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乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇一
普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。a组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;b组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。
a组和b组组长的计算步骤如下:
1、欠费计算:
a组扣5000×20%=1000元;
人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核。
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b组扣3000×40%=1200元;
2、晚夜班补助:
60×10+60×5=900元;
3、表扬信、退回红包奖励:
7×20%=140元;
4、可分配的总绩效额:
5、医生总系数:
7、各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇二
一、考核目标:
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工:
(一)考核小组:
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:
医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;。
客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。
三、考核依据:
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。__年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核:
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编__》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编__》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政执行:配分:100分。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;。
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;。
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;。
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:基本配分:100分。
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理:配分:100分。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;。
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;。
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)、客户关系:基本配分:100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇三
1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法。
1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。
4、每开展1例手术,补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。
包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例。
8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法。
1、门诊、病房护士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例。
四、药房人员奖金计算办法。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入:药品纯收入15%计算。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入:制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法。
科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法。
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖。
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法。
医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法:
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇四
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。举例如下:
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇五
1、通过实行医院全面绩效管理,充分调动全体员工的积极性,全方位挖掘潜力,促使医院医疗质量、运行效率全面提升,以满足员工和顾客的期望与需求,促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致,重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则,把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制,明确各级各类人员的职责,促进医院职工及管理人员的优胜劣汰,实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新,通过合作产生整体效益,通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构:
1、基本工资:在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定,包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资;非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利:根据当地政府和医院实际情况规定,医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资:依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。
三、考核办法。
为保证考核的公正、公平,医院考评时实行360度考核法做为考评的手段,
四、考核的基本框架和思路。
院长考核副院长实行任务单考核,即,每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划,把具体任务下发给分管院长,月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分,并与个人绩效工资挂钩。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇六
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇七
为加强乡镇卫生院管理,充分发挥乡镇卫生院三级卫生服务网络枢纽作用,调动基层医疗卫生人员的积极性,为农民群众提供便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务,实现人人享有基本卫生保健目标。根据甘肃省乡镇卫生院绩效考核标准对我院各科室进行了绩效考核现将绩效考核自查情况汇报如下:
考核内容
(一)经费投入与使用:包括财政投入、项目投入、自身投入等。实行收支两条线管理,经费支出实行预算制,严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度。
(二)人员结构与岗位设置:主要包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率,总人数中卫生技术人员比例,中级及以上技术职称所占比例,符合临床、医技、护理、药剂不同岗位人员所需学历,预防保健人员比例,卫生院提供基本医疗和公共卫生服务的科室设置和岗位职责等。
(三)基础设施建设与医疗设备使用:主要包括乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用, 设备的'建档管理率、使用率和维修记录,设备完好率,有专人使用管护制度等。
(四)医疗质量与管理:主要包括乡镇卫生院成立医疗质量管理小组,健全医疗质量管理制度,定期开展卫生服务质量检查,制定医疗质量改进措施;院内感染控制机构、药事管理机构及工作状况,医疗文书书写合格率等。
(五)公共卫生服务与效率:包括“四苗”全程接种率、新生儿24小时内乙肝疫苗接种率,孕产妇和儿童系统管理率,孕产妇住院分娩率,法定传染病报告率等。
(六)基本医疗与规范用药:包括医疗安全性,出入院诊断符合率,影像及检验报告阳性率,提供中医药服务的比例,护理工作相关制度规范操作,法定传染病报告率,医用垃圾处理合格率。门诊登记合格率,抗生素二联及以上联用、激素、静脉输液控制率,门诊处方书写合格率,药品收入占业务收入的百分比,门诊处方平均费用,住院平均费用。
(七)乡村卫生服务一体化管理:
行政统一管理;对村卫生所(室)行使行政管理职责,实行综合目标考核,建立和落实责任制。
业务统一管理;统一建立门诊登记制度、处方使用制度、传染病报告制度、一次性医疗用品销毁和登记制度、疫情处理制度、药品管理制度、财务管理制度及规范化建档率。
财务统一管理:对村卫生所(室)医疗服务建立统一收费标准,统一收费票据。要求村卫生所(室)建立固定资产帐目,并对其收费标准、药品价格及票据进行定期审核。
药品统一管理:村卫生所(室)的药品按照基本用药目录用药,由乡镇卫生院统一计划和审批。应积极推行药品集中采购,或提请有资质的药品销售企业统一配送,以县为单位实行药品一价制。
(八)院内文化建设:乡镇卫生院冠名必须规范,标识明显,院容院貌干净整洁,无污水,无痰迹,无丢弃垃圾。工作环境及病员休息环境干净舒适,健康宣传标语、专栏醒目规范,医务人员精神饱满,服务态度和蔼。
(九)群众评价与监督:院内设有群众意见箱,定期召开病员及群众座谈会,开展问卷调查,有群众及病员评价结果等。
xx卫生院绩效考核主要指标及得分表
序号 内 容 主要指标 得分 分值
1 经费投入与使用 包括财政投入、项目投入、自身投入等 5 5
3 医疗设施建设与医疗设备使用 乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用、1000元以上设备的档案管理率、使用率和维修记录,设备完好率,有专人使用管护等。
合 计 100
附加指标:1、医疗事故发生例数;采取扣分制,只要出现1例,扣30分。
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乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇八
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组:
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:
医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;
客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政执行:配分:100分。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:基本配分:100分。
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理:配分:100分。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)、客户关系:基本配分:100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇九
组长:
副组长:
成员:
领导小组下设绩效考核办,考核办由xxx负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。
1)、医疗、医技:
考核人员:
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
5、体检科绩效考核指标及考核办法。
2)、护理:
考核人员:
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
10、护理岗位量化考核标准。
12、门诊部护士长绩效考核量化标准。
13、供应室护士长绩效考核量化标准。
14、手术室护士长绩效考核量化标准。
16、供应室护士绩效考核量化标准。
3)、药事:
考核人员:
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
4)、行政:
考核人员:
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核,由医务科组织;
患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核,由院办组织。
继续教育:主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核,由科教科组织。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇十
医疗行业有别于其它行业,其服务流程中需要众多医务人员协同合作才能完成,因此医院的绩效考核也需要从团队出发,制定出有效的团队绩效考核机制。笔者认为有效的医院团队绩效考核机制建设,必须坚持以下六大原则:
医院团队绩效考核是指专门用于考核医院某类团队的工作成果包括业务量、医疗质量、医疗成本、患者满意度等的一种方法。良好的绩效考核有利于激发医院员工的积极性,提高医院的整体服务质量。
一、团队目标上下协同
二、团队成员高度认同
团队绩效与个人绩效往往会产生矛盾,导致不和谐现象发生。团队绩效的机制涉及需要处理好与个人绩效的关系,科学、公平的反应出每个团队成员的角色,每个团队成员创造工作价值的大小。团队绩效考核的目的是为了让成员创造更大的绩效以完成团队目标任务,所以务必让每个成员对团队绩效考核体系了解、理解、认同,达到了解清清楚楚,理解明明白白的状态。
三、提升团队工作业绩
团队绩效考核的目标是为了在医疗活动中,更好的实现1+1大于2的协同效果,帮助团队改善业绩。有些医院把团队绩效考核仅仅作为团队管理者的考核分数,这是比较片面的做法。团队绩效考核强调把团队中每一个的潜力,每一个人的优势都发挥出来,更加注重对团队遇到问题的解决,从而把团队不断的把团队绩效提升到一个新高度。
四、考核维度选择适当
对于没有采用绩效管理软件的医院来说,团队绩效的考核维度选择不易过多。如果太多,一方面考核数据有可能收集不到,另一方面对考核数据的处理无形中也会加大管理成本。对于采用了绩效管理软件的医院来说,团队绩效的考核维度可以多一些,但是也要注意适度,否则会过度分散团队成员的关注度,给团队成员造成无所适从的情况。
五、坚持外部考核为主
在团队绩效考核中,针对无法量化的指标,必须坚持外部考核为主。对于医院的各类团队,外部考核主体有患者、患者家属、政府有关部门,有医院医务部、护理部、院感科、纠纷办、绩效办、设备科、信息科等。要提高医院团队绩效考核的信度,发挥外部考核主体的作用不可忽视。
六、将病患满意度纳入考核指标
笔者建议医院以病患的体验作为一种标准,全面打造病患满意度体系,将病患的反馈作为医院改善管理、服务、环境、需求的标准,真正做到以病患的满意度为核心的实际运用新三甲医院的评审标准将第三方病患满意度测评纳入考核指标进行医院管理。
现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,或者说,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
一、现代医院绩效考核
1、现代医院绩效考核的目的:现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则:医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:
(1)、客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
(2)、科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。
(3)、简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。
(4)、注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现。
(5)、分类别与分层次考核原则:医院有医、药、护、技、管理等不同 职称类别,各个类别中又有高、中、低职称之分,在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
3、现代医院绩效考核的意义:现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义:为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估,为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈,加强医院与员工之间的沟通,以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资源的政策导向,培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。
4、现代医院绩效考核的主要方法:
(1)、分级法:又称排序法,是指按被考核员工绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核,是一种强制分级法,即先确定考核标准,并确定好各等级在总数中所占的比例,对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。
(2)、因素评定法:这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。
(3)、基准加减评分法:这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求,提出一系列说明句式的.考评项目,然后对每一考评项目作出一些具体规定,指明达到什么目标加分,违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数,然后在此基础上进行加分或减分,最后通过得分多少来评定考核等级。
二、现代医院薪酬系统建设
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的,主要是指经济性薪酬。
1、现代医院薪酬系统建设的目的:现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整,以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性,并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才,同时通过一个公平合理的薪酬分配制度,来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。
2、现代医院薪酬系统建设的原则:在建立医院薪酬系统时,一般应遵循以下原则:
(1)、为了提高医院的竞争能力,在确定薪酬支付结构和水平时,必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
(2)、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。
(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜,充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。
(4)、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合,短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说,医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
3、现代医院薪酬系统建设的程序:现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度,不仅需要遵循一定的原则,同时还要有一套正规的程序,这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言,薪酬系统建设要遵循以下程序:
(1)、制定医院薪酬战略与政策 这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件,具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用的认识;医院对薪酬作用的定位;实施薪酬分配的基本原则,薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。
(2)、工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键,因为只有进行工作分析与工作评价,才能公平而合理地决定医院内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。
(3)、薪酬结构设计 薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)。
(4)、市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况,制定和调整本医院的薪酬水平与结构,使之具有市场竞争力。
(5)、确定薪酬水平 这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级,形成一个薪酬等级系列,进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。
(6)、薪酬评估与控制 在薪酬制度的执行过程中,医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益,对薪酬制度进行评价,同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策,使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。
4、现代医院薪酬制度类型:现代医院薪酬制度的发展,与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关,纵观目前医院的薪酬制度,主要有以下几个类型:
(1)、专业技术职务等级工资制:这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级,按等级确定薪酬标准,并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准(比如职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资标准(十六级)三个部分。
(2)、岗位技能工资制:这主要是以按劳分配为原则,以加强工资的宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据,以岗位或职务工资和技能工资为主要内容,根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。
岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准,它以岗位测评的分值大小进行划分,分值大的岗位工资高,分值小的岗位工资低。
技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩,经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档,每档再分若干个等级。
(3)、绩效工资制:这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容,以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式,以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来,使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。
(4)、结构工资制:这主要是在分解等级工资的基础上,按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理,重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能,激发员工的潜在能量,以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型,各有优缺点,通过实践来看,结构工资制可以兼容不同工资制的优点,在实际操作中易于调动员工的劳动积极性,也便于体现医院的管理战略和薪酬政策,但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为医院管理者,特别是人力资源管理者,必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视,并经常的修订和校正管理行为,这样才能真正达到医院与员工的“双赢”,并确保组织目标的实现。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇十一
为进一步推进我县县级公立医院综合改革工作,建立科学的绩效考核评价体系,增强医院活力,维护医院公益性,促进医院提高运行效率降和低运行成本,提高医务人员工作积极性,更好地为群众提供优质的医疗服务,根据自治区卫生计生委、发展改革委、财政厅、人力资源社会保障厅《关于印发广西壮族自治区县级公立医院绩效考核指导意见(试行)的通知》(桂卫体改发〔20xx〕2号)及《大新县全面推进县级公立医院综合改革工作实施方案》(新政办发〔20xx〕125号)精神,结合我县实际,制定本办法。
一、考核方法和原则。
由县卫生计生部门牵头组织对县级公立医院进行考核,考核采取年度考核与日常考核相结合的办法,原则上每年进行一次。年度考核、日常考核分值分别占考核成绩的80%、20%。坚持公立医院公益性质,体现激励机制导向,客观公正提高公信度,注重实效、简便易行的原则。
二、考核对象。
实施县级公立医院综合改革医院:大新县人民医院、大新县中医医院、大新县妇幼保健院。
三、考核内容考。
核内容包括:服务评价、业务工作、平安建设、管理工作、持续发展、惩罚指标及其它考核事项等方面共七大类(具体考核指标详见《大新县县级公立医院绩效考核表》)。
四、考核程序。
(一)制定考核方案。县卫生计生部门根据上级部门要求制定具体考核方案,经崇左市卫生计生委审核同意后实施。
(二)成立考核小组。由县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门联合成立县级考核小组,对县级公立医院进行考核。
(三)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时,随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
(四)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《大新县县级公立医院绩效考核表》,对县级医院进行考核。
(五)考核方式与周期。通过查阅文件资料(含财务收支分析、费用收入结构分析等),医保和新农合平台,现场检查、问卷调查,机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核。考核小组不定期进行检查,每年进行集中考核,考核周期为一年。
(六)公示与复核。考核结果要在考核医院进行公示,公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的,可由崇左市卫生计生委对考核结果进行复核。
(七)结果上报与反馈。县级考核小组将考核结果报至大新县人民政府,在县政府官方网站向社会公开,并及时反馈县级公立医院。
五、考核评价。
(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种:凡要求有所增加或增长的正向控制指标,如手术前诊断与手术后病理诊断符合率等,指标绩效值按此公式计算:绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标,如门急诊人次均费用,指标绩效值按此公式计算:绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分,不累及其他项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
(二)考核评价。考核实行百分制,考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级:分值85分以上为优秀,60―85分为合格,60分以下为不合格。
(三)考核结果运用。考核结果作为财政安排补助资金、确定医院薪酬总量的重要依据。医院薪酬总量及分配调整必须报县级考核小组审核报县政府备案。考核合格的,拨付当年全额补助资金;考核不合格的,扣减补助资金,并通报批评,限期整改;连续两年考核不合格的,免去负责人职务。
六、相关要求。
(一)县级公立医院依据相关制度制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实行多劳多得、优绩优酬,适当拉开医务人员收入差距,并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜,调动医务人员积极性。
(二)考核主体应严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,严格遵守考核程序,确保考核客观公正。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇十二
现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,或者说,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
1、现代医院绩效考核的目的:现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则:医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:
(1)、客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
(2)、科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。
(3)、简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。
(4)、注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现。
(5)、分类别与分层次考核原则:医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别,各个类别中又有高、中、低职称之分,在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
3、现代医院绩效考核的意义:现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义:为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估,为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈,加强医院与员工之间的沟通,以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资源的政策导向,培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。
(1)、分级法:又称排序法,是指按被考核员工绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核,是一种强制分级法,即先确定考核标准,并确定好各等级在总数中所占的比例,对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。
(2)、因素评定法:这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。
(3)、基准加减评分法:这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求,提出一系列说明句式的考评项目,然后对每一考评项目作出一些具体规定,指明达到什么目标加分,违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数,然后在此基础上进行加分或减分,最后通过得分多少来评定考核等级。
二、现代医院薪酬系统建设。
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的,主要是指经济性薪酬。
1、现代医院薪酬系统建设的目的:现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整,以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性,并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才,同时通过一个公平合理的薪酬分配制度,来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。
2、现代医院薪酬系统建设的原则:在建立医院薪酬系统时,一般应遵循以下原则:
(1)、为了提高医院的竞争能力,在确定薪酬支付结构和水平时,必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
(2)、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。
(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜,充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。
(4)、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合,短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说,医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
3、现代医院薪酬系统建设的程序:现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度,不仅需要遵循一定的原则,同时还要有一套正规的程序,这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言,薪酬系统建设要遵循以下程序:
(1)、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件,具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用的认识;医院对薪酬作用的定位;实施薪酬分配的基本原则,薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。
(2)、工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键,因为只有进行工作分析与工作评价,才能公平而合理地决定医院内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。
(3)、薪酬结构设计薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)。
(4)、市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况,制定和调整本医院的薪酬水平与结构,使之具有市场竞争力。
(5)、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级,形成一个薪酬等级系列,进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。
(6)、薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中,医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益,对薪酬制度进行评价,同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策,使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。
4、现代医院薪酬制度类型:现代医院薪酬制度的发展,与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关,纵观目前医院的薪酬制度,主要有以下几个类型:
(1)、专业技术职务等级工资制:这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级,按等级确定薪酬标准,并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准(比如职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资标准(十六级)三个部分。
(2)、岗位技能工资制:这主要是以按劳分配为原则,以加强工资的宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据,以岗位或职务工资和技能工资为主要内容,根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。
岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准,它以岗位测评的分值大小进行划分,分值大的岗位工资高,分值小的岗位工资低。
技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩,经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档,每档再分若干个等级。
(3)、绩效工资制:这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容,以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式,以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来,使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。
(4)、结构工资制:这主要是在分解等级工资的基础上,按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理,重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能,激发员工的潜在能量,以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型,各有优缺点,通过实践来看,结构工资制可以兼容不同工资制的优点,在实际操作中易于调动员工的劳动积极性,也便于体现医院的管理战略和薪酬政策,但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为医院管理者,特别是人力资源管理者,必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视,并经常的修订和校正管理行为,这样才能真正达到医院与员工的“双赢”,并确保组织目标的实现。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇十三
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成:
1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3分/台;神经阻滞麻醉:2分/台;基础麻醉:1分/台;麻醉时间评分:1分/台。
四、医技科室人员绩效设计。
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。举例如下:
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇十四
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:x=1/2w+[1/2w+1/2w(k-100%)],x为实际所得年薪、w为设定的年薪、k为考核值,设定为100%。当k值为100%时,实际年薪为设定年薪,当k值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当k值少于100%时,实际年薪低于设定年薪:
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核k值上下浮动。例:k值为115%,风险金上浮15%;k值为82%,风险金下浮18%。
乡镇医院绩效考核方案细则大全(15篇)篇十五
第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章 绩效考核基础管理
第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
第四条:绩效考核的基本原则:
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核的目的:
1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力;
2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条:绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分,其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注:市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。
2、考核因素的比重:
3、考核因素的计算方式:
《员工月度考核表》评分计算方式
4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法:
(1) 员工每月2日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据,第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先做自评,然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(2) 每份报表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分为止。
6、例外考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法:
缺勤扣分表
(2) 重大贡献、重大失误考核办法:
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
7、考核的时间:
月度考核的时间为次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢节假日,依次顺延。
第八条:考核定级
依据考核总得分情况,将考核指标的好坏定为5级,具体定义如下:
第四章 绩效考核结果的管理
第九条:绩效考核结果的管理
行政部做好统计和考评跟踪,并整理员工的绩效考核表,建立员工绩效考核档案,以备查、检索。
第十条:考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度,进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司员工年度考评得分进行排序,第一名授予“杰出奖”,并通报表扬及颁发奖金。
3、培训和人事调整
轮岗培训等激励方式。
(2) 一年内考评2次“低于要求”者,应予以降职、下岗直到辞退。
进一步提高的问题,以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力;同时,对绩效考核方案进行完善。
4、每次绩效考核结束后,由行政部负责汇总计算考核奖金,计发当月工资。
第十一条:年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条:公司内凡有与本规定相抵触的规章制度,以本制度为准。
第十三条:本制度由行政部负责解释。
第十四条:本制度自下发之日起执行。
附 件:
附件一:《考评须知》
附件二:《员工月度考核表》
附件三:《客户评价反馈表》
附件四:各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五:各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。
一、目的:
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织:
1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。
2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行;
3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、 考核范围:
全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
3、半年考核:6月25日开始,7月5日前上报考核情况;
4、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
七、考核内容:
1、月工资部分:
绩效基本津贴:普通员工100元,经理:300元;
2、年终奖部分:
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例:
特优等:当月绩效基本津贴×150﹪;
优等:当月绩效基本津贴×120﹪;
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;
乙等:当月绩效基本津贴×80﹪;
丙等:当月绩效基本津贴×60﹪。
丁等:当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准:总分120分
特优等:当月绩效考核100分以上
丁等:当月绩效考核60分以下
5、部门经理考核内容
6、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
(4) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分
(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法:
1、指标设定:
(1)单位指标:由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
(2)个人指标:部门经理的指标由总经理根据经营目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
一般员工的指标:由部门经理根据部门工作目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
3、绩效评估:
直接主管负责绩效评估,评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布:
如:某员工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数,方法如上 九、绩效面谈:
绩效面谈由直接主管负责,面谈内容:讨论绩效改进、提升的方面;共同制订发展计划;培训或辅导;确立今后的工作目标。 一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
综合部对考核结果进行汇总、分析,并与各部门经理协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
第一条 总则
为提高员工的整体素质,激励员工的积极性,充分发掘员工的潜力,优化人员结构,持续改进人员的工作方式和方法,鼓励员工职业生涯的良好持续发展,特制定本制度。
第二条 绩效考核的作用
1、为员工的绩效奖金的核发提供凭证;
2、为公司培训需求提供依据;
3、为人员的晋升和提薪提供依据。
第三条 考核对象范围
考核对象范围为xxxx厂厂长、副厂长、主任工程师、副主任工程师、综合管理部人员、财务部人员、xxxx厂运行维护人员、xxxx厂厂部行政人员。
第四条 考核的原则
1、 实行以上级考核下级为主,多方面、多角度考核的原则。
2、 考核工作以月度、季度、半年和年度为周期进行。
3、 实行考核结果与绩效工资、年终奖金、职务职级调整等挂钩的原则。
4、 员工的直接上级有义务让员工知晓其考核结果并有义务就考核结果与员工进行沟通。
5、 员工有权利知道自己的考核结果,对考核结果有疑义的,可向综合管理部申述。
第五条 绩效工资计算方法及工资级别
1、员工的工资由岗位工资+绩效工资两部分构成。
2、岗位工资约占工资总额的70%,绩效工资约占工资总额的30% 根据员工各部门的个人岗位职责遵守和岗位工作完成情况好坏进行评分,根据评分结果的百分比发放绩效工资。绩效工资=绩效分/100×绩效工资。
3、新员工试用期三个月,工资按六百元的`标准发放,参加绩效考核,岗位工资和绩效工资的比例参照正式员工的标准。特殊人才或绩效考核出众者由公司特批可以缩短试用期。
4、工资级别:
xxxx开发有限责任公司
工资级别表
第六条 考核标准与考核程序 一、考核标准:
根据被考核人的综合素质(德)、个人技术技能(能)、劳动纪律(勤)、任务目标完成情况(绩)、成本费用控制情况(廉)等制定考核标准,进行综合考核。
二、考核程序:
1、一般员工(岗级5岗以下,含5岗)的考核:
(1)一般员工的考核每月进行一次,由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩等方面进行考核。
(2)一般员工的考核指标依据《一般员工考核表》(附件)而定。 (3)综合管理部于下月5日前(如遇周六周日则顺延一天)对一般员工上月考核结果进行汇总,计算出每位员工的考核成绩并报给财务部,员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
(4)一般员工的年终奖金基数为1个月一般员工平均工资(业务骨干的年终奖金基数为1.5个月),年终奖金与公司业绩挂钩。
(5)一般员工的年终奖金系数计算方法为:
年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供,个人年度考核成绩系数见第八条。
2、中层管理人员及业务负责人的考核
中层管理人员及业务负责人指的是岗级为6岗以上(含6岗)的员工。中层管理人员实行月度任务目标考核和半年度综合素质考核相结合的方法进行。
(1)中层管理人员及业务负责人的考核每月进行一次,由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
(2)中层管理人员及业务负责人须于每月3日前确定本月工作任务目标(填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标表》(附件)),同时对上月的工作任务目标完成情况进行自我评估(填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标评估表》(附件)),由其直接领导依据《中层管理人员及业务负责人考核表》(附件)进行考核,并报综合管理部备案。在此期间如有法定节假日,考核工作开展时间可由综合管理部调整。
(3)综合管理部于下月5日前(如遇周六周日则顺延一天)对中层管理人员上月考核结果进行汇总,计算出每位中层管理人员的考核成绩并报给财务部,员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
1.5个月的工资,部门正职的年终奖金基数为2个月工资。年终奖金与公司业绩挂钩。
(5)中层管理人员及业务负责人的年终奖金系数计算方法为: 年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供,个人年度考核成绩系数见第八条。
第七条 绩效考核周期
定期考评为月度、季度和年度考核,不定期考评为转正考核及公司依据需要对个人不定期考核。季度考核以每月的考核为基准,年度考核以季度考核为基准,与次年1月进行。
第八条 绩效考核成绩等级及个人考核成绩系数标准
员工个人月度考核成绩共分五个等级,分别是:
员工个人年度考核成绩共分五个等级,分别是:
j:很差,年终考核成绩60分以下,年终考核成绩系数为0.6; 季度得分和年度得分的计算方法:
第一季度考核结果分数=(一月+二月)×20%+三月×60%;
第二季度考核结果分数=(四月+五月)×20%+六月×60%;
第三季度考核结果分数=(七月+八月)×20%+九月×60%;
第四季度考核结果分数=(十月+十一月)×20%+十二月×60%; 年度考核结果分数=(一季+二季)×20%+(三季+四季)×30% 对连续两个季度考核成绩均低于70分或某一季度考核成绩低于60分者,实行降薪、调岗或降职处理。
第九条 员工绩效考核的组织与实施
(1) 公司总经理为公司员工绩效考核的总负责人。
(2) 综合管理部具体负责考核的培训、组织、评分统计及受理员工申述等工作,原则上不参与具体评分工作,但对考核得分明显不符合事实的,有权责令相关单位重新评分。
(3) 考核一般在十个工作日内确定考核结果。
(4) 考核结果实行由上至下的逐级反馈制度,即由综合管理部在考核结果确认后3日内将考核结果反馈至各部门。
(5) 考核结果由综合管理部存档。
第十条 考核纪律
被考核员工与考核人必须以认真负责的态度对待绩效考核。如发现有私下串通和进行人情评分的情形,直接扣除当事人当月绩效工资,当月绩效考核成绩为零,并进行降薪、调岗或降职处理。
考核结果未经允许,不得擅自公开,也不得打听他人考核结果,否则直接扣除当事人当月绩效工资,当月绩效考核成绩为零,并进行降薪、调岗或降职处理。
第十一条 临时考核
根据工作需要或公司领导要求,综合管理部可随时对指定的对象进
行专项人事考核,考核结果作为必要时对被考核人的薪金、职务调整及是否继续聘用的依据。
第十二条 绩效反馈和面谈
1、绩效面谈参加人员以部门负责人和综合管理部人员对个人进行绩效反馈和面谈。
2、面谈结果以书面形式置于综合管理部留档。
3、个人对于绩效考核结果有异议者,先报备于综合管理部,由综合管理部负责进行沟通处理。
第十三条 附则
1、本制度自下发之日起执行。
2、本制度由综合管理部负责解释。