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招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇一
自然、亲切、渐进、聊天式地导入正题;使用统一的指导语很关键。好的开头是成功的一半，目的在于缓解应试者的心理紧张。
通俗、简明、有节奏感。
提问时，考官应力求使用标准语言，避免使用有歧义的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。
问题要有可评价性。
(与测评要素相对应)和延伸性(不是简单用“是”或者“否”就能回答)。
坚持原则(star追问法)。
不允许应试者在这一问题上模棱两可、含混回答。追问、了解、弄清楚应试者的真实情况和意图。
必要时可采取迂回的方式提问。
如对于某些政治倾向和意愿，可问“你的同学和朋友是如何看待这个问题的?你认为如何?”即采用投射法来了解应试者自己的真实情况。
追问和提问相结合。
达到让应试者多说，考官多听的目的。
给应试者提供弥补缺憾的机会。
应试者可能因为被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，所以要有补偿，如问“你还有什么要补充的吗?”
开放式问题。
这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己。
封闭式问题。
是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“no”来回答即可。
假设性问题。
偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见。
压力式问题。
测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等。
行为事件问题。
主要以“star”方式进行，了解应聘者过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。
理论式问题。
主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问。
1.以往工作中您的职责是什么?
了解应聘者的相关工作经验和其系统性全面性。
2.请讲一下您以往的工作经历。
考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最成功的一件事是什么?您的长处是什么?
从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?
考察其态度是否坦诚，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?
这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么?
这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求?
这个很重要，以免工作后由于工资的问题产生分歧。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇二
一、通过招聘活动提高企业的知名度 通过组织策划招募活动,既可以录用到合格的人才,同时也是对本企业的一次宣传.因而在选择招募方法时,必须考虑到这一点.一些企业为招聘几个人,不惜耗费巨资,制作气度不凡的广告,甚至发招聘广告而不录用,其目的也在于提高企业知名度.所以企业不能为招聘而招聘,还需考虑通过招聘活动,提高企业的知名度,改变企业的形象.
二、制作有独特创意的招聘广告
a.直入主题型.例,诚聘销售人员.
b.强调企业型.例,请您加入**行列.
c.强调商品型.例,与您共创超群的**.
d.劳动条件强调型.例,月薪***元.
a.工资收入.
b.工作内容.
c.工作时间.
d.工作条件与工作环境.
e.企业情况.包括企业规模、性质、所在地、奖金、津贴、福利设施等.
g.应聘方法.指需要提交的'应聘资料、招聘期限、联系方法等.
三、招聘广告的编写原则
2.合法:广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策.
3.简洁:广告的编写要简明扼要,重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪水水平、福利待遇等内容.
1)假若选择全国主流门户网站，如无特别需要，选择中心所在城市或上一级页面发布职位信息。毕竟同一城市应聘招聘职位的可能性和数量最大，其他城市的求职者发简历的虽然会有，但不会太多，而且安排面试也是非常麻烦的。
2)关于发布的职位名称。要求既通俗易懂又能通过职位名称大概知道工作内容。比如说学校的咨询师职位，若以“咨询师”为职位名称进行发布，就让求职者不好懂，也不太容易知道是做什么的，因为叫“咨询师”的职位有很多，如心理咨询师等等，这样就会影响收到的简历数量和质量。所以，发布的职位名称大家一定要斟酌，并不是说随便发个名称就可以了。例如咨询师，我们就可以发布为 “课程咨询师”、“课程销售”等。
3)发布的招聘数量。关于招聘人数，我们在发布的时候可以适当增加若干，比如说实际招聘 1 人，我们可以发布招聘 3 人。从求职者的角度讲，他看到的职位只招 1 人，如果职位要求较高的话，求职者就会觉得竞争很大，自信心不足的话就可能放弃了，多发布34几个招聘人数，这种心理就避免了，可能让求职者就会想：“要三个人呢，自己可能稍达不到招聘要求但不妨试一试，没准会有机会的”。
5)薪资的发布。判断发布职位的薪资水平在市场中的位置，假若比较具有竞争力就一定要在职位中发布薪资水平，若不是很有优势，就不要在职位中发布薪资，用“面议”就可以了。
6)设置自动回复。人才网站的职位发布完成后最好要设置自动回复，这样可以给求职者留下很好的印象，让求职者觉得公司做事很认真、很专业，增加求职者对公司的应聘意向。回复内容可设置为：您好!您的简历我们已收到，感谢您对我们公司的关注，谢谢!7)设置过滤条件。人才网站的职位发布中还可以通过设置简历过滤条件来避除掉不符合招聘条件的简历，可以减少接收的无效简历的数量，提高简历的筛选效率。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇三
专业成绩：由高到低降序排列，首尾高分。
二、获奖经历、干部任职经历
原则：时间正确、重点突出、数据精细化、分行分段、清晰明了；
1、获奖经历按级别降序排列（国家、省级、校级、院系、班级）;
2、任职经历按职位由大到小降序排列，越多越好，但不要超五个。
三、校外实践经历(分为工作实习、实践活动和培训经历三方面)
1、工作实习：名称一定是社会通用类职务（重点填写）；
基本原则：
（1）最好的实习经历是大企业的财务岗；
（2）次好是银行实习（其它基本规范经历皆可）；
（3）工作经历越多越好，但要有相关性；
2、实践活动（义务活动）：时间、项目内容（用可量化的数据呈现）；
3、培训经历：商务礼仪培训、入党积极分子、计算机培训；
总原则：工作时间具体化、公司部门明确化、职位名称专业化、工作描述数字化，经历丰满详细有内容。
四、其他填写项目
考试必备：银行考试专用教材
2、爱好特长：要具职业感，尽量多样化，与自身素质提高有关，就不要写爱吃零食了啊。
3、自我评价
内容：个人基本信息、个人基本情况及性格特点；
技巧：结合校内外实践经验；性格特点结合报考岗位描述。
例：
（1）有良好的沟通能力，能为客户详细的解释业务流程；
（2）热情开朗，极具亲和力；
（3）工作有耐心，性格严谨、认真、踏实，有吃苦耐劳的精神；
（4）在校参与许多社团活动，培养了我团队协作和组织管理的能力。
4、其他说明：
1、尽量写与银行相关的内容，像企业文化、理念等；
2、表达愿景，一定表明对银行工作的期待与想进银行的决心。如果同学们还想了解更具体的信息，可以在网上搜集此单位的公告及中公金融人网站了解更多备考资料。
毕业排名：选择大学四年中最好的'一次排名情况；
专业成绩：由高到低降序排列，首尾高分。
二、获奖经历、干部任职经历
原则：时间正确、重点突出、数据精细化、分行分段、清晰明了；
1、获奖经历按级别降序排列（国家、省级、校级、院系、班级）;
2、任职经历按职位由大到小降序排列，越多越好，但不要超五个。
三、校外实践经历(分为工作实习、实践活动和培训经历三方面)
1、工作实习：名称一定是社会通用类职务（重点填写）；
基本原则：
（1）最好的实习经历是大企业的财务岗；
（2）次好是银行实习（其它基本规范经历皆可）；
（3）工作经历越多越好，但要有相关性；
2、实践活动（义务活动）：时间、项目内容（用可量化的数据呈现）；
3、培训经历：商务礼仪培训、入党积极分子、计算机培训；
总原则：工作时间具体化、公司部门明确化、职位名称专业化、工作描述数字化，经历丰满详细有内容。
四、其他填写项目
2、爱好特长：要具职业感，尽量多样化，与自身素质提高有关，就不要写爱吃零食了啊。
3、自我评价
内容：个人基本信息、个人基本情况及性格特点；
技巧：结合校内外实践经验；性格特点结合报考岗位描述。
例：
（1）有良好的沟通能力，能为客户详细的解释业务流程；
（2）热情开朗，极具亲和力；
（3）工作有耐心，性格严谨、认真、踏实，有吃苦耐劳的精神；
（4）在校参与许多社团活动，培养了我团队协作和组织管理的能力。
4、其他说明：
1、尽量写与银行相关的内容，像企业文化、理念等；
2、表达愿景，一定表明对银行工作的期待与想进银行的决心。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇四
封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的问题，只要求应聘者说“是”或“否”，一个词或一个简单语句回答。
举例：你在大学所学的专业是经济管理类吗你谈过女朋友吗。
开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。面试中的提问一般都采用“开放型”问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从很多输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
举例：你在此刻公司工作过程中，经常与哪些部门打交道。
假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应本事与应变本事、解决问题本事和思维本事等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
举例：假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理。
连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应本事、思维的逻辑性和条理性等，但也能够用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析确定力、综合概括本事等。
这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“找到应聘者的痛处或短板”或从应聘者的谈话中引出问题。
举例：根据简历你已经多次跳槽，您入职后如何让我们相信你工作能够坚持稳定。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇五
按照58同城操作流程，登陆到后台在搜索职位类别那块按职位搜索搜索当地不同职位的简历，切记不要只是局限于销售客服因为销售客服的简历类别竞争很大，保险公司招销售没有竞争优势比如人事行政后勤客服售后超市零售百货金融银行投资餐饮娱乐等等，一定要覆盖各个简历类别，好多求职者来到保险公司不是为了做销售才会过来的，从事各行各业的都有。筛选年龄地区由近到远的搜索下载简历，搜索简历下载次数不要超过5次，因为下载次数越少被打过电话的概率越低，尽可能会避免跟其他同事重复冲突切记不要使用58招财猫app效率会很差（因为招财猫看不到简历的下载次数）然后浏览求职者简历的学历工作经验以及求职类类别与求职者沟通联系。
确认求职者个人信息，询问求职者是否还在求职(开开场白尽量要有新意，给求职者留下深刻印象)。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇六
面试临近结束时，要问应聘者是否有什么问题。如果他们确实想了解你们公司的情况，至少会提出一个有关的问题。
应聘者提出的大部分问题都与面试中所谈话题相关，如工作的具体内容及其提供的发展机遇等。对这些问题，不要急于回答，要三思而行。你可以通过应聘者提出的问题对他们有进一步的了解。譬如，如果应聘者说“我知道，这个问题可能很傻，但是……”，说这种话很容易削弱他们自身的价值，在你公司里他们不可能扮演一个自信者的形象。
2鼓励应聘者得问
如果应聘者不知如何提问，并且你认为他们不适合空缺岗位，对他们表示感谢，面试即可结束。否则，可以扼要复述面试要点启发他们提问，或给他们一个提问暗示：
“你想了解这个部门的组织结构吗？”
“刚才，你好像很关心与此工作相关的培训，现在你想了解这方面的信息吗？”
“对这份工作有不清楚的地方吗？”
3处理零星事务
面试结束时，看是否已获得了你需要了解的应聘者各方面的信息。询问应聘者他们要辞去目前的工作需提前多少时间提出申请。告诉他们如果需要第二次面试的话，你会在何时通知他们，可能是电话通知，也可能是书面通知。告诉他们，如果在指定时间未收到你的回间，在适当的时候可以主动与你联系。总之，作为面试者要多替应聘者着想：与他们交流信息时要做到诚实、明确。
4感谢应聘者
站起身表示面试已结束，与应聘者握手，感谢他们能够来参加面试。尽管你认为有的应聘者不适合，也要以礼相待。（握手有力、礼貌；面试者感谢应聘者前来参加面试。）
小提示： 尽量维护应聘者的自尊。
5当场决定
有时面试结束时，你会发现遇到了理想的人选。这时不要错过机会，当即问他们是否对该工作真的感兴趣，如果他们的回答是肯定的，当场决定聘用他们。这种做法在许多公司的招聘中并不常见，但在有些情况下，要想你的直觉。不过，要确保你的决定是合理的，并且没有受一时情绪的影响。
分析面试结果
面试结束后，对收集的信息进行评估，可以结合第二次面试，做出最后决定。
1记录面试印象
面试几个应聘者之后，你对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开业。
小提示80：如果你对一个应聘者是否合适持怀疑态度，则应相信你的直觉。
2记录下你的直觉
直觉是有力的工具，其重要性不容忽视。它毕竟是从多年的实践中不自觉地总结出来的经验，直觉能够有效地帮助你辨别出一个人的性格。记下对每个应聘者的第一印象，因为这一阶段你的直觉是最准的。第一印象主要依赖应聘者的外表和举止，随着面试的进行，你需要核实你是否仍保持着对他们其他方面的深刻印象。例如，他们的坐姿是否与众不同，或他们是否显得很自信。
第一印象：我们对别人的第一印象55%来自外表，38%来自讲话方式，措辞只占7%。
小提示：摈除对任何应聘者带的偏见。
3摈除偏见
分析面试结果时，不要因应聘者的阶层、性别、信仰宗教或种族而对他们做出带有个人偏见的判断。譬如，不要以为与你读同一所大学的应聘者优于读其他大学的应聘者。另外，留心你为应聘者定下的测试本身是否带有偏见，许多测试都是以某个社会阶层作为参照而设计的。
小提示：想象一下应聘者在面试房间外面的样子。
4征求其他面试者的意见
别人的意见总能为你的决策提供有价值的参考。如你的某位同事面试过某应聘者，尽快与其交换看法，讨论有分歧的意见。如果你是唯一的面试者，可以征求与该应聘者有一面之交的同事的意见。另外前台的接待人员对应聘者的印象也有参考价值。应聘者是否礼貌、镇静，还是手足无措，神情紧张？将前台接待人员对应聘者的印象与你对他们的印象放在一起，就可以得到对应聘者比较全面的评价。
5询问接待员
询问接待员对某应聘者的印象，他们的意见有助于你对应聘者的性格及是否适合该工作做出全面的评价。
缩减最后面试人选
根据第一次面试记录下的对每一位应聘者印象，将最后候选人缩减到为数不多的几个，一般说来一个空缺岗位需要三至六个最后候选人，然后进行第二轮面试。
小提示：在核实应聘者背景以前应告诉他们会核实材料。
小提示：将应聘者的简历与面试记录、别人的参考意见以及对比表一同妥善保存。
1阅读面试记录
通读所做记录，包括你在面试过程中记下的和应聘者离开后凭记忆做的记录。对应聘者技能和性格的不同方面用不同颜色的笔在下面划线标出。例如，可以用蓝色表示电脑应用技能，绿色代表相关经历，红色代表性格特征。这样，一个应聘者的优势和缺点会变得一目了然。通过这种方式将所有面试过的应聘者进行比较，选出较满意的进行第二次面试。
小提示：为每一个应聘者建立一份单独的档案。
小提示：将所有合适的应聘者面试完以后，再缩减最后候选人名单。
2评价应聘者
将所有面试过的应聘者与理想的人选进行比较，在一张空白的对比表格工作要求的种类分为必须具备和优先考虑两类。然后使用事先准备的应聘者实际情况与工作要求的对比表，检查哪些应聘者拥有必须具备的条件，排除不具备这些条件的应聘者。接下来就可以比较余下的应聘者拥有优先考虑条件的多少。根据每一个条件在工作中重要程度的不同，给予不同的权重，最后，权重累加数目大的胜出。
3缩减最后面试人选
对所有合适的应聘者进行评估之后，可以从中选出前五六名的应聘者作进一步考虑。最后的候选人越少越好，他们只应包括你想第二次面试的应聘者，候选人多只会浪费时间和资源。将最后人选名单和对每个应聘者主要相关资历的简述提供给其他面试者和高级管理人员作参考，如果你已决定最后人选，可以把这些应聘者的材料归档，以备将来招聘时参考。
核实应聘者的背景可以在这一阶段做，也可以放在第二次面试之后。核实背景信息需要很长时间，早做更有利，在最后人选中发现背景有问题的应聘者是很让人烦恼的事。核实背景前，要征求应聘者的同意，因为有的证明人可能就是他们现在的老板，如最后不能录取他们，这种联系会给他们的工作带来不利影响。
小提示：即使没有合适的应聘者，也绝不可降低要求。
4要点
l 没有完美的应聘者。
l 如工作某方面有安全要求（譬如银行工作），需要尽早核实应聘者的背景信息。
l 不应过于看重应聘者性格的某一方面。
l 详细的面试记录有助于缩减最后人选。
5重登广告，改变工作要求
如面试到最后，没有一个合适的应聘者，你有两种选择：一是再次刊登广告，换一个地方也许能够吸引更好的人选应聘。另一种做法是改变对工作的要求，例如可以让公司其他雇员负责该工作的某些方面，然后刊登广告为重新定责的岗位招聘合适人选。
安排后续面试
第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题。这次面试可以根据需要而设计。
小提示：安排第二次面试时，主动提出支付应聘者的差旅费。
小提示：安排第二次面试前，询问应聘者是否仍对该工作感兴趣。
1确定第二次面试目标
第二次面试一般基于以下理由进行：
l 将应聘者介绍给单位中其他成员；
l 通过询问更多的问题，进一步了解应聘者；
l 将最后候选人名单上的应聘者再进行比较，决出优胜者；
l 让应聘者参加与上次不同的测试。
2再次打电话给应聘者
打电话通知应聘者参加第二次面试时，一定要确保应聘者仍对该工作感兴趣。打电话时要谨慎，因为应聘者在现在工作的地方与你通话被人听到是很尴尬的事。与第一次面试相比，第二次面试的时间安排难度更大，因为你需要邀请更多的人参与，这些人包括负责招聘的其他人员、同事或高层管理者。另外，面试时间要安排得比较集中，这样你就可以在对参加第二次面试的人的印象仍清晰时，对他们进行比较。
谨慎从事：电话通知应聘者参加第二次面试，一定选择他们讲话方便的时候。
小提示：建立一个档案管理系统，将所有应聘者的简历储存起来，以备后用。
小提示：小组面试成员在面试之前应定下各自要问的问题。
3确定需要进一步了解的方面
如邀请其他同事参加第二次面试，尽量选择有相关技能的人，例如一位部门主管在预测应聘者对公司的贡献方面就有比较丰富的经验。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八-九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
〖三问：谁问？问什么？怎么问？〗
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的`陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么？主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
〖四答：谁答？答什么？怎么答？〗
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高-潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出效果来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
〖面试玄机一：待遇应早申明〗
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。
〖面试玄机二：吹牛大王不能要〗
有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。
那么如何判断一个人的实际操作能力呢？很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。有此足矣！而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。因为，本题讨论的是招聘关键岗位员工，是管理和领导岗位员工，是担当重任的核心骨干员工，而不是一般员工，也不是需要培养开发的新进大学生。
〖面试玄机三：不可录取“最好的” 〗
第一，因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。
第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办？你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇七
如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会。在每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织ceo?回到未来”。并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方面发挥的影响力。这样的工作描述极具吸引力。
2、提高招聘团队的责任感
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出高科技含量的汽车空调控制器就远比“(你)必须具有五年的汽车电子产品营销经验”有吸引力得多。
当招聘官初次接触应聘者?不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
4、搜索“早起的鸟儿”
顶级人才不会去求职市场寻找与他们的技能和经验相匹配的工作，他们只会悄悄地进入市场。首先联络以前的同事，做一个从上至下的行业与公司调查。如果无果，他们会借助更广的人脉加大调查力度。
企业的人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
5、允许应聘者“只是看一看”
大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。
这一切的重点必须建立在这样一个理念上：这些早起的鸟儿首先只是到处看一看，他们乐意进行合理的“迁徙”，前提是他们在每一步都能获得合适的信息。
一，完成人力资源规划二，充分认识到的重要影响，招聘企业
宝洁公司的前任首席执行官曾经说过，“在公司内部，我看不到比雇用”更重要。如果员工招聘环节出了错，企业将是后期一系列的成本，如果有的话，重复招聘成本及企业失去稳定，从企业内部，招聘是关系到企业的生存和发展。内部招聘可以激励员工的工作热情，外部招聘注入新鲜血液的'企业，既可以调整和完善组织结构，提高企业的竞争力。从外部组织，一个成功的招聘活动是一个成功的企业。因此，许多公司每年的高校??招聘会现场，分布了大量有关公司信息，或不招人，招聘活动将让很多人都明白，公司，公司具有一定的印象，这是一个宝贵的宣传。
三，合理选择招聘渠道和方法
企业内部和外部招聘渠道。内部招聘成本少，可以提高员工的工作积极性，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘，人才市场招聘，校园招聘，委托招聘和网络等外部招聘也是一种有效的沟通方式与外部信息，企业建立一个良好的外部形象。新员工加入我们的行列，将会给企业带来新的思路和新的想法，有利于企业管理和技术创新，防止刚性。网络招聘覆盖面，不受地域限制，节省时间，成本低，这些特点是适用于小型和中型民营企业。当然，对于任何企业，内部和外部招聘渠道的结合是科学的选择。
第四，建立明确的招聘目标
不准确或不完整的招聘工作人员的要求下，往往在磨合阶段会给企业带来较大的正确的成本，甚至可能会影响工作的分配和执行。一般是小型和中小型企业的招聘制度不健全，可能会缺乏工作说明，供大家参考。因此，人力资源部或招聘录用前应通过沟通，引导用人部门准确描述的位置和职责的综合能力素质要求，建立明确的招聘目标。与用人部门在招聘过程中也应保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘要求，从而提高招聘的效率和成功。
第五，提高综合素质的招聘
每一个作业是一个展示企业形象，招聘人员在申请人的质量会影响到企业的形象。窗口意识，企业应设立招聘位置，并让专业人士保持良好的人力资源开发的入口。在开展之前，在招聘人员必须进行相关的作业知识培训和指导，让他们准确掌握企业的基本信息，它们所传达的信息向申请人做实事求是，既不夸大，也不贬低企业提供治疗，等内容，保证图是人谁是真正要来，而不是夸张的情况下，被欺骗;与此同时招聘团队，进行有效的沟通，单位选择用人准确把握招聘要求，让你和单位的选择和用人要求之间的差距最小化，最后实现专业化和职业。
六，注重企业形象设计和推广
小型和中型的企业实力不强，不如大型企业吸引人才的竞争力，尤其是要重视企业形象宣传。中介公司位置，水平和个人素质将直接影响到招聘的成功。公司支付较少注意招聘的候选人的企业员工价值最直接的印象。招聘人员的招聘工作态度和风格的气质，很容易影响到申请人的企业视图。如果在这个过程中招聘人员和求职者的招聘人员联系考生不专业，很容易给申请人，企业的整体质量较差的印象。公司应在招聘领域，从广告，展位安排接受采访，安排的网站和访问公司，等等，应该处处彰显企业的优势，以吸引应聘者。小型和中小型企业做好招聘工作，其作用是不仅能招聘到合适的人才，招聘可以展示企业形象，扩大企业的影响力。
七，重视对候选人的背景调查
雇用员工前的背景检查是由招聘单位往往被忽视，但它是非常重要的环节。比如现在的销售人员贪污，挪用企业贷款甚至与它的东西。有很多伪造的候选人资格，资质证书等，企业没有审查，一旦发现，往往为时已晚，因为公司为员工培训，保险等方面??的投资。还有一些企业使用不正当竞争，故意对公司的商业秘密派遣间谍刺探的方法。这些可以被避免。通过背景检查进行背景调查可以通过以下方式：一类是在校学生学籍管理部门; 2，它是连续的服务公司; 3，档案管理部门，国有单位和人事部门的人才交流中心。
八，仪式背出
申请人申请业务感兴趣，小型和中小型企业，企业应该意识到，应该尊重和感谢，失去了工作人员，尤其是，当我的采访得到的结果，应给予礼貌地回答尽快感谢你，在同一时间，数据录入公司储备人才库，如果在未来的职位空缺，或当他们需要它，企业的发展不仅可以提高招聘的速度也降低招聘成本，尤其是对中小型中型企业;此外，还有一些受访者已经返回到申请人的信息需求，企业必须有一个完整的员工将信息返回给申请人及时，切不能一个字“是不退还。
人力资源已逐渐成为企业发展的战略资源，高素质人才是企业健康和持久的发展，招聘人力资源管理作为一项重要任务的前提下，对企业的生存和发展起着决定性的作用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业需要注意的问题，企业应根据不同的招聘要求，灵活地选择适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下，尽可能可能，降低成本，提高招聘招聘的实施打下了良好的基础，最大的效果，从而降低招聘的盲目性和随意性。通过提供有效的招聘高素质人才，为企业，增强企业的竞争力。
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招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇八
1.以往工作中您的职责是什么？——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么？——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求？——这个问题的重要性更是不必多言。
另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的.，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。
实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校xxx老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。
技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇九
一、请自我介绍。这是你如何面对面试的第一个问题。请简短地介绍你的主要工作经历。如果你是节节高升的工作经历，那么就从过去讲到现在，如果你想强调你目前，也就是最近的职位的工作经验对你所要应聘的职位有很大的帮助，那么就从现在开始介绍。当然，有一些公司的hr会规定你的自我介绍顺序。
二、你为何会辞职？辞职动机可以告诉hr，你的职业价值观，和哪些因素会影响你的工作稳定性。这是非常容易回答“出错”的问题。你需要积累经验。
三、你的优点和缺点是什么？对于优点，不必谦虚，直接说就好了。至于缺点，现在很有趣的现像是，即使你回答的是你真的缺点，面试官也会说：这个缺点谁都有的，这并不能算是你的缺点。有几次我是在说自己真的缺点，但面试官还是那么说的。呵。
四、你对本公司和本职位有什么了解？尽量的研究从猎头那里得到的消息，找到与你之前工作经验相关的部分。打印出来贴在墙上一点也不过分，若这份工作能让你的薪水翻几番。
五、你为什么觉得你适合此职位？或你能给我们公司带来什么？我们为什么应该雇佣你？你为何要应聘这个职位？直接表达你的意愿就好了，重点是你能给公司带来什么，当然也要表达你能从这个职位当中获得什么，因为hr不会相信哪些高级职位会招聘到完全贡献，愿意牺牲自己应得利益的人，这也是一种不成熟的表现。“我进公司主要是为了学习，工资多少我不在乎”这种句型只适合应届毕业生，和一些低级职位的应聘。但通常你只很直接地说出一个答案：因为薪水，是非常糟糕的答案，除非你能告诉公司你为什么值得这个薪水。如果是猎头推荐的职位，在有些情况薪水是已经谈好的，没有必要再提。同时，几乎所有的公司都会尽可能把每个职位定在最可能低的水准，如果你只回答是因为薪水，这会让你非常掉价，因为公司通常是愿意要招聘到物超所值的人，而不是仅仅刚够到最低工资水准的人。
六、如何面对面试中的工资问题？对于第一个问题，回答是要有些水分的。你首先要调查和了解这个行业，这个职位的基本工资标准是多少，你值多少。当然你的某些经历和特殊技能可以能够通过和公司谈判来达到一个最高值。因为通常工资是一个范围，有一定的调整范围。当然如果有时你发现，工资几乎是固定的，无论对待什么样的应聘者，那有可能这个调整范围很小，或是公司取消了调整范围。你如果回答的时候是用“年薪”这个单位代替“月薪”，则表示你有一定的求职经验。
七、你过去有哪些成就？记住说那些和你现在应聘职位所需能力有关的工作成就，即使可能并不是最成功的。最成功的经历，但与你目前应聘的工作所需的能力无关的话，面试官会马上转到下一个问题。因为他觉得你可能不具备这个职位所需要的最基本能力，因为你在最有成就的工作经历中都没有涉及到，这是非常遗憾的，这有可能会导致你的面试会很快结束。
八、你领导过哪些project？如果你没当过领导角色，就谈一个你负主要责任的事情，或是担当了一个重要角色在某一个项目中的经历。你不必紧张，除非你应聘的是pm，或leader,manager这样会具很强管理能力的职位，否则你的管理经验就不是必须的，即使是面试那些职位，对方也不会仅凭你的一个成功的project来判断你的领导能力。因为领导能力是最难明确评估的能力之一。
九、你的公司有什么是让你不满意的？这个问题是最近才开始被问的，这个问题会让你突然心跳加快，可以说你是站在刀刃上回答这个问题的。你可以尝试谈一些你在工作中遇到的困惑，你之前在工作当中提出的某些改进意见。或是一些公司都会有的共有的问题。记住这当中不要涉及有损原公司声誉的内容，不要举具体的带人名，地点，起因，经过，结果的案例。也不要真的讲出你想讲的不满意的地方，一是这不是你抱怨的时候，二是对方并不期望真的想听出你的什么公司丑闻，这不是对方感兴趣的地方。记住也不要回答：“我认为非常完美的公司，没有我不满意的地方”，对方可能会认为你没有想法，对公司的发展提不出改进意见，或是你已经慌了手脚，你在回避这个开放式问题。有可能对方马上会问：“这么完美的公司，你为什么还要离开呢？”，你可能会更难回答。或是你回答：“这些是公司机密，不便回答。”对方可能马上再问：“你认为哪些是公司机密，哪些不是？你认为我们公司的面试流程是机密么？”，你同样很难回答。不是说这些问题真的答不出，而是hr并没有对此类问题的一个明确的评估标准，如果hr是评主观判断的，你可能死得不明不白。
十、你如何看待工作当中的冲突？和上一个问题类似，如果你说你在工作中没有遇到过冲突，对方可能会认为你在公司是一个中庸的人，老好人，或是你从未担当过一些需要承担很大责任和风险的重要职位或角色。
十一、如何面对面试之如何评价以前的老板？决对不要尝试负面评价你过去的老板，你可能还没掌握如何去积极地负面地评价一个人或一件事。但如果你真的想通过谈过去的老板的一些不完善的地方，以表示你的坦诚，你有思想，你有想法，或是想增加你之前说的话的可信度，记住用上第9个问题当中涉及的技巧。
招聘大会面试技巧培训
一、四项基本准备工作
参加求职面试，除了随身要携带必要的证书、文凭、照片等必需品之外，还要事先做好四方面的准备工作。
1、是背熟自己的求职履历。
常常遇到有些求职太过频繁，而自己的求职履历则又是经过精心“包装”的人，轮到面试时有时连自己都记不清究竟“工作经验”是怎样“排列组合”的了，一上阵便迅速“露出马脚”，不战自败。
2、是准备好同所申请的职位相吻合的“道具”。
身上穿的、手上戴的、浑身上下的衣着均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。试想如果一家五星级酒店招一名公关经理，而应聘者下雨天穿着高统套鞋去面试恐怕同所申情的职位形象相去甚远。所以面试时的“道具”也应有所选择。
3、是准备好同自己身份相吻合的语言。
每个人都应对语言和遣词用字有所选择，面试不同于闲聊，张嘴就来，可以不加思索。每句话，每一个词都应有所挑选。如不少不谙世面的求职者参加面试时张口闭口“你们公司怎么怎么”，听多了肯定会引起别人的反感。应该十分有礼貌客气地说“贵公司”，礼多人不怪嘛！
4、是准备好同选择的职业和身份相吻合的行为规范。
面试时的细小行为最能说明一个人的真实情况，试想一个个人物品杂乱无章，甚至连钢笔都找不到的人，是很难受到面试考官的青睐的。
产品营销代表素质测评方法
本文选择s企业营销人员为实例，对其进行素质测评。s企业是一个制造汽车的中型国有企业，在我国经济体制改革初期，原企业销售人员直转，营销人员是没经过甄选、测评上岗的，人员素质参差不齐。为了适应激烈市场 竞争 的需要，提营销队伍的工作绩效和销售业绩，将适合的人放在适合的岗位，对不适合岗位的人员进行培训和开发，因此，通过素质测评为s企业营销队伍配置合格的人员。
一、营销人员素质测评的指标确定
根据营销人员的工作要求确定其测评的指标要素，并分解出可评价因素，如图1所示。
二、营销人员素质测评方法
本文对s企业营销人员素质测评采用深度访谈法。这种方法的信度和效度较高，基本能反映被测人员的素质状况。深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈，了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况，从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。
1、深度访谈方法介绍
2、根据营销岗位的工作要求，确定其深度访谈问题类型
3、深度访谈结构化问卷
(1)请简单介绍你本人的经历(你在s公司工作了多久了？都从事过什么工作？来s公司以前做过什么？)
测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维)
估计时间：5分钟
测评要点：专业知识、责任感、进取心、组织协调
估计时间：15分钟
(3)你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的？明年有什么打算？
测评要点：专业知识、计划性、权属感
估计时间：10分钟
(4)你觉得要提高销售业绩，可以采取哪些方法？
(如果投入费用作促销、广告，没有这笔钱怎么办？如果总部一定要求完成指标如何？)
测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调
估计时间：10分钟
(5)估计明年的市场份额，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？
测评要点：计划性、组织协调、综合分析
估计时间：5分钟
(6)在你的大客户出现销售异常时，你会采取什么样的措施？
测评要点：风险意识、应变力、责任感
估计时间：5分钟
(7)如果全国汽车的市场份额在好转，你所在地区反而在下降，你该怎么办？
测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力
估计时间：5分钟
(8)你手下有多少业务人员？你怎么鼓励他们做好销售，完成销售指标？
测评要点：组织协调、人际交往
估计时间：5分钟
(9)如果s公司陷入了困境，你认为该怎么办？
测评要点：计划性、综合分析、风险意识
估计时间：8分钟
(10)中国加入wto后，你认为对中国的汽车行业有什么影响，对s公司有什么影响？
测评要点：综合分析能力、专业知识
估计时间：8分钟
测评要点：综合分析能力、专业知识
估计时间：5分钟
测评要点：权属观念、专业知识、计划性
估计时间：5分钟
4、深度访谈结束后，测评者填写评分表
5、深度访谈总结
(1)访谈历时两周半，51名被测人分为9个小组，前两周为每周3组，每组6人，每半天测试 2人(测试时间为每周一、三、五全天和二、四、六上午)，最后3组为每组5人，从第三周开始，周一至周三每天上午测试2人，下午测试3人。
(2)访谈进行顺利，被测人员绝大多数都能较积极配合回答问题，和主试人进行较好的双向交流。对极少数配合不太积极者，主试人通过各种类型问题的交叉提问考察了所要测评的因素。
总结：深度访谈进行顺利，测评者在评价中剔除年龄、经历、经验影响对被测评者各项因素进行独立客观的评判，测评的结果是可信的。
三、营销人员素质测评权重分配方法
对s企业营销人员进行深度访谈测评时，主要是从管理素质和业务素质两方面进行的，管理素质和业务素质都包括10种要素，即组织协调能力、综合分析能力、人际技巧／意识、权属观念、专业知识、风险意识、计划性、责任感、进取心、应变能力，只是它们各自的权重不同。为避免相关性的影响，管理素质和业务素质只对权重大的前6个要素进行计算。
为避免相关性的影响，对管理素质和业务素质各取权重大的前6个因素进行最后分析。
四、营销人员素质测评结论
通过对s企业营销人员素质测评综合分析得出如下结论：
1、对s企业营销人员进行素质测评，了解本企业营销人员的综合素质状况，进行合理的职位安排，把合适的人放在合适的岗位上，可以提高企业的市场竞争能力。
2、由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用，企业在测评之前要进行充分的准备，安排好营销人员的时间，以保证测评工作的正常进行。
3、根据营销人员不同职位的工作要求，设计不同的指标要素，并根据指标要素设计不同权重，有利于提高素质测评的科学性。
4、企业营销人员素质测评深度访谈法分别测试人员素质的不同层面，综合计算分析测评人员素质，其信度和效度很高。
5、深度访谈测评方法技术性较强，测评者在进行测评之前，一定要进行专业的测试技术培训，否则，很难保证其测评结果的科学性和准确性。
6、深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的11个基本要素，其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的，因此，问卷的设计十分重要。
7、深度访谈测评方法权重设计的合理性，其关键取决于各部分指标权重的大小，因此，随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧，要及时调整指标设置，重新划定指标权重，形成动态的指标权重体系。
五问问出应聘者潜力
企业在面试大学生时应着重其可转换技能和职业素养的考察。其中，可转换技能包括的范围很广，包括沟通能力、人际交往能力、分析解决问题能力、计划力、执行力、学习能力、思维能力、创新能力等等，而这些能力都可以通过五问问出来，一问行为类型；二问关键事件；三问能力差异，判断其是否胜任该工作；四问职业素养差异，判断其工作是否能持久；五问个人发展的条件和资源配备，判断其是否可用。白玲还结合具体案例来分析五问的应用。
英语面试技巧 事先3项准备
面试在求职过程中，可以说是压力最大的一个环节。面对外国老板连珠炮似的提问，如果能回答得从容不迫、简明扼要，恰当中肯，而且合乎老外的口味，那么肯定会大大增加你的录取机会。
事先3项准备
1. 对目标公司所在地、规模、在全球的活动概况等要事先有所了解，包括总公司在国内设立分公司的时间、业绩表现、经营规模，以及今后打算开展的业务等，若能得到业界的评价更好。如无法得到书面资料，也要设法从该公司或其他同业中获得情报。
2. 面试时自我介绍内容应强调应征的动机以及想应征的岗位，因此收集好相关岗位的情报，自我介绍时才能胸有成竹，切合主题。
3. 准备好所有证书材料，譬如与专业能力相关的资格证书，或参加培训的资料，最好和应征职务有直接关联，不但可证明自己在这一方面所做的努力，也表示具有这个潜能。
谈吐3p原则
自我介绍时应该记住“3p原则”：positive（自信），personal（个性），pertinent（中肯）。
谈吐自信，就是要积极地进行自我肯定，让面试人充分了解你的优点与潜能。突出个性，就是要把自己与众不同的特点发挥出来，强调自己的专业与能力。语气中肯，就是要实事求是，不要言过其实，夸夸其谈，也不要涉及和自己无关的事情。
自我介绍应简洁明了，给面试人留下思路清晰、反应快捷、逻辑性强的印象。自我介绍时间不宜太长，话不宜太多，最好控制在五分钟之内。不要一谈起自己就口若悬河，滔滔不绝，以免言多语失。另外，在自我介绍时应避免过多地使用“i”（我），不要每个句子一开头就冒出一个“i”字，给人留下自我标榜、以自我为中心的印象。
灵活的应聘者往往会把“我”开头的话，变成“你”字打头。例如，面试人说：would you please say something about yourself？（请你谈谈自己的情况好吗？）应聘者则说：do you want me to talk about my personal life or to say something about the job？（你想让我谈谈我个人的生活呢，还是与这份工作有关的问题？）这样，你的谈话就把面试人摆了进去。这种谈话的方式所产生的效果是不言而喻的。面试毕竟是面试人与应聘者互相沟通的一种场合，应聘者时常把面试人摆进自己的谈话当中去，自然而然就起到了互相沟通的作用。
围绕3方面表现：
回答问题时口齿要清晰、语调适中。内容要有条理、避免重复。介绍工作经历采用倒序，从最近一份工作谈起，着重强调有利于新工作的职务经历。最好能说明曾担任何种职务、实际成绩、业绩等，以及自己的工作对原来公司的影响。凡和此次应征不相关的内容，尽量避免提及。话题紧扣以下3方面来展现自己的优势。
1. 能力。当你知道招聘单位目前急于用人时，首先把自己的专长讲足说够，然后顺理成章地得出结论：i think your unit needs a man like me.（我想，贵单位需要象我这样的人才。）用这样的句式，让面试人认为你是站在他们的立场上说话，在替他们的发展考虑问题，于是更容易接受你。陈述自己的任职资格时，可以这么开头：i‘m qualified for the job because……（我能胜任这项工作，是因为……）接着陈述理由。当面试人在审视你究竟能不能胜任此职时，参照的标准已不再是他心目中的标准，而是你列举的理由。
2. 业绩。外国公司面试喜欢用事实说话，为了证明你的能力，你可以把过去的经历联系起来，说明你曾经为以前的公司解决过跟现在雇主所面临的类似问题：i explored shanghai market and sold 50，000 sets in one year.（我开发了上海市场，一年销售出去5万套。）
在求职过程中要诚恳、谦恭，不卑不亢，具体如下：
一、应聘时，要先敲门，关门后鞠躬、问好，然后走到位置前，待主考官讲“请坐”后道谢坐下。环视主考官，微笑。
二、介绍个人基本情况：姓名、年龄、受教育程度、特长、工作经历等，切忌博取同情心、谈论个人感受等。
三、回答问题时勿以“我”为中心，过于“自我”表现；观点不同时，语气要平和，可发表不同观点，但切忌争论；语言表达要简明、扼要，避免重复、唠叨、游离主题。
四、最好不要单刀直入地询问关于薪资的问题。可委婉地说，如：“请问，贵公司的薪金制度与其他公司有何不同呢？”当主考官询问你的薪金要求时，可模糊回答。
五、面试结束，要首先感谢主考官及公司给自己机会，把椅子放回原处，关门前鞠躬，再次表示感谢。随手关门。
六、应聘后可写信致谢（有提醒对方的作用），一般在应聘后2-3天发出。内容包括：致谢、应聘的时间和经过、对工作的信心、期待机会等。简短地表明自己的兴趣及对工作的信心。
大学生要学会看对方的肢体语言，回答问题时要学会讲故事、讲细节
模拟面试刚开始，百事食品公司面试主管的王琛提问：在你组织的活动中，遇到的最大困难是什么？你是如何克服的？很多选手回答这一问题时，反复强调“我们”。事后，王小姐疑惑地说道：“我”在过程中所扮演的角色是什么？贡献是什么？是否参与其中还是只是一个旁观者？其实个体和团队并不矛盾，只有每个人扮演好了自己的角色才能更好地带给团队以价值。奥美集团的龚梅则补充道，如何将自己的创意及团队工作的能力作一个平衡的呈现，显得特别的重要。
来自美世咨询的谢怡让每位面试的学生在一分钟内评价旁边的同学。大部分同学都对邻座的表现有所关注，也能客观地给予积极的评价。肯定之余，负责人还提醒到，现在，很多大学生“我”的观念很强，根本不注意别人的言行举止，然而在社会中，“我”却是最小的。
面试时，同学们分两排坐，前排同学有离话筒近的优势，回答问题时，曾有过几次争先恐后的局面。对此，考官也说出了令自己失望的地方：“即使是处于竞争关系之下，谦让精神仍是体现个人魅力的关键。”
稳重地掂量自己，客观地把握“我”，正确地处理团体与个人、个人与他人的关系，这是如今大学生在面试过程中、也是在生活中需要悉心揣摩的`。
留心面试官的肢体语言:
这次模拟面试，除了考官和面试者，台下还坐了30多位观众，但很多选手在回答问题时，眼神顾及台下，很少注意面试官的神情。王琛认为：正式面试时，面试者也要注意眼神的交流，这不仅是相互尊重的表示，也可以更好地获取一些信息。
与考官达成默契并不是一件很难的事情，只是面试经历匮乏的大学生尚未掌握这门技巧。而考官的真诚点拨也让这些学生深刻领会了其中的奥妙。
面试语言忌嗦:
一些学生在面试时，说话不形象，不能用精炼的语言有效表达自己的思想，因此无法有力地调动听众的积极性。“什么是‘难’？我只听到你们说难啊难，‘非常难’，‘很难很难’，听了半天也没有听出难在哪里。”谢怡坦言，“如果能加入些细节，情况会好很多。现在的大学生不会”讲故事“，建议大家回去多练习讲故事的本事。”
语言嗦和讲话散漫是面试的大忌，大多数面试者却没有考虑到这一点，“惹”得几位面试官反复提请他们以后讲话要慎之又慎。
通用电气的负责人在总结时说道，她希望听到的是选手讲话中的条分缕析：“一是什么、二是什么，清清楚楚地说，不要自己说了很多，最后别人却不知所云。你们要抓重点，别拿到篮里都是菜。”
外国招聘专家谈面试技巧
在欧洲，许多跨国公司和集团向社会招聘员工时都委托知名的顾问公司或招聘办公室代理。在企业老板们看来，这种招聘方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可信赖的途径。
最近，比利时互斯顿招聘办公室的专家维尔斯先生，就如何提高应聘者成功的几率，提出了一系列参考建议。
不要一一罗列自己的学历
维尔斯先生说，求职者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。
求职者首先必备的是一份简历、一份求职信。维尔斯先生认为，一份“推销”自己的简历一两页纸就够了，冗长的简历往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字；要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授。
简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的求职信，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇一律的求职信，否则会不被理睬。
应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如“挑战”、“竞争”这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢“挑战”和不畏“竞争”。
面试时，鞋子很重要
维尔斯先生说：“我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。”
西服、领带显得有点严肃，但还是应聘者最好的着装。
此外，有的公司还会让应聘者在电脑前回答一系列问题，有时可达70个之多，以测验其心理素质，包括应聘者的性格和上进心等。如果超过15分钟未能回答完问题，则有可能会被视作犹豫不决的人。
尽管信息化程度已普遍很高，有的公司还是会让应聘者亲笔写一封信，“西门子”在比利时的公司就惯用这种办法，他们希望从笔迹上进一步观察应聘者的内在素质。所以，应保持个人风格，千万不要忽视自己的笔迹，否则也是会被看出破绽的。最后，签名很重要，它代表一个人在别人面前的形象。
职业装可以反映出一个人的职场素质，起码也会在个人形象上有所加分，没有企业不喜欢注意自己个人职业形象的员工！
选择自己心仪的职位是必然的，可是也要量力而行，浪费时间不说，重要的是不要给面试官留下好高骛远的印象哦~脚踏实地并不丢人，事业都是一步一步走起来的。
招聘会上每个面试官可能会同时或者依次面对很多位应试者。那么能给你介绍自己或者提出问题的时间并不多，这里就需要技巧了。更多的去问一下企业发展方向或者阐述下自己的职业规划吧。这是最能打动面试官的两个话题了。因为没有企业不需要上进的员工！
最后一点，在你去参加某一企业的面试之前，更多的去了解它吧。之所谓知己知彼百战不殆就是这个道理。越详尽的了解企业的文化，产品，服务，组织架构，越是能帮助你在众多应试者当中脱颖而出！
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十
hr招聘销售之痛，说到hr招聘销售，相信很多朋友都是咬牙切齿。异常是许多销售型企业对产品没有太多话语权，企业的生存要靠销售。对于这样的企业来说，hr招聘销售是重中之重，而招聘销售失败则是令人头疼的问题。
(1)奇葩要求多，选人范围窄。
走顾问式销售的路线，仅有211以上学历，才有这个综合素质和钻研服务精神，不能说这个标准不对，因为从行为面试角度来看，怎样确定一个人有钻研精神、刻苦勤奋能考上985211就是最好的证明之一，可是从实际招聘角度来看，在这样的招聘标准下，难免存在很多“漏网之鱼”。
诸如此类的“奇葩”要求，让我们选人的范围变得很窄，甚至在业务部门看来是选人挑人，可是在人力资源部门看来，但凡有经验学历都不错的人主动投递，都像上班路上中了彩票一样兴奋。
(2)鸽子概率高，经过放弃多。
求职招聘是一个双向选择的过程。销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。所以单从销售招聘来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中，放鸽子的概率高。即使面试经过，放弃入职、选择其他公司的人数也不少。
(3)新人来了就走，老人想着创业。
之后聊一聊那些年我们遇见的奇葩选人标准。
传统的、基本构成共识的销售选人标准通常是：
有销售经验、有销售意愿、有必须生活压力，可是从我的经验来看，这三条标准都不足以定义一位卓越的、或是有潜质的销售精英。
我以往做过一个猎聘项目，甲方期望候选人是有丰富的行业销售经验和资源，沟通之后团队同事也是按照这个标准进行人才寻访，可是却发现一个十分实际的问题，有丰富销售经验和资源的那些人，往往销售做久了，钱也赚到了，心态就疲乏了，不愿意在一线销售岗位继续奋斗。
此刻对于人才模型，一个十分靠谱的观点是：放宽冰山上，严把冰山下。我觉得同样适用于销售人员，销售技能、客户资源都是属于冰山上的部分。只要用心，都是能够不断改善、不断积累的，可是决定一位销售在实际工作中，能不能有意识地改善、能不能有意识地积累，恰恰是冰山下的特质。根据我个人的经验，销售人员冰山下的特质主要看两点：
同时如果业务部门也能认可，就为我们极大地拓宽了筛简历选人的范围，至于业务部门为什么能认可，取决于个人在企业内的话语权与影响力.
不来就吃大亏——改善销售面试吸引面试吸引是一个十分有技术含量的活。很多企业的面试吸引仅仅停留在表面，务实的聊薪酬福利，务虚的谈宏图愿景，可是从销售应聘者角度看，前者属于信息传达，后者叫做与我无关，都不算有技术含量的面试吸引。
(1)核心关切：产品好不好卖，提成好不好拿。
做销售就是为了多挣一些钱，做销售都明白不能只看底薪，可是这句话是有一个大前提的，就是提成够丰厚，而提成丰厚，会研究两个因素：
一是单价与提成比例;。
二是产品好不好卖;。
尤其是产品好不好卖，如果产品在市场上卖不动，哪怕单价和提成比例再高，想想也是算了。所以我们做好面试吸引的第一步，就是要想方设法告诉求职者，我们的产品很好卖(树上的梨子是很甜很解渴的`)。可是设想一下，如果你是求职者，hr跟你眉飞色舞地说“我们的产品异常好卖”，你会相信吗我想最多信一半吧所以不要直接告诉求职者，而是要让他自我悟出来、感受到。
我见过一些不错的做法，比如把业绩top10的季度开单情景、客户成功案例张贴在会议室里，求职者自我就会去琢磨。很多企业的招聘宣传片也会请一些业绩不错的新人做榜样，就是在不断暗示求职者，我们产品很好卖，提成很好拿，快来我们这!
(2)外围关切：产品知识好不好掌握销售打法是不是清楚。
解答了核心关切之后，我们需要更进一步，建立链接产品好卖和求职者自身本事的桥梁。公司对于hr来说是比较熟悉的，可是对于求职者完全是一个陌生的环境，即便是同行业，也会有如下疑问：
你们家产品知识好不好掌握销售打法是不是清楚。
因为销售怕什么。
在相信产品好卖之后，无外乎就是两点：
一是产品知识;。
二是销售打法;。
所以这个时候应当打出第二张牌，那就是系统的产品知识培训，和一对一的新员工带教(树上的梨子是不难摘到的，我们手把手教你怎样摘)。
(3)其他关切：底薪、福利、报销、作息、加班、距离、食堂、公司发展、晋升空间……纠缠在这些琐碎的问题上没有任何意义，前两点铺垫到位了，其他还重要吗只要能赚到钱，一切都好商量。避免无效劳动——销售人才保留销售人员流失是不可避免的问题，我们能做的就是尽量降低流失率，帮忙新人更好地留存，帮忙老人重新定位价值。
不明白大家玩不玩游戏，此刻的游戏操作通常比较复杂，正式进入游戏之前，都有一个新手教程，一步一步教你怎样操作，很多人都觉得太简单了想要跳过，可是在“销售通关”的游戏中，做好新手教程极其重要，总结一句话，就是要“降低入门难度，提高开单预期”。
第一个关卡，就是通话时间超过3分钟不被挂断;。
第二个关卡，就是电话之后，能够添加客户微信;。
之所以分成那么多关卡，其实本质是在做一件事情：降低入门难度。
如果上来就让他去签单怎样签呢。
新同事必然像无头苍蝇一样到处乱碰，运气好碰上了，运气不好遍体鳞伤，最终结果就是心态崩溃、离职走人。
而老销售也同样存在留存的问题。
在一家企业发展到某个阶段，必须会遇到职业上的瓶颈，很想更进一步，可是内部缺少机会，这个时候要么更新简历，看看机会，要么毅然决然，独自创业。
老销售有经验、有资源，虽然可能增量不足，可是存量多掌握在他们手上，少一位都像是在割肉，所以企业想要留住老销售，需要从组织角度进行适当变革，给他们供给迎接挑战、展现价值的机会。尤其是对于这部分人来说，往往还不是为了钱，而是想做一些更大的事情。如果企业内部供给不了，那就没有理由留下他们，所以例如担任区域负责人、负责内部创业或创新项目等，都是十分好的做法。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十一
汽车需要“三分修，七分养”，这是基本常识。特别是冬季，更要注重汽车保养，加上准备过年了，如果临时汽车出现什么问题的话，就影响你的出行。那么冬季改如何保养汽车，今天本站小编就和大家说说几点小技巧吧。
汽车蓄电池的连接处极可能出现氧化等故障。蓄电池是汽车上的主要储能装置，为车辆上的所有电子系统提供电力，其重要性毋庸置疑，现代化的汽车电子化程度越来越高，其对汽车蓄电池的依赖性就越强，电池缺电将会导致整车瘫痪。因此，汽车电瓶的维护和保养就变得十分重要。
冬季行车应先预热再行驶。如果爱车启动后不经预热就高速行驶，容易导致缸套、轴颈、齿轮、轮胎等零部件早期磨损。此外，汽车启动后大油门快速升温会增加油耗，损害发动机。因为发动机在冷启动时的磨损量是整个磨损量的一半，行车前预热可以减少这种磨损，延长发动机的寿命。此外，变速箱也需要预热。冷机状态下，应避免多次启动，否则会加剧运动部件的磨损，降低机件甚至发动机的整体工作寿命。
看似与冬天低温无关，其实差速器、变速器中的齿轮油很稠，其升温靠机械运动。冬天气温很低时，标号不合适的齿轮油会凝固，有可能损坏齿轮或油封。除了检查齿轮油的标号是否适合当地气温外，冬天早晨启动后先低速行车一会儿。
冬天气温低，特别要在北方在车主，轮胎的橡胶容易变硬，进而变脆。如果轮胎有了外伤还在路上行驶，时间长了，伤口就逐渐扩大而导致爆胎，尤其要上高速回家在车主更加要注意。遇到轮胎磨损严重，一定要及时更换轮胎，要注意轮胎的气压，注意自己爱车的胎压变化，冬季轮胎气压低，再加上昼夜温差导致的热胀冷缩的原因，容易造成胎面两边变形。
汽车制动液又称刹车油,是用于汽车液压制动系统中传递压力的液体。由于其优劣直接关系刹车的可靠程度，因此制动液的选购事关车友生命安全，绝不可掉以轻心。刹车油使用中会吸收空气中的水分，使用时间过长后，油中含水量越来越多。严寒时有可能冻结，这种情况不太多见，但一发生，后果严重。因为每款车的不同，请车友们参考厂家的要求，定期维护。
检查是否缺液、有无变质，如果需要，及时补充或更换。防冻液看似小事，但对车的影响甚大，轻则堵塞管路，重则腐蚀损害缸体。所以慎选慎用防冻液，一是不要混用，二是不要用假冒伪劣产品。另外，一般来说，防冻液应两年换一次，更换之前最好用清水把冷却系统冲洗干净。
车辆冬季最需要保护的就是“心脏”——发动机。冬季发动机面临的威胁就是温度过低,检查标号是否低温，有无缺少或变质。冬季冷车机油过稠，会影响启动，还加大机件磨损。同时热车机油过稀会降低润滑和密封性能。选择一款好的机油可以最大限度养护发动机，每个品牌都有相对应的油品。要选用适合冬季的优质复合油。如果到了或临近规定的换油时间，最好尽早换掉。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十二
随着我国市场经济的逐步深化，人力资源也已随着商品一起被推进了“买方市场”。按理说，各类人才，尤其是营销人才更应呈现供大于求的局面，但是，促销员市场未必如此。目前，越来越多的快销行业如日化厂家和经销商们却为招聘促销员而大伤脑筋，他们都有这样的同感，“什么营销员都好找，惟有促销员难找。”如何打破化妆品促销员招聘难的瓶颈呢？下文，我从分析化妆品促销员招聘难的主要原因入手，和各位同仁共同探讨一下解决之道。
通过行业调研：如与同行交流，并结合对多名求职者（18—35岁女性）的调查访问，总结出了导致促销员招聘难的几个主要原因：
1、本地具有一定学历的女孩不愿意从事促销职业。受中国传统就业观念的影响，促销员仍被社会上很多人认为是“推销员”的角色，他们的工作在一定程度上得不到全社会的认可和尊重，似乎女孩子做促销员就比别人低一等。这样的观念，导致刚走出校园18—25岁的女孩择业时对“促销员”岗位不屑一顾，更不要说是本地人了。
2、本地学历较低的女孩宁愿做商场的营业员也不愿意做厂家的促销。这些女孩子另一个选择就是在本地接受继续教育。更令我们值得深思的是，他们如果实在是“走投无路”了，宁可做商场的营业员，也不愿意做促销员，因为他们始终认为，商场营业员相比厂家的促销员更加稳定可靠，且销售业绩考核的经济和心理双重压力都小很多。
3、外地女性来本地做促销客观环境不理想。促销员的基本工资一般都很低，主要靠拿销售的提成，而外地女性做促销员自己，还要解决房租问题，还要担心业绩太差被老板炒鱿鱼因此，对外地女性来说，促销是一个很不稳定的职业。而外地的已婚女性除非是随家庭一起过来，否则已婚女性是几乎不可能外出的。同时，在与一些经销商交流中，也发现多数经销商总认为外地人语言和素质良莠不齐，促销质量无保证。可见，多数经销商都不看好外地的促销员。
4、其他服务行业“抢”走了促销员。促销员有时的定义也很模糊，社会上通常把他们与“服务员、营业员和业务员”等同看待。先从促销员的边缘职业来看，我们发现如今服装店的女雇员、宾馆酒店的女服务员、商场的女营业员、厂家的女业务员等等，这些行业分流掉了多少潜在的促销员队伍，可见一斑；另外，随着市场竞争激烈程度的加剧，各行各业的厂家和商家都意识到了促销员对提升销售的重要性，从而共同分割这块原本不大的蛋糕，造成促销员市场的紧缺，加之餐饮和酒店行业，部分厂家、生产工厂可以提供免费的食宿条件，更加抬升了求职者对雇主提供待遇的心理预期。
面对这一促销员招聘难的现状，我们也绞尽脑汁，奔走于办公地点与人才市场之间，有时冒着被城市环保人员开罚单的风险，在大街小巷广贴招聘海报，联络社区居委会，上网发布招聘信息，要求同事们聚贤推荐，但凡此种种，受效甚微。碰壁后，总结回顾：人才市场是针对中高学历人才的市场，促销员一般是不会到此求职的；大街小巷乱贴海报损害市容不说，也让会让求职的促销员们对你公司的实力和信誉产生怀疑；在网站上招聘虽说也是一个重要的招聘窗口，毕竟现在上网的人越来越多，可是殊不知，真正想跳槽的促销能手，她们求职还需要上网去找吗？再说，促销员真正有时间上网的人也微乎其微，何况，时下，网上信息鱼目混珠，即使促销员上网看到了，多数人也不会轻易找上门的。
那么，如何成功解决促销员的招聘难的问题呢？我认为：
首先，先明确招聘需求，再有针对性地选择招聘渠道。如果你想自己培养一名促销员，那就应该拓宽招聘思路，到人才市场可以，到网站上发布招聘信息可以，在条件允许的情况下，在小区的公告栏张贴海报也是可以的；如果你想招聘经验丰富的促销员，拿来就能用，你就应该将眼光瞄准商场、超市才行（一，看看有无合适的其他品牌促销员能高薪争取过来；二，看看能否请其他品牌促销员帮助介绍她的姐妹；三，看看商场超市的经理能否帮助你推荐合适人选，等等），而此时选择人才市场、网上发布和粘贴海报的方法无疑在做无用功了。
再次，要树立“大投入大产出”的招聘观念。如果你看中了商场超市内某品牌的促销员，很想把他请过来做你的促销员，那你就首先要试着了解她目前的基本工资、提成点数和她一般每月的收入，然后就要舍得开出比她现在更好的待遇才行。根据我过去的经验，如果你想打动她的心，你开出的基本工资应在他目前工资的至少1.5倍才行，当然还要辅之以能激励她的提成点数。促销员是最现实的职业，她们的心中都有一只算盘，如果她们认为你开出的工资待遇大大好于她的`现状，难道她还不肯上你的“花轿”吗？如果你目前的品牌还太不出名，又想找到优秀的促销员，就更应该这样了，否则除非傻瓜才肯上你的“花轿”呢！
最后，促销员的招聘工作中值得注意以下几点：
1、如果你想挖其他品牌的促销员为你所用，建议到品牌形象与你相近或不如你的品牌厂家去寻找优秀的促销员，这样成功的几率会更高些。
2、要永远树立“市场上永远没有优秀的促销员，只有你的促销员才是最优秀”的观念，因为，任何在其他公司最棒的促销员，她未必过来就能适合你，谁也不能保证在你的公司也是最优秀的，关键还在于她到来后，你对她的培训和管理是否到位，你的公司是否能为他的成长和爆发营造良好的氛围。
3、挖别人墙角永远是急功近利的行为，更是可遇而不可求的事情，好的促销员关键还是靠自己怎么去培养。另外，千万要牢记和留意一点的是，你能去挖其他品牌的促销员，其他品牌自然也会来挖你的，因此，解决招聘问题过后，如何合理地激励、引导、管好和用好你的促销员才是决定“肥水不留外人田”和解决促销员招聘难问题的关键所在。因为实践已告诉我们，用好留下一名好促销，比招聘一名新促销,成本要降低好几倍。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十三
“请你自我介绍一下”这道题90%以上的用人单位都会问，面试者事先最好以文字的形式写好背熟。其实面试者的基本情景用人单位已掌握，考这道题的目的是考核面试者的语言表达本事、逻辑本事、以及诚信度。所以，面试者在自我介绍的资料要与个人简历相一致，表述方式上尽量采用口语化，注意资料简洁，切中要害，不谈无关、无用的资料，条理要清晰，层次要分明。自我介绍不能超过2分钟，最好把握在1分钟左右。
技巧二：不忘本令考官难忘。
“你最崇拜谁？”是近两年用人单位爱考的一道题。面试者回答时，不宜说自我谁都不崇拜，或者说崇拜自我，也最好不要说崇拜一个虚幻的、或者不知名的人，更不能崇拜一个明显具有负面形象的人。面试者所崇拜的人最好与自我所应聘的工作能“搭”上关系，说明自我所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自我、鼓舞着自我。
技巧三：强调温馨和睦的家庭氛围。
“谈谈你的家庭情景”此类问题70%的用人单位都会涉及，面试者应简单地介绍家人，一般只需介绍父母，如果亲属和应聘的行业有关系的也可介绍。回答时注意强调温馨和睦的家庭氛围，父母对自我教育方面的重视，各位家庭成员的良好状况，以及家庭成员对自我工作的支持和自我对家庭的职责感。
技巧四：用乐群性爱好点缀形象。
“谈谈你的业余爱好”是合资企业、民企乐于问这道题，因为企业主要想经过此题了解面试者的性格是否开朗，是否具有团队精神。所以面试者千万不要说自我没有业余爱好，也不要说自我有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。谈爱好时最好不要说自我仅限于读书、听音乐、上网等一个人做的事，这样可能会令面试官怀疑应聘者性格孤僻，最好能有一些如篮球、羽毛球等，在户外和大家一齐做的业余爱好来“点缀”自我的形象，突出面视者的乐群性和协作本事。
技巧五：座右铭与应聘行业相关。
经过提问座右铭用人单位就能够确定面试者是否具有发展前途。面试者不要说那些易引起不好联想的座右铭，也不应说那些太抽象的座右铭，更不宜说太长的座右铭。座右铭最好能反映出自我某种优秀品质，或者和本专业、本行业相关的一句话，比如“只为成功找方法，不为失败找借口”。
技巧六：说与工作“无关紧要”的缺点。
当考官问到你的缺点时，面试者不能说自我没缺点，也不能把那些明显的优点说成缺点，但更不能挑严重影响所应聘工作的缺点，或者说令人不放心、不舒服的缺点。能够说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
技巧七：遇到提问陷阱采用迂回战术。
“如果我录用你，你将怎样开展工作”这是一道陷阱题，如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自我开展工作的具体办法，以免引起不良的效果。面试者能够尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情景进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最终根据计划开展工作。”
技巧八：回避回答对上级具体的期望。
“你期望与什么样的上级共事？”经过面试者对上级的“期望”能够确定出面试者对自我要求的意识，这既是一个陷阱，又是一次机会。面试者要好好把握此机会，最好回避对上级具体的期望，多谈对自我的要求，如“做为刚步入社会新人，我应当多要求自我尽快熟悉环境、适应环境，而不应当对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就能够了。”
技巧九：尽量体现机智、果敢和敬业。
“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”此题的回答应体现出面试者的诚恳、机智、果敢及敬业。如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，所以在读书期间我一向利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的职责心、适应本事和学习本事，并且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益匪浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我必须能胜任这个职位。”
技巧十：尽量回避待遇问题。
考官问到“你为什么选择我们公司？”时就试图从此题中了解面试者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度，面试者最好不要说太多待遇好等，能够说“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，并且这项工作很适合我，相信自我必须能做好。”
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十四
对hr而言，面试是工作的重要组成部分，都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。招聘技巧将帮助避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
一、明确目标。
面试是人们交流信息的正式渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
a：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
b：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
c：想象一下空缺岗位的理想人选。
1、界定目的。
hr与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，hr起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
2、评估空缺岗位。
要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。
首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求?询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。以前的要求与目前工作是否相称?如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
3、空缺岗位与现有岗位的关系。
面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工作中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。
千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。
4、搜集信息。
与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。
5、定位。
每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。
首先应明确单位的目标是否有过变化?为了适应这种变化该工作是否作过调整?询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。
6、要点。
l并非所有空缺岗位都需要填补。
l在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。
l前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。
l空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。
l现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。
l可以让现有雇员分担空缺岗位职责。
l有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。
7、重新界定工作职责。
如一个图书管理员的工作受到了信息技术的冲击，该雇员过去工作一直表现很好，但一个新的人选应用其最新的技能可以扩大工作范围，使整个单位从中受益。
案例：三十年来，大世界科技公司的图书馆一直由塞尔马管理。然而近年图书管理工作的变化使她闷闷不乐。尽管她是个娴熟的打字员，但她适应不了电脑和日益加速的现代生活节奏。她感到自己该退休了。与塞尔马不同，电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了申请。他认为公司需要的是一个精通电脑的“知识型管理员”而非普通的图书管理员。在这一岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书资料和从因特网上获得信息提供方便，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司所有雇员都可以看到。凯文的想法打动了公司总经理，他得到了这份工作。
8、考虑岗位现状。
当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。如果这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工。倘若该工作需要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个愿意做临时工的雇员。如果这一工作只在特定时期需要，可以使用自由职业者或短期合同工。出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个初级雇员替代一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。
9、创造分担工作的环境。
一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。
10、为岗位重新定位。
新工种修正以往工种的原因。
提高或降低工作级别。
高级雇员虽然工资高，但工作更有成效。资历较浅的雇员可以处理一些日常事务。l预算紧张迫使重新评估工资费用，使一些高级或初级职业多余。
l工作重心的转移要求不同水准的员工。
临时工。
雇员可以与管理者约定在一段时间里一周工作几天。l辞职的雇员反映工作枯燥，不需要一个专职雇员。
l有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。
分担工作。
两个雇员齐心协力共同完成主管指定的任务。l对公司重要的雇员不能全职工作，但希望继续为公司兼职工作。
l公司内部找不到一个具有所有该岗位所需技能的员工。
自由职业者。
自由职业者或短期合同工皆无固定工作，雇佣他们的费用最低。l将要发生的结构重组意味着某些工作可能要调整或变得可有可无。
l工作只在一定时期需要，无需全职雇员。
二、确定岗位要求。
一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。
1、界定职责。
工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。
岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。
2、确保工作岗位描述准确。
让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定，尽量鼓励他们讲工作中的不利因素。将岗位描述修改后再与这些雇员一同讨论，征求他们的意见。
3、检查岗位描述。
工作岗位描述须包括以下内容：
l工作头衔;。
l上下级关系;。
l总体上的工作职责;。
l主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类;。
l包括工资和工作条件的具体条款。
4、确定对人员的要求。
一旦清楚理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。把工作分成不同的几块，逐一考虑。(教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素)。
5、自我提问。
工作头衔是否正确?
工作重心最近是否有所变动?
该岗位是否需要专门技艺?
该岗位的薪水价位?
医疗保险、养老金等社会福利如何?
带薪假几天?是否有无薪假?
工作最大的难点何在?
工作是否需要大量加班?
工作是否需要大量出差?
6、确定工作需要的技能。
将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。这就是工作岗位的要求。这部分宜尽量准确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清楚，这样可以帮助你遴选应聘者。对应聘者的要求须切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。
三、决定招聘方式。
拟定好岗位说明之后，选择招聘方法就需提上议事日程了。招聘方法多种多样，可以在全国性报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论采用哪种方法，最少都需要一次面试。
1、内部招聘。
招聘的方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。许多公司都鼓励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。
面试内部应聘者要容易得多，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围。但不要忘记他们最初被招进来是做不同工作的，他们适合现在的工作吗?另外内部招聘并不能降低总费用。如果内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。
2、要点。
l招聘广告一旦出现在全国发行的报刊上，应聘信会纷至沓来。
l猎头公司从招聘到雇员的工资员按百分比抽取一部分作为他们的酬金，雇员工资越高，他们索取的费用也越高。
l回复应聘者是个极耗时的过程，所以不要仅因为哪位应聘者的简历写得好就轻易给他面试机会。
3、刊登广告。
广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否招到合适的人选。对于要求特殊技能的招聘广告应登在行业出版物上，一般的可以登在全国发行的报刊上;许多报纸在不同时间专门登出不同职业类型的广告。广告费用通常都很昂贵，但吸引的应聘者较多。如果资金短缺，又没有充裕的时间去应付上百份简历的话，可以考虑将广告登在小范围发生的报纸上。必须确定广告出现的次数。
4、设计广告。
广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。
5、吸引最优秀的人才。
突出工作的诱人之处，因为能否吸引住最优秀的人选只是一霎那间的事。例如招聘市场部经理的广告：
招聘市场部经理。
xx公司是机算机市场上的一支劲旅，现欲招聘一市场部经理，他将领导一个三人小组，直接向总经理汇报。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十五
企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准，如果不认同企业的价值观，那么能力再强，招聘也没有用，认同企业价值观其实就是应聘者文化适应性的问题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。就企业而讲，他是关系到能否招的进、留的住、用的上的问题;反之，招聘了不认同企业文化的员工，随至的将是消极和损失，后患必生，遗害无穷。
考察应聘者的文化适应性应注意以下几个方面：一是对企业文化的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业制度的适应性。这些东西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，综合运用多种招聘技术，准确进行测量、评价。具体招聘实践中，可通过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。例如，通过简历筛选，可了解其基本信息、成长经历，进而查看其天赋、勤奋，组织，协调、品行等等，填写不认真，丢三落四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。面谈沟通是成功招聘的必经程序，有时需要不止一次。面谈可了解和解决许多招聘问题，但是也须注意言不由衷，语言一般都经过大脑的加工处理，通过语言了解的信息与真实的内心对应性不强，因此不应过分信任谈话内容。利用量表、问卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等，问卷调查更是一种较为简便的方式，一般可设置一些开放性题目，涉及应聘者的家庭、生活、爱好、价值取向等，如对校园招聘设计问题可以是：对你成长影响最大的人是谁?，你最喜欢的文学作品是那一部?，你是如何对自己进行职业生涯设计的?等等。这种方法操作简便，判断直观，可以通过网络进行，对应聘者也容易接受，可以运用自如。
岗位适应性主要是指应聘者所具备的胜任岗位工作的知识、能力、技能、经验等。这也是在应聘面试中需要重点考察的方面。岗位适应性可通过基本能力和专业水平的`考察了实现。基本能力包裹观察、判断、逻辑思维，协调沟通等，根据不同的岗位，要求各异。具体说来有以下几点：一是分析解决问题的能力。二是沟通能力。也就是处理人际关系的能力，沟通能力对从事管理岗位工作非常重要。三是管理潜力。即观察应聘者能否积极主动的做一些别人没有做的事情，而且作的是否比较成功，是否参与一些公益活动。四是个人形象。也即应聘者的成熟度，是否冷静、成熟地思考问题，又有朝气、雄心、报复。五是整体学习成绩和学业表现。辨证的看，学习成绩不是最重要的，如社会工作丰富的学生肯定会影响文化学习的精力。但是，企业也不会去招聘连基本知识都掌握不好的应聘者，因为成绩也体现学生的智力水平、勤奋程度、学习方法及专业兴趣等。当然透过成绩观察应聘者的学习能力潜质，也即学习力，则是校园招聘应尽量考虑的。校园招聘应尽量通过成绩考察，论文、成果、获奖情况考察，社团任职状况考察，专业经验(实习经历)等考察，以及通过查看其毕业论文、设计的题目及水平、考察专业课成绩以及了解其与专业老师的密切程度等手段来实现其对专业兴趣程度的考察和了解。
岗位适应性决定的是工作的起点，即能不能工作的问题，企业文化及团队适应性决定了工作的终点，即能不能长期工作的问题，这是综合平衡决定是否录用的原则依据。通过以上综合测评可分层次、有步骤的了解应聘者与企业、岗位、及团队的匹配程度，尤其通过量表，实现量化记分，更为招聘录用提供直接的数据依据，最后通过综合平衡，缩小招聘的包围圈，确定校园招聘录用的合适人员。从而实现招的进，留的下，用的上，为企业招到合适的人才。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十六
企业为什么要面试?这是企业了解应征者对工作态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息!在笔试、面试和实地考察等招聘方式中，面试是反映应聘者能力的一种重要手段。下面是一些经典的常见面试问题，虽然每家公司的问法都是千变万化的，但万变不离其宗，所谓"运用之妙，存乎一心"，掌握了常规的方法技巧，面试当然会马到成功的。
1、 我们为什么要雇请你呢?
有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。
2、 你认为自己最大的弱点是什么?
绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
3、你最喜欢的大学课程是什么?为什么?
说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。
4、你最不喜欢的大学课程是什么?为什么?
我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。
5、你在大学期间最喜欢的老师是谁?
有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。
6、你能为我们公司带来什么呢?
假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过microsoft access和word的培训，立刻就可以上岗工作"。(access培训要花$540，word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。)
7、最能概括你自己的三个词是什么?
可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。
8、你为什么来应聘这份工作?(或为什么你想到这里来工作?)
"我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
9、你对加班有什么看法?
这是针对"工作热忱"而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己责任范围内，不能算是加班"较有利。总之，尽量诚实回答，如果你说了"是"而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。
10、你对我公司有什么认识?因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说"销售额是多少多少"之类。
11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢?
如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。
12、除了工资，还有什么福利最吸引你?
尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。
13、你参加过什么业余活动?
既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领导才能的活动。
14 、你参加过义务活动吗?现在就着手作一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的`，还要是你的雇主会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。
15、你心目中的英雄是谁?
最好的答案是你的朋友或家人，尽量避免说及名人或明星。
16、你有什么问题吗?
17、你过去的上级是个什么样的人?
别贬低过去的上司，提一下他的长处和不足。
18、你为什么还没找到合适的职位呢?
别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说"我上一次面试弄得一塌糊涂……"。指出这是你第一次面试。
19、你最近看过的电影，或者小说是什么?
找一些老少咸宜，真情感人的电影。
20、你的业余爱好是什么?
找一些富于团体合作精神的。
21、你怎么看待要向比你年轻的人或女性的汇报呢?
"我从不根据年龄性别划分别人，只要他们是凭借自己能力到达该职务的，那绝对没有问题。
22、你现在能把过去做过的工作做得更好吗?
"事后诸葛亮地说……"记得回答前先说这句话。
23、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗?
随便你怎么回答，但如果可以的话，最好答应。特别是你有前上司的证明信，没有比"当然，我有他的推荐信，你可以打电话给……"更好的回答了。
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招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十七
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既到达考核应聘者的分析本事的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司必须很有前途。
技巧二：当面试进行到必须的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。应聘者更容易说出真实的东西，主考官能够从中确定应聘者的素质和本事。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某教师(并不存在)的课很风趣，到此刻仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有必须的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而确定其创新本事。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导本事是相当重要的。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十八
(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。
(2)讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
(3)确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4)有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。
(5)知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。
(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
(2)面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。
(3)回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实;眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象;两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。
(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。忌用口头禅，更不能有不文明的语言。
(2)语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题;侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
表示关注的手势：在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下;或把双手交叉，身体前倾。
面试技巧及注意事项下篇:注意事项篇。
1、面试中的基本礼仪。
(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕，很容易因为找不到地方而迟到。
(2)进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。
(3)对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。
2、不要有这些小动作。
手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。
脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。
背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心?
眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，予人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象，极易使考官反感;另外，若死盯着考官的话，又难免给人压迫感，招至不满。
脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人?得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。
行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。
3、面试中的随机应变。
在面谈面试过程中，用人单位一般处于主动位置，尤其是面谈没有固定的模式，有时可能会随时发生你所料想不到的情况，这时就需要你善于随机应变，恰当处理意外情况：
(1)、比如在面谈中，你可能会出现紧张感，把事先准备组织的表述内容扰乱了，此时，你或许可以向主考官坦率地说对不起，或太紧张了，是否能暂停一下，一般主考官会给予谅解，此时你便可稳定情绪，从新组织你的表述内容：
(2)、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。
(3)、如果你讲错了话，切勿紧张失态，保持镇定，若是小错，可以忽略不予计较，继续你的讲话，若是大错，则应当面纠正致谦。
(4)、对主考官所提出的问题，你若不懂，切勿装懂卖弄，可以坦率承认，并可虚心请教，这样可显出你的诚实好学的品质。
对面试者来说，还要注意以下细节问题：
1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以说明你的自信和热情;要两眼平视主考官，注意和考官们目光交流，而不要环顾四周。
2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略。
3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了。
4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信。
5、不要在面试中表现出你非常迫切地希望得到这份工作，但也不要表现出你对这份工作毫无兴趣。
6、着装要得体。
7、要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语。
8、不要有过多的小动作。面试中任何一个不经意的小动作，如不停地摸头发、玩圆珠笔、不停地舔嘴唇等，都会让主考官对你的印象大打折扣，因为这些行为反映了面试者的紧张情绪。
9、让主考官更好地认识你。向主考官简明扼要地介绍你的才能以及你打算怎样在工作岗位上发挥作用。
10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴。