职业经理人的服务质量（通用13篇）

可能很多人不了解职业经理人这个职业，没关系下面是小编为大家分享的关于汽车职业经理人的知识，欢迎学习参考!

从在线报名、简历填写、在线测试到专家测评安排，到商业案例分析，到现场的5大模块都全面做了了解，知悉其中的注意事项。应该说现场的所有环节都是经过准备的，这使得我可以从容冷静的应对测评。

我们一个扮演考官，一个扮演被测评人，以客观实际的角度进行各种行为案例访谈和角色扮演。如果遇到被问倒的情况，就停下来一起研究更好的回答方式。应该说这种模拟使得我们很快可以进行实战的感觉，对于高分通过是非常有必要的。顺便说一下，和我一起做模拟的总经理也顺利通过了。

尽管当时测评公司已经发了测评地点地图，我还是提前一天去实地考察了一下。由于担心堵车，我选择了乘地铁前往。在哪里换乘等都要看仔细了，如果一旦反向了，轻则影响情绪，重则导致迟到。除了提前看考场，其他细节还包括早餐吃饱、与测评老师良好互动(这块准备改天写个专题)、熟悉测评场地布置等。

因为测评是从早晨8点半到下午1点，连续4个半小时，其中各个模块都应该分配相应的时间。绝对不能超过允许的时间，比如管理模型测试必须在一个小时内完成，角色扮演必须在35分钟内完成。这些都需要严格训练，否则极容易出现系统自动提交而未答完的情况。

宝马的总经理测评会提前一周发一份商业案例，这个案例信息量非常大，各种数据、表格、报表足有三十页。必须花大量的时间研究这个案例，我当时用的时间至少是20个小时。案例经过专业的设计，所有的信息都是有用的，整合这些信息是非常重要的提前工作，要达到这些案例的主要信息烂熟于心。 以上是高分通过的总结，面都涉及到了，更多的点期待和大家更多分享。知己知彼、全面准备、勤加操练，必能攻克测评这座堡垒。

豪华汽车品牌非常重视其经销商网络的关键岗位的管理能力，以确保能够执行厂家的相关政策，同时确保4s店内部管理的顺畅运行。同时厂家的相关会议也是要求通过了ac测评的经理人才能参加，同时一系列文件及资料也是传递给通过ac测评的人，所以未被厂家所认可的经理人根本没有办法开展工作。

尽管我们不认为未通过ac测评的经理人会被经销商集团所解聘，我们也不推荐这样的做法，但实际上未通过ac测评的经理人在经销商集团内部的能力评价会有非常大的折扣。而这样的评价会使得经理人在人才济济的经销商集团的竞争中处于非常被动的位置。

通过ac测评的经理人在其下属面前可以表现出足够的权威，这种权威将成为高效执行的有力保障。我们的.确知道有一些经理人未通过ac测评而遭到下属的能力质疑，有且当其下属中有人通过了此测评，就会使得管理非常尴尬，并埋下了管理冲突爆发的隐患。

通过ac测评的经理人，一般处于职业的上升期，ac测评的成功通过可以给其带来极大的正向自我认知。相反，未通过ac测评将使得经理人对于自己的能力产生很大的怀疑，毕竟面对高度标准化的测评，你不能说ac测评不公正。

我们看到了太多经理人因为通过ac测评其职业生涯进入新的突破，或者是职位的提升，或者是品牌的提升，以及由此带来的薪水的提升。我们也看到了太多经理人因为没有通过ac测评而遭遇职业生涯的滑铁卢，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然ac测评对经理人职业生涯有如此大的影响，作为经理人，我们必须打下这一仗。其实仔细想来，我们这辈子真正需要拼一把的时候并不多，上一次是学生时代的高考，那么这一次就是ac测评。

职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

作为一个职业经理人，我也时常在思考一个问题，究竟什么才是职业经理人，而职业经理人的职责应该是什么，理论上看职业经理人的存在是有清晰的分工与边界的，特别是对于员工企业培训等问题的注意。

有一些公认标准，作为代理人的职业经理人职责是很清晰的，但对于公司治理存在严重缺陷的企业，如所有权、经营权及法人财产权未能有效分离的企业，这点却是很难做到的，这时候需要在职业操守和受托义务方面寻找一个平衡。来自法制社会未建立的影响，当今中国社会的职业道德土壤仍是较恶劣，职业经理人的职业操守底线可以变得很低，天平是偏向受托义务的，因此，大多数中国企业职业经理人并不忠于职业，是伪职业经理人。真正的职业经理人只有在法制健全的国度才有，在公司治理规范的企业才有!

假设你是一个深处公司治理存在严重缺陷企业的经理人，如何成为真正的职业经理人，只有两条路，一是推动公司治理的规范，二是转投公司治理规范的企业。当然，第一条路最有挑战性，做成了最有成就感，但多半不是经理人推动就能成功的，取决于两个因素，一是最高权力拥有者是否有心，二是规范的公司治理是否会提升企业可持续发展能力，这二者缺一不可，尤其是后者，后者也决定前者能否下定决心，必竟是所有者要承担最后的风险，如果没有收益的支持，如何下得了决心。实际上这点很难，经理人也很难判断规范的公司治理是否会提升企业可持续发展能力，因为影响企业可持续发展能力的因素太多，尤其是企业盈利模式，因此，带来了一个新的课题，如何将规范的公司治理与提升企业的盈利能力结合起来，或者是规范的公司治理会提升企业的盈利能力和可持续发展能力吗?有人说到了上市，通过上市让企业在治理规范的过程中可以获取更多的社会资源，从而获取更多的发展机会，这的确是一条路径，但是上市之后才会享有的待遇，而且上市要求申报企业本身是一家治理规范的企业，而且在中国，企业上市本身充满诸多不确定性，尤其是现在的审核制操作起来不透明，即使规范了，却不一定能上市!

如此，看来想成为职业经理人并不是一件容易的事，我们再返回到上述两个因素，假设即便是可持续发展能力不清楚也要进行规范化，这就需要所有者抛开所有眼前利益及看得清的'利益，实际上也是所有者自己也职业化了，比较成功的案例就是王石、任正非、李宁，这实际上也是最好的路径，老板自己职业化，经理人自然也职业化了，约束了老板，职责的边界自然清晰。

作为企业职业经理人，其工作的主要职能是什么呢?这是职业经理应该首先明确的事情。作为管理者，其最主要的基本工作职能包括四个方面：计划、组织、领导、控制。

计划就是就是确定要达到的目标并事先确定实现目标所须的正确行动。计划活动包括分析目前环境、预测未来、确定目标、决策公司行动类型、选择公司和竞争战略，并且确定实现目标所需的资源。

组织是对人力、财务、物质、信息和其他实现目标所需资源的分配与协调。组织活动包括吸引人们加入组织、明确工作责任、工作分类、资源配置以及创造条件使人事和谐以获得最大成功。

领导就是激励人们成为绩效杰出者，就是指导、激励和与员工个人或群体的沟通。领导涉及与人们的日常接触，帮助去指导或鼓舞他们实现企业的目标。

全面的计划、坚实的组织、出色的领导并不能确保成功。成功的企业，都对工作实现密切关注。具体的控制活动有：制订绩效标准使进展指向长期目标;通过收集绩效数据监督人们和部门工作;提供进展的信息和反馈;通过将绩效数据与标准比较发现问题;采取行动纠正问题。预算、信息系统等就是控制的一些工具。

总结起来，经理人职业化，要么社会推动，要么老板推动并自身做到职业经理人化，职业经理人是顶层设计的结果。

一般来说，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。下面是小编分享的未来职业经理人的必备素质，欢迎大家阅读！

找工作需要面试，直销更是不能免俗，甚至变本加厉。投资人选择直销经理人的标准仍然逃脱不了传统的方式。正统的学历，辉煌的履历，成功的经验，独到的见解和必备的沟通理解能力都是考量可否合作的重要依据。

永远不要奢望凭借一腔热情就可以取得别人的信任。每个经理人对面都是曾经或者正在传统市场取得卓越成就的人，投资人都有自己独特并且坚信不疑的思维习惯，想要取得他们的认可和信服，要想拥有调动成百上千万资金的权力，那必须在各个方面都展示出你是一个具备非凡能力的人物。

能够成为老板的人，都是在经济领域摸爬滚打很多年的老油条，他们的每一句对话都会是针对性极强，并是你不太好回答的题目，应征的经理人若是没有渊博的学识和多年从业经验作为资本，结果将会不言而喻。仅此还是不够，因为经理人要在有限的几次交谈里说出你对直销的看法和预测，要在不经意间说出项目的前景和回报，并以此坚定老板投资的决心。

因为在这之前，投资人有的，仅仅是梦想和期待罢了，经理人要对投资人这种先知先觉的意识给出合理的肯定，说服投资人在你身上下投资的赌注，让其相信你能带来成功。

直销很特殊，但是要把直销处理得了无痕迹，把直销项目处理得让关联的传统企业都从内心接受，这就是经理人的本事和价值的最好体现。而经理人能够拥有这种高度和气魄，必然是要有辉煌的履历作为基础，要有足够的成功历程和直销从业经验作为信心保障。

我记得有个朋友跟我这样评价我们曾经共同的执行总裁:他没做过团队，所以他不行！结果不幸言中，可是不行的原因不是没做过团队。这句话我部分认同，但持批判态度。

我见过很多做过团队的人转型出来做经理人。有些人做团队时风生水起、振臂一呼、应者云集，说他是号令天下的武林盟主都不过分，绝对能称得上直销风云人物而获得万人敬仰和顶礼膜拜。

但是经营企业不是做团队，考验的`不是销售力和影响力，企业讲究的是制衡，是一种动态平衡下的效益最大化，这与做团队完全不同。做团队你是第一人，做经理人你上面永远有一个叫做“老板”的人在一直用审视的眼光去评价你的一切。为自己负责和为别人负责是截然不同的两种心态，做团队永远涉及不到与老板沟通的技巧，也不会每天都涉及到鼓励下属、平衡内部关系、对外支持市场等等，但是做经理人，这些简直就是家常便饭。

团队领导人也可以成为优秀的职业经理人，但是转型是痛苦的，很多优秀的团队领导人都具备成为优秀经理人的潜质，但是这类人大多都很清醒，他们知道自己的目的，也不想涉足公司管理这个复杂的体系。说得更直接一点:他们实现了梦想之后，也不屑于其他。

直销仍将会持续动荡几年，对从业人员特别是每到一个企业都扮演领头羊职责的经理人来讲更是压力不小。所以在这种起步阶段，不要想太多关于几年后稳定的事情，我认为这是作为经理人必须面对的思想转变。

在直销行业寻找稳定性，那只有选择外资企业，国内资本的直销市场在未来两年仍将是动荡中走向规范，企业的兴衰往复、人才的频繁流动都是不可避免的现象。所以未来两年的中国直销，动荡和流动将会伴随政府逐渐收紧的调控力度一起成为未来的主题。

说未来两年的动荡，更是因为很多国内资本正在抓住最后的契机争先进入，很多所谓的职业经理人试图改良传统直销的美好设想都还没有获得验证和实践的机会，与其相伴的风险和收益也都还没有机会出现。所以我预计未来两年的职业经理人仍将是行进中的风景。

我始终认为现阶段的职业经理人更可能成为中国直销布道的行者，成为行走在中国直销行业的传道人，我们(我自诩为经理人)的身份，类似于满清后期、民国前期的外国“传教士”，不但老百姓对我们另眼看待，就连政府也弄不清楚我们究竟想干什么。其实没那么复杂，我们就是在推广一种销售模式，仅此而已。

而这种销售模式，也如西方传教书所推崇的“主”一样神圣，这是一种信仰，一种对未来销售模式的肯定和执著。

力争在直销经理人这个位置上做出品牌和成绩的人，光明的未来是可以预见的，但是中国直销仍未立法，无法可依的中国直销市场仍将在一定程度上局部混乱，所以未来的几年，经理人的职位还将是个好说、好听但是不好干的职位，还将是个痛苦的过程。

做直销的人，必须具备很强的沟通技巧，具备让人信服的沟通能力，所以直销业能说会道的人特别多，这种现象也困扰着职业经理人，我是对此痛心疾首，但是也没办法。

在工作中我曾不止一次遇到这样的情况，做事不行但是做人到了极致，整天给你开展工作制造各种障碍。可是面对这种人，考虑到企业刚刚成立，还承受不了不良舆论的压力，因此不能快刀斩乱麻，只能采取谦恭加引导的方式，为了企业的发展只能冷处理。

宽容也是一种无奈。整天夸夸其谈却又啥也不会的自诩为经理人的人考虑事情的出发点很特别，他们关注的焦点，永远是如何保住自己的位置和面子，如何采取打小报告的方式去诋毁业务能力强的人而赢得老板的信任和好感，永远不是如何提升自己的业务能力。

现在我能总结出这样的论断:真正的职业经理人必须学会更好地跟投资者保持良好顺畅的沟通。因为这些人的业务能力本来就是其安身立命的根本，是强项，可往往这种人疏于对沟通的重视和理解。一个好的职业经理人必须具备两种人的能力:其一是具备诸葛亮一样的解读和运筹能力，其二是具备赵云一样的攻城略地、开疆拓野的能力。

其实经理人的工作很简单，我的总结就是一句话:站在最顶峰长袖善舞、左右逢源。

这是非常特别的技能，至少从国内企业的情况来说这还算是少数，但是从美国知名企业的行为分析，经理人都是产品营销方面的高手，即使不是产品研发的专家，也是营销方面极为擅长。准备运作直销项目的经理人，如果没有合适的产品营销方面的助手，那自己必须具备这个独到的技能。

不论是从观念方面，还是从企业行为习惯方面，国内企业负责研发的技术人员都“不屑于”接触市场，更不愿意倾听来自市场的建议，企业也很少做这方面的引导和推广，国内技术人员研发产品容易，但是营销人员基本弄不清楚产品原委。正因如此，在产品上市阶段，经理人必须将市场人员和技术人员组织到一起碰头开会，研究对策。

这就是国内产品在上市过程中多次遇到尴尬的症结所在。而直销行业的情况是，外资企业在国外总部都有强大的研发团队作为技术支持，而且国外企业开放的环境保证了研发人员可以充分接触市场，这与国内企业正好相反。

内资直销企业并没有外企的积累和规模，现在运营直销企业的产品基本都是贴牌，这更要求经理人在产品营销方面必须是个眼光独到的高手。这是现阶段的直销特殊性所决定的。从直销的发展来看，产品导向是必然之路，产品多元化发展已经被证明是直销发展的必备条件。作为职业经理人，这是了然于胸的事情，想要企业长久运营，产品也是逐渐加强的过程，随着企业经营年限的加长，产品会越发重要，因此经理人在产品营销方面的积累，笔者认为是重中之重。

难能可贵的是，直销企业在选择职业经理人的过程中，逐渐从跟风朝着理性的思路在转变。想要找平台的经理人在经历了前两年的混乱和动荡之后，也不敢随意漫天大话，企业的理性促进了直销行业的规范性进程，这是中国直销的福音。

所谓职业经理人，就是专门从事企业的管理，以经理为职业的人。下面是小编分享的职业经理人的必备能力，一起来看一下吧。

职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。

因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。

优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而，高效的'时间管理是职业经理人必备的能力。

关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个说法是经理人70%时间用于沟通方面，第二个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引起的。这两个说法都说明了一个问题：职业经理必须花大量的时间和精力用于解决沟通的问题。

假设一个企业的每一个成员都有自己的想法，而没有共同的目标，那么企业就很难发展。目标管理就是要实现大家一条心，共同为企业的目标努力。

企业里的激励手段一般由高层提供，如提高薪酬、晋升、股票期权、显示地位等方式，而在职业经理队伍中占大部分的中层经理却没有这么多权力或者资源为其下属提供这些激励，所以，对于职业经理的激励能力就有着更高的要求。

企业每年都对员工的工作进行绩效考核，目的是评估员工的工作状态和工作成果，并根据考核的结果进行人事决策，这个考核关系到员工的薪酬调整、职位升迁、任免等各个方面。过去，职业经理在这个过程没有多大作用，但是现代的管理要求职业经理必须和下属保持绩效伙伴的关系，也就是要为下属的工作绩效的提升负责。

关于领导能力存在这样的误区：有一些职业经理，尤其是资深的职业经理，习惯于通过直接下命令的方式来实现其领导作用。实际上，领导能力是一种影响力，它的最高境界是使下属自觉自愿的为公司的目标去努力工作。

在企业里，员工70%的能力来源于他的上司，是他的上司在工作当中辅导或教练来的。另外的30%可能才来自于企业的培训和教育活动。这就意味着，如果职业经理不懂得如何去教练、培养、辅导自己的下属，就意味着下属很可能不具备那70%的能力。

实际工作中，很多职业经理都有这样的体会：感到下属能力不够，不敢把工作交给他们。但想一想，职业经理教给下属多少能力，下属的能力是否是在我们的辅导下成长和具备的呢？对于现代的职业经理来讲，教练能力是一个十分重要的能力。

有一些职业经理可能会以为高层对他的授权范围很小，因而他无法或没有必要对下属授权。实际上，有调查表明，普通员工对于职业经理在授权方面的要求比起中层对于高层在授权方面的要求更加强烈。由于管理一般要通过他人来达成工作目标，因而只有对下属进行有效授权，才能调动他们为实现共同目标而努力的积极性。所以，授权对于职业经理也是非常重要的。

现在，无论是跨国企业、民营企业，还是国有企业，它们都很注重团队精神和团队建设。实际上，一个企业发展的关键，30%是可以通过文字形式描述的管理制度，而70%则是靠团队协作完成的。一个团队里，每个成员各有自己的角色，各有自己的长处和短处，成员间的互补能够实现团队的协作的功能。中层管理人员必须善于发掘下属的优点，以及在成员间发生冲突时，提出解决的办法。

作为一名优秀的职业经理人，他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要很强，辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质，能准确地抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头序，对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。

最近某时尚杂志和一些网站共同举办了“中国十大帅哥总裁”的评选。这样的评选，听上去感觉很无聊，男人尤其是在事业上有所成就的男人，经常会听到别人说“其实男人不太需要外表。”但是像我们这样没有外表的男人，其实对外表非常看重。我也加入了这个所谓的海选和评选，最后的结果让我无比感慨。为什么呢?因为在过去的40多年人生生涯中，只有一位女性一直在鼓励着我，就是我的母亲。她经常对我说：“唐骏，其实你长得没那么难看，从某一个角度来看还是蛮有味道的。”因此，每到母亲节的时候我总会给母亲打电话，说：“谢谢你长期以来对我外表的支持和厚爱!”

经过海选和评选我竟然有幸被评上了“中国十大帅哥总裁”。对于我来说，这样的结果让我无比地感慨和感恩：“我要感谢周围所有的人，所有的事，所有的一切。”我想了很多获奖感言，甚至说要感谢党中央，感谢全国人民给我这样一个荣誉。后来，媒体的总编对我说：“唐骏啊，我知道你很激动，但是我还是希望你能低调一点。”

我很不解地问：“为什么?”

其实我拿过很多的十大奖章，例如“十大ceo”、“十大管理奖”、“十大经济人物”、“十大iq”等等，我觉得在过去几十个“十大”奖章里面没有哪一个“十大”的含金量比“十大帅哥总裁”的含金量高。

总编说：“希望你低调一点是因为我们做了一个调查，投票给你的人中，78%是中老年妇女。所以，可能在某些群体看来你的外表并不是很出众。”

这时我才明白总编的意图，当然对我来说我只是关心投票的数量，不会去看票数的分布情况，因为我认同的一点就是既然有人选了我，我就把它当做人生当中最重要的一种荣誉来看待。

最近，很多人或是媒体朋友在问我同样的一个话题，这个问题是：“唐骏，你为什么不创业?你拥有了资本、创意、技术、资源、管理，你拥有了所有创业的必备条件，而你却没有去创业，选择了走职业经理人之路。是什么驱使你走这样一条路呢?”

对我来说，创业也好，做职业经理人也罢，都是一份事业。但是，对我来说更重要的一点是，在当今中国这个大环境当中，很多人对中国的职业经理人也会有同样的疑惑，人们看不到适合中国的职业经理人成长的一片好的土壤，但是大家都知道几乎每一家世界500强的企业都是由职业经理人在掌控着。中国的企业要做强、做大，没有职业经理人是不现实的。如果没有职业经理人，企业可能要花3倍、5倍甚至10倍的时间才能走到所谓的世界500强的行列。

一个企业的管理过程分成两个阶段。

第一个阶段是从0到1的阶段，也就是通常所说的创业阶段。在这个阶段，没有任何的规则可言。创业没有一个可以遵循的条条框框，是摸着石头过河。在改革开放的30年里，中国涌现出了很多成功的创业人士，但是每一个成功的创业者背后的故事都不一样。他们之所以成功，是因为抓住了当时的机遇，因为胆子大，因为有了一些资源，因为敢游走在灰色地带。如果把过去成功的100位创业人士总结起来，我们会发现他们的成功几乎没有共性，一种没有共性的成功就是我们所说的“摸着石头过河”，他是刚好碰巧了在偶然的情况下获得了成功。

企业发展的第二个阶段是从1到100的阶段。当企业创业成功以后，接下来就是怎样把它做强、做大。世界500强的优秀企业从1走到100是有一种规范、一种模式、一种经验来遵循的，是有共性存在的。但当今中国的很多企业实现从0到1之后还是在做同样的一件事，他们是用从0做到1的方式在做1到100的阶段。企业一直按照过去摸着石头过河的方式，要想从1走到100，其要花费的时间和精力可想而知。

管理是什么?管理是一门学问，管理是一门科学。在学问和科学面前我们不需要去创新，不需要去找到一种中国式的管理模式,因为我们已经看到了别人怎样从1走到100的成功路径。但是我们的企业家带领企业从0走到1的时候，他便认为找到了所谓的.成功模式，从而想把这样的模式不断复制到企业从1到100的发展路径上，从1到2，从2到3，从3到4??我们看到的是企业家怎样带领一个企业费力地从1走到20、走到50、走到100的过程。如果你把企业成长路径画成一个简单的直线，在不要偏离直线太远的情况下企业的管理模式和经营模式很容易牵引企业走向正规，把企业真正做大、做强。

了解到企业发展阶段和中国企业的成长方式，这就是为什么我想做职业经理人，因为我知道做职业经理人不只是在为了自己，更多是为了中国的企业，为了将来出现的更多的职业经理人。我想成为一名职业经理人的标杆，想通过努力把职业经理人做到极致。很多中国的企业老板，包括很多的职业经理人都对职业经理人的成功之路有质疑。

很多企业家抱怨说“我也曾经聘用过职业经理人，但是他并没有给我带来太多的价值，反而造成我的损失。他们在我这里做了一、两年就离开了，更有甚者离开以后另外开一家公司，和我进行直接竞争。”

而职业经理人说：“我到了企业以后得不到尊重，得不到和自己的付出相当的回报。在这种情况下我有实力还不如自己开一家公司，这样我可以得到更多经济上的回报。”

双方各持一辞，貌似各有道理。其实，这是因为中国的商界环境缺乏使职业经理人成熟的土壤。如果中国的企业不引进先进的科学管理体系，企业的发展会遇到很多困难。通过努力来改变现代中国企业的现状，这是作为一名职业经理人或者每一名企业的拥有者需要思考的问题。

一个职业经理人、一个好的管理者怎样才能给一个企业带来真正的价值呢?什么样的价值可以让企业真正做大、做强呢?当今企业面临的一个重大的问题就是管理问题。

现在社会越来越强调“人才最终将成为公司的核心竞争力”，在一种员工牢骚满腹的环境中，公司的核心竞争力也就无从谈起。虽然公司现在已经取得了一点点的成功，或者已经做得很成功了，但是80%的员工不认同这个企业，不认同公司的未来，这样的一个公司的总裁、董事长会怎样来处理这个问题呢?这就是摆在众多企业家或职业经理人面前的关乎企业发展命运的企业管理问题。现在的很多中国企业都有这样的情况，有时候员工留在公司是因为他没有太多的可选择之处，但是企业家应该知道企业是和企业在进行赛跑，当别的企业比我们做得稍微好一点，你会发现你公司的所有人才都涌向这个企业。那时，真正的企业管理问题就会全面爆发。

常觉得自己是一个强势群体，员工只是在给你打工，很多人永远以“打工”的身份概念来看待员工。在中国，“打工”这个词相对来说有点贬义的成分在里面，首先是会让人觉得社会地位低下;第二是没有任何回报。很多人也把我称为“打工皇帝”，其实用什么来形容我并不是很重要，因为我想通过我的努力改变中国打工族的整体形象。我希望通过我的努力，让中国几亿的打工族意识到打工照样可以有社会地位，照样可以有影响力，照样可以提升自己的价值，我们完全可以通过打工的这种方式造就未来成功的一种模式。企业家和管理者千万不要认为员工在企业中是弱势群体，未来社会的竞争一定是人才的竞争，如果员工是人才，他一定是强势群体。

很多企业在做企业管理的时候都会提到企业文化建设，每一家企业都会有自己的企业文化。但是真正的企业文化不是光有“创新、客户至上、诚信、以人为本”等类似的口号就可以的。中国所有的企业文化都是一样的，顶多再加上党中央发一个某文件提出其他的口号，这些都不是公司的企业文化，企业管理的最高境界是通过企业文化来做管理。

前文讲到企业管理分成两个阶段，管理同样有两种形式，一个是用制度进行管理，另一个是用文化进行管理。国外的优秀企业都有严格的制度，但是在管理企业的时候他们发现一个问题，那就是制度的管理是有瓶颈的。企业管理的最高阶段就是把人的潜能激发出来，但是有制度在上，你会发现员工很难突破制度的规范约束而有所创新。因此，企业需要一种文化的形式来影响激励员工，西方企业便引出了“企业文化”这个概念。

中国企业学西方的管理制度时没有学到精髓，但是在企业文化管理方面倒是学得有模有样。每到一家中国企业都会看到企业贴满了宣传企业文化的标语，好像贴了企业文化的标语就代表公司有了企业文化。如果是这样的话，企业家也就是真的把现在的员工当做一种思维简单的员工在管理，犯了形而上学的毛病。现在的员工不像我们那个年代，党中央说什么所有人就听什么，现在的员工有了更多自由的想法和发挥的空间，社会思想文化也更为多元。在我们那个年代，看到一个戴眼镜的人就说：“哇，这个人很有文化!”现在如果碰到一个戴眼镜的人最多说明这个人用眼不当，造成了近视眼。所以，现在的年轻人和我们那个时代的人的价值观完全不一样，企业也就不能用上世纪五六十年代国家统一管理人员的方式，用一种口号、标语的形式把员工套住、套牢。

什么才是真正的企业文化?为什么要做企业文化?真正的企业文化只想达到一个目的，就是让员工热爱企业，这就是企业文化的根本核心。一个好的企业文化会让员工对企业和工作有很高的满意度，让员工喜欢这样的企业。所以，一个企业在做管理过程当中一定要意识到到底要达到怎样的一种目的。如果仅仅是为了赶时髦或者是为了证明公司是一家有文化的公司来做企业文化，或者为了让员工觉得公司不再是一个二流、三流的公司而贴出一系列的所谓企业文化的规章制度和标语，这些都不应该是企业真正想要的结果。因此，企业要引进一些懂管理、有经验的职业经理人来帮助企业完善管理模式，只有通过这样有经验、有管理的人来帮助企业，才能提升公司本身的管理能力，改善企业的管理架构。

维持在高位，商业模式没有受到任何影响，盛大当初的管理团队和现在的管理团队还是一样。

甚至有记者问我说：“唐骏，你离开盛大结果是这样，你不觉得难过吗?”因为在很多人的心目中，唐骏的离开应该给盛大带来一种震荡才是合理的。我回答他说：“这恰恰是我的成功所在，如果我的离开又把盛大拉回到了4年前的盛大，或者给盛大的管理和运营带来巨大的震荡，你不觉得我在盛大什么事也没有做成功吗?”

我希望自己能把盛大带上一程，从1到100的发展过程当中，今天的盛大已经走到了10，未来盛大可以凭借它自身的一种模式从10再走到20、50甚至走到100，这就是我给盛大带来的最大价值。如果我把盛大公司从1带到了3，我的离开却导致盛大从3回到了1，这就等于我什么也没有做，这不是我的成功，而是我的失败。职业经理人真正的成功是让一家企业变成一家成熟的企业，这才是我们真正的价值所在。最后的管理是通过制度架构的管理，而不是通过一个人的管理。如果因为有了这个人企业才发展，缺乏了这样的人这个企业就没有了发展前途，这不是我们所希望看到的情况。

其实我也想跟大家一起分享过去4年我在盛大公司中找到的一些民营企业生存、发展、发挥作用的潜规则。如果我们真的掌握了这样的潜规则，我相信对未来的中国企业，特别是能够给中国很多的职业经理人带来一种触动，这样的触动可以真正提升企业的核心竞争力，更重要的一点是在很大程度上可以帮助职业经理人、帮助中国企业乃至于帮助中国整体的经济获得提升。

未来中国的经济一定是以民营经济为主，但是目前我国的民营经济运营模式很难获得长远发展。

我曾经参与过中国民营企业500强的一个论坛，在这个论坛当中我说：“今天我看到了很多中国的成功民营企业，在过去的30年当中你们通过努力、运气成功了，但是5年以后如果还会举办这样的论坛，我唐骏还作为主讲嘉宾跟大家见面，那个时候30%的人不会在这个现场，你们再也不是民营企业的500强，再过10年75%的人都不会在这个现场。为什么?因为我们的民营企业缺乏一整套成功的管理理念和管理模式，过去的成功一定不代表未来的成功，而且是完全不等同的。”

职业经理们在管理实践中，往往面临许多困扰和无奈，这有可能是定位的不明确，下面整理了关于职业经理人的角色定位的文章，欢迎大家阅读!

企业是赢利机构，老板要为企业的成败负责。老板是企业的最终决策者，老板靠什么决策呢?决策的依据是信息。但老板决策时就考虑：“企业是我的，我要说了算，但我不了解信息，不了解实际情况，我怎么决策呢?”

因此，如果企业中全部是老板说了算，企业的决策成本就很高。如果反过来，让掌握信息的人来决策，在企业中，掌握最大量的、最新信息的人是那些人呢?是企业的基层员工。如果把决策权完全交给一线员工，他们不是企业的所有者，做出的决策一定倾向他们的个人利益，老板的利益就会受到损失。他们说：“反正公司也不是我的，可劲造又能怎么样?大不了、不干了，好工作有的是。”

怎样可以使决策的成本降低呢?

一个好办法，就是把决策权给那些掌握信息，同时可以为公司负责的人。因此由经理层做决策，可以使企业的决策成本降低，使企业更有创造力。也就是说，经理的作用是替代老板做决策。在组织中经理不但替老板做决策，还要协调部门之间的关系，领导部署。因此经理就要上传下达，左右协调、内外兼顾，一切以达成组织的目标为目的，所以经理有时要扮演几个另类角色。

工作中任何岗位都有自己的原则和立场，有些原则和立场是一定要坚持的。例如：财务部对待额度，就要严格按照公司的政策实行，一定要讲政策和原则。作为经理要知道什么是你岗位的原则问题，什么是无关紧要的问题。在无关紧要的问题上，要讲究沟通的技巧，不要过分坚持，要以柔克刚。

这个“柔”就是墙头草的意思，因为墙头草也是经理扮演的一个角色。等公交车的人在“上与下”之间的态度，能180度的倒转，就是墙头草的态度。在车下时喊着鼓动车上人往里挤，“往里走，前面空着呐!”等他上了车，话语立马变了，“别上了，关门走吧，赶时间上班呢!”这态度跟着“立场”变，他已由车站上挨挤的人变幸运者，于是说变也就变了。反正大目标不变，何必较真呢?上车的就赶快走吧，在下面的就等下一辆吧。车上人的墙头草态度可以促使车快走，而提高了公交的效率，也是一件好事。在企业中墙头草的角色，也是保证在大目标不变的情况下，经理采用的对策。

在企业中，我们不提倡拉帮结派，但如果经理不能阻止别人拉帮结派时，经理要保证不要让自己、部门受到伤害，要学会在什么人面前，什么场合下说什么话。经理要在不失去原则的情况下，站对队，否则可能给个人、给部门带来灾难。

经理的正确态度是忠于公司，不参与政治斗争，用墙头草的技巧保护自己。

经理的上传下达职能，要传达老板的意思;这时经理是传声筒的角色。

但往往上面的.信息，不能直接用传声筒的方式传到员工。经理要对信息，打折扣，也就是扮演过滤器的角色。因为经理是最了解员工的，经理要考虑员工的接受程度。也就是，经理要站在员工的角度来看问题，而不是完全站在公司的角度上传达，不能百分之百传达上面的意思。另外不经过经理的加工，经理就没有了存在的价值，体现不出经理的威信。所以经理是过滤器，可以使信息更符合下面的接受程度，从而保证公司政策的执行。

向上传达员工意见的时候，经理要知道员工因为职位限制，因为信息量限制，他看公司的视角可能有偏差。所以有时会有不当，或过激的言行，这时经理要保护下属，过滤信息而传达。

作为经理一方面要维护员工的利益，还要维护公司的利益。经常就因为工作上的问题，而成为两面不讨好的受气包，打落了牙齿，还要往肚子里咽。要承受上面的责难之气，“怎么这么简单的事情，到现在还没有完成?要你做什么。”或者是被员工骂，“简直就是老总的狗腿子，就会汪汪叫，找我们的麻烦，也不体谅我们，不多为我们争取福利和待遇。”等等。

经理这个职位，无论怎么美化，都有一个天然的职能。就是按时完成公司交代的任务。而具体工作的人是员工，经理就是最后的“时间杀手”，来监督员工工作的完成，所以是监工。在经理眼中，员工首先要按时完成经理交办的任务，其次才是创造性。

经理要有良好的心态，要敢于做、勇于做、乐于做替罪羊。康熙王朝的电视连续剧中，有一集描述康熙攻打台湾，当时条件不成熟，但是皇帝听了皇子的建议要攻打台湾。福建巡抚姚吉胜反对，海军总督施琅也反对，但皇帝一定要攻打台湾，战斗结束以后，可以说是打了个平手，因为是康熙发动的战争，所以康熙输了。

于是康熙惩罚了攻打台湾不利的官员，惟独对姚吉胜，不知道怎样处理合适。因为康熙知道，这次攻打台湾失败，完全是因为自己的冒进所致，剧中康熙说了一句话：“皇上的权威比正确与错误更重要。”让姚吉胜丁忧去了，这样姚吉胜就成了康熙的替罪羊，尽到了一个部署的义务。中国企业讲民主，但中国人骨子里面有“君臣”思想，完全的民主，就意味着权威尽失，不利于今后开展工作。

企业中，老板做好人，经理做坏人，这样搭配，公司才是健康的。所以作为经理有责任牺牲自己，维护老板、维护公司的形象与权威。

经理要使自己成为处理例外事情的人，那些例行公事规定好流程和职责范围，交给一般人员来办理。因此经理是接触例外情况最多的人，同时在处理例外事情的，经理也是和公司其它部门打交道最多的人。经理掌握的信息最多的，最了解老板，最了解本部门，最了解其它部门，经理还负担了一个创新的职能，老板希望经理能打破格局，开创新的局面，也就是说，经理是用来打破规矩的破坏者。

在未来竞争激烈的社会里，对职业经理人的素质要求愈来愈高。应届毕业生网小编为大家带来了现代职业经理人的素质应具备如下：

我们认为现代的职业经理人的素质首先必须具备良好的影响力，而要达到这点，必须是以德为先、以德为本，注重个人的品德修养，一言一行，一举一动都要从大局、整体的利益出发，不能以个人的小算盘和私心去考虑或处理问题，处处要以身作则、严于律己，起到表率作用。在多年的工作体会中，我们要始终坚持这样一个准则：即单位或部门工作做好了，取得了成绩应该归功于全体人员的通力合作，是大家辛勤劳动和共同努力的结果，但是，如果是单位或部门工作出差错、有失误，则职业经理人要敢于承担责任，并善于从中吸取经验教训，防止类似事件或错误的再次发生。假如说是下属真的做错了，一般应私下单个找他谈话，指出错误，正确引导他今后如何处理类似的问题及注意事项，避免再犯同样的错误，只有这样，下属有问题才愿找上司反映或沟通谈心。这样一来就会在员工中树立了一个良好的形象。从事管理工作的职业经理人心态要正，人品要好，涵养要深，观念要新，眼光要明，服务意识要强，懂得自尊、自重、自强和自爱，是塑造职业经理人良好形象的一个重要组成部分，能增强自己的影响力、感染力和号召力。

职业经理人的素质要有较强的创造力，要勇于引进新的管理思路，新的管理理论和新的管理手段，能为公司的运作效率、流程再造、管理创新、市场拓展、品牌经营和企业的规范化、制度化、现代化管理出谋划策，从基础工作做起，扎扎实实、一步一个脚印向前迈，特别是要注重观察外部形势的发展变化，并不断根据企业的实际情况进行调整创新，以适应市场竞争的需要，跟上时代前进的步伐。如果一个职业经理人没有创造力、开拓力，不进行观念革命、思维突破，是很难打开工作局面，创造力的爆发是靠知识、阅历和素质的综合积累，没有广博的学识、扎实的功底和深厚的专业技能是无法支承的。职业经理人的队伍建设和开发对国内企业来说，是一个崭新的课题，对我们大家都是新的挑战!这就要求职业经理人知识面广、专业水平高、综合素质好、协调能力强、观念意识新，敢于面对困难、正视现实，知难而进，知险而上，有敢为天下先的开拓精神和不断进取创新的动力源泉，能居安思危、锐意改革。

做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。如何才能给大家一种亲和力，使大家敬重和佩服你是搞好各项工作的前提，这是做职业经理人的基本功之一。注重培养个人的亲和力，既讲原则性，又富人情味，使大家愿意与你说心里话。只有如此，你才能了解广大员工的心声和真实想法，切实收集到第一手可靠、原汁原味的资料，并经过归纳、整理，把有真实价值的信息如实地反馈给公司决策者，让领导能随时随地掌握基层一线的动态，也便于有的放矢地拟订行之有效的措施策略促使企业发展向好的方面转化。亲和力强的职业经理能平易近人、礼貌待人、体察下情，了解员工疾苦和难处，在不违背公司原则和损害企业利益的前提下，统筹为大家办实事，解决大家的后顾之忧，把员工的注意力引导到工作上来。职业经理人运用自身的亲和力，能掌握管人、用人、留人之主动权，全面统筹规划本单位或部门的人力资源，正确调配使用，科学有效激励，最大限度地发挥每个人的潜力，为企业的发展贡献才智。现代职业经理人的素质还应为公司领导与员工建立起一个沟通渠道，积极听取和接收员工的合理化建议，采取民主式的工作作风与方法，改善领导和群众的关系。不以权去谋私、不感情用事，明断公案、公平办事，真正为企业的发展营造一个和谐的环境。

作为一名优秀的职业经理人，他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的.穿透力要很强，辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质，能准确地抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头序，对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。即把自己好的思路、设想、及方案告之领导，说服领导，让他同意和采纳你的合理化建议。与此同时，职业经理在负责本部门的运作过程中，也要制定部门工作目标和推行工作方案及落实公司的各项变革创新，向下灌输改革举措、工作目标及发展设想，着重强调只有企业发展了，有了良好的效益，大家的利益才会有根本的保障。如果企业不进行改革创新、不求发展前进，就会在激烈的市场竞争中败退下来，最终被市场所淘汰，竞争是残酷的，这就要求职业经理人的素质有很强的管理穿透力，说服、影响和调动广大员工支持、理解和配合公司的做法，把公司领导正确的思路和改革之举措全方位地由上向下贯彻推进。

职业经理是公司领导正确决策和工作思路的参谋者、执行者，也是公司规范化管理、流程优化、制度创新的倡导者、拟定者、推进者，肩负重任。因此，必须要有较强的执行力，否则，再好的制度、可行的方案只会成为一纸空文，毫无效力和作用。企业的变革创新，成长壮大都迫使职业经理要有很强的推进力、执行力。因为企业的变革，或多或少会触及某些人的切身利益，同时也会打破人们固有的观念和已养成的习惯。改变以往不良做法，就要依靠观念的创新、执行的到位和管理的改善，从而才能促进公司的稳健经营、持续发展。

在知识经济时代，知识的更新比以往任何时候都要快，如何使自己的知识不老化、跟上时代前进的步伐，我们认为必须使自己成为一个“充电能手”，不断更新知识、强化学习，全面提升自身的综合素质和管理水平，真正成为一个实力派。众所周知：当代的人才竞争尤为激烈、残酷，不进则退。正因如此，职业经理人不仅要把《企业战略管理》、《市场营销》、《广告策划》、《管理心理学》、《人力资源管理》等专业知识学深、学透、学精、用活、用好、用足，而且还应加强对最新的管理学科，例：《如何打造精英团队》、《创建学习型组织》、《提升执行力》、《基业长青》等方面的学习，尤其注重理论与实践的结合，其目的是造就自己成为一个多面手、复合型的人才。也许有人会说这对职业经理人要求太高。不过、我们认为不算过高，只要职业经理人肯专研、勤学习，就能掌握更多更全面的知识，更会增加自己在未来竞争天平上的砝码，有利于自身的成长发展。

随着竞争的空前加剧，人才的作用会越来越重要，正如美的集团公司领导何享健所说：“我宁愿放弃一百万元的生意不做，也不愿放弃一个优秀的人才。”现代企业家愈来愈意识到：“黄金累千、不如一贤”的道理，职业经理人如何面对知识经济时代的到来，主动出击，迎来挑战，成为公司领导的智囊团和参谋。我们想应该具备较强的企划力，能为公司领导拍板决策提供可行的参考方案。唯有如此，才能提升职业经理人在企业中的地位，得到公司领导的认可和赏识，成为公司领导事业上的一员战将。

职业经理要有应付突发事件、重大事故的控制力，能面对各种工伤、火灾、劳工关系等意外事故采取紧急应变处理，并能有效控制整个局面，防止事态的扩大，注重事故的善后处理。如果没有较强的控制力，万一发生意外事故，当员工或者用户因情绪激动提出无理要求时，不能冷静思考，又措手无策，就可能激化矛盾，导致打官司或投诉新闻媒介，一旦发生上述情形，或多或少都会给公司形象造成不良影响，这就要求职业经理人能有处理危机事件的能力和手段，况且这样的危机事件处理本身就是对职业经理人的一种考验，能证明职业经理是否具备应付突发事件的控制力、应变力和协调力。对于这些类似问题的处理一定要及时，万不可随意把问题上交了事，当然、对于自己职权范围内不能解决的问题就要请示汇报上级领导。职业经理能处理好这类问题，实质上就是为公司领导分忧解难，让公司领导腾出更多的时间和精力去处理有关公司全局性、战略性的重大问题。不过，在处理这类问题的全过程中，职业经理必须随时向公司领导汇报、反馈和请示，以听取公司领导是否有新的指示和决断，其最终目的是化解难题，解决问题。

经理人走出管理岗位之后，迫切的事就是提高管理能力，那么职业经理人有哪些必备的管理技能呢？来看小编的详细介绍吧！

职业经理人现今受到许多的重视，但也有不少的误解，其中最常见的便是拿钱办事缺乏忠诚度，一有机会便会跳槽，只为个人生涯考虑，不为组织着想，架子很大，不好管理，合作意识差，要价很高，但不一定有贡献，空有学历，没有实力等，这些都是现在的实况，也是代表我们对职业经理人的角色定位，以及作为职业经理人本身应有的技能，缺乏充足的了解所造成的，只要我们能认清这些事情，对于企业便能以此评鉴并求得好人才，对于个人也能知道自己有何不足之处，以便能自我超越，成为胜任的职业经理人。

职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才，在早期的社会中，人们以农林渔牧为主要工作、自给自足，慢慢出现以手工艺为主的技术人员，工业革命后，有了现代的企业组织，但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业，自从泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时便需要倚赖为数不少的管理人员进行计划监督的工作，另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作，这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质上而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者进行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖与应有的回报。

职业经理人要做到以上的境界，需要以下的职业化能力，称为kas，k指的是拥有充足的专业知识，例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识，管理知识等，a指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等，s则是指纯熟的工作技能，包含四个方面，思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业风采，以上这些能力的组合，使职业经理人能有效的完成任务，从另一方面而言，具有这些能力才称的上是职业经理人。

以下就某一管理机构针对美国500大企业调查出来的结果，认为职业经理人最重要的四大方面工作技能作进一步的说明，并提供培养这些能力的方法。

作为经理人头脑要能想清楚才能做好事情，管理大师彼得．杜拉克说〔要做对的事，再把事情做对〕do the right  things.  do the things right. 所以培养经理人的思维能力是最重要的事，也是最抽象最难培养的，思维技能表现在三个方面分别是。

１．

管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法第一篇〔始计篇〕，说明所有的作战开始于计算与计划，品管大师戴明博士的管理循环pdca，也是从plan计划开始，因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划，不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、新产品上市计划、质量改善计划、年度预算、筹办公司运动会….等，都需要应用到计划的能力。这其中的关键技巧是分辨三种不同类型的计划，有特定目标非例行性的项目管理计划，例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划，另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础，（例如生产计划的预测）工具方面有目标树的应用，smart法则，优先级排列法，心理图像法，甘特图，pert图等。

经理人的职责便是制定决策与领导执行，计划与执行的过程有许多的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的决策，则奠定成功的基础，例如战略上该进攻还是要防守？人才要从内部培养还是外部聘任？产品要定多少价格？预算如何分配？该选择那个媒体作广告？...处处都需要决策，决策时有竞争者的变量、时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力、人情的包袱，要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛洛夫曾说〔我们并不特别聪明，只不过在激烈竞争中，比对手做出更多正确的决策〕决策的技能包含前提假设、推论能力、信息收集整理分析归纳的能力、逻辑判断、搏奕竞局理论、面对压力的心理素质、如何避开心智模式与错误的系统思考等，工具上有矩阵法、决策树、计算机仿真、沙盘推演、加权指数、逻辑原理、潜意识原理以及系统模型等。

拿破仑说〔困难只是在印证一个人伟大的程度〕，这句话说明了解决问题是经理人重要的任务，也是考验一个人能力最佳的方式，没有一个企业是没有问题的，不论是质量不佳、产能不足、交期不准、人力不足、士气不佳、财务困窘、设备老旧、工艺落后、市场占有率下滑...等，谁能解决这些问题，谁便能受到重用，前英国首相丘吉尔说〔所谓成功便是肩负更大的重任，去面对更棘手的问题〕解决问题须要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来，工具有问题树、鱼骨图、帕雷多图、u型回路、kj法、脑力激荡法、创意思维法等。

以上的三种技能属于思维能力的应用，一个称职的职业经理人必须能有效的了解相关的知识，以及熟练各种技巧与工具，才能在竞争中协助企业走出自己的路。过去这些技能属于天生的资质、但今日的培训工具已经长足进步，能将这些技能变成可以复制的技术，因此有心成为职业经理者，都应尽早培养这些技能，使自己立于不败之地。

经理人领取薪资与享受应有的福利，回报给企业的是绩效，无法产生绩效的职业经理人，就像不能拍出清晰像片的照像机一般，期望很高，结果很差，所以职业经理人必需面对的现实是创造一流绩效，否则走路。企业的竞争极为现实，每一分没有产出的投入都会降低竞争力，因此作为经理人如何协助企业提高绩效，是最为核心的技能，其中是三种关键技能。

４．

无规矩不能成方圆，缺乏标准的企业运作起来特别费劲，企业中的事情，可以分成两大类，一种是周期性、经常性、例行性的，例如员工招聘、生产计划、质量检验等，另外一种是特殊性、非例行性的，例如新建厂房、计算机化等，职业经理人必须先把前一种任务，尽快标准化，以利于组织正常运作，之后集中精力处理特殊性的任务，许多企业未能将例行性任务进行规范化标准化，变化占用管理人员大量的心力，不仅部属无所适从，大小事情都要报告，而且效率不佳。制定标准的具体技能是判别需要标准化的项目，工作分析，作业研究，评估与制定合理标准，形成书面材料，以及培训等，用到的工具有流程图、管制图、检查表、分类法、动作研究等。

组织为了呈现有效的结果，不仅要有良好的决策，也需要执行的能力，在此期间，如何有效的管制质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能，管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不彰，管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保，管制能力的考验主要有几方面，分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，（例如质量的问题可能来自供货商的能力，制程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理）促进部属自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，工具方面需要运用qc七大手法、新qc七大手法、任务交叉法、看板管理等。

员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，组织中的士气也受到考核公正与否极大的影响，要让员工短期有好的表现，运用威胁与利诱都可以做得到，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化－要奖励那种类型的人？组织形态－生产事业？服务事业？创新型？成本型？以及组织的能力－管理成熟度、财务能力、股东支持度等，更要注意员工的需求满足层次（参考马斯洛的五种需求层次），例如加薪初期很有效，但最后会失去兴奋度与激励性，绩效考核的技能包含从战略的`高度找出关键绩效指针（kpi）、将绩效指针转换成为员工行为标准，制订绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧，绩效检讨与指导修正的能力，以及不同类型性格员工的激励策略，工具方面需要应用平衡考绩法、加权指数法，倾听技巧，观察法，咨询技巧等。

以上的三种技能是提高组织绩效的重要技能，也是确保组织成员持续进步的动力来源，更是组织将过去经验转换成未来竞争力的基础，例如麦当劳将过去的成功经验变成标准化的作业程序，并依此制定出考核标准与管制方法，加上有效的培训与企业文化的配合，使的麦当劳能纵横全球，成为一流的企业。

团队不同于团体，团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，团队则要有三方面的要素才能称的上是团队，一是目标要集中，二是关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，领导一群工程师进行系统集成任务，工地中要争夺鲁般奖的建筑工人，连锁店里提高业绩确保顾客满意的导购人员，飞机上保证安全飞行与乘客满意的机组人员，想要满载而归的远洋渔船上的水手，９５攻关项目的科学家，广告公司的创意部门，力争上游的甲a足球队的全体人员等。团队建设的技能主要有建立共同愿景与目标的能力，调和与应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员，从经验学习，引导团队找寻正面方向，促进健康的冲突等，具体工具有深度汇谈、探询与辩护、团队动力、ta活动、问卷调查以及内部行销等。

联合国一组织指出２１世纪最缺乏的资源是领导人才，能够不断自我超越、严以律己、顾全大局、能使大众信服且能产生正面结果的人才，林子大了什么鸟都有，如何使组织中形形色色的人，有效的一起工作，如何促使部属从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的人重振士气，如何使成功的人不志得意满而停滞不前，如何使软弱的人有勇气，如何使粗心的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况，选择适当的领导风格，情绪的认知、控制与调节、激励能力、塑造共识，坚定的信念与意志力。工具有部属准备度分辨法、关系行为、指示行为、eq调节、压力缓解、信念重塑等。

中国人自古有留一手的习性，俗话也说教了徒弟、饿了师父，在过去由于经济的主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换，非常缓慢，因此谁能有独家秘方或武林秘笈，绝对要好好隐藏，才能显出独特性与差异性，但现今的组织已经不同于前，无法靠一个人的绝活闯天下，企业要成功，便需要广纳人才，但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力，所以在未来学家约翰．奈斯比的书中提到加上现今的信息流通快速，您不教部属，部属在不久的将来也会学到，但是您会丧失专业的领导能力，也就是说您不是他的师父，会缺乏一份尊敬与信服，台湾的宏碁计算机为因应下个世纪的竞争，在组织中便强力建立这种不留一手的文化，评鉴经理人的能力，不单单是他的工作成效，对于部属能力是否提高，也成为主管重要的职责。培育部属的能力包含评鉴培训需求、制定培训目标、编写培训教材、各种教学方法、应用教学工具以及评鉴培训成果的能力，工具上则有各样的调查法，目标树、心理图像法、教学技法、教学器材、破冰技巧等。

团队建设、领导技能以及培育部属是极具挑战，也是令人感到极大痛苦或极为欣慰的工作，特别值得注意的是－如果职业经理人只是想表现自己，而对部属与团队成员并不具有真诚的关怀，只把以上的技巧当作工具、在不久的将来一定会尝到恶果，自古以来中国人的修身之道便是〔诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下〕由内而外的，因此真诚的心意是运用组织技能成功的关键。

彼得杜拉克说经理人不是在做事便是在开会，虽然有点戏称的意味，但也说明了会议是组织中互相沟通信息、交换意见以及形成决策重要的活动，既然会议如此频繁、如何把会开好，便是一件重要的事。会议主要有三大类型，一种是沟通意见、交流信息的讨论型会议，例如产销协调会，一种是传达信息、发布信息的传达型会议，例如记者发布会，另外一种是产生共识以及激励为主的共识型会议，例如员工年度表扬大会，会议的类型不同、目的不同、对象不同、场地布置方式、主持方式也都不同、如何分辨会议的类型，会前的准备工作、议题的选定、参与会议人员的确认、场地的布置、座位安排、以及主持人如何控制场面与时间，如何作会议记录、如何处理争议、如何引导发言、如何作成结论，会后如何跟进，未尽事宜的协调等，都是职业经理人应有的技能。

人类文明的进展与沟通方式直接有关，孔子授徒三千，建立儒家思想，马可波罗到中国将中国文化传到欧洲，唐僧玄奘到天竺取经，引进了佛教，这是早期人类传递思想文化的方式，有了印刷术之后，大量印制的图书进一步扩大影响力与传播速度，近代电传、电话、广播、电视、传真，甚至是网际网络的发明，让信息的交流到达全球化、实时性的地步，因此信息传播的质量与速度，决定了文明进步的程度，公司内部也是如此，擅长沟通的组织，进步速度较快，防范问题的能力也较高，文化的统一性较强，沟通方式分为书面以及口语两大方面，书面方式例如营运计划书、备忘录、工作记录、调查报告、往来公文、广告文案、e-mail 、产品说明书等，口语表达例如发表演说、主持会议、记者采访、培训员工、销售说明、采购议价、商业谈判等，从另一方面而言，可以说经理人的主要任务便是不断的沟通，所以培养清晰、精准有效的沟通表达能力，是每一位职业经理人的必备功夫。表达技能主要在于目的的确认、了解接受对象，清晰的逻辑，修辞能力，以及声调、肢体语言以及表情的搭配。

托尔斯泰说〔人们经常想要改变他人，却少有人愿意改变自己〕彼得．圣吉的第五项修练，开头便是自我超越，孟子曰〔行有不顺，反求诸己〕也是谈到从反省自己来突破困境，作为职业经理人更应有这种修为，愿意从自己出发，不断超越自我、突破自我，以身作则，成为部属的表率，在运动领域中职业选手也远比业余选手对自己的要求更高，这不仅是为了赢得比赛，而是一种人生的态度，个人管理从时间管理着手，彼得．杜拉克说〔除非把时间管理好，否则没有办法管好其它的事情〕，事实也是如此，生命中所有事情的完成，都要占用或长或短的时间，而时间恰好是最公平的事，每个人每一天只有２４小时，因此人生成败、绩效好坏、公司兴衰都决定在每一位经理人的每一天上班时间中，当您做这件事时，便无法从事其它事情，所以如何有效运用时间，是个人管理的首要任务，其次是终身学习，彼得．杜拉克说〔未来的企业学习将取代经验，变成组织中最重要的事，…特别是系统化的学习〕最近我参加一项国际研讨会，会中指出经理人如果在半年内没有学习新东西，便会面临被淘汰的危险，当然这种情况在中国还不至于如此严重，但这是趋势。另外一件重要的个人管理课题便是保持健康与活力，nike耐克公司对于公司高级主管做出的４０种经理人应具备的特质，第一项便是健康，工作压力、生活紧张、饮食不正常，运动不足都会摧毁经理人宝贵的健康，而现代人的慢性病，都非一朝一夕形成的，而一旦有了这些毛病，几乎这辈子都会受制于它。最后一项需要个人管理的便是eq，所谓的情绪商数，如何保持快乐的心情，如何维持高昂的斗志，如何自我激励，并且不受外在环境的干扰与影响等，职业经理人能做好个人管理，才能确保在漫长的人生旅途中，不论遇到何种情况，都能保持最佳状况。

主持会议、沟通表达以及个人管理是最能展现职业经理人内功的技能，也是赢得尊敬，让生活愉快的主要保证，尽早练成这些功夫，对于日后的发展，必定有极大的帮助。

也许您会怀疑，要到那里找寻有这１２项功夫的职业经理人呢？没错，当前中国企业面临的问题便是缺乏训练有素的职业经理人，今天我们可以说改革开放才２０年，时间太短，人才不足，但国际化的竞争不是以合理的理由便能躲避的，反而我们应该急起直追，用无比的信心与勇气，快速的为自己以及国家储备人才，以因应跨世纪的产业竞争。

要培养一流的职业经理人，第一便是来自内心深处的决心与承诺（公司与个人都需要），第二便是对管理有高度的兴趣与学习热情，其次便是接受先进的系统化培训，第四建立支持系统（例如图书、杂志、研讨会、经验传承），第五实际操作，透过实践深入了解所学，透过实践修正升华学习的理论。

今天我们需要的是管理的觉醒，下个世纪世界的重心在经济，经济的实体在企业，企业的成败在于管理，管理的成效决定在职业经理人，在科教兴国的基本国策下，大力培养各种专长背景的职业经理人是迫不及待的任务，也是跨世纪的企业希望工程。

一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。以下是小编整理的职业经理人的注意要点，欢迎参考阅读！

1、具备过硬的专业能力

职业经理人起码应具备两种能力：

一是专业能力；

二是管理能力。

管理能力体现在管人上，要管好下属，让他们专注工作，不要惹是生非。专业能力体现在管事上，要及时快速地解决各种问题。就职业经理人来讲，专业能力比管理能力更为重要。

衡量专业能力的标准，比较简单，就是别人干不了的你能干，别人干的了的你比别人干得更好，别人不愿意干的时候你能够冲上去。专业能力奠定经理人的基础，管理能力巩固经理人的地位，没有基础是不行的。

所以，在民企做职业经理人，修炼自己的专业能力非常重要，要靠实力而不是靠权力说话。怎样提高自己的专业能力，那需要你下大力气，需要长期的坚持和修炼。

2、自身定位一定要清晰

民企与国企的最大区别，就是民企“一把手”是不会换的。在民企，除了老板，其他人都是打工的，无论是经理人还是其他普工，都是如此。职业经理人无论处于中层或者高层，都要给自己一个准确的定位。

如果处于中层，那就要清楚自己处于承上启下的层面，不是做决策的，而是执行决策的。怎么执行？就是对老板的指示、上司的指令，能够快速地形成执行方案，在规定时限内完成，并确保效果。如果处于高层，就要对自己分管系统有清醒的认识和系统的把握，并能与其他的各口做好衔接和沟通。

有些职业经理人在这方面吃亏不小，他们总是在没做之前，就想着如何变通，对上司决策总持怀疑态度，提出这样那样的一堆意见，事情做起来又拖拖拉拉，并不停地提出一些新问题，这样下去对自己绝对没好处。要知道，衡量中层经理人如何，主要在于他的执行力；衡量高层经理人如何，主要在于他的决策能力。

3、千万不要拉帮结派

在民企做职业经理人，应该把自己简单化，把人际关系简单化，保持上下左右等距离的关系，既不要和一些人走的过近，也不要和一些人离的太远，这是保护自己的最好办法，这也是打工皇帝唐骏的经验之谈。说的直白一点，在民企工作，决定自己命运的，是老板，而不是别人，没必要投入那么多的心思在人际关系方面。

4、应该具备全局意识

什么样的职业经理人会被老板重视？什么样的职业经理人会得到重用？从民企实际情况来看，就是那些心怀全局的人，会得到重视和重用。这一点，不少的职业经理人并没有认识到，即使认识到了又把握的'不好。

拥有全局观念的职业经理人，不仅不会制造矛盾，还会全力解决矛盾，并坚决避免矛盾上移。在对待下属的各种问题上，也会站在企业全局去做工作，将问题消灭在一定范围之内，而不让其矛盾激化或扩散。不敢直面矛盾，对问题上推下卸，是民企职业经理人的大忌。

5、要按照职责行事

作为职业经理人，把职责内的事情搞好，这是最基本的要求。如何搞好？

一是要把人管好，二是要把业务做好。管人靠制度，管事靠流程。制度和流程，一般的企业都是比较健全的，如果不健全，职业经理人就有必要对自己分管工作内的专业制度和流程进行完善，然后按照制度和流程去执行。

管人有个重要的原则，就是“公平公正”，也就是说，不能有远有近，要一碗水端平。有远有近久了，一碗水端不平多了，你的一些下属就会不高兴，矛盾就会逐步累积，会有一天就会爆发。业务必须做上去，老板关注的是结果，结果导向是民企评价职业经理人的一条重要原则。一个职业经理人的能力如何，主要靠结果来评价。

6、不要有过客的想法

曾和一些老板交流，他们最讨厌的职业经理人就是那些“匆匆过客”。高兴了就做，不高兴了就走人，打一枪换一个地方，这样的职业经理人是最让民企老板们不能容忍的。

从管理学上来讲，管理都是有一个周期的，很多事情，不是你今天出台了个举措，三五天就能见到成效。民企聘用职业经理人，老板一定会有自己的打算，绝不希望职业经理人弄了些“半拉子工程”一走了之。

对职业经理人来讲，辞职穷半年，改行穷三年，不是没有道理。对企业来讲，因职业经理人的不断更换，对企业的伤害就更大。另外，永远不要以辞职来要挟老板，这是职业经理人最愚蠢的做法；也不要把“大不了辞职”挂在嘴上，这是职业经理人无能的表现，会让别人认为你太不成熟、太不靠谱。

7、培养系统思维能力

有些职业经理人，工作也多年，就是得不到进一步的提拔，为什么？一个重要的原因，就是没有养成系统思维的方法。系统思维决定了一个职业经理人的高度，决定了一个职业经理人的胸怀，决定了一个职业经理人能否做大事的素质。

系统思维，就是在处理一个问题的时候，想到这个问题和其他问题有无关联，有无影响；在决定一个事项的时候，想到这个事项是否涉及到全局其他事项，应该采取什么样的对策和防范措施。

系统思维，还要求职业经理人坚决脱开部门利益、局部利益、小团体利益的小圈子，站在企业全局去考核问题、处理问题，这样才能得到老板的欣赏，得到下属发自心底的佩服。

8、时刻保持清醒头脑

保持清醒的头脑，是对职业经理人的基本要求。要有信心，要有韧性，要有主见，要扬长避短，不要死要面子活受罪。

一个企业之所以聘你，就是因为你具备了其他人不具备的某方面能力，暂时的困难是有的，各种阻力也一定会有的，这些都没有什么了不起，坚信自己一定能做好。

对自己不擅长的事项可以向老板说清楚，来到一个陌生的城市，来到一个新的企业，职业经理人最大的短板，就是企业与政府关系的协调，在这样的一个人情社会里，外协关系绝不是公事公办这么简单，类似这样的事情尽可能不要纳入自己的范围。

一是要有使命感。

仅仅是为了一份工作，一份薪资。是否专业对口，是否业务熟悉，是否对企业文化认同，是否对老板风格接受……都无从谈起。更多的是抱着“骑着驴找驴”的态度，工作如何能做好？范仲淹“先天下是忧而忧，后天下之乐而乐”的人生使命，应该成为我们的楷模。

二是要有责任感。

不敢（不能）承担资方老板或组织授予的权利去行使职责，遇事搪塞推委，“事不关己高高挂起”。尤其是在重大运营决策上，意见模糊，举棋不定，贻误战机不说，导致团队人心涣散。更有甚者，视企业内忧外患于不顾，只知道粉饰太平，糊弄资方老板。当问题暴露，岂只是走人的问题，供职的企业濒临倒闭也不是什么新闻。有道是“国家兴亡，匹夫有责”，既然选择了职业经理人这条从业之路就要义无返顾于我们对责任的恪首。

三是要有坚定的意志。

但凡一名职业惊经理人，一定要有必胜的信念，不达目的势不罢休。坚定而旺盛的意志，是成功的一半。这个世界一切皆有可能，努力不一定能成功，但不努力注定要失败。方法永远比困难多，前提是我们一定要有超常的意志来审视困难。很多职业经理人失败在自己的意志，缺乏持久的耐力，浅尝辄止，在压力面前选择退缩，其实这是资方最大损失的。

历史的舞台造就了群星璀璨，现实的天空繁星点点，总有些是熠熠闪光的。营销——一个剪不断，理还乱的话题，一个让人欢喜让人忧的字眼，一个职业、一个舞台、一种性格，一幕人生的悲喜剧，在我们身边不时拉开幕上演着。

近些年社会的进步与时代发展造就了眼花缭乱与纷繁复杂交织，在甚至来不及经过大脑的过滤便直接冲击着每个人对职业从视觉到内心的静思考与冷观察。同样这对经理们观念的冲击无异于又一次爆发了划时代的“工业革命”。特别是进入到21世纪的今天，这种职场的演变和职业危机四伏再次将每个人对自己的职业选择与职业生涯规划推到一个新的历史高度。可以说对它的理解与观念更新超出了前几年的人们认识的总和。

在营销经理身心遭受到一次折磨与打击后,无论做什么样的产品销售，在关系营销走上实质性的道路上之后,在专业拜访已经由从前营销人员的漠然置之到今天他们为今后职业生涯的可持续性发展而做出的一次次醍醐灌顶式的透彻分析。以职业经理人为自身职业目标特点的营销人自始至终没有放弃对一种高度与境界的追求，他们终于从低调的情境与职业困境中幡然醒悟而逐渐摸索出了一条适用于自身发展的职业道路，有效刺激了职业所具备条件的完善性。

从心理学的角度来讲，如果对某项工作有兴趣，人们的积极性就会很高，能更大限度地发挥自己的潜能。反之，如果对所从事的工作缺乏兴趣，就难以焕发出满腔的热情，才能的发挥也会受到很大限制。每个经理人对自己的职业生涯都要进行系统的考虑，有目标才能有动力，科学合理的职业生涯规划，会对自己的事业成功起到非常重要的作用。人们对“职业生涯”的理解发生了巨大的变化，这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界，来自于整个社会和经济环境。在这种背景下，需要做的首先是理解这种转变，其次，才是在理念和技术有所创新。

既然可选择的天地是广阔的，那经理们在向自己身后看的同时，今后的职业取向也尽可能的是留给自己更多时间的思考观念的转变并设计出自身广阔的职业生涯天地。

既然没有创业的豪迈与勇气，既然无法承担因创业而带来的无尽风险。那么作为对营销及经营管理存在十足兴趣的青年才俊统统加入到了这个队伍之中。无论你做过市场总监、营销经理还是策划专家，还是三者缺一不可的复合型人才。在这里如果你对自己与从事的事业存在半点怀疑，那你成功实现职业经理人超越的梦想就很有可能大打折扣。没有人会愿意用冲动的情绪包容一个对前途与命运怀有失望之色的人。顺着一根救命的细线或是藤条不断向上攀爬，难免会遇到险阻而跌落下来，这种艰难的努力也可能是事倍功半的。而对现在这种环境与现状不应该称作线性上升而应当叫做螺旋状上升，既便这样也不能放慢速度，因为线性达到的程度远远比一个人象爬螺旋楼梯一样难度要大，这就是在曲折中前进。如果是直上也会直下，上得快也下得快，更何况这样做会使人极易产生厌倦之感，把其中的线性上升的可能降到最低。

在过去，安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质，也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。

当你选择某一个行业时，你做好充分的准备了吗？你了解自己的优势和不足吗？你对可能出现的困难想好应对策略了吗？要成为真正的成功者，你就不能被变化的潮流推着走，而是主动去寻求和迎接变化，线性不利则会寻求横向突破变化。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的，而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头？没关系，去一个新的企业，那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。

“经理人职业生涯”的不确定性大大增加：对过去的经理人而言，职业生涯意味着升迁和线性发展；如今，职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。当线性的上升成为一种奢侈的渴求，在一个地方、一个行业、一个企业则成为制约自己线性发展的巨大障碍，这时就很有必要考虑到给向远方天空下可能已经搭建好的舞台采用横向突破缓解职业危机的可能。这时你已不可能抱着以前的思维模式而考虑向纵深迂回或发展，这已是徒劳无功的努力，因为你要成为职业经理的，起码在这个行业已经风光不再日薄西山了。

在21世纪的今天，经理人考虑的问题变成了：“下一步我该往哪里去？什么样的行业和工作才真正适合我？”而这里的前提是：“跳槽不再是新闻；创业也不再是少数人的游戏”。

我们不能承认自己的能力不行，特别是在现如今这样的社会环境、行业现状和职业体系中。当一个区域经理经过一系列的市场历炼之后，许多人会珍惜自己来之不易的小成就。如果他们中许多人忘记了做基层时的风餐露宿、烈日严寒这种肉体上的考验；忘记了被当作无名小卒呼来喝去或拒之门外或肆意妄为“享受”着由于两者间心理落差而造成的不平等待遇时的心理委屈与愤怒，那他今后向真正职业经理人过度的进程将会是失败的。

同样的，决定你能否成为一个卓越的营销经理的关键，不是你是否听过某位大师讲课，而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。

因此，对于经理人来说，在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题：我的理想是什么？要成就这样的理想，除了学历和证书以外，我具备某些应有的品质和能力了吗？我如何发展自己来适应这样的要求？所以在正式谈职业经理这个词时，先让我们以抽丝剥茧心态认识并了解职业经理人这种较为特殊的职业。什么叫作职业经理人，职业经理人就是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练应用企业内外各种资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。它包含两方面的内容：一方面是经理的职业化，随着市场经济的发展，企业经营管理已成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有着专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；另一方面的含义是具有经营管理者职业资格的`经理人员，将经营管理活动视为职业生命，并有相应的社会角色标准与约束机制，在社会选择机制的作用下，不仅是追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营管理者的创造智慧与献身精神。

不是打工的都是职业经理人，也不是行家都可以成为职业经理人，真正的职业经理人必须符合以下的要件：

a）纯净的职业心态，对股东负责，对市场负责，不做左右逢源的投机分子。

b）职业素养，追求品质，不犯自己专业领域不该犯的错误，保持工作品质的稳定性。

c）职业良心，不惜牺牲职业生命。

如果这几点都无法做到，就根本谈不上职业，只是一个机会主义者而已。职业经理人就像车子的驾驶员，驾驶员水平的高低是衡量他们成功与否的标志。既然是驾驶员，就要明白车子是你来开，不是别人，因此一定要开好。同时也要明白你是开车的，拿到开车的应得报酬，甚至可以去按照行规分享一个座椅，但千万不要产生把车子据为己有的念头。

营销经理每经过一次苦涩的体验，职业心理就会经过一次升华。职业性格中所经历的心路历程是许多人无法承受的。一个好的营销经理人他或许是一名优秀的市场实践者，他亲自出马就有可能把许多的客户搞定，他的营销业绩可能是非常出色的；而有些营销经理人或许更适合充当一名优秀的管理人员，不善于冲锋陷阵，其能力与素质却是在维护团队建设与组织协调以及制定方案等等方面。实际上一般的营销经理人大多数象在茧里即将蜕变的蚕，在积蓄着力量以便厚积博发。而这种过程往往就象位待在深闺人未知的待嫁姑娘，徘徊在矛盾与等待的复杂而又焦急的心情之中，一旦有郎情妾意则自然会水到渠成的成为美满幸福的一对。而此时的营销经理们则才有可完成一次从经理到职业经理的跨跃，没有足够耐心的人与时间而言可是“玩不起的”。

风雨之后见彩虹,职业经理人品质延伸

往日向职业经理人奋进的一幕幕像过电影一样在脑海里浮现。那是一种“金戈铁马，气吞万里如虎”的气势，许多人会为自己曾经的这种气势所深深吸引并折服。“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金”。步入职业经理人殿堂的精英们终于有了金刚钻，敢揽瓷器活了。有一片广袤的天地任由驰骋，此时每个职业经理人都明白：

1、职业经理人不但要拥有专业的管理知识，丰富的管理经验，最重要的是要有优秀的个人品质。

即要有强烈的事业心、责任感，要有对经营管理这一职业的高度的忠诚度。优秀的个人品质对于职业经理来说就是职业道德标准和行为规范。当职业经理人投身于某一企业时，其职业忠诚就转化为企业忠诚。职业经理人对企业的忠诚是阶段性的，对其职业的忠诚是永恒的。

2、经理人卓越的经营管理才能。

职业经理人卓越的经营管理才能是其知识素质、能力素质和心理素质的综合体现，是其驾驭企业的必要条件。职业经理人要有渊博的知识，不仅要有管理学、经济学、法律、哲学、政治学的扎实理论功底，还要有系统论、控制论和信息论的理论基础。现代企业面临的市场瞬息万变，因此职业经理人也随时面临着风险，这就要求职业经理人要有多谋善断的科学决策能力，即要有洞察事物本质的分析、判断能力和方案抉择、风险决策和当机立断的魄力。职业经理人还要有创新的意识、权变意识和很强的交往协调以及组织领导能力。这些能力素质、知识素质和心理素质构成了职业经理人和经理人所效力企业的核心竞争力。

3、经理人优厚的职业报酬

职业经理人将其卓越才能、丰富的实践经验和优秀的职业品质作为人力资本投入企业生产经营活动中时，必将产生显著的业绩和丰厚的利润回报，因此企业也必须为职业经理支付优厚的个人报酬。资本的投入，总是在追求较高的利润回报，很显然，没有高薪，就很难构成职业经理生存的土壤，更谈不上有优秀职业经理人脱颖而出的机制。

当职业经理人象指挥千军万马的将帅，得心应手的运筹帷幄之中，决胜千里之外时，对4p、6p、8p甚至11p都了如指掌的情况下，他们也就从真正意义上完成了人生转折和职业品质升华。职业经理们每每体味走过的职业历程之后，不仅会暗自窃喜，又暗自庆幸自己当初的转变、努力、矜持与选择。风雨之后见到的彩虹，这种近乎完善的美，终将象烙印一样，打在职业经理人的记忆最深处。

职业女经理人的着装仪表必须符合她本人的个性及体态特征、职位、企业文化、办公环境,志趣等等。下面，小编为大家分享职业女经理人的着装礼仪，希望对大家有帮助!

化装可以让女性更具魅力，但不宜浓装艳抹。

过度打扮会让人感到做作，过于简单会让人感到随便，总之有一个原则，每天的打扮必须要迎合你当天要会见的人，符合他们的身份和专业度，让自己不寒酸掉价。

要以套装为底色来选择衬衣、毛线衫、鞋子、袜子、围巾、腰带和首饰。

每个人的肤色、发色、格调不同，所以适合她的颜色也不同，要选择一些合适自己颜色的套装，再根据套装色为底色配选其他小装饰品。

稳重有权威的颜色包括：海军蓝、灰色、炭黑、淡蓝、黑色、栗色、锈色、棕色、驼色;要避免浅黄、粉红、浅格绿或橘红色。

少而精，重质量轻数量，讲究做工和面料，要合身。

避免冲动性购买，如果你是属于这样的'人，那么要切记你要买的衣服必须和你已买的衣服相配。

精打细算，量入为出，但不可贪图小便宜因小失大。

采用一些天然面料如棉、丝、羊毛等。

随着女性年龄的增长，头发也应该相应剪短一些，一般来说女性到了30—35岁这个年龄也最多把头发留到肩部。

在职业女性中，染指甲已经司空见惯了，但指甲油的颜色不应该选得太亮丽，这样会使别人的注意力只集中在你的指甲上。选一些和你口红相配的颜色，有些人喜欢透明色指甲油，它是大众都能接受的颜色。

浅色衬衣仍旧有权威性。

脖子长的女士不适合穿v型衫。

买一两件带花边的衬衣。

体型较胖的女性最好穿一身颜色一样的服装。

职业女性希望表现的是她们的聪明才智，能力和经验等，所以要戴首饰就必须佩戴简单的首饰，不要戴摇摆晃动的耳环或一走路就会发出声响的项链，这样对专业形象的杀伤力极大。

耳环是很重要的首饰，但不宜太长太大。

虽然眼镜让人感觉文气，但它抹杀了女性特有的亲和力，比较古板刻薄，尽量戴隐形眼镜。

手提包要精巧细致，不要塞得满满的。

不要把旅游鞋穿进办公室。

中跟或低跟皮鞋为佳。

保养好你的鞋，把它擦得锃亮。

鞋的颜色必须和服装的颜色相配，总之有一个原则：鞋子的颜色必须深于衣服颜色，如果比服装颜色浅，那么必须和其他装饰品颜色相配。

作为上司的职业经理，首先是管理者。所谓管理者，就是“通过他人达成目标”的人。公司对于职业经理的要求，就在于需要通过他去管理员工。假如一个职业经理不能通过他管辖的部门来达成工作的目标，那么，他就是失职，或者说是角色错位。作为管理者，职业经理的首要任务就是如何让下属去工作。所以职业经理人就被赋予以下这些职能：

确定部门的目标和发展方向，并为实现目标和发展方向制定最佳的行动步骤，这就是计划。计划将涉及到如下几个方面的问题：

(1)有助于达成目标的相关政策。

(2)下属的目标和计划。

(3)职业经理的行动计划和时间表。

(4)关键点的控制。

(5)预算、人员、组织方式等等。

一旦职业经理确定了目标，制定了实现这一目标的计划和步骤，就必须设计和制定一项组织程序，这项工作往往被一些职业经理所忽视，因为他们总以为这是公司的`事。组织将涉及到如下方面的问题：

(1)部门内的组织图、指挥链和管理关系。

(2)各职位的描述和设置。

(3)外部工作流程和内部工作流程。

(4)为了有效地发挥所有下属的作用，需进行一定的授权，必须决定需要授权的人员、权限和时限。

(5)必须在下属之间建立良好的工作关系，使下属之间能够相互协作和配合。

(6)处理好本部门与其他部门之间的关系。

当本部门或下属的工作目标或绩效偏离设定的目标时，要想办法使之回到正确的轨道上来。控制涉及到的问题如下：

(1)工作追踪，及时掌握工作进展情况。

(2)诊断，将实际效果与预设目标比较。

(3)检查计划的执行情况。

(4)纠正错误的具体措施。

(1)职业经理要用“三维”意识进行协调：

(2)按照指挥链，与上司和下属协调。

(3)通过与同级的工作协调，得到公司其他部门的积极支持。

(4)帮助下属协调外部资源，是管理者的一个重要的职能。