光阴的迅速,一眨眼就过去了,成绩已属于过去,新一轮的工作即将来临,写好计划才不会让我们努力的时候迷失方向哦。通过制定计划,我们可以更好地实现我们的目标,提高工作效率,使我们的生活更加有序和有意义。下面是小编整理的个人今后的计划范文,欢迎阅读分享,希望对大家有所帮助。
猎头入职前工作计划篇一
借助这样的一个系统,有助于我们搞清楚每个发展层次与能力之间的大体上的对应关系。
猎头是个很容分裂的行业,这有点像堆沙的游戏。玩过堆沙的人可能都有体会,从平地铲沙,堆沙,速度可能很快;但堆到一定高度之后,堆上去的沙很快就会滑下来,持续堆高的难度会越来越大。猎头公司也是如此,从0到500万到1000万,有可能速度很快;过了500万,1000万,往往团队就开始分裂了,堆不上去了。平台的意义在于我们可以换个方法来堆,比如做一间业绩5000万的公司可能难度很大,做5家业绩1000万的公司却可能相对容易,也能达成同样的结果。而这里的关键问题是用什么样的价值,如何“连接”,才能让彼此成为一个整体,成为群岛,而不是分裂出去的孤岛!
花了很多的篇幅,我们大体搞清楚了猎头成长的6个层次及所需能力的8个框架,构建了这个68猎头成长操作系统。这个系统有什么实际用处呢? 三个作用:
第一,体检作用:利用猎头能力的8个框架了解自己的能力状况,知道自己在哪。
第二,定位作用:根据猎头成长的6个层次,知道自己要去哪里。
第三,导航作用:成长层次与能力框架相结合,知道自己如何去。
猎头入职前工作计划篇二
我们可以把猎头的日常事情分为两类:
和候选人、hr相关的事务
先外后内,是猎头处理事情的优先次序的原则。涉及到候选人、hr的事情必须先处理,工作内部的事情好商量,可以随意安排。
我们可以根据时间紧急程度将事情分为三类:
联系**职位,推荐**份简历
猎头入职前工作计划篇三
一、人力资源部20__年度总体目标:
1.人员数量控制在450~500人左右
2.工资比例占销售收入的8%以下
3.重大安全事故:0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成,20__年计划采取以下措施进行落实:
5.人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
年公司总体组织架构规划,见下图:
公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。
预计公司20__年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在20__年重点展开两方面工作:
与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;
配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2.超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
猎头入职前工作计划篇四
这6个层次分别是:地基树根层(consultant trainee) + 成熟独立层(mature consultant) + 团队建设层(team leader) + 利润基业层(p&l runner) + 创业成长层(business owner) + 平台土壤层(platform builder)
每个层次都有不同的焦点!
猎头这个行业是个业绩年年清零,重新来过的行业;如果只是简单地重新来过,年资长的猎头对比年资短的猎头其实没有什么优势。而在一个你赖以为生的职业上,不能随着时间的推移,而逐步积累竞争的优势,实在是可惜,甚至有点悲哀!所以你要考虑如何建立一块值得长期耕耘的根据地,同时尽可能修好护城河!更为重要的是,在这个层级上,你的思维要从营业额思维调整为利润思维!
当你能够独立运作,也能有效地管理一个团队,并有了一块稳定的地盘及利润思维之后,很多猎头同行会自然地过渡到创业成长层!
关于猎头创业,2013年的时候,我与我的同事fmc上海的总经理潘丽华(lisa)女士,合写过一篇文章,标题叫《猎头顾问的职业归属在何处?》,基本的结论是:如果把猎头作为长期的职业,最终的归属基本上都会是不同形式的创业!
我把这个层次命名为“创业成长层”而非简单的“创业层”,确实是想强调“成长”!猎头行业是生意跟人走的行业,是个极易分裂的行业,这个行业有数万家公司,很多公司只是有经验的顾问开个公司方便自己做单,自己开发票,蛋糕的比例多分一点而已。刚做老板的时候,可能很爽;但如果你不能持续成长,其实你只是在提前透支自己将来职业发展的空间而已!
所以,不管是被逼的,还是想通了,还是出于情怀,很多想长久发展的猎头老板,最终都会进入到平台土壤层,做一个支持大家创业的平台,培植一片能够支持更多创业者的土壤!
梳理清楚了做猎头需要的8个能力框架以及猎头成长的6个成长层次,把它们关联起来,就形成了我们所讲的68猎头成长操作系统。(注:你把它叫86系统也是可以的,因为我的生日是6月8日,命名为“68”对我而言,更顺口一些而已!)
猎头入职前工作计划篇五
把提高医疗服务质量作为科室的发展定位点,为此我们将从以下几点来提升和改进:坚持以人为本,患者至上,努力提升窗口服务水*,近最大努力做到让病人满意;技术水*的不足,一方面要加强对年轻大夫的培训,另一方面也要加强与临床科室的联系,弥补自身的不足;最后要多联系上级医院,多学习先进的技术,必要时给予我们支持。
小的医疗纠纷仍然存在,这就要求我们时刻注意医疗安全,加强医患沟通,注意自己的言辞,努力提高自己的业务水*,大家携手创造一个和谐的就医环境。
科室内的诊断人员紧缺一直是个大问题,有几位老同志要面临退休,新近本科人员太少,新的pacs系统需要多名写报告者,近几年来我们科室人员一直没有休放射假,科内部分同志放射查体多项指标不合格,令人担忧。目前急需增加影像诊断专业本科毕业生,同时也要适当的增加影像技术专业本科人才,为科内大型设备的安装与开发提供保障。
其一,具有一定数量的《执业医师证书》持有者,以规范诊断人才配置;二是,不可小视,要具有一定数量的本科技术人才和骨干,以完善众多大小设备的管理和投照技术工作。二者缺一不可,不能一味追求或渴望诊断人才。望医院给与妥善解决。
pacs系统开始安装使用,考虑到科室人员紧缺,我们急需设立集体阅片室,一方面将报告集中书写,审阅;另一方面可以讨论疑难病例,不断提高我们的诊断率。
其一,mr时有故障,远不能满足临床大夫的需求,不少病员流失,因此增添新mr迫在眉睫。
其二,胃肠机老化,效率低下,不能满足pacs系统的.要求,新数字胃肠机的引进也是工作所必须的。
增设“影像科临时报告“,即夜班一人值班发临时报告,第二天来换正式报告,这也是二甲向三级医院迈进,也是医院规范化管理的需要,望领导们可以咨询其他医院。
科室尤其是年轻人员学习风气不够热烈,纪律涣散,以后应多开展讲座,带动年轻人的学习劲头,适当的给与奖励,加强管理,相互监督,提高工作效率,培养出放射科一只优秀的工作团队。
因为任何制度不是一成不变的,要适应医院发展的新理念,要适应不断变化的需要,当然还需要大家的共同努力及院领导的支持。
总之,上述事宜,既需要领导的支持,又需要本科室的努力,还需要相互之间的认识、理解和沟通。新的一年,我们的工作重点是以发展为前提,坚持稳中求胜,努力扎实发展,继续完善各项规章制度,加强基础设施建设,扩大业务范围,努力提高我们自身的服务水*与业务能力,加强沟通与合作,弥补我们的不足。努力开创科室工作的新局面。