标语的语言要具有亮眼的效果，吸引人们的眼球。在创作标语时要考虑到目标受众的文化背景和价值观念。以下是小编为大家整理的一些优秀标语范例，供大家参考和借鉴。通过学习这些范例，我们可以更好地理解标语的设计原则和技巧，并且可以从中汲取灵感，创造出适合自己组织或活动的精彩标语。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇一
搞好新形势下的民兵预备役工作，各级人武部的责任重大，专武干部的作用同样不可忽视。目前，专武干部建设总的情况是好的，但也存在一些问题，主要有：编制落实不好、作用程序不规范、交流渠道不顺畅，业务素质比较低等。要认真解决好这些问题，加强专武干部队伍建设，应该做好以下几点：
一、增强“主管”意识，规范管理教育。专武干部工作在乡镇，编制在地方组织人事部门，任务由军地双方赋予，任命由人武部长、政委下达。这就决定了他们是军地共管的干部。为了规范专武干部管理程序，要真正把专武干部管住、管好，人武部必须增强“主管”意识，既要管专武干部的业务、工作，还要管专武干部的编制、使用、思想、待遇等。一是要落实主管主抓。专武干部的工作性质决定了必须由人武部牵头抓好培养教育管理。二是要按编制配备。编制就是法规，落实编制是搞好武装工作的基础。三是要规范任免程序。在专武干部的任用问题上，必须坚持人武部党委集体研究、提名，由人武部与地方组织部门联合考核、地方党委研究、人武部部长和政委任命的程序。四是要把好进出关。人武部要积极、主动地做好专武干部调整交流工作，要向地方党委、领导和组织部门多宣传专武干部管理使用的有关政策规定，切实把专武干部纳入党政干部管理系列。
组织专武干部在人武部或全体专武干部大会上进行述职每年一次每人必须写出书面。
述职报告。
三是落实检查评比制度每年年终或大项任务完成后，都要对单位和专武干部个人完成工作任务情况进行检查、评比，及时进行总结讲评
三、注重培养教育，提高整体素质。对专武干部既要使用，又要培养。人武部要把专武干部的培养教育纳入干部教育管理规划，与地方党委和有关部门一起有组织、有计划的抓好培养教育。应从两个方面下功夫：一是加强政治理论和政策法规的学习，提高政治素质。人武部根据上级要求，参照机关干部理论学习做法，结合实际，每年对专武干部的理论学习制订计划，规定学习内容，提出具体要求，适时进行检查。二是加强业务培训，提高实际工作能力。积极选派专武干部参加省军区、军分区组织的各种集训、业务培训和竞赛比武活动。在上级组织培训的基础上，各人武部根据实际，每年有计划地举办一期专武干部业务培训班，不断提高专武干部的业务素质。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇二
根据省市县政法工作会议精神，按照《2014年社会管理综合治理暨平安建设工作意见》、《关于创新社会治理机制建设平安的实施意见》文件要求，我乡积极开展社区网格化管理工作，现将具体情况汇报如下：
我乡制定了《乡社区网格化管理工作方案》、《网格管理员考核方案》等文件，并多次在乡村两级干部会议上部署社区网格化管理工作，开展多次培训。
按照“界址清晰、规模适度、人员适配、无缝覆盖”的原则，在现行行政区划框架下，原则上按照150至200户居民的规模，将将全乡4个行政村划分为21个网格，网格四至边界明晰，管辖权属明确，网格与网格间、网格与村之间、村与村之间有机衔接，不留缝隙。
网格管理员主要职责为：
1.日常巡查。建立以监管重点人员和便民服务情况为重点的社区网格管理台账。2.化解矛盾。争取做到“小纠纷不出格，大纠纷不出乡”。3.信访维稳。强化信息报送，建立信息报送“红绿灯”制度，及时报送信息计绿灯，当天未报送信息计黄灯，报送重大矛盾纠纷、预警性矛盾纠纷、上访动向计红灯，信息报送情况将作为年终考核的一项重要指标。短信报送至手机，短信报送格式为：**号网格平安。4.业务代理。强化服务群众，代办业务，接受咨询。
通过一手抓四级联动矛盾纠纷排查调处，一手抓社区网格化管理，层网结合推进综治维稳工作，实现综治维稳工作系统化、矛盾化解层次化、社会管理网格化，最大限度增加和谐因素，确保人民安居乐业，社会和谐稳定。
1.与党的群众路线教育实践活动结合起来。以加强干部作风建设，反对“四风”为根本，牢固树立“为民、务实、清廉”理念，解决和协调人民群众各方面各层次利益诉求。
2.与“三送”工作结合起来。深入贯彻落实“送政策释民惑,送温暖聚民心,送服务解民难”主旨。强化“三送”工作帮扶功能，以发展的眼光解决社会问题；强化“三送”工作信息收集功能，构建快捷的信息反馈平台；强化“三送”维稳功能，发挥“三送”干部（县里的领导，“外来的和尚会念经）在矛盾纠纷调解、维护社会稳定中的特殊作用。
3.与“民调评警”活动结合起来。发挥“民调评警”收集社会稳定信息作用，加强信息沟通，信息研判，形成齐抓共管格局。
1.强化责任追究。各村“两委”主要领导、村综治室主任、便民服务站站长、人民调解委员会主任、网格管理员、专职人民调解员等要主动靠前，加强对综治维稳工作的重视和落实，对因玩忽职守造成矛盾纠纷激化、造成重特大群体性事件的，按照《县信访工作问责暂行办法》追究相关责任人责任。
2.兑现考核奖惩。对于在综治维稳工作中表现突出的干部，优先评先评优，并于年终给予200元奖励，对于表现差的干部，视情况给予约谈、诫勉谈话等组织措施。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇三
一、家长对子女过于庞爱。
现在家庭都只有一个孩子，孩子是家庭中的“小太阳”“小皇帝”“心肝宝贝”，捧在手里怕摔着，含在嘴里怕化了，宁可自己省吃俭用，也要满足孩子的要求，好吃的留给孩子吃，好看的留给孩子用，父母对孩子的爱缺乏理智，孩子提出的要求总是百依百顺，有求必应，明明是错误的行为，却要百般庇护，从来不说“不”。家长们特别是爷爷奶奶们更是把他们当成“小王子”“小公主”“小上帝”只要孩子提出的要求，都要想方设法地满足他们，使他们逐渐形成了强烈的以自我为中心，蛮横霸道，不会谦让，不能与人友好相处。
二、家长为孩子包办一切。
很多家长总认为孩子还小，许多应该孩子自己去做的事，家长习惯包办代替，亲历亲为。在上学的路上，经常可以看到许多家长帮孩子背着书包，孩子们则吃着零食。甚至在学校里也可以看到，家长们帮孩子打扫卫生，而他们三个一群，两个一伙的在谈笑，在追跑打闹。在家里很多大人围着孩子转，哄他们开心，认为只要孩子吃好、健康就好。因此许多小朋友吃饭要喂，有些爷爷奶奶为了哄好孩子一餐饭，要跟着走好多路，或边喂饭边让孩子看电视；帮他们解小便，穿脱衣服，大人认为这是义不容辞的事。却不知处处包办代替，孩子的独立愿望会渐渐消失，养成依赖心理，从而导致发展迟缓。
三、家长对子女期望过高。
现在的家庭一般一家只有一个孩子，所以全家都视其为珍宝，寄几代人的希望于一身，“望子成龙，望女成凤”的心态就显得特别突出。从孩子一出生就开始为其设计好了将来，希望孩子能按照自己所设计好的发展道路成长，很少考虑到他们的身心、年龄特点、兴趣等实际情况。一些家长由于缺乏正确的教育观念和知识，在家庭教育方面表现出较大的盲目性。比如，在现实生活中，有些父母发现孩子稍有“过失”，就立即发怒，不知道冷静，也不顾是否有人在场，就当着众人的面对孩子严加呵斥。而有的家长经常拿别人的孩子与自己的孩子比较，“你真笨，某某比你小，学习成绩却比你好，”“我对你太失望了，每次都是倒数第一。”这种家庭教育的盲目往往会导致事与愿违的结果，不但不能激励孩子，而且会给孩子造成心灵上不可磨灭的伤害，甚至会使孩子怨恨父母，造成紧张的亲子关系。如今，学生不堪学习压力而自杀的事件屡见不鲜，有多少孩子在重压之下，在父母失望的哀叹声中，选择放弃生命来解脱自己，这样的悲剧让人心痛，更值得每位父母深思。
四、忽视亲子教育，亲子关系淡漠。
当今社会竞争激烈，生活节奏加快，父母忙于上班、工作、学习进修，他们无暇照顾孩子，只能把孩子交给老人或保姆照看。有些父母即使有时间也只顾逛街、上美容院、打麻将，把孩子丢给爷爷奶奶，对孩子不管不问。孩子长时间缺乏与父母的沟通，缺乏父母关心与爱护。家长即使有时间陪同孩子玩，也不够耐心，孩子多问几个“为什么”家长就嫌烦，不愿再陪孩子。而有些家长又不知道怎样开展亲子游戏，更不会有效地利用家中的日常用品和孩子一起玩，孩子玩得枯燥而又索然无味。另外，很多家庭夫妻关系不和，或是婆媳关系紧张等等，致使孩子长期处于恐惧、提心吊胆、担惊受怕的环境中，孩子根本得不到应有的家庭教育和照顾，直接影响孩子身心和谐发展。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇四
摘要：河南人口总量大，人力资源结构呈多样化特点。同时存在结构不合理，投资投入不够，供给丰富需求不足等问题。加强人力资源建设，要采取合理规划、加大投入、重视教育、提高素质等措施多管齐下。
关键词：人才;人力资源;保障。
十八届五中全会提出五大发展理念，其中创新发展排在首位，而人才的培养又是坚持创新发展，着力提高发展质量和效益的着力点之一。因此，在创新引领的当下，全国都要重视创新人才培养和人力资源建设，河南这一人口大省更要把人才激励机制创新与人力资源建设工作摆在重要位置。
一、河南完善人才激励机制建设人力资源强省的必要性。
(一)是加快实现建设人力资源强国、人才强国目标的必然要求。
加快实现建设人力资源强国、人才强国的目标必然要求全国各省都能建设成人力资源强省、人才强省，特别是全国第一人口大省河南。河南建设成人力资源强省、人才强省本身就是对建设人力资源强国、人才强国的重要贡献。
(二)是加快提高河南民众科技文化素质的现实需要。
总体看，现实河南人口科技文化素质相对较低，与人力资源强省、全面建设小康社会和中原崛起目标的要求比尚有很大距离。主要表现为：
1、科学素养低。
2、整体受教育程度低。
3、科技进步贡献率低。
4、教育资源供给总量短缺。
(三)是推进河南又好又快实现跨越式发展和中原崛起的必备条件。
中原崛起是河南省委省政府响应国家提出的中部崛起战略，“实现河南经济又好又快发展，在中部崛起中走在前列”的具体计划，实现中原崛起，达到“农业先进、工业发达、文化繁荣、环境优美、社会和谐、人民富裕”的目标，需要更多的优秀人才投身到河南经济社会发展中来，而建设人力资源强省，则可以加快实现中原崛起。
二、河南省人力资源现状。
根据人口普查资料，1990年河南省总人口数为8553万人，人力资源为5550万人。末全省总人口为10543万人，人力资源数为7380万人。各年份人力资源发展速度要高于总人口发展速度。由于人力资源占总人口的上升，河南省的人口贡献经济发展的能力相对增强。
(一)人力资源年龄结构中，青、壮年人力资源占人力资源总量较大比例。河南省统计年鉴显示，在人口年龄结构方面，全省0―14人口占20.3%;15―64占70.2%;65岁以上占15.2%。预计未来河南省人力资源将达7500万，丰富的人力资源、充裕的劳动力供给成为河南得天独厚的优势。
(二)人力资源性别结构中，女性人力资源略多于男性。根据河南省统计年鉴，河南总人口性别比是108.1：100，男性多于女性。男性人力资源总量占常住人口的比例为35.9，女性为34.5，两性别差别不太大。
(三)人力资源的城乡分布中，农村人力资源比重大。据河南省统计年鉴显示，河南省城镇总人口为4473万人，乡村总人口为6070万人，城镇人口总量是农村总量的42.2%，低于全国的平均水平。
(四)人力资源的就业分布。河南省的从业人口在一、二、三产业的分布演变基本配弟克拉克定律：第一、第二产业的从业人员所占比重在逐步减少，第三产业的从业人员所占比重在逐步增加。但河南省第一产业的从业人员所占比重要高于全国水平，而第三产业的从业人员所占比重比全国水平低，这反映出河南省的第三产业吸纳劳动力的能力比较低，就业拉动作用还比较弱。
(五)河南省人口素质在不断提高，但受到高中以上教育的人口偏少。河南省的文盲比重在不断下降，而大专以上学历的人口比重在不断增加，这说明人们的受教育程度在不断提高，素质也在提升。
(一)人力资本结构不合理。
无论在人力资本数量和质量结构分布中，河南省和其他中部省份的比较中，均处于落后水平，且低于全国的平均水平。而且，培育人力资本的环境不优越，教育投入、研发投入较低，因此，制约了人力资源的开发。由于人力资本发育不充分倒逼出经济增长严重依赖物质资本的投入，形成高能耗、低质量的粗放型增长的恶性循环。
(二)人力资本投资相对不足。
从财政性教育投资来看，河南对教育的投资在财政支出的比重是比较少的，20，财政性教育支出占gdp比重为3.6%，尽管比往年有了提升，但和全国水平比较，其比重偏低。并且，科研活动经费严重不足，科技活动中rd的投资占gdp的比重很小，近年来还不断降低。
(三)人力资源供给丰富，需求不足。
从到现在，河南人口增长的速度依然高于全国水平，适龄劳动人口的比重进一步扩大，增大了人力资源的供给水平。而人力资源的需求即就业岗位相对增幅较小，不能充分吸收所增加的适龄劳动人口，劳动力供给大于需求的矛盾将长期存在。
(四)人力资源产业间分布不合理。
现代社会中，第三产业即服务业应该成为就业吸收的主要力量，从人力资源现有的产业分布来看，河南人力资源中第一产业从业人员的比例过大，离现代社会特征还很远。
(五)农村人力资源素质偏低。
农村人力资源开发严重滞后，人力资源素质非常地下。河南是农业大省，农业、农村人口占据了河南人口的主体。农村剩余劳动力数量巨大，并有逐年增加的趋势。农村整体人力资源质量很低，受大专及以上教育的'人口比例极小。
(六)人力资源开发环境建设疲软。
从制度环境方面看，主要表现为河南人才的吸纳、使用、激励机制僵化，人力资源市场机制不健全，劳动力市场化配置程度不高，户籍制度、人事制度严重阻碍着人才资源的合理流动。
四、完善人才激励机制加强人力资源建设的措施。
人力资本的概念被泊到中国之后，得到了广泛的传播，其在经济社会发展中的重要作用日益为人们所认识。在贯彻实施“科教兴国”战略的过程中，各地纷纷提出了“科教兴省”、“科教兴市”、“科教兴区”的口号，加大了人力资本建设方面的资金投入。然而，应该看到，目前，人们对于人力资本的认识还不够全面，尚需深化。
表现在：
1、在经济发展过程中，各地区依然比较重视物质资本的投入，把人力资源开发方面的投入置于被动从属的地位。各地热衷于上立竿见影的工业项目，搞有望留名青史的“形象工程”。而由于人力资本建设方面的项目见效慢，且效益不易测度，各地区对人力资源的开发往往只停留在政策宣传的层面上。各地均制订了各种各样的人力资源开发规划(如教育规划、下岗职工培训计划等)，然而由于投入不足，这些规划往往只能得到部分执行，有些规划甚至根本得不到执行。
2、在人力资源开发过程中，各地区往往只重视教育方面的投入，而不注重人力资本建设其他方面的投入。如在广大农村，改革前建立的合作医疗系统基本上荡然无存，传染病防疫体系也因为投入不足而陷于瘫痪状态。事实上，增加卫生保健方面的投入，有利于提高劳动力资源的素质，扩大人力资本总量。
3、在人才培养方面，依然把培训单纯看作是成本的支出，而不是投资。
(二)加大教育投入，大力发展教育提高人力资源素质。
地区协调发展的重要方面是逐步缩小不同地区居民生活福利水平的差距。根据人力资本的相关理论，增加公共教育投入，是达到目标的一种实在的(effective)和有效的(efficient)支出。
改革开放以来，中国的公共教育经费占gnp的比重不断提高，，达到2.79%。但是，与世界其他国家相比，比重仍然偏低。1980～1995年，世界各国公共教育经费占gnp的比重平均为4.9%。其中，北美和欧洲发达国家从5.2%上升至5.5%左右，发展中国家从3.8%上升至4.1%。目前，人均gnp在10000美元以上的高收入国家人口预期受教育年限为，中国国民平均受教育年限仅为8年左右，与世界平均水平相差3年，只是略高于低收入国家的平均水平。因此，从全国的角度来看，都应该继续加大公共教育经费的投入。
然而，由于各地区经济发展水平相差较大，财力也不尽相同，对教育投入的绝对量及相对量具有较大差别，作为我省来说，应继续坚持教育兴国、教育兴省的理念，加大对教育的投入量，大力发展各种形式的教育事业，大力提高我省人口的受教育水平。才能变人口压力为人力资源优势，建设人力资源强省，培育区域竞争优势。
(三)开展教育培训工程。
教育在建设人力资源强国、强省和推进现代化建设进程中发挥着全局性、基础性和先导性作用，发展教育培训以全面提升人力资源素质是人力资源开发的基础措施。因此，必须结合河南人力资源现状和发展需求，实施人力资源开发的教育培训工程建设。
一要巩固和发展基础教育，全面提升人力资源的基础素质。
二要大力发展职业技术教育和培训，并力求达到职业教育培训的优质化和实用化，把培养技能型人才作为河南人力资源提升的重点，积极培养生产、建设、管理和服务第一线的理论知识深度、技术应用能力强、素质较高的技能型人才，使职业教育培训在人力资源开发和中原崛起中发挥更大作用。
三是加强高等教育建设，充分发挥高等教育在提升区域人力资源质量和形成高素质人才的主渠道作用。四是加强终身教育，构建学习型社会。以此形成多层次的教育与培训格局，这是将建设河南为人力资源强省的基础和根本途径。
(四)推进人才引进工程。
引进人才是提高本地人力资源整体素质的重要途径，也是人力资源开发的重要方式。实施人才引进工程应坚持高起点与现实相结合，不断开拓人才引进的新途径、新思路。一要面向国际制订并实施区域人力资源开发的全球战略，共享全球智慧。二是创新人才吸引机制，积极吸引海外高层次留学人才回国服务和工作。三是进一步用优惠政策吸引国内、国际智力资源，引进更多的著名科学家、学者、学术技术带头人、工程技术专家、高级经营管理人才。四要创造“海纳百川、人才汇集”的新平台，把人力资源的引进不断向高端、深层推进，积极引进经济社会发展急需的各类人才，特别是高层次人才和紧缺人才。
(五)建立科学用人工程。
科学用人工程既有利于发挥现有人力资源的最大效用，又有利于吸引更多人才。实施这一工程，一要通过引入现代化的人力资源管理机制、激励机制，建立科学规范的人才评价、分配机制等构建科学的人才使用机制，激发人才的积极性和创造性，使人才辈出、人尽其才。
二要通过加快人事管理改革和人才市场机制建设、大力推进战略人力资源的市场配置进程、完善战略人力资源市场化配置运营体系等举措加大人才市场建设力度，形成人才的市场配置机制。
三要通过建立区域内统一的人力资源市场机制，进一步促进人力资源自由流动，加强对流动人力资源的有效管理来完善人力资源流动机制。四是以制度体制机制的改革与创新，在人才的引进、聘用、培养、考核、分配上出台系列更加优惠的政策，形成一种快速吸纳人才、不断聚集人才、人才资源增殖快于物质资源增殖的机制，有力推进人才队伍建设。
(六)塑造用人环境优化工程。
环境优化工程是建设人力资源强省、人才强省的重要条件。因此，要着力构建多方位、多层面的良好软硬环境：
三是通过强化公务员的服务意识和能力、改进服务手段、提高服务质量等举措，形成人才干事创业的社会环境。
四是加强人文环境建设，大力弘扬中原文化中的亮点，发挥情感的吸引力;建立健全硬件文化设施，培育高雅多样的文化消费市场。
五是通过完善社会保障体系等加强生活环境建设，为人才提供便利的生活条件;。
六是完善人才工作法律法规体系和政策体系，建立多元投入的人才资本稳定投入机制，与时俱进地加强人才工作基础、工作设施和工作条件建设，为人才提供良好工作环境。
(七)加强人才开发创新工程。
人才激励机制开发创新是一项必要的常规性工作，又是一项关系城市长远发展的战略性工作，常规的工作不改革就不能进步，战略性工作不创新工作流程就不能有突破性发展。必须把改革创新战略作为河南人才资源开发总战略中的关键，认真设计，精心策划，大胆改革，勇于创新。要推进区域人事制度改革与创新;要调整和优化区域战略人力资源结构;要促进战略人力资源的增值;要健全特色各异的区域分配与激励机制;要提高区域人力资源管理的法制化水平;要加速中原地区人力资源向人力资本的转化。
参考文献：
[1]王永保.国务院发展研究中心编：《九十年代中国西部地区经济发展战略》[i].华夏出版社，1991年.
[2]陈翠.《河南省建设人力资源强省的现状分析》[j].经济论坛.第15期.
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇五
网格成员通常指网格管理员。网格管理员是一个将居民信息数字化并为社区居民服务的小组。其职责是承担电网管理的全职责任。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！
今年以来，简阳市司法局依托简阳市网格化服务管理指挥中心，积极探索建立社区矫正网格化管理新模式，充分发挥网格化服务管理在社会治安防控和特殊人群帮教方面的积极作用，增强了对社区服刑人员的管控能力，形成社区矫正联动管理的新格局。
通过建立信息采集和推送制度，司法所及时提供社区服刑人员基本信息，乡镇（街道）网格化服务管理工作中心及时录入网格化服务管理信息系统，并进行比对、核实，对其家庭成员情况、住房条件、就业状况、社会帮扶等信息资料进行真实、准确、全面的采集、录入、汇总、更新。目前，所有在册服刑人员信息分散建立在全市1162个网格中，实现基础数据“一家采集，共同使用”。
辖区网格管理员协助司法所对自己网格内的社区服刑人员作为重点关注对象，参与对社区服刑人员的法治宣传和监督管理工作，定期走访，了解掌握其工作、生活状况和现实表现，发现有脱管、违法犯罪行为等异常情况，第一时间报司法所，由司法所认真调查核实处理。同时，协助司法所对拟适用社区矫正人员进行调查评估。
社区矫正工作“网格化”管理，对于提高群众认识、利用社会资源、填补监管漏洞、预防突发事件、减少重新犯罪具有积极作用，促进了对社区服刑人员的监管工作更加到位，教育矫正的效果得到明显提高。
网格化管理自查报告2。
重庆市江北区近年经济水平快速发展，为进一步加强社会治理，区综治办决定以江北嘴中央商务区为改革试点，整合辖区所有执勤执法辅助力量，探索建立“多队整合、多网融合、多方聚合”的集约高效社会治理模式和城市网格化管理综合服务队，使辖区社会治安、交通管理等实现了整体跃升。
选拔严格执法队伍云集高素质人才。
记者在走访中得知，执法辅助队伍人员的甄选十分严格。这支队伍面向社会公开招聘，严格甄选，队员年龄结构、身体素质和知识层次较原有协勤协管人员有了较大提升。为了适应中央商务区国际化服务管理需要，部分队员还具备一定的外语交流能力，成为一支形象气质佳、业务素质高、综合能力强的社会治理骨干力量。
组建后的综合服务队承担中央商务区治安、市政、交通等8大综合协管职能，将社会面所有秩序维护整合其中，施行昼夜24小时巡查，做到了“问题处置在执法之前，寓管理于服务之中”。
实行网格化管理模式“一网落地”快速解决问题。
有高素质的人才，也要有先进、高效的管理模式。综合服务队参照市政网格管理划分原则，将江北城辖区划分为9个基础网格，整合了综治、民政、市政、公安等部门推行的管理网格，构建了“城市网格化管理综合服务体系”，基层工作均在一套网格体系中运行，实现“一网落地”，有效破解了以往“七八顶大盖帽、管不了一个破草帽”的难题。街道网格化管理综合群工、数字城管、“12319”城建服务热线、“江北监控”等系统，建立发现、受理、指挥、处置、监督、评价“六位一体”的城市网格化综合管理机制。
综合服务队全天候定位于网格中，通过随身携带城市管理终端机，直接与城市网格化管理综合指挥中心互联互通，并有效联动了“110”“120”“119”等应急电话，大大提升了案事件应急处置率。
据执法辅助小队介绍，今年3月2日17点20分左右在西大街与江州街交叉路口，一对夫妇驾驶一辆白色小轿车经过路口时，因走神差点与路口的其他车辆相撞，在慌忙之下调转方向却与隔离栏相撞，撞散了两米多长的隔离栏，队长及时派遣机动组队员赶往现场并电话通知交警以免事故扩大化。到达的队员立即指挥交通，将拥堵的车辆疏散开，等交警到达现场时，立即协助交警对事故车辆进行处理。辛亏队员及时的发现，不然事故必定会更加严重。
网格化管理综合服务队改革模式运行以来，共处理各类案件1万余件，接访咨询群众5000余人次，刑事案件发案下降，公众安全感指数位居全区第一，做到了真正的保卫一方平安。
第一章总则。
第一条为加强和规范我县乡村网格员队伍的建设与管理，持续推进村集体经济资产收益成效发挥，进一步提升基层社会治理和公共事务服务水平，特制定本制度。
第二条本办法所指的网格员，是在以服务乡镇、村、组为基础，按照“尊重实际、注重实效、动态调整”和“容量适中、大小平衡、界限明晰、方便管理”的原则所划分的网格中，从事社会管理和公共服务工作的所有专职、兼职工作人员。
第三条乡村网格员由县就业服务中心及乡镇网格化管理服务中心依照各自的管理权限，遵循“一格一员、综合履职”和就地就近的原则进行选配，并报县就业服务中心备案。
第二章网格员岗位设置与对象确定。
第四条乡镇设立网格化服务管理中心，设置主任1名，由乡镇党委书记兼任中心主任;设置副主任1名，由分管脱贫攻坚的乡镇副职兼任中心副主任；各包村领导具体为各村网格综合管理员，负责对本辖区网格化服务工作管理和网格员的统筹管理。各行政村设立网格化服务管理站，村支部书记或村委会主任兼任站长、自然村组组长任副站长，具体负责开展对网格员的任务指派、综合协调、检查考核督办及日常管理工作。
第五条乡村网格员实行用人规模管理，岗位设置核定和规模调整，由行政村村两委会同驻村工作队根据自然村民小组、区域内管护面积及人口选配网格员数量，按照就近就熟原则，网格员以村民小组为单位，每6-10户配1名网格员。
第六条网格员用人规模审批最终由行政村报各自乡镇人民政府审批，在用人对象上以建档立卡户为主，因机构合并、职能调整等特殊情况，行政村可向乡镇申请重新核定网格员对象或调整用人规模。
第七条乡村网格员按照“三长两员”（既一级总网格长、二级总网格长、三级总网格长、四级网格指导员、四级网格员）构架，根据学历及及资历进行设施，共分为四个等级，其中：一级总网格长每乡镇设置1名，总体负责本乡镇网格员管理日常事务；二级总网格长按照行政村数量设置，每个行政村设置二级总网格长1名，具体负责本行政村网格员管理日常事务；三级总网格长按行政村所辖自然村设置网格长岗位，原则上每个自然村设置三级总网格长1名，总体负责自然村网格员日常管理事务；四级网格指导员按照（既社情民意收集点、返贫风险监测点、内生动力激发点、群众信访受理点、矛盾纠纷化解点、为名服务代办点），每个自然村设置四级网格指导员6名，对照“六点”服务性质各负其责、各司其职；四级网格员以自然村长住农户为单位设置岗位，四级网格员每6-10户设置1名网格员。
第八条网格长的确定。一至三级总网格长原则上由各乡镇、村、社三级主要负责人兼任，一级网格长由乡镇党委或政府主要负责人兼任，二级网格长由村支部书记或村主任兼任，三级网格长由村民小组组长或网格内生产单位、企业、合作社负责人兼任。一至三级总网格长原则上不能兼任四级网格指导员和网格员。
第九条网格员的确定。四级网格指导员和四级网格员由自然村召开村民大会投票推选产生，原则从德高望重、积极为民服务的“两代表一委员”、农村党员、村妇联主席、红白理事会成员、村社后备干部、公益性岗位等人员中选任；对单独网格内的学校、卫生院、企业、合作社、商住小区等生产经营单位，可由单位管理人员兼任网格员。网格员由所在村组投票推选后报行政村初审并公示，由行政村报所在乡镇审定后在乡镇进行公示无异议后正式聘用为网格员。
第十条网格员设置应满足以下条件：
（一）具有良好的政治、业务素质，无违法犯罪记录，无违反计划生育政策及其他法律法规现象。
（二）具有初中以上学历，满足能写会读基本要求。
（四）身体健康，五官端正。
第三章网格员权利与义务。
第十一条网格员享有下列权利:。
(一)获得履行职责应当具备的工作条件;。
(二)获得工资报酬和有关福利待遇;。
(三)参加岗位培训;。
(四)申请辞职。
第十二条网格员应当履行下列义务:。
(一)严格遵守宪法和法律;。
(二)按照规定的权限和程序认真履行职责，提高工作效率;。
(三)忠于职守，服从和执行上级部门依法作出的决定;。
(四)遵守工作纪律，恪守职业道德，遵守社会公德;。
(五)认真执行网格化服务管理规章制度。
第四章附则。
第十三条本制度自下发之日起施行。
按照“多元合一、一员多用”的思路，实行“定岗、定位、定责”的网格管理服务模式，网格员在网格或村（社区）党组织的领导下，综合履行各项网格管理服务职责，主要职责如下：
（一）持证上岗制度。工作时间应佩戴网格员红袖标，入户走访中应向群众发放服务联系卡，方便群众联系。
（二）入户走访制度。坚持人到网格中去察民情、访民意、解民忧、保民安，定期对网格群众、特殊人群进行走访入户及上门服务，重点掌握和动态更新特殊人群的基本信息。
（三）工作例会制度。原则上，乡镇每季度至少召开1次网格化工作例会，总结和部署网格化管理工作；研究解决存在问题，有针对性、有重点布置工作任务。如遇特殊情况，可即时召开工作例会。
（四）服务公示制度。在各村（社区）党群服务中心、群众聚集场所、小区楼栋等醒目位置悬挂网格示意图，标明网格员责任区，公布网格员照片、姓名、联系电话、服务内容、管理职责等信息，方便群众办事，接受群众监督。
（五）信息保密制度。严格遵守保密规定，对采集的信息不得向外透（泄）露，确有需要对外提供信息的，须经村（社区）党组织、相关职能部门批准同意。
在这段时间，社区的前辈们在工作中本着人性、为服务对象着想和谦和态度，真诚地对待服务对象为我做出了好的榜样，他们用自己的行动影响着我。随着时间的推移，我的认识在改变，我的感受在加深，我的工作潜力也在增强。我越来越清楚地看到社区工作的重要性，以及做好社区工作的不容易。在这半年多的时间，我对社区工作有了进一步的认识，学到了不少知识，做到了真正静下心来踏踏实实地扎根于基层为群众服好务。现将这一阶段的思想、学习、工作状况向领导同志们汇报。
1.对自己网格辖区内的基本情况进行了解。在社区老师傅的带领下，了解自己网格的位置及初步位置。在社区社管通手机到位后,根据两实资料及人口普查的资料对于辖区内楼栋户数,人数有了初步的了解。入户采集居民信息，对网格内居民的生产、生活、住房等信息进行摸排核实，将采集的信息及时录入社管通，并进行实时动态更新。
2.开展政策宣传。强化学习，掌握政策法规。在网格服务中向网格区域内群众广泛宣传与群众息息相关的法律、法规、规章和政策。使网格内区域群众熟知法律法规和政策，支持和关心社区建设。
3.做好网格区域内重点人员的稳控工作，及时掌握网格内上访户的情况以及涉及社会政治稳定、社会治安方面的信息，及时处理和上报，全年不发生越级上访和群访等情况，网格区域和谐稳定。
4.民政方面。对退役军人信息进行采集、登记、上报。对辖区老人八十岁高龄补贴进行审核、登记，推广银铃安康保险，对新增及转出的高龄老人信息及时更新上报。
5.全程参与了9月份第四次全国经济普查的清查工作，对辖区普查区域进行入户登记，上报，并录入pad完成后期编码工作，为2019年开始的正式普查工作做好坚实基础。
6.作为社区的党务工作者对社区支部108名党员的个人信息完善核实，对每位党员的情况做到心中有数。定期组织党员活动，完成党组织标准化建设的所需资料。对党建工作的各个系统平台进行录入及维护，进行全国党员信息系统的填写与核实。完善党员信息，及时对党支部及党员信息更新及维护。
以上是我2018年度的个人总结。通过大半年的工作，社区领导及其他同事都给了我很多帮助和关怀，使我学到了不少知识。在以后的工作中，我将通过不懈的努力更加充实自己完善自己，通过不断的学习和积累，提高自己的工作能力，我相信，在未来的岁月中，我会伴随着社区共同成长!
“一张网”、“五统一”两大核心要求：即构建纵向到底、横向到边的全面覆盖网络，逐步强化并积极创新社区网格化在城乡两地的管理和服务；尝试用统一标准划分网格，对资源进行统一整合，统一调配人力，统一采集信息并执行统一标准开展管理服务；解决过去管理条块化、碎片化以及本位化带来的问题，通过网格化实现全覆盖、零距离、无盲区的治理模式，逐步建立上下联动的管理模式，进一步提高社会治理水平。利津县于2017年开始推行社区网格化治理，并针对这一工作制定了实施方案，于2018年11月针对这一工作还组织召开了专题会议并且制定了《创新网格化社会管理机制实施方案》。经过两年多的发展，这一工作已经取得了一定成效，同时也出现了不少问题，与理想效果还有一定差距。
利津县东依黄河、北临渤海，覆盖地域约1667km2，海岸线长59公里，县内3条铁路、3条高速、2条国道纵横交错，正在规划建设的京沪高铁二线穿境而过，地处京津冀协同发展区、环渤海地区合作发展区、新旧动能转换综合试验区、黄河三角洲高效生态经济区、山东半岛蓝色经济区“五县叠加”之地，进入新时代以来利津县迎来了发展的良好机遇，步入了高质量发展的新阶段。截至2020年12月，利津县共设立11个城市社区，管理服务人口2.86万户、7.24万人。11个城市社区分别为津兴社区、文津社区、新合社区、文苑社区、津苑社区、凤凰社区、利城社区、文昌社区、津城社区、凤仪社区、永利社区。其中，津苑社区管理服务人口2398户；文昌社区管理服务人口3272户；津城社区管理服务人口2919户；凤凰社区管理服务人口2382户；利城社区管理服务人口3523户；新合社区管理服务人1622户；文苑社区管理服务人口932户；津兴社区管理服务人口3125户；文津社区管理服务人口2952户；凤仪社区管理服务人口2748户；永利社区管理服务人口2786户。
在党的建设领导下，利津县积极有效的进行整合，建立全面覆盖利津县基层的社会网格化治理体系，首先将街道和乡镇行政区以常住居民1000人或300户左右划分基础网格；相对独立的大规模商务楼宇、工商企业、市场商圈、学校医院、公园景区、水田林草等区域按照每单位划分专属网格；小规模集中分布的区域可以就近划入其他基础网格或统并划分为专属网格，并根据标准规范统一对网格编码。基于社会治理网格化的现实需要，构建了县一级和乡一级的专门工作责任机构——社会治理网格化服务管理中心，建立融合了综合治理、纠纷调解、城管指挥、服务管理4项职能融合一体的社会治理实战型枢纽平台。同时，围绕网格工作站以满足需求、便利合理、深入群众为基本原则，在全县范围内建设了网格工作站和网格驿站—“津•红”驿站。目前，已投入使用网格驿站27个。
机构改革后，取消了政法委内设事业科室，新设了县委直属的县社会治理网格化服务管理中心，编制14个，改革后事业编制增加4个，配备网格化服务管理中心工作人员7人。以“一格一员、一员多能”为标准，委托第三方劳务派遣机构在全县范围内选聘专职网格员共644名，其中农村专职网格员552名，城市社区专职网格员92名，专属网格员156名。
（一）配齐配强专职网格员。
基于现实需要，每一个网格都要配备至少一位专职网格员。网格员的聘请方式选择公开选聘或劳务派遣，与设定条件相符的村两委成员、人民调解员、村民组长、社区工作者、警务助理以及优秀退伍军人都可以参选。
（二）明确网格员职责。
网格员主要负责采集信息、巡查走访、政策宣传、事项监督以及便民服务；承担着采集基础信息、管理重点人员、排查安全隐患、调解矛盾纠纷、宣传法规政策、开展民生服务等工作职责。
（三）积极发展网格协管员。
积极发动网格内平安志愿者、退休老党员老干部、热心社区事务的群众、楼栋长、物业服务人员、业委会成员以及机关事业单位干部职工、企业干部职工等担任网格协管员，参与化解矛盾纠、救助困难群众、协助教育特殊群众等工作职责。
县委以制度机制为保障，严格贯彻省、市精神，为了对试点取得的成果进行总结并不断改进完善，制定下发了《利津县专职网格员管理制度》和《利津县网格员工作考核办法》，不仅保障网格员能够充分履行承担的职责，同时也要保证有合理的制度激励网格员更好的投入这一工作。
（一）建立了组织领导制度。
社区党组织书记兼任所在社区的网格长，主要负责组织协调网格内的服务管理和网格员日常管理等工作。
（二）建立了上岗公示制度。
在网格设定的区域范围内选择醒目的区域和位置张贴网格画分图并且设置服务工牌，公开责任网格员的基本信息以及工作职责。统一制作发放网格员民情联系卡，网格员佩戴统一标识，方便居民联系，自觉接受社会监督。
（三）建立了巡查走访制度。
全面推进每日进行工作走访巡查，每周进行分析总结，每月进行汇总研究的工作制度。确保每天网格员都要至少两次走访网格区域，每周至少进行一次全面梳理和分析排查，每个月至少进行一次隐患和矛盾的总结分析，并及时提报相关信息和成果。
（四）建立了教育培训制度。
针对网格任务划分组建网格员团队，并且制定培训教育制度，针对教育培训需求搭配建设专职和兼职师资团队，对培训的内容和科目进行规范设计。围绕实战需求建立岗前培训以及短期轮训结合的培训和教育制度，逐步增强网格员的问题发现处理以及为群众提供服务的能力。
（五）建立了薪酬保障制度。
所有专职网格员都实施绩效工资制度，网格员工资原则上不得低于上一年度农村和城镇居民人均可支配收入，具体由所在地区根据实际情况确定，经费由县乡财政主要承担，市级财政提供一定补助。
（六）建立了考核奖惩制度。
网格员考核的核心指标是巡查到位率、问题发现率、事件处置率等，建立完善的考核奖惩制度将考核结果与一网格员的绩效工资直接挂钩，每月进行一次考核，每个季度对考核结果进行累计考评，每年对全年表现进行综合评定，淘汰不合格者的同时奖励突出贡献者。
（一）搭建网格“精微”架构。
针对网格员巡查覆盖面大，信息摸排、矛盾纠纷多元化解时效差的实际，探索出了“一网多层”的治理经验，真正深入群众，与群众建立密切的联系。全县总结推广凤凰城街道店子网格架构模式，即“社会治理主网格+主次街巷+住户”的三级网格层级，形成了每条街巷为1个微网格的网格精微管理模式。针对微网格治理加强力量建设，除了安排网格员之外，动员乡贤、党员、组长等作为街巷长，负责微网格事务，直接深入居民家中，做到排查安全隐患先行一步、化解矛盾问题先行一步、宣传动员群众先行一步。此外还进一步动员吸引社会志愿者发展多元治理体系，目前已经建立了包括网格长、网格员、街巷长、志愿群众在内的治理体系。截至2020年底，全县共有志愿群众和街巷长共计4150人。并建立《网格微治理议事协商规则》制度，发挥网格员与群众之间“见事快、知根底、易沟通”的优势，开展了“每日串串门”“遇事拉拉呱”“困难扶一把”活动，并把这些活动用制度固定下来，定期对活动开展情况进行总结，对串门、拉呱、帮扶中发现的小矛盾、小问题及时处理在萌芽状态，对发现的重大矛盾、重大隐患等事项随时上报，及时启动主网格的闭环处理流程。2020年以来，微网格疏导化解矛盾纠纷1167起，群众满意率87.9%。
（二）健全常态化联动预防机制。
为提升全县网格治理的精准、精细、高效，从实战出发，从基层基础做起，从严抓实信息采集、联动处突、完善防控体系等工作。为摸清特殊人群、不稳定隐患、矛盾纠纷的底数，在对全县重点人群等17类信息搜集整理和核实导入的基础上，全面高效地进行人员和房屋信息采集，建立了常态化信息更新录入制度，实现电子版、纸质版、平台版3种信息同步更新。截至2020年12月，全县共采集信息37.3万余条。同时，将211名易肇事肇祸精神障碍患者、254名社区服刑人员、312名邪教人员、145名涉稳人员全部纳入管理，有效提升对社会特殊群体的管理力度。在实践探索的基础上，明确了县直部门和乡镇街道之间的管理和职能边界，建立了合理的分工体系，确保权责一致，同时制定了问题的闭环处理流程规定，将网格化治理与属地管理有效对接。为了进一步提高处理应急突发事件的效率，基于已有“乡呼县应”机制，各网格中心联合综合执法、派出所、司法所以及环卫所等10个部门组建治理执法团队，确保复杂疑难事项能够得到迅速处理。截至2020年底，属地管理上报联合处理60件事项均100%办结。全县以“一网运行”为载体，积极将综治、环保、应急、信访等工作纳入网格，整合“雪亮”工程、城管、公安等多个部门共计6100路视频资源，推动各部门的数据共享，形成以大数据分析、数据链衔接为主的智能化防控体系。
（四）多方联动，为群众“解难题”
城镇社区网格的联络责任由网格员承担，先后整合业委会、居委会、社会组织、物业公司和居民代表力量，建立了定期组织联络，携手攻克难题的联动机制。2020年以来，共解决社区群众下水管不通、房顶漏水、监控损坏等实际问题38项。在农村网格，优化整合供电、供水、供气、卫生院等服务部门在社区设立便民服务站，确保网格内群众的民生问题有人管、困难有人帮。截至2020年12月，共为农村居民解决生活实事297件。网格协管员、社会志愿者和热心群众等都是网格力量的重要补充，2020年以来，各网格充分调动群众力量开展了垃圾清理、义诊义检、爱心捐赠等社会志愿活动，全县参与人数达32600人次。先后涌现出了“汀美”志愿服务的汀河网格、“服务从头（理发）开始”的凤仪网格、“邻里守望”志愿服务的赵卫东工作室等优秀基层网格组织，依靠这支力量，通过协商谈判，帮助疏导化解矛盾和利益冲突325起。
（一）存在的问题。
目前利津县的网格化治理已经取得了良好的成果，治理模式已基本构建显现，但是从当前工作进展和实践反馈看，该县的网格化治理工作还有许多问题需要进行改进。
1、网格员队伍素质整体不高。
尽管利津县于2018年面向公开招聘了社区网格管理员（均实行劳动合同制），但是招聘条件为：不超过45周岁，高中以上学历，在任职的社区内居住。而符合上述条件的人员数量有限，所以任职的网格员普遍年龄较大，文化水平不高，综合素质和能力不足，专业水平差，无法满足网格化治理模式对于网格员的工作要求。
2、多部门衔接机制有待完善。
网格化治理的思路是网格长承担沟通职责，进行上传下达及分配相关任务，又反馈群众意见。而在实际工作中网格长需要协调多个部门和人员，在工作中也需要积极推进社区治理和服务优化，而这一工作显然需要相关部门提供巨大支持。但是从实地调查了解的情况看，由于网格化工作目前并没有受到上级领导的高度重视，各个部门缺乏参与配合的主动意识，严重影响了网格长正常开展工作，不仅工作效率低，而且效果也很差。平时网格长只能依赖自身的人脉关系和个人能力开展治理和协调，网格管理存在机制和配合不足的问题，给群众留下了不良印象，导致群众普遍质疑网格化治理的作用和效率，与网格化治理提倡的便民高效差距较大。
3、居民参与有待加强。
社区网格化治理目前仍然没有建立坚实的群众基础，无论是收集信息还是处理数据，都主要依赖网格长独立推进，大部分群众目前都没有形成参与网格化治理的主动意识，也不会积极主动的向网格长以及相关管理部门反映问题进行沟通。分析原因在于网格化治理宣传不足。多数群众并不真正了解网格化治理的工作模式和自己承担的责任与义务，因此还需要进一步加大网格化治理宣传，使得群众了解这一工作模式及其目标导向，理解自己应该承担的责任和义务。
4、服务质量和水平有待提升。
良好的社区治理是社区得到有效发展的前提基础，而社区治理又受到服务质量的影响和制约。分析利津县当前开展的社区网格化治理不难发现，目前大部分工作都与社区稳定这一基础建设有关，大量的行政工作对于网格员开展相关服务造成了巨大影响，未能取得良好的工作效果。同时还需要注意到居民的日常服务需求未能被有效的反馈到网格化治理中心，当前社区网格化治理仍然以传统的行政推动主体。比如有部分群众向网格长反映了儿女就业的需求，网格长和有关部门联系，获得了相关招聘活动及招聘信息，但是因为提供的信息与求职者的特质和需求差异过大，并且也没有提供针对性的支持和帮助，所以提供的服务最终并没有真正解决问题，也不可能令居民满意。当前开展的社区网格化治理并不能有效地满足居民需求，未来还需要进一步完善相关职能和服务。
（二）原因分析。
1、行政化倾向较为严重。
目前社区自治领域在利津县还尚未充分发展起来，有必要对整体环境进行优化。居委会尽管根据《中国城市居民委员会组织法》推进各项工作，并且也明确了授权和职能界限，但是工作主要由政府推动，居民参与不足。社区网格化治理也同样存在这一问题。利津县社区治理的创新动力主要来自于政府内部，网格化治理的主要模式从本质上没有摆脱政府主导的传统模式，还没有实现民主自治。网格员更多的将自己定位为行政人员，只承担了传达信息和群众走访的职责，并没有真正成为一个独立开展社区治理的现代治理人员，导致这一治理模式未能发挥起作用，过度于依赖行政部门也会引起民众对于网格化治理的误解。
2、社会参与机制尚未形成。
网格工作的进一步推动和调整优化需要社会各方面力量的参与。首先社区居民需要主动参与融入其中。而从本次研究走访笔者发现，大部分社区居民本身主观上并没有参与意愿，还有不少群众甚至完全不了解社区治理网格化。调查结果表明知道网格这一词汇者占比约70%，对其有一定了解者占比50%，真正接触网格工作者只有20%，显然群众参与过低。分析原因主要在于社区治理网格化对于社区群众普遍没有较强吸引力，少数社区居民对于这一治理模式没有建立正确全面的理解和认识，将其理解为政府下设机关，具备独立性和操作性。还有许多居民认为网格化治理与自身无关，既不能给自己带来任何好处，自然不想投入精力和时间。所以若要发挥社区网格化治理的应有的功能达到理想效果，需要积极引进社会各方面组织和主体力量的参与。
3、信息技术缺乏科学应用。
在网格化治理体系之中，信息的获取以及共享具有重要地位，收集信息的丰富程度以及共享信息的效率和结果都会直接决定网格化治理的成败。本次调研笔者发现，利津县当前并没有明确社区网格化治理中各个职能部门的职能和工作边界，职能部门存在分工不明，职能分散的问题。比如网格员由政府聘请，社区划分由政府组织部门完成，负责网格化治理的部门，又有各自独立的行政管理系统和平台。而如何有效的整合现有系统及管理平台或构建新的系统，以便广泛全面的收集信息并共享信息，拓展网格化治理的功能实现成为了关键问题。但是由于当前各个平台均为独立平台，而且其中还涉及到大量保密信息，所以目前各部门之间的信息整合共享还远未能实现。
（一）推动网格化治理的“去行政化”
改变以行政手段对城市社区网格化治理进行直接干预的管理模式，政府积极调整自身职能定位，从管理主导定位转化为服务支持定位，全面落实对于城市社区治理的服务理念，引导城市社区网格化治理的去行政化。只有这样才能够在城市社区网格化治理中全面渗透服务意识精准定位，整合相关资源，提高服务水平。
（二）切实为社区“减负增效”
我当前有不少基层社区干部一人要同时处理多项工作应对多方面管理和监督，不仅任务重而且难度大。对利津县工作台账清理分析后，笔者发现利津县实施政府改革之前共设立有56个部门，而一年内提出的社区参评项目有20个，工作台账多达110本，而这一社区承担工作的人员只有七、八名。如最大的工作量压的社区工作人员喘不过气来。而与社区工作人员走访调查后，笔者了解到事实上完成的工作台账和承担的评比任务并非自身工作职责范围，也不符合工作目标要求，只是上级强行委派，对于自己的工作并没有任何意义。要广泛听取一线人员的建议意见，落实减负目标，全面提高工作质量和服务效率，与机构改革结合起来，规范从政府职能部门延伸到社区的各种工作牌子，对台账和会议等事项进行精简，减少各项评比项目，取消所有未经批准的评比项目，所有新增项目都必须报批公示。制定统一标准规范，对社区工作进行统一考评，不允许职能部门的单独考核。
（三）编制各方面“权责清单”
与社区治理有关的各方面主体都理应明确自身职责，才能够做到去行政化，真正落实各项工作。需要进一步明确承担社区治理工作人员的权利和责任，清理城市管理、行政执法以及招商引资等行政工作；主要承担面向群众自治的事项。以居民需求和现实治理需求为核心编制具体细致的工作职责和权力清单，不仅约束政府行政干预同时也敦促相关人员履行自身职能。行政机关需要根据清单对自己的行政干预行为加以规范，一方面更好地转变角色，另一方面提高工作效率。
（四）推动政府“购买服务”
对利津县当前社区网格治理状况进行分析后，不难发现目前的社区网格治理还存在种种问题，而要解决这些问题必然需要一段时间。因此要基于现实情况，加大保障力度和资金投入，选择购买服务来更好的满足社区居民需求提高服务质量。社区服务人员和管理人员可以以此方式积极引进支持社区治理。
今年以来，简阳市司法局依托简阳市网格化服务管理指挥中心，积极探索建立社区矫正网格化管理新模式，充分发挥网格化服务管理在社会治安防控和特殊人群帮教方面的积极作用，增强了对社区服刑人员的管控能力，形成社区矫正联动管理的新格局。
通过建立信息采集和推送制度，司法所及时提供社区服刑人员基本信息，乡镇（街道）网格化服务管理工作中心及时录入网格化服务管理信息系统，并进行比对、核实，对其家庭成员情况、住房条件、就业状况、社会帮扶等信息资料进行真实、准确、全面的采集、录入、汇总、更新。目前，所有在册服刑人员信息分散建立在全市1162个网格中，实现基础数据“一家采集，共同使用”。
辖区网格管理员协助司法所对自己网格内的社区服刑人员作为重点关注对象，参与对社区服刑人员的法治宣传和监督管理工作，定期走访，了解掌握其工作、生活状况和现实表现，发现有脱管、违法犯罪行为等异常情况，第一时间报司法所，由司法所认真调查核实处理。同时，协助司法所对拟适用社区矫正人员进行调查评估。
社区矫正工作“网格化”管理，对于提高群众认识、利用社会资源、填补监管漏洞、预防突发事件、减少重新犯罪具有积极作用，促进了对社区服刑人员的监管工作更加到位，教育矫正的效果得到明显提高。
网格化管理自查报告2。
重庆市江北区近年经济水平快速发展，为进一步加强社会治理，区综治办决定以江北嘴中央商务区为改革试点，整合辖区所有执勤执法辅助力量，探索建立“多队整合、多网融合、多方聚合”的集约高效社会治理模式和城市网格化管理综合服务队，使辖区社会治安、交通管理等实现了整体跃升。
选拔严格执法队伍云集高素质人才。
记者在走访中得知，执法辅助队伍人员的甄选十分严格。这支队伍面向社会公开招聘，严格甄选，队员年龄结构、身体素质和知识层次较原有协勤协管人员有了较大提升。为了适应中央商务区国际化服务管理需要，部分队员还具备一定的外语交流能力，成为一支形象气质佳、业务素质高、综合能力强的社会治理骨干力量。
组建后的综合服务队承担中央商务区治安、市政、交通等8大综合协管职能，将社会面所有秩序维护整合其中，施行昼夜24小时巡查，做到了“问题处置在执法之前，寓管理于服务之中”。
实行网格化管理模式“一网落地”快速解决问题。
有高素质的人才，也要有先进、高效的管理模式。综合服务队参照市政网格管理划分原则，将江北城辖区划分为9个基础网格，整合了综治、民政、市政、公安等部门推行的管理网格，构建了“城市网格化管理综合服务体系”，基层工作均在一套网格体系中运行，实现“一网落地”，有效破解了以往“七八顶大盖帽、管不了一个破草帽”的难题。街道网格化管理综合群工、数字城管、“12319”城建服务热线、“江北监控”等系统，建立发现、受理、指挥、处置、监督、评价“六位一体”的城市网格化综合管理机制。
综合服务队全天候定位于网格中，通过随身携带城市管理终端机，直接与城市网格化管理综合指挥中心互联互通，并有效联动了“110”“120”“119”等应急电话，大大提升了案事件应急处置率。
据执法辅助小队介绍，今年3月2日17点20分左右在西大街与江州街交叉路口，一对夫妇驾驶一辆白色小轿车经过路口时，因走神差点与路口的其他车辆相撞，在慌忙之下调转方向却与隔离栏相撞，撞散了两米多长的隔离栏，队长及时派遣机动组队员赶往现场并电话通知交警以免事故扩大化。到达的队员立即指挥交通，将拥堵的车辆疏散开，等交警到达现场时，立即协助交警对事故车辆进行处理。辛亏队员及时的发现，不然事故必定会更加严重。
网格化管理综合服务队改革模式运行以来，共处理各类案件1万余件，接访咨询群众5000余人次，刑事案件发案下降，公众安全感指数位居全区第一，做到了真正的保卫一方平安。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇六
按照中共xx委和xx区党工委的安排部署，本人深入学习领会党的十九大精神，着力突出“六个聚焦”，加大自主学习的力度，深刻学习领会党的十九大提出的一系列新思想新观点新论断，努力提高自身的认识问题的能力，从多角度、多侧面学习十九大会议精神，从学习深度、请示报告重视程度、对党忠诚、履职尽责、纠正四风、严格执行廉洁自律等方面对自身存在的突出问题进行查找，分析问题存在的原因并提出整改措施和方向，现汇报如下：
根据市委、xx区及xx街道党工委的统一安排部署，迅速行动，多措并举，一是在现场边收看边现场学习十九大现场报告会，收看政治局常委见面会;二是参加开发区组织的科级以上干部参加的十九大报告专家专题解读讲座大会;三是利用互联网资源在办公电脑上随时学习十九大会议精神;四是利用智能手机上媒体平台滚动报道收听收看;五是班子集体学习十九大报告并进行研讨，对照十九大报告精神，并对报告中的新思想新论断进行解读，现场讨论发言，认真做好学习笔记，及时撰写心得体会;六是到担任第一书记的中信社区参加集体学习，同居民社区工作人员一起解读党的十九大报告精神;七是结合三会一课及传习所专题讲座对照学习近平总书记重要讲话精神;八是及时用十九大精神统一思想步调，凝聚上下共识和精神力量，推动永兴各项事业建设全面发展。习近平总书记所作的十九大报告把十八大以来党的理论创新成果概括为新时代中国特色社会主义思想，党的十九大通过的党章修正案把习近平新时代中国特色社会主义思想确立为我们党的行动指南，实现了党的指导思想的又一次与时俱进。这是党的十九大的一个重大历史贡献。深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，对于凝聚全党全国各族人民的思想共识和智慧力量，决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利，实现中华民族伟大复兴的中国梦，具有重大的现实意义和深远的历史意义。
(一)学习的深度不够。虽然认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，但是学习中对领会这一思想的重大政治意义、理论意义、实践意义、指导意义存在没有完全弄懂弄明白的问题，还存在学习和使用没有达到完全统一的现象;二是在学习和使用上存在非常突出的矛盾问题，存在重视工作实际、轻看学习的思想，经常以工作忙、任务重、没有时间为由，做不到自觉静下心来学习，导致学习效果不明显的情况;三是学习方式不灵活。主要是根据上级要求进行学习，方法比较呆板、单调，开会时候有时“照本宣科”，对一些理论文章和政策文件只是看看就好，对十九大报告中提到的一些热点、焦点问题，缺乏深层次的互动和思想交流，理论联系实际不深、不透。
(二)坚持请示报告制度方面存在的问题。
对领导干部个人事项报告重视程度不够，虽然开发区党工委和街道党工委在各种场合，多次强调领导干部要老老实实按规定向组织报告个人有关事项，但是还存在对个人事项不重视、填报不规范、指标理解错误等情况。
(三)对党忠诚老实方面存在问题。
一是纪律执行还不够彻底。虽然严格履行党纪党规教育的责任要求，把党纪教育作为党员干部政治理论学习的必备内容抓紧抓实，但还存在成效不明显以及对遵守政治纪律、政治规矩、，特别是组织纪律方面进行自我监督不够有力的现象;甚至在退加班费的过程中，有“怨言”。二是政治敏锐性还不够强。对新形式下如何更好维护党的形象权威、宣传党的政策主张、巩固党的执政基础等思考研究还不深，对意识形态领域的复杂性缺乏必要的警惕性和鉴别力，对社会上个别消极或负面言论所产生的的负面影响认识不足、抵制不力，认为只要自己不附和就行了，没有以一个党员领导干部的身份去力所能及的进行抵制或弘扬正能量。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇七
市场经济新的形势下，如何推进地税事业的全面发展，关键在于建设和铸就一支能征善战、所向披靡的工作团队，培养和打造一支特别能吃苦、特别守纪律，特别能战斗的地税干部队伍，需要一大批政治过硬，业务熟练，懂得现代化科学知识、掌握现代征管手段的能人来适应新的形势。实践证明，税务部门干部队伍建设状况不仅直接影响税收工作的开展，影响到税收工作的效率和效能，还影响到税收事业的兴衰现代化的征收方式、征管模式和工作效果，甚至关系到地税事业的稳健发展。今年以来，我们以开展“规范管理年”“工作落实年”“党组织建设年”活动为载体，以加强队伍建设为突破口，深入贯彻落实科学发展观，围绕服务科学发展、共建和谐税收，不断优化税制安排促进经济平稳较快发展，支持经济发展方式转变和经济结构调整，强化税收征管，优化纳税服务，加强队伍建设，同时进一步提高管理效能。要更新管理理念，完善管理制度，提高管理能力，提升管理效能。确保各项工作落到实处。做到强化责任抓落实，突出重点抓落实，开拓创新抓落实，深入督查抓落实，严格问责抓落。创新工作观念，创新工作机制，坚持“三强两优”打造特色地税团队，不断增强党组织的创造力、凝聚力、战斗力和广大党员的生机活力。经过大胆探索，取得了一定的成效，现将我们局干部队伍开展情况汇报如下：
我局职工人数最多，人均管户最多，人员工作压力较大，现共有税干人，其中工勤人员人，女税干人，占全局总数的%，党员人，占全局总数的%，平均年龄岁，其中30岁以下人，占%，30至40岁人，占%，40至50岁人，占%，50岁以上人，占%，年龄结构偏大。从学历结构看，具有较高的知识层次和综合素质，取得专业学历税收管理人，财务会计经济类人，法律人，计算机人。取得专业技术职称人，其中助理会计师人，助理经济师人，经济员人，知识面宽，求知欲望强。据对全局税务人员的调查，目前还有在读研究生人，在读本科人，在读专科人。参加上级举办的任职培训人，初任培训人，市局平均每年举办各类培训班期以上。市局机关参加人，占全局总数的%，基层征收一线参加人，占全局总数的%。从当前整个干部队伍的思想现状看，干部学历参差不齐，年龄偏大者较多，拥有研究生学历及法律、计算机等其他专业文凭人数较少，职工人数最多，人均管户最多，人员工作压力较大。地税组建年来，我市地税系统攻坚克难，开拓进取，圆满完成了上级局和市委、市政府下达的各项工作任务，有力地促进了地税各项工作的全面开展，为推动经济的发展作出了应有的贡献。
(一)、强班子，做表率。
领导带了头，群众有劲头。我们在局领导班子建设方面充分发挥民主，不搞“一言堂”，坚持集体领导、集体决策，认真执行重大经费开支集体审议制度，重要问题实行集体决策制度，个人重大事项报告制度，认真落实民主集中制原则；领导班子在坚持政治、业务理论学习的基础上，班子成员间交心谈心。通过召开民主生活会，开展批评与自我批评。努力建设一支素质高、能力强、团结好、廉洁高效的领导班子，充分发挥“龙头”作用和表率作用。
同时，我们始终把中层领导班子建设作为队伍建设的重要内容来抓，不断加强中层领导班子的思想、组织、作风和制度建设，建立健全科学决策机制、工作责任机制、考核监督机制，切实提高执政能力和领导水平。选拔任用为基础，加强对“一把手”的管理为重点，考核监督为保障，实行了领导干部诫免制度、谈话提醒制度、重大事项报告制度、收入申报制度、任前公示制度、离任审计制度，不断提高中层领导班子的整体素质。
(二)、强素质，打基础。
在党风廉政建设方面的内容：我们一是与下属各部门签订党风廉政责任制，做到软指标变成硬，责任到人，分工明确；二是开展“四廉”活动，开会议廉。利用每月的“廉政日”召开廉政分析会，分析当前本所党风廉政建设形势，有针对性地提出加强廉政建设的阶段性措施和要求，明确廉政建设任务；阅读思廉。每个季度向干部推荐一份有价值的廉政教育材料，积极开展读书思廉活动；警示倡廉，开展“学习廉政准则完善内部管理促进廉洁从政”主题教育暨专题警示教育活动，组织干部职工集中观看警示教育片，提高干部的廉洁意识、法律意识和自警意识，为推动反腐倡廉工作的深入开展营造良好的氛围；行动树廉，以党纪条规为重点，在党员干部中开展学习贯彻党章、树立社会主义荣辱观和治理商业贿赂活动，以实际行动树立廉政新形象；三是加强岗位风险防范监督，组织大家结合个别案例，就税收业务的征收、管理、监督三大环节，向干部讲授税收执法过程如何加强落实党风廉政建设的内容，加强岗位风险防范，维护地税队伍形象。从实际工作出发，相互监督相互配合，贯彻落实相关税收法规，提高办事透明度，建立健全完善的工作机制，通过制度严格管理税收征收的“三个环节”，进一步推进党风廉政建设工作。
在全局掀起理论学习的热潮，开展党员思想政治工作责任区活动，加强思想交流沟通。将讲学习、讲政治、讲正气、讲政绩四讲贯穿于思想政治工作的全过程。进一步强化了干部职工的责任意识、奉献意识和法纪意识，为各项工作的开展提供了内在的精神动力，奠定了扎实的思想基础。。
学习科学发展观理论学习贯彻党的十七届四中全会及各级经济工作会议精神等内容；干什么学什么缺什么补什么组织各种形式的定岗培训和综合工作能力短期培训；制定鼓励政策发动干部职工积极参加学历教育；根据不同的层次、岗位开展分级分类培训内部培训与外出培训考察学习结合方式先后开展了税收业务培训知识更新培训等培训。组织参加城区政府组织的党务干部高级研修班培训组织部分人员开展前往上海、福建、扬州等地学习考察活动。通过分岗位、分层次、多渠道的培训增强了培训的针对性和有效性有力推动了学习型单位的建设。
(三)、强作风，重务实。
因此，在政风行风建设方面。我们一是建立健全一系列规章制度，整章建制。对内不定期开展执法情况抽查，严格工作纪律，规范着装、文明服务，健全完善了会议、休假、督办、学习等长效工作机制。通过制度机制约束人，管理人，规范人员的行为。二是实行阳光作业，自觉接受社会监督。对外向社会公布监督电话、设立举报箱，聘请社会义务监督员，不定期组织召开税企恳谈会、走访社会义务监督员。了解地税工作人员态度、作风、纪律等表现，随时根据意见和建议改进工作。三是加强信访举报查处工作，快结快办。有专人负责，及时登记，认真调查处理，按时汇报反馈，查结率、反馈率达100%。
为了有效转变工作作风，我们在建立以纳税人为中心的新型征纳关系上作为突破口。一是在感情上贴近纳税人。感情上贴近纳税人，倾听纳税人的呼声，关注和解决纳税人的困难；继承和发扬贴近纳税人、尊重纳税人、理解纳税人的优良传统，加强征纳双方之间的感情沟通，促进地税干部增强公仆意识，密切联系群众，注重人文关怀，把服务纳税人转变为自觉行动。二是在工作上方便纳税人。工作上方便纳税人，须牢固树立税收服务是税务部门法定义务和基本职责的意识，自觉克服过去以满足自身工作需求为主的思维定势，把工作的主导方向转变为更好地满足纳税人需求为主，多从纳税人的角度出发思考问题和开展工作。三是服务中面向纳税人，千方百计优化纳税服务措施，为纳税人办理涉税事宜提供更加全方位、更快捷的渠道和平台。
在开展“党组织建设年”活动方面，我们开展学习型党组织活动为载体，探索学习新途径，扎实开展读书活动，运用专题报告会、专题学习会、主题教育等多种方式，帮助全体党员干部在学习中解读党的科学理论、重大决策和国家方针政策，推动各项工作的落实。积极开展创先争优活动，增强党建工作的新活力，保持共党员的先进性。同时发挥党组织的堡垒作用，服务各项中心工作。党员干部作出个人争先创优活动承诺对外公开；坚持实行局领导带头走访联系企业制度及重点企业服务联络员制度，每月定期分组深入辖区辖区企业走访服务。并且，不断吸收新鲜血液，在发展党员工作方面，成熟一个发展一个。通过这些措施，不断把党组织建设推向新的层次。
(四)、优环境，搭平台。
以人为本，为广大干部成长发展创造和谐工作环境。首先，我们积极实施人性化管理，认真做好干部的选、任、育、用、留，切实抓好选拔人、引导人、约束人、成就人、激励人、关怀人、信任人、尊重人等各个环节的工作，增强亲和力，不断激发基层干部的工作潜能，为干部进步搭桥铺路。
其次，在精神文明建设和税务文化建设方面，我们先后组织了爱心捐献活动，号召党团员积极先向灾区人民和特困家庭捐款捐物；活跃干部职工文化生活，组织了形式多样的文体活动和军民共建联谊活动，通过一系列活动营造地税家园氛围。
在文明创建方面，我们卓有成效的一是开展了办税服务厅工作人员礼仪培训，规范大家服务行为，塑造地税崭新形象；每季度开展办税服务之星评选活动，使大家学有标准，赶有榜样，超有楷模；二是继续推行“党员示范岗”，要求党员人人佩戴党徽，叫响“我是党员，向我看齐”的支部口号。以党员的先锋模范作用，影响、带动和团结干部职工打开工作局面，构建和谐的党群关系。四是加强对工、青、妇组织工作的指导，充分发挥群团组织的桥梁纽带作用，坚持党建带工建、团建、妇建并认真抓好落实，调动一切积极因素发挥工青妇组织独特优势，引导其协助党支部共同做好深入细致的思想政治工作，开展创建“巾帼文明岗”活动、充分发挥妇女半边天的作用。加强干部职工思想道德建设，引导他们养成敬业、爱岗、奉献的职业道德，构建和谐干群关系。通过开展精神文明建设，密切党群关系、干群关系，进一步促进和谐党支部建设。通过这一系列的环境优化措施，将广大干部职工工作的积极性和创造性发挥出来，营造出一种人心思上、人心思进、人心思荣的氛围。
(五)、优服务，树形象。
服务铸就未来，服务塑造形象。部分干部服务意识不强，服务水平不高，服务态度不好，缺少与纳税人的联系和沟通。全方位提升优质服务水平，势在必行。1、抓文明规范，组织工作人员开展“文明用语”、“限时服务”、“首问责任制”、“预约服务”、“延时服务”、“微笑服务”“廉政监督制度”、“公开办税”“三个服务”“支持全民创业”等活动，坚持不懈地抓好行为规范的培养训练。2、抓窗口教育，树立敬业精神，培养职业情操，升华职业理想，强化职业责任感，大力弘扬“团结、务实、进取、廉洁”的地税精神，使之成为鼓舞斗志、凝聚人心、激发活力的巨大推动力，用地税精神凝聚干部，培育地税人高尚的道德人格；3、抓道德提高，教育大家坚持不懈地学习社会主义市场经济知识、现代高科技知识、历史知识以及经济理论、税收征管理论，增强干部的自重、自警、自省、自励意识，培养造就一支政治强、业务精、作风正的高素质干部队伍，通过优质服务塑造整体形象。
为了引入竞争激励机制，加强绩效考核管理方面，按照工作数量加分、工作质量减分的原则，我们制定出考核指标体系，全面真实地反映全局整体工作，考核内容分为综合岗位、税收执法、信息化建设、行政管理、报表报送、临时性工作等内容，涉及了开业登记、变更登记、认定管理、文书管理等在内的业务流程，涵盖了税务登记、发票管理、申报征收、税收计会统、纳税评估、税源管理、综合治税、信息化管理等执法岗位的全部工作内容。绩效考核取得了较为明显的成效：1、大家的责任感进一步增强。通过熟悉考核标准，全体干部职工进一步规范了执法程序，提高了法治意识、责任意识和落实意识。2、工作主动性明显提高。主动通过征管系统寻找日常管理上的盲点、弱点，通过巡访、询问等方式，及时了解掌握纳税人具体情况，主动管理、精细管理逐渐成为基层干部的常态工作。3、积极性创造性明显增强。绩效考核的实施走出了“不求有功，但求无过”的消极型责任误区，充分发挥每个人的特长和优势，变事后监督为提前监控和实时监控。
由于我们狠抓了干部队伍建设，并且在广大税务干部中广泛深入地开展“讲文明，树新风”活动，开展创建“文明单位”、“青年文明号”、“优秀公务员”、“地税标兵”等一系列文明创建活动，税务干部的荣誉感、使命感和紧迫感得到有进步增强，工作人员思想稳定，综合素质得到进一步提高，服务、行风、廉政等方面得到了纳税人及社会的好评，全系统上下和谐团结，人人奋勇争先，个个建功立业，队伍建设有力推动了业务工作的开展，1至10月圆满完成税收工作任务。通过干部队伍建设，干部队伍的综合素质得到了明显提升，工作学习化、学习工作化的局面正在逐步形成。
今后，我们将再接再厉，戒骄戒躁，按照党的十七大关于党的建设的总体部署和十七届四中全会关于“做好抓基层、打基础工作”的具体要求，认真贯彻落实省局党委和市委关于加强党的建设的要求和部署，结合开展“规范管理年”、“工作落实年”和“党组织建设年”活动，进一步激发党组织生机活力，强化税收征管，优化纳税服务，加大队伍建设力度，推进反腐倡廉，并以此为载体，进一步提升地税部门的执行能力、管理水平和干部素质，为促进市地税工作的全面落实和规范管理，推动地税事业科学发展、和谐发展提供坚强的组织保证，众志成城，承势而上，确保全年各项工作任务顺利完成。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇八
一般指国家机关、军队和人民团体中的公职人员，以及负责某些领导或管理工作的人员。即“ldquo干部是党和国家事业的骨干，是人民的公仆。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！
摘要：要实现乡村振兴，加强乡镇干部队伍建设是关键。当前乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴战略实施的需求，表现在乡镇干部队伍建设面临干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”等诸多挑战。据此，剖析乡镇干部队伍建设存在难题成因，通过政策引导、建立引才机制、加强干部储备、出台留才举措来切实加快乡镇干部队伍建设，破解乡镇干部队伍建设存在的难题。
“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。
实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来”
影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1.乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2.“身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
（二）机关庸才“出不去”
受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1.体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。
2.纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。
3.横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动”
乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。
1.思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。
2.能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住”
乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。
由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
1.认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。
2.本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3.人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4.价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。
5.心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
1.培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2.储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。
3.晋升层面。
公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。
4.待遇层面。
乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。
5.责任层面。
“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。
推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。
（一）政策引导。
“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。
（二）引才机制。
“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。
1.解放思想，拓宽引才渠道。
需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。
2.破除身份壁垒，激励干部干事创业。
第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。
（三）后备干部储备。
随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。
1.培养乡镇干部人才。
乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。
第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期+定点授课”、“app学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。
2.常态化储备干部人才。
加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。
（四）留才举措。
乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。
1.提高乡镇干部的工资福利待遇。
基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此，要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴，各方面的福利待遇向基层倾斜，鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部，要像重视县委书记那样重视乡镇书记，并给予物质和精神奖励，在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。
2.建立健全容错纠错机制。
实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多，乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错，建立健全容错纠错机制，防止上级考核“滥打”一票否决牌，影响干部干事创业积极性，为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018年5月20日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，鼓励乡镇干部对工作进行创新，建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，允许他们在合理范围内大胆探索和创新。
3.畅通基层干部晋升通道。
在职务晋升及职务调整上，要加大对乡镇干部（包括事业编制人员）的倾斜力度，尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部，按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量，提高乡镇干部工作的积极性。另外，要加快推行职务与职级并行，职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制，不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位，因此，我们注重发挥职级待遇的激励作用，对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制，长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019年3月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”，即使职务没有晋升，只要努力工作，也有很大的职级晋升空间，这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会，提高乡镇干部安心工作的“向心力”。
4.领导关怀。
组织领导加强与乡镇干部交流，在交流中体现关怀，用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层，这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部，建立帮扶和减压机制，及时帮助他们解决困难和化解心理压力，让他们感受到来自组织的温暖，增加工作信心，激发干部的工作动力。
总之，乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略，是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角，同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍，是破解乡镇干部队伍建设难题，助推乡村振兴的关键。
近年来，xx加大干部队伍建设，通过选拔任用、交流调整和培养锻炼，干部队伍的政策水平、大局意识、工作能力和团队精神都得到了明显提高。干部队伍的年龄结构、知识结构也日趋合理，青年干部得到了大力培养和使用。现将相关情况报告如下：
一、做好领导班子建设。严格执行“三重一大”决策制度，坚持“集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定”的原则，召开好党政联席会议，对大额物资采购、大额资金使用、干部选拔任用等重大事项进行集体研究，提升班子民主决策意识。二是班子成员严格执行请示报告制度，因事外出除向分管领导报告外，互相之间彼此通气打招呼，做到了相互监督。按照规定和要求完成x年领导干部报告个人有关事项工作。
二、做好干部选拔任用工作。认真贯彻执行各项规定，认真做好干部选拔任用工作。在干部选拔过程中，特别注重发挥群众监督作用，坚持走群众路线，切实保障和落实群众知情权、参与权、选择权和监督权。认真开展民主测评和民主推荐，注重听取职工评价，全面了解干部德能勤绩廉情况；认真执行干部选任公示制度，进一步扩大群众监督的覆盖面，确保干部工作在阳光下进行。
三、做好干部教育培训工作。一是加强政治理论学习。以中心组学习、专题学习和主题党日等形式抓好政治理论的学习，切实把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为一项长期政治任务，深入开展党章党规党纪、党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史学习教育，原原本本学、带着问题学、联系实际学；结合疫情防控工作实际，加强对习近平总书记加强疫情防控和经济社会发展工作系列讲话精神的学习。鼓励党员自学，运用“学习强国”平台，读原著、学原文，悟真理，形成浓厚的学习氛围。二是抓好职工教育培训管理。认真学习贯彻上级关于职工教育培训工作的精神，以提高职工素质和能力为目标，以发展为核心，以满足职工教育培训需求为出发点，积极落实上级和内部各项培训工作。充分利用培训平台，统筹安排职工参加各类业务知识培训班。三是按规定做好党员教育培训。制定教育培训学习计划，分层次、多举措开展党员集中轮训，确保党员每年集中学习培训时间不少于32小时。
四、加强青年干部培养。近几年，一方面通过人才招聘、干部交流等方式引进了一批青年干部，另一方面也不断加大青年干部的调整和培养力度。在实际工作中，努力为青年和优秀干部成长创造良好的环境，积极鼓励和引导青年和优秀干部“岗位创新、岗位建功、岗位成才”。一是采取干部多岗位锻炼和岗位兼职的方式，给青年人压担子、压责任，让青年人在党务、安全、群团等重要岗位上得到充分锻炼。三是加强与青年干部的谈心，了解掌握青年思想动态，及时把握正确舆论导向。加强青年干部调研，让青年干部为工作发挥才智、积极出谋划策。四是加强对青年干部的激励。在评先选优、两优一先推荐过程中，加大对青年干部的倾斜，注重对涌现出来的青年干部典型及时总结、宣传，不断用先进的事迹感染人，提高工作的向心力和凝聚力。
五、严管厚爱，加强干部管理监督。一是进一步加强干部作风锤炼，认真贯彻中央八项规定精神、严格遵守《党政机关厉行节约反对浪费条例》等党内法规。按照上级相关要求，认真落实召开了领导班子民主生活会和党支部的组织生活会，进一步用好批评与自我批评的有力武器，深入查找党员领导干部自身作风问题，切实转变工作作风，发挥干部干事创业的带头作用。二是加强党风廉政建设责任，进一步增强干部廉洁自律意识。扎实落实了党风廉政建设谈话制度，党委书记与全体中层干部及关键岗位人员开展廉政谈话，并认真签订了党风廉政建设责任书，做到了党风廉政责任书的签订全覆盖。切实落实党风廉政建设责任制，领导班子成员带头履行“一岗双责”，坚持一级抓一级、层层抓落实。健全党风廉政建设责任制考核机制，做到党风廉政建设工作与各项业务工作同部署、同实施、同检查。坚持开展党风党纪教育，认真组织学习上级各项廉政规定，教育引导党员干部自觉遵守党纪党规，进一步教育引导党员干部坚定理想信念，强化法治意识，明确红线，守住底线，坚决不触碰通电的高压线。
摘要：高校学生干部队伍是高校教育管理的一支重要力量，在当前学生干部队伍建设中，存在着一些不容忽视的问题。本文就学生干部队伍建设中存在的问题进行了剖析，并提出了针对性对策。
高校学生干部是学校各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是学校各级党、团组织和学生教育管理工作职能部门联系学生的桥梁和纽带，是实现学生自我教育、自我管理、自我服务的重要力量。建设高素质的学生干部队伍是高校学生工作的长期的基础性工程，加强学生干部队伍建设对于构建和谐校园，形成良好的校园环境，深入贯彻落实科学发展观，促进学生的全面发展具有重大意义。
近年来，随着社会的发展和高校学生心理的变化，在学生干部队伍建设中存在着一些问题，高校学生工作者必须创新学生的管理思路，转变学生的管理观念，建设一支高素质的学生干部队伍。
（一）从学校对学生干部培养使用的角度看。
1.学校和相关组织对于学生干部的培养缺乏长期、细致的规划，培养目标不明确，制度不健全。学生在校时间短暂，任职时间有限，重应用轻培养。
2.干部培养的投入不足，高校团组织活动经费少、专职人员少，很难投入大量的物力、财力，也很难抽出很多的时间和精力用于学生干部的培养或更多地关注开展大型系列活动。由此，势必造成活动简单重复，工作被动，学生干部的积极性无法充分调动，久而久之，失去兴趣和热情，导致学生干部队伍不稳定。
3.对学生干部的思想政治教育不到位，学生干部政治理论基础薄弱，工作方式需要进一步加强。学校在学生干部思想政治教育方面投入不足，相关的培训班比较少，模式不够新颖，加上学生干部重实践轻理论的思想，学习效果不明显，甚至一些学生干部不了解党的方针政策，缺乏政治敏锐性。不少学生干部对自身缺乏全面的认识，对学生干部角色认识错位。在工作和生活中，以“干部”自居，与同学相处表现出“高人一等”，有时甚至凌驾于老师之上，没有群众基础。
4.在学生干部培养过程中，创新意识不够，造成培养效果不理想。单调的学生干部培训与锻炼方式，每年活动开展大同小异，缺乏创新，造成学生的创新意识不强，创新能力不够。
（二）从学生自身思想和素质的角度看。
1.部分学生干部自我定位不明确。部分学生干部对自身角色定位认识不清，未能认识到自身处于“服务同学、做好表率”的位置，部分学生干部动机不纯，存在追名逐利的思想，对工作产生浮躁、虚荣的心态，把当学生会干部看作加分、评先、要求照顾、追求个人利益的敲门砖。还有部分学生有虚荣心、要面子，不是把学生干部看作一种义务和责任，而是看作一种荣誉。这些学生没有责任感，缺乏对同学的服务意识，缺少工作动力和明确的目标，继而影响学生工作的正常开展。
2.部分学生干部重实践、轻理论，忽视理论学习，服务意识、责任意识不够。学生干部中普遍存在一种错误的倾向，认为学生干部进行理论学习、政治素质提高是软任务，最重要的是认真完成老师交给的工作任务，这是硬任务。他们往往不能静下心来仔细阅读经典理论，不肯多花时间学习、研究党的路线、方针、政策，因而也就无法理解其深刻内涵和精神实质。学生干部队伍中存在思想浮躁、目光短浅，只注重近期利益、忽视科学理论对实践工作的指导作用等问题。还有些学生干部认为，学生干部只要能力强，热心于本职工作，至于思想道德品质，则采取一种自我宽容的心态。也就是说，不能把个人的奋斗目标与国家、人民的利益结合起来，缺少远大的抱负和理想。
3.部分学生干部学习成绩不佳，缺乏学习意识，不能很好地起到表率作用。有些学生干部错误地认为工作能力的锻炼培养在今后的人生道路上特别是在择业过程中起着决定作用，忽视专业的学习地位，而投入主要精力和大量的时间在工作上，考试成绩往往不理想，甚至挂“红灯”。我的一项调查发现学生会等团体中学生干部成绩不及格甚至重修的比例非常高。学习成绩差的学生干部不仅在同学中缺乏较高的威信，而且会影响今后的发展，很难成为社会的栋梁之才。
学生干部队伍是学生自我教育管理的重要执行者和有效实施者，如何搭建好学生干部的工作平台，打造好一支强有力的学生干部队伍，不仅关系到整个学生教育管理工作上台阶、上水平，而且对整个高校的人才培养有着至关重要的意义。针对高校学生干部培养与使用过程中存在的问题，高校管理者应该以科学发展观为指导，以人为本，从以下几个方面入手，抓好学生干部的选拔、任用、评价培养等程序，不断加强学生干部的各方面能力，在促进学生干部自身发展的同时也不断促进学生工作再上新台阶。
（一）从学生干部的选拔入手，把好干部质量关。
学生干部是学生中的积极分子，是学生工作中的榜样和带头人，学生干部的品质、能力、素质在很大程度上影响着学生工作开展的效果。因此，选拔学生干部应坚持原则、把握标准。学生干部尤其要具备过硬的政治素质、无私奉献精神，较强的责任意识和工作能力，还要有突出的学习能力。在选拔过程中，要做到程序公正、公开，保证结果令大家信服。在学生干部的选拔方式上可以采取自愿报名、多方考察、公开竞聘、择优录用的方式。个人自愿报名，有利于保证学生干部的工作热情，提高学生干部的工作质量。多方考察，可以通过身边的同学、任课老师、辅导员等了解学生干部候选人的政治素质、道德品质、性格特征等。公开竞聘，就是召开选举大会，学生干部候选人发表自己的竞选演讲，学生代表投票选举，这有利于了解学生于部候选人的思想情况、工作思路和语言表达能力等。择优录用，是指在综合学生干部候选人各方面素质、学生投票情况等，最终确定学生干部。
（二）制定合理的培养计划，加强对学生干部的锻炼和培养。
重点培养学生干部的思想意识、道德意识、责任意识、创新意识。按需设职，按才分配，让每位学生干部都在适合自己的岗位上不断努力，在服务同学的同时提升个人能力。有计划地在重要岗位上锻炼干部，适时地提拔干部，培养干部的合作意识、创新意识，进行定期培训。可通过举办学生干部培训班，每学期组织学生干部进行一到两次的集中培训，系统学习马列主义、毛泽东思想的基本原理、党的基本路线，培养学生增强责任意识，立足本职，勤勤恳恳地为同学服务。还可积极开展经验交流活动。通过开展全体学生干部座谈会，相互交流工作经验，以促进学生干部工作能力的提高和工作方法的改进。如让低年级的学生干部参加高年级的班委会、团组织生活；由高年级的学生干部或院系学生会、团总支学生干部，向新生干部介绍工作经验。
（三）建立完善的干部队伍考核评价机制。
建立健全科学有效的绩效考评体系，并实行激励机制绩效考评是组织管理工作有效开展的重要环节。在学生干部队伍建设中，要做好考核工作，建立一套合理、易干操作的考核体系，运用目标责任制、过程考核、阶段考核等了解学生干部的状况，加强对学生干部工作业绩、工作作风的考评，从学生的德、能、勤、绩等多方面进行立体交叉的综合考核，并将考核结果纳入学生干部档案，及时向其本人反馈意见，肯定成绩，指出不足，对于考核不合格的予以调整。
（四）加强自身建设和提高。
要加强学生干部自身建设，构建一个学习型干部队伍，加强思想政治理论学习，培养良好的生活和工作习惯，并重视对专业课程的学习，让学生干部全面发展，不但服务好，而且注重自身发展，做好表率。
高校学生干部队伍建设是高校学生自我教育管理过程中的一项长期的、复杂的系统工程，在大力提倡素质教育的新形势下，培养和造就一支品学兼优、能力突出、技术过硬的高素质学生干部队伍对于高校学生管理工作至关重要，是高校人才培养工作的重要内容和艰巨任务，具有重要的现实意义和长远意义。高校相关部门需要积极探索新模式、新方法，多途径、多方面地加强对学生干部的培养，提高其综合素质，以便让学生干部最大程度地发挥作用。
参考文献：
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按照“三个代表”重要思想要求，全面加强党的建设，关键是建设一支高素质的干部队伍。年轻干部是我们党和国家的希望和未来。当前，年轻干部队伍总的说来是好的，但其中所存在的问题也不容忽视。解决存在的这些问题，是干部队伍建设中的当务之急。
一是理想信念不纯。有的年轻干部发展市场经济的意识增强了，抵御腐朽思想侵蚀的意识却淡薄了；有的年轻干部分不清马克思主义和非马克思主义的界限，在一些重大的政治原则问题上认识模糊，缺乏应有的政治敏感性或政治鉴别力。
二是生活作风腐化。现在，有的年轻干部信奉拜金主义，享乐主义，生活上追求物质享受和感观上的刺激，经常出入酒楼、按摩等娱乐场所，更有甚者，有的在外面找情人、包“二奶”，信奉“外面彩旗飘飘，家里红旗不倒”，生活腐化堕落，整日沉湎于打牌赌博之中。
三是群众观念不强。有些年轻干部往往以主人自居，不关心群众疾苦，不倾听群众呼声，无视人民群众利益。有的“密切联系领导”，只求领导满意，不管群众意愿；有的对群众冷、横、硬，办事拖拉，属于自己职责范围的事情，也故意设臵障碍，难为群众，官僚主义十足；有的热衷于傍“大款”，利用手中的权力为少数“大款”服务，搞权钱交易，充当他们的政治代言人，荣辱与共，甚至充当黑后台。
四是民主作风不实。有的年轻干部民主意识不强，甚至不讲纪律，不讲集中，各行其是；有的搞少数人或者个人说了算，搞“一言堂”，把集体领导当陪衬；有的民主范围很小，民主程序简单。
五是以权谋私问题突出。这既是当前部分年轻干部中存在的一个突出问题，也是群众反映强烈、意见最大的问题。当前我国处于转轨时期，人们的价值观念发生很大变化，加上思想政治工作的淡化等因素，使部分年轻干部的人生观、价值观、世界观、荣辱观等因素发生变化。有的年轻干部打着协调关系的幌子，慷公家之慨，送私人之情；有的以解放思想为名，行吃喝玩乐之实。经不住金钱物质的诱惑，滥用人民赋予的权力，把权力作为交换的商品和资本，严重影响了党在人民群众中的良好形象，严重损害了党群、干群关系。
六是形式主义、官僚主义作风盛行。当前，有的年轻干部空谈多，抓落实少，讲起来头头是道，口若悬河，无边无际，行动中却很少动真格，抓落实的力度不够；有的不能深入基层调查研究，对基层情况不甚了解，指导工作缺乏针对性；有的着眼于搞花架子，做表面文章，表面上搞得轰轰烈烈；有的甚至弄虚作假，蒙蔽上级，欺骗群众，搞“政绩工程”、“形象工程”。
针对当前年轻干部队伍建设中存在的问题，我们应从以下几个方面着手，使年轻干部早日成熟，早日承担起发展经济、建设国家的重任。
学习、再学习。当前，摆在年轻干部面前的首要问题是把基本理论学习与“三个代表”重要思想的学习结合起来，学会运用这个强大的思想武器来观察当今世界、当今中国，不断解决改革发展稳定的新情况新问题，提高年轻干部的理论素质，提高解决问题的本领；二是要努力学习和掌握社会主义市场经济知识、科学知识和法律知识等方面的知识，拓宽知识领域，优化知识结构，熟悉新鲜事物，克服“本领恐慌”。同时，在学习中要勇于创新，善于创新，学以致用，提高实际工作水平，使自己成为驾驭客观经济规律的行家里手，成为经济和社会的真正领导者和管理者。
二是要坚定正确的理想信念。坚定正确的理想信念，就是要以邓小平理论为指导，以“三个代表”重要思想为行动指南，武装头脑。在目前形势下，年轻干部应加强主观世界改造，加强党性修养。要牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，坚持党和人民的利益高于一切，把“一切为了人民”作为党性修养的首要问题；要树立正确的权力观，树立“不求做大官，只求做大事”的崇高境界和雄心大志，勤政为民，廉洁奉公；要树立正确的荣辱观，视名利淡如水，视事业重如山，不谋私利为公，不讲索取讲奉献。
良诱惑。再次，要树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，自觉做到台上台下一个样，八小时内外一个样，人前人后一个样，一级带一级，形成良好的政治风尚。
四是要牢固树立群众观念。树立群众观念，坚持群众路线是一个世界观问题，政治立场问题。作为年轻干部，不应在群众之上，而应在群众之中，从群众中来，到群众中去，做到爱民、为民、富民、安民。作为年轻干部，一定要牢固树立一切为了人民，一切着眼于人民的思想，把是否符合人民的利益、人民拥护不拥护、人民高兴不高兴、人民满意不满意，作为判断是非、决定取舍的最高衡量标准；作为年轻干部，时刻都要把人民群众的安危冷暖放在心上，关心群众疾苦，努力为群众办实事，办好事；作为年轻干部，要自觉地加强全心全意为人民服务的党性修养，始终不渝地与人民群众同呼吸、共命运，切实解决好群众最直接、最突出、最现实的问题；作为年轻干部，要充分相信群众，依靠群众，发挥他们自己的积极性和创造性。只要我们的年轻干部真正为人民想问题、办事情、谋利益，就能得到人民群众的拥护和支持，就能使我们的干群关系真正成为鱼水关系。
五是要切实改进民主作风，真正贯彻民主集中制原则。充分发扬民主，维护集中统一，是加强和改建党的作风的根本。民主集中制是党的根本组织制度和领导制度，也是广大党员干部优良作风的具体体现。要真正贯彻民主集中制原则，必须严格按照党章指出的“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的指导原则，真正发挥党组织的核心领导作用，拓宽党内民主渠道，健全党内生活制度，正确处理民主与集中的关系，发挥“一把手”的榜样作用，同时，充分调动副职的积极性，发挥副职的创造性。
其次，强化监督约束机制，强化批评与自我批评意识。批评与自我批评是我们党的优良作风，是年轻干部加强党性锻炼，提高政治素质的重要方式。我们每一个年轻干部都要自觉接受监督，有意识地把自己的学习、工作、生活臵于组织和群众监督之下，促进自己更快进步和防止犯错误。
六是要坚持清正廉洁，反对以权谋私。坚持对广大年轻干部进行思想教育，要求年轻干部保持人民公仆的本色，树立正确的权力观。年轻干部手中的权力是党和人民所赋予的，立党为公、执政为民，全心全意为人民服务，才对得起人民赋予我们的权力，而不能作为谋私利的工具，年轻干部要在思想上解决好参加革命是为什么，现在当干部应该做什么，将来身后留点什么的问题，为人民掌好权，用好权，自觉抵制各种剥削阶级腐朽思想的侵蚀，增强拒腐防变的能力，大力查处一批腐败案件，同时，要建立和健全各项机制，使年轻干部明白“手莫伸，伸手必被捉”的道理，从而使得年轻干部“不必贪、不想贪、不能贪、不敢贪”，保证权力只能用来为人民谋利益。
人民群众为父母，老老实实向人民群众学习，真心实意为人民服务，千方百计解决群众疾苦，在改革开放和经济建设的伟大实践中建功立业。
市场经济新的形势下，如何推进地税事业的全面发展，关键在于建设和铸就一支能征善战、所向披靡的工作团队，培养和打造一支特别能吃苦、特别守纪律，特别能战斗的地税干部队伍，需要一大批政治过硬，业务熟练，懂得现代化科学知识、掌握现代征管手段的能人来适应新的形势。实践证明，税务部门干部队伍建设状况不仅直接影响税收工作的开展，影响到税收工作的效率和效能，还影响到税收事业的兴衰现代化的征收方式、征管模式和工作效果，甚至关系到地税事业的稳健发展。今年以来，我们以开展“规范管理年”“工作落实年”“党组织建设年”活动为载体，以加强队伍建设为突破口，深入贯彻落实科学发展观，围绕服务科学发展、共建和谐税收，不断优化税制安排促进经济平稳较快发展，支持经济发展方式转变和经济结构调整，强化税收征管，优化纳税服务，加强队伍建设，同时进一步提高管理效能。要更新管理理念，完善管理制度，提高管理能力，提升管理效能。确保各项工作落到实处。做到强化责任抓落实，突出重点抓落实，开拓创新抓落实，深入督查抓落实，严格问责抓落。创新工作观念，创新工作机制，坚持“三强两优”打造特色地税团队，不断增强党组织的创造力、凝聚力、战斗力和广大党员的生机活力。经过大胆探索，取得了一定的成效，现将我们局干部队伍开展情况汇报如下：
我局职工人数最多，人均管户最多，人员工作压力较大，现共有税干人，其中工勤人员人，女税干人，占全局总数的%，党员人，占全局总数的%，平均年龄岁，其中30岁以下人，占%，30至40岁人，占%，40至50岁人，占%，50岁以上人，占%，年龄结构偏大。从学历结构看，具有较高的知识层次和综合素质，取得专业学历税收管理人，财务会计经济类人，法律人，计算机人。取得专业技术职称人，其中助理会计师人，助理经济师人，经济员人，知识面宽，求知欲望强。据对全局税务人员的调查，目前还有在读研究生人，在读本科人，在读专科人。参加上级举办的任职培训人，初任培训人，市局平均每年举办各类培训班期以上。市局机关参加人，占全局总数的%，基层征收一线参加人，占全局总数的%。从当前整个干部队伍的思想现状看，干部学历参差不齐，年龄偏大者较多，拥有研究生学历及法律、计算机等其他专业文凭人数较少，职工人数最多，人均管户最多，人员工作压力较大。地税组建年来，我市地税系统攻坚克难，开拓进取，圆满完成了上级局和市委、市政府下达的各项工作任务，有力地促进了地税各项工作的全面开展，为推动经济的发展作出了应有的贡献。
(一)、强班子，做表率。
领导带了头，群众有劲头。我们在局领导班子建设方面充分发挥民主，不搞“一言堂”，坚持集体领导、集体决策，认真执行重大经费开支集体审议制度，重要问题实行集体决策制度，个人重大事项报告制度，认真落实民主集中制原则；领导班子在坚持政治、业务理论学习的基础上，班子成员间交心谈心。通过召开民主生活会，开展批评与自我批评。努力建设一支素质高、能力强、团结好、廉洁高效的领导班子，充分发挥“龙头”作用和表率作用。
同时，我们始终把中层领导班子建设作为队伍建设的重要内容来抓，不断加强中层领导班子的思想、组织、作风和制度建设，建立健全科学决策机制、工作责任机制、考核监督机制，切实提高执政能力和领导水平。选拔任用为基础，加强对“一把手”的管理为重点，考核监督为保障，实行了领导干部诫免制度、谈话提醒制度、重大事项报告制度、收入申报制度、任前公示制度、离任审计制度，不断提高中层领导班子的整体素质。
(二)、强素质，打基础。
在党风廉政建设方面的内容：我们一是与下属各部门签订党风廉政责任制，做到软指标变成硬，责任到人，分工明确；二是开展“四廉”活动，开会议廉。利用每月的“廉政日”召开廉政分析会，分析当前本所党风廉政建设形势，有针对性地提出加强廉政建设的阶段性措施和要求，明确廉政建设任务；阅读思廉。每个季度向干部推荐一份有价值的廉政教育材料，积极开展读书思廉活动；警示倡廉，开展“学习廉政准则完善内部管理促进廉洁从政”主题教育暨专题警示教育活动，组织干部职工集中观看警示教育片，提高干部的廉洁意识、法律意识和自警意识，为推动反腐倡廉工作的深入开展营造良好的氛围；行动树廉，以党纪条规为重点，在党员干部中开展学习贯彻党章、树立社会主义荣辱观和治理商业贿赂活动，以实际行动树立廉政新形象；三是加强岗位风险防范监督，组织大家结合个别案例，就税收业务的征收、管理、监督三大环节，向干部讲授税收执法过程如何加强落实党风廉政建设的内容，加强岗位风险防范，维护地税队伍形象。从实际工作出发，相互监督相互配合，贯彻落实相关税收法规，提高办事透明度，建立健全完善的工作机制，通过制度严格管理税收征收的“三个环节”，进一步推进党风廉政建设工作。
在全局掀起理论学习的热潮，开展党员思想政治工作责任区活动，加强思想交流沟通。将讲学习、讲政治、讲正气、讲政绩四讲贯穿于思想政治工作的全过程。进一步强化了干部职工的责任意识、奉献意识和法纪意识，为各项工作的开展提供了内在的精神动力，奠定了扎实的思想基础。。
(三)、强作风，重务实。
因此，在政风行风建设方面。我们一是建立健全一系列规章制度，整章建制。对内不定期开展执法情况抽查，严格工作纪律，规范着装、文明服务，健全完善了会议、休假、督办、学习等长效工作机制。通过制度机制约束人，管理人，规范人员的行为。二是实行阳光作业，自觉接受社会监督。对外向社会公布监督电话、设立举报箱，聘请社会义务监督员，不定期组织召开税企恳谈会、走访社会义务监督员。了解地税工作人员态度、作风、纪律等表现，随时根据意见和建议改进工作。三是加强信访举报查处工作，快结快办。有专人负责，及时登记，认真调查处理，按时汇报反馈，查结率、反馈率达100%。
为了有效转变工作作风，我们在建立以纳税人为中心的新型征纳关系上作为突破口。一是在感情上贴近纳税人。感情上贴近纳税人，倾听纳税人的呼声，关注和解决纳税人的困难；继承和发扬贴近纳税人、尊重纳税人、理解纳税人的优良传统，加强征纳双方之间的感情沟通，促进地税干部增强公仆意识，密切联系群众，注重人文关怀，把服务纳税人转变为自觉行动。二是在工作上方便纳税人。工作上方便纳税人，须牢固树立税收服务是税务部门法定义务和基本职责的意识，自觉克服过去以满足自身工作需求为主的思维定势，把工作的主导方向转变为更好地满足纳税人需求为主，多从纳税人的角度出发思考问题和开展工作。三是服务中面向纳税人，千方百计优化纳税服务措施，为纳税人办理涉税事宜提供更加全方位、更快捷的渠道和平台。
在开展“党组织建设年”活动方面，我们开展学习型党组织活动为载体，探索学习新途径，扎实开展读书活动，运用专题报告会、专题学习会、主题教育等多种方式，帮助全体党员干部在学习中解读党的科学理论、重大决策和国家方针政策，推动各项工作的落实。积极开展创先争优活动，增强党建工作的新活力，保持共党员的先进性。同时发挥党组织的堡垒作用，服务各项中心工作。党员干部作出个人争先创优活动承诺对外公开；坚持实行局领导带头走访联系企业制度及重点企业服务联络员制度，每月定期分组深入辖区辖区企业走访服务。并且，不断吸收新鲜血液，在发展党员工作方面，成熟一个发展一个。通过这些措施，不断把党组织建设推向新的层次。
(四)、优环境，搭平台。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇九
人才资源是第一资源.改革开放20多年来,我国的人才工作取得了显著成绩,但也存在着不足,表现为:人才短缺,分布不均衡;在高层次人才流失现象严重的.同时,存在着“假人才”现象;人才评价标准和激励人才脱颖而出的机制不完善.鉴于此,应加大人才培养力度;用市场机制促进人才资源优化配置与合理流动;用市场规律实现人才资本的价值,有步骤地实施“回流”计划;建立科学的人才评价标准与评价体系;建立健全政策法规保障体系.从而为全面实现小康社会提供充裕的第一资源.
作者：徐业滨作者单位：哈尔滨商业大学社科部,黑龙江,哈尔滨,150028刊名：学术交流pkucssci英文刊名：academicexchange年，卷(期)：“”(3)分类号：c96关键词：人才工作人才资源人才资本评价体系
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇十
1、理论学习不够。机关干部中忽视理论学习的倾向一定程度存在，是理论学习为可有可无，不重视知识更新，靠老经验、老手段决策办事，与时代发展要求格格不入。有的干部不认真学习党的基本理论，也缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动；有的干部虽然也在学习但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节；有的干部没有把学风问题当做一个政治问题来对待，学习不注意联系实际，难以虚实相结合，效果不佳。
2、作风不够端正。有的干部作风浮夸，深入务实不足，解决问题只停留在表面，不作深入的调查研究，就事论事，照搬照套，不动脑筋，办事无观点、无立场、无原则，遇到问题绕道走，碰到问题拖、拉、推；有的干部工作不求上进求安稳，不求学习凭经验，不求纪律求自由，问题矛盾全上交，认为权力不够，一摊了之；有的干部抓工作留于形式，不求实际效果，只凭主观想象，缺少了解实情，难以解决实际问题。
3、精神不够振作。有的干部缺乏忧患意识、危机意识，认为进了机关部门工作就安稳，不求上进，得过且过，工作无精打采，对自己无要求，做天和尚撞天钟；有的干部缺乏艰苦创业精神，只图安逸，不思进取，只图享受不讲奉献，只比待遇不讲贡献，总感到自己吃亏，处在一种不平衡的状态中；有的干部组织观念淡薄，机关制度不遵守，工作无纪律，自由散漫，影响了机关干部的良好形象。
4、思想观念陈旧。有的干部自我感觉良好，习惯于用传统方法解决现实中的新问题，主观教条，形而上学，其结果是问题越积越多，矛盾越积越大，不找自身原因，一味责怪群众觉悟不高，工作难做；有的干部个人主义思想严重，一切以自我利益为中心，一切以金钱多少为标准，在工作上表现为华而不实，只求应付了事；有的干部办事不讲原则，以小团体利益为标准，团结协作精神不够；有的干部存在一些不健康的思想和行为，勤政廉政意识不强，享乐主义思想严重等等。上述种种现象尽管只发生在少数干部身上，但如果任其发展，势必影响到整体干部队伍的战斗力，严重损害机关干部在群众中的形象，也就难以实现经济社会跨越式发展的总体战略目标。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇十一
摘要：我国商业银行的市场营销存在诸多问题，解决的措施就是要向西方商业银行借鉴其先进的经验，树立正确的营销观念，以市场为导向，以客户为中心，加强金融产品和服务的创新，让我国商业银行的市场营销迈上新台阶，以适应新形势的发展。
随着我国金融业的对外开放，市场竞争变得日益激烈，我国商业银行开始越来越重视通过市场营销手段来增强其在竞争中的地位。然而，与西方国家商业银行市场营销状况相比，我国商业银行市场营销还处于初步发展阶段。为此，我国商业银行需在借鉴西方商业银行市场营销发展经验的基础上，正确认识自身的状况和特点，制定适应新环境的市场营销策略。
1.对市场营销的认识不到位。
市场营销观念是一种时时处处都要体现以市场为导向、客户为中心、效益为目的的经营理念。而我国的商业银行还没有完全树立起这种理念，他们没有以客户为中心，考虑的最多的是银行自身的风险问题与效益问题，忽视了客户真正的需求。以贷款营销为例，企业形势越好时越能贷到款，越在困境中需要资金支持时却越难贷到款，这与市场营销理念是相违背的。我国商业银行在市场营销对象上，往往只重视原有的大客户，而忽视了对新市场的调研、开发与培养。
2.市场定位不明确，自主创新的品牌较少。
在市场经济的推动下，商业银行为了在竞争中赢得优势，投入了大量资金于每一个可以触及的方面，却又缺乏总体规划与创意，跟风现象严重，导致投入与产出不成比例，浪费资源却没有实现营销的目的。
客户选择银行强调的是差异化、个性化金融产品和服务，尽管我国商业银行对营销业务进行了创新，推出了不少新的金融产品，但推出的金融产品在业务功能、客户定位上大致一样，缺乏特色定位，使营销行为趋于同化，形成独特品牌的少，没有在客户心中形成一家银行有别于其他银行的独特形象，使广大客户觉得无论到哪家银行都一样，影响了银行的吸引力。
金融新产品市场化过程缓慢。一项银行产品开发出来后，要报人民银行批准，需要很长时间，有时还可能不被批准，使得新产品不能及时占有市场。即便新产品面市后，销售自动化程度低，产品创新成本高，利润率低，创新速度跟不上消费者的需求增长。
3.缺乏对目标客户的研究，忽视服务质量，客户面临流失风险。
近年来，我国商业银行所开展的网络银行、手机银行、各种银行卡业务的`实际应用效果不如事先预期的那样好。最根本的原因是银行不重视对目标客户的研究，没有根据客户文化层次与消费水平以及潜在需求来细分市场，导致提供的产品针对性不强，更重要的是目前我国商业银行非常注重服务范围的拓展，却忽视了服务质量的提高。以美国的富国银行为例，其良好的服务质量是吸引顾客的致命武器，其为了与客户建立良好的关系，富国银行提出了一个口号，那就是“哇!”，即通过要求每个员工尽心竭力为客户提供服务，超越客户的期望，使客户感到惊讶、高兴，标志就是客户会情不自禁地“哇!”一声。而国内很多商业银行在工作期间无视众多顾客排队等候取钱，明明有10个窗口却只开4个左右来办业务，拿存折的老百姓只得在营业大厅苦等，相信很多民众都有这样的经历，而随着外资银行进军我国内地市场，其高质量的服务对民众一定有很强的吸引力，尤其是对高端客户这块市场，更成为外资银行与我国商业银行的争夺亮点。在这方面，外资银行也具有一定的优势，他们可以根据一部分顾客的需求制定银行的经营策略。例如，花旗银行擅长开展中间业务，实行客户经理制，为大客户配置专职经理，提供“一对一、面对面”的个性化服务，它的个人业务———“花旗贵宾理财”闻名遐迩，对高端客户的吸引力极大。
4.市场营销没有在银行内部形成整合力量。
我国有些商业银行已经成立了专门的市场营销部门，如市场发展部、公共关系部等，但没有进行全行的统一部署与安排，使得这些部门与原有的其他部门如结算部、信贷部、稽查部等部门之间缺乏营销配合，没有形成整合力量，这必然会破坏银行营销活动的系统性，影响营销效率的全面提高。
二、发达国家商业银行市场营销的经验介绍1.树立以客户为中心的经营理念。
西方20世纪90年代盛行的“客户经理制”为西方商业银行的市场营销发展做出了重要贡献。其最主要的特征是以客户为先，满足客户需求优先于银行产品推销。他们通过规模、业务量、信誉等指标将客户划分等级，不同级别的客户享受不同的服务。这样，一方面便于银行对客户的管理;另一方面可以使银行集中资源，以最周到的服务和最优惠的条件吸引住最核心的一部分客户。
2.银行营销战略注重忠诚管理。
西方商业银行的营销实践表明建立高度的顾客忠诚和员工忠诚已经成为银行营销战略实施的重要组成部分。美国银行业的一项研究表明，美国国内的大银行存款业务的损益平衡点是18个月，只有顾客存款在银行账户上滞留的时间超过18个月，银行才能获利。所以他们在与顾客建立合作关系之前，都非常注重对忠诚客户的筛选;在建立合作关系之后，也注重维持客户的忠诚度。西方商业银行在重视顾客忠诚的同时，也非常重视对员工忠诚度的培养，忠诚的员工有利于银行节省招聘费用，他在工作中将能学会如何降低成本，改善品质，更能使顾客的价值得到最大程度的发挥。
3.细分市场，提供有效产品和服务。
市场细分是根据客户的特点进行有效的分类，以便于银行为客户提供针对性强的服务。澳大利亚联邦银行根据年龄分为不同的组别，按照各年龄段需要向个人客户提供金融产品和服务。从客户出发，为客户提供全面、终身服务。以储蓄为例，为小朋友推出儿童零用钱账户，这项业务虽不会为银行带来多少收益，但这能使客户从小认识、了解银行，并且联邦银行随着小客户的成长不断提供适当的产品和服务，有效地提高了客户的忠诚度，减轻了银行拓展新客户的压力，节省了相关的成本和费用;对青年人设立手机银行、网络银行;为老年人保留最原始的储蓄存折。
4.超越客户的期望。
每个客户在接受完银行服务后都有自己的心理感受，要让客户感到高兴就必须要超越客户期望。以美国的富国银行为例，通过给客户提供超值的服务，让顾客情不自禁地“哇!”一声为服务目标，建立了与客户良好的关系，从而提高了其销售收入和利润。
1.确立正确的营销观念，注重对客户忠诚度的培养。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇十二
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
对照建设一支高素质基层干部队伍的要求和基层工作形势发展需求，当前基层干部队伍面临一系列亟待解决的现实矛盾和问题。
二是“专业人才需求迫切”与“干部来源渠道单一”矛盾较突出。近年来，除安置复员士兵外，由于受人员配备因素少的影响，该地区每年仅组织向社会招聘约x名乡镇政府公务员，其中半数以上需要招聘大学生村官和优秀村干部。由于职位的缺乏，社会的招聘只能是无限专业的，不能直接用专业知识补充最急需的新鲜血液。目前,乡镇领导班子在产业发展,社会管理,市场经济,法律法规等方面的专业人才严重短缺,一般干部中农林水等专业技术人才匮乏。80年代招收的专业技术干部年龄即将达到“条”到“线”。直接招聘的年轻干部和转业干部大多专业不同，流动性强，基层急需的专业技术人才面临“断代”问题。
三是“基层队伍人心不稳”与“工作环境较难改善”矛盾较突出。由于工作的复杂性,干部的许多基本权益，例如节假日都得不到保障。同时,也面临着阶段性,突出性的检查监督任务。基层干部经常“两眼已开就忙到熄灯”。如果在工作中出现错误，就会受到批评和惩罚，或者被当场解雇。许多干部如履薄冰。在参观调研期间，不少村镇（街道）“一把手”反映前线压力大，经常睡不着觉。此外，由于工作任务繁重、压力大，许多扎根基层、奔赴一线的干部长期超负荷工作。他们长期处于“亚健康”状态，身心健康受到严重损害。有的病了还坚守岗位,一拖再拖,小病变大病,急病变慢性病。与往年相比，患病和住院的干部人数呈明显上升趋势。仅在20xx年上半年，区委就前往医院向多达12名乡镇领导班子成员表示慰问。正因为如此，乡镇基层公务员的心不稳定，人心不安。在与干部的谈心中,不少乡镇班子成员提出了机关转岗的想法,有的甚至宁愿到机关部门当一般干部。
二、有关对策和建议。
一是加大政策倾斜，让乡镇干部“暖心”。建议加大对基层一线的人员配备，特别是对开发建设任务重、社会管理压力大的乡镇。在严格执行的《规范和提高乡（街）干部待遇暂行办法》中，提出了年度岗位目标责任制考核奖金基数，由乡镇党委全面考核，严格有序发放，使广大乡镇干部安心扎根基层。出台一般干部交流办法，在尊重自身意愿和乡镇党委意见的基础上，优先交流本单位表现良好、业绩突出的乡镇干部，对在现乡镇工作时间较长的一般干部，给予照顾性交流安排，重点抓好有特殊困难需要组织照顾的乡镇干部。
二是加大专业培训，给乡镇干部“充电”。建议各级党委在招聘乡镇公务员时,除优先考虑农林水专业的优秀大学毕业生外,更要重视乡镇干部的知识教育和能力培养,进行准确的理论培训,，针对乡镇干部的知识缺口、经济盲点和能力弱点，加强科技培训、管理培训和法律培训，加强战略性新兴产业培训，学习先进制造业、新型城镇化和农业现代化知识，加强对新技术、新产品新形势的认识，不断锤炼乡镇干部的专业思想，提高专业素质，掌握专业方法，提高乡镇干部适应新常态、落实新思路的素质和能力。
三是加强心理疏导，替乡镇干部“解忧”。针对乡镇干部长期以来工作任务日益繁重，责任压力不断加大，容易产生焦虑、抑郁、失衡等不良心理问题，积极探索干部心理咨询工作机制，及时解决干部心理健康中存在的问题。成立乡镇干部心理健康咨询服务中心开通了心理健康咨询服务热线，并通过心理专家坐下来回答配对咨询，帮助广大乡镇干部加强自我心理调节，增强心理承受能力。完善干部探亲慰问机制，建立干部“三必访、五必谈”机制，即干部遇到重大困难、生病住院、直系亲属死亡、干部提拔时必须探亲，交流调整,违纪处理,情绪异常,思想波动,群众反映强烈,工作挫折和压力过大必谈。
把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。容错免责机制对于乡镇干部在改革创新和推动发展中出现的工作失误或无意过失，法律法规没有明令禁止，或是符合上级方针决策精神，只要符合条件，乡镇干部可提出免责申请，组织考虑给予减轻或免除相关责任。充分保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，使乡镇干部放下因错得咎的心理负担，到事业工作中大展抱负，在全区大力营造鼓励党员干部改革创新、敢于担当的良好氛围。
选拔乡镇党政班子成员，优先考虑长期扎根乡镇经受过扎实磨练的干部。优化干部推荐和考察办法，采取“无任用提名推荐+多级署名推荐”办法选拔“黄牛型”干部，即看推荐情况又注重考察现实表现，防止简单唯票现象，不让脚踏实地的“老黄牛”干部吃亏。注重优化选拔方式，为防止在选任工作中过度依赖考试分数的做法，使广大乡镇事业干部自觉埋头实干，取消笔试比选环节，增加量化比选环节，强化实干实绩方面竞争，做到不唯分取人。科学设置量化比选条件，量化项目向乡镇经历倾斜，给予一定加分比重，从而使干出实绩的乡镇干部更能胜出。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇十三
乡镇干部是农村工作的骨干力量，通过分析我镇干部队伍的实际情况，当前乡镇干部队伍中存在着四个方面的问题，如果能够加以及时、有效地解决，必将有利于社会主义新农村的建设和农村经济的发展、社会的和谐稳定。
（一）学风不浓，干部队伍思想观念和能力素质仍有差距目前干部队伍中普遍存在着要我学的思想，而没有认识到学习对于个人修养和提高工作技能的作用，没有形成我要学的意识，使目前的中心组学习、机关学习、定期培训等学习机会流于形式；有的干部工作凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，习惯于按部就班地工作，习惯于做好眼前工作，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高；有的干部跟不上形势的发展，不善于研究、总结经济规律，一些干部工作中还存在着依法行政意识和能力不强的问题，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。
水关系转变为蛙水关系，甚至是水火关系，工作重心主要放在了落实上级任务，没有脚踏实地、切实解决农民群众的实际问题；有的干部进取心不强，感到工作没有什么成就感，不思上进，消极怠工，出现混日子的现象，工作浮在上面多，深入基层少，了解社情民意不够，对村（社区）安排布臵多，检查督促少，具体指导少；一些干部工作职责不明确，工作重点不突出，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高，再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对本职工作往往敷衍了事。
绩效工资是自己工资的组成部分，是自己应该得的，所以绩效工资并没有起到应有的调节作用。
（四）出口不畅，基层干部合理流动和未位淘汰有待完善虽然我区出台了有关公务员交流的办法，从去年开始实行并进行了有益的偿试，以后每两年在全区开展一次公务员交流，但是交流的力度还不够大，特别是长期以来没有进行交流，使乡镇干部本地化现象严重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上进动力，工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大，还有一些人因此形成利益小集团，影响正常推行政策和落实工作的情况；同时一些年龄偏大，或者升迁无望的机关干部，不服从组织分配的工作，或者不认真履行自己的岗位职责，整天无所事事，游手好闲，甚至公然跟党委政府对着干，无视机关管理制度，在干部和群众中造成极坏的影响，对待这样一些人，缺乏有效的措施进行管理和约束。
（一）转观念，加强学习提素质。
用“三个代表”重要思想和科学发展观武装乡镇干部头脑，强化观念更新，以适应时代的特征、工作的需要和群众的需求。把乡镇干部工作重心引导到抓好经济发展，落实公共管理和社会服务，维持农村稳定，抓好基层组织建设和精神文明建设上来。实现从行政管理者转变为乡镇经济发展者、新农村建设指导者、社会事业服务者。
推进学习型党组织和学习型政府的建设，发挥领导干部的示范带动作用，引导乡镇干部树立正确的学习观。一要加强系统培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的在职培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。二要向专家学习。邀请一些经济、管理、农业方面的专家等研讨发展形势、培训干部。三要向群众学习。向人民群众的艰苦奋斗、拼搏进取等优秀品质及发展经济的先进经验学习。四要在实践中学习。教育乡镇干部在工作、生活的实践中勤学习，多思考，善总结。五要加强干部的交流锻炼，学习其他地方的经验，也增强乡镇干部队伍的生机和活力，提高发展的能力。
（二）强意识，转变作风塑形象。
继续开展群众满意站、所评议活动，加强文明示范窗口建设，促进行风好转。三是开展“塑造乡镇干部新形象”活动。打造一支“能吃苦、会干事、讲奉献”乡镇干部队伍，注重政治立场坚定、工作务实高效、办事依法廉洁、为民全心全意的形象塑造，通过勤学习、勤调研、勤办事、勤修身来塑造新形象。
（三）抓创新，理顺机制提效率。
管理。在严格考核的基础上，要注重对考核结果的应用，除作为评优评先的依据外，还要与绩效工资部分进行挂钩，对乡镇干部所扣绩效工资，按照考核得分情况进行再次分配，实现绩效工资向重要岗位、任务繁重、成效明显的干部倾斜。
（四）加强交流和淘汰，拓宽出口增活力。
关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，加大转岗、交流、上挂锻炼等行之有效的形式，加快干部流动，调动工作积极性，营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力。严格实行考核兑现，凡在考核中实绩较差、排名臵后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇十四
摘要：为了加强风险管理，我国一些银行开始实行风险经理制，但我国风险经理制的发展尚处于初级阶段，在运行过程中存在对职责认识不清、管理领域狭窄、风险经理缺乏约束权力、与客户经理的关系没有理顺以及风险经理的素质参差不齐等问题，针对这些问题提出了相应的对策。
关键词：
中图分类号：f832．33。
文为了加强风险管理，我国各家商业银行近几年陆续推。
行了风险经理制。风险经理制是通过在各类业务风险控制。
的关键环节设置风险经理，实现控制风险目的的一种内部管。
行提高风险管理质量的现实选择。
一
2023年网格员队伍存在问题及对策（通用15篇）篇十五
近年来，xx加大干部队伍建设，通过选拔任用、交流调整和培养锻炼，干部队伍的政策水平、大局意识、工作能力和团队精神都得到了明显提高。干部队伍的年龄结构、知识结构也日趋合理，青年干部得到了大力培养和使用。现将相关情况报告如下：
一、做好领导班子建设。严格执行“三重一大”决策制度，坚持“集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定”的原则，召开好党政联席会议，对大额物资采购、大额资金使用、干部选拔任用等重大事项进行集体研究，提升班子民主决策意识。二是班子成员严格执行请示报告制度，因事外出除向分管领导报告外，互相之间彼此通气打招呼，做到了相互监督。按照规定和要求完成x年领导干部报告个人有关事项工作。
二、做好干部选拔任用工作。认真贯彻执行各项规定，认真做好干部选拔任用工作。在干部选拔过程中，特别注重发挥群众监督作用，坚持走群众路线，切实保障和落实群众知情权、参与权、选择权和监督权。认真开展民主测评和民主推荐，注重听取职工评价，全面了解干部德能勤绩廉情况；认真执行干部选任公示制度，进一步扩大群众监督的覆盖面，确保干部工作在阳光下进行。
三、做好干部教育培训工作。一是加强政治理论学习。以中心组学习、专题学习和主题党日等形式抓好政治理论的学习，切实把学习贯彻***新时代中国特色社会主义思想作为一项长期政治任务，深入开展党章党规党纪、党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史学习教育，原原本本学、带着问题学、联系实际学；结合疫情防控工作实际，加强对***总书记加强疫情防控和经济社会发展工作系列讲话精神的学习。鼓励党员自学，运用“学习强国”平台，读原著、学原文，悟真理，形成浓厚的学习氛围。二是抓好职工教育培训管理。认真学习贯彻上级关于职工教育培训工作的精神，以提高职工素质和能力为目标，以发展为核心，以满足职工教育培训需求为出发点，积极落实上级和内部各项培训工作。充分利用培训平台，统筹安排职工参加各类业务知识培训班。三是按规定做好党员教育培训。制定教育培训学习计划，分层次、多举措开展党员集中轮训，确保党员每年集中学习培训时间不少于32小时。
四、加强青年干部培养。近几年，一方面通过人才招聘、干部交流等方式引进了一批青年干部，另一方面也不断加大青年干部的调整和培养力度。在实际工作中，努力为青年和优秀干部成长创造良好的环境，积极鼓励和引导青年和优秀干部“岗位创新、岗位建功、岗位成才”。一是采取干部多岗位锻炼和岗位兼职的方式，给青年人压担子、压责任，让青年人在党务、安全、群团等重要岗位上得到充分锻炼。三是加强与青年干部的谈心，了解掌握青年思想动态，及时把握正确舆论导向。加强青年干部调研，让青年干部为工作发挥才智、积极出谋划策。四是加强对青年干部的激励。在评先选优、两优一先推荐过程中，加大对青年干部的倾斜，注重对涌现出来的青年干部典型及时总结、宣传，不断用先进的事迹感染人，提高工作的向心力和凝聚力。
五、严管厚爱，加强干部管理监督。一是进一步加强干部作风锤炼，认真贯彻中央八项规定精神、严格遵守《党政机关厉行节约反对浪费条例》等党内法规。按照上级相关要求，认真落实召开了领导班子民主生活会和党支部的组织生活会，进一步用好批评与自我批评的有力武器，深入查找党员领导干部自身作风问题，切实转变工作作风，发挥干部干事创业的带头作用。二是加强党风廉政建设责任，进一步增强干部廉洁自律意识。扎实落实了党风廉政建设谈话制度，党委书记与全体中层干部及关键岗位人员开展廉政谈话，并认真签订了党风廉政建设责任书，做到了党风廉政责任书的签订全覆盖。切实落实党风廉政建设责任制，领导班子成员带头履行“一岗双责”，坚持一级抓一级、层层抓落实。健全党风廉政建设责任制考核机制，做到党风廉政建设工作与各项业务工作同部署、同实施、同检查。坚持开展党风党纪教育，认真组织学习上级各项廉政规定，教育引导党员干部自觉遵守党纪党规，进一步教育引导党员干部坚定理想信念，强化法治意识，明确红线，守住底线，坚决不触碰通电的高压线。