人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）

人力资源管理是企业提高竞争力的关键因素，它不仅关乎员工的个人发展，也关系到企业整体目标的实现。下面是一些人力资源管理的热点问题和趋势，让我们一起关注当下人力资源管理领域的最新动态。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇一

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。

(1)人才招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

(2)有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

等。

(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇二

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇三

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇四

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心，高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍，最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一，使组织成长与个人能力发展相适应。

记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，是国家档案的。

重要组成部分。

互相促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推。

1.有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力。人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的过去，掌握现在，从而预测其发展潜力，及时发现人才，避免压制人才，埋没人才;依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬长避短，各司其职，最大限度地发挥人才效力。

2.促进人力资源的合理配置。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在组织内进行合理配置，因事而择人，因人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的特长，促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

目的。

二、人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用。

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”，如流动性、电子化(或叫“网络化”)，而目前人事档案管理存在的不足，已经不能适应人力资源发展的需求，并对其发展产生了负面影响，主要表现在以下方面：

我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小，学历越填越高，工龄越填越长，有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现，使档案丧失了真实性、权威性、严肃性，使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定，必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响，从而有可能使组织错过发展机遇。

2.档案材料内容简单雷同，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照，本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，使考察者在翻阅档案时能够一目了然，如见其人。然而，如今人事档案材料单一，内容抽象，鉴定、考察材料中套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升和选拔，挫伤了员工的积极性，导致组织蒙受不必要的损失。

3.个人档案材料分散、缺失，破坏了人事档案的整体性，降低了人力资源的效力。人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体，但长期以来，由于宣传力度不够，个人不够重视，致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动，致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作，档案留在学校;取得学历文凭，学历材料存放在自己手里，等等。现阶段人才流动性大，各单位为引进高素质人才，采取一系列措施吸引人才，包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象，破坏了人事档案内容的完整统一，降低了人力资源的效力。

4.人事档案管理手段落后，制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化，及时有效地提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式，以手工操作、检索为主，管理人员满足于看摊守点，缺乏创新精神和竞争意识，无法为人力资源开发提供有效的服务。

三、改进人事档案管理，为现代人力资源管理服务。

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求，积极拓展管理职能，使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求，为人力资源开发提供强有力的保障。

1.切实提高档案管理人员的素质。在知识经济时代，随着现代化水平的不断提高，旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变过去坐等上门的被动服务方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务，为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任，提高全民档案意识，形成人人关心档案的局面。

2.建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真，确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确，装订整齐;在递转档案中要做到按章办事，确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时，要热情服务而又不失原则，注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系，及时更新、补充档案新材料。这一切，都离不开严格合理的规章制度。

3.加快人事档案工作科学化、现代化进程。随着时代的发展，档案材料越积越多，传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便，容易延误时间，而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统，通过微机终端和系统互联，可以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为单位各项事业的发展做出贡献。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇五

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇六

摘要：

人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用，它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据，科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发提供强有力的保障。

关键词：

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇七

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇八

摘要：员工招聘作为企业人力资源管理体系中的一个重要环节，是开展各项人力资源管理工作的基础，本文阐述了校园招聘对优化企业人力资源的作用，并指出校园招聘未来的发展趋势。

关键词：校园招聘；人力资源；作用。

“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。伴随着高等教育改革的深人与发展，对于校园招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通过不断的积累以及摸索，对于校园招聘来说，其方式愈发的具有可实施性，而且规范化以及科学化不断渗透到其中，越来越受到许多大中小型企业的青睐，并在每年度的规定时间举行一系列的招聘会，而且招聘会不管是在宣传力度还是在举办的重视度上体现其外在或者是内在的力量。

自从改革开放以来，陆续不断有许多的外资企业开始涌入中国，与此同时，在我国许多企业也开始不断快速地成长并发展。而对于企业而言，其发展势必需要一定的支撑力量，而人才则是重中之重，其间不乏有许多高尖端的社会型人才，而且许多即将面临毕业的能力型的毕业生也逐渐成为各大企业的目光焦点。当下，许多企业进行人才方面的竞争焦点放在了校园上，且企业招聘的校园人数规模在不断地扩大。

根据招聘网站上的相关显示，对于那些应届的毕业生而言，他们对于毕业之际的毕业信息的获取状态，主要的形式是通过网络媒体或者是校园的招聘所进行的，即将毕业的大学生，他们在毕业的时候都希望有一份好的工作等待着他们，而这种希望主要的集中形式是一系列的招聘网站、招聘会以及校园内的招聘。诸如招聘的网站---中华英才网，这个网站对于招聘事宜作了相关的调查，结果显示大约百分之九十三的毕业生都倾向于网站上的招聘信息。所以说，正是由于企业的需求度以及学生的就业需求度相互结合，才使得校园招聘这一形式越走越宽广。

就校园招聘这一概念而言，一般指的是一系列的企业由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通过校园的应届本科、研究生以及博士生等。校园招聘其实是界于学校和企业之间进行的，此种形式也是各大企业进行外部招聘的关键所在。

鉴于校园的各种招聘通常情况下均是通过校园的直接招聘所进行，它有着较低的招聘成本，而且周期也比较短，同时也是企业吸引新型人才的关键之处，因此校园就成为了许多企业进行大量的基础人才补充的重点。大多数国际上的有名望的公司均是将校园招募看出企业更新自身人才库的好机会。

以往校园招聘以大企业为主，随后一些中小企业也开始进人校园进行招聘，这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升，中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。实际上，从历史的趋势我们也可以看出，随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。

校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘这一形式去提升企业的知名度，作为企业方面，也积极为将来人才竞争备战，主要是因为大学生的各种优势所在。就像李彦宏、李开复以及陈天桥等领袖人物，他们就是很好的一个例子，以此方面来强化大学生关注企业，对于是否能够成功招聘和树立企业的形象具有积极意义。

卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势，持续开展校园招聘是安利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政策之一。

校园招聘的各种优势：他们是否能够在校园中挖掘出优秀的人才；有着十分简便的招聘录用手续；应届毕业生精力充沛，对于工作有着强烈的欲望。

校园招聘的不足：尤其针对于优秀毕业生，他们在校园招聘中一般来说有多手准备；刚毕业的大学生对于工作岗位持有一种不现实的幻想；刚毕业的大学生由于缺乏相关经验，所以需要做好培训工作；此种招聘不像其它招聘，此种招聘有着较高成本，且时间也比较长。

在进行校园招聘的相关组织时，必须做好充分的准备，比如说需要考虑学校的择取以及怎样吸引工作申请人。在学校的择取时，组织应该依照本身财力大小以及所需员工的类型进行。假如说财务约束比较紧张，组织可以直接到当地的学校选择；实力雄厚的组织则可以在全国范围内进行选择。

1.基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化。

绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的10月到次年的1月之间，在这短暂的时间里，一方面，毕业生为了降低就业风险，到处投递简历、参加测评，由于准备不够充足，不能有的放矢；另一方面，企业同样面临着巨大压力，工作量大，仅仅通过短短几个小时的接触，做出准确判断是相当困难的。

为了真正提高招聘工作的准确率，防止一系列的“抢人”现象，许多知名企业已经开始转变招聘方式，利用基于实习生计划的校园招聘形式。此招聘方式结合起毕业生实习以及企业的招聘选拔，由此将双方的了解进行加深化，通过实习去培养与发现人才。当下，许多有名望的跨国公司均实行了独特的实习生方式，例如ibm的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划以及微软的“领跑之旅”计划等。

2.校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显。

近年来，越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、将自己的实力进行壮大的重要意义，因为他们看到并真正意识到应届毕业生的优势。虽然他们没有相关的工作经验，但是一般说来他们的素质较高、对于公司的各种管理能够虚心接受和对待，可塑性比起其他社会人才来说比较容易塑造。他们通常有着充沛的活力，能够一心一意去工作。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够提高企业的招聘针对性、帮助企业招聘到合适的人才，还是企业大规模引进高素质人才的重要途径。从企业招纳、储备、培养人才的意义来说，校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献，目前，大部分企业认为校园招聘是主要的人才补充渠道。

此外，在激烈的人才争夺战中，独树一帜的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住更多符合组织价值观的核心员工。而作为人才补充重要渠道的校园招聘，也有助于企业在大学生群体中树立优良的形象，建构企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为重要的宣传企业知名度的形式，不是仅仅将校园招聘这一形式看成是一种人力资源管理的行为，而是在其中融入一系列的营销思维，由此将大批优秀人才吸引到企业中去。

3.校园招聘走向外包化的模式。

校园招聘是一个极其复杂的过程，目前一些企业开始将其当作一项专业性的工作来对待，其发展呈现外包化的趋势。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序，以保证校园招聘的效果。近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必须有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在这个需求下，专业测评机构也以不同的形式参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。

4.网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大。

网络招聘没有地域限制，受众人数大、覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内传播招聘需求，并获取大量的应聘者信息，在网络技术高速发展的今天，这种招聘模式占据了很大部分。针对网络招聘而言，其一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

企业通常可以通过三种方式进行网络招聘：

一是在企业自己的网站进行相关招聘信息的发布，建立起招聘的渠道和平台；

三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时发布及更新信息。

参考文献：

[1]廖泉文著.招聘与录用[m].北京：中国人民大学出版社，2004.

[2]王丽娟主编.员工招聘与配置[m].上海：复旦大学出版社，2006.

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇九

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十

人是一切管理工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。

对于新成立的企业来说，人员配置无疑是企业运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成企业的人员配备，企业就无法运营。对于已运转的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使企业的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证企业形成健康的生产力，支撑企业战略目标的实现，形成可持续发展的能力。

1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%～20%”。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。

2.有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。

3.有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的.工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。

5.有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十一

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十二

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十三

从事几年人力资源治理工作，觉得还是有所收获的，也证实自己当时的选择没有错，但总结经验，觉得要把人力资源工作做细做强，从而真正体现人力资源治理部门职能的作用，个人把人力资源分为12模块来操作，具体如下：

一人力资源规划二招聘选拔与配置三培训与开发四薪酬福利治理。

五绩效考核与治理六员工关系治理七员工激励系统八企业文化系统。

九员工职业生涯系统十人力资源会计系统十一人力资源诊断系统。

十二工作分析设计体系。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十四

李晓恒。

在市场经济条件下，人力资源是企业最宝贵的财富，而企业文化对人力资源管理起着很大的提升和促进作用，它对人才的获取、开发、激励、培训和整合等各方面都起着极其重要的作用。人力资源管理和企业文化两者互相依存、密不可分。延长石油只有科学、合理地开发、利用、培养和引进人才，进一步搞好人力资源管理工作，才能为早日建设成为国内一流、国际知名的能源化工企业提供人才保障。延长石油是国内仅有的具有石油和天然气勘探开采资质的四家企业之一，也是中国石油工业唯一的百年“老字号”石油企业。延长石油——一个在陕北特低渗透地质条件下开采了一百多年的石油开发企业，经过改革发展，逐步成长壮大，现正处在高速发展之中。目前，延长石油已发展成为集油气勘探、开采、炼油、化工、管输、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油、煤化工综合性企业，一跃成为陕西省省属规模最大的国有企业，现在拥有总资产1500多亿元，职工10万人，2010年，实现销售收入1020亿元，上缴税金400多亿元，位列2010年中国企业500强第72位。作为陕西省人民政府直属的国有独资大型企业，延长石油肩负着开发陕北地区石油、天然气、煤、岩盐等资源和向全社会提供石油、天然气、化工等能源产品的重任。

近年来，延长石油集团十分重视企业文化建设和人力资源管理工作，企业文化建设工作虽然起步较晚，但经过几年的努力，初步确立了以下延长石油企业文化构架：

企业标徽：该标志以抽象的山丹丹花造型传达出企业的总体形象和地域特色，红色的底色代表山丹丹花的朴实，由中心渐变的红色充满质感，中心的淡黄色象征着太阳的照耀和能源的孕育。每一个组合元素看起来既像山丹丹花的花瓣，又像一个一个的油滴，代表延长的主业。油滴的旋转排列传达了延长“汇聚能源，放射光芒”的企业责任感。所有元素由小到大的渐变，代表延长百年历史中的成长轨迹，配合数字“1905”，厚重、大方、富有亲和力。

企业使命：提供清洁、优质能源和化工产品，为致富陕北、建设西部强省和中国经济的发展做出贡献。

企业核心价值观：诚信、务实、敬业、创新、发展、和谐。

企业愿景：建成国内一流世界知名的大型石油、煤化工企业集团。

企业精神：埋头苦干，开拓创新。

中，使员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，提高企业凝聚力，最大限度地为人力资源管理服务，从而为企业形成了良好的人力资源管理氛围。员工主动适应创新要求，积极支持、配合企业的改革，有利于人力资源管理和各项制度的顺利执行。延长石油企业文化是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基础的，在其指导下，延长石油的人力资源制度也是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的。延长石油企业文化在不断变革和完善过程中，对人力资源系统也进行了相应的调整，从而促进新的企业文化的形成。主要体现在人员调动、员工培训、工作创新、绩效评估和激励、信息沟通等方面，为集团的快速发展起到了积极的推动作用。

文化环境是人力资源管理的重要外部条件，对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。近几年，延长石油新的企业文化体系，通过导向功能、规范功能、凝聚功能和激励功能等，对培养、引进人才、科技创新、科研攻关、团队塑造等人力资源管理方面起到了积极而重要的促进作用。主要体现在以下几方面：

天然气专业工程硕士班学习。通过推行“递延式师带徒制度”，加快青年科技人才培养。另外，积极开展了多种类型、不同层次的岗位培训和在职教育，受训人员达7万多人次，为集团的发展塑造了一支优秀的团队。

在优秀企业文化的指引下，延长石油加大了对优秀科技人才和成果的奖励力度，深化了科技人员薪酬分配制度改革，完善了研发人员评价考核办法，还建立了技术专家队伍，设立了年度技术创新奖和先进科技工作者、知识产权工作先进集体与个人等专项奖励以及各级学术带头人或技术专家等多种激励制度，大大调动了人才的积极性。

这几年，延长石油一方面加快集团公司研究院建设，围绕集团科研板块的发展方向，力争建设成为国内有特色的一流综合性研究院。另一方面，按照产学研结合的思路，加强与科研院所、高等院校合作。与西北大学、中国石油大学（北京）、西安石油大学、大连物化所合作的基础上，进一步与清华大学、浙江大学、山西煤化所等单位的合作。通过合作，重点解决关键技术瓶颈，解决科研生产“两张皮”的问题。通过合作，广泛吸收和利用科研院所的技术成果和研发优势、人才、信息、实验条件等科技资源，弥补科技力量的不足，达到借梯上楼的目的。同时，与高等院校合作，加快博士后科研工作站创建工作。经常组织开展前沿技术报告会、专业技术研讨会、科技专题交流会等学术会议。与中国石化协会、中国石油学会、中国化工学会、中国能源协会、陕西化工学会等行业组织保持良好合作关系，积极参与行业各类学术交流活动。

术与产业化示范》是延长石油集团承担的第一个国家级科研项目，也是陕西省第一个由企业为主体承担的国家科技支撑计划项目，总投资7800万元。目前，五个子课题已全部完成了试验室和现场试验，并通过了科技部的验收。其中，在吴起、定边实施压裂新工艺试验，5口试验井平均日产油量达到4.98方，明显高于周边邻井的初期平均日产量。陕西省“13115”科技创新工程重大科技专项稳步推进。《低－超低渗油藏提高采收率关键技术研究与产业化示范推广》是省“13115”重大科技专项项目，自开展工作以来，在综合研究的基础上，开展了超前注水、复合调驱、人工谐振波强化采油等现场试验，增产效果明显，初步形成了适合低渗透油田的3大复合技术。集团公司申报列入了陕西省科技攻关计划的《非光气法生产聚碳酸酯技术研究》、《深层埋地石油天然气管道成像系统开发》和《石油开采产业科技发展战略研究》项目正在按计划积极推进。近年来，延长石油实施油田开发项目200多个，在钻采工艺、高效注水、储层伤害机理、裂缝研究、油田防腐等技术研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可观的经济效益：开展天然气勘探开发基础研究，确定了延长气田的气藏类型，编制和实施了天然气勘探开发规划和两个开发先导试验区方案，开展了液化天然气（lng）和压缩天然气（cng）两种技术的产业化；采用变频控制、节能抽油机与节能电机、自动控制间歇抽油等新工艺、新设备，每年节电约4亿度；利用油田伴生气加热，每年节煤约7000吨；攻克循环流化床锅炉掺烧干气技术，每年节煤4万吨以上；利用烟气发电技术，每小时可发电2800度；建成首套硫磺回收装置，每天可回收硫磺饼5～8吨，减少so2排放10～16吨。

“人才强企”战略，发挥科技的支撑和引领作用，推进延长石油集团又好又快发展。在陕西省委、省政府的正确领导下，近年来，延长石油在优秀企业文化的带动下，坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技和人才方针，紧紧围绕产业发展目标，以经济效益为中心、以科技项目为载体、以自主创新为关键、以产学研结合为途径、以科技人才为基础，加大关键技术研发，开发了许多具有自主知识产权的核心技术，加快了新技术、新工艺的引进消化吸收，成为延长石油特色科技创新体系主攻方向。特别是所属的四家研究院，分别在煤化工、石油化工和轻工业等领域，聚集了一大批优秀的科技人才，在陕西省乃至全国同行业都具有较强实力，通过充分发挥他们在各自领域的资质、技术、人才和设备等优势，大量为延长石油集团研发、配套技术和产品，依靠延长石油集团庞大的产业集群，实现了科技成果的快速转化，从而进一步整合和发挥陕西省科研资源优势，建立起以延长石油为主体的科技创新体系，打造成了实力强大的研发平台，并培养了一批科研攻关学术带头人。

总之，延长石油企业文化倡导“以人为本”理念，处处以人为核心，极大地促进了人力资源管理工作。近年来，延长石油通过运用文化理念引导、调控、激发员工的潜能、提高其积极性和创造性，以此促进了员工与企业的共同发展，取得了很大的成效，既为集团的快速发展引进和培养了一大批高素质人力资源，极大地提高了员工的思想文化素质和道德觉悟水平，也为延长石油今后的发展奠定了坚实的基础。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十五

摘要：激励在人力资源管理中有起着非常重要的作用，在日常工作中，通过一些激励措施来满足员工的某种需要，不仅可以提高员工的积极性和创造性，并且还可以发挥他们的工作潜能，提高日常的工作效率。同时，激励这种人本主义关怀还可以增强员工的归属感，提高他们的团结协作能力和团队意识，能吸引人才，留住人才。

一、激励的内涵。

激励是企业人力资源管理中的一个重要的手段，它是指企业为了自身的发展，通过提高员工的待遇、满足他们的情感需要、提升他们的职位等手段，来调动员工的积极性和主动性，目的就是使员工能够更加努力的工作，实现企业更好的发展。现代人力资源管理注重人的主体地位，动机理论认为人的动机的大小在很大程度上决定于欲望能否满足或者满足程度的大小，如果员工认为现在的工作能够满足自己的欲望，他们就会更加努力工作来实现这种欲望。人力资源管理采取激励措施的目的就是通过满足员工的欲望，来达到企业的目标。但是，不同员工需求不同，即便是同一员工在不同时期需求也会不断变化，这就决定激励不能采取单一的形式，而应采取多种方式方法，以便根据不同的时机、不同的主体不断做出调整。

(1)物质激励。物质激励主要指通过发放工资、奖金、津贴等劳动报酬的方式来激励员工。企业通过强化物质利益来激励员工，就要注重企业内部的薪酬设计，薪酬设计所遵循的原则是“对企业内部要具有透明性和公正性，对企业外部要体现其竞争力，要体现按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不同级别的员工薪酬要体现出差别，但是，同一级别的员工之间由于工作成效不同，担任的工作任务不同，工作强度有大有小，薪酬设计时也要考虑这些因素。

(2)目标激励。目标激励是指企业通过设置恰当的前景目标来激发员工的工作积极性。目标对员工来说也是一种价值的肯定，是员工共同奋斗的结果。因此企业在设置目标时一定要注意几个问题：首先，集体的目标一定要体现员工的目标，也就是集体目标的实现要能够带来员工利益的改善，这样的目标才会激发工作奋斗的动机;其次，目标一定要具体、恰当。具体是指目标不能模糊不清，越明确越好，最好要量化，这样才能真正让员工“看得见、摸得着”，切忌让目标变成空洞的口号。恰当是指目标要贴合企业的实际，不能太大也不能太小，太大会让员工失去奋斗的信心，而太小则又使员工缺乏奋斗的动力。

(3)精神激励。精神激励主要包括荣誉激励和舆论激励。人和动物最大的不同就是人除了有物质需要意外，还有更高层次的精神需要，他们需要较高的荣誉感和正确的舆论导向，期望他们的公公能够得到大家的肯定，这就要求企业在人力资源管理中要特别重视精神奖励，对取得优秀成绩的员工颁发进行表彰，并通过各种媒体进行公开表扬，使他们的工作能得到大家的认可，从而增强他们的`使命感和荣誉感。

(1)挖掘员工的潜能，使人力资本发挥最大的效用。实践证明，挖掘员工的潜能能为企业带来巨大的效益。人的潜能需要激励的刺激。激励是一种由明确目标的刺激行为，刺激可以充分发挥人的潜能。激励不仅可以使员工释放巨大的才能，而且还能使人产生源源不断的动力，是员工活力产生的源泉。所以，采取有效的激励措施能够调节和控制员工的行为能力，使员工积极进取，不断提高业务技能，使人力资本发挥最大的效用，从而为公司创造巨大的利益。所以在人力资源管理中引入激励机制，是为企业未来发张创造良好条件的一剂良方。

(2)增强集体的凝聚力，培养员工的团队意识。凝聚力其实就是员工的团结协作能力，它首先是一种群体的心理现象，是一个群体的成员对整个团队的情感[2]。通过研究我们发现，企业通过一定的目标激励可将员工的个人利益和整个集体的利益紧紧联系在一起，使得员工能为了企业的奋斗目标而努力工作，为的是将来个人利益的实现。同时，企业通过激励个体的行为也可导致群体行为的变化，对个体的激励不仅会对个人有激励作用，同时也会直接或简介影响其他员工，通过这种对个体的激励营造一种竞争气氛，由此来强化大家努力工作的意识。

(3)提高员工的职业归属感，能够吸引和留住人才。企业如何做才能吸引和留住人才呢?这是很多企业的人力资源部门普遍关心的问题。马斯洛的需要层次理论认为，人采取某一种行为的目的首先就是为来满足自己的生存需要，员工参加工作的目的也不例外，他们选择一项工作的目的首先考虑的是这项工作能否满足自己的物质需要，因此，企业想留住优秀的员工，采取实质性的物质激励是必须的，除此之外，还要给予员工更多的人文关怀，增强员工的职业归属感，使员工愿意并乐于为公司奉献力量。

参考文献：

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十六

组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。

相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。

组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。

天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。

改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。

人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。

组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。

效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。

全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。

倡导和推行新观念及行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之，随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要，必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来，才能增强组织的竞争力，保持组织的可持续和蓬勃发展。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十七

［摘要］随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，可以满足企业管理者和企业外部有关人士对人力资源信息的需求,同时也能对企业人力资源管理部门的性质和地位有个客观的评价。

［关键词］人力资源确认计量意义。

人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工认同公司经营理念、企业文化等，通过与同行业相比,员工的劳动生产率更高，从而间接地为企业创造出巨大的利润。管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，是人力资源部门的工作内容。人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时，也会提升企业人力资源的管理效率。

人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。

1.财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。

2.人力资源管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。传统观念中，人力资源只是花钱部门,不创造利润，因此地位极低。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

3.企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、丰富了人力资源的`考核指标。

1.人力资源价值计量方式。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止，工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:（1)它是事后的计算结果;（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;（3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。

一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。

2.考核指标。人力资源财务比率考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

(1)人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。(2)人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。(3)人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。

对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。

1.减轻人员变动损失。从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的满意度低，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源确认和计量，可以从两个方面为企业管理者提供帮助:（1)人员流动的经济损失披露;（2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

2.价值链管理精确化。人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是价值创造，第二个环节是价值评价，第三个环节是价值分配。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。

价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等,其中最重要的是企业薪酬体系的设计。对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的确认和计量,只有科学的计量手段，才能提高价值链管理水平。从激励的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。

3.人力资源是一种特殊资产。人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，将人力资源资本化，就可以对人力资产进行计价。

现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源价值的评估和计量。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，实行人力资源确认和计量更具有必要性和急迫性。

参考文献:。

[1]安明硕:《对人力资源会计研究的几点思考》.财会月刊,.11。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十八

随着市场经济的成熟，企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇，在企业的发展中，更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础，同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的，也是符合进行和谐社会建设要求的，更是企业得以长足发展的必要条件与保障，所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质，对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。

以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人的利益出发，重视人的存在和作用，充分发挥出每个人的主观能动性。

美国的管理学家彼得。德鲁克曾经说过：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，树立员工主人翁的思想，使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的租管能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。

企业是由人构建的组合体，因此企业的人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。

管理大师帕金森说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系，人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中，将“以人为本”的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性，同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面：

1.人本管理调动员工工作积极性，提高工作效率。随着经济水平的提高。企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响，员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出，积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础，所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率，为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，能是员工感觉对工作的自豪感，也能感觉到管理者的关注与关心，可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容，与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿，同时能够了解企业基层的基本情况，对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中。形成了反馈体系，使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态，对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议，能够提高决策的准确性和实用性，同时也能够减少失误，避免给企业带来不必要的损失，另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。

3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是企业人力资源管理中面临的重要难题，同时也是人力资源管理失败的客观体现，应当引起管理者的重视和反思，当前的企业员工不再单纯的追求月薪的多少，而是更加注重工作的环境，发展的空间等，所以给员工一个优良的工作环境与一个广阔的发展平台是防治企业人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重员工，创造一个和谐的学习型工作环境，同时员工适当参与企业的管理使员工感觉到企业的民主，从而使员工满意得在企业工作而不会出现“跳槽”的现象。

4.人本管理减少公司内部矛盾，增强企业凝聚力。在企业中，机场存在因为工作意见分歧或是情绪影响所出现的员工之间的矛盾，如果没有及时发现很可能会导致员工关系的恶化，降低员工的工作效率，是企业受到不必要的损失。而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通，能够及时了解情况并对其进行开导，在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境，同时能够使企业的凝聚力不被破坏。

5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵，对企业的士气等方面产生着重要影响，是一种通过在企业不断的发展中，企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心，把人的需求作为一项重要的内容考虑，把人的全面发展作为企业发展的目标之一，在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境，将精神层面的口号转化成员工的工作习惯，对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用，从而推动企业文化的形成。

在许多企业中，管理部门并没有对人本管理引起足够的重视，并存在人力资源管理方面的各种弊病，对其企业的可持续发展制造了障碍。

1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见，自以为是，企业的各个部门工作漏洞百出，而不愿出钱对员工进行专业的管理培训，致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下，企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿，对员工进行一定的培训，发展员工的专业素质，在一定程度上能够促进企业的发展。

2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验，缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通，这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识，积极的鼓励员工提出自身的见解，将其进行科学的整合从而得出合理的结论。

3.企业员工工作积极性不高。企业员工在工作中缺少激情与动力，在工作中得过且过，使工作效率下降，企业效益减少。企业人力资源管理部门应引入激励机制和竞争机制，以物质奖励来调动员工的工作积极性，以竞争来为员工创造压力，在同时具备动力和压力的同时给予员工关注和关怀，使员工能够以积极的、愉快的态度进行工作。

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人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇十九

（一）人力资源管理。人力资源是公司的第一资源，人力资源管理主要包括员工的培训、职业的`管理和激励与约束三个大方面，它不仅牵涉到人力资源管理部门的责任，还涉及到整个企业的责任。其中人力资源管理理论认为：将人力资源管理的目标与组织的利润、竞争力、生存能力以及劳动的灵活性联系起来，既重视开发人力资源的服务和产品，又重视人力资源对经理和组织人员的影响。从20世纪80年代起，由戴瓦纳体住得“战略性人力资源管理”逐渐进入各大企业的管理方案中，他充分意识到了人力资源在公司竞争中的重要性，认为人力资源的设置要与公司的组织战略相适应，相搭配。与此同时还要通过对它的实践来获取人力资源的配置，实现战略组织的灵活性。

（二）人力资源管理评价。人力资源管理评价指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理评价在某种意义上来说具有预测、判断、选择、导向功能。企业能够通过它来配置具有科学性、实效性的与企业发展相匹配的战略方案与管理制度，促进企业更好更快的发展。

（三）公司绩效。公司绩效指的是公司依据一定的管理体制所获得的成果，即公司管理活动的效率和后果。它包括组织绩效和个人绩效。前者即公司运营成果的展示，后者即个人有没有去真正的依照相关规程工作。公司绩效是跨越行业的一项应用，它的功能在行业间具有交互性。公司绩效可以通过对公司业务的成绩进行评价与分析来促进业务绩效工作的合理性、科学性与实效性。

人力资源管理是制度的制定与制度的执行过程，是监控审核与执行申报的过程，是提出需要与提供服务的过程。知识经济的迅猛发展，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发和治理工作。人力资源开发和治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。

人力资源管理评估主要分为两种类型，第一种是对人力资源管理效果的评估，第二种是对人力资源管理评估。前者考察的是组织在处理和解释公司政策的时候对全体员工的开放和利用程度，人事部门向其他部门提供服务信息质量的比率，直线主管部门对人力资源部的效果;后者指的是对总体人力资源管理的绩效测量，对员工满意度的测量，对员工的流动性、缺勤率等的测量。

三、如何更好地通过人力资源管理提高公司绩效。

（一）如何做好人力资源管理实践。首先，人力资源管理主要包括员工培训、职业管理和激励与约束。在进行人力资源管理时间的时候，这几个方面是要首先考虑到的，因为它们还与公司绩效有着很大的联系。第二，在提高人力管理方面，公司要严格控制员工的流动性，以稳定组织和内部员工的工作情绪。第三，公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度，让更多的员工有未来保障，是其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度，很多研究证明这对于挺高员工积极性和业绩有着显著的效果，用另一句话讲即“能者多得”。

（二）制定合理的奖罚制度。人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行指标的时候，首先我们要知道薪酬体系设置，即衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。第二点要知道公司的的福利保障情况：比如说社保等基金。但是由于有些时候管理人员对这种事情的操作仍会遇到许多问题，所以我们要对其进行全面的探索研究。第三点要关注业绩考核状况：绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容，公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。

（三）对人力资源价值进行评价。在进行人力资源管理实践的过程中，首先要经过财务部的表格填写，其次是要经财务部审核招聘人员的要求。第三要在审批过后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。在当今社会，人力资源的开发与治理是领导者首先要注重的地方，这首先就需要领导者对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。而如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。第一步是简单分析人力资源管理的评价结果，第二步要建立一个比较系统的管理模型。第三步要结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这不仅对公司效益有所帮助，还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。

（四）提高员工质量。在进行人力资源管理的时候，公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才。与此同时还要对人才进行培养，提高员工整体质量，使公司更好的发展。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫，使公司的员工潜力更好地被挖掘，工作能力被激发，从而促进公司又好又快发展。

参考文献：

[2]高扬。人力资源管理及其评价与公司绩效的关系[j]。人力资源开发，2011。

[3]梁松。人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[j]。人力资源管理，2009。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇二十

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。(tang)。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。

人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇二十一

摘要：人力资源管理决定着一个公司的人才质量，人才的质量必然会促进一个单位的快速发展。然而，目前在很多单位的人力资源管理方面仍然存在很多问题，这就需要树立以人为本的人力资源管理理念，加强人力资源部门的职能并建设一支强大团结的基本队伍来解决出现的问题。

关键词：人力资源；人才质量；人力资源管理。

加强企业人力资源管理是非常重要的，特别是在当今知识经济快速发展的今天。加强一个企业的人力资源管理，不仅可以提升企业人员的素质以及企业的市场竞争力，而且还能够在强大的市场竞争中获得一席之地，促进企业的快速发展和进步。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果，同时也是企业发展不断壮大的重要体现。

（一）人力资源分布出现两极化现象。

人力资源管理中存在的一些问题，首先就表现在人力资源分布出现两极化现象。由于知识经济的快速发展，很多的高素质人才都存在于大型企业或者是比较高级的一些部门，反而是在一些基层单位或者是小单位，人才流失比较严重。从而导致我国的人力资源分布不均衡，出现严重的两极化现象。

人力资源管理中存在的问题，其次还表现在人力资源管理没有建立有效的激励机制。在一些企业或者是国家单位，没有行之有效的激励机制，使得很多的企业工作人员不能够以更加饱满的热情投入到工作中去，无法充分的调动工作人员或者是单位员工的积极性和热情。更为重要的是一些单位或者是企业用人比较死板，缺乏灵活性，在很大程度上会挫伤员工以及工作人员的积极性和热情。这样的问题如果得不到解决，会使得企业的员工失去信心和努力工作的动力。

人力资源管理缺乏有效的培训体系，也是存在于人力资源管理中的一大问题。人力资源部门，在对人员进行管理的时候，没有过多的投资，导致人力资源在培训方面缺乏有效体系。培训不到位也会导致工作人员的素质低下，与企业的发展构成不相适应的局面。如果加强对企业人员的培训，做到以人为本，势必会促进企业的发展和进步、也会使得企业的发展更上一个台阶。

随着社会的进步和知识经济的飞速发展，社会的发展即将进入一个经济发展时代。然而，人力资源作为各单位事业和企业发展的重要资源以及重要部分，加强企业的人力资源管理对企业的.发展有着积极的作用和意义。如何有效、充分地利用人力资源，促进企业或者是事业单位的科学发展应从以下几个方面解决人力资源管理。

要进一步加强企业的人力资源管理，首先就应该树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源管理部门的工作人员应该树立以人为本的理念，一切从人才的发展为立足点。制定一系列的人才激励体系来促进人才的发展以及调动人才的积极性和热情，让企业的人员能够充分的调动积极性和热情，投身于企业的发展及进步之中。

要加强人力资源部门管理，还应该加强人力资源部门的职能落实。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制；对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。因此，要提高人力资源管理的质量和水平就应该制定相应完善的人力资源管理规划，落实人力资源管理的计划及其措施。如果在落实工作的过程中，出现与之不相适应的部分，就应该做出相应的调整，使得建立科学化的人力资源管理。加强人力资源部门职能的落实，能够在很大程度上提高企业人力资源管理的水平和质量。所以要加强人力资源管理队伍建设，引进优秀高素质人力，利用现代信息科技化来管理人才，从而进一步提高人力资源管理水平。

（三）建设一支强大团结的基本队伍。

此外，要做好人力资源管理，还应该建设一支强大团结的基本队伍。建设这样的一支队伍能够有效的提高人力资源管理的质量和水平。建立这样的一支队伍，在对人力资源进行开发的时候，可以更加有预见性和计划性，制定出来的规划也更具有科学性。要建立这样的一支队伍，不仅应该明确建立这样队伍的目标，在后期执行计划的时候也应该严格的落实。整体队伍在开展工作的时候也就更加具有目的性和计划性，人力资源部门的工作在开展的时候也就更加有效果。

四、结语。

总之，人力资源管理是现代企业最重要的部分，做好人力资源管理对企业的发展有着积极的作用。不仅关系到企业人员的整体素质，也关系到整个企业的发展。因此，在做好企业人力资源管理的时候，应该坚持一切从企业的真实情况出发，勇于探索新方法和措施，勇于实践，使得人力资源管理部门在企业的发展过程中发挥更大的作用，促进企业的长远可持续发展。

人力资源管理的重要性与作用（汇总22篇）篇二十二

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

总结。

1．用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。

钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果就是把它拉下来，最后没有一只能够爬出去。

螃蟹如此，企业中也会出现类似的状况。如果员工与员工之间，员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏，久而久之，企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

螃蟹效应给企业带来的破坏力是巨大的，为了消除企业中为了各自利益的争斗和内耗，企业应该建立守望相助、团结协作的企业文化，这样才能减少工作中的内耗，齐心协力满足客户的要求。一滴水，只有放进大海里才不会干涸，没有互助，各自为战的团队将是一盘散沙。

现代企业竞争表现为产品的竞争，但归根结底是人才的竞争，掌握了人才，才具备发展的可能。民营企业需要打造凝聚人才的企业文化，构建企业和员工共同的事业愿景，营造团结互助的企业氛围，这样才可能凝聚人心，在激烈的竞争浪潮中前行。

2．用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。

人活着，就要有一点精神。企业存在和发展，企业员工群体也应该有一种精神—企业精神。企业精神是企业理念的浓缩，是企业灵魂的集中体现，是企业在生产经营活动中，为谋求自身的生存发展而长期形成并为员工所认同的一种健康向上的先进群体意识，集中体现了企业利益观念、竞争观念、道德观念，代表着企业共同的信念、员工一致的价值观，是企业文化发展到一定阶段的必然产物。因此，设计企业精神，首先要尊重广大员工在实践中迸发出来的积极精神状态，要恪守企业共同价值观和最高目标、不背离企业哲学的主要原则，要体现时代精神、体现构建和谐社会、体现现代化大生产对员工精神风貌的总体要求。以此为指导思想设计出来的企业精神，方能既“来源于生活又高于生活”，成为鼓舞全体员工为实现企业最高目标而奋斗的强大精神动力。

企业精神的设计应是有效性、合理性、操作性的完善结合，使企业价值导向与目标导向融为一体。企业精神的设计方法有以下几种。

（1）员工调查法。把可以作为企业精神的若干候选要素罗列出来，在管理人员和普通员工中进行广泛的调查，再根据员工群体的意见决定取舍而定。这种方法一般在更新企业文化时采用，缺点是需要花费较长的时间和较多的人力，观点可能比较分散，但由于来自员工，有很好的群众基础而容易被大家接受，很快深入人心。

（2）典型分析法。每一个企业都有自己的企业英雄，这些先进人物的身上往往能够凝聚和体现了企业最需要的精神因素，因此，对这些英雄人物的思想和行为进行全面深入的分析和研究，确定企业精神。这种办法工作量较小，也容易被员工接受，但在企业英雄不是非常突出时，选取对象比较困难，不易把握。

（3）领导决定法。企业领导者由于站在企业发展全局的高度思考问题，加之他们对企业历史、现状的了解比较深入，因此由企业领导者来决定企业精神也不失为一种办法。此法最为高效快捷，但却受领导者个人素质的影响较大，在推行的时候宣传工作量较大。

（4）专家咨询法。将企业的历史现状、存在的问题及经营战略等资料提供给对企业文化有深入研究的管理学家或管理顾问公司，由他们根据所掌握的规律原则和建设企业文化的经验，设计出符合企业发展需要的企业精神。这种方法确定的企业精神站得高、看得远，有时不一定能够很快被员工接受，因而宣讲落实的过程稍长。

3．用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%-30%，而科学有效的激励机制能够让人把另外的70%-80%潜能也发挥出来。管理实践中，不论是物质激励还是精神激励，都有其一定效用。但这两种激励(或单独，或结合)如何与员工的绩效高低挂钩，如何平衡其中的正向负向权重，这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况：有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，内部员工关系紧张，情绪化严重;有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义，既不能帮助后进者产生自我敦促意识，也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此，建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励，才能够调动员工的积极性。

则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成，就能事半功倍之效。

4．用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

创新是人自我提升的过程，是通过学习并运用所学使产品或知识发展、更新的过程。创新型人才指富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。

具体有以下几个特征：

（1）有很强的好奇心和求知欲望；

（2）有很强的自我学习与探索的能力；

（3）在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平；

（4）具有良好的道德修养，能够与他人合作或共处；

（5）有健康的体魄和良好的心理素质，能承担艰苦的工作。需要具备人格、智能和身心三方面基本要素。

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式之一就是创新人员的培训。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位的要求；从利益方面来讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用。

企业文化是企业的灵魂企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的，就可以直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用；如果是颓败的，则会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。许多成功的公司，其领导倡导的价值观、制定的行为标准，常常激励着全体员工，使公司具有其文化特色，并成为对外界的一种精神象征。

主要参考文献：

[1]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京：中国发展出版社，2002.[2]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京：清华大学出版社，2007.4.