员工绩效管理指南（通用14篇）

绩效考核管理是制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。然而，在具体的实施过程中，绩效管理往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此，在考核时将一些固定的表格发给各部门人员，在规定的时间内填完表格后交回行政部。那么，这些表格中轻描淡写的评语，成为考核工作的完毕。考核结果与激励起不到必然联系，激励作用不能及时发挥，影响着激励效果的减弱。

目前，运用的绩效考核办法，在绩效表格中，不能充分体现指标的量化，对人员的考核缺乏科学的考评指标，经分析现存在如下因素：

1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。

2、考核中，上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要的评价因素。

3、现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。缺乏科学的考评指标，无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。

4、不同的部门相同的考核标准，没有特性。现行的`考评体系，无法体现各岗位的工作内容，起不到考核的应有作用。

5、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。考核结果在实际操作中，对大多数被考核者都采用"趋中"定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同。

6、考核的监督机制仍不完善。缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。

因此，深化考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创 "人才辈出、人尽其才"的新局面具有非常紧迫的现实意义。根据公司的实际状况，结合多种考核方法的分析，绩效考核管理建议在以下几个方面改进：

1、改进考核内容，量化考核指标。

考核内容应根据不同部门、不同岗位和实际工作的具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。

2、采用kpi考核办法，细化考核指标。

kpi是key performance lndicators的英文简写，称关键绩效指标。是目前通用的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。kpi是指标，不是目标，但能借此确定目标或行为标准。

考核实质是引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。

3、抽取关键指标。

指标抽取是个关键环节，应重点考虑以下几点：

(1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域，能反映考核对象工作质量的高低。

(2)指标应为考核对象所能控制。

(3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据，不轻易选取需要考核者进行主观判断的指标。

(4)指标数量不宜过多，非关键指标无需纳入到绩效考核中。

考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况，而难以预测的异常情况，则需要日常管理予以及时解决。

4、关键指标操作流程

关键指标是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。

关键指标考核法的操作流程，如图所示。

5、按不同部门和不同岗位，操作考核关键指标的量化。(例表样式)

根据部门关键指标、业务流程以及各岗位的职位说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键指标体系。

例如：行政部关键绩效考核指标(表1)

序号kpi指标考核周期指标定义/公式资料来源

1部门人事、行政工作计划按时完成率月/季/年度

行政部

3文书记录起

草差错次数月/季/年度发生影响文书记录质量的严重错误次数行政部

4印鉴违规

使用次数月/季/年度没有按照制度规定使用印鉴的次数行政部

5文件传递及时性月/季/年度考核期内没有及时传递文件的次数行政部

6会议准备

的充分性月/季/年度因会议准备不足而造成会议

延误或会议中断的次数行政部

7档案资料

归档及时率月/季/年度

行政部

例如：行政总监绩效考核指标量化表(表2)

指标维度kpi指标权重绩效目标值考核得分

制度执行率10%考核期内制度执行率达到____%

人事、行政工作计划完成率10%考核期内人事、行政工作计划完成率达到100%

档案资料

归档及时率月/季/年度

办公用品费用控制5%考核期内办公用品费用控制在预算范围之内

行政成本控制10%考核期内企业行政成本控制在预算之内

后勤工作计划完成率10%考核期内后勤工作计划完成率达到100%

行政办公设备完好率5%考核期内达到____%

客户

类内部员工满意率5%考核期内内部员工满意率达到____%

后勤投诉次数10%考核期内后勤投诉次数不得高于____次

学习发展类培训计划完成率5%考核期内培训计划完成率达到100%

核心员工保有率5%考核期内核心员工保有率达到____%

本次考核总得分

考核

指标

说明行政办公设备完好率

行政办公设备完好率= ×100%

(或其它)

被考核人考核人复核人

签字：        日期：签字：        日期：签字：        日期：

例如：采购部关键绩效考核指标(表3)

序号kpi指标考核周期指标定义/公式资料来源

1采购计划完成率季/年度

采购/仓储部

2采购订单

按时完成率季/年度

采购/仓储部

3成本降低

目标达成率季/年度

财务部

4订货差错率季/年度

生产/质检

5采购资金节约率季/年度

财务部

6采购质量合格率季/年度

生产部

7供应商履约率季/年度

例如：采购主管绩效考核指标量化表(表4)

序号kpi指标权重绩效目标值考核

得分

1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到    %以上

2采购成本降低

目标达成率15%考核期内采购成本降低目标达成率达到    %

3采购部门管

理费用控制10%考核期内控制在预算范围之内

4采购及时率10%考核期内采购及时率达到    %以上

5采购质量合格率10%考核期内采购质量合格率达到100%

6采购计划

编制及时率10%考核期内采购计划编制及时率达到    %

7供应商开发

计划完成率10%考核期内供应商开发计划完成率在    %以上

8供应商履约率5%考核期内供应商履约率达到    %

9供应商满意率5%考核期内供应商满意率在    %以上

10员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明1.采购及时率

采购及时率=

2.采购计划编制及时率

采购计划编制及时率=

被考核人考核人复核人

签字：        日期：签字：        日期：签字：        日期：

6、正确处理公司考核、部门考核与岗位考核之间的关系，提升企业整体绩效水平。

为使员工融入到团队当中，关注所在部门的业绩以及公司整体业绩的实现程度上。在综合考核成绩的计算上，员工考核分数以部门/项目考核成绩为重、个人成绩为辅，部门领导的考核成绩以公司业绩为重、部门业绩为辅。这样，才能体现出一个充满战斗力的团队，而不是个人明星。应加强制度建设和管理，明确责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性。

总 裁 办

2014年11月24日。

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第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核；

3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的.内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1. 上级评议；

2. 同级同事评议；

3. 自我鉴定；

4. 下级评议；

5. 外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3. 重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；

2. 需要改善的方面；

3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4. 对公司发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；

3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2. 该项考核主办为员工主管和人事部；

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2. 该项考核须在员工离职前完成；

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据；

2. 与员工工资奖金挂钩；

3. 与福利(住房，培训，休假)等待遇相关；

4. 决定对员工的奖励与惩罚；

5. 决定对员工的解聘。

第十一章 附 则

第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。小编整理的相关内容，供参考！

1、 绩效考核本身是一种绩效控制的手段，通过对员工工作业绩的评定与认可，从而激励员工工作，使员工体验到工作成就感，增强斗志；同时绩效考核也是惩戒的依据之一，有效地惩戒也是提高工作效率和工作质量的有效手段。

2、 绩效考核和薪资管理也有密切联系，考核结果将直接影响员工的报酬，目前很多企业都在实行绩效工资，就是可以通过绩效考核手段来进行。

3、 绩效考核结果可以作为员工升迁、淘汰的重要标准。

4、 绩效考核也是企业管理决策的重要参考。通过考核结果可以发现员工的长处与不足，从而对企业培训工作提供方向。同时，考核结果也可以提供给企业中其他职能部门作为决策的参考。

企业实行绩效考核，要公平、严格、客观的考评员工，可以采用直接主管考评、间接主管调整的方式，考评结果和评语一定要反馈给被考评人，考评分数有差别，并配合奖惩措施，才能达到好的效果；企业采用传统的考核方式，实行起来会遇到很多困难，ciss跨网通的绩效考核系统，是一个很灵活的考核工具，可以根据企业绩效考核制度，进行灵活设置，帮助企业将绩效考核制度真正执行下去。

1.、 严格遵守考核分数保密特性

2、 自动生成考核结果

3、 系统功能灵活

考核关系可以灵活设定，迎合目前市场上多种考核手段，如360度考核、目标考核等，可以完全将这些管理理念在考核系统中得以体现，从而使考核结果更加专业化。

4、 统计考核结果更加便捷，方便管理人员随时查看

绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。

绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。

在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由绩效评估小组（占30%）、部门领导（占30%）、部门同事（占20%）和车间（占20%）共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。

在绩效考核的内容上，引入了注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，采用车间对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行了考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。

绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。方案规定，如连续三次评为优秀员工或连续四次评为良好员工，晋升一级使用；连续三次评为基本称职员工，降一级使用；连续两次评为不合格员工，解除其劳动合同，规范了对员工职务升降的管理。

绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。

在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2006年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2007年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。

绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的'方向。

（一）部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是"超期望值"的评价却仅仅得到"达期望值"或"未达期望值"的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。

（二）考核指标量化较为困难。由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。

（三）考核容易受到个人主观因素的影响。在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。印象的形成是由多种因素所决定的，也受到考评者自身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去客观衡量尺度，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。

主要介绍了员工的绩效管理制度，主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等，为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。

第一章 总 则

第一条 依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条 本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章 指导思想

第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第三章 绩效管理的操作方法

第七条 员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。(本站 )包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条 个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的'工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条 个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条 各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

第十七条 被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章 考核结果及其应用

第二十一条 员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比

第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比

第二十五条 员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

第十章 附 则

第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十八条 本规定自二00八年五月一日起执行。

每个企业给员工做绩效考核管理，都有其绩效管理的目的，根据企业的需求，规范员工更有效地工作，每个企业都有员工绩效管理制度，怎么制定呢?下文是小编整理的相关内容，欢迎阅读参考!

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满意度：分外部客户和内部客户。

外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

组织管理能力

管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

具体内容和分数见绩效考核表。

2.考核对象

根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;客户服务满意度，满分22分;共计85分。

内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;共计75分。

c.管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、team负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;外部客户满意度，满分10分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;管理能力，满分20分;共计105分。

3.考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出(outstanding)，较好(verygood)，合格(good)，需要改进(improvementneeded)，不做评价(notrated)。详细内容见得分和考评对照表。

考核成绩=(直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%)

-扣减分数

每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60%，管理者考评占考评成绩的40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

具体申诉形式：见考核申述表。

年度绩效考核：

每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。

直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

3、本制度自公布之日起试行。

拟制：

审核：

批准：

一).员工有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分。

1.假借职权，营私舞弊者。

2.盗窃公司财务、或挪用公-款、或故意毁损公物者。

3.在工作场所聚赌或斗殴者。

4.不服从主管的指挥调动，且有威胁行为者。

5.以职务之便收受客户好处。

6.利用工作时间擅自在外兼职者。

7.违反公司保密制度，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。

8.品行不端，严重损伤公司荣誉者。

9.仿效上级主管人签字，盗用或擅用公司名义者。

10.连续旷工3天或全年旷工达6日以上者。

11.“降级或降薪”后不思改进、散播消极谣言、威胁上级者。

12.隐瞒真实身份、学历、资质，或提供虚假个人信息、资料与公司签约。员工同时应赔偿公司因此而误缴的社保费用。

13.其他严重违反公司的规章制度之行为。

(二).员工有一下情况之一者，予以“降级或降薪”处分。

1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。

2.故意浪费公司财务或办事疏忽使公司受重大损失。

3.违抗命令，或有威胁辱骂主管的行为情节较轻者。

4.泄露机密或虚报事实者。

5.品行不端有损公司信誉者。

(三).员工有一下情况之一者，应给予 “停职检查”处分。

1.考核不合格者。

2.违反公司财务管理制度者。

3.不服从公司工作安排和调动、外派、或无理取闹，影响公司正常运营的。

4.拒不执行上级主管或负责人工作安排，干扰工作者。

5.滥用职权，故意浪费公司资财，损公肥私，造成公司经济损失者。

(四).员工有一下情况之一者，予以“警告”处分。

1.疏忽过失致公物损坏者。

2.工作不利，屡劝不改者。

3.遇到突发事件，故意逃避者。

4.在工作场所发生争吵或口角，不服批评者。

5.办事不利，在工作时间偷懒者。

6.消极怠慢，工作态度不端正者。

7.办公时间，私自外出办私事者。

8.当月内迟到、早退次数累计5次(含5次)以上者。

9.上班时间不佩戴工牌，不着工装者。

10.每月连续3次不做动成长6+1者。

(五).其他违反本过失个规章制度，视情况应分别予以惩处。

三.个人或集体的嘉奖累计三次，记三等功一次，三等功二次记二等功一次，二等功二次计一等功一次。

四.对员工的奖罚，将以书面形式通知本人并摘录事由在公司文化栏中公布

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效管理系统。

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、管理的原则

1 、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性。

3 、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

4 、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、 考核内容和分值

第1、考评方式：

------ 试用期：

2）  《工作行为绩效为考核》考核内容：

p  工作岗位技能 ：胜任本职工作应具备的岗位技能，由自评和直接上级进行考评；

p  个人责任工作： 岗位职责中描述的工作内容，由自评和直接上级进行考评；

------ 转正期：

作的能力，以及制订员工未来业务绩指标为重点；

2.  考核类别：

p  第一部份： 《 工作行为绩效考核 》是指：员工本职以工作内容及工作技能；

b--《 业绩指标考核 》是指：制订季度以上的业绩指标为考核依据；

------ 年度期：

2.  考核类别：

第2、分值计算：

原则上，总分满分100分，工作岗位技能满分20分，下达任务、个人责任工作、团队合作分别为25分、30分和25分。

五、绩效评估的程序

1、评估三部曲：

n  绩效评价：对自我的岗位工作进行重点评价；

n  自我工作能力评估：对自我在工作中的优点与不足进行自评；

n  主管评估：直接上级对其进行总评；

2、试用期考评：

n  试用期，每月进行一次评估，由人事部进行记录，直至试用期结束。

n  3个月进行总评估，由自我、部门内部同事或人事主管进行评估，然后交由人事部统计，通过绩效考核，方可转正。

四、考评的一般程序

1、 员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。

2、员工进行自评，自评不计入总分。

3、直接上级一般为该员工的考评负责人。

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1 、考评与评估结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）院长公开。

2 、考评结果及考评文件交由（五楼）行政管理部存档。

3 、任何人不得将考评结果告诉与考核没直接关系人员。

六、其他事项

1 、 本院的绩效管理工作由行政管理中心统一负责。

2 、考评每季进行一次，原则上在每季最后一周到下季的第一周进行。

3 、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人事行政管理部门组织）。

4 、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人事管理部门、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由行政人事部负责解释。

在公司的人力部门，绩效工作也是重要的'一份工作，同时需要绩效专员来协助绩效经理来完成，那么绩效专员具体的岗位职责有哪些呢？以下是绩效专员岗位职责的资料整理，仅供参考。

1协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行

2协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程

3搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表

5协助相关部门/单位做好试用期人员的考核

7负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评

8负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集

11完成上级交办的其它临时性工作

主 要 职 责 

2、完成考核结果的统计整理及归档工作，并将其结果转交薪酬管理，作为发放的依据；

4、收集、汇总、分析各单位对考核方案的修订意见并持续优化绩效评估体系； 

6、协调各部门完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；

7、不断完善公司考核体系；负责调查评价制度实施问题和效果，提供解决方案；

8、组织实施绩效评价面谈、接受员工申诉，并及时上传、反馈考核意见工作； 

9、负责公司职位胜任能力评估工作，为员工晋升、降级评定工作提供依据；

10、负责部门会议记录工作； 

11、了解并掌握本职位环境因素、职业健康安全危险源；

12、确保本职位质量、环境和职业健康安全目标实现； 

13、为其他部门提供本职位工作领域的协助与支持，完成上级交办的其它工作。

一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法 。

二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

实施公司员工绩效考核是企业为了实现生产经营目的，对各级员工的工作实绩做出价值判断及成果测评。那么，企业管理绩效考核制度该如何拟定呢?以下的，可供各位参阅。

xx商业有限公司

员工绩效考核实施方案

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主 任：xxx

副主任：xxx、xxx

成员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.各成员职责

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的`考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类

工作绩效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作态度 15% 20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

附：1.中层管理人员绩效考核表

2.中层以下管理人员绩效考核表

2. 员工绩效考核面谈表

3. 绩效考核申诉表

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效管理工作建议。