2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总

为有力保证事情或工作开展的水平质量，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。

2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总一

ok3w_ads("s005");

关键词：示范学校建设 师资队伍质量 途径 方法

南昌市卫生学校自从2013年被确定为国家中等职业教育改革发展示范学校以来，一直把全面提高师资队伍摆在优先发展的重要位置。建设高质量的师资队伍，是示范学校建设的重要内容，也是其他任务顺利完成的基本保证。作为基层教学人员，笔者通过学习示范学校建设文件，并结合参与南昌市卫生学校示范学校建设的亲身感受，对在示范学校建设中加强师资队伍建设的途径和方法，谈谈几点想法和体会。

一、加强领导，建立师资队伍建设制度保障体系

教师是教育事业的第一资源。南昌市卫生学校领导班子重视师资队伍建设，将师资培养列入学校重要议事日程，成立了以校长为第一责任人，分管校长具体负责的师资建设工作领导小组。同时，学校制定了《教师队伍建设规划》《青年教师培养方案》《校本培训实施方案》《“双师型”教师培养方案》《关于加快专业带头人、骨干教师培养和引进的规定》等多项规章制度，每项制度都有具体的目标要求、相应的工作措施和切实的考核奖励办法，每学期都有师资建设计划和工作总结。学校还将师资队伍建设情况纳入中层干部政绩考核范畴，列入教师年度考核内容，与评优、晋级和奖励挂钩，形成了实施有章法、考核有标准、奖励能兑现的师资建设制度保障。

二、多途径、多渠道加强师资队伍建设

1.青年教师的培养

青年教师是学校的希望和未来，所以加强青年教师的队伍建设，不断提高青年教师的教学水平，使青年教师成为学校发展的主力军，有助于提高学校教育质量和办学水平。

（1）严把人才入口关

应聘者需经过严格的面试，面试评审专家组由多领域的专家、教授、学校相关专业负责人组成。他们对面试人员进行材料审核、提问，然后本着公平、公正、公开、择优录取的原则，分别从学术、工作、发展方向等方面有针对性地提出意见，并从专业视角评审竞聘者的专业理论知识、教育教学水平、口语表达能力、思维应变能力和综合素质。评审专家组根据竞聘人员的面试表现现场打分，并根据成绩确定进入岗前培训的拟聘人。严把人才引进关口，确保引进人才的质量，为提高人才培养质量提供了重要保障。

（2）加大对青年教师的培养

南昌市卫生学校启动“青蓝工程”，以师徒结对的形式，充分发挥老教师的传、帮、带作用，加快青年教师角色转换的步伐，尽力缩短岗位适应期和成长期；以理论学习、备课指导、上课实践、评课交流为培养策略，提高青年教师的思想素质和业务水平，使青年教师尽快成为一名合格的乃至优秀的中职教师。每位教师都有自己的特长和优势，也有需要提高的不足之处，所以教师要不断学习，切实发扬教学相长的优良作用，挖掘自身潜能，充分发挥团队合作精神。

（3）通过校本培训，全面开展青年教师教学水平训练

首先，抓好练习教学基本功的工作。因为教学基本功是完成教学任务必须具备的基本条件，把教学基本功转化为课堂教学能力，能有效提高教学质量；其次，通过校本培训，全面提高青年教师素质，不断提升课堂教学质量。课堂教学是教师综合能力的体现，也是教师应具备的主要素质；第三，信息技术的培训。信息技术可以丰富教师的教学方法，增强课堂教学的科学性，提高课堂教学效率，丰富课堂教学内容，增加教学容量，为教师培养学生的创新实践操作能力提供广阔的空间。

（4）以比赛促提高

南昌市卫生学校采取“以比赛促提高，以考核促落实”的做法，开展课堂教学、专业课教师岗位技能竞赛、教案设计、课件制作、书法、普通话等比赛，通过实实在在的教学基本功过关考核，使青年教师适应职业教育教学的要求，迅速走向成熟。

2.“双师型”教师的培养

职业教育是以能力为本位的教育，其目标就是培养技术应用型人才，其依托是“双师型”的师资队伍，如果没有一批素质较高的“双师型”教师做后盾，职业教育就会失去其本质特色。因此，职教队伍总体上要增加“双师型”教师的比例。

如何采取有效措施建设实践能力强、综合素质高的“双师型”教师队伍，是摆在各职业学校面前的重要课题。多年来，南昌市卫生学校在教学实践和教学管理中， 对“双师型”教师队伍的培养做出了较多的尝试与探索，并建立了长效机制， 形成了较为完善的“双师型”教师队伍的培养与培训方案。

（1）从企业行业中引进人才

学校根据专业对人才的需求，引进具有丰富行业实践经验的高素质人才，以改善教学团队的结构，提高整体实力。但在引进人才的数量上，要注意把握适度的原则，既要符合院校的办学实力，又要审视专业发展趋势；既要注意专业的长线性和短线性，又要对专业知识结构更新的速度和周期做出科学的分析判断。否则，人才引进不足，无法实施专业开发和建设的重任；过度引进人才，会加大办学运营成本，增加学校负担，而且随着社会经济结构的调整和专业知识的更新，势必会造成引进人才的大量闲置，不但不能从根本上解决人才紧缺的状况，反而不利于专业建设。

（2）到企业行业中锻炼教师

学校要建立专业教师定期到企业行业一线实践锻炼的制度，有计划地安排专业教师轮流下企业行业顶岗挂职，参加实践锻炼，使专业教师能够全面掌握企业行业发展的新信息、新知识、新观念，尤其是新技能、新工艺、新流程，全面了解所教专业相对应行业的应用技术动态，及时更新自身的知识体系和能力结构，再通过专业授课、实训或实习指导，引领学生“从书本到实践，再从实践到书本”；对新参加工作的教师，学校要安排他们到企业生产一线进行挂职顶岗一年的锻炼，以提高他们的实践经验和能力，然后再走进课堂。南昌市卫生学校规定专业教师要定期到医院进行临床实践培训，在脱产实践过程中发放全额岗位津贴。

（3）聘请企业行业精英来校进行授课、讲座

职业教育的教师需要复合型人才来担当，从相关企业聘请进企业精英来校授课、讲座，能弥补教师队伍实践经验不足的缺陷，是职业学校师资队伍“双师”化的有效措施。

（4）健全“双师型”教师激励机制

职业教育的特点决定了职业学校教师必须具备理论教学与实践教学相结合的能力，而且这个能力是职业能力，不是普通教育中的实践能力。职业教育所需要的职业能力是指完成这个职业所需要的技能和素质的有机结合体。为此，南昌市卫生学校根据职业教育的特点，建立了有利于“双师型”教师成长的激励机制，对已获得“双师型”资格的教师给予享受进修、学习、学历提升，到发达地区考查，提高课时津贴标准、职称评聘优先等优惠待遇；让被评为教学名师、学校学科、专业带头人的“双师型”教师在专业教学中享有充分的改革权，让他们积极参与学校管理，努力营造良好的工作、学习、生活和发展的氛围，从而激发“双师型”教师的活力。

3.鼓励教师提高学历

为了鼓励教师提高学历，南昌市卫生学校制订了一系列的鼓励政策。如凡是进修研究生学历的教师，可报销60%的费用，另外提供一定的补贴。

三、优化师资梯队结构

根据教师的成长规律和专业教师的配置标准，通过近几年的教学改革，南昌市卫生学校的师资队伍形成了以青年合格教师为基础、“双师型”专业教师为中坚、骨干教师为核心、专业带头人为领军的梯形结构。

1.以青年合格教师为基础

具有大学本科或研究生学历的青年新教师，依靠本人努力和富有经验的教师的帮带，经过2～3年时间的历练，一般能够顺利完成一门课程的教学任务和一个班级的管理工作，具有基本的教学能力和管理能力。这些青年教师潜力大、成长快、可塑性强，是学校师资队伍中最具活力的庞大群体，是师资队伍的基础。他们了解职业院校的培养目标，领会人才培养模式、教学模式，熟悉《新课程标准》和教学内容体系，掌握课程教学规律，对学校、学生产生了感情。

2.以“双师型”专业教师为中坚

主讲教师是学校承担教学工作的主力军，在职业院校中他们应该是“双师型”教师。因为职业教育肩负着为社会主义建设培养高素质技能型人才的使命，其人才培养的特征是理论够用、实践为重。这就决定职业院校教师必须既具有扎实的理论知识和较高的教学水平，又具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验，他们既是讲师，又是工程师、经济师、程序设计师、技师等。有了这样一支队伍，才能使理论教学与实践教学、学校教育与企业生产实践、校内基本技能训练与校外顶岗实习有机地结合起来。而且“双师型”专业教师在数量上要达到学校教师80%以上的比例，所以“双师型”专业教师是职业院校教师的中坚力量。

3.骨干教师为核心

堪称为骨干的中青年教师能胜任两门以上专业基础课或专业主干课程的教学，他们教学水平高、效果好，能起到示范作用，又能从事各项教学建设。诸如制订人才培养方案、编制课程标准、撰写课程教学进度计划、开展教育科研等。他们热爱职业教育事业，爱岗敬业、乐于奉献，帮带青年教师，是专业教师团队的核心力量。

4.以专业带头人为领军

专业带头人学术（业务）水平高、教学质量好、教学科研成果丰硕，具有先进的职业教育理念。在一个专业教师团队中，能够团结、凝聚全体教师深化教学改革，组织重点专业、精品课程建设，组织实验、实训实习基地建设，开展教育科学研究，开展科技服务。专业带头人往往是学校中某个专业学术水平、教学水平的代表，是专业建设的领导力量。

四、良性评价，促进教师专业化发展

1.建立教师专业成长档案袋

为科学记录教师专业成长过程，完善教师发展性评价体系，南昌市卫生学校为每位一线教师建立了教师专业成长档案袋。教师专业成长记录档案袋的内容包括教师基本信息、各种学习培训情况、教学教研情况等。教师在搜集材料、展示成就、体验成功的同时，应及时梳理和挖掘经验，逐步明确自己的发展潜能和努力方向，为终身发展做好铺垫。教师专业成长档案袋为学校制订教师培养和发展策略提供重要的基本依据，有效推动教师内涵发展。

2.完善师资管理和激励机制

根据实际需要，南昌市卫生学校不断完善管理机制，先后建立了六十多种教学管理和教研管理的规章制度，制订了师资建设的评价办法，除常规的教学检查、教学督查之外，还实行了课堂教学质量达标制度、课堂教学等级评定制度、课堂教学诊断制度、 外出学习汇报制度，每学期评选优质课、优秀教研组和优秀教法，教师的教学教研成绩与个人年度考核挂钩，教师参与活动，由被动变主动，由无序变有序。

为了调动教师参加教研的积极性，南昌市卫生学校出台了多种奖励政策。如增加课时量、订阅报刊、考核加分和外出休假等；在骨干教师中提出了评选“教学新秀、教学新星、学科带头人和名师培养对象”；课堂教学竞赛中设“课堂教学优胜教师、星级教师和教学能手”等称号，获奖教师的奖励待遇全部落实，通过系列活动使教学优秀的教师受到广大师生的青睐。

参考文献：

[1]马超.顶层设计、系统实施，打造符合学校发展的教学团队——示范校建设之师资队伍建设的思路[j].河南教育，2013，（11）.

[2]何旭曙.校企合作理念下的高职院校师资队伍建设探讨[j].深圳信息职业技术学院学报，2011，（2）.

（作者单位：江西省南昌市卫生学校）

相关热词搜索： 师资队伍 示范 途径 提高 质量 ok3w_ads("s006");

ok3w_ads("s007");

2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总二

8月下旬以来，在常委会孔炜副主任带领下，市人大教科文卫委员会前往我市五个县（区）、市教育体育局及7所中小学校，听取了县（区）人民政府及其有关部门的汇报，召开了6次60余位中小学校长、教师代表参加的座谈会，对我市中小学教师队伍建设情况进行了调研。

我市各级政府认真贯彻落实《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）等相关法规政策，围绕建设区域教育高地目标，不断加大队伍建设吸引、稳定、培养、提高工作力度，着力推进教育人事任用与管理制度改革，着力加强师德师风建设，着力培养壮大骨干教师队伍，着力不断提高教师队伍整体素质，形成了教育尽心用力、相关部门支持配合的良好局面，努力为深化教育改革和不断提升教育发展水平提供师资保障。

主要情况如下：

（一）教师队伍建设法律法规落实

一是依法落实教师待遇。

落实了教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平、县（区）教师基础性绩效工资总量的10%用于发放乡村教师津贴、给中小学教师缴存五险一金等法律和政策规定。比较公务员年度目标绩效奖调整幅度，市、县（区）不断提高了中小学教师该项奖发放额度。

二是坚持教师表彰奖励制度。

坚持了市级每两年评选并“表扬”奖励一次模范校长、优秀教师及优秀乡村校长、教师，县（区）每年“表扬”奖励优秀校长、优秀教师制度。2016年以来东区又加大了优秀中小学校长教师表彰奖励力度。

（二）师德师风建设工作不断加强和改进

坚持把师德师风建设摆在教师队伍建设的首要位置。

一是针对教师队伍中出现的有偿家教等新情况新问题，修订完善了攀枝花市《中小学教师职业道德基本要求》、《中小学教师师德师风考核管理办法》。重点完善了师德师风考评和社会监督机制，在教师考核评价、岗位聘任、教师资格证定期注册、专业技术职务晋升中坚持师德师风“一票否决”制。

二是有针对地开展了中小学教师法制、心理健康教育和榜样激励教育。

（三）不断强化吸引、稳定、培养、提高措施

一是建立了引进优秀教育人才制度。市级建立了中小学直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才和免费师范生制度。“十二五”以来全市中小学直接考核引进研究生以上学历人才136名、免费师范生151名。东区等县（区）还实行了中小学到高校直接选招优秀师范本科毕业生制度。

二是大力推进教师专业成长。坚持制定实施中小学教师培训五年规划和年度计划，培训目标、要求明确。依托市教育培训中心、23个中小学教师专业发展团队、9个市中小学名师工作室，全员培训与重点培养结合、一般通识培训与教研科研结合，强化示范引领、平台载体建设。

三是着力稳定骨干教师及农村教师队伍。市级坚持了《攀枝花市骨干教师评选奖励办法》。东区、米易等县（区）还不断加大骨干教师激励力度，米易县骨干教师津贴高于省、市标准。全面实施《乡村教师支持计划(2016-2020)》。建立了乡村教师免费体检制度。周转房建设基本解决了农村学校教师住房问题。专业技术职务指标向农村学校教师倾斜的力度逐步加大。

各县（区）均建立了边远农村学校教师补贴制度，盐边县乡村教师补贴根据学校边远情况分别为每人每月500元、700元、900元和1200元。东区出台《关于加强教育人才建设的十条措施（试行）》强化了引进优秀教师、聘用专家型人才、评选表彰突出贡献人才、设立教育教学科研成果奖政策。东区、米易、盐边县域内义务教育教师“县管校聘”管理制度改革逐步推进，县（区）域内城乡学校、优质学校和薄弱学校、中心校和村小（教学点）之间校长教师合理流动有效开展。

（四）中小学教师队伍整体素质不断提升

中小学教师学历基本实现100%达标得到持续巩固。学历提升率:小学专科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比2011年分别提高14.4%、7.7%、4.4%。同时，骨干教师队伍稳定壮大，全市包括在岗特级教师在内的市级以上学术技术带头人及后备人选和突出贡献专家、市县级骨干教师等各级各类骨干教师占专任教师比例比“十一五”时期提高7个百分点。农村教师学科结构不断改善，音体美及英语和信息技术教师得到了持续补充。

（一）结构性缺编问题突出

我市中小学教职工编制数由省上按城乡高中1：12.5、初中1：13.5、小学1：19标准核定，再由市机构编制办按省定师生比例标准核定给县（区）及市直属中小学校。总体看，按师生比例，我市中小学编制数量足够，但实际存在结构性不足问题。

一是我市广大农村，小学几个或几十个学生的学校多，需要超比例标准使用编制。与此同时，教师因病和年龄大原因不能正常工作的较多。据统计，全市因病占编不在岗的教职工有122人，因年龄大原因不能承担满工作量的教师也达到一定比例。有的学校甚至不足100名教职工就有10多名教师因病长期不能工作或不能满工作量工作。

二是发展农村寄宿制学校及实施农村义务教育阶段学生营养餐计划后，学校管理和生活服务工作量增加，编制政策却没调整，编制没增加，农村学校教师兼职管理工作比较普遍。由于各县（区）政府购买服务力度不同，有的县（区）学校还普遍存在用生均公用经费聘用临时人员情况。

三是原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例。另外，二孩政策后产假教师增多，产假时间长，也加大了学校人员不足矛盾。

（二）偏远农村学校老师引进难、留住难问题仍然突出

农村学校教师队伍建设始终是我市教师队伍整体素质提高的关键和重点。多年来各级政府采取各种措施加强农村学校教师队伍建设，但是由于经济社会发展水平、地理交通条件限制，农村学校教师始终引进难、留不住。据统计2014—2016年期间，仁和区、米易县、盐边县流失到辖区以外教师数占同期引进教师数的比例分别达到18.5%、26.26%、41.91%。

（三）市直属学校现行教师补充和激励政策对教师队伍建设的不利影响急需予以高度重视

一是市直属学校教师补充面临“招不够”、“招不好”困境。

2015年起，我市严格执行川委办[2014]7号文关于市（州）属教育卫生事业单位公开招聘专业技术和管理人员，“原则上应从具有2年及以上基层工作经历的人员中招聘”的规定。按此规定，市直属学校不能招考应届大学毕业生，也不能招考东区、西区和仁和区政府所在地学校教师及省内贫困县教师，只能招考本来就有教师引进和稳定困难的米易县、盐边县及仁和农村学校的教师。2015年以来，市直属学校公开招考教师开始面临因报考人数达不到开考规定比例，一些急需学科不能开考因而教师不能及时足额补充到位问题。目前，市直属仅9所中小学校（含幼儿园）临时代课教师就达到了41人。如果招考符合报考条件的县区在岗教师，也不利于县区教师队伍的稳定。不仅如此，该项政策的执行还致使市直属学校补充不到优秀大学毕业生，对我市中小学教师队伍质量的不良影响将是长远的。

二是引进优秀教育人才政策面临现实问题。

市直属学校直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才，受攀枝花地域交通等条件制约，并且没有纳入享受我市引进高层次人才优惠政策范围，引进较困难。同时，研究生以上学历等高层次人才，一方面包括特殊教育学校、幼儿园在内的义务教育阶段学校（园）对他们不具有吸引力，一方面他们也不十分适合这些学校的实际需要。

三是市级教师激励机制弱化。

2014年，根据《关于取消机关事业单位专项工作奖励政策的通知》（攀委办〔2014〕88号）要求，我市2008年市委下发的《关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》中有关优秀校长、优秀教师”表彰”制度调整为”表扬”，奖励金额减少并不再列入财政预算，由来源不稳定的教育捐助基金支出。与省内一些市州，甚至我市县（区）相比，市级教师激励机制明显弱化。

（一）加快推进义务教育“县管校聘”教师管理制度改革。“县管校聘”改革是国家、省优化县（区）域教师资源、破解义务教育均衡发展师资瓶颈的顶层设计和制度安排，也是缓解编制和职称岗位结构性不足矛盾的良方，应加快推进实施。要按照编制部门统一核编、人社部门统一设置岗位、教育部门统一招聘管理、学校使用考评的职责要求，督促县区政府承担起教师“县管校聘”的主体责任，促进实现教师由“学校人”变为“系统人”及县（区）域内、学区间校长和教师合理流动，缓解编制结构性不足、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。

（二）依法强化教师表彰激励。我市远离中心城市，交通不便，吸引和稳定优秀教师需要有一定力度的激励机制和优惠政策作支撑。《教师法》关于“国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励”的规定表明，建立优秀教师表彰和奖励制度是地方政府及其有关部门的法定职责，与津补贴或地方、单位制定的表彰奖励制度不同，是法律规定，有法律效力。我市应依法强化市级优秀教师表彰和奖励工作，保持政策的延续性。

（三）切实解决市直属学校教师补充问题。

一是深入研究省定政策，结合我市实际准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市州执行政策的经验、做法，切实解决市直属学校教师补充问题。研究制定市直属学校有计划地直接到普通高校公开招考优秀应届毕业生政策，切实保障市直属中小学教师队伍既满足学校正常教育教学工作的需要，也适应攀枝花建设区域教育高地的要求和群众对子女接收良好教育的期待。

二是将直接考核引进研究生以上学历等高层次教育人才纳入享受市高层次人才引进优惠政策范围。

（四）进一步加强骨干教师队伍建设。一个地区骨干教师队伍的质量和数量是衡量地区教育发展水平的重要指标。虽然，我市中小学县级以上骨干教师比例已经达到23%，但是与我市建设区域教育高地的要求还有差距，各县（区）骨干教师比例、结构及使用管理工作还不均衡，要进一步把骨干教师队伍建设放在突出位置：

一是进一步提高县级以上骨干教师培养选拔比例，使县级以上骨干教师占专任教师的比例不低于25%，为不断扩大优质中小学教育资源提供师资支撑。

二是加大农村学校骨干教师的培养力度，建立县级以上骨干教师对农村学校教师一对一帮带制度，带出一批农村学校学科骨干，促进城乡教师队伍素质整体不断提高。

2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总三

ok3w_ads("s005");

单均镇

摘 要：中职学校建设一支机械制造领域课程的教师队伍，是全面提高中职学校“双元制”教学质量的关键，也是办出职教特色、提高专业教师队伍整体素质的重要方法。机械制造领域课程教师队伍的培养有详细的内容和明确的要求，也有着多方面的培养途径。本文详细阐述机械制造领域课程教师队伍本土化培养的背景，并提出机械制造领域课程教师队伍本土化培养的具体措施。

关键词：中职;机械制造;领域课程师资队伍

“双元制”教学模式是一种源于德国的职业教育模式。“双元制”教育模式下，需要教师具备专业的职业技能知识，同时要求教师了解企业的实训情况。近年来，“双元制”教育模式在我国广泛兴起，取得良好的教学效果。而我国目前缺乏像德国重视职业教育的企业家，使得企业参与职业教育的积极性不高。我国政府十分重视职业教育的发展，强调职业教育的区域灵活性和适应性，要求加强校企合作，克服不利因素，积极实施双元制教学模式。这就需要将双元制职业教育领域课程模式本土化，而教师队伍是实现双元制教学模式本土化的关键。因此，中职学校机械制造领域课程师资队伍需要积极推进本土化培养。

一、领域课程师资队伍本土化培养的背景

（一）领域课程的背景

柳教职成[2015]1号文，明确提出：服务柳州当地装配、制造产业调整升级，培养能适应产业调整需要的高技能人才，推进职业教育领域综合改革动力，以提升国际化水平为重点，开展职业教育国际化行动提升柳州职业教育国际化水平。这为柳州市中职学校的教育改革与发展指明了方向。中职学校机械制造领域课程是培养柳州市制造业产业转型需要高技能人才的重要途径，中职学校领域课程要积极推进职业教育改革与创新。

（二）领域课程师资特点

德国双元制教育模式以领域化课程教学为特点，培养了大批高素质、高质量的专业技术人才。德国双元制教育模式中，专业课教师大多数来自生产企业，具有丰富的企业生产经验，了解企业技术发展的信息，掌握扎实的专业技术知识。他们经过系统和完善的教育理论培训后，能够快速胜任职业学校的专业课教学工作。我国职业教育的人才培养目标也是为企业培养专业的技术人才，要求技术人才具有扎实的理论基础知识和熟练的专业技术知识。因此，双元制教育模式下领域课程师资具有实用性、复合型和行业性等特点。因此，中职机械制造领域课程师资队伍本土化培养需要根据领域课程师资特点为出发点，建设高水平的师资队伍。

（三）目前学校师资现状

目前，学校机械制造专业超过60%的教师专业理论知识丰富，但缺乏企业生产实践。学校大部分教师是大学毕业后直接进入教学岗位，缺乏企业生产实践工作经验。学校提高机械制造专业教师的职业技能水平，也是安排教学任务少、毫无实践教学经验的教师参与。由于教师缺乏丰富企业生产经验，使得教师难以胜任职业技能指导教学。

其次，学校具有生产企业生产经验的教师较少，并且缺乏系统的完善的教育理论知识培训。这些教师能够比较详细地向学生讲解专业技能知识，但是对教材的理解不深、讲授能力不高，无法深入浅出地讲授专业技能知识，导致无法有效地执行学校的专业技能人才培养计划。因此，中职学校要根据本土化职业教育的特点，重视职业技能指导，加强领域课程师资队伍建设。

二、师资队伍培养的主要措施

教师是有效实施“双元制”教学模式的核心，中職学校必须要使教师个人需求与学校事业发展目标有机结合起来，最大限度地调动教师的工作热情和积极性，实现教师与学校双赢。中职学校领域课程师资队伍建设要与教学、日常管理紧密联系，通过教师队伍现状进行分析，更好地统筹培养、聘用、晋升，将教师安排在最合适的岗位，发挥教师的最大价值，将其放在更为合适的岗位上使其价值最大化，从而达到优化师资队伍。中职学校机械领域领域课程师资队伍本土化培养主要从转岗培训、企业挂职锻炼、引进兼职教师、指导技能比赛和制定激励措施五个方面实施。

（一）校内转岗培训

中职学校要有计划地对专业负责人实施转岗培训。例如理论教师转为领域课程教师或者是实习指导教师转为领域课程教师。培训的方式采用聘请德国专家和聘请国内企业专家到学校内为教师提供培训的方式，对培训后经考核合格的教师，安排到相关领域课程专业岗位工作。中职学校要每年选派1～2名优秀的专业教师或优秀中青年教学科研骨干教师外出参加考察学习、区培或者国培。通过培训进修和考察学习，使教师的学术水平、教育教学能力、专业建设等方面得到巨大的提升。例如我校聘请德国专家和国内专家指导师资队伍建设，根据政策、情境开发、教学设计、教学实操、评价反思、考取证书等做了系列讲座，（见表1所示），为我校机械制造领域课程教师队伍提供了丰富的理论基础和实践经验，让师资队伍执教水平得到提高。

（二）企业挂职锻炼

我校机械专业教研组与合作企业共同拟定到企业实践培训的方案、制定培养目标，制定培训项目，制定考核细节，在企业中聘请有丰富实践经验的工程技术人员做师傅，提高专业课教师的实践水平和专业技术能力。根据国家要求规定教师每两年必须有2个月以上的时间到合作企业参加实践培训，学校要将教师在企业实践培训的考核指标作为年度评优、评先的重要参考依据。中职学校教师要积极到企业挂职锻炼，有针对性的对机械制造中的生产准备过程、工艺分析、生产工艺流程、设备参数调整、设备点检与维护、特种加工、逆向工程、行业中新型技术等知识进行了解和熟悉，掌握最新的机械制造技术知识，提高实践操作能力水平。

（三）引进专业技术人员

根据领域课程需求，中职学校机械制造领域课程师资队伍要想实现本土化培养，必须要聘请行业内专业实践技能丰富、理论知识扎实，兼具授课技巧高、职业素养高的优秀教师，积极推进学校高素质兼职教师队伍建设。同时，最大限度地发挥兼职教师的价值，让教师把最新的行业动态、就业趋势及新技术带进课堂，实现专业课程的人才培养目标，带动其他专任教师的实践技能水平和教学授课水平。中职学校还可以实现兼职教师与专任教师的融合，实现互帮互助，相互探讨，优势互补，更好地完成教学任务，实现专业技能人才培养目标。

（四）积极指导学生参与技能比赛

技能比赛是提高教师理论知识水平和专业技能指导水平的重要途径，更是检验教学水平和教学质量的重要方式。中职学校要根据不同类型的技能大赛要求，认真选派专业课教师与技能优秀的学生组队参赛，教研组和专业课教师有计划地安排学生进行技能训练，保证学生能够在各类技能大赛中获得奖项。同时，学校会根据专业课教师的教学内容，有计划、分阶梯、有针对性地组织执教水平的比赛，不断提高教师的理论知识水平和专业技能指导水平。

（五）制定完善的激励措施

中职机械制造领域课程师资队伍本土化培养还需要制定完善的激励措施，让教师主动提升能力，满足教学要求。教师转岗培训或者企业挂职实践培训均设置合理的激励措施，在转岗培训中表现优秀的教师，可以实现转岗认定;对于不合格的教师，实施降级处理。而在企业挂职实践培训中，教师的表现计入年度评优、评先。其次，学校还根据领域课程工作，制定了工作量计算、kpi考核制度等措施，保障教师的切身利益，稳定教师队伍。合理地激励措施能够有效激励教师学习和提升，努力改进教学质量，提高教学水平。

三、结语

总之，中职机械制造领域课程师资队伍本土化培养的方法有很多种。只有深刻理解“双元制”教育模式的内涵，了解我国职业教育的目标，才能够有效地推进领域课程师资队伍本土化培养。双元制教育模式下，学校必须要和企业联动，让教师队伍掌握扎实的理论知识，具有丰富的企业生产实践经验，才能有效地实现学校人才培养目标。

参考文献：

[1]蒋洪斌.中等职业学校教师队伍的“双元制”培养[j].出国与就业（就业版），2011（24）：45。

[2]薛珊.现代职教体系下高职师资队伍建设探究[j].滇西科技师范学院学报，2016（3）：80-83.

[3]周军.德国“双元制”对师范生职业技能指导教师队伍建设的启示[j].科技资讯，2015，13（6）：160-161.

[4]陈雪.重庆市s中等职业学校师资队伍建设存在的问题及对策研究[d].重庆：重庆理工大学，2014.

相关热词搜索： 师资队伍 本土化 探究 ok3w_ads("s006");

ok3w_ads("s007");

2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总四

ok3w_ads("s005");

摘要：目前，越来越多的职业院校重视师资队伍，把师资队伍建设摆在优先发展的战略位置。文章以湖南某高职院校为例，对如何加强师资队伍建设进行了论述。

关键词：师资队伍;人才强校;高职院校

一、實施过程

（一）学院领导高度重视

成立教学名师工程领导小组，由院长担任组长，下设工作室负责教学名师工程的具体实施。学院凭借深厚的行业背景，依托“1126”校企合作平台，以打造“双师素质”教师队伍为目标，以培养教师教学能力和专业实践能力为重点，以专业带头人、骨干教师队伍为核心，以“专业教师下企业，能工巧匠进课堂”为抓手，以兼职师资队伍为补充，全面推行校企合作，打造一支具有先进教学理念、熟练专业技能、专兼结合、充满活力的“双师素质”教师队伍。

（二）引进人才做到“两个把握”

一是把握好人才质量。根据学院发展的需要，认真制定《人才引进计划》和《人才引进实施办法》。二是优化人力资源配置。做到深入了解人才、合理安排人才、科学用好人才;优先选用具有企业实践经验的人才，创造有利条件，千方百计地引进高学历、高职称、高技能、高水平的教师。

（三）“内培外引”有方向

学院坚持“内培外引”的工作思路，充分利用国家、省、市各类教师培训平台，加大校内教师外出培训的力度，规定专业课教师每两年至少有2个月时间在企业或校外实训基地从事生产、实验室建设和实验、实训实习指导工作，形成促进教师快速成长和吸引优秀人才的长效机制，努力构建数量充足、结构合理、素质良好、富有活力的高水平教师队伍[1]。

二、成效与经验

（一）打造一支高水平兼职教师队伍

学院与多家企业合作成立“南方高铁基地”，建立“互派共育”的教师管理机制。通过与中国铁路广州局集团有限公司、广州市地下铁道总公司、中铁五局集团有限公司、中铁二十五局集团有限公司、华南铁路建设监理公司广州分公司等通力合作，签订兼职教师聘任协议，设立专项奖励基金，逐年扩大以行业专家为核心的兼职教师队伍规模。聘请香港铁路有限公司车务营运总管为学院学术委员会顾问和客座教授，建设一支以高铁专家、两院院士为引领，专业技术精、服务能力强、行业知名度高的兼职教师队伍，实现工教结合、利益相长。

（二）实行“一引一聘二培养”

学院每年投入一定资金用于引进和培养优秀人才，完善师资队伍结构。近3年，学院共引进专任教师63名，辅导员19名。学院依托“南方高铁基地”，建立兼职教师校企“互聘共管、互培共育”的运行机制，聘请具有实践经验的行业企业人士担任兼职教师，聘请45名行业专家担任学院专业指导委员会委员，就学院专业设置、课程建设、教学改革、校企合作、学生实习与就业等方面给予指导，邀请名师来学院讲学。加大内培力度，鼓励专任教师申报中高级职称，培养了3名教授、8名副教授，3名省级青年骨干教师、3名全国职业教育轨道交通行业名师，2名高级工程师，各专业相继建成了以学科带头人和专业带头人为核心的优秀教师团队;鼓励、资助教师读研、读博，对按时或提前获得晋升的教师给予奖励，加强对兼职教师的培养。

（三）多途径提升教师业务素质

开展教学竞赛、教学质量评估等活动，鼓励教师积极开展教研、教改活动，学院每年邀请高等职业教育知名专家举办教研、教改讲座，建设教研、教改网页，分批选送教师参加微课、慕课学习。近3年共选派400余名教师外出进修学习、下企业实习调研，27名教师参加高等职业院校专业骨干教师国家级企业顶岗培训，8名教师参加职业院校教师素质提高计划省级培训。通过进修学习，使教师获取高等职业教育发展前沿信息，掌握先进的教学经验，不断提高教师的教学能力和业务素质。

三、体会与思考

为了加强高职院校师资队伍建设，首先，要深化人事制度改革，完善教师评价和激励机制，形成敬业乐教的良好氛围。其次，要多途径提升教师的七大能力，即职业道德教育能力、现代职业教育能力、行业联系能力、课程开发能力、教育教学能力、教育科研与合作能力、信息技术运用能力。最后，要根据学员实际情况和教师特点，制订具体可行的考核办法，强化考核力度，量化考核指标。

总之，师资队伍建设是学校管理的核心工作，是深化教育教学改革、推进素质教育的原动力，高职院校要坚持以人为本，强化师资队伍建设，确立核心竞争优势。

参考文献

[1]高楠.“外引内培德技双进”的“双师型”师资队伍建设实践初探——以吉林工业职业技术学院为例[j].山东化工，2018（9）：108-109.

相关热词搜索： 外引 队伍建设 初探 师资 依托 ok3w_ads("s006");

ok3w_ads("s007");

2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总五

为落实学校党委三届四次全体(扩大)会议精神，加快推进一流师资队伍建设，实现学校整体发展阶段性目标，提升学校人才培养、科学研究、社会服务能力和水平，根据中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》和《湖北省中长期教育改革和发展规划纲要(2011-2020)》等文件精神，按照《湖北经济学院“十三五”师资队伍建设规划》总体部署，制定本方案。

以习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平关于人才队伍建设系列重要论述为指导，牢固树立人才是第一资源理念，大力推进人才强校战略，以学校“升级进位”为目标引领，按照“引、育、转、退、稳”五字建设方针，尊重教师事业发展选择权，推行准聘、长聘制，加强聘期考核，做强增量，发挥高端引领作用，做优存量，激活内生动力，促进教师队伍数量与质量同步提升和协调可持续发展，形成教师人人尽展其才，真学者、好老师不断涌现的良好局面，为学校完成阶段性发展目标，为落实立德树人根本任务，为培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人提供有力人才保障。

经过3年左右的建设发展，教师队伍规模达到学校“升级进位”阶段性目标要求，在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才和20名左右科研为主岗博士，每年引进30-50名教学科研并重岗博士;遴选聘任15名左右腾龙学者;在校内遴选10名第一层次人才(讲席教授)、60名第二层次人才(讲席副教授)、100名第三层次人才(助理教授)。通过引进和培养，构建以学科领军人才为核心，以腾龙学者、楚天学子等国家、省级人才为骨干，以三层次人才为重点，定位明确、层次清晰、衔接紧密、师德高尚、业务精湛的一流师资队伍，提升队伍整体创新力和竞争力。

按照一流师资队伍建设需要，创新人才政策，激活体制机制，在“引、育、转、退、稳”上着力，激发各类人才的积极性、主动性和创造性。

(一)引：做大师资队伍总量，重点引进高端人才

按照“需求导向、市场机制、目标管理、绩效考核、动态管理”的原则，重点引进一批学校急需高端人才，发挥高端引领、批量跟进作用，做大做强师资队伍。

1.重点学科领军人才引进计划

到2020年，在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才，带动建设体现学校特色的国内一流学科，提升学校人才培养、学科建设、科学研究和社会服务的能力和水平。重点学科领军人才常年选聘，聘期四年，合同管理。

(1)聘用条件

选聘的重点学科领军人才需具有深厚的学术造诣，在科学研究方面已取得国内外同行公认的重要成就，具有组织和协调学科建设和科学研究创新能力;在教育教学、科学研究、社会服务等方面做出突出贡献，产生了重大经济效益和社会影响。具体包括现就职于国内外著名大学的教授、著名研究机构的资深研究员，或国家“千人计划”、“万人计划”、“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”、“百千万人才工程”人选，或国家杰出青年科学基金获得者、国家级重点学科负责人、国家级科研平台负责人、国家级教学名师，或人文社科领域国内外公认的拔尖人才等具有与此相当学术地位和成就的专家学者。

(2)岗位职责

重点学科领军人才在聘请内完成学校规定的学科进位目标，以学校为署名单位完成一批高显示度的科研成果，组建一支在国内具有一定影响力的教学科研创新团队，扩大国际交流与合作，提高本学科在国内外的学术地位和影响力。

(3)岗位待遇

实行年薪制，年薪100万起，一人一策，一事一议;提供校内120-150㎡左右的过渡性住房;提供50—300万元的科研启动费;提供80—150万元的安家费，帮助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托等问题。

(4)考核管理

签订聘任合同，实行聘期目标考核，考核分年度考查和聘期考核。年薪的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放;对第二年年度考查中履职无进展、预期成果不明显聘任者，停发50%年薪，聘期考核合格后一次性补放。

(5)聘用方式

重点学科领军人才可以采用全职引进，也可以采用半全职、柔性引进的方式。

2.科研为主岗博士引进计划

到2020年，引进培养20名能产出原创性、创新性成果的科研为主岗博士，优化师资队伍结构，提高队伍整体素质，培养拔尖创新人才。科研为主岗博士校外常年招聘、校内两年选聘一次。按照岗位职责不同，分a、b、c三类岗位，实行准聘、长聘制，聘期五年，合同管理。

(1)聘用条件

选聘的科研为主岗博士应是国内外知名高校或知名科研机构培养的博士，年龄不超过40周岁，热爱高等教育事业，遵纪守法，治学严谨，身心健康，能胜任科研岗位工作要求。

(2)岗位职责

科研为主岗博士每年承担本学科本科生、硕士研究生1-2门主干课程的教学任务，课时总数不少于80课时，完成规定的科研任务。

(3)岗位待遇

科研为主岗博士实行年薪制。a类岗位博士年薪50万元，b类岗位博士年薪40万元，c类岗位博士年薪30万元。年薪的80%按月平均发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放。提供科研启动经费20万元，根据科研进展情况分年度发放。安家费20-30万元，提供过渡性住房。协助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托问题。

(4)考核管理

科研为主岗博士按照聘任合同实行聘期目标考核，考核分年度考查和聘期考核。对第三年年度考查中研究无进展、预期成果不明显人员，减发50%年薪，聘期考核合格后一次性补放。b类、c类科研为主岗博士聘期考核时可申请上一层次岗位标准考核，考核合格者享受补发更高层次岗位差额年薪。

考核合格者，继续聘用，转入编制类岗位，考核不合格者不再续聘;校内教师考核不合格者，转回原岗位。

3.教学科研并重岗博士引进计划

根据学校学科专业建设需要，每年引进30—50名左右教学科研并重岗博士，实现教师队伍总量增长，进一步提高学校教师博士化率。

(1)聘用条件

教学科研并重岗博士所学专业须与学校年度引进岗位需求一致或相关,具有较好的教学与科研潜力，年龄原则上不超过35周岁，特别优秀者年龄可适当放宽。

(2)岗位职责

能够较好胜任学校规定的教学科研等工作。

(3)岗位待遇

享受博士工资待遇。提供博士津贴2.4万元(1000元/月平均支付)，科研启动费5万元，提供校内长住公租房或租房补贴1200元/月(3年)，一次性发放安家费5-10万元，紧缺专业10-20万元。

对符合副教授聘任条件者，可通过“绿色通道”特殊评审程序或先聘后评副教授职务，享受相应工资福利待遇;对符合条件的，可申报学校第三层次人才(助理教授)计划，入选后享受第三层次人才(助理教授)待遇。

(4)考核管理

按照学校专任教师考核程序进行年度考核和聘期考核。

4.对台引智工作进一步提升和拓展

每年继续引进5—10名台湾博士，到2020年，台湾博士达到50名，重点引进具有海外留学背景、本硕博专业一致或相近、有副教授职称或相应职位的台湾博士。物色高水平的专家学者，为我校腾龙学者、湖北省“楚天学者”、“百人计划”等高端人才申报项目储备人选。

(二)育：整体提升教师专业水平，重点选拨培养优秀人才

构建“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的育人环境，重点选拔培养优秀人才，整体提升教师专业水平。

1.实施“腾龙学者”计划

继续实施“腾龙学者”计划，按照《湖北经济学院腾龙学者遴选管理办法(暂行)》，到2020年在校内外遴选和聘任15名左右教师为我校腾龙学者，作为省级以上各类高层次人才计划后备人选，造就具有国内领先水平的学科带头人，带动一批学科赶超国内先进水平。

腾龙学者选聘坚持公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理。校外选聘的腾龙学者聘期为三年，校内遴选产生的腾龙学者聘期为四年。

校外选聘的腾龙学者岗位津贴为每年人民币20—50万元;校内遴选产生的腾龙学者岗位津贴为每年人民币8万元，原待遇不变。岗位津贴的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放。科研启动费20万元，根据科研进展情况分年度拨付。校外选聘的腾龙学者学校提供来校工作和生活用房，并配备工作助手。

腾龙学者按聘任合同实行聘期目标考核，聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。腾龙学者在聘期内被评为省级以上各类高层次人才人选，腾龙学者聘任合同自动解除，与学校签订更高层次聘任合同，按照就高原则享受待遇。

2.实施“三层次人才”计划

制定并实施三层次人才遴选管理办法，力争到2020年，培养10名能产出重大成果的第一层次人才(讲席教授)，60名能产出重要成果的第二层次人才(讲席副教授)，100名有学术发展潜力的第三层次人才(助理教授)。

“三层次人才”选聘坚持“择优选拔、宁缺毋滥、合同管理、绩效考核、动态管理”原则，两年遴选一次，聘期四年。

第一层次人才(讲席教授)享受每年人民币6万元的岗位津贴，第二层次人才(讲席副教授)享受每年人民币4万元的岗位津贴，第三层次人才(助理教授)享受每年人民币3万元的岗位津贴，原有校内待遇保持不变。岗位津贴的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放，聘期内根据学术活动需要可以享受不超过3个月的学术休假，优先推荐代表学校在国内外学术团体任职。

三层次人才按聘任合同实行聘期目标考核，考核分期中考查和聘期考核。期中考查中研究无进展、预期成果不明显人员，停发岗位津贴，聘期考核合格后一次性补发。聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。

第二、三层次人才(讲席副教授、助理教授)在聘期内晋升上一级职称，终止原有聘任合同，可申请后续聘期享受上一层次人才岗位津贴，按上一层次人才考核标准进行聘期考核。第二、三层次人才聘期考核时可申请按上一层次人才标准考核，考核合格人员享受补发更高层次岗位差额津贴。

3.实施教学荣誉奖励计划

完善并实施《教师教学工作考核评价与绩效激励办法》和《湖北经济学院教学奖励办法》，健全教师教学工作考核评价体系与绩效激励机制，选拔培养一批经院教学杰出人才和教学名师，增强教师教学责任感和荣誉感，充分调动和激发教师投身教学、潜心育人的积极性、主动性和创造性。

4.实施青年教师培养计划

通过政策引导、重点支持、合作研究等方式，鼓励青年博士教师进博士后流动站工作，延续博士期间的课题研究，强化科研能力培养;继续实施青年学者学术发展计划、青年骨干教师出国研修计划，重点资助海外博士后研究，促进青年教师学术与国际接轨，提升学术素养。

5.实施教师专业能力提升培训计划

完善教师发展中心功能，严格实施教师终身学习与考核办法，建设管理好教师终身学习档案。严格实施教师专业能力培训管理办法，实行全体专任教师聘期继续教育学分制管理。整合校内外师资培训资源，实行分类分层培训。修订完善教师进修学习、挂职锻炼等政策，逐步提高“双师型”教师比例。

6.深入推进职称评审制度改革

贯彻国家和湖北省有关高校教师职称改革精神，抓住职称评审权下放等政策机遇，制定学校教师职称评审条件与办法，建立“高质量、多元化”综合评价机制，提高职称评审条件标准，发挥职称评审导向作用，把一批基础好、潜力大的优秀人才选拔出来，引导教师潜心教学、醉心科研。

7.完善教师聘期分类考核管理办法

修订完善《湖北经济学院教师岗位分类管理办法》，建立科学合理的聘期分类管理、分类评价、分类考核办法，健全考核约束机制和激励机制，引导教师提高学术生产力、教学能力和社会服务能力。

8.加强聘任的高层次人才考核工作

严格按照《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》，对聘任的各类高层次人才完成工作目标及任务情况，严格年度工作考评和聘期绩效考核。严格学院高层次人才使用年度绩效考核，考核结果与学院年度目标考核结果挂钩。

(三)转：政策引导合理发展，稳步实施“三转”计划

完成教师竞争上岗、转岗分流的制度设计，稳步实施“三转”计划，盘活现有人力资源，给予人才发展选择权，做到人尽其才，才尽其用。

1.转岗条件

(1)教学经验丰富，动手能力强的教师可申请转到实验教学中心或法商学院从事教学工作。

(2)教书育人经验丰富，适合学生工作的教师，可申请转辅导员岗位，从事学生工作。

(3)教学效果评价不高，科研水平提升空间不大，有一定专业技能或行政管理能力的教师，可申请转其他专业技术岗，或行政管理岗。

2.转岗待遇

(1)转到实验教学中心或法商学院的教师保持原有岗位工资福利待遇，按所在单位标准实行年度考核和聘期考核。

(2)转到辅导员工作岗位、专职学生工作的教师，保持原有岗位工资福利待遇，按辅导员标准实行年度考核和聘期考核。

(3)转到其他专业技术或行政管理岗位的教师，保持原有工资待遇，按照相应的职务等级享受绩效工资，按所转岗位实行年度考核和聘期考核。

(四)退：完善教师退出机制，有序实施“三退”计划

完成教师退出制度设计，有序实施“三退”计划，通过政策引导，让少部分难以适应学校快速发展需要的老师退出教师队伍。

1.退出条件

(1)存在师德师风问题的教师，根据学校有关规定，从教师岗位退出，退到人员交流中心。

(2)对专业能力水平不达标，学生和同行评价不高，连续两个学年在全校专任教师学生评教位列后10%者或聘期考核基本合格或不合格者教师，根据《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定，退到教师发展中心进行专业能力达标培训。

(3)离退休年龄不到两年的教师，可申请提前退出岗位。

2.退出待遇

(1)因师德师风问题退出到人员交流中心教师，学校发放基本工资。

(2)退到教师发展中心，参加专业能力达标培训的教师，待遇按照《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定执行。

(3)提前退出岗位的教师按照退休人员标准享受相应退休工资待遇。

(五)稳：营造良好发展环境，稳定现有教师队伍

继续深化人事制度改革，激发教师队伍内生动力;改善工作生活条件，让人才在经院人更有幸福感、成就感、获得感;多一份呵护和关爱，为他们提供更好的工作和生活条件，努力改善教授、副教授等办公条件;兴建青年博士、台湾博士公寓，改善他们的生活条件;千方百计增加学校收入，确保教师收入水平不断提高;建立优秀人才“一对一”服务制度，帮助解决工作生活实际困难，做到事业留人、待遇留人、感情留人，让他们静心、安心在经院追求事业发展。通过制度创新、平台搭建、人文关怀等措施让人才脱颖而出，留住人才，重点稳定中坚力量。

一流师资队伍建设由学校党委统一领导部署，实行“一把手”工程。校党委统筹建设规划，督促职能部门和学院落实建设目标任务，为一流师资队伍建设提供组织保障和政策支持。

人才工作领导小组定期研究师资队伍建设中的重大问题，加强统筹，整合力量，形成高效的人才工作机制，负责制定学校一流师资队伍建设规划，负责高层次人才引进的审查、经费投入效益评价等。

人事部门负责按照一流师资队伍建设规划制定建设方案，根据学校事业发展需要，科学分解各项任务指标，督促学院加强落实，组织协调人才引进、教师培养等各项管理工作，引导督促学院改革完善教师管理制度，优化教师成长环境。

教学、科研、学科、资产、财务及国际合作等职能部门，按照职能分工，各司其职、协调配合，合力推进一流师资队伍建设工作。

二级学院为各学院师资队伍建设的责任主体。院长、书记为直接责任人，具体负责人才的引进、培养、使用及管理工作。

(一)创新人才引进使用管理办法

提高人才工作考核权重，人才工作纳入各部门和学院年度考核任务目标，未完成年度人才计划，取消年底评优资格;创新科研成果归属管理，鼓励学院推荐优秀博士到相关科研平台从事科研工作，所获科研成果，学院和科研平台双向认可;对引进的学科领军人才，增加岗位，配备专职科研助理。

(二)加大资金投入力度

设立“高层次人才引进”等师资队伍建设专项经费及工作保障经费，确保拿得出具有市场竞争力的薪酬待遇，确保优秀人才，特别是要确保重点学科领军人才、科研为主岗博士引进的资金保障。切实加强经费使用的监督与管理，统筹师资队伍建设项目投入，提高人才引进专项经费的使用效益。

(三)提供良好工作生活环境

为学科领军人才和科研为主岗博士搭建干事创业平台，提供特殊制度安排，充分发挥高端引领、率先突破的示范带头作用。倡导人文关怀，尊重学者，支持团队合作，在科学研究上鼓励创新、宽容失败，营造有利于教师教学科研的浓厚氛围。

(四)完善人才奖励政策

进一步实施《湖北经济学院高层次人才引进工作奖励办法》，对重点学科领军人物引进工作优秀单位，奖励性绩效在上年基础上上浮5—10%，调动全校教职员工荐贤纳贤积极性;修订完善《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》，鼓励学院、平台用好用活优秀人才，为优秀人才产出高水平成果提供服务。

(五)扩宽人才引进渠道

主动与博士培养单位建立沟通渠道，前置人才招聘工作节点，与优秀在读博士建立联系。分地域分学科建立优秀博士、专家学者信息库，持续跟踪优秀人才动向，开展精准引聘工作。探索海外招聘渠道，建立国际招聘网络，加大海外优秀人才招聘力度。

2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总六

为了加强中小学教师队伍的管理，根据国家有关规定精神，结合我省实际情况，特作如下规定：

一、中小学教师的调配、编制管理以及自然减员的补充，均由县(区)以上教育行政部门负责。凡从省外调入的中小学教师，都要认真做好考核工作，严格履行审批手续;由省内往省外或由教育系统调往外系统的，凡具有大专以上文化程度的中学教师和具有中师以上文化程度的小学教师以及虽不具备上述相应学历，但确有教学经验的教师，都要严格控制，并须经县9区)教育行政部门审核，由市教育行政部门审批。对违反规定调出的，除要追回教师外，还要追究有关领导的责任。

二、教师的调配工作，要坚持面向农村，面向偏僻地区，加强薄弱环节，促进人才合理流动。教师从农村调往县城，城郊或县城调往市区的必须严格控制。要鼓励城镇教师去农村或偏僻地区工作。有条件的地方可以采取定期轮换的办法，分期分批抽调地方城镇教师到农村学校任教。实行教师职务聘任制或任命制的学校，如确因编制或职务限额的限制暂不能被任用的教师，要动员和鼓励他们到农村学校去工作。

三、除党政机关选拔县以上领导班子成员外，一律不准到中小学抽调干部或教师。各部门对长期借调的教师，在本规定发布后三个月内必须将其退回原学校;逾期不退者，学校停发工资。

四、高、中等师范院校毕业生的分配、派遣由县以上教育行政部门负责，并要按照辽政发〔1986〕89号文件有关规定办理。师范院校毕业生见习期满后，连续工作满五年，经批准方可调动。新分配的毕业生报考高一级师范院校的，必须工作二年以上、本人表现好并经学校同意和县(区)教育部门批准。

五、为了加强普通中小学的师资力量，今后各类专业学校和各高等学校，都不准从中学抽调教师;同时，中学也不要从小学抽调骨干教师。

六、中小学教师中不具备培训条件或经过系统培训仍不胜任教学工作的，可调整安排做其他行政工作或调到其他部门工作。

七、要建立健全教师考核制度。对教师的政治思想表现、工作态度、教学业务能力、教学效果、文化程度等要进行全面考核，并将主要考核材料归入本人档案，作为评聘职务的主要依据。

八、要加强中小学教师的档案管理。中层以上领导干部的档案，由县(区)以上教育行政部门配备专人管理。凡属教师离职进修、在职培训以及业务考察、考核、任用、奖惩等有关材料，必须及时整理归档。

九、对教育和教学工作成绩突出的教师，要予以表彰和鼓励。给教职工晋级或授予称号的，须由县(区)以上政府或教育主管部门批准;对校级干部的奖励，须由其上级主管部门批准。对教师、职员、工人给予开除留用以上处分的，须经县(区)以上教育主管部门批准;对学校领导干部的处分，由其任命机关批准。

十、要加强民办教师的管理。辞退民办教师，须报县(区)教育局批准，并收回任用证书。各地一律不得再吸收新的民办教师，一经发现，必须坚决清退，并要追究领导者和承办人的责任。已由民办教师转为公办教师的(含”五大”、”中函”毕业生)，在五年内不准调动。

各市可根据本规定，结合本地区的实际情况，制定具体的教师管理办法 。同时，还可就中小学教师的任用 、职责、考核、奖惩、培训进修等问题，制定实施细则，使我省教师队伍的管理更加完善。

本规定也适用于职(农)业中学、盲聋哑和弱智儿童学校、工读学校、中等师范和教师进修院校。

2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总七

1. 学习观摩，获取经验。充分利用外园(奉浦幼儿园资料观摩学习;南中路、解放路幼儿园新教师带教;育秀、阳光、青青草等幼儿园的联动活动等资源)进行外出学习、听课，促进新教师尽快成长，提高幼儿园办学水平。

2. 完善管理机制。建立和完善岗位动态管理体系。按照《黄陂区人事管理文件汇编》中岗位职责、考核评价办法，从德、能、勤、绩等方面真正对受聘人员进行全方位考评。在选人用人方式上积极推行竞争上岗，通过岗位公开、平等竞争、择优聘任，形成有利于优秀人才脱颖而出的工作机制和积极向上的工作氛围，逐步形成导向、激励、约束和合理配置的流动机制，真正体现人尽其才、各得其所，在最适宜的位置发挥最大效益。

3. 深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

4. 支部加强对校务公开工作的指导。完善教职工民主管理、民主监督制度，在决策中要做到公正、透明，健全民主管理制度，完善公开办事制度，保证教师能依法直接行使民主权利，自觉接受教职工的监督。设立了校务公开专栏，校务公开实施中，涉及学校方方面面的校务，该公开的一律予以公开，可公开可不公开的尽量公开，不便文字公开的，在教师会上口头通报。

5. 教师管理 规范有效。

6. 如果不喜欢，再多的取悦也是无力的。

7. 每天自我检讨，品质自然更好。

8. 实施全民素质提升工程。

9. 同舟共济：舟：船。

10. 美貌如夏日鲜果易腐难存,而且它每每使年少者*,并给年**几分难堪。

11. 集中精力抓好落实。坚持讲实话、出实招、办实事、求实效，把主要精力放在落实省、市、县委的各项决策和部署上，着力抓好重点项目建设，积极推进新企业现代化建设，努力增加全县财政税务收入，认真解决企业关心的热点、难点问题，切实改善园区规划，园区设施落实到位。对每项工作，做到了责任、时限、结果“三落实”，高标准完成了年度工作目标任务，工作能力和水平不断提升。

12. 强化领导班子学习制度。结合近年来先后开展的“两学一做”学习教育、“三转一高”大学习大讨论、马克思主义民族观宗教观教育等专题活动，引导党员干部自觉践行“四讲四有”标准，强化“四个意识”，深化学习型党组织建设，完善了党组中心组理论学习制度，引领局属党组织、党员干部强化学习、提升素质、推动发展。制定了**年度党建工作计划、党组中心组理论学习计划、党员干部理论学习计划等，通过集中学习和自学相结合的方式，以_新时代中国特色社会主义思想为指导，以政治学习为根本，把深入学习党的十九大、十九届二中、三中全会精神、自治区第十二次党代会和市委十四届五次全会精神作为首要政治任务，用_新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作，引导党员干部牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，着力提高各级领导干部理论水平和工作能力，为推动“绿色、高端、和谐、宜居”城市发展，提供坚强有力的理论支持和思想保证，有效提高了班子的决策能力、组织协调能力和班子成员的政治素质、领导水平，班子成员之间相互学习，取人之长，补己之短，班子成员驾驶全局、分析问题、解决问题和应对复杂局面的能力明显增强。

13. 完善干部任用制度。按市委组织部要求，正科级以上领导干部严格落实个人有关事项报告制度。按照干部管理权限和“谁管理、谁把关，谁考察、谁审核，谁签字、谁负责”原则，对拟选拔任用干部档案进行严格审核，重点审核“三龄一历”、执行各项纪律规定、政治思想、工作实绩、廉洁自律等内容。严格落实干部任前公示制度，认真审核干部任前公示信息，发现信息疑点立即查核纠正。**年起对新提拔任用的干部都实行干部选拔任用全程纪实制度。

14. 全面公示。 按照上级文件精神，学校将参加“课内比较学”活动安排表、讲课教师名单、讲课内容、听课教师名单、及未参与这项活动的教师名单及原因在校内公示，并以电子表格的形式报送六指教育总支存档，接受区教育局抽查，学校根据各教研组赛课成绩取一等奖一名，二等奖两名，三等奖三名。

15. 那花瓣落地时依然鲜艳夺目,如同一只奉上祭坛的大鸟脱落的羽毛,低吟着壮烈的悲歌离去。

16. 单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。

17. 做好记录，让家访活动落在实处。教师对每个家访对象做了详细记录，积极撰写家访手记，访后认真进行分析。对家访中发现的问题分门别类地进行了梳理，为以后在日常工作中调整教育教学方法提供了依据，如潘荣芳、万翠红、魏琼英等老师的家访手记写得又详细又规范，给这次活动留下了宝贵的教育材料。

18. 全力拜访，入围精英。

19. 成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。

20. 沟通协调工作落后。

21. 用精诚之心敲开了客户的心门，树立起了良好的口碑。

22. 金钱无需取之不尽，够用就行。

23. 下午见了一对创业者，公司做了好几年，已经转过三次型，但这次转型我觉得非常精彩，值得支持。

24. 热情愿意走出额外一英里是很好的事情，但是做出你或者你的团队不能合理地实现的承诺只是在创造失败。

25. 专题学习式。将园本研修与《幼儿园教育指导纲要》相融合转变教师传统的教育理念，我们先后组织教师进行《教师成长手册》《幼儿园保教质量评价体系》的培训、自学与测试，通过听报告、组织专题讨论、开展参与式培训、写体会等方式帮助教师从不理解到理解，从畏难、知难而上到热情接纳的过程，树立现代教育理念，让教育面向全体幼儿，让每一个孩子获得充分的、全面的、和谐的发展。我们充分发挥新老教师的优势特长，以点带面，利用说课、观摩等教研活动，对教师进行园本培训，促进教师专业素质的不断提高，并加深了教师对绿色主题教育的理解与掌握，同时也促进了教师的专业成长。

26. 人才工作开展情况

27. 工作能力不适应。有的班子成员驾驭能力不强，抓管理严不起来，抓工作落不下去，存在好人主义；

28. 缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

29. 那一天你若和集体脱离，那便是末路的开始。

30. 主要内容

31. 加强师德建设，强化内部管理。要求全体党员和教师，认真履行教师职责，自觉遵守教师职业道德规范，人人争做爱岗敬业，无私奉献的优秀教师，努力做到让家长满意、群众满意、社会满意。

32. 强化公安人员素质教育

33. 珍惜珍惜你的人，放弃放弃你的人，在意在意你的人，对对你好的人好。

34. 整改工作中采取的主要措施及取得的成效

35. 但是丢在路上，挡人走路是要被人一脚踢开的。

36. 成立“继续医学教育领导小组”。

37. 人才培养方案的调整与实施性方案的制定说明

38. 专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。

39. 扎实开展“三大活动”。扎实开展干部直接联系服务群众和“讲公道、树正气、干实事”活动，不断增强政治意识、大局意识、服务意识和创新意识，激励全体党员干部破难攻坚、激情干事。

40. 发挥年级组作用，突出小专题与大专题结合。教师们积极参与群体学习和探讨，注重年级小专题研究与园级大专题研究的结合。注重案例的收集与研究。 2019学年大教研专题《有效提问与有效集体活动》，2019学年《利用农垦资源开展幼儿绿色主题教育的实践研究》，2019学年《聚焦课堂，提高教学有效性》的引领下，各年级组展开了一系列的研讨，同时通过相关的理论学习，并根据主题活动开展了集体教学活动方案的设计，大家集体讨论，制定活动目标，对活动中的每个提问进行精心预设，要求教师必须具备有效提问的能力，同时对活动中涉及的幼儿前期经验进行了分析，由执教者进行活动展开，大家全程观摩活动围绕教师的提问进行点评，分析本次活动中哪些问题是有效的，哪些问题是无效的，使每位教师重视问题的设计，把他人好的提问策略适用于自己的教学实践中，促进教师有效提问的能力，提高了教师把握教育教学的有效性。

41. 桔***房屋,像披着鲜艳袈裟的老僧,垂头合目,受着雨底洗礼。

42. 哪一天你若和集体脱离，那便是末路的开始。

43. 总体情况

44. --马云就是像野雁这样能独立作业，又能团队合作的人。

45. 员工只是团队的一员，即使再受重视，再有才华，也不能以自我为中心。

46. 加强政法队伍作风建设。

47. 没有完美的个人只有完美的团队，也正因为我们有了这个优秀的团队才让我们更加自信的走向一个又一个的辉煌。

48. 结合实际，集中开展活动。结合实际，分层组织教师集中开展活动，以组织校本培训为主加强教师的师德教育；通过召开工作会议、组织开展理论和业务学习培训、举办专题讲座、开展讨论等全面展开队伍建设年的各项活动。

49. 强化公安人员宗旨观念

50. 党建工作不断加强。按照年初制定的工作计划，加强了党的思想、组织、作风、制度和反腐倡廉建设，进一步完善了中心组学习制度、党委政府议事制度。大力实施干部能力建设工程，加强教育培训。做好远程教育和党费收缴管理工作。

51. 基本理念

52. 紧贴中心砺队伍，走能力提升之路

53. 认真参加培训完成规定学分。积极参加区教师进修学院组织的各级各类职务培训，完成规定的学分，并记录好教师个人成长档案。20xx学年培养新教师2名，镇骨干教师3名。认真完成教师进修学院的组织活动，并力求新教师全部通过考核。认真完成三年师资培养目标。

54. 老板对着我和另一位同做销售助理岗的同事说，你们要多主动跟在外驻点的销售们联系，多同步公司相关情况。

55. 加强日常考核，促进责任意识。制订各组人员职能考核、新教师每月考核课、随机抽查、月考核、幼儿发展等，充分发挥组长考核的作用，根据情况组长有针对地进行反馈、表扬和提醒。将考核有机结合，完善对教师的过程性评价。以此更客观地评定教师的工作，促动教师更注重平时的积累，增强教师工作责任感和自觉性。

56. 引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

57. 制定培训和学习计划。

58. 人生最痛苦的是梦醒了，无路可以走。

59. 由于学校教师缺编严重，人手不足。教师承担的工作量繁重，导致个别教师参加业务进修的积极性不高。

60. 精神状态不振作。有的领导干部不注重学习，思想观念跟不上形势，因循守旧，工作中习惯于靠老经验老办法，不想、不会、不敢改革创新。有的领导干部不思进取，安于现状，工作中存在不求过得硬但求过得去，差不多就行的思想。有的领导干部面对困难和矛盾强调客观原因，不能积极发挥主观能动性，缺乏担当意识。

61. 挤时研修，强化业务培训

62. 多方争取，增加教师数量，在合理范围内减轻教师工作负担。让教师们能腾出更多的时间参加业务进修，提高自身素质。

63. 发挥典型的榜样作用，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律。重视发挥身边典型人物的榜样作用，积极开展创先争优活动，树典型，学典型，崇尚先进，弘扬正气。组织教师观摩模范教师的先进事迹，给教师以极大的鼓舞和鞭策，激发他们热爱教育事业的自觉性。

64. 因人而异，分层提高

65. 荷花虽好，也要绿叶扶持。

66. 发展并利用你与公司和行业内其他人的关系。

67. 主要措施

68. (3)制作视频或音频备份。

69. 创新形式，增强活力

70. 深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

71. 立足英语学科特色，走国际化办学之路

72. 实行集体备课制度。每周三为学校教研组固定的教研学习时间，分年级分学科进行集体备课，同时分学科组织教师进行教研专题学习讨论，做到全面推进、突出重点、突破难点。发挥集体智慧搞好教学，同时又加强了教师之间的交流，有利于教师的成长。

73. 建立评价机制。采取领导评价、教师互评、学生评价，家长评价相结合的办法，从教育事业心，教育思想，品德修养三方面进行师德评价，将师德评价作为教师考核和评聘奖惩的重要依据。在全体教师中树立“四种形象”（团结奋斗的拼搏者形象；求真务实的学者形象；甘洒热血的奉献者形象；改革创新的开拓者形象），形成“五种精神”（爱校如家，爱生如子的园丁精神；不甘人后的进取精神；教书育人的敬业精神；不计个人得失的奉献精神；终身从教的献身精神）。注重激发教师工作的积极性和创造性。

74. 苦乐全凭自已判断,这和客观环境并不一定有直接关系,正如一个不爱珠宝的女人,即使置身在极其重视虚荣的环境,也无伤她的自尊。拥有万卷书的穷书生,并不想去和百万富翁交换钻石或股票。满足于田园生活的人也并不艳羡任何学者的荣誉头衔,或*厚禄。

75. 完善评价机制。加强教师评价、激励机制的建立和健全，认真落实《干部岗位管理评价方案》、《教师职业道德规范评价方案》、《教师教学岗位责任制评价方案》、《班主任岗位管理评价方案》，每学年依据岗位职责和绩效对全体干部教师进行考核，根据业绩和教师特长形成校内合理流动，促使优秀人才走上教学和管理的重要岗位，真正做到人员能进能出，职务能上能下，待遇有高有低，充分调动教职工的积极性和创造性，提高工作效率和工作质量，形成全员的核心竞争力，为学校的建设和发展注入新的生机和活力。

76. 强化公安队伍纪律意识

77. 组织开展更多有实效的、形式多样的校本培训，促进本校年青教师队伍尽快成长，成为能够独挡一面的教学多面手。

78. 启动“跨世纪青年素质工程”，为青年人才培养工作寻找有利载体

79. 提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。

80. 家长工作有序开展。本学年我园召开了多次家长会，积极听取家长的合理化建议。我园于下半年成立了家长学校和家长委员会，共同合力打造和谐民主的家园。

81. 许多人就是年轻时没血性，长大后又没脑子，都白活了。

82. 培养方案阶段实施目标

83. 反馈交流，找出今后工作努力的方向。家访结束后，把家长的意见和建议及时向学校进行反馈，根据家访情况对教育工作提出了有见地的建议，将家访结果与其他任课教师进行交流，共同制定出促进学生发展的具体措施。同时，跟踪了解学生在家访后各方面的变化、反应，并及时给予相应教育。

84. 勇于创新，与时俱进，改革年终干部考核办法 对干部实行年终考核，是提高干部素质，加强干部监督管理的重要手段。从xx年以来，我局在干部年终考核问题上，坚持解放思想，联系实际，不断创新、逐步完善了干部年终考核机制，起到了对干部实行有效监督管理的积极作用。

85. 宣传动员。召开全体教师动员大会，设立“教师队伍建设年”宣传专栏，并通过校园广播、橱窗、黑板报等形式，广泛宣传“教师队伍建设年”活动的目的、意义和内容要求，取得了成效，营造良好的舆论氛围。

86. 床铺叠放不整齐，有部分同学床铺上的被褥和毡露出来，还有的同学乱放衣物、袜子、毛巾等。

87. 今年我局在认真总结、积极探索的基础上，进一步加强宣传动员，搞好畜牧养殖培训，提高培训质量，加强项目监管，圆满完成了规模养殖户能繁母猪技能培训的任务，从而走出了一条“政府引导、市场配置、专业化服务、规范化运作、一体化服务”的培训养殖新路子，使多数养殖户通过培训提高了素质。

88. 开发本院人才示范科室和岗位。

89. 党支部发挥战斗堡垒作用方面

90. 我拼命努力让自己更强，只想让你伴我身旁。

91. 重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

92. 丰富载体育文化，走发展之路

93. 团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。

94. 多开窗户多通风，每天两次测体温。

95. 积极开展“课内比教学”活动。

96. 个别教师职业理想有所淡化，专业发展缺乏主动性;

97. 给人幸福的不是身体上的好处，也不是财富，而是正直和谨慎。

98. 一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。

99. 你有一个聪明人时很带劲，你有50个聪明人实际上是最痛苦的，谁都不服谁。

100. 2___年人才工作总结

101. 专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能团结一条心，石头变成金客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生善行是德行的本质，正义乃道义的核心成就团队辉煌，助我人生成长科技是第一产业，人才是第一资源同心才能走的更远，同德才能走的更近用好现有人才，稳住关键人才做一个边说边做的领导者卓越的领导人，企业成功的保证领导者最大的本事乃是让下属发挥最大本事众志成城飞越颠峰就失业，不爱岗，就下岗情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前领导就是服务，权利就是责任索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营团队精神是企业文化的核心业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中上下沟通达共识，左右协调求进步优秀的职员：忠于公司忠于职业忠于人格选人要正，用人要公，育人要勤，管理要严百川汇海可撼天，众志成城比金坚不愿承担责任的人，没有资格拥有权利能者中，立者下，智者侧，庸者退失败铺垫出来成功之路失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心高效创收，团结拼搏全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风道路是曲折的，“钱”途无限光明。

102. 健全完善规章制度。先后完善了内控机制制度、业务岗位风险防控制度，制定了全面从严治党“三个清单”和约谈办法，进一步规范党员干部工作行为和党员领导干部作风建设，引导干部真正做到为民、务实、清廉，进一步密切了党群干群关系，解决服务群众“最后一公里”的问题，真正做到以优良的党风凝聚党心民心，带动政风行风。

103. 领导重视，分层落实

104. 从另一方面说，如果自己全心投入，而其他成员皆心不在焉懒散懈怠，那么到时由于自己的努力为团队取得的成果就会被其他成员所瓜分。

105. 少数**干部思想意识落后。

106. 开展共青团创效工程活动，提高青年的创新创效素质

107. 完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

108. 在教研过程中，调整和确立了幼儿园园本教研整体思路是：以新理念为导向，以新课程为载体，通过课程审议，互动研究来促进教师的全面发展。

109. 你还年轻，别总把“没意思”挂在嘴边。

110. 学校教师队伍整体素质仍不平衡，教育观念较为滞后。

111. 我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

112. 人生的旅途，前途很远，也很暗。

113. 寝室物品过多，摆放杂乱无章，整体上显得凌乱不堪，尤其被子叠的不方正，床单拉的不平整。

114. 立足实际建制度，走规范创新之路

115. 坚持正确的用人标准，严格按制度规定选人用人。按照干部选拔任用工作四项监督制度的要求，树立有利于科学发展的用人导向，积极为有为干部提供施展才干的舞台，创造条件将政治思想好、工作能力强、作风过得硬、群众公认度高的干部放在重要岗位培养锻炼，用正确的用人导向引导和规范干部的成长和发展。在选人用人上，严格按规定的原则、标准、条件、资格、程序和纪律办事，有规必依、执规必严，做到“十个严禁”。**年6月份以来，共调整或选拔任用了12名干部，其中副调研员1名、正科级干部2名、副科级干部4名、主任科员2名、副主任科员3名，没有出现带病提拔和超职数配备干部问题。

116. 人才素质不断提高

117. 最后我决定不投他，因为我觉得他缺少当场拍板的决断力。

118. 创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。

119. 外出学习，优秀资源共享。今年暑假我校还根据上级安排派教师参加市级、区级培训，培训前对教师提要求定规矩，培训回教师要与其他教师分享学习所得，要将学习内容做汇报，要上一节汇报课。外出学习教师珍惜学习机会，克服困难，努力学习，回来后也都按要求将学习资源共享，让学校更多的教师的水平提高。

120. 积书于子孙，子孙未必能读。

121. 规范日常行为。以“师德规范”为依托，开展评选行为规范示范教师活动，向“学为人师、行为世范”目标迈进。使教师一言一行都用高标准严格要求自己，使全体教师对“事事是教育之机，处处是教育之地，时时是教育之时”达成共识，并严格要求自己，做到于有声之处传播文明的声音，于无声之处体现文明的魅力。

122. 深入开展“课外访万家”活动。

123. 心灵的房间,不打扫就会落满灰尘。蒙尘的心,会变得灰色和迷茫。我们每天都要经历很多事情,开心的,不开心的,都在心里安家落户。心里的事情一多,就会变得杂乱无序,然后心也跟着乱起来。有些痛苦的情绪和不愉快的记忆,如果充斥在心里,就会使人委靡不振。所以,扫地除尘,能够使黯然的心变得亮堂;把事情理清楚,才能告别烦乱;把一些无谓的痛苦扔掉,快乐就有了更多更大的空间。

124. 语段:果然,过了一会儿,在那里就出现了太阳的一小半,红是红得很,却没有光亮。这太阳像是负着什么重担似的,慢慢儿,一步步地,努力向上面升起来,到了最后,终于冲破了云霞,完全跳出了海面。那颜色真红得可爱。

125. 强化公安队伍外在形象

126. 进一步落实区教育局党委党风廉政建设责任制。积极开展党性、党风、党纪教育，健全完善廉政建设监督制度，规范领导的从政、从教行为，办人民满意的教育。成立了“党风廉政建设领导组”，发起了“廉洁从教，从我做起”的倡议，本年度学校无一例违规现象发生。

127. 建立动力机制。推行教师聘任制;改革完善教师业务考核办法和骨干教师评选认定办法;实施年级组质量管理目标责任制;改革高考奖励方案。

128. 更有甚者，把迟到本身和公司的处罚根本都不当一回事，这种态度是亟须改正的。

129. 赞扬也是一种力量，但却是积极的力量。

130. 进一步密切党群关系。把弘扬党员先进性活动同为广大教职员工、学生和家长办实事、办好事结合起来。努力做到边认真学习，边进行提高、边开展活动、边取得成效。强化党员的责任意识和奉献意识，让一线教师能够实实在在地感觉到，党员教师是学校发展的排头兵。

131. 狠抓教学细节管理，稳步提高保教质量。一是各班认真制订教学计划，有效地防止在教学工作的主观性和随意性。定期和不定期检查教师备课本、幼儿课堂作业等。二是落实一日教学常规，加大对一日常规各个环节的监督和调控。幼儿园以“推门听课”活动为载体，在听完每节课后与教师及时交流，并进行点评纠正。

132. 成功是一种态度，只要带着希望出发，成功就会离你越来越近。

133. 分析现状与问题，确保整改工作落到实处

2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总八

2023年师资队伍建设规划及实施方案汇总九

ok3w_ads("s005");

【摘 要】中职教师是中等职业教育改革与发展的参与者与主力军，能否配备一支能力过硬的师资队伍，关涉该校是否能够办出院校特色等多方面工作。所以加强制糖专业师资队伍建设不容忽视，对提升地方经济发展有着一定的作用。

【关键词】中职制糖专业；师资建设；经济发展；对策

制糖业是我省传统优势产业，在全国制糖行业中具有重要的位置，承担保护我国食糖安全供应责任的同时，在全省600植蔗农民脱贫致富的道路上起着不可替代的重要作用，并且还承担境外替代种植、稳定边疆、发展边境少数民族地区经济的重要任务。基于这样条件，为了保证我省制糖业的发展，中职教育制糖专业的设置显得尤为重要，同时为了突出中职教育制糖专业的优势地位，优质师资队伍的建设更加至关重要。

一、中职制糖专业师资队伍建设的理念

由于我省中职学校教育发展起步较晚，要大力制糖专业加强师资队伍建设需从转变中职制糖专业师资建设理念开始。目前，对中职制糖专业师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：

1.转变职业学校师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变中职制糖专业师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设职业学校师资队伍的指导思想。

2.转变中职制糖专业师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式。

3.转变师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制。

4.转变师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。

二、中职学校制糖专业师资队伍建设存在的问题

1.师资队伍学历、年龄结构失衡

由于近几年中等职业教育的飞速发展对人才的需求量增加，大量年轻教师走上工作岗位，师资队伍年龄结构失衡严重，即缺少实践经验的青年教师偏多，比例竟达到39%，而处于教学黄金阶段具有较强实践能力的40～50岁教师仅为22%，导致学科带头人缺乏、科研能力青黄不接，严重阻碍中等职业教育的发展。同时，存在教师实践能力欠缺，甚至出现重理论忽视实践的情况，失去了中等职业教育学校重实践能力的本初要求，这对打造制糖专业优质师资队伍建设制造了更多的阻碍。

2.优秀教师流失严重

相对于本科院校，中等职业教育学校的待遇以及科研经费等都远不如前者，导致部分优秀教师严重流失。另外，中等职业教育学校管理机制不健全也对教师无序流动起到推波助澜的作用。高学历或骨干教师的流失严重，影响其他教职人员的工作积极性和稳定性，对于学生、学校有百害而无一利。

3.奖惩制度的有效性不够

目前，各校已按上级总体要求，初步建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善和逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。但是，从战略的高度来看，现有的奖惩制度还不能完全满足学校管理上的要求：一是学校的薪酬，对一流人才的吸引力有限，而且岗位薪酬在分配上存在平均主义倾向，对教学、科研、管理骨干的激励力度不大，导致激励效果不明显；二是各类的教职员工的岗位要求还比较模糊，没有体现出文化基础课教师、专业课教师、实训指导教师、行政管理与教学辅助等各类人员岗位的特点，不利于分类管理和有效考核；三是学校一般都鼓励教师特别是专业课教师要积极参加培训，努力成为具有职业教育特点的“双师型”教师，却在薪酬制度上没有足够的激励政策；四是对教师的情感需求关注不够，奖惩更多的体现在物质措施上。而要提升中职师资队伍的整体水平，凝聚教师队伍的向心力，发挥教师的能动性，就要针对其不同的需求，采取不同的激励措施，形成科学的激励机制。

4.符合中职制糖专业教育特点的教师评价体系尚未完全建立

与其他类型的教育相比，中职制糖专业教育发展时间较短，还没有完成形成具有其特色性、针对性的教师评价体系，且限于客观原因，许多地方现有的中等教育政策制定、专业规划和培训又总是以普通教育为优先，中职制糖专业教师的相关制度内容多是参照普通教育的相关制度标准，这无疑不利于有效实现中职制糖专业教师的个人价值，不利于体现客观、公平和公正的评价原则，不利于充分调动中职制糖专业教师的积极主动性。

三、建设“双师型”专业教师团队

根据高素质、高技能人才培养的要求，适应中职制糖专业教育人才培养模式改革，安排专业教师利用寒暑假到企业顶岗实习，鼓励专业教师通过“产、学、研”结合的途径到生产一线进行实践锻炼，增强实践能力。按照“培养与引进并重、学历教育与能力提升并举、师德教育与业务提高并进”的方针，一方面实施“双师型”教师引进、培养培训计划、骨干教师引进与培养计划，并引导、鼓励教师积极到制糖企业实习，参与制糖企业的技术开发项目，与制糖企业工程技术人员、一线人员等共同指导学生；另一方面，聘请制糖企业具有丰富实践经验和一定教育能力的专业人才和技能型人才为兼职教师，来学校承担专业技能课程教学，或在制糖企业指导学生实习。不断完善师资队伍管理制度和优秀人才成長的有效机制，努力建立一支高水平的专兼结合的“双师型”师资队伍。

四、中职制糖专业教育与地方经济发展的关系

中职教育作为一种现代教育的形式，它的兴起与发展从来都不是孤立的，其发展也体现着不同的区域特点，它们大多是以本地方经济发展需要为价值取向，与它们所服务地方的经济发展互相依赖、互为条件、互相推动，形成一种相互制约、互为推动的复合关系。

1.地方经济对中职制糖专业教育的影响的分析

（1）地方产业结构决定了中职制糖专业教育的结构

地方制糖产业结构变动和发展趋势及其对劳动力类型的需求结构对职业学校的制糖专业设置有着直接的影响。制糖专业人才需求结构反映了制糖产业结构对劳动力的需要，而职业院校培养制糖专业人才的类型不仅反映了本地区内制糖产业劳动力的构成状况，也反映了本地区内劳动力的供给结构状况。

（2）地方制糖技术结构决定了中职制糖专业教育的层次结构

技术结构是指劳动生产中自动化的程度。地方制糖产业技术结构的变动和发展及其对劳動力层次的需求直接影响中职学校培养人才的层次。我国各地制糖产业间技术构成水平发展很不平衡，既有接近甚至赶上发达国家的产业和企业，也有技术水平十分落后的地区、产业和企业，因而，中职制糖专业教育必然是多层次的。

2.中职制糖专业教育对地方经济的影响分析

（1）为地方经济发展提供人才支撑

首先，随着经济建设的发展和产业结构的不断优化调整，高新技术带来了新兴行业，如电子、信息、新材料等，传统农业也要走现代农业的路子；各行各业生产由劳动密集型逐渐向技术密集型的转化。由对熟练劳动者和中初级人才的需求，转化为对中高级人才的需求，这种高素质人力资源，需要通过中职教育来提供。其次，在推进城镇化建设的过程中，有大量的农村人口面临着转向为本地的第二、第三产业服务。这些人最缺乏的就是技术，他们没有受过更多教育、掌握更多的技能，不能适应城镇化建设的发展需要，要通过中等职业教育使他们转化为高素质的实用人才。 所以，中职制糖专业教育人才的培养为地方制糖产业经济提供了人才支撑，同时也拉动了地方经济的发展。

（2）为继续教育提供培训场所

制糖厂下岗职工的再就业将通过职业培训来实现，同时，制糖企业的高新技术和先进设备的引进，需要进一步提高企业在岗人员的素质，让他们接受继续教育，进行岗位培训。

（3）为技术革命提供创造基地

中职院校制糖专业还可以利用人才优势，接受制糖企业的委托，或者主动地和企业的工程技术人员合作，对制糖企业生产经营中遇到的难题进行研究、开发和解决，使学校和企业科技人才相互渗透，推动制糖企业的发展，增强区域经济发展的活力。

五、加快中职制糖专业教育与地方经济协调发展的对策

1.加大投入，多渠道筹集制糖专业教育经费

进一步加大公共财政对制糖专业教育的投入，整合教育、农业、扶贫、劳动保障等相关部门的培训资源及资金，统筹规划组织实施；利用金融、税收及社会捐助等手段，支持中职制糖专业的发展。通过奖学金、助学金、贷学金和培训费补贴等多种形式，对家庭经济困难群体及其子女接受职业教育和培训提供帮助，大力提倡和鼓励社会团体、个人、企事业单位捐资助学，争取更多的资助和捐赠。

2.全方位调整中职制糖专业教育结构

适应我国经济格局与产业结构调整的需要，调整制糖专业结构。主要做法是：（1）改专业设置审批制为备案制，鼓励支持中职制糖专业按照市场人才需求作出快速反应，适应对制糖产业的需要。（2）引导职中职院校按照市场需求改造传统制糖专业，教育部门加强对学校制糖专业设置的指导，增强学生的适应能力和竞争实力。（3）加强骨干和制糖特色专业建设，重点捉好制糖专业人才培养建设。（4）对中职院校制糖专业设置加强宏观调控。

六、总结

总之， 教师是教育活动的直接执行者，也代表学校综合素质与水平。中等职业教育学校由于其不同本科院校的特殊性，决定了学校更要注重师资队伍建设的发展，紧跟时代的发展，通过多种途径方式对教师进行师德与专业的培训等，以适应地方经济社会发展对中等职业教育学校及毕业生的要求，同时带动地方经济的发展。

【参考文献】

[1]张铁岩，吴兴伟.中等职业教育院校师资队伍建设研究＼[d＼].东北大学出版社，2004

[2]刘晓，史旦旦.中等职业学校教师配置及编制核定的实证研究[j].中国职业技术教育，2013（12）：14-21.

[3]杨宗武.加强师资队伍建设，提升职业教育核心竞争能力――浅谈我国中职师资队伍建设的现状及对策[j].中国职业技术教育，2011（21）：80-82.

[4]王向东.浙江省中职师资培养培训现状调查与对策建议[j].职业技术教育，2013（10）：47-50.

[5]解丽娟.中等职业学校师资队伍建设策略研究[d].金华：浙江师范大学硕士学位论文，2010.

相关热词搜索： 制糖 队伍建设 师资 中职 地方经济发展 ok3w_ads("s006");

ok3w_ads("s007");