心得体会是对自己在某个方面的思考和认识的总结和归纳。明白了如何写一篇较为完美的心得体会后，我们可以参考以下范文，对自己的写作进行不断的反思和提升。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇一
作为一名管理人员，员工管理是不可避免的工作之一。在我们日常工作中，加强员工管理办法的学习和实践显得非常必要。本文将结合自己的工作实践及经验，谈谈加强员工管理办法的心得体会。
第二段：科学制定管理计划。
管理工作不能仅仅停留在口号和理念层面，而应该转化为具体的实践操作。在加强员工管理方面，我们首先要做的就是科学制定管理计划。这个计划需要囊括每位员工的个人信息、工作能力、工作状态等方面。同时，针对不同员工的特点和工作环境，制定出个性化的管理方案，使管理更加针对性，更加有效。
第三段：精准的沟通交流。
好的沟通交流是加强员工管理的关键之一。管理者应该与员工建立良好的沟通机制，了解员工的情况、解决员工在工作中遇到的问题。同时，管理者还要善于倾听并且认真回应员工的建议和意见，在处理工作上给予员工充分的支持和帮助。借助良好的沟通交流机制，管理者能够更好地了解并指导员工，也能够更好地建立团队合作精神。
第四段：激励意识的培养。
对于员工，工作获得成就感和获得激励是工作的重要组成部分。而对于管理者来说，就要学会提高激励意识。在加强员工管理中，管理者应该采取一系列有效措施，如肯定员工所做的工作、鼓励员工钻研新知识、提供正向反馈等等。通过这些激励措施，能够让员工更加主动地投入到工作中去，提高工作效率，从而达到工作目标。
第五段：有效的培训教育。
员工的职业生涯和发展需要得到及时的培训和教育，这也是加强员工管理的重要环节之一。管理者需要不断地了解员工的培训需求，制定相应的培训计划及方案。即以实际需要为基础，结合员工的日常工作情况进行针对性培训，从而掌握新知识和技能，提高工作效率和绩效。
结论。
加强员工管理办法，对于管理者来说是非常重要的工作之一。好的员工管理能够让员工得到更好的发展和提高，同时也能够提高企业的整体效益。因此，在实践过程中，管理者还需不断总结自身的管理实践经验，创新管理方式，提高员工管理成效，达到更好的工作目标。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇二
近年来，随着经济的发展和生活水平的提高，许多人的生活方式发生了很大的改变。但与此同时，一些负面因素也随之而来，比如员工酗酒问题。员工酗酒不仅影响其个人身心健康，还会给企业带来一定的损失。因此，科学合理的员工酗酒管理办法是十分必要的。以下是我根据自己的实践体会对员工酗酒管理办法的一些心得体会，供大家参考。
第二段：认识酗酒问题。
对于员工酗酒问题，企业首先要有认识。酗酒问题并不仅仅是个体问题，它还会影响到员工和企业的整体利益。酗酒的员工会影响到工作效率和质量，可能会带来安全事故，甚至对其他员工造成影响。这对企业的成长和发展都是不利的。因此，企业应该采用正确的方法，从根源上去解决酗酒问题，使其对企业和员工最小化。
第三段：管理办法策略。
在制定员工酗酒的管理办法的时候，需要根据企业的实际情况和员工的需求，采取适当的策略。首先，管理办法需要包括预防、宣传和救助等方面。一方面，通过加强员工对酒精危害的宣传，以及提供健康的生活环境，可以避免员工陷入酗酒的境地。另一方面，企业应该建立完善的酗酒救助机制，让员工能够在第一时间得到帮助，同时需要保护员工的隐私权。只有综合考虑各种策略，才能够制定出一套适合企业实际的管理办法。
第四段：员工参与管理。
除了企业的管理部门之外，员工本身也需要参与员工酗酒的管理。员工自我约束和自我管理是预防员工酗酒问题的有效方法。企业可以增加员工对企业目标的理解度和对工作的满意度，提高员工的自我管理能力，从而避免酗酒问题的发生。企业可以组织员工参加动手制作等活动，通过自主管理的方式，激发员工积极性，提高企业和员工的整体素质。
第五段：结论。
员工酗酒管理办法对企业的发展具有重要的意义。通过采取预防、宣传和救助等策略，企业可以有效避免员工酗酒问题的发生，降低对企业和员工的侵害。同时，员工自身也需要参与员工酗酒的管理，通过积极的自我管理，激发员工的积极性，进一步提高企业的整体素质。因此，企业应该对员工酗酒问题持科学的态度，创造健康的工作环境，加强对员工的宣传教育，倡导企业文化，让员工更好地表达自我，实现共同发展。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇三
繁忙的职场中，一个好的员工管理办法可以使公司的组织更加高效和灵活。然而，如何实施有效的员工管理并不是一件容易的事情，需要管理者具备一定的专业知识和技能。在最近的一次培训课程中，我接触到了许多新的员工管理方法，让我感受到管理工作的喜悦和挑战，也让我重新认识和审视了自己的管理水平和方法。
第二段：加强沟通。
在员工管理方面，加强沟通是至关重要的。作为管理者，一定要和员工保持良好的沟通和联系，帮助他们理解公司的愿景和目标，及时解决工作中的问题和困难。在实际工作中，我经常组织开展小组讨论和分享会，鼓励员工提出意见和建议，加强双向沟通。这样不仅可以增强员工的归属感，也可以激发团队的创造性和凝聚力。
第三段：设定明确的目标。
在管理工作中，设定明确的目标也是至关重要的。这些目标必须具体、可行，并且与公司的战略目标相一致。我常常向员工明确工作目标和时间表，并与他们定期进行沟通和检查。这些目标的实现促进了团队的合作和效率，并增加了员工的动力和成就感。
第四段：鼓励员工快速适应。
另一个关键的管理工作是帮助员工快速适应新的工作环境和任务。在我的团队中，我们经常组织流程培训和职场规则讲解，以便让新员工更快地熟悉公司的业务，了解团队成员的工作方式和需求，以提高他们的工作效率和能力。同时，我们还会安排员工与老员工结对，让他们相互帮助和学习，促进整个团队的成长和发展。
第五段：营造积极的工作氛围。
最后，我认为要营造一个积极的工作氛围，让员工感到工作轻松有趣，是员工管理工作中必须要注意的要点。我们必须尊重员工、鼓励员工，想尽办法为员工创造良好的工作环境和条件，让员工对工作充满热情和信心。这不仅有助于员工的身心健康，也有助于员工实现自我价值，推动公司作出更好的业绩和贡献。
结语：
在总结我的员工管理心得体会时，在不断实践中体会到“关注员工、高效管理”的理念。未来，无论在哪个行业或职场，我会一直努力实践这种理念，让公司的发展和员工的成长相互促进，达到双赢的局面。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇四
自从我加入这家公司以来，员工争议几乎是不可避免的。为了维护公平公正的工作环境，公司制定了一套完善的员工争议管理办法。在实际工作中，我深切感受到这套管理办法对于解决员工争议的重要性。通过参与和观察，我深入理解并体会到了员工争议管理办法的几个关键要素：尊重与沟通、公正与公平、独立与中立以及持续改进。这些要素在解决员工争议过程中起到了非常积极的作用，并为我们树立了一种正确的工作态度和价值观。
首先，尊重与沟通是解决员工争议的基础。在员工争议处理过程中，尊重员工的意见和感受是至关重要的。每个人都有权利表达自己的看法，而不受到歧视或压制。因此，管理办法要求在解决争议时给予员工充分的表达机会，并与其进行有效的沟通。这种尊重和沟通可以有效减少员工的疑虑和不满，提高解决争议的效果。
其次，公正与公平是员工争议管理所追求的目标。不同的员工在工作中可能面临不同的问题和纠纷，而管理办法通过公正公平的方式，确保了每个人在争议中都能得到公正的对待。这意味着所有与争议有关的决策都必须以客观的标准，而非个人偏见或特殊利益为基础。公正与公平的原则保证了员工争议处理的合法性和公信力，对于建立和谐的工作环境具有重要意义。
第三，独立与中立是员工争议管理中的核心要素。在处理员工纠纷时，管理办法要求必须有独立的第三方参与，以确保处理过程的中立性和客观性。这个第三方可以是公司内部的中立调解人员，也可以是外部独立机构。不论是哪一种形式，它们都能够为争议的解决提供公正的见解和判断，避免因内部利益产生的偏见。
最后，持续改进是解决员工争议的保障。员工争议管理办法并非一成不变的，它需要不断地与时俱进、不断地改进。只有不断地反思和总结，我们才能发现问题并加以解决。因此，管理办法要求对争议解决方案进行评估和追踪，以提高解决方案的效果和适用性。只有不断改进，才能保证员工争议处理工作的质量和效率。
总之，员工争议管理办法在处理争议过程中起到了重要的作用。通过尊重与沟通、公正与公平、独立与中立以及持续改进等关键要素的运用，员工争议得以妥善解决。作为公司的一员，我深刻体会到这些要素对于维护一个公平公正的工作环境的重要性。对于员工而言，他们能够在一个公正公开的平台上解决争议，增强了对公司的信任和归属感。对于公司而言，良好的员工争议管理办法能够有效维护公司形象，并提高员工满意度和工作质量。因此，我相信员工争议管理办法将在未来的发展中继续发挥重要的作用，为公司打造更加和谐与稳定的工作环境。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇五
员工是公司的核心资产，而员工管理是企业管理工作的重要组成部分。加强员工管理办法就是为了更好地管理和激励员工，使他们更加积极地投入工作，并最终为企业的成功做出贡献。近年来，我在实践中不断深入探索和总结，通过反思自己的经验和教训，积累了一些关于员工管理的心得和体会。
第二段：明确目标。
企业要想成功，需要有明确的目标和计划，员工管理也不例外。在员工管理中，我们需要以员工为中心，根据企业的战略目标和业务需求，制定相应的员工管理策略。经过不断的调整和升级，员工管理策略可以持续地发挥作用，实现企业与员工的共赢。
第三段：注重团队建设。
员工管理不仅仅是管理单个员工，更是管理整个团队。注重团队建设可以提高员工间的沟通和协作，增强员工的集体意识和团队精神。建立健康的团队文化可以使员工感到归属感和自豪感，促进员工的合作与协作，推进企业的发展。
第四段：重视员工发展。
员工是企业中最重要的资产，他们的发展应成为企业管理的重中之重。我认为，员工发展包括技能的提高和职业道路的规划两个方面。通过投资员工培训和开展绩效评估，可以提高员工的技能水平和工作效率。同时，通过提供技能评估和职业规划建议，可以帮助员工更好地了解自己的发展方向，从而更好地实现个人价值和企业目标。
第五段：不断改进。
企业管理是一个不断发展的过程，员工管理也不例外。随着管理经验和经济状况的变化，员工管理办法需要不断地升级和改进。因此，企业要不断反思自己的管理体系，注重员工管理的创新和改进，从而为员工提供更好的工作环境和更广阔的发展空间，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
结论：
加强员工管理办法是企业管理中非常关键的组成部分，它关系着企业的发展和员工的发展。通过制定明确的目标、注重团队建设、重视员工发展和不断改进，可以使员工管理体系更加完善和有效，为企业和员工的共赢作出贡献。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇六
作为现代企业中不可或缺的一部分，数字员工在提高企业效率、创造利益价值方面发挥着越来越重要的作用。然而，数字员工管理也面临着诸多挑战及困难，如何有效管理数字员工成为了企业必须面对和解决的问题。数字员工管理办法是当今企业解决该问题的有力措施之一。本文将分享我个人在数字员工管理办法实践中的心得体会。
随着科技的快速发展、信息化的加速推进，企业数字化转型进入了一个日新月异的发展阶段。数字员工已经成为企业转型的重要推动者之一。数字员工管理办法是实现数字化转型的必然产物。数字员工管理办法的目标在于帮助企业管理数字化工作、技术和流程，提高数字员工的工作效率，降低企业管理成本，促进企业数字化转型。
数字员工管理办法通过合理安排数字员工的工作任务、工作时间和工作方式，提高了数字员工的工作效率。一方面，数字员工管理软件可以帮助企业及时掌握数字员工的工作进度、完成情况和效率水平，有效提高运营效率。另一方面，数字员工管理办法可以通过制定合理的工作规范和流程，规范数字员工的工作行为，提高数字员工的工作效益，提高管理效益。
数字员工管理办法不仅可以提高数字员工的工作效率，还可以降低企业的管理成本。传统上，数字员工需要花费大量的时间和精力处理日常工作、费用报销等细节问题，而数字员工管理办法可以协助企业简化流程，快速处理信息，从而大量节省人力资源成本。
数字员工管理办法是一种精细化管理模式，能够更好地为数字员工营造一个匹配度高、适应度高的工作环境，提高数字员工的工作满意度和工作体验感。一个好的工作环境可以让数字员工更加投入工作，产出效益更高，它是实现数字员工稳定增长的核心。数字员工管理办法提供了数字员工发展的平台，帮助数字员工工作学习自我提升，提升他们在工作中的能力水平。
总之，数字员工管理办法可以从提高数字员工的工作效率、降低企业管理成本、提高数字员工工作满意度等角度考虑，全方位优化企业经营效益。对于企业而言，把握数字员工管理办法的核心理念和精髓，才能更好地深入运用数字员工管理办法，并实现企业的长期稳定发展。
结论：
总之，数字员工管理办法是当今企业管理数字员工的的有效途径。在实践过程中，数字员工管理办法可以提高数字员工效率、降低企业管理成本、提高数字员工工作满意度等方面产生深远的影响。企业必须紧抓数字员工服务数字化转型是重要的，这不仅是企业稳定发展的需要，也是社会数字化发展趋势的紧迫呼吁。数字员工管理办法将持续领航企业数字化转型与数字化人才培训工作。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇七
一、引言：介绍员工奖罚管理的重要性和目的（200字）。
员工奖罚管理是一种有效的人力资源管理手段，旨在激励和约束员工的行为，以促进组织的发展和提高员工的工作积极性。通过奖罚管理，组织可以明确员工的职责和努力的价值，并通过奖励和惩罚的方式来鼓励员工的积极表现，同时约束其懈怠和不良行为。在实践中，我深刻认识到了员工奖罚管理的重要性，并从中获得了一些宝贵的经验和体会。
在实施员工奖罚管理的过程中，我积累了一些核心原则和有效的方法。首先是公平公正，即对于同样的工作表现或行为，应给予相应的奖励或惩罚，不偏袒任何一方。其次，奖罚要透明，员工应清楚知晓奖励和惩罚的标准和程序，避免主观随意性。另外，奖罚要及时，及时奖励可以激励员工保持积极性，及时惩罚可以遏制员工的不良行为。最后，奖罚应有针对性，根据员工的具体情况和需要，给予相应的奖励和惩罚，以达到预期效果。
三、奖罚管理的优点和挑战（300字）。
奖罚管理的优点在于可以有效地激励员工，并对不良行为进行约束。奖罚可以让员工明确工作目标和标准，提高工作的意识和责任感，同时也可以减少不良行为的发生。然而，在实践中也遇到了一些挑战。首先，奖罚管理需要来源于公平公正的评价体系，但评价标准的制定往往存在主观性和难以量化的问题。其次，在实施奖罚时，管理者需要权衡员工的个人差异和管理成本，以确保奖罚能够达到良好的效果。
为了有效地实施奖罚管理，我总结了一些实践经验和策略。首先，建立明确的目标和标准，明确员工的职责和工作要求，并制定具体的奖罚标准和流程，让员工心中有数。其次，注重激励，充分发挥奖励的正向作用，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励，提升员工的工作积极性。同时，重视惩罚，及时对不良行为进行惩罚，以示警示和约束。此外，建立员工奖罚管理的反馈机制，让员工接受奖罚后能够及时了解自身的问题和进步。
五、结语：对员工奖罚管理的展望和希望（200字）。
总而言之，员工奖罚管理是一项重要的人力资源管理工作，它能够有效地激励员工，约束不良行为。在实践中，积累了一些经验和体会，例如公平公正、透明及时、有针对性等原则和方法。尽管存在一些挑战，如评价体系的客观性和管理成本的权衡，但有效的奖罚管理策略能够帮助组织提高员工的工作积极性和培养良好的行为习惯。未来，我希望能够进一步研究和探索员工奖罚管理的方法和技巧，以提升组织的绩效和员工的发展。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇八
我虽工作多年，但对管理学还是知之甚少，所以非常感谢集团领导给我们提供了这次培训学习的机会，让我对管理学有了更深一层的认识，也非常感谢培训老师毫无保留的倾囊相授的无私精神。
通过这一个多月对《现代管理学》的学习，让我了解到管理学是一门很深奥的知识，任何组织都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。法约尔说管理可以分为实行计划、组织、指挥、协调、控制等。它的研究对象是合理组织生产力，完善生产关系，维护上层建筑。
管理有两重性：自然属性和社会属性，自然属性具有科学性和管理共性，社会属性具有阶级性和管理个性。自然属性就是合理组织生产力，管理水平和生产水平的相适应。社会属性就是管理建立有生产资料所有制基础上，管理为所有者服务。管理学的来源有这么三种类型：技术型、制度型、魅力。
管理是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家的理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供了原理，原则、方法和技术。人们掌握了系统化的科学的管理知识，就有可能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。
虽然管理是一门科学，但它只是一门不精确的科学，管理科学并不能向管理者提供解决一切问题的答案。由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的.适应问题。而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。
管理学对人性的假设由经济人,社会人,自我实现的人假设向“复杂人假设”转变的.而复杂人是指人们通常有多种需求和不同的能力，往往把满足需要中的一种或几种需要结合在一起，作为自己的目标。人是复杂的，既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，而是因时、因地、因各种主观条件变化而采取适当反应的复杂人。早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致.之后,梅奥从霍桑实验"中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设.其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型.由此可看出管理学知识这门学科的应用面之广。
在学习了管理学后,我更深刻的意识到了一个企业或是团队的成功需要具备多方面的综合素质,因此，管理不仅是一种知识，也是一种实践;不仅是一门科学，也是一门艺术;它是科学性与艺术性的有机统一。综上所述，这是这一个半月我学习管理学的心得体会，我也将会应用于今后的实践工作中，希望能够取得更多的收获。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇九
为了鼓励先进，充分发挥榜样模范作用，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订此办法。
本办法适用于集团各部门、各子公司员工、生产工厂一线员工，经理级（含）以上人员不参加评选。
1、基本条件
优秀员工必须具备以下条件。
连续工作1年以上；
遵守考勤纪律，月出勤率平均在95%以上；
品德端正，遵纪守法，工作认真负责，积极主动，服从整体安排，
爱岗敬业，完全胜任本职工作，能较好完成工作任务。
2、优先评选条件
在基本条件已具备的条件下，具备下列条件之一的员工可优先参与评比，经综合评价后择优确定人选。
a、在部门或车间提出合理化建议并取得成效如节约成本，提高效率。
b、个人为公司取得重大社会荣誉，获得重大奖励和表彰。
c、努力提高自身素质，通过自学或其它形式获得更高一级的学历或学位。
评选时间为每年1月份，一年集中评选一次；集团各部、各子公司在上年度12月以前完成内部优秀员工评选并上报总部行政部。
原则上集团总部2名、亚达工厂3名、鑫达2名、亚鑫1名
由部门员工无记名推选与部门经理推荐确认相结合。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇十
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利(住房，培训，休假)等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇十一
今天的成绩,凝聚了所有员工的辛劳与汗水,同时也是对全体员工努力拼搏、开拓进取的充分肯定。为树立典型、表彰先进,激励员工在明年能取得更好的成绩,本着"总结过去、展望未来、表彰先进、鼓舞士气"的评选目的及"交叉回避"的原则,开展08年年度优秀员工评选工作。
一、评选时间:20xx年1月1日-20xx年1月15日
二、评选机构:
1、评选组组长:总经理
2、组员:各部门主管
三、评选项目与指标:
(一)团队奖:
标杆团队奖一名(以部门为单位);
(二)个人奖:
1、开发体系最佳员工(发展公司):10名
2、物业体系最佳员工(物业公司):15名
3、单项才能奖(全公司范围):5名
最佳服务奖三名(职能服务类)
最佳创新奖一名(公司范围)
最佳销售业绩奖一名(营销类)
最佳职业形象奖一名(公司范围)
四、评选原则及范围:
(一)被考核对象在考核年度内有下列情况之一者,不得参加优秀员工的评定;
1、入司未满半年的员工;
2、全年内有过旷工或累计早退两次以上员工;
3、全年内因违规违纪受书面警告以上处分或通报批评一次以上的员工;
4、全年内因病、事假累计达到二十天以上的(可用未休的休假抵扣病事假);
五、评选标准:
(一)标杆团队奖评选标准:
1、工作业绩:20xx年部门计划完成率及成绩;
2、团队协作性:分内部评价与外部评价两部份,内部评价由行政人事部根据平日所做的员工思想进行评估;外部评价由各部门根据日常工作配合程度来衡量。
3、人员流动率;
5、创新性:如质量管理方法、策划方案等;
6、待改进的地方:
(二)最佳员工的评选标准
1、必须具备合格员工的基本素质:
1) 遵守公司的各项规章制度,没有违纪纪录;
2) 按时按质完成本职工作;
3) 有良好的职业道德;
4) 诚信待人,维护公司利益;
2、符合"优秀"的定义--出色完成本职工作,为其他员工在工作上的"表率",体现在几个方面:
德:品行端正,在工作时候不计较个人得失、主动完成本职工作、待人处事诚信有礼、
工作上积极配合,勇于承担工作责任;
才:"称职",具备与本职位相匹配的专业水平及技能;
学习能力:持续进修的能力与具有积极向上的心态;
影响力:一个人综合素质所展现的个人魅力,吸引他人赞赏、学习的能力。
(三)、单项才能奖评选标准
1、最佳服务奖(职能服务类)
要求:服务态度(热情有有礼)、服务技能(娴熟)、服务方式(灵活)、服务效率(快速)
2、最佳创新奖两名(技术业务类)
要求:精研业务并加以创新,提供更好的工作方法能够降低企业成本、提高工作效率
3、最佳销售业绩奖一名(营销类)
要求:年度销售业绩第一
4、最佳职业形象奖一名(公司范围)
要求:给人的整体形象非常职业化,包括衣着、谈吐、为人处事,非常符合本职位的形象。
六、评选程序:
1、各部门根据各项评选奖项的评选标准选定出部门参评人员,并按要求填写相应的表格,提交公司行政人事部汇总。
2、行政人事部将提交的表格汇总,经评选组会议讨论,最终按奖项设置的要求圈定人员名单。
七、奖励细则:
(一)、团队奖:
1、奖杯一个;
2、现金20xx元;
3、荣誉证书一本。
(二)个人奖:
1、开发体系最佳员工(发展公司):足金金猪一只+奖杯
2、物业体系最佳员工(物业公司):现金500元+奖杯
3、单项才能奖(全公司范围):mp4一台+荣誉证书
最佳服务奖三名mp3+荣誉证书
最佳创新奖一名+荣誉证书
最佳销售业绩奖一名(营销类)+荣誉证书
最佳职业形象奖一名(公司范围)+荣誉证书
最佳协作奖两名(公司范围)+荣誉证书
八、评选附表:
《评选审批表》(略)
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇十二
为规范公司募集资金的管理和使用，最大限度地保障投资者的利益，特根据《公司法》、《证券法》、《股票上市规则》等的规定，制订本办法。
第一章总则。
第一条本办法所指募集资金是指公司通过发行股票(包括首次发行股票、上市配股、增发等)债券的方式向社会公众投资者募集用于特定用途的资金。
第二条募集资金到位后，公司应及时办理验资手续，由适格的会计师事务所出具验资报告，并应立即按照募股说明书所承诺的募集资金使用计划，组织募集资金的使用工作。
第三条募集资金只能用于公司对外公布的募集资金投向的项目，公司董事会应制订详细的资金使用计划，做到资金使用的规范、公开和透明。
第四条公司董事会应根据《公司法》、《证券法》、《股票上市规则》等的规定，及时完整地披露募集资金的使用情况。
第五条违反国家法律、法规及公司章程等规定使用募集资金，致使公司遭受损失的，相关责任人应承担民事赔偿责任。
第二章募集资金的存放。
第六条公司实行募集资金的专户存储制度。公司应当在银行设立专用账户存储募集资金，并与银行签订募集资金专用账户管理协议，专用账户的设立由公司董事会批准。
第七条公司认为募集资金的数额较大，并且结合投资项目的信贷安排，确有必要在一家以上银行开设专用账户的，在坚持同一投资项目的资金在同一专用账户存储原则的前提下，经董事会批准，可以在一家以上银行开设专用账户。
第三章募集资金的使用管理与信息披露。
第八条公司在进行项目投资时，资金支出必须严格按照公司资金管理制度履行使用审批手续。每一笔募集资金的支出均须由有关部门提出资金使用计划，在董事会授权范围内，经主管经理签字后报财务部，由财务部审核后，逐级由项目负责人、财务负责人及总经理签字后予以付款;凡超过董事会授权范围的，应报董事会审批。
第九条公司应按承诺的投向和计划使用募集资金，相关项目负责人应定期向公司财务部提供具体的工作进度和计划。
第十条确因不可抗力致使项目不能按承诺的计划(进度)完成时，公司必须及时披露实际情况并应说明原因。
第十一条募集资金项目的实施进度较承诺推迟6个月以上，或公司可预测募集资金项目的盈利水平较承诺发生20%以上变化的，公司应当召开董事会，就推迟或盈利变化原因，可能使募集资金当期盈利造成的影响，新的实施时间表或盈利情况作出决议并公告。
第十二条公司应在定期报告中披露专用账户资金的使用，批准及项目实施进度情况。
第十三条募集资金投资的项目，应与公司募股说明书承诺的项目相一致，原则上不应变更。对确因市场发生变化，需要改变募集资金投向时，必须经公司董事会审议，并依照法定程序报股东大会审批。
第十四条公司董事会决定变更募集资金投资项目，应按规定及时公告，披露以下内容：
1.董事会关于变更募集资金投资项目的原因说明;。
2.董事会关于新项目的发展前景、盈利能力、有关的风险及对策等情况的说明;。
5.上海证券交易所要求的其他内容。
第十五条禁止对公司具有实际控制权的个人、法人或其他组织及其关联人占用募集资金。
第十六条使用募集资金收购对公司具有实际控制权的个人、法人或其他组织及其关联人的资产或股权的关联交易行为，应遵循公司关联交易的有关规定，并保证能使该收购可以有效避免同业竞争和减少收购后的持续关联交易。
第十七条公司募集资金项目的实施情况与公司在募股说明书等法律文件中的承诺相比，出现以下变化的，视作改变募集资金用途：
(一)放弃或增加募集资金项目;。
(二)募集资金单个项目投资金额变化超过20%。
(三)中国证监会或上海证券交易所认定的其他情况。
公司在改变募集资金用途的股东大会结束后5个工作日内，将有关材料报中国证监会及____________证管办备案。
第四章募集资金使用情况的检查与监督。
第十八条总经理应当至少每季度召开一次办公会议，检查募集资金使用情况。
第十九条总经理应当于每季度末以书面形式向董事会专项报告募集资金使用情况，并应将该专项报告同时抄报监事会。
第二十条独立董事有权对募集资金使用情况进行检查。
独立董事根据公司章程规定，可以聘请会计师事务所对募集资金使用情况进行专项审计，聘请会计师事务所的费用由公司承担。
第二十一条监事会有权对募集资金使用情况进行监督。
第五章附则。
第二十二条本办法由公司董事会负责解释。
第二十三条本办法自公司股东大会审议通过之日起施行。
_ 公司董事会。
____年____月____日。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇十三
为进一步合理配置公司内部人力资源，优化人员结构，提高公司经济效益，结合公司的实际情况，特制定本办法。
一、本办法所称待岗人员是指由于在公司管理体制改革、机构改革、定编定岗、岗位竞聘中未被聘任岗位且不服从安置的人员，由于个人原因未参加岗位竞聘的人员，不服从工作调动的人员，以及不服从管理或因考核不合格被所在单位淘汰的人员，其身份是公司的在册职工。
二、有下列情形之一的，不按待岗人员进行管理：
1、残疾人、精神疾病患者;
2、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力者;
3、女职工在国家规定的孕期、产期、哺乳期内者。
三、待岗人员仍由其原所在公司或部门(处室)管理(调至新单位不满三个月的员工退回原单位管理)，并负责提供岗位技能、企业文化、规章制度的培训。
四、待岗人员在待岗期间不得脱离公司，每天到原所在单位考勤，并服从管理，无条件的完成所在单位安排的各类临时性工作。出勤情况作为发放待岗工资的依据，交人力资源处备案。
五、待岗人员的劳动关系、工资关系等仍保留在公司，暂列编余，不参加职称评定(含考工定级)、职务晋升等。
六、待岗人员自待岗的当月起，执行章丘市最低工资标准(含个人应承担的五险一金)，公司停发其现行标准工资、津贴、补贴等，停止享受所有福利待遇，待岗期间工龄不计算在岗补贴。公司按社保政策为其办理保险手续并缴纳保险金。
七、待岗期限为12个月，自待岗人员至原单位登记之日起计算，待岗期满，公司为待岗人员提供1-2次上岗机会。
八、对在待岗期间表现较好者，公司可根据用人需求，在其待岗满半年后，按照不超过50%的比例择优推荐至缺员岗位。待岗人员被聘用后，有三个月的试用期，试用期内仍执行原待岗待遇;试用期满合格者，由新单位聘用，同时办理有关手续，工资待遇实行同岗同酬。试用期满不合格，新单位不予聘用的，仍为待岗人员。
九、待岗人员在待岗期间，本人可以申请办理辞职手续;因病不能参加待岗培训者，由市级医院出具有效证明，按公司现行规定办理病假手续。
十、待岗人员在待岗期间，如原合同期满，则不再续签合同，原劳动关系自行解除。
十一、待岗期内，待岗人员如有以下情形之一者，公司经教育无效可与其按解除劳动关系办理(如：自动离职、解除合同等)。
2、无正当理由拒绝转岗或不服从原单位管理者;
3、在外找到新的工作，未告知原单位，未办理相关手续者;
5、无理取闹严重影响公司工作秩序和社会秩序者。
十二、待岗期满，待岗人员如有以下情形之一者，公司可与其按解除劳动关系办理(如：自动离职、解除合同等)
1、经培训仍不能胜任工作或无单位接收的;
2、因病医疗期满后仍不能从事新岗位工作者;
3、不服从安排者。
十三、公司成立待岗管理工作协调小组，办公室设在人力资源处，主要职能是受理待岗人员的申诉并予以调解，在受理申诉之日起七个工作日内作出答复。
十四、执行本办法过程中，待岗人员如有争议，可在发生争议之日起五个工作日内向公司待岗管理工作协调小组提出申诉，或在发生争议之日起六十日内向章丘市劳动争议仲裁委员会和其他有关部门提起申诉。申诉期间不影响本办法的执行。
十五、本办法经20xx年全体职工代表大会通过，自公布之日起实施，若以往公司有关文件规定与本办法相抵触的，以本办法为准。
十六、本办法由人力资源处负责解释。
员工管理办法心得体会（优质14篇）篇十四
为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。
第二条原则和政策
(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第三条适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
(二)培训内容和形式
第四条培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
(1)知识培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
(2)技能培训
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
(3)态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
1、员工的自我培训。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
2、员工内部培训
员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：
(1)新员工培训。
(2)岗位技能培训。
(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
3、员工外派培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、员工交流论坛
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
(三)被培训者的权利和义务
第六条被培训者的权利
1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第七条被培训者的义务
1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
(1)外部脱产培训时间在3个月以上。
(2)公司支付培训费用3000以上的。
(四)培训的组织和管理
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
第十条建立培训档案
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
(五)培训计划的制定
第十一条培训计划的制定
人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
(六)培训实施
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
(七)培训评估
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
(八)培训费用
第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
(九)附则
第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。
第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
员工培训管理办法二
为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。
一、培训领导机构
各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。
二、考核标准
(一)安环知识标准
1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。
2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。
3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。
4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。
5、能准确掌握本岗位的安全规程。
6、掌握一般职工的安环职责。
(二)生产技术和工艺知识标准
1、熟练掌握本岗位操作规程。
2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。
3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。
4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。
5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途;“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。
三、考核办法
本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。
1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。
2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。
(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。
(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。
(3)对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。
4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位操作能手”，“最佳学习标兵”，“最佳创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部审核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。
四、本考核办法从发布之日起执行。
员工培训管理办法三
一、培训目的
为公司员工(劳务工除外)提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规;向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。
二、培训内容
(一)公司基本概况
3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。
(二)公司管理制度
3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。
(三)企业组织架构
介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
(四)业务培训
3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产。
4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程(作业指导书)等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。
(五)职业化素养塑造
2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。
(六)职业化管理技能提升
针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导：
1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色;
3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、高效率的向前发展。
三、培训方式
员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式：
(一)公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。
(二)业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。
(三)职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。
四、培训职责
(一)员工培训由公司办公室具体负责组织实施。
(二)公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。
(三)业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。
(四)职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。
五、培训考核
(一)考核内容
1、出勤记录
(1)迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次;试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。
(2)请假：提前请假每0.5天扣2分，未提前请假每0.5天扣5分;试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。
(3)旷会：1次(0.5天)扣10分;试用期内的新员工，旷工1次即辞退。
2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。
3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。
(二)分值比重
1、生产技术岗位
出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。
2、行政后勤岗位
出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。
3、销售岗位
出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。
(三)考核周期
1、新员工于试用期届满前进行培训考核;
2、在职老员工每隔半年考核一次。
六、考核成绩应用
(一)综合考核成绩85分以上为及格。
(二)试用期员工
1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月;
2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月;
3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。
(三)在职老员工
1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试;
3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。
4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。
七、其他未尽事宜，另行补充规定。