实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）

竞聘报告是我们在应聘过程中向用人单位介绍自己的机会，我们需要好好把握住这个机会。如果您对辞职报告的写作方式和语言表达感到迷茫，不妨阅读以下范文，或许会有所启发。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇一

现代社会发展的核心是人才。人才是国家的财富，是支撑国家发展和进步的核心。因此，人才队伍建设是任何企业和国家发展的关键。我所在的企业在强化人才队伍建设方面做出了很多探索，获得了不少经验和心得。通过自身的工作体验，我认为人才队伍建设应该从以下几个方面出发。

第二段：注重职业发展。

现代社会以快速变化和不确定性为特征，职业发展和变革成为必然趋势。因此，让员工掌握多元化的技能，提供广阔的职业发展空间和提高员工职业素养成为企业强化人才队伍建设必须完成的任务。我所在的公司深知职业发展的重要性，因此，生产流程标准化，为员工提供了大量的培训机会和外派机会。企业将员工的职业发展融入到企业战略规划中，让员工感受到工作的价值，提高员工满意度。

第三段：注重团队建设。

企业是由人组成的组织，一个团队的工作效率决定了企业的生命力。因此，企业需要注重团队建设，建立良好的沟通和协作机制，并提供足够的资源，以培养高效团队。团队建设也可以通过分享知识和技能，将不同部门之间的联系加强，更好地实现目标。我所在公司的团队建设非常出色，通过定期团队活动和休闲活动，建立了较强的凝聚力，加强了员工彼此之间的合作和信任。

第四段：注重高层文化的倡导。

高层文化是企业的基础，决定了企业的方向和前途。因此，企业领导者必须成为好的角色模范，以卓越的表现和行为激励员工，树立良好的文化体系。我所在公司的领导者认为，高层文化的倡导是企业成长和发展的关键所在，他们时常在公司大会上宣传和鼓励员工的优秀表现。此外，公司还设立了文化宣传周和文化讲座等活动以加强员工文化的学习和交流，增强企业文化的影响力和凝聚力。

第五段：注重人性化管理。

注重人性化管理是企业强化人才队伍建设的另一个关键方面。通过奖励制度和合理薪酬激励、员工福利等形式诱导员工发挥潜力，以及为员工提供弹性工作时间等便利的工作条件，都可以促进员工的积极投入和个人成长。我所在公司注重人性化管理细节，通过设置员工诚信奖、IT聚会、聚餐等形式的诱惑、提供优质的培训和开放性的工作环境，以建立团队的共性和价值观。这些措施鼓励员工发挥出色，提高了企业的工作效率和员工的积极性。

结尾：

在现代社会，企业的生存和发展离不开一个强大有活力的人才队伍。人才队伍建设需要从职业发展，团队建设，高层文化倡导，人性化管理等多个方面着手，打造一支专业，高效，有凝聚力的团队。在这个过程中，我们仍有许多需要改进和提高的地方，希望能够吸取经验，不断学习和完善体系，打造一支强大的人才队伍，促进企业的发展。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇二

近年来，社区人才队伍建设越来越引起人们的重视。作为城市基层管理的重中之重，社区人才队伍建设对于城市的稳定、和谐和发展起着至关重要的作用。在社区人才队伍建设的实践中，我们通过一些成功的案例总结了一些心得体会，现在我来和大家分享一下。

一个社区的管理及发展，需要有一支管理、服务、维护、协调能力强、业务技术精湛的人才队伍。社区人才队伍建设的关键是注重人才培养。社区应该根据自身的实际情况，制定出一套符合自身需求的人才培养计划。通过制订出合理的人才培养计划，使得社区人才队伍能够更加全面、系统、高效地发展。

社区人才队伍建设的核心是秉持能力优先原则。这里所说的“能力”，包含很多方面，不仅包括管理能力、服务能力、协调能力、沟通能力、技术能力等等，更是包括了一些软实力的素质，比如责任感、事业心、团队合作意识、服务意识等等。在社区人才队伍建设的过程中，应该始终把提高队伍素质和整体能力水平放在首要地位，积极推进能力核心的培养和提升，不断增强队伍的团结协作和凝聚力。

社区人才队伍建设中，培养高素质的骨干干部至关重要。在骨干干部的选拔上，应该将选人与用人紧密结合起来，用人所长，力求将各种人才统筹起来，使他们尽快认同社区，长期奋斗在社区中，成为这个社区的精英人才，成为一支担当社区事业发展的主力军。同时，在培养骨干干部的过程中，更要注重对其进行全方位的素质培养，让他们不断提升业务素质，提高管理能力和领导能力。

要使得社区人才队伍建设取得良好的成果，必须建立良好的激励机制。优秀的人才是需要激励的，通过建立合理的激励机制，让社区人才队伍的成员感受到自身工作的价值，自身价值的提升，最终达到个人与社区共同发展的目的。激励机制不仅可以提高社区人才队伍中的工作积极性，增强干部工作热情，更可以全面提高社区的管理、服务、维护和协调水平。

社区人才队伍建设的最终保障在于制度建设。应该根据不同的社区，整理出适合自身的管理制度、奖励制度、考核制度等等，建立完善的制度体系，对于制度的执行进行全面监督，确保制度不断完善、不断深化。这样才能真正起到制度的保护作用，也为社区人才队伍建设的全面发展提供坚实可靠的制度保障。

结论：

社区人才队伍建设是一个系统工程，需要从注重人才培养、秉持能力优先、培养高素质骨干干部、建立激励机制和落实制度建设等多个方面进行考虑和实践。通过社区人才队伍建设的实践和探索，我们相信，在未来社区人才队伍建设的发展过程中，我们一定可以不断总结经验、不断改进方法，取得更为显著的落地实效，为城市的稳定、和谐和可持续发展贡献更大的力量。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇三

人才队伍建设是一个国家乃至一个企业的重要战略，关乎国家的发展和企业的竞争力。在这个快速发展的时代中，如何建设一支高素质、高能力的人才队伍，成为了摆在我们面前的紧迫任务。通过一段时间的实践与探索，我对人才队伍建设有了一些心得体会，下面我将进行总结和分享。

第二段：明确目标，制定规划。

在人才队伍建设之初，我们需要明确自己的目标，并制定相应的规划。明确目标，有利于我们更好地开展工作，可以使我们的方向更加清晰明确，避免盲目行动。同时，制定规划有助于我们将目标分解为具体可操作的步骤，并确定相应的时间计划，确保工作的落实与推进。

第三段：激励机制，提高积极性。

在人才队伍建设中，激励机制是至关重要的，它能够调动大家的积极性，使人们对工作充满动力。在制定激励机制时，我们需要充分考虑到不同人的不同需求和动机，根据实际情况设置奖励制度，为人才提供广阔的发展空间。通过激励机制的有效运用，可以有效提高人才的凝聚力和创造力，为企业的持续发展提供有力支撑。

第四段：培训与发展，强化能力。

人才是企业的核心竞争力，培训与发展是人才队伍建设的重要环节。通过定期的培训与交流，不断提高员工的专业能力和综合素质。同时，在实际工作中给予员工更多的机会和挑战，鼓励他们敢于创新和实践。只有不断地培养和强化能力，提升人才的品质和竞争力，才能更好地适应快速发展的时代需求。

第五段：优化环境，塑造文化。

一个良好的工作环境和企业文化，对于人才队伍建设至关重要。通过优化工作环境，提供良好的生活待遇和职业发展机会，吸引更多优秀人才的加入。同时，塑造积极向上的企业文化，加强团队凝聚力和协作精神，营造良好的工作氛围。只有在一个积极向上的企业文化中，才能够吸引和留住人才，提高他们的归属感和凝聚力。

结论。

通过一段时间以来对人才队伍建设的实践，我深刻认识到优秀人才对于一个国家和企业的重要性以及在人才队伍建设中的关键作用。制定明确的目标和规划，激励机制的合理运用，培训与发展的不断完善以及优化环境和塑造文化的重视，是人才队伍建设中必不可少的步骤。我相信，只要我们在实践中不断总结和探索，不断完善和创新，一支高素质、高能力的人才队伍必将为企业的发展带来无限动力，为国家的崛起做出巨大贡献。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇四

人才是国家和企业最宝贵的财富，人才队伍建设是国家和企业长远发展的重要保障。在长期的人才队伍建设中，每个人都有着深刻的体会和心得体会。本文将会从“提高人才的根本素质”、“完善人才的培养制度”、“落实人才的激励机制”、“注重人才的学习成长”和“建立人才的流动机制”五个方面，分享自己的心得和体会。

一、提高人才的根本素质。

人才队伍建设的第一步就是提高人才的根本素质。首先，要加强对人才的招聘工作，吸引更多优秀人才加入我们的团队。其次，要注重人才的自身素质，提高专业技能和综合素质水平。在实践中，我认为持续性的学习和不断地提升自我意识和认知水平非常重要。只有这样，我们才能在更高层次上认识和创造更大的价值。

二、完善人才的培养制度。

要想稳定的发展，一个企业或组织必须有完善的人才培养制度，为人才的成长创造良好的环境和机遇。在我以前的工作中，我发现培训和实践锻炼是最有效的提高员工综合素质的手段。此外，还应该建立合理的轮岗和晋升机制，让员工从不同角度工作，发掘自身的优势和潜力。另外，人才的培养也需要习惯性的后续跟进，如定期的工作回顾和个人规划，以及对自身的人生目标和职业发展方向进行不断思考和调整。

三、落实人才的激励机制。

企业的人才激励机制是留住人才的重要因素，也是建立团队凝聚力和向心力的重要手段。优秀人才有着更高的期望值，不仅要有物质奖励，也要有更多的职业成就感和成长空间。我曾经所从工作的公司，积极开展各种主题的团队建设和比赛活动，定期进行优秀员工表彰，激励员工的干劲和创造力，让员工感受到团队的凝聚力和自身的价值。

四、注重人才的学习成长。

在社会和市场不断变化的背景下，人才也应学习和适应新技术和新经济，持续保持更新换代。公司可以定期开展各种形式的学习和培训，让员工不断学习和掌握新的理念和技术。另外，在实践中也应该享受学习的过程以及知识的收益，通过交流和反馈，不停的重复和加深对新知识的理解和思考，不断调整和拓展自己的思路，这是一种非常好的学习方式。

五、建立人才的流动机制。

人才是流动的，为了吸引更多优秀人才加入到企业中，同时也要为企业的稳定提供充分的保障，建立人才流动的机制，使优秀人才能够更好的发挥自身潜力，实现更好的职业发展。对于团队中的人才，我们可以从多方面持续推进他的能力升级和发展方向的开拓，营造更多的机遇和潜力。同时，也应该建立失误机制，发现问题和分析问题的过程，建立迭代式的置换，以最优的状态实现对人才的遴选过程，让更多的企业能够得到最优秀的人才。

归纳一下，要实现一个优秀领导力团队的建立，提高人才的根本素质至关重要，重要的是从多方面利用同行间的学习来提升自身的个人素质，以最大化自己的潜力；同时，建立合理的人才培养和激励机制，使员工可以有更多的成长空间和发展机会；注重人才的学习和成长，不断更新自己的知识体系和经验，更好的适应新的市场和新的经济形势；最后，建立有利于员工发展的流动机制，让更多的优秀人才加入到企业中，实现企业的快速发展和可持续发展。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇五

团队建设是一个组织成长的基础，而人才队伍建设是团队建设的核心。一个有力的人才队伍能让企业或组织更加有效地应对环境变化、推动公司的快速发展，并且在原有的基础上不断增值。然而，怎样才能打造出一个强大的人才队伍，让各个岗位的人才发挥出最大的潜力呢？在这里，我将分享我在人才队伍建设方面的心得和体会。

第二段：重视员工教育和培训。

一个好的人才队伍，教育和培训是离不开的。组织需要进行工作指导、知识传授以及提高员工技能的培训，这样才能让他们尽快适应工作，同时也能提高自身的竞争力。培训不仅有利于员工成长，对于组织和企业来说也能够获得更大的收益。在我的工作中，我不断地强调培训是持续改进的基础，每月固定的技能培训和岗位轮换制度，使得员工能够充分了解公司的业务特点，拓宽岗位视野，提高工作效率和工作质量。

第三段：建立健全的人才管理制度。

人力资源是一个公司最重要的资产之一，建立一套完善的员工管理制度是关键所在。管理制度是员工行为的约束和指引，对于维护企业文化和稳定发展有着不可忽视的作用。在我的工作中，我注重建立一个健全完整的制度体系，规范工作流程，细化工作规范，同时也要切实关注员工的体验和感受，不断优化制度，确保制度的"落地"和实施。

第四段：营造良好的企业文化氛围。

文化是一种微妙的力量，它既能增强人的归属感和凝聚力，又能够推动组织和员工的发展。营造良好的企业文化氛围是一项重要的任务。企业文化应该是符合公司内部和外部需求的标志性文化，是管理人员通过自身的言传身教和制度建设来达到的。在我的工作中，我注重制定具有特色、可执行性的企业文化制度和活动，让员工沉浸在文化的氛围中，从而建立一种共同的企业文化和价值观。

第五段：建立员工价值体系。

员工价值体系是企业管理的重要组成部分，它是对企业员工的价值评价体系，有利于推进员工的成长和发展，同时也能激发员工的工作热情和积极性，加速企业的成长。在我的工作中，我注重建立一个完善的员工绩效和贡献评价体系，让员工在获得成长的同时也能够获得相应的回报，形成良性的互动关系，从而提高员工的满意度和忠诚度。

总结。

对于企业或组织来说，做好人才队伍建设是一个持续的过程，需要注重细节和经验总结。而最重要的是，要将员工的需求和企业发展的需求结合起来，依据公司的战略目标和经营理念，打造一个能够持续发展、人尽其才的人才队伍。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇六

社区人才队伍建设是当今社会管理工作的重点，也是社区建设的关键。在我所在的社区，我有幸参与了社区人才队伍建设工作，深感这项工作的重要性和难度。在实践中，我总结出了一些心得体会，以分享给大家。

社区人才队伍建设意味着社区对于人才和人才发展的战略性重视。社区人才队伍建设的成效直接关系到社区文化建设、社区服务质量、社区发展水平和社区综合素质提高等。因此，社区人才队伍建设应放在社区建设的重要位置，加大人才引进、培养、使用、管理和激励力度，以提高社区的综合实力和市场竞争力。

第二段：建立“培育、选优、留才”体系。

社区人才队伍建设的核心是建立一个“培育、选优、留才”合理的体系。培育就是要加强对基层社工队伍的培训和教育，提高工作素质、业务能力和服务水平，以满足社区发展需要；选优则是要以岗位匹配、能力匹配和市场要求为基础，以工作成效和绩效为标准，对社区人才进行科学评估和赋能，激励人才创新创造；留才则是要加强对社区人才的关注和照顾，提供优越的人文环境和心理支持，使他们在社区找到归属感、安全感和成就感。

第三段：发挥党组织的领导作用。

社区人才队伍建设工作是社区党组织的重要任务之一。党组织应发挥其组织优势和领导作用，积极引导广大党员和居民参与社区人才队伍建设，激发他们的热情和创造力，形成良好的人才队伍建设氛围。此外，党组织还要制定相关政策和措施，为社区人才队伍建设提供坚强的组织保障和政策支持。

第四段：加强社会参与和合作。

社区人才队伍建设是一个复杂的工程，需要广泛的社会参与和合作。社会组织、企业、高校等各方应加强合作，共同推动社区人才队伍建设工作的开展。同时，也要注重建立各方互信、相互依赖的良好关系，形成共同的合力。

第五段：加强评估和监督。

社区人才队伍建设是一项长期而复杂的工程，在开展过程中需要不断进行评估和监督。评估应以科学、严谨的方法对社区人才队伍建设工作进行监督和评价，发现问题及时更正，总结经验，完善机制。同时，也要通过加强对社区人才队伍建设工作的监督，遏制不良风气、打击不正之风，确保社区人才队伍建设工作的纯洁性和公正性。

综上所述，社区人才队伍建设是一个复杂而长期的工程，需要党组织、社会参与、良好政策支持和高度的社区意识。只有在各方的通力协作和努力下，才能够打造出一个卓有成效的社区人才队伍建设体系，为社区的可持续发展提供坚实的人才支撑和智力支持。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇七

第一段：引言（150字）。

人才是国家的宝贵财富，而一个强大的人才队伍是实现国家繁荣发展的重要保障。近年来，各行各业越来越重视人才队伍建设，不断加大力度，取得了一系列的成果。在这个过程中，我也积累了一些经验和体会。本文将围绕人才培养、选拔机制、激励机制、团队建设和领导力发展这五个方面，对人才队伍建设心得进行总结，以期为同样关注人才培养的读者提供一些有益的经验。

第二段：人才培养（250字）。

人才培养是人才队伍建设的基础和关键。在培养人才过程中，我们应该注重全面发展，不仅仅注重专业技术能力的培养，还要关注人的素质提升和思想觉悟的提高。此外，我们还应注重实践能力的培养，通过项目实践、实习实训等方式提升学生的动手能力和解决问题的能力。同时，我们还应注重创新能力的培养，通过开展创新训练、科研项目等途径培养创新意识和创新能力，提高团队的创新水平。

第三段：选拔机制（250字）。

选拔机制是确保人才队伍建设的有效途径。一个合理公正的选拔机制能够吸引和选拔到更多的优秀人才。在制定选拔机制时，我们应根据实际需求和人才特点，结合面试、考试、综合评价等多种方式进行选拔，综合量化和定性评估相结合，确保选拔从容公正。此外，在选拔过程中，注重挖掘潜力和判断能力的培养，给予年轻人更多机会和岗位，提高选拔的效果。

第四段：激励机制（250字）。

激励机制是激发人才创造力和积极性的重要手段。一个好的激励机制能够让人才得到更好的发展和回报，增强他们的归属感和认同感。在建立激励机制时，我们应注重个体差异，根据不同人才特点和岗位职责进行差异化激励。此外，还应注重激励的多样性，通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、学习发展机会等多种激励方式，满足人才的多元需求，激发其潜能和积极性。

第五段：团队建设与领导力发展（300字）。

团队的凝聚力和领导力是人才队伍建设的核心。一个团结和谐的团队能够取得更好的业绩和效果，而一位优秀的领导者能够激发出团队成员的最大潜力。在团队建设方面，我们应注重打造一个相互信任、合作共赢的团队氛围，通过定期团队活动和交流，提升团队的凝聚力和互动效果。在领导力发展方面，我们应注重培养领导者的能力和潜力，通过学习培训、实践锻炼等方式提升其领导力水平和管理能力。

结尾（100字）。

人才队伍建设是一个长期持续的过程，而心得体会也只是个人经验的总结和分享。希望每个关注人才队伍建设的人士都能够以更大的热情和努力投入到人才培养和队伍建设中，共同助力国家繁荣发展的大计。通过不断的实践和总结，我们能够不断提升人才队伍建设的效果，为国家的繁荣做出更大的贡献。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇八

建设一支强大的人才队伍，是每一个组织、企业及国家的迫切需要。作为一名人力资源管理人员，我深知人才队伍建设的重要性。在多年的工作中，我积累了一定的心得和体会，现分享给大家。

二、先进的理念是基础。

人才队伍建设的本质是建立一套完善的制度体系，需要有高明的理念指导。企业人才观念要先进，从根本上把人本位的理念融入到企业中，让员工倍感尊重和归属感，形成共同发展的理念。同时，要始终坚持人才优先，把招聘、培养和激励人才放在首位，让优秀人才在企业内得到更好的发展，为企业的繁荣发展注入源源不断的活力。

三、全面的战略规划是关键。

制定一套科学、可行的人才发展战略规划，对于贯彻落实人才队伍建设具有至关重要的作用。战略规划要从企业战略和经营理念出发，结合公司主要业务和市场情况，制定人才职业发展、薪酬激励、绩效考核等相关制度和政策。通过有效的战略规划，提高公司对人才的引进和管理的效率，让人才的素质得到有效的提升和发展。

四、精细的管理是保障。

管理是企业成败的关键，精细的管理是人才成长和企业发展的基础。通过建立规范的管理制度和流程，可以提高公司整体的效率和效益，减少人才的流失和浪费。要重视人才的培训和激励，构建完善的员工培训体系和激励机制，把人才的知识和经验转化成企业的核心竞争力，增强企业的凝聚力和创新力。

五、持续的完善是动力。

人才队伍建设不是一蹴而就的事情，需要不断的完善和发展。企业要始终保持对人才队伍建设的关注和投入，在实际工作中持续改进相关制度和政策，提高对人才的重视和关心，让员工感受到企业的温暖和人性化的管理。

综上所述，人才队伍建设对于企业和国家的发展至关重要。通过建立先进的理念、全面的战略规划、精细的管理和持续的完善，企业可以打造出具有强大竞争力的人才队伍，为企业和国家经济的腾飞作出贡献。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇九

第一段：践行“以人为本，人才是第一资源”

作为一支企业或组织的核心力量，人才是取胜的关键，因此，强化人才队伍建设，提高人才素质已成为现代化经济建设必不可少的战略任务。在实践中，我们充分发挥人才在发展中的重要作用，着力打造具有竞争力的人才队伍，严格选用人才的标准，并提高人才的薪酬待遇，提高人才的职业水平。因此，我们必须始终坚持“以人为本，人才是第一资源”的理念，作出具有代表性的样板，践行人才工作的基本原则，助力构建具有创新能力的人才队伍。

第二段：把握人才培养的方向，优化培养环境。

要进行有效的人才培养，必须有一个合理的人才培养方向。只有确定了培养的方向，才能制定周密的培养计划，建立和完善院校培养和用人制度，并通过不断完善培训课程，提供更加优质的教育环境，激发更多人才的培养和发展潜力。同时，应该优化人才培养和发展的环境，在科学的指导下，制定能够有效提高人才素质的培训计划，创造一个良好的学习和工作环境，加强人才学习、交流和互动激发创意思维，培养更具竞争力的人才。

第三段：加强人才引进，打造高素质人才队伍。

为了创造一个优秀的人才队伍，我们必须从多方面进行人才引进和营造一个良好的运作环境。通过各种渠道，引进具有高素质的人才，以更好的满足不断发展的企业需求，提升企业的核心竞争力。同时，建立透明的引进机制，加强引进的规范化和标准化，有效减少人才引进过程中的风险，尽可能地确保引进人才后，能快速适应环境和融入团队工作。

第四段：开展全方位的人才激励工作，提高员工的投入度。

人才的激发和激励，是人才队伍建设的重要环节。要让员工始终保持优秀的状态，领导和管理者要通过多种方式激励员工，让他们发挥自己的专业能力和才干，不断追求进步和卓越。具体来说，可以通过提高员工的薪资待遇和晋升机会，重视人才创造和创新性，加强企业文化建设，通过充满活力、有竞争力的激励机制，推动员工的自我发展和企业的长足发展。

第五段：加强人才服务管理，优化人才流动。

在竞争日益激烈的时代，人才的流动性愈发突出。因此，要加强人才服务管理、优化人才流动的环境和机制。企业和组织应当为员工提供良好的服务，为有特殊需要的人才提供专业的服务和咨询，同时，建立和完善人才流动机制，尽可能满足员工流动的合理要求和请求。通过这种方式，可以优化员工流动性，激发员工的更大创造潜力，并在实践中不断完善人才队伍建设。

总之，人才工作是企业发展和成功的重要支撑。通过全方位、全过程、全环节的优质服务和管理，创造优秀的人才队伍，不断提高专业素质和创新思维能力，才能更好地推动经济发展，为国家和企业的繁荣和发展做出贡献。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇十

第一段：引言（100字）。

人才队伍建设对于一个组织的发展至关重要。在过去的几年中，我参与了一家公司的人才队伍建设工作，并且在这个过程中积累了一些宝贵的经验。通过对不同阶段的工作的总结和思考，我发现了一些行之有效的方法和策略，从而有效地培养和发展了一支高效、协作并具有竞争优势的人才队伍。

第二段：了解和识别人才潜力（200字）。

主动了解和识别人才潜力对于人才队伍建设来说是至关重要的。我们通过内部培训和项目任务的分配来观察员工的表现，以判断他们的能力和潜力。此外，我们还积极聆听员工的想法和建议，以了解他们的意愿和兴趣，为他们提供合适的培训和发展机会。通过这样的方法，我从中挖掘出了一些有潜力的员工，并为他们提供了更大的成长空间。

第三段：培养和发展人才（300字）。

培养和发展人才是人才队伍建设中的关键步骤。我们注重员工的培训和发展计划，并根据他们的岗位需求和个人发展需求，制定个性化的培养计划。我们鼓励员工参加外部培训、行业交流会议等，以拓宽他们的视野和技能。此外，我们也重视内部的知识分享和经验传承，通过定期的团队会议和学习小组，鼓励员工彼此学习和成长。通过这些方法，我们培养出了一批具有专业知识和实践经验的高级人才。

第四段：建立激励机制（300字）。

建立激励机制是培养和吸引人才的重要手段。我们通过多种方式来激励员工，如提供具有竞争力的薪酬待遇、给予晋升机会和提供丰富的学习和成长机会等。我们注重员工的工作环境和氛围，提供舒适的办公条件和良好的团队氛围，让员工感受到组织对他们的重视和关心。此外，我们也注重激励员工的积极性和创造性，通过评优评奖和赞誉激励，鼓励员工不断超越自我。这样的激励机制使得我们能够留住优秀人才，并吸引更多的人才加入我们的团队。

第五段：持续改进和创新（300字）。

人才队伍建设是一个持续不断的过程，我们需要不断地改进和创新。我们鼓励员工提出改进和创新的意见和建议，并及时采取行动。我们关注行业的变化和发展趋势，并与时俱进地适应和调整我们的招聘、培养和激励策略。我们也注重团队的合作和协作，通过团队建设活动和项目合作，培养员工的合作意识和团队精神。通过不断地改进和创新，我们在人才队伍建设中不断取得成效。

总结（100字）。

人才队伍建设是一个综合性的工作，需要全面的计划和执行能力。通过了解和识别人才潜力，培养和发展人才，建立激励机制，持续改进和创新，我们成功地建设了一支高效、协作具有竞争优势的人才队伍。在今后的工作中，我们将继续保持开放的心态，不断学习和改进，打造更加优秀的人才队伍，为组织的发展做出更大的贡献。

（总计1200字）。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇十一

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇十二

为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。

截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。

1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。

2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。

3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。

4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。

（一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批程序，丰富了评审方法，畅通了专业技术人才评价晋升渠道；2012年，经市委人才办审定，出台了《阳泉市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》。同时，联合教育、科技、财政、农业、文化、卫生等部门制定了《阳泉市专业技术人才知识更新工程实施意见》，成立了专业技术人才知识更新工程协调领导小组，统筹规划、宏观指导专业技术人才培养工作。通过体制机制创新，我市专业技术人才队伍建设的政策措施逐步配套完善，保证了党管人才制度的落实，形成了政府牵头部门、行业主管部门、企事业单位上下联动、齐抓共管的良好局面。

（二）落实政策，专业技术人才队伍整体素质明显提升。配套的专业技术人才政策，有力促进了人才的优化配置，专业技术人才队伍建设取得实质性进展。一是优化结构，中青年人才成为主体。近年来，我市专业技术人才数量持续增长，在岗专业技术人员中，大学本科以上人员所占比重达到35.2%，高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，而45岁以下人员的比重占到74%，年轻化趋势比较明显，中青年人员正成为专业技术人才队伍的主体力量。二是强化培训，队伍整体素质有所提升。近两年，围绕全市经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在煤炭、电力、现代煤化工、装备制造、现代农业、生物医药、物流、文化旅游等经济发展领域，依托行业主管部门，注重发挥各行业主管部门的主导作用，强化分口学习，自主办班培训，大规模开展专业技术人员继续教育工作。三是深化职称改革，专业人才贡献力增强。专业技术人员是我市经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。2012年，我市新建成博士后创新实践基地个，院士工作站1个，全年取得市级科技成果44项，专利申请量达到820件，同比增长25.2%，有17个项目列入省级科技计划、9个项目列入国家级科技计划，充分体现了科技人才在成果转化中的重要作用。

（三）引培并举，高层次人才队伍建设取得明显成效。为了引进高层次人才，近两年，先后组团赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市开展招才引智活动，引进了一批急需紧缺人才。同时，坚持柔性引才，积极开展技术培训和学术交流。仅市口腔医院就多次主动参加海外人才招聘活动，先后聘请了包括香港、英国、以色列牙科专家等在内的多名国内外高层次人才组成顾问团队。2012年4月，还邀请到50多名省内外医学专家，以及多名国际合作方专家在口腔医院召开了科研课题的研讨会。该院聘请的菲律宾籍专家陈凰还获得“山西省政府友谊奖”。

为了给我市高尖端人才引进培养提供更好的平台，为高层次人才创业实践提供广阔舞台。近两年，我市加强了高层次人才实践基地建设。2011年，市经经济技术开发区东区被省委组织部授予海外高层次人才创新创业基地。2012年，盂县吉天利科技有限公司又被省人社厅授予博士后创新实践基地，阳泉煤业设立了院士工作站。经市人社局命名阳泉口腔医院、阳泉友爱医院为阳泉市引进国外智力示范单位。同时，为充分发挥高层次人才的引领作用，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进，加大了高层次人才的选拔力度。2012年，在全市范围内组织了高层次人才选拔工作，经过严格初审，向省厅推荐10名高技术人员参加享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人的选拔，最终有3名同志获评山西省学术带头人。另有94名专业技术人员获得了“阳泉市第四届拔尖人才”称号。

三、目前专业技术人才队伍建设存在问题及原因分析与实现我市“工业强市、文化兴市、扩城阔市、生态靓市”，打造“千亿阳泉、百万新城”的战略目标相比，与我市专业技术人才队伍建设中长期规划要求相比，我市专业技术人才队伍建设仍然存在一些问题，还不能满足我市转型跨越发展的需要，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。

（一）存在问题。

1、专业技术人才数量不足，增速缓慢。根据我市《专业技术人才队伍建设中长期规划》要求，到2015年，我市在岗专业技术人才总量目标为6.4万人。按照目前全市在岗在职专业技术人才总量5.42万人计算，要实现规划要求，需要年均增加3267人、增速达到6%。然而，据统计资料显示，2011年人才增速仅为3.96%,增长1983人，2012年增速为4.01%，增长2090人。依目前增速4.01%计算，今后三年也只能达到6.1万人，尚有0.32万人的缺口。由于人才外流和大中专院校毕业生回市率低等多种因素的叠加，会使我市人才数量不足的问题更加突出，这对我市专业技术人才队伍的壮大发展极为不利。

2、专业技术人才行业分布不合理，结构不优。一是人才行业分布不均衡。我市在岗高、中级专业技术人才密集于非物质生产部门的事业单位，又以教育和卫生两大部门的专业技术人才数量居多。而在煤、电、铝、耐火、磁材、煤化工等优势产业的人才反而较少，显然与我市转型跨越发展要求不相适应。二是人才结构不优。调查统计数据显示，我市专业技术人员中，有高级职称的只占6.34%，正高仅有251人；硕士以上学历的350人，仅占0.65%，而中专（高中）以下的多达22.6%；年龄在35岁以下的虽然占到31.5%，但具有高级职称的不足10人。高级、中级、初级职称比例为1：6：9，与1：3：6的“金字塔”式合理结构模式还有很大差距。

3、专业技术人才队伍整体素质不高，高层次人才匮乏。从典型调研中也发现，相当部分的专业技术人员过分看重职称晋升，在出成果、做贡献上投入的精力与其职称不相称。相当部分的单位又重使用轻培养，缺乏系统培训和针对性培养。特别是对海外人才和高层次人才引进不足、培养不力。我市专业技术人员的科研、创新能力不强，整体素质不高。真正能够突破关键技术、引领产业升级的创新型高端人才比较匮乏。这也是近几年我市专业技术人员难以入选“国家特贴专家”、“百千万人才工程国家级人选”的一个重要原因。

（二）原因分析。

1、专业技术人才引进力度不够。我市自然地理条件、环境条件、经济发展水平等客观环境相对较差，科研经费、住房、子女入学入托等硬条件跟不上，择业观念、创业意识和创业机遇等也整体滞后，这些都增加了人才的引进难度。我市一些地方与部门之间、条块之间从各自利益出发，互相制约，缺乏统一的大人才观念，没有将专业技术人才队伍建设摆在全局的、战略的高度。大型招商、高层次人才招聘会等活动，缺乏信息共享，多是各自组团、各自为战，没能形成合力。同时，吸引人才的政策和机制不配套、不完善，缺乏全面系统的可操作性，对专业技人才特别是高层次人才缺乏足够的吸引力和凝聚力。

2、专业技术人才成长环境不优。从教育环境来看，我市大专以上的教育事业相对比较落后，高校数量少，学术水平和科技实力低，培养人才的数量、质量及其结构尚不能很好地满足经济建设和科技事业发展的需要；从社会环境来看，在人才待遇方面，多数单位没有与专业人员贡献挂钩的激励措施，职称评聘还存在靠学历、熬资历的问题，缺乏一个靠业绩选才、用人的良好环境；从企业环境来看，由于我市大多国有企业效益差，近几年专业技术人员增长最快的是民营企业，大多数没有建立研究开发机构，人才缺乏相应的创业平台；在文化环境方面，我市不少地方还一定程度地存在人才意识不强的问题，对人才的地位和作用还缺乏足够的认识，对人才价值的社会认同感不高，这些都不利于专业技术人才的健康成长，不利于专业技术人才队伍的建设。

3、专业人才队伍建设投入不足。人才的引进、培养、使用，人才学习、生活、成长环境的改善，各项人才政策的落实，都需要政府的支持，需要资金的投入。近几年，随着全市经济社会的不断发展，各级各部门对高层次人才研发的投入逐年增多，对专业技术人才工作、生活条件的改善力度逐年加大，但距我市转型跨越发展对急需紧缺人才的需求还有较大差距，无法实现待遇留人、事业留人的目标。

（一）完善措施，进一步加大专业技术人才引进力度。

1、创新人才引进政策。2012年，省人社厅相继出台了《山西省引进重点高层次人才计划实施方案》、《山西省高端创新型人才培养引进工程实施意见》，我市也要尽快制定出台引进国内外高层次人才的具体实施办法，在人才引进的政策措施上大胆创新，鼓励和吸纳国内外优秀人才来我市创业、工作。

2、拓宽人才引进渠道。根据我市经济社会发展和重点工程、重大项目的需要，加强对急需紧缺人才的需求预测，定期发布人才需求目录，提高紧缺人才和高层次人才引进的针对性和有效性。主动走出去，组织人才招聘团到全国各地开展人才招聘活动，引进各类紧缺人才；坚持与高等院校及职业技术学院的协作，扩大紧缺专业毕业生输送渠道；坚持举办“海外博士阳泉行”活动，让引智单位都来参与，通过市委人才办的组织，密切部门间的联系协调能力，提升我市人才引进工作的合力，争取每年举办一次吸引全国各地人才的大型招聘会。强化人才市场功能，发挥人才市场作用，通过人才交流大会、网上人才交流、专场招聘会等多种形式，为用人单位引进人才。

3、完善柔性引进机制。发扬市口腔医院“不求所有但求所用，不求常在但求常来”的柔性引才方式，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式，实施开放型的人才引进战略。吸引和鼓励国内外各类人才带成果、带项目来我市研发新产品、新技术。

（二）更新观念，进一步优化专业技术人才发展环境。

1、提高认识，转变观念。为了实现我市经济跨越式发展，努力构建有利于专业技术人才创业发展的平台和环境，各级各部门要树立科学的人才观，站在“人才资源是第一资源”的高度，树立强烈的人才意识，充分认识加强专业技术人才队伍建设的战略意义，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，积极实施人才优先发展战略，不断提高专业技术人才工作整体水平。

2、创优人才发展的各种软硬环境。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，必须创优有利于人才发展的各种软硬环境，以更灵活的政策、更大的投入、更好的学习、生活、工作条件来吸引人才、留住人才。要大力推进“四大战略”，尽快改善自然环境，打造生态文明、平安和谐的宜居家园；要进一步弘扬阳泉历史悠久、“文献名邦”的传统文化优势，开展各种形式的精神文明创建活动，营造良好的人文环境；要大力宣传高层次人才勇于创新工作，带动地域发展的典型事例，使广大专业技术人才见贤思齐，使全社会真切地感受到人才对经济社会发展的重要性，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。

（三）人尽其才，努力构建专业技术人才使用机制。

1、创新专业技术人才评价机制。进一步深化职称制度改革，建立社会和业内认可的专业技术人才评价制度，发挥好职称工作的导向作用。完善以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服在人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。积极探索资格考试、业绩考核与同行评议相结合的社会化评价办法，加快实行执业资格制度。

2、健全专业技术人才流动机制。进一步疏通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道。完善专业技术人员的“三支一扶”服务制度，大力开展“千人百县”专家服务基层活动。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、科技咨询等方式进行流动。

3、完善专业技术人才激励机制。加快完成事业单位岗位设置工作，实行按岗位定酬、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理的转变。完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

（四）群策群力，进一步健全专业技术人才培养机制。

1、加大对专业技术人才队伍建设的投入力度。要尽快形成多元化投入机制，保证专业技术人才队伍建设有充足的资金供给。要加大在高精尖人才培养、高层次人才引进和重点实验室、高新技术创业服务中心、高科技人才创业园区建设等方面的投入，加快“园站”建设步伐，为人才成长和发挥作用创造更好的机会和条件。对引进和选拔培养的国家特贴专家、“百千万人才工程”国家级人选、省市级学术技术带头人等高层次人才，用人单位应为其提供比较充裕的科研、项目启动经费和与实际贡献相应的工作津贴等优厚待遇。，2、着力拓展专业技术人才培养新途径。一是完善专业技术人员继续教育机制。要不断整合教育资源，充分利用现代教育培训手段，丰富培训方式方法，大力实施“专业技术人才知识更新工程”，不断提高政治素质和职业道德水平。二是努力建设一支高层次人才团队。要进一步加大高层次人才的选拔力度，根据省厅安排，在全市范围内认真组织享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人等各类高层次人才选拔推荐工作。制定专项培养规划，通过引进和培养，建立起一支站在国内、世界科技前沿，勇于创新和创业的高层次人才团队。三是重点选拔培养一批市级学术技术带头人。加快我市拔尖人才选拔力度，加强对拔尖人才的培养，联合举办以优势产业发展为选题的高级研修班，积极推动建立企校合作机制，加快培养我市经济发展急需的中高级人才。着眼于我市经济发展战略，培养造就一大批具有国内一流水平的学术技术带头人，形成可持续发展的优秀人才梯队，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇十三

xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长xx同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。

(一)调研的范围及方法。

本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。

调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：xxx有限公司;能源业：xxx股份有限公司;矿产业：xxx有限公司;绿色食品业：xxx有限公司;医药加工业：xxx股份有限公司;建材业：xxx有限公司;其他产业：xxx有限公司，共7户。

1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。

2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。

4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。

6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。

根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。

通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。

目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。

在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。

在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35人，占18.32%。

在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。

首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。

其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。

第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。

第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。

大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：

1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。

3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。

根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：

1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。

2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。

3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇十四

根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。

xx区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

(一)开展多种培训，努力培养农村实用人才。

1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。

2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。

3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。

4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展"送科技下乡"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。

(二)树立典型，带动发展农村实用人才。

坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、"双带"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过"土专家"、"田秀才"现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现"树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济"的人才效应。

(三)依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。

积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。

(四)完善激励机制，激发创业活力。

为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。

(一)取得经验。

十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。

(二)存在问题。

随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：

一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。

二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。

三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。

1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造"技术+基地"的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。

2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。

实用人才队伍建设心得体会报告大全（15篇）篇十五

在当地可以起到示范带动作用，其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴，则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作，尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系，是建设社会主义重要力量，是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于三农，根植在三农工作的第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期，我们对我县的农村实用人才情况进行了调查，并进行分析与研究。

xxxx县辖23个乡(镇)、499个村(居)，总人口65万，其中农业人口52.7万，全县总面积582550公顷，其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来，xxxx县大力实施科技兴农、人才兴农战略，紧紧围绕产业抓工人，大力开发农村实用人才，取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956人，占农村总人口的1.4%，且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力量越来越大，成为引领农村经济发展的主力军。

1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人，其中种植业3150人，养殖业2330人，加工业450人，机械业424人，能工巧匠20xx人，农村经纪人542人。

2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业，第一产业约占75%，第三产业约占24%，第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业，第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。

3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中，生产能手的比例最大，生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠)，占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。

4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看，农村实用人才36～50岁年龄段人最多，35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%，呈现出中年化的特点。

(一)加强领导，部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作机构和领导机构。20xx年3月，我县就成立了以县长为组长，20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组，下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构，配备专人负责。村里还设立了联络员，负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件，先后印发了《关于提高农民素质推动全县农村劳动力合理流动的行动计划》(沅政办发[20xx]5号)和《xxxx县九大农业产业农民科技培训实施意见》(沅素办发[20xx]2号)，明确提出整合各类教育培训资源，综合运用各种教育培训手段，全面提高农民思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素质。逐步增强农民科技致富、市场竞争、自主发展三种能力。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推进农业产业化建设的同时，认真组织农民学习农业生产新技术和市场经济知识，进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门认真引导农民，开展多种形式的文化、法律、科技教育，加大了科普宣传和法律知识普及力度。组织、人事、宣传、计划、财政等部门给予政策支持。全县上下形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的社会合力。

(二)依托基地，搞好示范建立了农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。近年来，县直各部门和各乡镇，以建立培训示范基地为切入点，通过依托基地，开展实用技术培训工作，效果明显。20xx年以来，在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的实用技术培训示范基地，通过基地共举办了各类培训162期，培训人员5000余人，培育各类农村实用人才385人。县农业局20xx年在全县建立优质稻基地35万亩。县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地，通过这种基地培训的农民教育培训模式，农民欢迎，效果好。今年来，全县通过依托示范基地，举办各类培训班200余期，培训农民11000余人次。培育了农村实用人才600多人。示范基地已成为我县农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。

(三)组织农民专业合作社，促进相关行业间人员的交流学习。在近年来，各级政府部门，积极组织农民专业合作社，加大招商引资力度，拓宽农产品的销售渠道，引进优质品种，保证质量，扩大生产规模。通过协会形式，增加相关行业人员间的学习机会，促进技术进步。社员有专门的管理组织，经常组织各种学习交流活动，邀请省农科院及农业高校的专家教授来传授种植和防病知识，并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社，使农民不但增加了收入，也学到了实用农技知识。截止20xx年12月底，xxxx县经工商注册登记的农民专业合作社共有27家，入社农户4800户，注册资金552万元，联接基地29500亩。20xx年，县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社，陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。

(四)创新手段，拓宽渠道开辟了农村实用技术培训和农村实用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村，既为农村解决了办学缺师资无教材的状况，也为农民学习提供了方便，广大农民可以不离岗，不离乡，就地就近参加学习，较好地解决了工学矛盾。一是建立了农村信息服务平台，内容包括农业种养加实用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村实用技术培训和农村实用人才培育工作。二是开展培训进村，科技入户。为了加大农村实用人才的培训力度，县农民素质教育办在村设立了教学站，采取长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农民请上来相结合等形式，积极开展实用技术培训和农村实用人才培育。农口其他部门也根据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农民素质教育办每年要编印5万份的《农业科技》资料，送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年，全县开展送科技下乡活动达210场次，送技术资料25万份，接待农民咨询2万人次。

(五)健全机制，加大投入确保了农村实用技术培训和农村实用人才培育的开展。为确保农村实用技术培训和农村实用人才培育工作的开展。我们建立健全了培训激励机制，将农民教育和培训工作实行了目标管理，纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来，虽然我县的财政状况相当紧张，但农民素质教育专项经费给予了一定的保障，设立了农民素质教育专项资金，用于农民素质教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣传办点。同时，23个乡镇也都纳入财政预算，增加了投入。同时，千方百计积极动员和鼓励社会力量投资农民素质教育，开辟筹资渠道。

1、人才总量不足，整体素质不高。我县是贫困的农业大县，又是移民大县，广大农村处在山区，自然条件、基础设施较差，劳动力受教育程度较低，人才素质不高，总量不大。据有关部门抽样调查发现，目前我县大约有农村实用人才8956万人，只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿xxxx茶叶方面的人才来讲，研究员仅1人，高级农艺师4人，农艺师3人，有经验的茶农近80多人，对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲，是非常少的。人才严重不足，大多数农村实用人才没有受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，技术水平较低，与现今建设社会主义新农村对农村实用人才的要求还有不少的差距。

2、农村实用人才结构不优。在我县农村中，越是发展较快村或地处城郊、乡郊，人才较多，素质也相对较高，示范带动作用越强;反之，人才资源越是不足，发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺，面向流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的`实用人才更少，急需培育。二是农村人才浪费现象也比较突出。不少农村实用人才，因为资金、思路等原有，还找不到施展才华的舞台，有的甚至技术、能力处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优，青年农村实用人才比例少。女性人才严重缺乏。四是学历结构不优。农村实用人才中96%以上为高中以下文化程度，没有受过系统的农业专业教育。

3、农村实用人才开发经费不足。

一是投入资金不足。就我县而言，尽管县财政在运转艰难的情况下，将农村实用人才开发经费列入财政预算，有效地促进了农村实用人才开发工作，但仍不能完全满足工作需要。特别是在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响农村实用人才开发的顺利进展，影响实用技术的应用和普及。

二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使一部分实用人才英雄无用武之地，想率先致富、带领群众共同致富却心有余而力不足。

三是农村实用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等原因，致使培训资金用了，效果不佳。

4、农村实用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键，新农村建设离不开农村实用人才作用的发挥。当前，乡镇技术人才的缺乏，致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村使用人才培养和管理的机构逐渐退化，甚至名存实亡。相关人员从事其他工作，且年龄偏大，乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村使用人才的后续管理工作难以跟上，也致使他们的示范带动作用发挥不全面。

这些问题的原因是多方面的，分析起来主要有如下几个方面：

一是农业收益的辛苦，效益低下，是问题产生的根本。农业生产效益低下，导致实用人才流失。针对三农的优惠和扶持政策随时年年提高增加，却远远跟不上农资价格上涨迅猛，农业生产成本过重，加之农产品价格持续低迷，造成农业效益低下，农民从事农业生产的积极性不高，不少农民宁愿出租或丢荒弃耕，也不愿意从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大，致使不少农村实用人才转移从事其他行业，造成人才流失。

二是政府职责不清，体制不顺。农村实用人才服务管理部门多，却没有一个部门是真正的责任主体，造成多头管理或者管理不顺。各部门对农村实用人才的培养和管理缺乏规范、可续、系统的规划。培训资源多主体，招生混乱，资源利用率低。缺乏系统的管理机制和激励机制，难以发挥农村实用人才示范带动作用的积极性。人员资金不足，在乡镇一级没有设置相对应的下属部门，使权力难以下放，对农村的实用人才管理难度大。而且相关的技术推广站或者机关单位缺乏相对应的专业人才，甚至有些技术站都没专业对口的专业人才，外行管理内行，人浮于事，农村实用人才的培训及管理工作难以开展。

三是农村青年流失严重，实用人才后继乏人。随着城镇化、工业化进程的加快，不少农村青年不满足于农村的生产生活方式，离开农村到城市谋求发展，留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素质较低、能力较弱的人，这些人受自身条件的局限，难于成长为实用人才，而那些靠经验积累成长起来的农村实用人才年龄逐渐老化，造成农村实用人才后继乏人。

四是受意识及能力的局限，制约了农村实用技术的推广。一方面，农村实用人才的技术技能是主要靠自己摸爬滚打历练出来的，由于受小农意识的影响，一般不愿轻易把过硬的技术传授别人。另一方面，农村实用人才大多没有接受过系统的职业技术教育，都是些经验型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏总结提升，理论指导性不强，限制了他们技术的交流传授。

农村的发展要紧紧依靠农民，发挥农民在农村发展过程中的主体地位和作用，农村实用人才队伍建设尤为重要，他们在农村发展中的示范带动作用更是意义重大。农村实用人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，是实施科技兴农的带头人。因此，加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励等各个方面下功夫。

1、认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐。一是建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育;二是对从事农业生产年满30年的土专家、田秀才和养殖行家里手应适当给于照顾，比如：通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照顾，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济繁荣贡献力量;三是引导农村待业青年学习农业生产知识，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象。

2、加大资金投入，为现代农业建设提供智力支持。一是加大农村科普示范园建设，充分发挥科普示范园辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园;二是为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给予帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富;三是通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给予经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。五是每年还选送一批技术员到高校科研单位学习培训，以提高其专业技术水平，使其更好的为农村基层服务。加大政策上的引导和扶持，各项政策尽量向农村倾斜。建立农民实用技术培训示范基地，培养双带农村党员，树立一批农村实用人才典型。大力引导农民发展企业协会(合作社)基地农户的特色农业产业化发展模式。如山地开发大户刘辉牵头成立的全县首个林木开发专业合作社xxxx县辉煌林木开发专业合作社，养殖大户张国辉领头创办的xxxx县幸福生态土鸡养殖专业合作社，通过这些能人在农业的产前、产中、产后环节，为入会农户提供良种、技术、信息或产品销售服务，将分散经营的农民结成利益共同体，降低了农民独闯市场的风险。

3、抓好示范点的建设，突出典型示范带头作用。致力于抓好示范点的建设，坚持树典型、抓示范。通过建立一大批党员典型示范户，引导带动群众参加实用技术培训，切实发挥党员示范户的辐射带动作用，推动农村实用人才队伍的建设。农村实用人才在发展生产、带动群众致富方面发挥的作用。

4、加强与学校科研单位的合作，加强培训力度，推广农民教育。一是农业、科技、劳动保障、团委、妇联等相关部门积极推动科技下乡工程，加强农村培训基地建设，大力发展农村人才的培训工程。充分利用职业技术学校及农业技术推广站的资源优势，通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式，大力开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训等工作，提高了农村人才的素质，为当地培养了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村实用人才。二是进一步加强了与农业高校及科研单位的合作，邀请专家教授来现场授课，指导农业生产。

5、充分发挥农村一体化综合服务中心职能，积极利用信息平台，不断创新技术服务手段。一是可以每年分层次评选农村致富带头人，通过电视、广播等媒体以及树立典型示范等形式，加强农村实用人才宣传，着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。二是我县大力实施农村信息一体化平台建设，积极发展农村远程网络教育，打造综合的信息化服务平台。宣传优良品种和先进农业技术，邀请专家学者解疑释难，指导生产。我县农村信息网、新闻网等网络，提供各种新产品、新技术等农业信息，对农民进行远程教育。三是举办农业产品会或博览会。通过展示优质产品、举办农业论坛、展示先进企业、技术产品等形式，进行招商引资，带动农民知识和技能的更新。