地熬年头；重用一个曾今犯过错误，但早已改正，不唯上、不唯书、不墨守成规，始终保持一种锋芒的人，就能矫正追求所谓“十全十美”、“求全责备”的形而上学，树立辨证、发展看待人才的科学态度。所以，用什么样的人，不仅对被用者是一个考验，对有权重用谁者也是一个考验。

首先，建立科学合理的考核评价机制。建立和完善各级领导班子特别是党政“一把手”选拔培养开放型的考核评价方法，将是否具有开放意识和创新精神、能否带领领导班子和人才团队尽快适应开放先导战略并积极承接国内外产业转移，作为一个重要的考核依据放到开放型人才的考察评价中去。这就要求我们必须把实施开放先导战略的目标要求与选拔培养开放型人才的责任措施作为一项过硬的考核指标，作为考察评价领导干部特别是党政“一把手”的重要实绩依据，并在提拔任用领导干部工作中加大这一成果的`运用力度。

其次，建立开放型党政人才能力标准框架。探索建立全市党政人才通用能力标准框架，真正使党政人才开发选拔有标准，使用有依据，考核有尺度，培训有目标，个人努力有方向。根据县级（市直单位）、乡镇（县市单位）主职和副职等不同级别党政人才的工作性质、工作任务和特点，分别设定相应的考核评价标准，定期对开放型党政人才的基本能力、专长、发展潜力、发展方向进行系统的结构性的综合分析，适时对开放型党政人才的综合能力进行评价认定，动态掌握能力的变化，为全市各级党委选贤任能提供依据。

第三，以干事为标准选拔任用人才。按照《》和《干部任用条例》，落实靠得住、有本事的选人要求，在党政人才选拔任用中，旗帜鲜明的以能力和干事为标准。坚决纠正选拔任用中忽视能力、漠视实绩的作法，把着眼点放在这个人能做什么、做成个什么、做什么做的更好、还可能做什么，把想干事、会干事、多干事、干成事作为考核开放型党政人才德、能、勤、绩的重要标准，真正把具备各种能力、勇于干事创业的人才集聚到开放型党政人才队伍中来。

第四，以公平竞争选用人才。人才的成长是一个外在培养和内在修养相结合的过程，是优胜劣汰、大浪淘沙的过程。要通过媒体宣传和党委、政府的引导，使用人单位确立人才的选拔、任用必须竞争的理念，尤其是党委、政府的重要部门在人才选拔、任用竞争上应率先突破，建立强大的社会示范效应；要不断引导和鼓励人才个体大胆地参与竞争，敢于接受新机遇、新岗位的挑战。要敢于突破长期以来人才竞争“内循环”的惯例，拿出一些关键岗位，包括县长、部门局长等在全国范围内招聘。应结合重大工程、重大项目、重要课题等，通过公平竞争，把“想干事”的年轻有为的人才放在最艰苦、最前沿、矛盾最集中的实践第一线去经受锻炼。

5、构建开通、开明、开放的人才政策。通过制定开通、开放、开明的政策，全面激发开放型党政人才的活力。

构建开放宽松的人才引进政策。探索政府机关面向社会吸引财税、外经外贸、金融、外语等领域高层次人才的新途径。突破主要以学历、职称为人才引进条件的政策，既考虑引进人才的学历背景和专业基础，又考虑本地支柱产业对人才的需求，使人才引进政策更具有包容性、开放性。搭建开放型人才引进的“绿色通道”，对领军拔尖人才、海外高层次留学人才等，采取特事特办、急事急办的方式办理进人手续。

构建行之有效的人才激励政策。坚持从政治上保护、经济上奖励、精神上激励。从开放型党政人才的心理需求出发，赋予精神激励新的内涵，确定符合党政人才自身特点的精神激励新观念，综合运用社会环境激励、工作目标激励、职业荣誉感激励，给予嘉奖、记功、授予荣誉称号等充分发挥精神激励的作用。完善奖励制度，制定开放型党政人才的奖励办法，设立奖励基金，定期开展市开放型党政人才评选表彰活动。结合量质化目标考核，对贡献突出的开放型人才进行大额度奖励。

构建全面优化的人才关爱政策。对人才的最好关爱就是宽容。诸葛亮曾经说过这样一句话：“善败者不亡”。善待失败需冷静自持，也需要冷静支持。宽容失败，一声问候，一句鼓励，一把扶持，都能让人倍感慰藉，并给人以自信。管理学的“激励理论”，重要内容之一就是“宽松机制”。只有允许失败、宽容失败，才能倡导一种锐意创新、勇担风险的价值观，才能提供一种开放包容的文化精神，才能营造一种摈弃浮躁、踏实创新的社会氛围。“失败也是一种创造”。在一个充满宽容和理解的社会中，如果我们都能够以这种创新思维去对待那些敢于越雷池、敢于失败、敢于创新的人，人才的能量必将得到最大限度地释放。要在全社会形成一种社会环境：对开放型党政人才取得的成功大力鼓励，创业光荣、创新可贵、创造无价，对他们暂时的失败给予充分的理解和宽容，宽容他们的个性、宽容他们的不足，大胆地为失败者构筑重新振作崛起的平台，坚定不移地支持改革开放的先行者从失败中走出来，干成事业，走向成功。

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇十五

最新人才队伍建设的思考（汇总16篇）篇十六

近年来，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《—全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力加强人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前，全市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。总体来看，这部分人才已成为我市“两业一城一市”建设的骨干力量，为我市的经济社会发展作出了重要贡献。但以发展的眼光看，我市人才队伍与社会主义市场经济发展的新形势和全市经济、社会发展的新要求还不相适应，存在不少问题和矛盾，亟待解决。

一是人才总量偏少。我市现有人口30万，拥有各类人才1.34万，仅占总人口的4%，与发达地区相比，总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。

二是人才结构不合理。在全市专业技术人才队伍中，本科学历占8.2%,大专占31%,中专占60.8%。从分布来看，人才相对聚集于中心城区，乡镇人才相对贫乏；机关、事业单位相对多，企业及生产一线相对少；国有单位相对多，非国有单位相对少；教育、卫生、农口相对多，其它系统相对少；大专以下学历的相对多，本科以上学历的相对少。以卫生系统为例，全市有本科学历的40名，均分布在市区的主要医院，而在各乡镇卫生院，大专学历的仅有10多名。从行业分布看，十分紧缺旅游业方面较高层次的人才以及旅行社宾馆酒店管理类人才；缺乏建设行业较高层次的规划专业人才等。

三是人才队伍老化，出现断层。近年来，计划配置人才逐步减弱，市场配置不断增强；发达地区与欠发达地区差距不断拉大，导致人才流向“孔雀东南飞”，“人往高处走”。加上编制紧缺，财力有限，人才引进的渠道不畅，导致不少行业人才队伍出现老化。

一是竞争激励机制不健全。目前，全市在人才队伍建设中，用人上、职称评定上、定岗定酬上尚未完全推行竞争方式，没有完全形成优胜劣汰、能上庸让的机制。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够，没完全把人才的贡献和收入挂钩，真正实行一流人才获取一流收入，使知识价值、人才价值在收入分配上充分体现。此外，一些人才在其“位”而未谋其“职”，人才自身价值体现不够。

二是部分行业保障机制不落实。在部分乡镇，自收自支的村（镇）建设管理所，在农业税费改革和“减负”后，收费项目削减，发不起人员工资，工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。

一是人才引进难。我市地处西部地区，与发达地区相比，缺乏地理优越性，人才引进难。在人才引进工作中，也存在等、靠的思想，没有充分利用市场解决人才供需矛盾。二是人才留下难。“学而优则仕”的观念仍继续影响着部分专业人才的事业选择，造成他们成才观的错位，放弃最需要、最适合他们的地方，导致一些行业优秀专业技术人才难留。

坚持党管人才原则。

二要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，避免招进“女婿气走儿子”现象的发生。

三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。适应新形势发展的需要，在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制，最大限度地给予人才以创新、发展的空间。

一是坚持“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制，管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制度，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘分离，根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，破除职务终身制，达到才适其岗、人尽其才、才尽其用。

二是引入自主灵活的分配激励机制，认真落实绩效优先、兼顾公平的原则，积极进行技术、管理等生产要素参与分配的'探索，逐步完善政府对事业单位工资总量的调控手段，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，使广大科技工作人员的收入与其劳动创造的价值和贡献相适应。探索实行档案工资与实际工资相分离的办法，根据工作量和贡献大小对其进行分配，合理拉开分配收入档次。大胆探索生产要素（资本、技术、信息和管理等）参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂钩。

以事业留人、感情留人、待遇留人，做到政治上关心，工作上支持，感情上信任，待遇上倾斜，积极地、全方位地营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解、宽容失败的良好环境，鼓励人才发挥潜能，更好地发挥他们的聪明才智。

——认真贯彻落实市委《进一步用好和引进人才的实施意见》，大胆吸收借鉴外地经验，以优惠的政策吸引、激励人才。

——宣传优秀人才，表彰优秀人才，树立人才典型，在全市范围内营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。建立健全市领导与高级知识分子的联系制度和定期走访制度，让人才真正体会到领导重视、社会关心，充分激发人才的创业热情。

——为人才提供优质的服务，解决人才在赤工作的后顾之忧，急人才之所急，想人才之所想，努力创造让人才留得住、用得好的良好环境。

着力依托人才市场，充分发挥人才市场对人才资源的配置作用，促进人才的引进。对我市紧缺的建设规划、旅游业发展等方面的人才，除直接调入引进外，还可采取兼职、聘请、技术承包、技术或管理入股、项目合作开发等多种形式，也可长期工作或短期服务等。

采取财政、单位、个人各出一点资金的办法，抓好人才继续教育培训工作；采取自主培训、在高等院校建立人才培养基地、与高等院校联姻办班、外出考察进修、挂职锻炼等多种途径开展教育培训，加强人才开发，提高人才队伍的整体素质，以适应我市“两业一城一市”战略发展的需要。