当看完一部影视作品后，相信大家的视野一定开拓了不少吧，是时候静下心来好好写写读后感了。读后感对于我们来说是非常有帮助的，那么我们该如何写好一篇读后感呢？下面我就给大家讲一讲优秀的读后感文章怎么写，我们一起来了解一下吧。
离开是为了回来读后感篇一
沉澱，然後留在心底，清晰的是視野，模糊的是記憶。忘記一個人，不是把他從記憶力挖除，而是偶爾想起他，你心如止水、波瀾不驚。許多年以後，你記得的只有你自己，不再是當年深愛的他。一個不愛你的人，不會比你的生命更重要。一個愛你的人，會用各種方式告訴你，你比他的生命還重要。他最後選擇離開了你。他不愛你，你要謝謝他，謝謝他離開你。
從前，愛情最偉大之處是能夠終於對方，為對方付出、犧牲或是等待，今天的愛情，強調的也是中心，不過，不是忠於對方，而是忠於自己。
忠於自己的第一個動作是隨時可以離開，無論跟對方一起對酒，只要不喜歡，立刻離開，不向對方交代一聲，連分手都懶得說，即使是夫妻，其中一方耶可以突然消失。從前的愛情，離合要交代清楚，今天的愛情，忠於自己，自己不喜歡，一走了之，無需負責。
忠於自己的第二個動作是全不介意做第三者，管他有太太、管他有女朋友，只要自己喜歡她便做第三者，不需要承諾，不需要將來，享受著做第三者的快樂與痛苦。
忠於自己的第三個動作是愛情多元化，一個人可以同時愛超過一個人，愛他们每一個人的有點，而又不對任何一個負責任，同時也容許對方愛多過一個人。他们叫這種做分體式愛情，同時愛上兩個個性完全不同的人，是最完美的愛，不能忍受這種關係的，便是不夠瀟灑。
忠於自己的第四個動作是斤斤計較。害怕被對方佔便宜，希望對方付出多一點，包括感情和物質。
忠於自己的第五個動作是遲婚，不相信婚姻，享受獨身，不演繹為家庭犧牲自己，男人不想被婚姻束縛，女人害怕一旦結了婚便失去競爭力。
忠於自己的第六個動作是不要孩子，為自己而活，不把最青春美好的歲月用來培育下一代。
然而，最悲涼的，是每一個忠於自己的人最終還是渴望有一個人忠於他！
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离开是为了回来读后感篇二
关于阅读也存在适合与否，两年前偶然的机会在图书馆读《我的天才女友》，是非常流畅的阅读体验，几乎是一口气读完的。并且非常迫切的想读后面的系列，于是找来《新名字的故事》来读，阅读体验不如第一本，但是还是坚持读下去了。后来微信读书里陆陆续续地也有《离开的，留下的》和《失踪的孩子》，加入书架跳着看了一些细节，完全没有读第一本时的欣喜。
今年偶然相逢随机波动这个播客节目，第一期就是主播们关于那不勒斯四部曲的共读分享，从她们的读书笔记中学到了很多。后来她们又做了关于《碎片》的读书分享，非常想读这本书，没想到9月的新书11月微信读书就可以读。读《碎片》了解到了作者埃莱娜费兰特关于文学创作的幕后故事。在阅读《碎片》期间刚刚好在图书馆展览架上翻到了《离开的，留下的》这本书，也就是作者提到的最难书写的一本书，借回来准备再读一遍。
再次翻读这本书仿佛又让我又回到了读《我的天才女友》的时候，书中人物的选择、生活的环境、女性处境、社会大背景都能引起我进一步的思考。主要也是因为今年听的播客中有讨论相关的问题。她们不再只是书中的人物，而是我认识了很久又被我抛在脑后的人。所以一本书如果不是因为作者本身书写的原因而读不下去、读不懂，其实可以放放再读。伴随自己阅历的增长，围绕书本身的思考就会产生。
读《碎片》我能看到四部曲中埃莱娜的影子，读《离开的留下的》我能看到《碎片》费兰特的影子。埃莱娜真是一位擅长构建故事的作家，关键是她没有浪费自己的表达力、没有浪费自己的智慧。让她的想法以文学的方式抵达更远的地方，抵达更多的人。
离开是为了回来读后感篇三
《离开的，留下的》马不停蹄地去看，莱农很厉害，能让众多读者厌烦这个人物，很厉害的一个作者，我们都是普通人，不应该从上帝视角去片面的评价一个人。尼诺小时候一直说不要成为他父亲的样子。
最终却还是成为了他父亲的样子，处处播撒种子哈哈哈哈哈，依旧有那么多的女人爱他，挺厉害（真心的赞赏）虽然确实挺渣，高级绿茶婊吧，但确实搞女人这里有两把刷子。莱农和莉拉就像是两条最开始相交的直线，到最后越走越远。
当彼此都变得越来越大，对方是否最终会成为彼此的一个影子？莉拉这个人物，很勇敢，但是最终都会对生活做出妥协。阿方索居然喜欢米凯莱，可惜米凯莱是直男，并且有上百个女友，我希望阿方索能有一个好男友，毕竟，阿方索也算是一个温柔的人吧。
米凯莱，他对莉拉的感情一直让我很迷茫，原来他是真的喜欢莉拉啊，其实我觉得他和莉拉也很般配，可是，我觉得恩佐和莉拉也很般配，要不然三个人一起生活吧哈哈哈哈。米凯莱对莉拉是赏识的爱，恩佐是可以做备胎的爱。
虽然我知道莉拉最终会选择恩佐。恩佐确实也很好哈哈哈哈。看到莱农一看见尼诺就开始走不动道看着就很来气，但是这毕竟是作者自己的事情，与我无关哈哈哈哈哈。
我有一个从小玩到大的朋友，但是在我上学的时候她就已经结婚了，之后即便在聚到一起，说的也是小时候的回忆，她的孩子多可爱，不是没有好朋友的感觉了，只是彼此所处的环境不一样，真的没有共同的话题，你说的她不懂，她说的你不感兴趣。绕来绕去也就只能翻翻回忆了。
离开是为了回来读后感篇四
《笑着离开惠普》是一位在惠普工作近17年的中国区高管高建华写的一本书，记录了自己在惠普工作感受到的高效而人性化的管理。“一个企业如果经营得好，可以赚到钱;管理得好，可以很健康;唯有文化好的企业，员工才会很快乐。惠普就是一家集盈利、健康、快乐为一体的公司”。最初读完这就话时觉得有些夸张，但当把整本书都看完后，才意识到原来惠普真的是这样。书的标题来源于惠普的创始人对公司的愿景，他说：“我们不可能阻止员工离开公司，但我们要做到每一个离开惠普的员工说惠普好”。文中从十个部分来讲惠普公司的文化，每一部分都给予我启发。
1人才招聘
对于招聘，惠普坚持的理念是“招聘是一场理性的婚姻”。强调招聘的理性和慎重。要想找到合适的人才，整个招聘过程中必须理性;同时要像对待婚姻一样慎重，因为像不幸的婚姻一样，找错人的结果就是两败俱伤，公司和人都很痛苦。对于理性，公司用软硬指标对面试者进行考核，同时为了避免走后门的情况，面试小组由用人部门的经理担任组长，人力资源部辅助，一旦出现内部推荐的情况，应明确标明推荐人的身份，推荐人自身与被推荐人以后的工作表现直接挂钩。对于员工最终的录用采取的是一票否决制，只要面试小组中有一个面试官提出能够说服其他人不录用应聘者的理由，那么这位应聘者就不会拿到offer，只有在大家都一致同意时，面试才算成功，这样不同人、多方面考察面试者，才能招到合适的人选。
2员工成长
最让我印象深刻的就是公司内对每个员工的业绩评估。进入公司后，每个人都会收到相应的岗位责任书，明确写出你接下来一年的职责是什么，怎样考核，干到什么程度会得到相应的打分。对于员工综合评估，是和其工作相关的一切人对他的评价，也就是说你为谁提供服务，谁就来评估你。综合评估每年一次。综合评估后，由员工的直接上司来最终书写该员工的业绩评估报告。在评估报告中管理者不能含糊其辞，每一项评价都应该有相应的员工表现来支持，因此，作为管理者在平日里必须认真观察员工的行为，不然在短时间内很难写出“合格的业绩评估报告”，而且该业绩评估报告得到对应员工的认可后方能交到上级。这可以防止管理者在书写业绩评估报告时滥用私权，任意发挥。有了客观的业绩评估报告后就会按照其进行工资调整。对于员工晋升，按照360°评估来决定是否晋升。
2领导艺术与人才培养
在惠普，管理者是教练而非老板，要做到从自己做事转到指导比人做事，管人比管事更重要。通用的标准是：基层经理，管人与管事的时间比为3:7;中层为1:1;而高层应该为4:1。同时，管理者应深刻知道其角色是“造钟而不是报时”。应该学会发问，在复杂多变的信息中找到最敏感的地方，引导员工解决问题，而不是将其变成不会独立思考的“机器人”。
另外，在惠普，更为难能可贵的是在惠普，管理者要求必须“立地顶天”。公司经营状况不好，不是员工的错，高层管理者要为公司经营状况负责，所以即便减薪，也是要让高级管理人员减薪。这样员工们才能没有怨言，也督促管理者在管理员工方面更花心思。
在惠普，管理者一般会采用“拍卖会”式的任务布置，把要完成的任务列出来，由员工主动认领。同时，每次布置任务时都会向员工转达两点：任务对公司多重要，以及让他知道做这件事能学到什么，这样才能培养员工的主人翁精神。
同时，管理者应该从本色演员上升到职业演员，可以在不同行业、不同岗位、不同国家或地区，游刃有余地扮演各种不同的角色，适应各种管理岗位的要求。
学会开会时管理者的必修课，在会上管理者可以提问，但不应该做结论性的发言，应当扮演一个聆听者、观察者的角色，这样才能激励员工各抒己见，但不可议而不决，要把每一项任务落实到人头，规定好完成期限。
4善待离职员工
在惠普，对于无法挽留的优秀员工，公司会为其举办离职欢送会，召集其同级和上级的人参加，会让离职员工说自己的离职感受，因为这个时候离职者说话最没有顾忌，非常值得借鉴。同时，公司会与员工客观的分析外面的机会，而不是一味地强留。同时，惠普不把员工主动离职当作背叛，所以惠普的大门永远向这些人打开，离职的员工可以再回来。在员工离职后，其原来的职工唯一号可以继续保留，工龄会累积。
对于因为公司的战略调整而不得不裁员的时候，惠普认为这是公司的责任，会尽可能的为员工提供内部就职的机会，对于不得不离开的员工，公司会为其提供较高的补偿金，而且会延期辞退一个月，让要离职的员工带薪找工作。正是因为这样，每一位离开惠普的员工没有一个说公司不好的。末位淘汰制在惠普公司会有的，但不会特别频繁，大概3~5年做一次，否则会让员工有严重的危机感，不安其位。
在惠普，公司提倡忠诚而不是奉献。其文化认为员工与上司之间，员工与公司之间都应当是平等的利益交换，而奉献是不平等的。为了培养员工的忠诚，惠普公司努力做到以下四个方面：为员工提供做事的机会，允许员工犯错误;提供学习的机会，在惠普，如果员工要把所有培训课程都参加一遍的话，至少要8年左右的时间;第三是提供赚钱的机会，薪酬标准处于同行业领先者当中，让员工饿肚子忠诚是不现实的;第四便是晋升的机会，惠普不从外面招聘空降兵的。只有做好这四方面的工作，员工才会对公司忠诚，始终维护公司的利益。
5人性化管理的典范
惠普坚持人性善的价值观，始终坚持相信与尊重员工，例如：公司中机场那个电流源和部件存放的地方时从来不上锁的，工程师们不仅可以上班时用，也可以带回家使用，因为公司相信，即便是在家摆弄这些东西，也是对产品创新有利的。惠普公司内从来不打卡、不考勤，充分相信员工。同时，公司相信一个管理者只有具备对财权、人权的控制，才是真正意义上的管理者。因此，公司将很多制度下放到基层。制度不应该惩罚好人，某一项惠民措施不会因为受到少数人的破坏而取消。
不管做什么事，先确定目的，再确定原则，最后确定方法。公平、公正、公开的惠民政策。例如分房子的事，公司不会考虑是否结婚、有几个孩子，而是从员工的绩效排名从低到高来排序。因为结婚与否与分房子的目的不相关。有人可能一辈子独身，但是不能因此不给他房子，因为这样不现实。
惠普努力为员工提供一个高标准的工作环境，因为倘若你希望员工做出“五星级标准的工作”，就必须为他们提供五星级的工作环境，让员工知道什么是五星级的标准，五星级与四星级的差别。
惠普希望营造一个这样的环境：让员工早上起来就往办公室跑，下班后不愿意回家，当然不是压力而是靠吸引力。惠普的工作强度不大，鼓励员工平衡好工作和生活之间的关系，但难诉很大，质量标准高，希望员工做事能够精益求精。没有满意的员工就没有满意的客户。将每年调查的员工满意度情况与管理者的业绩挂钩，约束管理者在责权利几个方面的平衡。惠普采取动力式管理，有过著名的“五子登科”，五子就是指房子、车子、票子、妻子、孩子。公司会努力让员工满意，员工努力让客户满意，从而良性循环。
6合理的薪酬与专业的培训
在薪酬方面，惠普坚持三个原则：提供行业领先的薪酬，但不是最高，以免招来那些一心为钱的人，忽略了公司的好环境和成长机会;二、不可替换性原则：简而言之，岗位的可替代性强，薪水便会低;可替代性低，薪水自然而然就高;三、决策风险原则：要依据某个岗位决策风险的大小来定薪酬，若一个岗位的领导失误，会给公司带来巨大的损失，那么该岗位的薪酬就要高。只有当薪酬高到一定程度时，大家才会珍惜自己的工作，避免出差错。因此，组织要给予决策者与其权限相应的薪酬，使以权谋私的额外收益变得微不足道。在惠普，公司实行薪酬不透明的管理方式。为了将这样的管理方法得以贯彻，惠普的原则是谁说出去自己的工资，就要承担责任，甚至被开除。不追究问的人，只追究说的人。在跨国公司，原则问题是没有回旋余地的，只要是制度就必须严格执行。
离开是为了回来读后感篇五
1、第三部明显比一二部逊色了，我也不确定就是因为这部里莉拉的部分减少了所致的，还是因为我还没有活到那个年纪，所以对壮年妇女的生活与心理无法产生与莱农的那些共鸣所致的。
但可以确定的是，如果把莱农当成写作中心来构建故事，一定会比把莉拉当作中心要差很多。这跟莉拉对城区的那些男性具有极大极深刻的吸引力，而莱农做不到一样——莱农身上没有那份只属于自己的独特性格色彩，而莉拉思维活跃、敢作敢为，明目张胆地使些小坏，又不怕去承担后果，就像磁石一样发散出有些危险的魅力磁场，只要接近她，就很难不被她吸引。
2、恩佐同样是我非常喜欢的一个角色，从年少时辍学默默担起家庭重担就能看出是个可靠的男人。有趣的是四部曲里所有男人都属于不同类型，好好看下来分析下来的话是很不错的一个识人训练，大家各自的所谓所为都极其符合逻辑。
3、再说尼诺，这个巨婴每次根本不是爱上谁，他流连于不同女人的床榻，从一个换到另一个，像莱农所察觉到的那样，单纯只是一种重复罢了——真正吸引他的，是那种惊险刺激、激烈的冲突和撕扯，他只不过是在不停追寻着这种动荡来掩盖自己精神内核空空如也的状态。
4、莱农是可悲的。她和尼诺的出轨，与皮得罗坦白一切，不顾家庭不管两个女儿的感受，如果不是有莉拉在婚姻、家庭中的先例在前，她绝对也做不出这些。她一辈子都在拿自己与莉拉对标，暗暗逼迫着自己、效仿着莉拉。活在莉拉的影子里，她从来没有找到真正的自己。
这种暗暗较劲帮助她、鞭策她在学业上走出了很远，所以，潜意识里这种角力对学生时代的莱农是极其有益、甚至有些不可或缺的，是她在故意追寻和维持的。但她不懂得及时精神断奶，以致直到自己成了两个孩子的母亲，都还在不由自主地追着莉拉的影子跑。