优秀选拔人员通知（通用17篇）

中层管理人员是企业的业务骨干，是践行科学发展观、推动国有经济转型升级和持续发展的中坚力量。为加强国有企业中层管理人员的队伍建设，建立健全科学规范的国有企业基层管理人员选拔任用及管理制度，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和国家有关法律、法规，结合我市国有企业实际，现就进一步规范完善国有企业中层管理人员选拔任用工作提出如下指导意见。

一、指导思想

以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，认真贯彻执行中层管理人员革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”方针，进一步深化国有企业人事制度改革，全面引入竞争激励机制，拓宽选人用人渠道，规范完善国有企业中层管理人员选拔、培养、管理制度，努力建设一支素质好、能力强、群众公认、结构合理的国有企业中层管理队伍。

二、适用范围

市属国有企业及其核心企业的部、室正、副职。核心企业的子公司、分公司班子成员和直属国有企业的中层管理人员选拔任用工作参照此意见执行。

三、中层管理人员的选拔任用

1．中层管理人员选拔任用原则

坚持党管干部的原则；坚持德才兼备、以德为先、注重实绩的原则；坚持民-主、公开、竞争、择优的原则。

2．中层管理人员任职规定

（1）各国有企业中层管理人员的职数配备应事先报国资局党委同意，各国有企业不得随意增设、废止和变更中层职位。中层职位出现空缺时,对中层管理人员的选配必须在原核定职数中进行，不得超职数配备。

中层管理人员应当逐级提拔。因工作特殊需要的，可以破格或越级提拔，适当放宽年龄、学历、工作经历、任职年限等资格要求的限制。破格或越级提拔的人选，必须德才兼备，实绩突出，群众公认，事先报经国资局党委同意。

（2）中层管理人员应拥护党的路线、方针、政策，讲学习、讲政治、讲正气。忠于职守，热爱岗位，积极工作，遵纪守法，廉洁奉公，办事公道，作风正派，团结同志，具有开拓创新精神和履行岗位职责所需的工作能力。

（3）现任中层凡男年满53周岁、女年满48周岁的，一般应从现任岗位退下来，不再担任中层职务。

新任企业中层正副职一般掌握在男年满48周岁以下，女年满43周岁以下，大专以上文化程度。中层正职需四年以上工作经历，二年以上中层副职的经历。中层副职需二年以上工作经历，或有在下一职位任职的工作经历。

中层管理人员在同一岗位任期满6年，原则上需要轮岗交流。

受党纪、政纪处分的国有企业职工，处分期内不得参加竞聘。处分期满后也应从严把关。

3．改进中层管理人员选拔任用方法

因机构调整出现新设的中层职位或因中层管理人员到龄退岗、提拔交流、降（免）职、聘任期满等原因出现中层职位空缺时，原则上应通过竞争上岗的方式进行选配。竞争上岗方案需报市国资局党委备案。

竞争上岗原则上在本单位内部实施。对某些专业性较强，本单位无合适人选的职位，可面向本系统以及社会公开选拔。实行选拔的职位层次、数量以及具体范围，应事先报国资局党委同意。

中层管理人员竞争上岗程序：制定方案—公布职位—公开报名—资格审查—笔试—面试—民-主推荐、测评—组织考察—公示—任免等手续。

中层管理人员实行聘任制，聘任期一般为3年。

对构不成有效竞争的单位，可以允许每年进行1-2个岗位的中层岗位调整，可以简化竞争上岗程序。

四、中层管理人员的培养教育

1．加强中层管理人员的学习培训。各国有企业要把中层管理人员的学习培训作为提高中层管理人员能力建设的主要内容来抓，要有计划、有重点地对中层管理人员开展教育培训。一是加强政治理论学习教育，突出抓好理想信念和党的宗旨教育、科学发展观教育、政策法规和党纪条规教育。二要以提高创新能力为重点，丰富中层管理人员教育培训内容，加强业务培训和知识更新，提高业务水平和工作质量。

2．加强中层管理人员的实践锻炼。各国有企业要积极为中层管理人员创设锻炼平台，把他们放到一线部门或综合部门的关键岗位、艰苦岗位上，进行岗位轮换，培养他们做事的能力、考察他们处事的原则，帮助他们丰富多岗位、多专业工作经验，促使他们快速、健康成长。

3．加强中层管理人员的作风建设。各国有企业要认真贯彻落实《中国共-产-党党员领导干部廉洁从政若干规定》和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，切实加强中层管理人员的作风建设，打造一支清正廉洁、求真务实、让基层群众满意、领导放心的中层管理队伍。中层管理人员要自觉转变工作作风，主动为企业发展服务，为基层服务，为群众服务，努力形成大胆创新、敢于担当的良好作风。

五、中层管理人员的管理监督

1．加强对中层管理人员的管理。各国有企业要结合班子分工明确工作责任，全面掌握中层管理人员职责履行、完成工作任务等情况，帮助中层管理人员及时总结经验、发扬优点，解决思想工作中存在的问题。

2．完善对中层管理人员考核。中层管理人员的考核分平时考核、年度考核和届满考核三种形式。根据岗位职责全面考核其“德、能、勤、绩、廉”等五个方面。考核可采取本人述职述廉、民-主测评、群众座谈、个别谈话的方式进行。考核结果要与企业绩效考核相联系，要作为中层选拔使用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。

3．加强对中层管理人员的监督。各国有企业党组织要把谈心谈话作为深入了解中层管理人员、正确评价中层管理人员、准确使用中层管理人员的一项基础性工作，广泛地开展多种形式的谈心谈话活动，及时了解掌握中层管理人员的思想、工作、生活情况。要强化对中层管理人员的监督管理，建立健全中层管理人员任前廉政谈话、信访谈话、诫勉谈话等制度。中层管理人员如有违纪违规行为，按情节轻重，给予批评教育直至党纪政纪处分。

各国有企业在中层管理人员选拔任用工作中应当认真执行本意见，严格遵守组织人事纪律和工作制度，加强中层管理人员选拔任用工作的全过程监督，自觉抵制各种违反本意见的行为，自觉接受组织和群众监督。

随着全球经济一体化的推进，国有企业的发展如何与国际企业接轨，进行人才与产品资源的竞争，已经摆在我们面前，其中，选拔和培养一支懂管理会经营的中层管理人员队伍，对提升企业竞争力，显得越来越重要。

一、中层管理人员在国企的作用

（一）中层管理人员是国企组织中的重要中坚力量。中层管理人员介于高层与基层之间，在组织中具有承上启下的功能，并且具有其鲜明的特征：在知识层次上，他们一般都具有较高的文化水平；在职业生涯上，许多人是基层管理中的佼佼者；在行为目标上，他们并不满足于现状，而希望得到进一步的提升；在年龄上，他们大多正值壮年，充满着激-情，是企业不断发展的动力。

（二）中层管理人员是未来高层领导者的候选人。企业的中层管理人员他们的任职时间可能在五年以上；他们永远在寻找更好的做法、寻求更大的挑战；他们有永无止境的创新精神，面对困难会激励自己和他人，具有这些优秀素质的中层管理人员就是我们必须要留住和激励的人才。因为他们是企业未来高层领导者的候选人，比如，诺基亚公司董事长兼首席执行官乔玛?奥里拉就是典型的例证，诺基亚公司近几年的快速发展，完全得益于这位从中层提拔上来的诺基亚公司灵魂人物的远见卓识。

（三）中层管理人员是现代企业可持续发展的关键。麦肯锡公司的一项调查表明：有的企业能保持持续发展，达到更高的业绩，关键的因素在于有一批具有改革才能的中层管理人员和专业人才，他们掌握了崭新的管理技能和方法，能够积极地改变员工的行为；他们打破常规，建立起新的管理模式，并在鼓励和激发员工方面有很多新颖的思路。因此，在当今变化多端的市场竞争中，中层管理人员是帮助企业打赢生存之战的关键。

二、国企中管人员选拔任用的薄弱环节

（一）对中层管理人员选拔培养认识不到位。很多企业领导不能像抓经济工作投入精力去抓中干选拔培养工作，归根到底是认识不到位，认为中管人员选拔培养要看资历，没有走出企业套用行政级别，论资排辈的老路子，还有的认为中管人员培养好以后，很容易跳槽；有的企业主要领导忙于抓经济业务工作，忽视对中管人员的管理。

（二）对中层管理人员教育培训缺乏系统性。部分企业中管人员队伍的整体素质与知识经济时代要求形成了鲜明的反差，一些中管人员虽然职务提升了，但水平能力没有提高，长期凭借吃老本，知识没有得到更新，仅凭经验抓工作，搞实用主义。平时又忙于事务、政务，又不注重“充电”，造成许多中层管理人员的素质不高。

（三）对中层管理人员选拔、任用的机制弱化。一是中管人员队伍选拔培养工作的组织人事部门干部队伍弱化，不少企业兼职负责这项工作；二是考察机制弱化，考核材料格式化、公式化，从而滋生了一些用人上的不正之风。同样的考察材料放在谁身上都可以；三是有的企业领导甚至不讲党性、不讲纪律，在中管人员考察中“跑风漏气”，搞得没有人敢讲真话。

三、国企中管人员选拔任用对策建议。

（一）实行职业生涯设计。国内外不少企业的经验告诉我们，要培养和选拔出好的中层管理人员，都是从帮助他们进行职业生涯设计开始的。从某种意义上来说，就像吉通公司人力资源部总经理所描述他们的用人之道：企业与企业中管人员的关系是“既不是你挑我，也不是我挑你，而是我们共同来设计你的职业生涯。”通过职业生涯设计，中层管理人员有自己发展的目标追求，企业也找到共同前进的起跑点。此外，那些对于自己的能力有自信的中层管理人员，希望晋升到高级管理岗位，显然只在一个部门内进行纵向晋升是不能满足他们发展需要的，必须在不同部门间横向移动，增长才干，取得业绩，以便在竞争中取胜。因此必须在企业内部建立中层管理人员轮岗制度，进行职业生涯设计，这样才有可能调动起中层管理人员的积极性、创造性，使他们的开拓创新精神得到升华，也为职业生涯发展奠定了坚实的基础。

（二）实行科学的.评估机制。中层管理人员的选拔要尽大可能的减少人为因素，学会运用科学的方式方法，建立健全与社会主义市场经济相适应的中管人员选拔培养人才测评机制；人才测评，作为一种科学的人才评估手段，在世界发达国家已流行了几十年，在我国的研究和应用虽仅仅是初步的，但如果将之运用到中层管理人员的选拔上，必将显示出其它方法所不可替代的作用。

所谓人才测评，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模式模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及组织特性进行评价，以求对人才客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位。这种方法可以极大地扼制人情网、关系网在中管人员选拔中的消极作用，真正使“公平、公正、公开”的选拔原则落到实处。

（三）实行系统的培训进修机制。前不久，上海一家大型企业在调查中发现，有48%的中层管理人员认为：“企业没有给中层管理人员创造培训、进修的机会，影响了他们的工作积极性。”的确，当今社会知识更新速度非常之快，我们原有的认识，面对日新月异的社会发展已不能适应，因此，使中管人员培训教育系统化、体系化、层次化、终身化，并建立系统的培训进修机制就益显重要。要在充分发挥各级培训阵地作用、全面培训各种类型的中层管理人员的同时，以培养合格的适应新形势的职业经理人为目标，有计划地对中管人员进行“双向培训”：一方面，将文化层次较高的中管人员输送到实践一线进行磨砺，提高他们的知识转化能力；另一方面，将实践证明是优秀的中管人员输送到高等院校进行“知识升级”，提高他们的知识存量。

（四）、实行并非“末位”才能“淘汰”的机制。“末位淘汰制”是企业为生存而进行新陈代谢的一种方法，目前已被国内大多数企业引用并实施。随着世界经济一体化格局的形成，企业发展面临更大挑战，中层管理人员的选拔任用是否合理非常关键。企业在中管人员管理中仅仅实行“末位淘汰制”，与企业快速发展的步伐不合拍。如华为集团规定，对排名靠后的中层管理人员强制性推行高达5%—10%的“末位淘汰制”，淘汰者接受一段时间培训，重新分配工作；在新岗位工作，经过年（季）度考核，排在后面者，去当工人。以不断警示中管人员们必须时刻保持积极进取的态势，从而持续改良提高。如果通过考核，对业绩平平的中管人员，还是慢慢地“末位淘汰”，恐怕结果是还没有来得及把“末位中管人员”淘汰掉，自己就已经沦为“末位企业”被淘汰掉了。所以，通过“末位淘汰制”和培训选择双考核机机制，能够更好地培养出高素质的中层管理人员队伍。

国之废兴，在于政事；政事得失，由乎辅佐”。自古以来，人们都十分重视辅佐政务工作。办公室是单位的枢纽，起着参谋助手、督促检查、承上启下、联系内外和协调左右的服务作用。随着我国政治体制改革和经济体制改革的不断深入，新世纪需要的是适用型、技能型、复合型的高素质综合性人才。可以说，办公室工作人员是否拥有站起能说、坐下能写、出去能干、进来能谋的综合素质，决定着办公室的作用能否得到有效发挥。下面，我从三个方面谈谈对新时期办公室工作人员要求的看法。

一、办公室工作人员的基本素养

办公室是一个单位的神经中枢，是建设和-谐团队、和-谐单位、和-谐社会不可缺少的重要部门，其工作优劣直接影响到本单位事业的兴旺与否。办公室工作既要专才，更要通才，既要面对群众，又要服务领导，既能学习领导的执政能力，又能学习群众无限的创造力。办公室工作是磨练自己、提升自己、实现自己人生价值的最好平台。所以，我们不论是为自己，还是为单位、国家，都要有对党和人民高度负责的态度，全面落实科学发展观，忠于自己的事业，热爱办公室工作，围绕区委提出的“产业立区、工业强区”经济发展战略，努力工作，为实现资阳新崛起添砖加瓦。

办公室工作环境艰苦，工作人员辛苦，生活待遇清苦，经常加班加点，既要主动服务，更要被动服务，甚至有时费力不讨好，招人误解和怨恨，甚至有时还被当作出气筒，我们都只能以好的心情、好的心态进行面对。办公室人员要守得住清贫，耐得住寂寞，不浮躁，不急功近利，好象一支蜡烛，燃烧自己，成就事业。

办公室人员是政府形象的代言人，要充分发挥青春活力，要易于接受新事物，做事、办文、办会要利索麻利，动作快，效果好。要保持良好的心态，保持对事业的向往，保持良好的精神状态。

很多成年人慢慢地被时代淘汰的原因，不是年龄的增长，而是对学习的热情减退。要衡量一个人是否可靠，不是看他职位高低、收入多少，而是看他是否学习。一离开学校就停止学习的人，不会有光明的未来，若要保持发展后劲，就要把学习作为工作的一部分，把学习作为生活的一部分，把学习作为生命的一部分。平常我们敬重的两种人，一种是有能力的人，一种是品行端正的人。能力和品德修养的提高，无一不是后天学习锻造的结果，一个办公室工作人员，要践行自己的工作职责，在事业上有所作为，不仅需要埋头苦干的工作态度，还必须要有适应本工作岗位的全面素质，也是我们经常说的上知天文地理、中知人情事故、下知鸡毛蒜皮，要做到办文是高水平，办会是能手，办事是巧手。总之，素质提高的有效办法就是学习。一是苦读有字之书，强调学习书本知识。书籍是人类进步的阶梯，今天虽然有电视，有网络，但书是智慧的主要载体，书的作用是不能被替代的。办公室工作人员在读书过程中，要根据工作的特点、要求和工作经历，选择好的书籍进行精读，在时间上要善于见缝插针，做到工作、学习两不误。二是要读无字之书，强调的是学习实践知识。实践知识对于机关办公室是最重要的知识。正如毛泽东同志说，读书是学习，使用也是学习，并且是更重要的学习。办公室人员想要提高自己，平时就要多挑重担，一定不要怕多干事，不怕干别人不愿干的事。从科学的角度来看，抢挑重担是充分挖掘自身潜能、提升自身能力的最有效途径。处处留心皆学问，善于学习的人不论什么环境和条件，都能学习到知识。三是善于总结，认真把握事物的规律。善于总结也是一种重要的学习方法。我们通过读有字之书、无字之书和善于总结来锻造自己的工作能力，提高自己的品行修养，那么我们的工作就会如鱼得水，就能顺利开展。

办公室人员要树立正确的世界观、人生观和价值观，为人要正直，对上坚决服从，对下倍加爱护，努力塑造具有人格魅力的新型办公室人员形象，其中包括责任感、同情心、包容、感恩、分享、分担，既能干事，又能与同事和-谐相处。

二、办事做到滴水不漏

办事是办公室工作的重要职能，在办公室工作必须锻炼自己的办事能力，无论办任何事情，上级指示的，领导交办的，下级请办的，同事委托办的，都要办得明明白白，不能办得稀里糊涂，都要雷厉风行，不能拖拖拉拉，都要严谨细致，不能粗枝大叶，都要有始有终，不能虎头蛇尾，都要严格有序，不能杂乱无章，总之一句话，办事要滴水不漏，做到“快、准、细、严”。

办公室工作有其内在的规律性，一般是按计划有序运转，不需要、也不可能天天处于高度紧张状态。而一旦遇上紧急事情，就要加快节奏，加班加点，不怕疲劳，连续作战，在规定的期限内圆满完成任务。大凡急事，都具有突发性和时效性强的特点，这就要求处置果断、快速、准确、稳妥，按部就班、不紧不慢就可能误事。我们常说“关键时刻展示自己”，应急任务就是展示个人才华的平台之一。有的办公室工作人员平时工作不错，就是办事缺乏弹性，不急的事情按部就班，紧急的事情还是按部就班地办，该急的时候急不起来，关键时刻冲不上去，所以，始终成不了机关工作的台柱子。

当然，我们说的“急事急办”，绝不是遇事急躁，处事毛糙，乱了章法，慌了手脚。应该是，越在紧急的情况下，越要追求办事的一次成功率。清人王庭奎讲：“遇到急事，先不要急，要先慢慢想清楚。一旦考虑成熟，就一定不要拖延，而要迅速行动。”也就是说，遇事不慌，稳中求进，稳中求快，实现速度和效益的统一。

“特事”指的是特别的事情;或者是新出现的问题，过去没有遇见过；或是不解决不行的问题，但领导的法规条文没有明确规范；或是几个部门职能有交叉的问题，但领导指示让你牵头解决，你解决后可能在人力、物力、财力诸方面要“吃些亏”，等等。也就是说，特事都是超常规的事情，按常规的办法办不了，办不好。这就需要在办事时灵活处置，用特别的措施、特别的手段来办理。“特殊情况特殊处理”，是办公室人员应该把握的一条办事原则。不论有多少“特殊”的理由，也要把事情办好再说，许多情况下都是“先办事后区分责任”、“先办事后完善制度”。“特事特办”的基本要求是原则性与灵活性高度统一。

办公室工作多数是程序性的工作，有些事情只有大致阶段划分，没有严格的时间要求，早一天完成晚一天完成关系不大。有的人就因此放慢了节奏，领导不过问不去干，不到最后期限不去干。有的因为事情不急，一拖再拖，最后竟然把它给拖忘了，时间过去一年半年还没有办。

“失之毫厘，差之千里”，用这句话来比喻办公室关工作，特别是高级机关的工作是非常贴切的。无数经验证明，在办公室工作必须精益求精，处理问题不能出丝毫差错，那种不求甚解、似是而非、模棱两可、粗枝大叶的办事作风，是不符合机关工作要求的。

办公室工作人员要完整准确地领会领导的意图，对领导的指示和要求，要清楚明白，不能糊里糊涂，似懂非懂；要全面领会，不能片面理解，走向极端；要真正弄清本意，不能为我所需，断章取义，把好经给念歪了。

当今社会确实复杂，真真假假，虚虚实实，什么事情都可能发生。办公室工作人员在了解和掌握情况的时候，一定要考虑得复杂一些，不能道听途说，轻信他人之言，要尽量掌握第一手材料；不能浅尝辄止，要打破砂锅问到底，切实搞清问题的来龙去脉；不能从个人好恶出发，偏听偏信，要注重客观实际，全面搜集各种意见反映；不能搞表面现象的罗列，要进行深入辩证的分析，把握事物的本质。

反映情况不出现差错，说到底是上通下达要准确。上通下达无非是文字、口头、图像三种形式。无论采取哪种形式，都要做到三个准确把握：一要准确把握上通下达的内容，应该向上级报告的一定要如实报告，应该向下级传达的一定要不折不扣地传达；二要准确把握上通下达的范围，该向哪一级报告就报告到哪一级，该传达到哪一级就传达到哪一级，不随意扩大缩小；三要准确把握上通下达的时机，向上报告要及时，向下传达要造时。

毋庸讳言，办公室工作人员说话办事找不准位置，把握不准身份，越权越位的现象并非鲜见。那么，这里面首先有一个认识问题，办公室工作人员确实需要积极主动的精神，既能办文、办会、办事，又能出谋献策，为领导拾遗补缺，为下面排忧解难。但是，办公室工作是服务领导，而不是实行领导；是辅助决策，而不是做出决策，发挥主观能动性和创造性绝不是可以越权行事。所以，什么时间办什么事，什么场合说什么话，要做到心中有数。总的来讲，在领导面前，未经核实的情况不能乱讲，没有依据的意见不能乱提；在机关不能炒作未公开的领导意见，不能背后说三道四；到基层讲话办事也要注意分寸，不能盲目迎合一些消极情绪。具体工作中，要注意把握好这么几个环节：一戒场合越位；二戒工作越位；三戒表态越位；四戒决策越位；五戒谈话越位。

老子说：天下大事，必作于细。求细，就是心细如发，一丝不苟。刘伯承元帅经常要求参谋人员必须做到：研究上级批示要细，研究敌情要细，检查工作要细，草拟军事文书要细，下达任务、传达指示要准，不可含糊其辞。

人们常说：“重大问题，万无一失。”办公室工作人员在承办重大事情的时候，一定要慎之又慎，确保周全。在重大问题上，稀里糊涂办“砸了锅”，后果是不堪设想的。所以，在重大问题的承办上要能经受住考验，受得起重托，担得起大任。

首先要高度重视小事。做好一两天小事不难，做好一两件小事也不难，难的是坚持不懈地把每一件小事都做得精巧得体，万无一失。其次，要认真关注小事。在通常情况下，一项大任务在主要环节的部署安排上，领导抓得比较紧，大家都很重视，而一些细微之处都得靠办公室工作人员去完成。许多小事情，看上去都是举手之劳，但最容易出错，所以要予以更多的关注。再次，要耐心做好小事。小事并不等于简单，有些小事干起来非常麻烦，有时很小的一件事，返工好几次还办不利索。

办公室工作不少是常识性的和程序性的，年复一年，周而复始。许多事实证明，越是对自己很熟悉的事情，越容易产生麻痹心理。不少事情出纰漏，恰恰是因为对它太熟悉而掉以轻心所致。俗话讲“河里淹死会水的”、“小水沟里翻大船”，就是警告人们对熟悉的事情千万不要大意，大意就要出问题。办公室工作人员对待自己熟悉的工作，应注意做到如下“三心”：一是专心。就是专心致志做好自己所担负的工作；二是精心。就是精益求精地做好自己的工作；三是诚心。就是诚心实意地做工作。

每一个人都会遇到这种情况，你不可能老是在自己熟悉的领域打转转，总要有工作岗位的转换或工作任务的转换。到达新的岗位，接受新的任务，必然会面对陌生的事物。而一个人无论多么聪明，多么有才华，他的知识和本领也是非常有限的；一个人无论经验多么丰富，在错综复杂的客观事物面前，对问题的认识和处理也难免失于偏颇。所以，涉足陌生的领域，处理陌生的事情，应谨慎从事，扎实行事，切忌自负轻率，鲁莽冒失。

现实生活中，不论是法律规定、纪律规定，还是有其他规定，有时看起来与道德、人情相违背，但必须严格遵守，不能背道而施。实践一再证明，只要能够坚决按法规办事，许多难办的事情反而不难了，许多矛盾反而好解决了。

程序是科学，程序是规律，程序是经验，程序是经验的总结。按程序运转，分层次处理，是做好办公室工作的重要一环。从一定意义上讲，按不按程序办事，不仅是工作原则问题，也是一个严肃的政治问题。办事坚持按程序，可以减少矛盾，事半功倍，否则会贻害无穷。办公室工作可概括为“办文、办会、办事”三大类，不论哪一类都有其特定的程序和要求，工作中应认真遵守。

游戏有游戏规则，办事有办事规则。规则就是大家共同遵守的具体规定。有的规则有明文规定，有的规则没有明文规定，是人们约定俗成的东西、常识性的东西。不论哪种规则，都是应该严格遵守的，否则，就很难把事情办圆满。

调查发现，在不少办公室都存在着“两个不均”的现象：一是忙闲不均，一是苦乐不均。有的人经常加班加点，超负运转，也有的无所事事，混天度日。按理说，办公室都是因事设位，因责设岗，也就是说，担负什么样的责任，设多少岗位，需用多少人员，都是经过反复论证、科学编配的，只要各级都干好各级的事，人人都尽好自己的责，就不会出现“两个不均”的问题，也不会出现工作不落实的问题。

三、锻造做好办公室工作的看家本领。

文字表达能力是办公室工作人员的看家本领，没有这个本领，在办公室工作是没有发展余地的，起码不是个合格的办公室工作人员。办公室工作人员没有较高的观察问题、表达问题的水平，是写不出好文章。要有地位，就得有作为。练就看家本领，是有作为的首要前提。会写机关公文、领导讲话、总结材料、典型材料、调查报告，是对办公室工作人员的起码要求，也是办公室工作人员的基本技能。

在办公室工作，必须要有很强的文字表达能力，这是看家本领，没有这个本领，在办公室工作，是没有发展余地的，起码不是个合格的办公室工作人员。

办公室工作人员的文字表达能力，是指用撰写公文的方式，贯彻党的路线方针政策，传达首长的指示命令、部署任务、反映情况、确保领导机关行使职权的能力。

从现实情况看，机关多数人对公文写作是重视的，但也有的态度不够端正。有的不在乎，甚至鄙视写作，认为做具体工作是务实的，写文章、耍笔杆子是务虚的，搞文字游戏，做表面文章，没有什么意思。有的在评价一个人时竟然把会写作看作是素质单一，认为“他不就会写点东西嘛！”实际上，存有这些偏见的人，多数并不是不知道公文写作的重要性，而是自己没有这个能力，为自己解脱找台阶。有的不刻苦，害怕拿笔杆子，遇到写的差事躲得远远的，从而失去了锻炼机会。有的不谦虚，草拟的文件明明不怎么样，还自以为是，别人看不上他，他还看不上别人。

由此可见，提高文字表达能力，首先的还是端正思想认识。要切实看到，文字表达能务是办公室工作人员综合素质的反映，没有较高的观察问题、分析问题、综合问题、表达问题的水平，是写不出好文章的。为了比较形象地阐述文字表达能力的重大意义，这里先讲个故事：一个是曾国藩修改“报告”的故事。当年，曾国藩率湘军与太平天国-军队作战，开战之初，被太平军打得一败涂地，有几次差一点掉了脑袋，因此，师爷给清朝中央政府写战况报告时，如实汇报战争之惨烈，声称时常处在“屡败屡战，屡战屡败”的境地。曾国藩一看，惊出一身冷汗，朝廷看到这个报告，必定认为自己指挥无能，湘军打仗无能，这还了得！曾国藩毕竟是文坛高手，他用笔轻轻一勾，把两个词的顺序颠倒了一下，变成了“屡战屡败，屡败屡战”。这真是妙笔生花，湘军不怕牺牲、前赴后继、顽强作战的英雄气概和形象跃然纸上，果不然，朝廷看过战况报告后，并没因为他们打了几个败仗而怪罪，反而对他们“屡败屡战”的顽强精神大加赞赏。

机关公文是各级办公室实施领导、处理公务的具有特定效力和规范格式的文书，是传达党的路线方针政策，指导、布置和商洽工作，请示和答复问题，报告和交流情况的工具。依靠文件指导工作，是办公室的重要方法之一。机关公文是一面镜子，代表着办公室的工作水平。会写机关公文，是对办公室工作人员的起码要求。

公文的主要功能：传令功能；教育功能；沟通功能；协调功能；办事功能；凭据功能；史料功能。

公文的主要种类共有14种：包括决议、决定、指示、意见、通知、通报、公报、报告、请示、批复、条例、规定、函、纪要。

领导讲话都是用来指导工作的，是以领导的个人身份来表达的。起草领导讲话的最大特点，可以说是“代人立言”，而不是“为己立言”。在体现领导指导工作总体意图的前提下，要符合领导个人的思路，符合领导特定的身份，符合领导的语言风格。

领导讲话的具体特点有如下三个：一是内容上的指导性；二是风格上的个性；三是效果上的二重性。

起草讲话的具体要求有五个：一是要有思想；二是要实在；三是要准确；四要丰满厚实；五是要有个性。

总结性的文字工作，是办公室工作人员经常承担的一项重要工作，会写总结材料，也是办公室人员必备的基本功。要注意把握这么四点：一是领导意图把握准；二是把全面情况了解清；三是把总体思路研究透；四是把概括手法运用好；五是把“重头戏”唱精彩。

运用典型指导工作，是各级领导机关的重要方法，是办公室工作人员义不容辞的责任。要注意几点技巧：一是层次安排要严谨；二是选择事例要典型；三是使用语言要生动；四是写作形式要新颖。

有针对性地或有目的地开展深入的调查研究，掌握第一手的资料，形成得出结论、说明观点和提出解决问题的文字，就是调查报告。应遵循以下原则：一是“七分调查，三分写作”；二是“动脑第一，动笔第二”；三是“有虚有实，虚实相生”；四是“不走极端，防止片面”。

“上情下达，下情上报”，是办公室工作人员的家常便饭，必须具有很强的口头表达能力，才能将上级的指示、下级的请示和自已的思想观点、意见、建议，及时、准确、有效地传递给他人，以便采纳和推广。如果没有良好的口头表达能力，是很可悲的事，就像鸟儿没有翅膀不能飞翔一样痛苦。要想飞得高远，就要苦练口头表达艺术。口头表述总的要求，是言之有理，即提出问题，又分析问题，要有推理，既能说服人，又能感动人，要有公理，既要观点正确，又要符合现实，要言之有物，言之有据，言之有策，言之有度。

领导就是服务。建设服务型机关是现代社会之必需。台湾一名学者指出：“‘为人民服务’，这不是一句口号，这是成功的秘诀。我们经常在很多政府机关看到这几个字，可是不经常注意到它。”办公室工作人员应把“服务第一”记在心里，落实到行动上，坚决杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”的衙门作风。切实做到：服务要热情，服务要周到，服务要到位，服务要真诚。

当今社会是信息社会谁最先占有信息，谁就可能争取主动，成为赢家。办公室工作人员必须眼观六路，耳听八方，广泛吸纳各种信息，成为信息灵通人士。只有做到要什么资料有什么资料，工作起来才能得心应手，游刃有余。

要养成关注上情的习惯。上情主要是指党中央、国务院、中央军委制定的路线、方针、政策、法规和一些指示，以及上级党委和领导机关贯彻落实的方案、要求等。只有时刻关注上情，对当前的形势任务有个明确的了解，才能保证工作方向。这就要求办公室工作人员在工作中做到以下几点：一是多看文件；二多参加会议；三是多接触上级。

要养成关注下情的习惯。下情主要指下属单位、特别是基层单位的情况，它就包括诸如单位编制、地理环境、人员数量、历史背景等自然的客观情况，又包括班子建设、干群关系、人心士气、思想情绪、敬业精神等主观情况。通俗地讲，既有动态的“死情况”，又有动态的“活情况”。这就要求做到如下六点：一是身到；二是眼到；三是耳到；四是口到；五是心到；六是手到。

要养成关注内情的习惯。所谓内情，就是本级办公室的情况。主要包括：一是对本级办公室的工作要很清楚。二是对本级领导的情况要很了解。三是对本职业务工作要很精通。对内情的关注的熟悉，一要靠学习。凡涉及办公室的工作思路、规划、部署、规范，涉及本职工作的政策规定、专业知识等，要经常学习，温故而知新。二是靠多交往。内部的领导关系、同事关系、工作关系等，要靠在不断的交往之中逐步加深，增进理解、增进友谊。

要养成关注外情的习惯。外情是指外单位的、外系统的。关注外情，了解外情，有利于开阔思路。“外面的世界很精彩”，办公室工作人员不能做井底之蛙。一方面，要时刻关注形势的变化。形势是分析判断的重要依据，对形势看不清楚，就不可能有正确的判断，就会闹出盲人摸象似的笑话。所以，一定要时刻关注不断发展变化着的新形势，对国际国内新近发生的重大事情要尽收眼底。做到这一点，就要十分注重发挥媒体主渠道的作用。因为国内外大事一般都能在媒体上及时地反映出来，所以一定要培养读报、看电视、听广播、上网的爱好。

在领导活动的舞台上，能参善谋是办公室工作人员的角色要求，你若想获得更多的升迁机会，不仅要能够完成好领导交办的事务，还要能起到辅助决策的作用，帮助领导想问题、提建议、出点子。最好能先领导一步思维，提出高领导一筹的见解。

办公室办公室工作人员在某种意义是“谋士”的角色，能参善谋是本职所必需。一要把握时代背景。叶剑英元帅曾形象地要求参谋人员：“你们要注意按地球的脉搏。”也就是要对国内外风云变幻了如指掌，对时代大背景非常清楚。二要熟悉大政方针，所谓“大政方针，就是治党、治国、治军的路线、方针、政策和法规、法则。”三要清楚谋的内容，由于各级办公室的地位、职能不同，各办公室掌管的业务范围不同，谋划的内容也不尽相同。四要掌握谋划方法，譬如“船”和“桥”，过河没有船和桥不行，办公室工作人员出谋划策，不掌握正确方法也不行。首先要围绕中心工作搞谋划；其次要围绕主要矛盾搞谋划；再次要围绕棘手问题搞谋划。

办公室是领导的“耳目”和“外脑”，是协助领导做决策的，不是代替领导做决策的。准确领会和理解领导意图，也是办公室工作人员非常重要的一种素质。首先，对领导的意图要坚信不移；其实，对领导的意图要仔细品味；再次，对领导的意图要经常琢磨。

办公室工作人员出谋划策的过程，是一个分析、比较、判断、得出结论的过程。所得出的结论正确与否，直接关系到决策建议的质量高低。如果结论正确，处置方案得当，就能胜券在握；倘若结论错误，处置方案再好也无济于事。首先，要进行必要性论证；其次，要进行可行性论证；再次，要进行实践性论证。

一、我们所处的时代

为什么作为一个现代的管理人员，首先应当了解这个问题？因为我们目前已经到达了人均收入一千美元的水平。从全世界各国的发展比较来看，发展中国家分成两类：一类国家当人均收入到达一千美元以后，经济很快地就上去了，新加坡、韩国都属于这一类。另一类发展中国家达到这个水平以后，经济就徘徊不前了。拉丁美洲一些国家就属于这种情况。所以人均收入达到一千美元了，这是一个关口，是非常重要的时期。那为什么会有这种情况呢？大致上讲，是因为这时候出现了四个问题。

第一个问题是，人均收入到了一千美元的时候，过去的优势开始渐渐地丧失了。譬如说，低廉的劳动力，低廉的土地价格，在人均收入到了一千美元之后，这个优势就逐渐消失了。开始出现一些劳动力成本、土地成本更低廉的发展中国家。针对这种情况，这时候应该要掌握的是自主的知识产权，和核心竞争力。有了自主的知识产权，核心竞争力，在人均收入到了一千美元之后，经济可以继续上升。假如没有这两点的话，随着劳动力成本，土地成本优势的丧失，外资就不来了，同时产品在国际上也就没有了竞争力。只要没有自主的知识产权利，即使成为“世界工厂”，仍然禁不起国际竞争。譬如说我们的机床能够出口到日本，是因为日本人把我们的机床当作原料看待，而且价格便宜。日本人对机床上进行再加工，这时候的知识产权利就成了他的。所以人均收入到一千美元以后，第一步一定要知道过去的优势在逐渐丧失，而自主知识产权利是最重要的，我们一定要有自己的发明创造专利。

第二个问题是，人均收入到一千美元以后，人们的要求开始多样化了。之前，人们要解决的是温饱问题，而现在各方面的要求增加了：人们要求受教育，要求文化生活，要求环境保护，要求社会福利，要求生活质量等等。这时候政府就必须得满足这些要求，如果不能满足这些要求，社会上的不满情绪就会增加。而要满足这些要求，国家必须有充实的财力。

人均收入到了一千美元以后，会出现的第三个问题是，各种收入差别比过去明显了，利益集团之间的矛盾就开始突出了。而矛盾突出，就要求各方面要协调发展。要社会协调发展，城乡协调发展，各区域协调发展。如果不能解决这个协调发展问题，收入差别问题继续存在，社会矛盾将尖锐化，就会引起若干阶层的不满情绪，以致引起社会冲突。拉丁美洲的社会问题就是个非常明显的例子。

这时候还会出现的第四个问题是，人们对政府的要求就更严格了。人们要求廉政建设，要求政策透明，要求政府高效率，参政议政的呼声更高了。所以政府必须相应制定若干措施，使政策得到更多群众的谅解、了解和支持。这些问题，都摆在我们面前。如果能有一个大的突破，就必须解决好上面的四个问题，作为一个新时代的管理人员，必须懂得这一点。

二、人力资本理论

我们多年以来，在经济学中谈的都是物质资本。物质资本是指体现在物质产品上的资本，例如厂房、机器设备、原材料、燃料等等。在二十世纪六十年代以后，经济学领域里又出现了人力资本这个概念。而人力资本是什么呢？人力资本是指体现在劳动者和企业家身上的资本，是指他们的素质、文化技术程度与健康状况。

从历史上就很可以看出人力资本所起的作用。古代希腊古代罗马，是奴隶制社会。历史上记载，曾经是奴隶的人，有的就成为了大商人。一无所有的奴隶，所拥有的，仅是人力资本。而他们正是发挥了人力资本的作用，赎买了自己，然后开始创业，以致最终成名。再反观我们自己。我国1979年改革开放后出现的第一批企业家，他们在开始创业时，也是一无所有，但他们发挥了自身人力资本的作用，成为了第一代企业家。人力资本在某种意义上，比物质资本更重要。第二次世界大战中，德国被炸成一片废墟，但是德国经济后来很快就又崛起，就是因为他的人力资本没有被毁掉。依靠人力资本，经济很快就能恢复。从这里我们可以看出，人力资本从理论上来说，是非常重要的，可以说物质财富是人力资本和物质资本共同创造的。橡胶技术咨询网为广大从事橡胶行业的朋友提供橡胶技术、橡胶价格信息、橡胶培训学习、橡胶资料交流学习交易的平台。我们努力打造一个橡胶人最喜爱的橡胶技术信息交流平台。

从这里就引出一个非常重要的问题：既然物质资本和人力资本共同创造财富，为什么利润要归物质资本的投入者所有？而人力资本的投入者，却只能够从工资中取得收入，同时工资是计入成本的呢？所以二十世纪八十年代以后，出现一个概念，叫做共享经济。共享经济，就是说利润应该由物质资本的投入者和人力资本的投入者共同分享。于是就又产生了股权奖励制度，来奖励人力资本的投入者。因此要搞好一个企业，就必须懂得人力资本的重要性。

而作为企业家，同时还应该具有重要一点认识，就是知道市场是可以创造出来的。在北京大学光华管理学院，讲市场营销课时，经常要谈到一个案例。一个生产木头梳子的工厂，有四个营销人员到和尚庙里去推销梳子。结果是，第一个人没有销掉一把梳子，是因为和尚说自己没有头发，用不着。第二个人销掉了十几把，是因为他对和尚说用梳子梳头有活血止痒等等诸多好处。第三个人销了好几百把梳子，因为他说，香客们磕了头以后，头发比较乱，在佛堂里放几把梳子可以给他们用。香客们感动于庙里的关心入微，香火会更旺。而第四个人，则销了好几千把梳子。这是为什么呢？因为他说，常有施主捐款给庙里，庙里也会常出门办事，这时候就需要赠送礼品了，而木头梳子是那么的便宜，正可以用来当作纪念品。由这个案例可以看出，市场是可以创造出来的。

企业家所具有的素质，要能开拓市场，要能知道利润之所在。最近我到东北去考察，在吉林榆树市看到一个工厂，生产专销农村的方便面。厂方介绍说，别的方便面太贵，农民吃不起，于是就我针对农村的情况，生产出五毛钱一包的方便面，销路立即打开。我们作为管理人员，一定要懂得市场是可以开拓出来的这个道理。

同时管理人员还一定要懂得创新。创新分技术创新和制度创新。现在谈的比较多的是技术创新。技术创新这里就先不谈，主要谈谈制度创新。制度创新有一个很重要的特点就是，不需付专利费的。搞承包制最早是安徽凤阳小岗村，如果体制创新要收专利费的话，那小岗村一定是中国最富的，因为每一个学搞承包的都要向它付专利费了。所以作为一个管理人员，作为一个企业家，就应该学习人家的管理经验，学习人家新的体制。从人力资本概念出发，管理人员应该懂得这些。

三、决策能力的培养|

管理中的决策分为两类，一类叫程序性决策，另一类叫非程序性决策。程序性决策就是，有规章制度可循，严格执行章程。而没有前例可援，处理突发事件，则是非程序性决策。作为一个管理人员，应该具备这两种决策能力。既要会程序性决策，也要会非程序性决策。特别是高级领导，管理人员，更要懂得非程序性决策的重要性。现在聘用管理人员，往往通过程序性决策，来考察你对规章制度的熟悉，同时由非程序性决策来判断你的能力。通常说管理学是一门科学，同时也是一门艺术。是科学，因为有规律可循；是艺术，因为很多方面要依靠人的创造性，根据具体情况做出具体分析，采取具体措施。

人的创造性还蕴含于广阔的视野中。北京大学光华管理学院，每年在新生进校时，我都会讲，教员教给学生的有三个层次：一是最低层次的，教知识。但是教员本身的知识同样有限，只能教其所长。第二个层次，教方法。方法就是一把钥匙，有了这把钥匙，就可以打开知识宝库的大门。但是，这仍然不够！第三个层次，应该给你一个广阔的视野，站得高，看得远。对于新时代的管理人员而言，具有广阔的视野，是极其重要的。绝不能做急功近利的管理者，特别一个高级管理人员。明朝崇祯皇帝登基时，正是内外交困，财政紧张的危机时刻，他想多筹军费，以应付山海关用兵。这时有官员上折主张裁减驿站，以节省费用。于是崇祯二年就下诏把全国大多数驿站裁掉了。但裁下来的驿卒上万人，无事可作，投奔到起义军，义军势力大增，李自成就是其中之一。十来年后，起义军攻入北京，明朝灭亡。由此可以看到，一个广阔的视野是多么地重要。我们谈到这一问题时，还应该看到民工潮问题。

对于民工潮问题，一定要站在社会发展的高度来看，它不是一个单纯的收入问题。中国民工潮自二十世纪八十年代以来，经历了三个高-潮。第一个民工潮高峰是在八十年代中期，那时都是一些壮汉，出来后主要从事建筑业，他们的目标很简单，就是赚两个钱回去讨老婆。到了90年以后，外商企业在珠江三角洲，福建，浙江等地设厂，生产电子产品，玩具，服装，这些企业大量需要少女，于是少女出来了。接着九十年代中期，第三个民工潮出现了，这时候主要是一些青年男子，因为农村里没有适龄的女性了。同时产生了一系列的新问题。在农村，女的本来就少，少女又出来了，于是就出现了怪现象，山西农村开始有了娃娃亲。暴-力事件增加了，拐卖妇女增加了，出现了很多社会问题。因此对于这个问题，我们只有站得高，才能了解真-相。

另外假如你是管理人员，一定还要在能量上懂得一点，一个人对于损失的关心重于对收益的关心。在向领导建议的时候，不要先说采纳我的建议，会带来多少好处；而首先应当说，不采纳我的意见，将来损失会多大。举个例子，一个人发了一千元的奖金，不小心弄丢了一百块，于是就整夜不睡地想怎么会弄丢了，可是偏偏忘了自己还得到了九百元的奖励。这是个日常生活的例子，而照经济学的解释，就是有四个象限。在第一象限的时候，边际收益是递减的；而在第四象限的时候，边际损失，就是负效益是递增的。所以根据经济学原理就要懂得，看问题一定要全面。把这些问题都掌握住了，作为一个现代管理人员，在决策能力上面，在方法上面，在视野上面，将会有一个新的.认识。

四、 制 衡

现代管理人员一定要懂得制衡的道理。九四年我曾经到一个城市参加国有企业管理经验座谈会。有人介绍说，我这个企业之所以出效益，有成就，是因为党委书记、董事长、总经理由一人兼任，拍板快，决策效率高，因此出效益。但我认为这决不是经验，这完全不懂得现代管理。现代管理一定要制衡。制衡即使降低了效率，也是为了避免发生更大的损失，而必须付出的代价。没有制衡就有可能出现更大的损失。没有制衡，成功可能是他，失败也可能是他。因为经验可能是财富，也有可能是包袱。橡胶技术咨询网为广大从事橡胶行业的朋友提供橡胶技术、橡胶价格信息、橡胶培训学习、橡胶资料交流学习交易的平台。我们努力打造一个橡胶人最喜爱的橡胶技术信息交流平台。

管理学中有一个重要的原理，那就是领导人功过的不对称性。当事业走向成功时，功劳归于领导者集体；当事业走向失败时，第一把手负主要责任。因为事业的成功，是领导集体分工负责，共同商量做出决策的；而事业失败时，一定是抛弃了集体讨论的原则，一把手独断独行，一意孤行，飞扬跋扈，排斥异己，搞一言堂。一个很明显的例子就是太平天国。太平天国从广西桂平金田村起义出兵的时候，领导集体是共同分工负责的，打桂林，攻长沙，打武汉，下南京，半壁江山拿到了。定都南京后，事业开始走下坡了。原因是南王、西王在征伐途中去世，天王开始听不得不同意见，排斥异己，只相信姓洪的人，杀掉东王、北王，逼走冀王，刚愎自用，最终导致事业失败。所以每一个管理者都应该懂得，制衡是必要的。橡胶技术咨询网为广大从事橡胶行业的朋友提供橡胶技术、橡胶价格信息、橡胶培训学习、橡胶资料交流学习交易的平台。我们努力打造一个橡胶人最喜爱的橡胶技术信息交流平台。

同时在管理学中有一个很重要的问题，就是任何一个高层管理者，绝不要说问心无愧这四个字。动机与效果应当统一，不能只看动机，不问效果。诺贝尔经济学获得者哈耶克曾经说过，坏人只能干偷鸡摸狗的小坏事，因为他们是心虚的；而世界上的最大的坏事往往是由一些高尚的理想者做出的。一项错误决策，可以使几百万人饿死，而他们的目的是高尚的，动机是纯正的，只是为了使人间变成天堂。因此，一个高层管理者是决不能说问心是无愧的，因为是由历史根据政绩来做评价的。

在这个世界上，最怕的就是权力加无知。被金国掠走的北宋皇帝徽宗，是个有学问的人，字写得好，画画得好，词也填得好，有学问，但是对于管理国家他是无知的。因为他属狗，就下令全国不准杀狗，不准吃狗肉。无独有偶，正德皇帝明武宗，姓朱，又属猪，下令禁止国内杀猪，吃猪肉。正德年间，连祭孔都是用羊头代替猪头，实在是荒唐。所以很多事情都告诉我们，一定要有制衡，有了制衡才能避免更大的损失；要分工负责，要各司其职。在哪个位置上，做哪份事。

西汉宣帝时，有个丞相叫做丙吉。一天到长安城外视察在路上，遇到因为打架斗殴致死的家属拦轿喊冤，丙吉吩咐绕道而行。没多远，丙吉看到路边有头牛直喘气，就下轿围着牛转了几圈，左看右看。于是有人说丞相关心牛喘气胜过关心人的生死。丙吉解释说，打架斗殴致死，自然会有地方官按法律办理，这是地方的事情，我不能越权利去管这个事。但是现在天气还不太热，牛却不停喘气，我怀疑今年会有大瘟疫流行。如果流行大瘟疫，事关天下，因此我要问清楚牛究竟是怎么一回事。于是这件事被传为历史上的美谈。这件事给我们一个很好的启示，作为现代管理人员，一定要很清楚知道你该管什么，不该管什么，什么事情是你份内的，什么事情是你不管但不等于你不过问的。否则什么事情都管，不但不能把事情搞好，也没办法做到制衡。所以说，制衡这个道理，在现代管理上仍是科学的。

五、疏导和宽容

中国古代洪水经常泛滥成灾，所以治水在历朝历代都是重大的任务。大禹治水的原则就是疏导，而疏导意味着宽容，这已经成为中国人民一个宝贵的精神遗产。已故著名社会学家潘光旦先生《中国境内犹太人的若干历史问题》一书中所讲的犹太人在中国历史上的经历，就很能说明问题。犹太国被罗马帝国灭掉以后，犹太人就散居在欧洲各个国家，备受排斥歧视。因为欧洲是基-督教国家，在基-督徒看来，犹太人是异教徒，因此不与犹太人通婚，甚至不给他们理头发，不许犹太人做官，不准买地，只能做生意，放高利贷。但是在犹太人赚了钱以后，就找个理由把他们关起来，财产没收，驱逐出境。而越是面对这样的恶劣情况，犹太人越是每在一个地方，都紧紧抱成团儿，自成社会。但是在中国，情形完全相反。唐宋时期，犹太人大量来到中国主要居住在今天的河南开封，现在仍有遗址。汉民族是个宽容的民族，对犹太人毫不歧视，可以和犹太人通婚，而犹太人可以考科举，可以做官，可以买地，也可以从商。犹太人就这样渐渐融进汉民族，分不出来了。同样，在中原建立王朝的两个少数民族也消失了，一个是拓跋人，一个是契丹人；虽然他们没有进关的后裔成为今天的少数民族土族和达斡尔族，但进关的那些已经完全消失了，仅能从姓氏上依稀辨别。宽容，也包括在用人方面。企业用人要用人之所长，要看到优点。五个指头争第一，大拇指最粗，食指最灵活，中指最长，无名指最珍贵，而小拇指在朝圣拜佛时，在最前面，这说明都是各有所长，要用其所长。

这些事例有着重要的启示，那就是作为一个管理人员，要明白商场不是战场。商场上固然有竞争，但同时也需要有协作。今天是竞争对手，说不定明天就是合作伙伴。因此一定在商场上要抱着各自后退一步，海阔天空的观念，要让肥水流入外人田。不这样，企业是没法做大的。举个龟兔赛跑故事的例子。第一次比赛，兔子在中途睡着了，乌龟跑了第一。兔子就不服气，于是赛第二次。兔子吸取经验，一口气跑到终点，取得胜利。第三次，乌龟指定路线，没料想途中有条河，兔子过不去，只得眼睁睁看乌龟游过河，赢了比赛。于是兔子和乌龟商量，咱们合作吧。于是陆地上，兔子驮着乌龟跑；河流中，乌龟驮着兔子游，两个同时达到终点。所以说和解就是双赢。现代管理学讲究的最终结果就是双赢。

但是有些“百年老店”，尽管历史悠久却依然是个“百年小店”，原因就是“肥水不流外人田”，结果店是老店，却仍是小店。这就是因为没有现代企业管理思想。中国有个旧观点是，一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。而现代管理学观点，则认为一个和尚没水吃，三个和尚水多得吃不完。有三个庙。第一个庙里的三个和尚商量，路太长，不如三人协作，每人接力挑一段。这样三人协作，一会儿就把缸挑满了。第二个庙里的老和尚，立了新规定，三个徒弟谁水挑得多，晚上吃饭加一道菜；谁挑得最少，就只能吃白饭。于是三个和尚，你追我赶，一会儿就把缸里的水挑满了。这叫体制改革，引进竞争机制。第三个庙的三个和尚将山上的竹子砍下来，连成一个引水管道，装一个辘轳在河边，一个和尚摇水，一个和尚倒入漏斗，灌入槽中，第三个和尚在庙里，灌满每一个水缸。这就是技术创新。现代管理要想把企业搞好，就要有协作，同时引进新的机制，加上技术创新，三管齐下，才能将企业做大。

六、第三种调节

我们平常都只讲两种调节，一种调节是市场调节，另一种调节是政府调节。市场调节是只无形的手，靠市场供求规律起作用；政府调节是一只有形的手，靠法律政策起作用。

从历史上看，市场的出现，不过几千年，原始公社快解体的时候，出现了商品交换；政府的出现就更晚。那么在市场调节，政府调节出现以前，人类社会是靠什么力量来调节的呢？靠的是道德力量的调节。况且即使市场出现以后，政府出现以后，在有些小岛山村，偏僻的地方，市场的力量达不到，政府的管理鞭长莫及，可是人们还能生存居住，繁衍后代，这靠的是道德力量的调节。另外，市场和政府出现以后，人类社会经历过多少次大动-乱呀：农民起义、外族入侵、诸侯割据、军阀混战。中国有句古话，叫做小乱居城，大乱居乡。发生小动-乱了，乡下人往城里跑，因为城里有兵把守；到了大动-乱，城里人往乡下躲，因为城市是兵家必争之地，跑得越远越好。大动-乱年代，市场失灵，政府瘫痪，人类社会能延续下来，靠的就是道德力量的调节。没有市场调节，政府调节的情况下，道德力量是惟一的调节；有了市场调节，政府调节，道德力量的调节仍然存在。道德力量的调节介于有形与无形之间，时时刻刻存在。

我们现在讲，学校要校园文化建设，社区要社区文化建设，企业要企业文化建设。这里的文化建设就是道德力量的调节。所谓乡规民约之类更偏重于有形那一边，但仍然是道德力量的调节。而自律也属于道德力量的调节。现代管理者在当前要想搞好市场经济，一定要认识到不能离开道德力量的调节，必须要诚信，诚信才能创业；必须要有凝聚力，凝聚才能创业。

我们在谈效率的时候，一定要懂得，效率有两个基础，一个是效率的物质技术基础，一个是效率的道德基础。有多少先进的设备，以及有多少熟练劳动力，构成了效率的物质技术基础。但是我们同时应当知道，仅仅有效率的物质技术基础，也只能产生常规效率。而超常规效率，则来自效率的道德基础。举三个例子：一个国家遭遇外来入侵时。比如抗日战争时期，国民有那么大的凝聚力，那么高的工作积极性，那么英勇的战斗精神，就是因为爱国主义情绪高涨，效率的道德基础起了作用，于是产生了超常规的效率。另外就是特大自然灾害来临的时候。1998年发洪水的时候，每天人们都在关注，国民发挥互助友爱的精神抗洪抢险，这仍然是效率的道德基础起了作用。再其次，移民社会的超常规效率。今天广东福建一带，住了很多客家人。他们的祖先原居河南，在历次的大规模动-乱时期南迁到蛮荒之地扎下根来，然后走向全世界。福建龙岩市有一万多座土楼，每一座土楼就是一个家族，家族的凝聚力在这里发挥了作用。我到那里去参观，然后题了七个字：人情道德一楼中。因为它反映了人情道德关系，正是靠着家族凝聚这样一种道德力量，我们看到超常规效率产生了。所以一定要记住这样一点，超常规效率来自效率的道德基础。在企业中，要让成员有一种凝聚力；在家庭中，也要做到认同。某个家庭有三个孩子，家里条件不好，于是大孩子读到初中就必须出来工作，帮父母分担家庭重担。第二个孩子上学时，条件好很多，可以读到大学，第三个孩子甚至可以出国留学。如果三个孩子对家庭是认同的，对父母当年的处境是谅解的，就不会有人认为自己受到的是不公平待遇。这就告诉我们很重要一点，管理学中“同甘共苦”这四个字的基础是不一样的。“同甘”靠制度，“共苦”靠精神，靠认同，靠凝聚力。我们在这里从第三种调节谈到道德力量的作用，再谈到效率的两个基础，再谈到认同问题，那么作为一个现代管理人员，一定要明白企业文化建设主要的目的是什么。企业文化最重要的功能就是，培育员工的凝聚力，培育员工的认同感。

七、最大的受益者概念

现代管理者一定要懂得“谁是最大受益者”。《读书》杂志1996年七月号曾经登过一篇文章。文章中讲了孔子两个学生的故事。

第一个故事：当时的鲁国政府有一条规定：凡是鲁国人到国外旅行，看到鲁国人沦为奴隶的，可以垫钱把他赎买出来，回国后可以到政府去报帐。孔子的学生到了国外，果然看到有鲁国人沦为奴隶了，就垫钱赎买，可是回国以后，并没有到政府去报帐。于是人人夸奖他品格高尚。孔子知道这件事后，就责备他做错了。孔子说，他的行为妨碍了其他在国外沦为奴隶的鲁国人被营救出来。以后有另外的鲁国人到国外，看到沦为奴隶的鲁国人，就会想：要不要垫钱赎买奴隶呢？垫了钱，回国后要不要报帐呢？如果不报帐，就损失了一笔钱；要报帐，别人就会说，赎买奴隶就来报帐，人格必不如不报帐的。既然如此，又何必找麻烦呢？就会假装没看见，绕道而行。所以这种赎买奴隶不报帐，实则妨碍了更多的沦为奴隶的鲁国人被解救出来。

另一个故事：孔子的一个学生看到有人不小心掉进河里，于是奋不顾身跳下水，将溺水者救上岸来。被救者家属非常感激，就送了他一头牛。那时候一头牛是非常贵重的。学生兴高采列地牵着牛回家了。就有人议论说，这个人下水救人固然不错，但是心比较贪。这么贵重的东西都可以心安理得地拿回家，可见人品不怎么样。孔子知道了，认为学生做的对。他说，学生的行为是在向世人做宣传：只要你冒险去救人，无论家属给你多么贵重的奖赏，都可以心安理得地接受。于是就会鼓励更多的人下水救人，会有更多的溺水者有人去救。这两个故事告诉我们：看问题要从“谁是最大的受益者”这个角度出发。

现在国家重奖科技人员，高层管理人员，给他奖金，给他股权奖励。我们同样要明白，最大的受益者并不是他们，而是国家。因为通过奖励，人才留住了，经济上去了，高新科技企业发展起来了，留学生回国创业了，这样一来，最大的受益者就是国家。

国有企业改组中，小型国有企业被卖掉。于是有人说，国家受损失。可是如果不把小国有企业卖掉，企业天天在赔。但是卖掉以后，国家可以拿钱去发展新的企业，不更好吗？不让卖，好像是在保护国家利益，可实际上是耽误了小国有企业的改革。早卖还有钱，晚卖就一文不名，到最后资不抵债了。所以现代管理人员看问题，应该要看到谁是最大的受益者。

福建有一个县叫东山岛，那里农民很穷。九十年代初，有台商愿意到这里来投资，他提供技术，要在这里建人工养殖鲍鱼场。给当地政府提出，要优惠的税收政策，优惠的土地政策，要优惠的贷款政策等等，当地干部答应了他的优惠条件。当时一片哗然，甚至引出了“比清朝政府还卖国”的上告信。然而时隔几年，再到东山岛看到，台商的人工鲍鱼养殖场发展起来了，同时东山岛的农民也都富了。这是为什么呢？因为人工养殖场招工人都是本地人，家家都有人去打工，不久，所有的人都学会了养殖技术，家家开起了小型养殖场，于是整个东山岛都富起来了。从这里可以清楚看到，最初好像是个人得到了好处，可实际真正最大的受益者是东山岛，是东山岛的农民。

第二个例子。在内蒙锡林格勒盟，有一个家庭牧场，有草场一千多亩，羊一千多只，马一百多匹，牛好几十头，还雇有二十几个工人。政府又帮他打井，安装喷灌设备，以解决缺水问题。接着情况发生了变化，房子周围的牧场都改作农田，用来种玉米。在还是青玉米的时候就砍下来，粉碎打包放地窖，作为储藏的青饲料。有了储藏的青饲料，牛羊就开始圈养了。周围的牧场开始休牧了，让草恢复生长。这个家庭牧场成了示范牧场，政府鼓励牧民都来参观，鼓励大家也都这么搞。这个政策叫做帮富，帮富的目的是为了更好地扶贫，这个政策的最大受益者仍然是锡林格勒盟所有的牧民。

八、管理的层次

讲到管理学就要讲管理哲学。中国古代哲学思想对管理学有影响的主要有三个哲学流派：一个是道家，一个是儒家，一个是法家。道家主张无为而治。用管理学的观念讲，就是尊重客观规律，顺应客观规律，不做违背客观规律的事情。儒家思想主张人之初，性本善。因此在实际管理中，重教育，重启发，重感化。而法家思想则主张人之初，性本恶。正因为如此，所以要把丑话说在前面，说明什么能做，什么不能做；如果违反，就会怎么处罚。这三个思想对管理学都是有用的。

但是管理有不同的层次。最高层次的管理者应该是道家思想，因为是顺应客观规律，尊重客观规律。缓流总比急流宽，什么事情都看就远，看得宽。中层干部，应该以儒家的管理思想为主，重在教育，重在启发。而基层的办事人员，则要从法家思想出发，一切重规章制度，铁面无私，严格执行制度。这样一来，小到管理一个企业，大到管理一个国家，社会，都可以治理好。但是决不能颠倒过来。一旦颠倒过来，一个高层管理者使用的是法家思想，那一定是刚愎自用，独断独行，一言堂家长制。所以说，现在要把企业管理好，管理的最高境界就是寓管理于无形之中，这样管理就搞好了。

讲到顺应客观规律，这里举两个例子。纪晓澜的《阅微草堂笔记》里记过两个故事。其中有一年，新疆在春耕的时候，没有牛，春耕进行不下去。当时驻地大臣，听了下属建议，禁止杀牛，禁止吃牛肉；以为没人吃牛肉了，牛自然就多了。可是谁知道，这样一来，养牛的农民见无利可图，就不再养牛了；而外地准备贩牛进疆的，看到布告，也就不再运牛进疆了。牛就更少了，春耕更是无法进行。这就是一件完全违背客观规律的事情。结果又取消禁令，外地的牛又运进来了，农民又开始养牛了，牛才慢慢又多起来了，也解决了春耕的问题。