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实用绩效考核主持词大全(19篇)篇一
本着公平、公正的原则,在公司内推行绩效考核工作,以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价,挖掘员工潜力,帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据,同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会,并使员工清楚公司对自己的真实评价。
本规定适用于2014年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括:项目部主管及以上管理人员;一般员工包括:副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正,尽量使用量化指标衡量,必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评:应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己,自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评:由被考核者的`直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈,听取被考核人意见,指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见,针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评:由再上一级领导负责打分评判,如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊,应进一步深入了解情况,以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核:由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均,得出最终分数,并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果,制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核,除了延续以前的绩效考核方式:一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部,项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
| 自评 | 初核 | 复核 |
普通员工 | 员工自评 | 直接主管 | 项目经理 |
主管级员工 | 员工自评 | 项目经理 | 副总经理/总监 |
总部人员 | 员工自评 | 本部门经理 | 总经理 |
经理级员工 | 员工自评 | | 总经理 |
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实用绩效考核主持词大全(19篇)篇二
第一条 为正确执行刑罚,准确考核罪犯改造表现,提高罪犯改造质量,根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规,结合我省监狱工作实际,制定本规定。
第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则,坚持监狱人民-警-察直接考核的原则,坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的,追究违规者的责任。
第三条 凡在监狱内服刑的罪犯,除省局有特别规定的以外,均适用于本规定。
第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇,提请减刑、假释的依据。
第二章 考核机构
第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组,由分管狱政管理工作的局领导任组长,分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室,由狱政管理处处长任办公室主任,教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。
第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组,由分管狱政管理工作的副监狱长任组长,分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室,由狱政管理科科长任办公室主任,教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作,检查和处理考核中的问题。
监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。
第七条 监区成立罪犯考核工作小组,由监区长任组长,分管狱政管理工作的副监区长任副组长,其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员,负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。
监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。
第三章 考核方法、内容和奖罚办法
第一节 考核方法和内容
第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载,每周的改造表现进行评议,每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。
第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的,视情节轻重,一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微,经警-察教育后能立即改正的,可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的,应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。
第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。
前款四个方面同时考核合格的,月综合评定方为合格。
第十一条罪犯符合下列情形的,当月认罪服法方面考核为合格:
(一)能够承认犯罪事实,深刻认识犯罪危害性的;
(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;
(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。
第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的,应依保护其申诉权利,不能认为是不认罪服法。
第十三条罪犯符合下列情形的,当月行为规范考核为合格:
(一)服从警-察管理教育的;
(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;
(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。
第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况,每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核,可采取笔试或口试的形式进行。
第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上,并有下列情形之一的,教育改造考核为合格:
(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;
(二)参加自学考试的;
(三)积极参加兴趣小组活动的;
(五)主动接受社会帮教的。
第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况,将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。
“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;
“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。
第十七条 罪犯符合下列情形的,当月劳动改造考核为合格:
(一)有劳动定额罪犯,完成监狱规定劳动任务的;
(二)无劳动定额罪犯,认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;
(三)培训期罪犯,生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上,并按要求完成劳动任务的。
第二节 奖罚办法
第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖,累进计表扬、改造积极分子,改造表现突出的予以记功,有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。
第十九条 在考核期内,对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的,按照就高不就低的原则处理,不得重复奖励。
第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。
第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的,不得再扣分。
第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况,应及时在罪犯考核登记本中记载,并于当天公示。
第四章 行政奖励
第一节 奖励种类
第二十三条 奖励的种类如下:
(一)嘉奖;
(二)表扬;
(三)记功;
(四)改造积极分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二节 嘉 奖
第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的,可以给予嘉奖:
(一)认罪服法考核合格的;
(二)行为规范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)劳动改造考核合格的;
(五)无扣分或受到行政处罚的。
第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分,但具有下列情形之一的,可以给予嘉奖:
(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;
(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;
(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;
(四)自学考试单科成绩及格的;
(五)职业资格考试获得证书的;
(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;
(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;
(八)超额完成生产任务20%以上的;
(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。
第二十六条 罪犯考核时间不足20日的,不予嘉奖。
第三节 表 扬
第二十七条 罪犯有下列情形之一的,可以记表扬:
(一)连续5次嘉奖,累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;
(二)6次嘉奖,累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。
第四节 记 功
第二十八条 罪犯具有下列情形之一的,可以提请记功:
(一)检举、揭发和制止狱内违规行为,违规者受到警告以上处罚的;
(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显,经济价值在3万元以上的;
(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;
(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;
(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;
(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;
(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;
(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;
(十)对国家和社会有其他贡献的。
其中(二)至(八)项的记功每年审批一次,(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。
第五节 改造积极分子
第二十九条 罪犯在考核期限内,有下列情形之一的,可以记改造积极分子:
(三)18次嘉奖,累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。
第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的,考核期限内不得记改造积极分子。
第六节 立 功
第三十一条 罪犯有下列情形之一的,可以提请立功:
(一)检举、揭发狱内外犯罪活动,或者提供重要的破案线索,经查证属实的;
(二)阻止他人犯罪活动的;
(三)在生产、科研中进行技术革新,成绩突出的;
(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;
(五)其它有利于国家和社会的突出事迹,经监狱主管部门审批的。
第三十二条 “成绩突出”,是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益,并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。
第七节 重大立功
第三十三条 罪犯有下列情形之一的,可以提请重大立功:
(一)阻止他人重大犯罪活动的;
(三)有发明创造或者重大技术革新的,经国家权威机构确认并颁发证书的;
(四)在日常生产、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中,有突出表现的;
(六)对国家和社会有其他重大贡献的。
第五章 行政处罚
第一节 处罚种类
第三十四条 处罚种类如下:
(一)警告;
(二)记过;
(三)禁闭。
第二节 警 告
第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻,或有下列情形之一的,可以给予警告:
(一)六个月内累计被扣15分以上的;
(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;
(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。
第三节 记 过
第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重,或有下列情形之一的,可以给予记过:
(一)受警告,三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;
(二)受警告,三个月内被一次性扣5分的;
(三)受警告,三个月内累计被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四节 禁 闭
第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重,或有下列情形之一的,可以给予禁闭:
(一)受记过,三个月内又被警告的;
(二)受记过,三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;
(三)受记过,三个月内两次被一次性扣4分以上的;
(四)受记过,三个月内累计被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八条 罪犯有下列情形之一,情节较轻的,可以警告;情节严重的,可以记过或者禁闭:
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;
(四)无故不参加学习、劳动的;
(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;
(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;
(七)其它破坏监管秩序行为的。
第五节 处罚的考核期限
第三十九条 罪犯自处罚批准之日起,在以下考核期限内不得给予行政奖励,但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的,三个月;
(二)记过的,六个月;
(三)禁闭的,九个月。
第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督
第一节 审批权限和程序
第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行,监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。
第四十一条 警-察的扣分权限和程序:
(一)管理警-察的扣分权限和程序:
扣1分的,由管理警-察执行;
扣2分的,由管理警-察填报,警长(分监区长)审批;
扣5分的,由管理警-察填报,罪犯所在管区警-察集体合议,分管狱政管理工作的监区领导审核,监区长审批。
(二)监狱督察队的扣分权限和程序:
扣1-2分的,由督察队员执行;
扣3-4分的,由督察队员填报,督察队组长审批;
扣5分的,由督察队员集体合议,督察队领导审批。
第四十二条 行政奖励的审批权限和程序:
嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出,分管狱政管理工作的监区领导审核;
表扬由监区罪犯考核工作小组提出,监狱罪犯考核工作办公室主任审核;
立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出,监狱罪犯考核工作办公室讨论审核,监狱长审批;
重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出,省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核,分管狱政管理工作的局领导审批。
第四十三条 行政处罚的审批权限和程序:
记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见,监狱罪犯考核工作办公室审核,分管狱政管理工作的监狱领导审批。
第四十四条 对罪犯的处罚,应填写《扣分(警告、记过)通知书》,并送达罪犯本人。
第二节 监督
第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定,擅自改变考核条件,随意扩大行政奖励范围,应责令其整改,并予以通报批评;对拒不改正的,应依法追究有关责任人的责任。
第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当,经查证属实的,应当撤销或变更原奖罚决定。
上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的,应当责令下一级考核部门予以撤销或改正,也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。
撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。
第四十七条 有下列情形之一的,应当撤销考核奖罚:
(一)不符合规定条件的;
(二)不按规定程序审批的;
(三)材料与事实不符的;
(四)其它情形的。
第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的,可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请,也可以口头申请;口头申请的,复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查,并作出复议决定。
对罪犯申请复议立功、重大立功的,省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
对罪犯申请复议其它行政奖罚的,监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
第二编 分 则
第一章 违反认罪服法方面的扣分
第四十九条 罪犯有下列行为的,监狱应当给予扣分:
(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的,扣5分。
(二)习练、传播有害气功、邪教,或搞迷信活动的,扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的,扣5分。
(四)企图逃跑、行凶、自杀的,扣4-5分。
(五)不认罪,或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的,扣4-5分。
(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的,扣2-5分。
(七)不诚实,欺骗监狱人民-警-察的,扣1-2分;骗取改造成绩的,扣3-5分。
(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的,扣4-5分。
(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的,扣2-4分。
(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的,扣2-3分;传播犯罪手段,怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的,扣4-5分。
(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的,扣2-4分。
(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的,扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回,经教育仍无理缠诉的,扣4-5分。
(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的,扣5分。
第二章 违反日常行为规范的扣分
第一节 基本规范
第五十条 罪犯具有下列情形的,监狱应当给予扣分:
(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的,扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。
(二)不接受管理教育,对国家工作人员正当执法有不满言行的,扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员,或诬告他人的,扣3分,情节严重的,扣4-5分。
(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手,情节较轻的,扣1-2分;情节较重的,扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯,或打击报复检举揭发人,情节较轻的,扣3分;情节较重的,扣4-5分。
(五)偷窃、侵占、损坏公私财物,价值在300元以下的,扣2-3分;价值在300元以上500元以下的,扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人财物,情节较轻的,扣2-3分;情节严重的,扣4-5分。
(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的,扣4-5分。
(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材,或私传信件、口信的,扣3-5分。
(九)不遵守会见、通信规定的,扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语,扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的,扣4-5分。
(十)擅自超越警戒线和规定活动区域,或脱离互监组擅自活动的,扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的,扣1-3分。
(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的,扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的,扣2-3分;造成严重后果的,扣4-5分。
(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的,视情节轻重扣1-5分。
第二节 生活规范
第五十一条 罪犯具有下列情形的,监狱应当给予扣分:
(一)擅自调换床位,不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的,扣1-2分。
(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的,扣1-2分。
(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差,物品摆放零乱的,扣责任人1-2分。
(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的,扣1-2分。
(五)不按规定洗漱、就餐、如厕,或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的,扣1-2分。
(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的,扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的,扣2-3分。
(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的,扣1-2分;不穿囚服,穿无标记衣服的,扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记,转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的,扣3-4分。
(八)列队行进不听指挥,不按要求喊口号、唱歌的,扣1分。
(九)两人以上行走不排成纵队,或挽臂、搭肩、拉手的,扣1-2分。
(十)不按规定时间看电视、听广播,或擅自开闭、选台的,扣1-2分。
(十一)不在指定区域和时间吸烟的,扣1-3分。
(十二)不爱护公共环境卫生,随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物,或对责任区公共卫生不尽职,或攀爬窗口、树木,践踏、损坏花草树木的,扣1-2分。
(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的,扣1-3分。
(十四)不注意个人卫生,不按规定洗澡、理发、剃须的,扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的,扣3分。
(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的,扣1-2分;藏、戴假发的,扣3-5分。
(十六)炊事员违反“四勤”(即:勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的,扣1-2分。
(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的,扣责任人2-3分。
(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的,扣责任人2-3分。
(十九)无病装病,看病不如实陈述病情,有病不配合治疗,强索药品或病休假条的,扣1-2分;私藏、浪费药品的,扣3分。
(二十)医护卫生员疏忽大意,未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程,造成差错的,扣2-3分;造成医疗事故的,扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的,扣3-5分。
(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭,打洗脸、洗脚、洗澡水,洗衣服、被褥或提供其它服务的,扣1-3分。
(二十二)其他违反生活规范行为的,视情节扣1-5分。
第三节 文明礼貌规范
第五十二条 罪犯具有下列情形的,监狱应当给予扣分:
(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的,扣1-2分;同性恋的,扣5分。
(二)对监狱人民-警-察不称警官,对工人不称师傅的,或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的,扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的,扣3-5分。
(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的,扣1-2分。
(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论,或领导问话时,违反规范要求的,扣1-3分。
(五)对异性评头论足、嘻笑的,扣1-2分;围观、刁难的,扣3-5分。
(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数,或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的,扣1-2分。
(七)接到监狱人民-警-察指令,向监狱人民-警-察陈述和回答问题时,或有事报告监狱人民-警-察时,行为不规范的,扣1分;监狱人民-警-察找谈话时,着装不规范、行为不文明或态度恶劣的,扣2-3分。
(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的,扣2-3分。
(九)其他有违反文明礼貌规范的,视情节扣1-5分。
第三章 违反教育改造行为规范的扣分
第五十三条 罪犯有下列行为的,监狱应当给予扣分:
(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的,扣1-2分。
(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的,扣3-5分。
(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的,扣1-2分。
(四)上课或开会时坐姿不端正,跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的,扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的,扣3-5分。
(五)不尊重教员,不服从教员安排,上、下课故意不起立向教员致意的,扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的,扣4-5分。
(六)违反考场纪律,在考试中故意交白卷,在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的,扣2-3分;考试作弊,或未经批准不参加考试的,扣3-5分。
(七)无特殊情况,“三课”教育有一科考试不及格的,扣2-3分。
(八)接受心理矫治时不配合治疗的,扣1-2分;以心理不健康为由,装疯扮傻的,扣3-4分。
(九)伪造学历,企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的,扣3-5分。
(十)负责宣传报道的罪犯,不按规定要求出墙报、黑板报,扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的,扣3-5分。
(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实,或故意代替他人(撰写)发表作品的,每次扣2-4分。
(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的,扣2-3分。
(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的,扣1-2分。
(十四)不爱护教学设施和设备,在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的,扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的,扣3-5分。
(十五)其他违反教育学习规范的,视情节扣1-5分。
第四章 违反劳动改造行为规范的扣分
第五十四条 罪犯有以下行为的,监狱应当给予扣分:
(一)在劳动中不服从分工,消极怠工的,扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的,扣4-5分。
(二)听到开工或收工令后,违反集队纪律或迟到的,扣1-2分。
(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋,或不按规定上厕所、进仓库,或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的,扣1-3分。
(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的,扣1-3分;造成不良后果的,扣4-5分。
(五)丢失劳动工具,故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的,扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的,扣4-5分。
(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的,扣2-3分;情节较重的,扣4-5分。
(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的,双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的,双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的,扣3-5分。
(八)带火种进入生产区的,扣2-3分。
(九)当月产品不合格率超过规定标准的,扣1-2分;造成产品质量事故的,扣3-4分。
(十)物耗超过规定标准的,扣1-2分。
(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁,或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的,扣1-2分。
(十二)发现生产事故隐患,不及时报告或者排除的,扣2-3分。
(十三)无正当原因,未完成劳动定额生产任务,当月欠产5%以上9%以内的,扣1分;欠产10%以上50%以下的,视情节轻重扣2-5分。
(十四)其他违反生产劳动规范行为的,视情节扣l-5分。
附 则
第五十五条 本规定所称的“考核期内”,是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。
第五十六条 本规定所称的“加重扣分”,是指扣分行为所在的档次再加一档。
第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”,均包含本数。
第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定,并报省监狱管理局备案。
第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。
第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。
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实用绩效考核主持词大全(19篇)篇三
第一条坚持“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”的工作理念,推动有感领导,落实直线责任,夯实属地管理,促进管理重心下移,不断提升公司hse管理绩效。
第二条建立以指标为核心的hse绩效考核体系,运用正反激励,实施指标考核。
第二章指标设定与考核方式
第三条设定三种hse考核指标:杜绝性指标、控制性指标和管理性指标。
杜绝重伤及以上生产安全事故;杜绝重大交通事故;杜绝爆炸事故;杜绝环境污染事故;杜绝职业病危害事故。
:千人重伤率(含承包商)、千人负伤率(含承包商)、百万工时损失工时率(工时损失)、职业病年发病率、千台车死亡率不超过年度分解指标;主要污染物so2、cod、石油类排放总量不超过集团公司和地方环保部门下达的考核指标。
共考核六个项目,41个小项。
考核项目分值表
1 | hse责任制落实 | 25 | 安全环保处 |
2 | hse培训教育 | 30 | 安全环保处 |
3 | 危害辨识与风险管理 | 35 | 安全环保处 |
4 | 隐患排查治理 | 25 | 安全环保处 |
5 | 现场安全监督 | 20 | 安全环保处 |
6 | hse自主管理 | 35 | 安全环保处 |
7 | 基础管理工作 | 30 | 安全环保处 |
注:依据被考核单位具体业务确定小项评分分值,详见《hse绩效考核检查评分表》。
第四条考核方式分为两种:
1.对于生产及辅助生产单位,包括10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部等单位。日常实施以管理性指标为主的季度过程考核,量化打分,奖惩兑现;年终进行三维权重的综合考核,兼顾季度考核分、杜绝性指标以及控制性指标的年度考核结果。
2.对于其他单位,实施以杜绝性指标、控制性指标为主的年终结果考核。
第三章绩效考核
第五条对于管理性指标的季度考核,设立hse绩效奖金,标准为30元/月/人,在人事处每月综合奖金中体现,季度考核、月度发放。
第六条依据《hse绩效考核检查评分表》,量化打分,倒扣计算,即:总分扣分20分以上、30分以内(不含30分),扣除单位当季hse绩效奖金每人10元;总分扣分30分以上、40分以内(不含40分),扣除单位当季hse绩效奖金每人20元;总分扣分40分以上,扣除单位当季全部hse绩效奖金。
第七条安全环保处组织进行季度检查,于次季第10个工作日之前完成打分考核,并将考核结果报人事处。
第八条人事处根据安全环保处季度考核结果,进行hse绩效奖金的兑现(从被考核单位的当季第三个月综合奖金中支付)。
1.公司安排的hse重点工作推进缓慢,影响整体进度,扣罚责任单位当月全部hse绩效奖金。
2.发生轻伤事故,扣罚责任单位事故当月hse绩效奖金的50%;轻伤事故超标,或发生重伤及以上事故,扣罚责任单位当季全部hse绩效奖金。
第十条年底公司对各单位hse管理绩效进行综合考核。考核采取加权计算、多-维评估的方式,总分100分。
综合考核包含三个方面的指标:
占综合hse绩效分的50%权重。计算全年四个季度的考核平均值,得出年度考核分。
占综合hse绩效分的25%权重。
占综合hse绩效分的25%权重。
= 50%×(季度考核平均分/2)+ 25%×(杜绝性指标考核分)+ 25%×(控制性指标考核分)
注:杜绝性指标、控制性指标的考核,均按百分制计算;不同单位,指标数量不等,应按实际数量平均分配100分,逐项给分。
第十一条根据年底综合考核结果,择优推荐公司hse管理先进单位的评选。其中,出现以下情况,实施“一票否决制”,取消相关单位hse管理先进单位的评选资格。
1.年内任一季度hse绩效奖金被全部扣除的。
2.杜绝性指标、控制性指标出现超标的。
第四章其它考核
第十三条领导干部安全联系点及风险抵押金的考核兑现,执行《宝鸡石油机械有限责任公司安全生产风险抵押金管理办法》。
第十四条环境保护及职业卫生考核奖惩,执行《宝鸡石油机械有限责任公司环境保护职业卫生管理奖惩条例》。
第十五条节能节水考核执行《宝鸡石油机械有限责任公司节能节水统计管理规定》。
第五章hse绩效奖金发放指导意见
第十六条各单位hse绩效奖金的发放,要体现与工作量、岗位风险大小挂钩的原则,不得平均发放。在正常考核发放的前提下,也可用于以下奖励:
1.单位内部安全先进班组、先进个人的评选奖励。
2.员工主动排查治理隐患、识别岗位风险并提出科学合理的削减控制措施,给予奖励。
3.员工提出hse合理化建议被单位采纳,予以奖励。
4.用于支付hse培训师津贴。
5.用于奖励表现优秀的现场管理和安全稽查人员。
第十七条hse绩效奖金发放应做到公开透明,并接受员工监督。
第十八条新入厂员工,操作岗在试用期、管理岗在实习期的前六个月内不予考核,无hse绩效奖金。操作岗试用期满经考核合格后,以及管理岗从实习期的第七个月开始,纳入hse绩效考核范围。
第六章附则
第十九条各生产和辅助生产单位每月5日前,必须将上月《宝石机械公司基层单位安全生产月度综合报表》和《废油废乳化液回收率》统计报表上报安全环保处。
第二十条咸阳宝石钢管钢绳公司、宝石机械成都装备制造分公司,结合本单位实际情况,参照本办法制定各自的hse绩效考核规定,自行组织检查考核,奖惩兑现。
第二十一条本考核办法自印发之日起执行,《宝鸡石油机械有限责任公司2014年hse绩效考核办法》同时废止。
第二十二条本办法的解释权归安全环保处,此前与本办法有冲突的,均以本办法为准。
附表:hse绩效检查考核评分表
hse绩效检查考核评分表
被考核单位:考核日期:
各级领导是否亲自安排hse工作,并进行检查、督促;是否制定并落实“个人hse行动计划”,从细节做起,从小事抓起,使员工感知到安全生产的重要性,感受到领导做好hse工作的示范性;是否定期开展联系点活动。 | 8 | ||||
直线责任是否层层传递,责任书签订是否做到一级对一级(单位安全第一责任人与副职、主管,主管和班组长,班组长和员工);是否做到hse责任与工作任务“同步下达、同步落实”。 | 6 | ||||
各级管理人员是否做到“管工作,管安全”,是否自觉履行对分管领域、分管业务、分管系统的hse监管责任;岗位员工是否做到“谁上岗谁负责,交-班交责任”。 | 8 | ||||
单位是否将hse责任履行情况纳入绩效考核,是否奖惩兑现。 | 3 | ||||
编制年度hse培训计划,是否进行需求分析,计划项目是否具有针对性,是否按期执行;接受培训人数所占比例及合格率是否达到目标、指标的要求。 | 6 | ||||
新入职员工是否进行了三级安全教育并组织考试,是否严格执行公司对实习期的管理要求(禁止独立上岗,师带徒);实习期满后,是否经考核合格后上岗。 | 8 | ||||
员工转岗,特别是从低风险岗位转向高风险岗位的员工,是否进行hse培训教育,并经考核合格及能力评价后方可上岗。 | 8 | ||||
是否经常性地开展先进hse理念的培育,特别是hse管理九项原则的宣贯/培训。 | 4 | ||||
从事特种作业人员,是否全部持证上岗,并按规定及时复审/换证。 | 4 | ||||
强化危害辨识与 风险管理工作(20) | 是否按照公司要求对强化危害辨识与风险管理工作作出安排,职责是否明确,进度是否与公司一致。 | 3 | |||
8 | |||||
奖惩考核规定是否有效执行,是否与基础管理工作同步进行,执行中是否存在尺度不一致、“多重标准”等问题,是否严格奖惩兑现。 | 3 | ||||
pdca改进机制:是否对《安全风险管理手册》执行情况进行总结、分析,动态完善相关内容(包括硬件治理)。 | 3 | ||||
各阶段的工作,记录是否真实、规范、完整。 | 3 | ||||
作业许可(15) | 业务承揽合同与hse合同是否同时签订,双方的责权是否明确。 | 5 | |||
是否进行危害辨识和风险评估,是否办理了作业许可审批手续(开工通知书、作业票等)。 | 5 | ||||
施工过程是否安排专人进行监管,对于发现的问题是否叫停整改。 | 5 | ||||
是否开展日常性的隐患排查活动,以何种方式进行;对于投资大、本单位无能力治理的隐患项目,是否及时上报,是否存在无视治理、推诿扯皮、放任不管的隐患。 | 5 | ||||
对于上级/公司挂牌督办的隐患治理项目,是否制定hse管理方案或安全控制措施,职责、进度是否明确。 | 5 | ||||
对于本单位有能力治理的隐患项目,是否制定整改安排(方案),明确整改责任、资源投入、整改期限。 | 5 | ||||
是否按计划完成节点/阶段整改工作;出现重大变更情况(设计、工艺、资金等)、需要方案调整时,是否重新论证、评估,并按原审批权限进行审批。 | 5 | ||||
隐患整改结束后,是否进行效果验证。 | 5 | ||||
“反三违”规章制度是否健全,活动开展是否符合公司要求(频次等)。 | 5 | ||||
是否建立“三违”曝光台,对于查处的“三违”行为,是否及时予以曝光、通报。 | 10 | ||||
对承包商、外来人员,是否与单位员工同等对待、尺度一致。 | 5 | ||||
对于“反三违”工作中的典型、有效做法,推广、分享,可加分。 | |||||
hse自主审核(25) | 在审核计划的编制中,是否考虑:生产任务、季节、气候、设备运转维护、“反三违”等各种因素,确定审核时机。 | 3 | |||
审核组成员的选择是否考虑回避原则,即:各工区、系统被抽调的审核员,尽量不审核自己的属地管理区域,或职责关联的区域。 | 3 | ||||
检查表的编制,是否做到要素对应,要求具体,重点突出。 | 5 | ||||
现场观察记录是否完整填写,表达是否清晰,是否包括符合性和不符合性两个方面的事实。 | 5 | ||||
不符合事实描述是否清楚,不符合条款判定是否准确。是否按期整改、关闭,纠正措施是否有效。 | 6 | ||||
自主审核是否形成报告,审核频次是否符合公司规定。 | 3 | ||||
“安全生产自主管理班组”创建(10) | 员工对“安全生产自主管理班组”的创建意义和创建标准是否清楚。 | 5 | |||
是否按计划开展培训教育和对标评估等工作,记录是否规范。 | 5 | ||||
应急演练是否按计划实施。 | 3 | ||||
员工合理化建议是否得到重视,是否及时采纳并处理反馈。 | 2 | ||||
2 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
班组是否定期开展hse活动(频次、内容及可追溯性资料等)。 | 3 | ||||
在用吊索具登记管理和使用情况(现场标识、报废处置、检查记录等)。 | 3 | ||||
运输车辆管理和节假日“三交一封”情况。 | 2 | ||||
4 | |||||
2 | |||||
是否组织开展“安全经验分享”活动。 | 2 | ||||
是否按要求开展hse主题活动,效果如何。 | 2 | ||||
200 |
以上考核评分表适用于10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部。
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实用绩效考核主持词大全(19篇)篇四
在解释绩效管理的概念之前,先来看以下案例:
熟悉制造型企业的人都知道,库存是生产制造企业既爱又恨的东西。在当今竞争激烈的市场上,产品日趋同质化,能否快速响应顾客的需要,就成了很多企业之间“决胜的”的关键:企业既不能没有库存,也不能有过多的库存;而且必须保持适量的库存。a公司资产收益率高于b公司的原因,就在于a公司在保持适量库存上,包括产成品库存、半成品库存、原材料库存等等,都比b公司做得更好。
那么a公司是怎样做到适量的呢?首先,a公司根据市场需求的预测,制定每月的、明细到品类的产成品、半成品和原材料库存标准。这些标准被分解到周、日,并落实到各个生产车间的各个工段上,并严格监督标准的执行情况,一旦发现偏差,就要查明原因,并采取相应的调整措施。同时,计划并不是死的,一旦市场需求发生变化,a公司就对计划目标进行迅速调整。当然,也有可能发生市场需求与预测需求之间差距太大,导致库存不足或过剩的情况,但通过长期的数据积累,以及销售人员与顾客深入沟通,并且及时向计划部门反馈信息,计划与实际之间的差异慢慢就能够控制在合理的范围内了。
反观b公司,并没有专门的计划人员进行预测和规划,而是由厂长根据成品的库存和销售情况来决定每个月大致的生产品种和数量,但具体到各个车间的生产任务,也即每天究竟做什么、做多少,则是由各车间自行安排。实际上,各个车间主管都倾向于多备货。这是因为,厂长只制定了产品计划,对于半成品、原材料没有明显的要求,多备一些半成品、原材料,更有利于完成生产任务。至于库存太多的问题,既然并没有标准,那谁能把你怎样呢?此外,在实际生产中,上道工序总担心自己无法为下道工序及时提供半成品,而将延误工期的板子打到自己屁股上,于是就加大备货的力度,这样,从成品环节到仓库的各个环节层层加码,就导致库存梯次增加。简而言之,b公司的问题在于,对于库存没有明细的标准以及对标准的监督控制。
关于案例中两家企业的最新的消息是,在金融风暴的冲击下,b公司由于库存太多,订单减少,无法支付员工工资和银行利息而被-迫倒闭;而a公司却因为提早做出判断,降低库存,资金较为充裕,坚持了下来。
首先,a公司至少在两项关键的绩效上优于b公司。这两项绩效分别是“投资收益”和“净现金流”。
然而,a公司又为什么能够在以上两项绩效上优于b公司呢?从案例中可以看出,为了取得较高的投资收益和比较充裕的现金流,a公司采取了一系列的措施:首先是制定了一系列相互关联的目标,根据预测制定销售目标,又根据销售目标制定生产目标,根据生产目标制定材料目标等等。其次a公司又对目标的执行情况进行监督,及时发现偏差和采取措施。第三,a公司还根据环境的变化,不断对目标进行修正。反观b公司,虽然也制定了一些目标,但目标制定得非常松散,相互之间缺少起码的一致性;同时,对目标的执行情况也是失控的。最后,b公司并没有对环境变化及时跟踪,和对目标进行及时调整。
a公司所进行的活动,就是绩效管理。简而言之,绩效管理就是制定绩效目标,落实实现目标的责任,并对目标实现过程进行监督控制的管理活动。
绩效管理中的绩效目标,既包括结果绩效目标,又包括行为绩效目标。上面的案例中的目标,显然属于结果型目标。而以下案例中的绩效目标,则属于行为目标。
案例:
日本企业管理者认为5s是现场管理之基石,5s做不好的企业不可能成为优秀的企业,因此坚持将5s管理作为重要的经营原则。海尔在5s的基础上加了一个s即安全(safe),形成了独特的“6s大脚印法”。6s含义是:整理,留下必要的,其他都清除掉;整顿,有必要留下的,依规定摆整齐,加以标识;清扫,工作场所看得见看不见的地方全清扫干净;清洁,维持整理、清扫的结果,保持干净亮丽;素养,每位员工养成良好习惯,遵守规则,有美誉度;安全,一切工作均以安全为前提。
为了使6s的标准真正得到执行,海尔发明了“站6s大脚印”的做法。“6s大脚印”的位置在生产现场。“6s大脚印”的使用方法是在每天下班时,由员工们站在大脚印上总结自己当天在6s方面的表现。如果有突出成绩的`可以站在“6s大脚印”上,把自己的体会与大家分享;如果有失误的地方,也与大家沟通,以期得到同伴的帮助,更快地提高。“6s大脚印”的最终目的是提升人的品质,这些品质包括:革除马虎之心,养成凡事认真的习惯(认认真真地对待工作中的每一件“小事”)、遵守规定的习惯、自觉维护工作环境整洁明了的良好习惯、文明礼貌的习惯。个人品质提升了,生产管理的目的也就达到了。
在上述案例中,6s是一种行为标准,而站在大脚印上进行总结或检讨,则是对这种行为标准的执行情况所进行的监督和控制。与前面案例中a公司的绩效管理过程相同的是,它们都包括了目标或标准的制定,以及对目标和标准执行情况的监督和控制。不同点只是两个绩效管理过程是围绕不同的绩效项目进行的。a公司的绩效管理是围绕投资收益、销售收入、生产量、库存等结果型绩效项目进行的;而海尔的绩效管理是围绕6s这样的行为绩效项目进行的。
绩效管理中的监督,是指对绩效目标实现情况进行测量、评估和评价。其中的测量,是指采用比较客观的测量尺度对实际绩效进行的计量,如对销售收入、投资收益的计量,都可以采用比较客观的测量尺度;绩效监督中的评估,也是对实际绩效进行的计量,但一般是指采用需要依据主观判断的尺度进行2009.7专注教育培训提升人力资本29的计量,如行为是否符合6s标准,就在一定程度上需要进行主观判断;绩效监督中的评价,则是指对实际绩效与绩效目标所进行的对比,例如,对实际销售收入与目标销售收入进行对比,对6s方面的实际行为表现与6s行为标准进行对比。评估和评价虽然只是一字之差,但含义相差很大,需要非常注意。
基于上述定义,我们发现,绩效管理实际上并不陌生,而是遍布组织的各个角落。董事会为经营团队下达经营目标,并监督、控制目标的实现情况,是绩效管理;企业制定预算并监督预算的执行,是绩效管理;项目经理制定项目进度的阶段性目标,并监督、控制项目组成员的目标实现情况,是绩效管理;客户服务部门制定客户服务标准,并监督、控制标准的执行情况,也是绩效管理。
显然,即使没有绩效管理这个新的概念,各种组织的管理者也都在进行着各种各样的绩效管理。
当代管理的一个重要趋势是:将管理者们分散进行的绩效管理活动围绕组织的根本目标统一起来,形成一个系统的绩效管理过程。我们称这种管理过程为“全面绩效管理”。许多企业已经从这个全面绩效管理过程中受益。
在绩效管理活动中,我们需要对实际绩效进行测量、评估和评价,包括对结果绩效的测量和评价,以及对行为绩效的测量和评价。然而,无论是结果绩效的测量和评价,还是行为绩效的评估和评价,它的对象都是某一具体的绩效项目,而不是一个部门或个人的绩效总和。例如,在测量生产人员的结果绩效时,我们分别测量其质量方面、成本方面和产量方面的绩效,而不是这些绩效的总合;在对生产人员的行为绩效管理中,我们可能分别评估出勤、协作、创新活动等行为绩效项目,而不必考虑这些行为绩效项目的总和。我们更不会考虑将结果绩效和行为绩效进行加总。我们当然会分析各种具体绩效之间的关系,但这只是为了更好地提高绩效,而不是得到某一个人的总体绩效。
绩效考核则不同,它是对员工一定期间内的总体绩效进行的评估。
所谓“一定期间”,一般是一年或半年,但也有组织以季度,乃至月度为周期进行绩效考核。
所谓总体评估和评价,意味着绩效考核的对象,是所有绩效的总合,其结果是一个关于总体绩效的分数、等级或名次。这里所说的总体绩效,既包括行为绩效中的所有具体绩效,又包括结果绩效中的所有绩效。
绩效考核与绩效管理存在着明显的区别:
1.目的不同
绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据,如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的。当然,绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施,例如,发放绩效薪酬,进行人员培训等等。但是,这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的;而绩效考核的结果,则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策,如人员晋升、薪酬等级的提升等等。当然,也有的组织利用绩效考核的结果,进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等,甚至很多从事管理研究的人,也支持这种做法,但我们认为,这属于对绩效考核结果的误用,其管理效果往往并不好。
2.对象不同
绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效,或者说是创造这些绩效的“人”。
3.内容不同
绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。
4.周期不同
绩效管理的周期一般来说比较短,并且随着绩效项目的差异而非常灵活。例如,对于生产工人的质量绩效的管理,有时必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理;而绩效考核的周期较长且却相对固定。
在进行绩效考核时,一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话,则绩效考核与绩效管理在形式没有直接的关系。但是,在那些具有较好的绩效管理基础的组织中,绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定,已融合为一个过程。
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实用绩效考核主持词大全(19篇)篇五
正如我们用极短的时间缩短了和西方在硬件方面的差距一样,在咨询公司的帮助下,发明于西方管理环境下的绩效管理也被很快引入到了中国,并在中国企业中广为尝试,不知道是否又是因为快餐文化惹的祸,实践者对绩效管理并没有仔细研究,囫囵吞枣就匆匆上马,还是由于其它原因,很快中国企业就感觉到这套洋玩意用起来很难。见诸报端的论述大多是讲述如何更合理科学地建立绩效考核体系,如绩效指标的设立,但对绩效管理运用中存在的问题谈及很少。如何才能使这种看起来很美的管理技术也能在中国生根发芽,开花结果,我们需要从源头上分析产生问题的原因进而由此思考解决之道。
中西方管理环境或文化的差异是造成这一现象的主要原因。西方的文化环境与我国有很大的差异。这表现在很多方面。和绩效管理运用关系最密切的文化差异主要有如下几方面:首先是沟通环境文化的差别。沟通的目的是传递信息,而信息的传递方式有多种多样。语言、行为、环境都可以是传递信息的方式。有时一个眼神表达了比语言更丰富的内容。在西方社会中,人们处于弱语境文化中,所以沟通更多的是通过有声的语言来进行。而且他们除了幽默的表达外,更多的是直来直去的表述。这一点在东方就有了很大的区别。我们处于强语境文化中,通常将要表达的信息隐藏于其它要素中,相对而言,通过语言直接表达的信息量较少。国人讲话往往含蓄,感情不外露,不擅于赞美,也不爱直接批评就是一大特色。
其次是人们的时间价值观。同样是时间,在不同文化背景下,人们对时间的流逝却有不同的态度。有的民族注意过去,有的关注现在,而有的更看重将来。我国就属于注意过去发生的事情的民族。人们常常用过去推断将来。“三岁看大,七岁看老”就是这种时间价值观的典型体现。如此一来,我们就可以理解为什么在人际交往中,特别是在领导评判一个员工时,常常将过去发生的事情大谈特谈,好象通过这种方式可以将时光倒流,改变事实一样。人们不是用向前看的态度来激励他人吸取过去的不足,采取有效的行动以期将来产生积极的效果。但在绩效管理的发明地美国却相反。美国是一个以将来为导向的时间文化环境。不管过去发生了什么,他们更相信明天最重要。
我国的这种时间价值观也是与绩效管理的精神背道而驰的。绩效管理关注的是员工将来的业绩改善而非对过去的评论。对过去的永远只是为将来的业绩提升服务的。所以,在我国这种时间价值观背景下实施绩效管理确有需要我们管理者改进的地方。
除了上述的客观原因以外,我认为不得不指出的一点是我们必须要分清楚绩效管理与绩效考核的区别。现在大家广为议论的是是非非都是针对绩效考核而谈的。不论在何种管理文化中,绩效考核都有它的局限之处,如它的出发点是对人的业绩评估,关注焦点是人而非事等等。所以,西方管理学者逐步改进完善了绩效考核。现在,绩效考核体系与平衡计分卡相结合,并加上了特别是绩效反馈面谈的环节。这样,如果我们能真正理解绩效管理的内涵,掌握其真谛,大家谈论的很多问题都可以通过技术层面来解决。
通过上述分析,是否说明我们应该抛弃这项管理技术了呢。答案是否定的。一方面,管理都在向着科学、理性的方向在发展。不管中西方管理哲学之间有多大的异同,我们不能否认只有洋为中用,取长补短才是我们的理性态度。另一方面,现实中想找到一套一学就会,一用就灵的管理方法是不可能的,如果真能那样的话,世界上不会存在什么企业500强了。具体而言,我们该如何操作呢。
首先,我们需要静下心来,摒弃浮躁心态,认认真真地学习它。只有真正地掌握了这种管理方法,我们才有资格来评论它。而且这种学习必须是全员的学习。通过学习,现在大家所谈论的种种关于绩效管理的是是非非都变得毫无意义了。毕竟这套管理技术并不是什么高深的难以转化为实践的空洞理论。只要我们认真学习,所有的技术问题,如设置绩效指标,采用何种评估手段等都会迎刃而解。经过多年来与管理实务者的沟通,我们可以发现,众多在国外运用得很好的管理技术,在我国变得如鸡肋一般,其中的主要原因还是在于我们对这些管理技术的认识掌握不够。同时,在掌握了绩效管理之后,上述所讲的文化差异都可以慢慢克服。建立在全面掌握绩效管理的基础之上的管理艺术才有意义。
其次,企业的最高管理者在决定实施绩效管理后,需要从上至下建立绩效体系。我们很容易建立起包括清洁工在内的考核体系,但常常会把最高管理者漏掉。如董事长对总经理,总经理对副总经理的考核等。笔者就有过如此经历。当我要求董事长给我下达考核任务时,董事长用关怀的目光对我讲:“你就不要把自己套起来了。”更有甚者讲:“对高层如果能用一张考核表就评估了的话,也太轻松了。对高层是没有考核的考核。”且不用讲绩效管理体系本身就需要从上到下分解建立,在最高管理层实行绩效管理更可以给全体员工起带头示范作用,让全员参与到管理变革中来。
任何一种新管理方式的引入都不是容易的事。如果没有最高管理者的积极参与和坚定支持,这些变革都将流于形式,因为我们至今还没有发现有这种奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入还会引起企业文化的改变。绩效管理就是明显的例子。所以,没有最高管理层的全面参与,实施绩效管理是难以想象的。
最后,在实施绩效管理前如何让员工放下思想包袱是能否取得成功的关键。通过前面两个过程,员工应该可以至少不排斥绩效管理。如果能在实施中真正贯彻以提高员工绩效水平为目的,以员工自身作为参照而非与同事间的排序,不要动不动就和经济、升迁等挂钩,再加上领导层的参与。通过这些方式,员工会积极的配合这种管理技术的实施的。如果得到了员工的支持,成功实施绩效管理的机会就将极大的提升。
《晏子春秋》中说道:“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,叶徒相似,其实味不同。所以然者何?水土异也。”如果我们想明白这其中的道理,会对我们如何看待绩效管理有很大的帮助。我们希望大家不要再肤浅地评论一种管理工具的好坏,而是真正地投入到管理实践中,唯有如此,我们才能从这些工具中受益,把我们的企业做大、做强,进入世界500强的梦想变为现实。
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇六
pdca循环就是绩效管理的“轨道”。pdca循环是由美国质量管理专家戴明提出来的,所以又称为“戴明环”。pdca的含义是:p(plan)--计划,d(do)--实施,c(check)--检查,a(action)--行动,对总结检查的结果进行处理,成功的经验加以肯定并适当推广、标准化,失败的教训加以总结,未解决的问题放到下一个pdca循环里。以上四个过程不是运行一次就结束,而是周而复始地进行,一个循环完了,解决一些问题,未解决的问题进入下一个循环,实现阶梯式螺旋上升。pdca循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序,对绩效管理尤其适用。
绩效管理是一项协作性活动,由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程,而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节,发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段,管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上,被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础,也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与,才能真正取得好的结果,获得成功。对此,管理者必须有一个清醒且坚持的认识,否则,绩效管理很难得到有效的实施。在绩效计划里,主要的工作是为员工指定关键绩效指标,为此,管理者要重点做好以下几项工作:
1、为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书;2、帮助员工制定关键绩效指标,关键绩效指标应符合“smart”原则,即关键绩效指标的标准应是:“具体的(s)”、“可度量的(m)”、“可实现的(a)”、“现实的(r)”、“有截止期限的(t)”。绩效计划的周期视企业的具体情况而定,如果企业的基础管理比较完善,管理者和员工的整体素质水平比较高,可以一年制定一次;反之,则要适当缩短,最好以一个季度为一个周期。如果绩效周期缩短到一个月制定一次,则可能导致管理成本增加,操作性减弱。在绩效计划阶段,管理者所扮演的角色是绩效合作伙伴的角色,即管理者必须通过有效的沟通,与下属员工在绩效目标上达成一致,而不是简单地分派任务、下达命令。在这里,管理者和员工的利益是一致的,是双赢的合作关系,也就是绩效合作伙伴的关系。
这个阶段需要准备的资料有:
1、公司年度经营计划;
2、员工职位说明书;
3、员工前一绩效周期的绩效考核表。所使用的工具主要有:“smart”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。
注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度,以过程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者进行绩效管理的基础文件,在整个绩效周期都要用到。所以,将管理卡锁到文件柜和束之高阁的做法都是错误的,在制定完成管理卡后,管理者应将其置于案头随手可及的地方,以供及时参阅,真正发挥它的作用。
关键绩效指标确定以后,管理者应扮演辅导员和教练员的角色,以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通,帮助员工理清工作思路,授予与工作职责相当的权限,提供必要的资源支持,提供恰当(针对员工的'绩效薄弱环节)的培训机会,提高员工的技能水平,为员工完成绩效目标提供各种便利。这里所指的绩效沟通与辅导是针对绩效目标的辅导,依托绩效计划阶段所制定的绩效目标,也就是关键绩效指标管理卡,与员工保持持续不断的绩效沟通,对员工进行有针对性的辅导,进而保证员工的绩效目标得以达成和超越,使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高,为员工在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。
在绩效沟通与辅导阶段,管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现,形成员工业绩档案。为什么要建立员工的业绩档案?很多管理者都有过这样的感受和经历,就是以前在对员工进行绩效反馈的时候,员工会在某些得分比较低的项目上和管理者争论,明明知道员工是无理取闹,却苦于没有书面证据,口说无凭,管理者无法有效地说服员工,最终闹得不欢而散。那么,怎么去避免这种尴尬局面,使绩效考核反馈更加顺畅和自然,使之成为一个探讨成功和进步的机会而不是讨价还价的“交易市场”?这里就要提到绩效考核的一个非常重要的原则,即“没有意外”原则。所谓“没有意外”,是指在考核反馈面谈的时候,管理者和员工对考核结果都不会感到意外,一切都在双方预料之中,所有被考核的内容都在沟通与辅导的过程做了认真细致的沟通,并做了详细的记录。所以,为了避免口说无凭的尴尬,为了使绩效考核的结果更加公平、公正,更加具有说服力,管理者应花一些时间和精力,记录好员工的绩效表现,为绩效考核提供可以追溯的事实依据。记录员工的业绩表现主要以记录关键事件为主,即对员工绩效结果产生重大影响的事件,关键事件根据性质又可以分为积极的关键事件(如节约成本100万元的创新计划)和消极的关键事件(如造成重大损失的严重设计失误)。所以,在实施阶段,管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色,更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》,主要记录关键事件。
在绩效周期结束的时候,依据预先制定好的关键绩效指标,管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。绩效管理的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了,管理者还需要与下属进行一次面对面的交谈,即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈,使员工全面了解他们自己的绩效状况,正确认识自己在这一绩效周期中所表现出来的优秀表现,同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项;并且,下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求得到上司的指导和帮助。在绩效考核与反馈阶段,管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员,即要求管理者本着公开、公平、公正的原则,站在第三者的角度,依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录,对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有:《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。
绩效诊断与提高有两个方面的含义,一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断,一是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断,通过这两个方面的诊断,得出结论,放到下一pdca循环里加以改进和提高。所以,在绩效周期结束时,管理者还应对员工进行绩效满意度调查,通过调查,发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整,人力资源部也可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整,使之不断得到改善和提高;同时,根据绩效反馈的结果,管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划,对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足,制定发展计划,放入下一pdca循环加以改进。
2、人们的目标有挑战性,在我的控制范围内;3、人们认可我的工作目标;4、人们明确自己是怎样被考核的;5、人们的绩效标准是恰当的,能准确衡量我的绩效;6、在达到目标方面,人们能够得到及时准确的反馈;7、为实现目标,人们能得到相应的培训;8、为使实现目标成为可能,公司提供了足够的资源支持9、在达到目标的时候,人们能得到赞赏和认可;10、公司的奖励体系是公平的。
在绩效诊断与提高阶段,管理者所扮演的角色主要是诊断专家,对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断,找出问题和不足,以在下一绩效周期内做出改进。所使用的工具主要有《绩效管理满意度调查》和《员工个人发展计划》。以上四个环节实际上就是绩效管理的全部流程,也就是绩效管理的“轨道”。无论你是何种企业,无论你想通过绩效管理达到什么目的,只要你做绩效管理,就无法避开它,因为你一旦脱了它,你的绩效管理就没有了“轨道”,一旦绩效管理脱离了预定的“轨道”,你就无法保证它的运行状态!所以,建议企业在做绩效管理之前,一定要把绩效管理的流程研究透,给绩效管理铺设好“轨道”!。
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实用绩效考核主持词大全(19篇)篇七
1 工作态度 10 具有极其强烈的责任心,交待的工作绝对令人放心;迅速而深刻领会上级意图,既使在没有明确要求的情况下,也能想方设法达成最高的工作目标;具有极其强烈的协作精神,主动配合相关工作。 具有较强的责任心,交待的工作较令人放心;较快领会上级意图,能不折不扣地达成规定的工作目标;具有良好的协作精神,主动配合相关工作。 具有责任心,交待的工作大致令人放心,偶有疏忽;基本能领会上级意图,基本能按规定达成工作目标;具有良好的协作精神,主动配合相关工作。 责任心不够强,交待的工作疏忽较多,让人不太放心;勉强能领会上级意图,勉强能达成规定的工作目标;协作精神一般,配合相关工作的主动性不明显。 责任心较差,交待的工作疏忽很多,让人很不放心;大部分不能领会上级意图,完全不能达成规定的工作目标;协作精神差,基本不配合相关工作。
2 遵章守纪情况 5 考核期内无任何违反公司各项规章制度的行为,堪称令行禁止、遵章守纪的典范。 考核期内偶有轻微违反公司规章制度的行为,但非主观原因。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为,影响较小且未造成任何损失。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为,造成一定不良影响但未造成严重损失或影响。 考核期内有严重违反公司规章制度的行为,造成公司严重损失或不良影响。
3 培训学习与团队活动的.参与情况 5 非常投入,主动出谋划策,并能无私贡献自已的学识。 真正地参与,积极配合活动,发挥自已应有的作用。 基本能参与,能配合活动,稍显被动。 参与不够积极,应付活动,能不参加就不参加。 基本不参与。
扣分项目与原因扣分 自评得分 复评得分
4 考核期工作完成的时间与数量 50
5 考核期工作完成的质量 30
合计 100
员工如有以下突出表现请记录在此:
1 工作中的创新行为或突出成绩
2 承担本职工作以外的工作
综合评价
绩效沟通记录:
考核人:被考核人: 时间:
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇八
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员,其更大程度上应当是成本中心而非利润中心,因而不能用利润指标对其进行考核,而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量;业务质量是指柜员本职工作的准确率考核;营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况,如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等;业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度;业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度;工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力;服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度;工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量,并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核,通过统计柜员的工作天数,来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点:一是考核结果误差较大,同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的;二是不能反映柜员的工作效率,工作效率有高有低,实际完成工作量必然有差距,计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用,反而可能产生消极怠工的影响;三是不能区别复杂业务和简单业务,无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式,能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数,可以准确真实地反映柜员完成的工作量;同时鼓励柜员提高工作效率,在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题:
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统,研究开发柜员业务量统计分析系统,实现业务量信息的统计、查询、分析,提高统计准确度、可信度,减少业务量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同,不能简单加总,必须对复杂业务进行折算,以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能,对此类业务也必须有较高的折算系数,以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为:办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类,根据实际业务完成量折算分值,明细见下表:
加强业务质量考核,增强柜员操作合规性,是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案,虽然存在人为诈骗因素,但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作,是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证,未坚持验印制度,凭证未进行复核,未定期查库,开销户手续不全等等,上述行为很容易产生不良后果,对银行产生实质性危害。因此,银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核,即业务差错考核,对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核,并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中,由于业务差错种类繁多,如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上,按照危害严重程度进行分类,并确定恰当的扣分标准。
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题,其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是:银行柜员与客户能够直接接触,了解客户需求,可以向客户营销产品;同时,银行柜员可能也具备某些社会关系,可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是:银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作,不断提高服务质量,满足客户需求,如果过多的将营销业绩纳入考核范围,将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看,国内银行大多赋予柜员一定的营销任务,并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试,并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等,具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表,规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准,按比例计算单项考核成绩,然后按照权重计算综合技能考核成绩。
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标,具有不可量化特征,难以进行准确考核,因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性:一是准确定义各项考核指标,并对考核指标内容做详细清晰阐述,便于考核者参照打分;二是进行360度考核,柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合,并赋以不同的权重,计算综合得分作为考评成绩,从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括:(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力;(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下,在权限范围内解决客户的特殊需求;(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现,并向有关管理人员或管理部门汇报,能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议;(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议,并能积极付诸实践。
服务质量主要包括:(1)柜面营销能力。是否具有营销理念,能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品;是否具有市场意识,能通过柜台服务扩大银行影响,争取潜在客户群;是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求,并向有关管理人员或管理部门汇报;(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范,为客户提供规范性的柜面服务;(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求;是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括:(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责;(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导,遵守各项工作纪律;(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神,能否协调好各种工作关系。
摘要:商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分,柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分,这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词:柜员;考核体系;绩效考核
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇九
为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
二、考核范围。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。
三、考核原则。
4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的.动力。
四、考核目的。
1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核;
2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
五、考核时间。
1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
(一)部门考核指标包括:
1、总经理评价/主管领导评价;
3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作;
4、360°评价;
(二)职员考核指标包括:
1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;
2、能力考核:
3、态度考核:
4、纪律考核:
七、考核形式。
考核形式有:
1、上级评定;
2、各职能部门互评。
(一)考核指标。
1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。
2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+kpi关键绩效指标得分+月度关键工作事项。
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十
为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。
2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
(一)部门考核指标包括:
1、总经理评价/主管领导评价;
3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括:
1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核:
考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。
(一)考核指标
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
说明:
1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(kpi关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则kpi关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:
3、等级定义及对应标准:
s级:卓越,90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。
a级:优秀,80(含)—89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。
b级:合格,70(含)—79;大部分完成岗位常规要求,偶有不足;
c级:有待改进,60(含)—69;基本完成岗位常规要求,与工作标准尚有差距。 d级:不合格,60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。
1、人力资源部根据工作计划,发出部门和员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结,各级主管和相关部门,准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分,并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉,无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
3、当月有旷工记录者,取消当月绩效参评资格;
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;
5、异动人员考评:
b、职位晋升/降职:当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇,15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力:
a、决定员工职位升降的主要依据;
b、与员工工资奖金挂钩;
c、与福利(住房,培训,休假)等待遇相关; d、决定对员工的解聘。
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》; 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分,取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主,考核为辅,故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者,将会扣分加倍,以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十一
二十世纪七十年代以来,新公共管理运动兴起。许多企业有效的管理方法和竞争机制被引入到公共部门管理之中。这是爱尚网小编整理的如何看待绩效考核,希望你能从中得到感悟!
大部份人认为不可理解的事情不一定是错的事情,绩效考核与被考核是一个对立体,也可以说管理者与被管理者永远都存在对立面。就如学生怕考试每次听到考试就有抵触情绪一样,你认为考试是一种错误吗?每个国家一定要有一套适合自己国情的教育方式。高考一直被视为国家选才第一手数据,由此推理每个公司一定的要有一套自己的考核体制,这样才能激活企业的潜在力量,让从业者积极向上。
当然创业初期、中期可以运用人情化家族式的管理,但企业到了一定的规模经济就不行、当一个只关注结果的管理机制在一个企业运用时就会出现个人英雄主义,一但这个英雄离开公司后对公司的业绩影响可能会达到30%-55%之间,且通常会以某员工的最终业绩来评定一个员工的能力,但这种评定是不真实的,就如一个业务员每个月的业绩数字都很高,但开发出来的客户都没有生命力前期效果显著后期影响企业声誉,如果同是一个岗位另一种员工每个月开发数量很均衡但所开发客户生命力也很强,如果这时正好有一个管理岗位可晋升在没有考核标准情况下你会选谁出任,就这时很容易出现以感觉好与坏去评定一个员工,并没有标准数据去晋升一个人,如果建立了标准的绩效考核体制只要把整体库存数据一调出来就可以很直观的作出选择。
同时以标准化的绩效考核流程来执行一个企业的正常动作会让一个企业更安心,即便某一个重要员工离开公司企业也不用太担心,因你公司已经运行了一套标准的体制;所以走了其中的某个员工最多只会让公司暂时运转的慢一点,只要你快速反应以考核数据为准重新安排一个有潜力有执行力的职员到岗,并培养他按一、二、三、、、、、步做事就行,没有建立标准考核机制的企业,就如中国式酒店大橱控制着酒店主导菜谱一样,如果这个大橱离开了这家酒店,很多的老客户一吃以前那道特色菜就知道味道不对了,就会问是不是你们换橱师了,但麦当劳公司每年那么多员工走了你怎么就感觉不出来他们的味道会变呢?这就是注重结果与注重标准流程的区别。
最早的考核起源于英国,在英国实行文官制度初期,文官晋级主要凭资历,于是造成工作不分优劣,所有的人一起晋级加薪的局面,结果是冗员充斥,效率低下。1854-1870年,英国文官制度改革,注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度,文官实行按年度逐人逐项进行考核的`方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级,均以工作考核为依据,论功行赏,称为功绩制。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征,即把工作实绩作为考核的最重要的内容,同时对德、能、勤、绩进行全面考察,并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明,考核是公务员制度的一项重要内容,是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核,有利于依法对公务员进行管理,优胜劣汰,有利于人民群众对公务员必要的监督。
公开性原则
以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度。
客观性原则
以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则
通过考核者与被考评者沟通,解决被考评者工作中存在的问题与不足。
折差别性原则
对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
常规性原则
将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。
发展性原则
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚。
立体考核原则
增强考核结果的信度与效度。
及时反馈原则
便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法。
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十二
绩效考核流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。
(一)设定绩效目标。
1.目标设定原则。
设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一,导向原则。依据企业总体目标和部门目标,层层分解,设立个人目标。其二,smart原则。即目标要具体(specific)、可衡量(measurable)、可达到(attainable)、相关的(relevant)、有时间限定(time-based)。其三,目标数量适中原则。目标不要太多,最多6~8个。
2.目标的设定。
对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标,在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标,并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。
(二)绩效考核指标体系的设计。
1.设计的原则。
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略,如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品,就可以把上市时间(timetomarket)或产品开发周期作为首要的考核指标;如果企业的竞争策略在于低成本,则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关,是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略,平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
(1)业绩指标。
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有:新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有:项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有:测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
(2)行为指标。
对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
(3)能力指标。
可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
(三)绩效评估。
1.考核方式和方法。
1)对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和上级评相结合。
2)自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
3)他评:由该员工的部门经理对员工的工作进行评估,主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
4)项目管理者联盟文章,深入探讨。
5)综合评分:根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
6)对于考核方法,大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用,如目标管理法和行为锚定法等。
2.考核周期。
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作,因而对研发人员的考核周期相对来说比较长,可根据项目周期来定,但最长不超过一年。
(四)持续沟通与绩效反馈。
研发人员可以说是企业的核心员工,对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通,了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时,看了一名测试工程师的报告后,严肃地批评:“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信,吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说:“我对他的批评只是道出了实情,但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励,事情完全会是另外的样子。”可见,绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。
(五)绩效改进指导。
绩效评价结果反馈给员工后,如果不进行绩效改进和提高的指导,这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十三
根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。
绩效考核领导组:
组长:
副组长:
组员:
绩效考核说明:
1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:(一)中层领导、(二)中学教师、(三)小学教师(含保育教师)。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:(一)特岗教师、(二)在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、x月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十四
为建立有效的绩效 激励机制,及时评估和肯定办公室成员的工作,激发成员的潜能和工作热情,确保20xx年度工作任务的顺利完成,特制定本方法。
一、考核 对象:办公室全体成员
二、考核指标及权重
(一)办公室主任
1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作,协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分)
2、负责中心公文文稿的审核,提报中心主任审批。(5分)
3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。(15分)
4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。(5分)
6、负责控制业务收支平衡,防止大超大节。(3分)
7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作,配合总编办搞好中心业务考核。(5分)
8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划,负责审核中心其他各项管理制度 。(10分)
9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分)
10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。(5分)
11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分)
12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分)
13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。(5分)
14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分)
15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
16、负责办理中心领导交办的其他工作。(5分)
(二)机关党支部书记兼办公室副主任
1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分)
2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。(15分)
3、负责机关党支部的各项工作。(15分)
4、负责中心接待工作。(10分)
5、负责中心车辆调度、管理工作。(15分)
6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分)
7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(5分)
8、负责中心公章的使用管理。(3分)
9、负责相关会议、会议用品的'组织与管理。(5分)
10、负责材料收货,验货等工作,协同使用部门搞好采购工作。(5分)
11、负责完成领导交办的其它事务。(5分)
(三)秘书
1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结,起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。(30分)
2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分)
3、负责会议记录、会议纪要,督办会议决定事项。(20分)
4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备,协助办公室其他人员组织各类事务性会议。(10分)
5、负责传真收发,完成领导和部门主任交办的其他工作。(10分)
(四)政工干事
1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分)
2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。(5分)
3、负责中心收发文件。(5分)
4、负责中心oa系统的开通、流程的变更等工作。(5分)
5、负责宣传栏制作工作。(5分)
6、负责办公室考勤 工作。(2分)
7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。(2分)
8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。(5分)
9、负责中心领导材料打印、复印工作。(6分)
10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。(6分)
11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。(2分)
12、负责中心计划生育工作。(6分)
13、负责相关业务电话的记录、传达,登记工作。(2分)
14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。(6分)
15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分)
16、负责中心综合管理体系工作。(15分)
17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。(6分)
18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。(6分)
(五)劳资员
1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。(15分)
2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。(10分)
3、负责稿费汇总、发放工作。(7分)
4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。(5分)
5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。(6分)
6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。(10分)
7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分)
8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分)
9、负责员工职称评审填报。(5分)
10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分)
13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分)
14、负责新员工的接待工作。(5分)
15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分)
16、负责员工住房摸底,公寓住宿安排、变更,统计等工作。(5分)
(六)经营干事
1、根据库存及时填报审批单,按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。(5分)
2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分)
3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。(10分)
4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。(5分)
5、负责中心财务报销单填制工作。(15分)
6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。(5分)
7、负责电费的抄报。(2分)
8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分)
9、负责中心领导文件的打印、复印等。(3分)
10、交通费的收集、登记和汇总。(2分)
11、完成办公室主任交办的临时性的工作。(10分)
12、低值易耗品的盘点和登记。(10分)
13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分)
14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。(10分)
15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分)
16、负责核心业务考核的上报。(5分)
三、绩效考核结果的确定
1、每人分值为100分,绩效考核由部门主任组织专门会议进行,原则上全体办公室员工均需参加,采取集中测评的方式测算成员的考核分值。
2、考核得分确定后,根据分配的绩效总额测算每分分值。
3、办公室除主任由中心统一考核以外,内部确定分配系数为:其他科级人员按1.4计算,中级职称按1.2计算,初级按1.1计算,其他人员按1.0计算。
4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。
5、每月20日前完成测评工作。
kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十五
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持pdca(plando check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十六
主要涉及的内容有:公司高层、部门负责人、基层人员与专业技术人员等公司各层级各类别的员工,分别需要用什么样的考核表、考核什么内容、考核周期、考核办法等等。对公司经营业绩负有决策责任,并具有较为综合的影响力。针对这样的特点,对管理层人员的考核,建议采用:量化成分较多、约束力较强,独立性较高,以结果为导向的绩效考核方法。
绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核包括两大部分:
1、业绩考核
2、行为考核
如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信,十个人有十种答案。有人会告诉你,别的企业都在做绩效考核,我们当然也要做,不然我们就落后了;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实施末位淘汰;也许还有人会说,实施绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。总之,不同的人对绩效考核有不同的需求,不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。
据笔者了解,现在很多企业都出现一种情况,即过分强调了业绩,而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题:业绩做得越好的员工,越不遵守纪律,越不尊重游戏规则,这种员工在企业大力发展的过程中,将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员,影响就更大了。所以,员工的绩效考核要慎之又慎。绩效考核有以下几个种类:
1、按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义,一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评,另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录,发现问题及时解决,同时也为定期考核提供依据。
2、按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的`重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3、按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核,如生产指标和个人工作指标。(2)主观考核方法。黄老师认为,主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价,如工作行为和工作结果。
实行绩效考核体制之前,应先对公司的管理层做一个调整,做一个考核,这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面,只有先将管理层考核清了,调整到位了,员工才会相信您的绩效考核体制,才会配合您的工作,也才会再次调动起积极性。
首先,要建立企业内部申诉机制,让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径,避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次,企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务,同时还必须采取自上而下的岗位描述,明确细化的岗位职责及考核标准,避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。
近年来,绩效考核方法引入国内之后,真正创新的少,照搬照抄的多,结合企业实际的少,千篇一律的多,为了扣工资扣奖金的多,为了激励鼓励员工的少,离不开专家指导的多,企业能独立操作的少……导致绩效考核成了hr们的鸡肋——“食之无味,弃之可惜”。
绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关,结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核,似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话,脱离具体企业的格式化考核害人不浅,导致今天国内的企业不是考核过度,就是考核不足,不是过左,就是过右。
总之,企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效,部门绩效部分影响组织绩效的达成,个人绩效影响部门绩效,三者综合构成了企业绩效。自上而下看,人力资源管理是最基础的工作,对企业整体绩效影响是间接性的,希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的,很难奏效。面对现实问题,一定要对“症”下“药”,具体问题具体分析,希望我们的管理者重视绩效考核,做好绩效考核!
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十七
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
b、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分
c、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
d、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十八
1、班会课每周一次,必须有班会课教案,政教干事检查、签名;每月底交工作手册检查班会记录,评估、登记。
2、早操、晚休纪律每周至少到岗检查3次;分别在操场、公寓楼签字;超次数加分;。
3、周日第一节自习,班主任必须提前进教室检查学生到校情况。
4、每周2次卫生大扫除、学校安排的班级劳动及临时性任务,班主任必须跟班指导督促,政教处检查记录。
5、学生集会班主任必须跟班组织。
6、班主任会要按时参加,迟到、早退、缺勤、请假均按不同情况分等考核。
7、计划、总结要按时完成上交。
8、学校交办的其它工作应按要求及时完成。
9、班主任请假必须委托其他老师代为管理班务工作,落实责任并报告政教处。
实用绩效考核主持词大全(19篇)篇十九
为进一步加强对村干部队伍的管理,调动村干部工作积极性,激发村干部工作热情,提高村级工作效率,确保镇党委政府下达的工作顺利完成,特制定本办法。
本规定中的村干部是指镇经党委研究任命的在职数范围内的在职人员(不包括上级选派人员、选聘生以及村其他人员)。
村干部绩效考评工作由镇绩效考评领导组具体操作。
条根据村干部的工作岗位,确定不同岗位人员的岗位系数:即村书记主任1.1;村副书记副主任1.05;其他人员1.0。如在考评年度职务变动的,依据文件分段执行。
考评主要通过民-主测评方式进行,测评分为基本称职(60-70分)、称职(71-80分)、良好(81-90分)、优秀(91-100分)四个格次。测评按实际参加测评人数算出平均得分,如一张表格内对某人没打分值的视为对此人没测评。
参加测评人员具体为:镇领导班子成员测评,按30%折算分值;全体镇干测评,按30%折算分值;村党员、村民代表、村民组长测评(含村两委成员,参加测评人员不少于30人,合并村不少于40人),按40%折算分值。
根据不同类别的测评算出每名村干部的综合得分。再根据每名村干部的综合得分乘以岗位系数,得出的结果即为每名村干部的绩效考评得分。
加分事项:村干部上班实行签到制,每周上班不少于5个工作日,作息时间按镇干上班时间执行。每天安排一名村干部值班,负责接听电话、接待群众办事,填写值班日志和考勤等。节假日、双休日根据工作需要由村两委商定。每月考勤统计表应在次月5日前上报镇组织委员处,未报视作未出勤。实行请销假制度,所有请假要有书面请假条。全年请事假累计15天以上不得分,请事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;请病假且有医院证明的6天以上的按事假对半折分;旷工1天扣1分,扣完为止。
以镇统一印制村干部工作日志和村级工作日志,每名村干部应将每天工作情况详细记录在日志本上,联系村班子成员每月对村干部日志进行一次点评,年终进行打分。村当天值班人员应将村级当天总体工作详细记录在村级工作日志上,村级工作日志由镇党委副书记或组织委员每月点评一次,年终进行打分。
减分事项:受到镇通报批评的,一次扣1分;受到县通报批评的',一次扣4分。
根据效绩考评得分和加减分算出每名干部的最终考评得分。进出村干部队伍人员,按最终考评得分,根据实际工作时间计算。
考评领导组在考评过程中,应规范操作,严格保密,考评结果可分村进行公开。干部对考评结果有异议的,可以申请查阅有关资料。
考核结果的使用:
1、以镇设立村干部绩效管理奖金,所需资金由镇统筹,其中从村级资金中根据村干部数按500元/人标准提取,镇政府按500元/人标准进行配套。村干部的年终奖励按最终考评得分进行分配。(原规定村干部年终考核合格以上从村集体资金中奖励500元/人不再执行)。
2、村干部的绩效考评综合得分作为评选优秀村干部和不合格村干部的重要依据。
3、村干部的绩效考评综合得分作为推荐镇及以上各种表彰的重要参考依据。
4、对村干部绩效考评综合得分处于后三名的,由镇主要负责人进行约谈,并实行效能告诫。
考核结果存在争议的和有关事项,由考核领导组审核确定。
本办法由镇党政与社会事业办公室负责解释。
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