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医院人才招聘策略（优秀17篇）篇一
随着经济的发展社会的进步，旅游业逐渐成为带动社会经济发展的又一支柱，也逐渐成为新世纪最具有发展潜力的产业之一。在旅游业发展过程中，人力资源管理发挥着重要的作用，它是提升旅游业综合实力、竞争力和可持续发展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企业等应从思想上重视人力资源管理，并从行动上发挥人力资源管理的作用。
中国的旅游业起步晚，发展快，但是仍与发达国家存在巨大的差异。大多数的发达国家早已将旅游业作为提高经济效益的重要手段，而中国却晚于西方发达国家认识到旅游业的重要性。对旅游业来讲，人力资源管理决定着旅游业的发展，相关部门只有认识到人力资源管理的重要性，才能真正找到发展旅游业，推动旅游业长远发展的窍门，使中国的旅游业跨出国门，实现质的飞跃。
一、有利于调动员工的积极性与创造性。
人力资源管理主要指依靠现代化的科学方法，对企业人员进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力、财力三者保持最佳的比例。以尊重，维护人的利益为基础，充分发挥人的主观能动性，使每个员工能够各司其职，充分发挥自身的作用。员工是旅游企业发展的基础，也是旅游业发展的基础，高效的人力资源管理活动能充分调动员工的积极性与创造性，为中国旅游业的长远发展提供最基础的员工保障。分析数据发现，在最自然的状态下，员工一般会发挥自身20%到30%的能力，但是如果充分发挥人力资源管理的作用，便会促使员工发挥自身80%到90%的内在潜力。这便能看出高效人力资源管理的重要性。
充分调动员工的积极性，这是人力资源管理的主要目标也是其有利作用。当旅游企业的人力资源管理活动维护了员工的利益，迎合了员工的需求便会充分调动员工的工作积极性。从长远来看便会为旅游业的发展提供最基础的员工保障，不会使旅游业因缺乏员工而出现发展断层。
二、有利于旅游业的文化建设。
“绿色旅游”一直是中国旅游业倡导的核心理念。“绿色旅游”既要求旅游者绿色旅游，又要求旅游企业实现绿色发展，从而促使中国的旅游业不断与绿色靠拢。现阶段，为了实现绿色旅游，绿色发展，很多大、中小型旅行社已经将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，旨在通过人力资源管理推动企业文化建设的进程。这一举措又从另一方面反映了人力资源管理的重要性，反映了人力资源管理的地位。很多大、中小型旅行社的经营战略的制定及发展过程的监督，都要求人力资源经理的参与，人力资源管理也围绕企业发展的战略来开展。而小型旅行社也会根据自身人力资源的状况，在逐步调整经营方向，实现网络化、联合化或连锁化的经营。各个旅行社充分发挥人力资源管理的优势，逐渐主动企业文化的建设，逐渐形成了共同的文化观念、价值准则。而这一举措也为旅游业的文化建设打下了良好的铺垫，旅行社之间拥有的共同的`文化观念、价值准则与职业道德会逐渐成为中国旅游业的文化观念、价值准则与职业道德。这样，既能为旅游者营造良好的旅游氛围，又能提升中国旅游业的整体凝聚力，增强旅游业的文化气息。
三、为旅游业的发展提供人才保障。
人力资源管理一直是企业的核心，对于现代旅游企业来说更是重中之重。旅游业是战略性产业，资源消耗低，带动系数大，就业机会多，综合效益好。而旅游业的人力资源管理也与其他行业的人力资源管理有所区别。其他行业宣传的是可触摸的“实用”商品，而旅游业“宣传”的则是一些不可触摸的产品，顾客在购买之前，对商品是看不见，摸不到的。例如，旅行社的工作人员就经常把旅游当作一种享受生活的机会向人们推荐。为了能让更多的游客享受这个过程，工作人员必须要有出众的沟通能力。
随着中国旅游业的不断向前发展，我们可以从各地各处的景区中看到外国友人的身影，这些游客拥有不同的文化背景，他们或多或少对中国的旅游文化有所疑惑。所以，是否拥有高素质人才，是否能完美的解决类似问题已成为衡量旅游企业能否长远发展的又一标准。传统的一些旅游企业的就职人员很有限，人力资源不能成为一个独立的部门来管理，这很容易使人不能尽其用，造成人才的埋没还有人才的流失。不管是旅游者还是旅游业工作人员，在旅游过程中，都会出现一些特殊的状况，也会与各类背景的旅游者的沟通，交流。这对工作人员是极大的考验。现阶段，大部分的旅游企业中都会配备独立的人力资源管理部门，利用该部门根据不同的问题制定不同的解决方案，也会迎合当今旅游业发展的需要，为旅游业的发展提供人才。其中包括沟通型人才、实践型人才、管理型人才等。这样，便会为旅游业的发展解决“人才之忧”，用高素质，高质量的人才推动中国旅游业的长远发展，让其既能发挥自身的价值，又能为社会的发展做贡献。
总而言之，人力资源管理一直以极强的影响力作用于旅游业的发展，旅游企业高效的人力资源管理活动会为中国旅游业的发展提供最基础的员工保障，也会为旅游业的发展组织制定战略目标以及发展规划，促使中国旅游业逐步实现有序化、条理化，为旅游业的发展注入新鲜的血液。因此，笔者认为，我国的旅游业要想实现质的飞跃，就应该从基础出发，提升人力资源管理的整体质量与水平，以此达到最终目标。
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医院人才招聘策略（优秀17篇）篇二
“人才是单位兴衰之根本”随着用人单位自身对员工素质的要求是随着单位自身环境和结构的变化，而不断变化的。一次成功的招聘可以合法而有效地满足用人的需求，为单位快速找到合适的求职者。
建立明确的招聘目标是合理招聘的前提。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断。要深入的分析所需招聘新员工的工作岗位，明白究竟空缺哪些职位，他们需要做什么，要明确描述出职位的'职责需要什么样的人来补充、要明白所需人才的全面具体的能力素质要求，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，这些人什么时候需要，该从什么地方招聘这些人，该以什么途径去招聘等等。只有建立的明确的招聘目标才能快速有效的招聘到合适的人才。
招聘到与价值观匹配的员工，是单位长期留住员工的必要条件。人力资源部门需要筛选出那些既能胜任工作，又与自身价值观相匹配的应聘者，了解应聘者的职业价值观，向聘者提供有关真实、准确、完整的信息，应聘者在综合评估自身情况后会做出是否继续或拒绝的决定。
应聘者的素质对招聘起着重要的影响作用。招聘是一次自身形象的展示，面试考官的匹配直觉对组织雇佣决策有着很大的影响。招聘人员的素质会影响自身在应聘者心中的形象。所以单位要对面试考官进行适当的培训，提高面试考官对应聘者和单位匹配感知的准确性，让面试官掌握用人单位的准确信息及招聘事项，在和应聘者沟通交流时应实事求是的讲述企业信息，增强其对应聘企业核心价值观的认知，让应聘者能简单明了的理解以后将要工作的企业价值观。还可以让面试官使用一些时下流行的心理小测验和评价工具，来帮助他们自己更精准地招聘到非常匹配的人才。心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合用人单位某一岗位的工作需要。
内外结合招聘是招聘采用的主要渠道。在此过程中，我们常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部的合适的员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素，一旦单位里存在某个岗位空缺，有条件的员工就可以结合自身实际情况进行公开应聘。单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热诚，还能节省招聘成本，减少开销。外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，单位可借外部招聘树立良好的企业外部形象。单位对外招聘很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策，决策过于看中应聘者的外在条件，外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。这并不意味着只选择网络发布是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
考虑人才的个性特征是提高招聘选拔的效果和质量的重要方法。单凭硬性指标来做招聘决策，成功机率有时并不高。在招聘时，不能单凭应聘者的相关学历、经验、知识和技能等还要根据人才自身的特点来科学制定，应该以软性指标为主，硬性指标为辅，要想提高招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标。为了把好用人单位招聘的每一关，单位在招聘中必须进行背景调查。包括对单位文化的认可程度，以及其个性、态度、沟通能力、合作能力以及等隐性的因素，从而大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。
同时还要考核应聘者的职业道德。如果职业道德不佳，能力越强的员工，有时对单位的危害性也就会相应越大。招聘时我们可以考察其是否孝顺父母，关心他人，是否热爱祖国等等。品德是直观重要的，无论什么时候招聘人才，都要注重他的品质。德才兼备才是最好。
在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。综合评价招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度等。
总之，一次成功的单位招聘有着事半功倍的效用。单位如果能有效的完善招聘机制就能快速高效的招聘到最优质、最合适的人力资源资本，使培养和开发人力资源、成为可能。只有保持人才的可持续发展才能获得企业竞争优势，并能带来可观的经济效益。
参考文献：
[1]刘轩，章建石，石晓勇.职业价值观视野下的员工招聘与企业文化建设[j].华东经济管理，（7）。
[2]汪中求.细节决定成败[m].北京：新华出版社，第二版..01。
[3]朱正亮，陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[j].武汉理工大学学报，，（5）。
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇三
在推行激励机制的时候，以物质激励为基础，然后加上相应的非物质奖励，非物质奖励又叫精神奖励，精神奖励可以有效促进工作人员的主观能动性。物质激励与非物质激励相结合，为构建合理有效的`激励制度提供重要的保障。
打破传统的职称分配和学历分配制度，医院人力资源部门对岗位进行分析，注重工作中的技术含量和工作的强度、难度，通过工作岗位的价值进行薪资分配，制定合理的薪资结构，合理的薪资结构要建立公平公正的基础之上，并且形成以患者为中心，多劳多得的分配体系。
医院的人力资源管理部门应当制定合理有效的员工保障制度，像是养老保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假、交通补助、通话补助、加班补助等，在可接受的范围内对员工进行多方面的保障，保障水平的提高，解决员工的各方面的担忧，能够有效为医院留住优秀人才。
建立健全的医院绩效考核制度，对医院工作人员的工作业绩、工作态度、工作量等进行绩效考核管理。专业全面的医院绩效管理系统有效实现对医务人员的评估和绩效管理，进而可以实现对整个医院的绩效管理。
对工作人员进行定期的专业知识培训和技术培训，给员工提供进修提升的机会。另外，医院人力资源管理部门可以帮助员工制定合理的职业生涯的规划，提高员工对工作的归属感和忠诚度。医院人力资源激励机制的建设对医院的管理和发展都有重大的意义，医院人力资源管理部门应当站在医院整体的建设上，认真研究激励机制中出现问题的原因，针对出现的原因合理的调整员工激励机制。
综上所述，通过对当前医院人力资源现状的分析，医院人力资源的激励机制目前还存着一些问题。针对这些问题采取积极的措施进行完善，实行多种激励方式并存，建立科学合理有效的激励机制，从更大程度上提高医院的管理水平，从而促进医院及工作人员的共同发展。
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇四
摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用。
随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，但是企业往往是希望通过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步形成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。
2、1人才的招聘。
任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，只有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，通过采用数据挖掘技术来吸引社会中的'各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成一定的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到合适的人选，同时也有大量的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。
2、2对人才的管理。
随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能力，通过对数据的分析来形成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作提供有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中可以利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。
2、3实现对企业人才的合理分配。
随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。
3、结语。
综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。
参考文献：
［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［d］.吉林大学，20xx。
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医院人才招聘策略（优秀17篇）篇五
在现在的医疗制度之中，比如说薪酬制度的设计上，整体来看缺乏一定的公平性。另一方面，医生只要多接诊、多开药就可以增加绩效考核的奖金和收入，存在着夸大病情、增值消费、过度检查、延长住院时间等问题，薪资设计的不合理性很容易产生这种道德风险。这种违反医德现象的出现，体现出医院缺乏外部监督和良性的自由竞争。
目前很多医院的绩效考核方面仍然沿用的是传统的企事业单位人员考核评估制度，这样的考核评估一般流于形式，并没有更好的激励员工工作的积极性。另外，医院中的绩效管理系统也不完善，导致人力资源薪酬奖励性不强等问题的出现。从各个医院的人力资源绩效管理上来看，人力资源管理部门对各岗位的分析以及对绩效管理的认识上，还存在着认识很多的问题，尤其是对绩效管理认识的不全面，使薪酬激励制度存在着不公平的现象。
许多医院制定激励制度只看重了眼前的利益，导致现在实行的激励制度跟不上医院的绩效评价机制，反而阻碍的医院的长远发展。
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇六
人的一生究竟应当怎样度过!您最愿意干什么最适合干什么!有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下，这个问题似乎并不突出，而随着知识经济的到来，无论您愿意还是不愿意，您都将面临着无法回避的职业选择。
人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。
虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。
西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。
因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。
常用人才测评简介。
常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。
价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。
文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。
团队角色测试：通过测试您在人―物、观念―实际等方面的关注程度，让您更加了解个人是否拥有哪方面角色潜能。
mbti测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇七
医院职能部门是协调部门，它对医院经营与发展起到至关重要的作用，有效实施绩效管理是医院发展中的首要任务，因此，加强医院职能部门精细化绩效管理，在医院内部建立有效的约束机制，才可以引导医院办医方向的正确性，从而提升医院专业化的管理水平。
1绩效管理简述。
1.1绩效管理概述。
绩效管理是先进的管理思想，它通过个人目标与整体战略的有效结合，挖掘个人工作潜力，通过提高个人业绩来完成医院战略目标的实现，而这一过程循环不断，形成一个完整的系统，主要内容：计划、辅导、考核、反馈及沟通等。医院实行绩效管理对医院整体考核、评估，目的在于让员工正确做事，不断推动医院管理整体持续改进、实现战略目标［1］。
医院职能部门对于其经营具有不可或缺的作用，既为管理层提供必要决策反馈信息，同时也为专业临床科室提供保障，医院职能部门为各级管理层提供决策所需资料，其绩效效率及质量影响医院整体效益，忽视职能部门的绩效考核，会对医院整体运营效率产生影响，职能部门绩效管理的实施可以有效优化业务及管理流程［2］。
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇八
企业人力资源管理部门对企业招聘效果的理解有所偏差，这会直接影响招聘的效果。目前，很多企业的hr认为招聘成本、招聘的及时性是衡量企业招聘效果的重要指标，而没有认真考虑人员匹配度的影响。其实，在人才的招聘过程中，招聘的及时性、成本等只能衡量人才招聘的效率，而不是效果。企业只有找到了适合企业发展的，与企业匹配度较高的人才，才能提高企业招聘的效果。
1.2 企业外部环境的影响
国家颁布的政策法规会对企业的招聘造成极大的影响。当前，国家颁布了很多法律法规，来保护劳动者的利益。因此，在招聘的过程中，企业所占的优势越来越小，应聘者与企业进行谈判的筹码逐渐加重，这也降低了企业招聘的效果。另外，国家的经济形势也会对企业的招聘造成影响，当国家的经济形势良好时，企业之间的竞争也愈发激烈，对于人才的渴求也非常大。那么企业就很难吸引足够数量的优秀的应聘者，应聘者的数量较少，自然就会对招聘造成极大的影响，直接影响招聘的效果。
1.3 企业内部环境的影响
在进行人才招聘前，必须要进行工作分析和设计，以及人力资源的规划。如果对工作的分析不准确或者不科学，也不能理解工作的核心内容，就很难对工作进行设计，这会直接影响企业的招聘活动。人力资源管理部门不仅要做好人才的招聘工作，更要对技术和市场的变化做好预测，对工作进行合理的分析和设计，这样才能保证招聘活动有计划的进行，也能提高企业招聘的效果。
1.4 招聘工作组织管理的影响
企业的招聘工作不是简单的发布招聘广告，并进行面试就可以。对招聘工作的组织管理会直接影响招聘的效果。比如在招聘工作组织管理的过程中，如果招聘渠道选择的不恰当，发布的招聘信息不能够吸引应聘者的兴趣，没有对应聘者的求职材料及时的处理等，这些行为都会直接影响招聘的效果。另外，如果企业的招聘人员的基本素质较差，工作作风存在问题，这些都会对企业的形象造成损害，并且降低企业招聘的效果。
1.5 企业招聘机制的影响
目前，企业缺乏完善的招聘人才的机制，不能够对人才招聘进行合理的规划。一般招聘的模式为现场招聘，也就是当企业有岗位空缺时就会找人填补，而没有岗位空缺时，就不会进行人才招聘。对人才的招聘没有从长远的角度考虑，招聘的准备工作也不足，这使得最终招聘的人才与实际的岗位需求有很大的差异，对人才也不能进行合理的安排和配置，导致企业内的人才流失，也对企业的'招聘效果造成了严重的影响。
2 提高企业人才招聘的效果策略
2.1 制定合理的人力资源规划
合理的人力资源规划能够帮助企业实施发展战略，并实现企业的发展目标。在制定人力资源规划时，要对企业的内部环境和外部环境的变化做好分析，然后采用科学的方法对市场需求和变化进行合理的预测，根据预测结果就能帮助企业制定招聘人才的措施，从而平衡企业的人力资源，对各个部门的人才都进行合理的配置，人尽其责。制定人力资源规划总的目标就是，企业的各个岗位都与合适的人才与之匹配，使所有的人才都达到最佳的配置。与此同时，还能够对人力资源的潜力进行开发和利用，对员工实施有效的激励，使企业具有人才资本的竞争优势，也是提高了企业的招聘效果。
2.2 制定合理有效的招聘程序
才需求之后，再与企业的各个部门进行沟通，确定具体的人才空缺的职位以及数量，并详细的了解各部门对人才的具体要求，以方面进行人才的甄选。第三，在确定各项人才招聘的具体要求之后，就可以开始具体的招聘工作了。在企业中，人力资源管理部门只是辅助企业进行人才的甄选，但是不具备聘用的决定权，最终还是由企业的经理决定。所以，在招聘的过程中，企业的经理需要参加详细的面谈，尤其是最终的面试及聘用，这样才能保证企业对人才的需求得到满足，同时，也能提高企业招聘的效果。
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医院人才招聘策略（优秀17篇）篇九
如何加强现代医院的人力资源成本控制与管理，从而提高综合竞争力，已成为现代医院发展面临的一个迫切任务。文章分析了现阶段医院人力资源成本控制存在的问题，并提出针对性措施，促成医院达到控制人力资源成本的目的。
医院；人力资源成本；控制
在医院的各项成本中，人力资源成本为首要成本。人力资源成本的控制直接关系到医院的经济效益和社会效益，对医院运营及长远发展产生巨大的积极影响，因此人力资源成本控制对医院而言显得尤为重要。但在医院管理实践中，医院对人力资源成本控制没有足够重视，相关成本控制工作做得并不到位，尚存在一些问题，亟需加以解决。
（一）人力资源成本控制的重要性得不到正确的认识，成本控制的观念落后
受行政管理部门干预的影响，当前我国一些医院对自己作为一种特殊的市场主体的身份尚缺乏充分认知，这导致部分医院对于人力资源成本控制的重要性没有给予足够的重视，没有树立正确的人力资源成本控制理念。在我国一些医院内部，人力资源成本控制制度还没有得到有效的制定和落实，导致人力资源管理工作的开展成本居高不下。然而，部分医院对这种成本的浪费并没有给予足够的关注，把注意力聚焦于医疗耗材、水电气等物质资源投入成本的严格控制上。可见，医院的人力资源成本控制意识淡薄。部分医院的人力资源成本控制仅停留在简单的“少花钱、多办事”的意识层次，对人力资源成本控制的全部内容缺乏全面认识，将人力资源成本控制等同于员工进入控制、员工规模控制、员工薪酬控制，没有认知到医院人力资源管理的员工招聘、录用、培训、使用、离职等各个环节都需要进行有效的成本控制。
（二）缺乏对人力资源成本控制系统、持续的规划
医院人力资源具有“投资期限长，成本高”这一特殊性，这为其带来了风险。风险的规避需要医院在人力资源成本控制工作上一定要有一个系统的、相对长远的体系和规划，才能够保证各项控制工作有条不紊的开展。但是当前一些医院在人力资源的投资和开发上缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
（三）人力资源成本核算体系缺乏合理性
如今医院的发展变得越来越重要，竞争力也变得越来越激烈，社会上医护人才比例又少的现状，导致医院不计代价地采用各种手段吸引优秀人才的到来，以高薪或是以其他优待政策，如社保、吃喝住行的补贴金等手段吸引人才，这让医院出现盲目的攀比。可见，医院的人力资源成本核算的随意性，使得医院人力资源成本支出增长成必然趋势。
（四）人力资源开发培训、激励的不到位
一些医院没有把员工培训作为一项长远投资来看，仅仅作为一种费用，故为了减少人力资源成本而将员工培训和再教育机会削减，这就导致医院内部员工得不到充分开发利用，使得医院出现“有才能工作经验少和有工作经验但专业能力不强”的现象。还有一些医院，现有培训多以底层员工为主，不对医院高层进行，这导致管理者素质得不到提升，这将会影响医院发展。同样为减少开支，一些医院缺乏一定的激励和约束机制，从而导致员工难以保持对工作的积极性。医院的这些做法，短期上看起来似乎可以减少一定的人力资源成本，但从长远看，反而会让人力资源成本出现无谓的增长。
（五）未充分利用现代化信息技术
医院各层对人力资源信息化管理没有清晰的认识，导致其行政职能比较单一。医院传统的认识管理就是简单管理工作人员的人事信息和档案，没有设置动态、连续性的人力资源数据分析系统。如：招聘信息管理，传统上医院主要通过张贴各种招聘启事或者去参加应届毕业生招聘会等形式进行人员的招聘，这种招聘既耗时又耗财，不利于人才的吸收和管理。对于绩效考核和薪酬管理，当前医院的绩效考核工作量很多，需要人事部门花费大量的时间进行汇总和审查。而绩效考核又与各成员的薪酬有一定的联系，绩效考核的延滞及效率问题，导致薪酬发放的错误或延迟，进而会使员工们产生心理上的不满。
随着现代医院制度的建立，医院对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。针对上文关于存在问题的阐述，医院的人力资源成本控制策略，可以从以下几个方面着手：
（一）树立科学的人力资源成本控制理念
人力资源是医院的首要资源，是其发展的首要战略目标，因此医院要树立正确的人力资源管理理念。重视人力资源成本在医院中所占据的分量是控制人力资源成本的第一步，故而医院对于人力资源成本控制的重要性应该给予足够的重视。医院应强化人力资源成本控制的意识，提高其在医院管理中的重要性，并将这种意识和理念传递给每一位员工，形成“人力资源成本控制”人人参与的良好局面。医院还需要认识到人力资源成本控制绝非是简单的控制工资或是减员等问题，而是在人力资源管理的各个环节中都要有科学的规划与控制管理工作，以此来获取最大的控制收益。
（二）进行科学有效的成本预算管理，增强节约意识
科学有效的预算是人力资源成本控制的源头，故医院应该强化预算管理制度，增强节约意识。医院可以根据自身的经营计划，采取全面的预算管理，对各项人力资源运营费用，如招聘费用、薪酬福利费用、培训费用以及保留使用费用等进行严格的预算安排。在保证医疗服务质量的前提下，对各项费用分项控制，严格按照预算执行，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源成本在预算控制内。此外还必须要医院全体员工共同参与，将财务支出计划细化控制到每一个科室，只有以制止浪费为目的精打细算切实得到落实，才能够杜绝严重浪费以及低效现象的发生。
（三）引进信息管理系统，加强人力资源各功能模块的成本控制管理
传统的人事职能占用了医院管理人员过多的时间和精力，医院应该引进信息管理系统，减少事务性工作，实现传统的人事管理职能向现代人力资源管理的转变。通过信息管理系统将人力资源各功能模块高效有序地进行衔接和整合，从而更有效地实现各功能模块的成本控制。首先，结合现代网络技术，创新医院员工招聘模式，降低招聘的直接费用。尽量避免采用高代价的招聘形式，如和猎头公司合作的招聘形式，尽量多地选择参加免费的人才招聘会，通过免费的行业会议或专业网站、论坛、博客等发布免费招聘信息减少广告费用；熟人与内部员工介绍减少应聘时间，从而节约人力资源招聘成本。其次，开展科学的全员、全方位的培训工作。对员工的.培训以及发展，医院需要制定系统的全员培训方案，并作出系统的安排性工作，并针对医院管理者、专业技术人员、专科人才、骨干人才、学科带头人采取不同的培养计划方案，在时间、物力和人力上做好保障。医院培训方式应立足于内部培训，充分挖掘医院内部的各种培训资源，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主要的培训形式。通过这些更加经济的方式开展培训活动以降低人力资源培训成本。再次，建立科学、公正、公开的绩效考核制度。绩效考核是对医院员工劳动付出和产出的一种反馈，准确的绩效考核有利于员工保持工作积极性，并能大幅度降低人力资源的使用成本和其他不必要的负面成本，从而有助于医院的人力资源成本控制目标的更好实现。医院应该从经营目标出发，使用系统、科学的绩效评价系统对医院全体员工的医疗服务进行以事实为依据的量化评价，提高准确性。在考核实施的具体过程中，要严格保证绩效考核的公正公平，对事不对人，对考核的结果及时做好沟通反馈。最后，医院要做好激励工作。公正、公平、合理的薪酬体系一向被认为是员工激励的最佳手段。如果薪酬分配得当，则可为医院节约相应的人力资源成本，同时还能有效调动员工的工作热情与积极性。医院在薪酬设计与薪酬水平的制定上，应与科学的工作分析和绩效考核相结合，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的利益分配原则，充分考虑岗位工作量、技术含量、劳动力市场价格等因素，将医院的整体经营目标与员工的个人发展目标相结合，使医院的薪酬体系在控制成本的基础上具有激励性和对外的竞争性。
人力资源成本控制是医院成本控制中的重中之重。医院有效的人力资源成本控制，可以降低医院运营成本、增加医院的生存发展竞争力，因此需要给予足够的重视。需注意的是，医院人力资源成本控制是个系统的工程，不是一蹴而就的事情。需要将多种策略相结合，才能发挥人力资源成本控制的最大效用，实现医务人员与医院利益上的双赢。
[1]白冰.新医改下z医院人力资源配置的优化策略研究[d].兰州大学，2011.
[2]杨轶君，冯泽永.医院的人力资源成本控制[j].重庆医科，2011，40（13）.
[3]江田甜.医院人力成本构成、控制与分析[j].金融经济，2013，（04）.
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇十
营销策划如果使用得当，必定能够给医院业务的发展带来良好机会，可以有效稳固医院的销路，下面小编为大家整理了关于医院营销策略的文章，一起来看看吧：
1.优化医院内部结构-----建立比较优势
要实现资源的科学、合理配置，针对目标市场，将资金、人才、设备等资源有机组合，形成专科优势，根据自己的强项和对手的弱项做出选择，有取有舍，建立自己的特色，在建立特色科室基础上，加大投入，引进先进设备，选配、培养优秀拔尖人才，从而创造出一流的医疗名牌。
2.医疗服务的基本策略—---精品大专科、粗犷小综合
大专科、小综合—--即局部优势策略：缩小医院的综合性，优化医院有限资源，集中发展优势专科——无痛可视人流专科、乳腺专科、男女不与不孕、子宫肌瘤科、儿童多动症抽动症专科、智力开发等特色专科，寻求优势的持续性，服务的延伸并形成服务链。
3.莲池医院的发展策略-----用技术求生存、以服务谋发展、向特色要效益。
医疗服务技术是所有医院的立院之本，莲池医院也不例外。xx医院要解决与大医院的技术差距，仅仅依靠自身是很困难的。引进技术和人才是莲池医院可采取的行之有效的方法之一。除此而外，莲池医院应该在自身现有状况下寻找具有发展潜力的闪光点，对医疗服务的技术资源进行整合，以便发挥群体优势。即：进行医疗服务产品的组合与包装，在妇科、儿科等方面突出技术优势。
4.强化人员推广，并挖掘资源，获得双赢策略—--合作获得资源，为我所用
实现多渠道的合作，以获得双赢，包括与顾客双赢，与周边医院双赢，与城镇村诊所双赢，与员工双赢，与供应商双赢，与业务管理部门双赢。
5.价格策略—--成本领先策略
在保证医疗质量和提供良好服务的前提下积极降低各种成本，来寻求医疗服务价格上的可控弹性。在提供相同的服务性产品时，如果我们的成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手，在一定时期内，创造价值的全部活动的累计总成本必然将低于行业平均水平或主要竞争对手。一方面，通过成本优势使医院在相同的规模经济下，取得更大的盈利，积累更多的发展基金;另一方面，医院将有可能在不利的经营环境中，具有更强的生存能力和竞争能力。低成本优势的另一含义是这种优势的可持续性。
6.建立医院的服务策略—---差异化策略
向病人提供的医疗服务必须与众不同。xx医院的服务必须在服务、服务过程的独特性方面下工夫，包括在医疗服务的产品组合、口碑及其品牌、医疗技术、病人服务、市场开发渠道等方面增加医院自身的特性。
7.医院的资源使用策略—---目标集中策略
医院的资源有限，只有集医院之整体力量，集中精力地发展医院支柱专科，才有可能在较短的时间内获得较大的成功。这也就是俗话说的“集中优势兵力打歼灭战”。特别在广告资源的`投放上，人力资源的投放上。
在宣传上我们用80%的广告资源集中宣传20%的重点业务，如：无痛人流、乳腺疾病、不孕不育、儿童智力开发等，会获得理想的效益。
8.垄断重要的传播资源，建立无形的竞争屏蔽-----出其不意竞争策略。
垄断相对有限的传播资源，建立竞争屏蔽。利用各种宣传手段，采取多种渠道，组织形式多样的公关、促销活动，提高特色科室品牌的知名度，直至莲池医院品牌牢牢定位于目标消费者的心智之中。
9. 统一的形象策略：
采用统一形象策略，采用统一的图案、色彩、特征，有利于树立xx医院品牌形象，既可节省包装费用，又可扩大xx医院的影响。
10.质量管理策略-----加强医院服务的质量管理，以质取胜：
加强医院服务的质量管理，以质取胜。首先要建立过硬的医疗服务。并在硬产品过硬的情况下，通过打服务牌，强化软产品力，如开展微笑服务、星级服务等，同时利用服务效益进一步引进人才、增设医疗项目等，从而全面提高了产品力，解决医院市场化经营和发展的瓶颈问题。
11.不断创新策略。
为保持领先地位，每年必须保证相关的营销活动，以领先竞争者成为医疗行业宣传构思、顾客服务、分销效益等方面的先进，以创新保持领先水平，保持领先地位。
12，针对存在的不足，改善质量，提高效益。
进一步提高医院的知信度，尤其是要加强信任度和美誉度的建设，强调特色、品牌科室，把医疗服务做精做专，以点带面，建立xx医院品牌优势。
实施中需要重点把握、“建立特色”，和“营销创新”、“品牌打造”三大主题，步步为营，获得成功。
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇十一
在新形势下，电力企业的档案管理工作展现出了新的特征与变化，同时也面临着新的机遇和挑战。目前，电力企业档案管理工作存在一些问题，企业对新形势下档案管理的改革重视不足，对于新课题的研究也较为落后。而专业的管理需要专业体系与人才，传统的档案管理模式已无法适应企业管理需求，同时，专业技能以及信息技术的复合型人才的缺乏，使得电力企业的档案管理工作难以有效开展，无法发挥其价值与作用。
二、电力企业档案管理中存在的问题。
（一）档案管理制度不合理。随着电力行业的变革不断深入，档案管理工作逐渐成为摆在电力企业面前的一个新课题。在许多企业中，由于管理制度的缺失，档案管理十分分散，造成资料缺失或难以查找。而档案信息资源管理体制的不明确，使得个人的疏忽频发，造成档案信息资源丢失，不利于有效开展后期的档案管理工作。企业文书档案管理工作若缺乏一套行之有效的规范的管理制度体系，就会加剧文书档案工作的繁重，导致文书工作与档案工作的衔接过程脱节，严重影响工作效率。文书工作与档案工作同属于企业的管理工作，两者并非单独存在，而是相辅相成、互相融合。部分企业在实际工作中，没有适当的将文书工作与档案工作联系到一起，间隔时间过长或信息量大时，就会出现严重的误差，对文件的统一性、附件齐全原则等造成不良影响。制度是一切活动开展的基础，电力企业如果缺乏行之有效的档案管理制度，就会对生产、科研等工作造成影响，从而在竞争中失去优势。
（二）企业重视程度不足。对于电力企业而言，管理制度是否完善，是否能够落实，将对企业发展起到不可估量的影响。企业管理层重视程度不足，使得企业的档案管理工作被遗忘，建立和完善档案管理制度也无从谈起。究其原因，主要有两点：首先是企业对于档案管理工作认识的不充分。企业忽视对重大事件的记录和专案管理，认为档案记录只是单纯片面的文字工作，企业不能及时地掌握重要时间的`相关信息，造成问题档案的出现。其次，由于文书档案管理的投入成果见效慢，相较于人力资源、科技活动，企业对于档案的科学管理投入较少，导致档案管理人员工作积极性不高、改革意识不强。目前，档案管理被纳入到企业未来发展的概率较小，其作为信息预测，判断企业未来发展形势的作用也被忽略。企业的不重视，不仅直接导致了企业档案信息缺失、泄露，同时也给自身的发展设置了障碍。
（三）管理人员综合素养素质不高。电力企业的档案管理工作从信息采集，到信息入库，再到信息的保存，都是由相应的人员负责，管理人员的工作水平对整体的档案管理效果有着至关重要的影响。在电力企业发展中，档案管理的作用日益突出，如何建立一支优秀的档案管理队伍成为企业普遍考虑的问题之一。目前，档案管理专职人员不足，管理人员大多数从其他部门临时调派过来协助工作，造成档案信息资源丢失等问题频发。而日常技能培训的缺乏，使得在档案管理方面存在很多不合理的地方，无法保证档案管理工作的顺利进行。除了专业素养，档案人员的服务意识也十分重要。档案管理不仅是对企业资料文件的收集、归档、保存的工作，也是为企业提供档案服务的工作,部分人员服务意识不强，怠于学习档案管理的理论知识和专业技能,档案工作不够专业，从而影响了档案信息的完整性和保密性，导致档案工作难以延续。
三、改进电力企业档案管理工作的方法。
（一）加大档案管理投入力度。电力企业档案要得到充分利用，不仅需要体制的建立，还需要行之有效的管理。企业领导对档案管理工作的重视程度直接影响了基层人员的工作热情，也决定了企业档案管理的能力和水平。各基层单位及部室领导在增强对这一工作重视程度的同时，还应加大投入，分配出人力、物力和财力，由专人专管来促进该项工作的开展。例如，在硬件设备上，电力企业应当为档案管理部门提供先进的计算机设备，配备现代化的信息管理系统，利用数字信息化技术，提高文书档案的工作效率。此外，企业要提升档案管理队伍的综合素质，通过设立严格的档案管理人才聘任制度、积极开展培训课程，推动管理水平与员工个人能力的进步。作为档案管理工作的直接参与者，档案管理人员改革意识不足，不能够积极地落实和推进档案管理制度，不仅不利于日常工作的开展，还会大大降低企业资料的保密性。为了保证管理工作的顺利有效开展，明确的电力企业档案机构人员编制十分必要。将档案管理工作纳入个人绩效考核，保证其待遇及薪资水平符合标准，从而保证文书档案管理工作的质量。
（二）完善档案管理制度体系。企业健全完善档案管理制度才能确保档案工作人员有章可循、有法可依。制定适合电力企业自身实际的档案管理办法是电力企业完善体系制度的前提，健全档案工作机制还需要结合企业的实际情况，在文书档案的收集、编制的范围，界定文件形成、归档职责等方面做出明确的要求和指导。例如，入库标准、档案制式化表格要求、归类整理依据制度、借阅制度等,保证其全面，并具有可操作性。同时加强对档案信息的多元划分，例如可细致区分为知识信息类、科技信息类、工程信息类等，提升档案管理秩序性与针对性。其次，在文书与档案管理工作的统一化管理上，要保证两者互相配合的科学性。企业相关人员可以针对文书工作与档案管理的融合，加强企业管理体系的制定。例如，对文书档案管理工作进行合理的要求，要求两部分人员对相关的法律法规进行系统的学习，同时在日常工作中互相监督，共同改进，保证文件的收集管理流程顺利进行。除了上述两点外，电力企业应该对管理工作制定标准，建立全面的检查奖惩体系，以确保档案管理工作的规范化实施。在数字化档案管理体系的建设中，企业应对此提出相关管理体系和制度，针对建设过程中出现的问题，及时研究分析并找出解决办法，以便尽快升级文书档案管理模式，发挥数字化在文书档案管理工作中的优势。
（三）加强档案管理数字化建设。在如今这个信息技术如此发达的社会，现代化办公已经有了技术支持。先进的计算机信息技术不仅能够使档案管理工作更加便捷，还能使其更加规范，更好地服务于企业发展。数字化作为重要的管理方式，可以更好地提升文书档案管理的科学性与合理性。电力企业建立数字化档案不仅方便在之后的信息活动中加以利用并提供参考，还可以吸引专业的档案管理人员，以提高档案管理效率。全面实现数字化与信息化，就要推进电力企业对档案信息管理的改革。首先，档案信息的保存应具现代化。代替传统的纸质档案，运用现代化的电子科技技术，将文件储存为电子信息，并利用网络进行记录、信息的传输。其次，更新档案管理手段，采用扫描技术、编码技术等，打造信息化数据库，避免档案损坏、丢失等工作失误，提升企业效益。
四、结语。
电力企业档案管理对企业来说有着举足轻重的作用，面对竞争日益激烈的市场，企业档案管理的专业性发展面临着更高的要求，也急需新思想与变革。档案管理信息化是必然趋势，提升电力文书档案的合理利用率，完善电力企业文书档案管理工作，是电力企业现代化进程中不可缺少的重要步骤。电力企业集安全生产于一身，只有认识到自己在档案管理过程中存在的问题，并采取相应措施，才能提高企业效益，增加企业价值。
【参考文献】。
[2]卢红梅.浅谈电力企业科技档案管理[j].市场观察,(z1).
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇十二
【论文摘要】医院会计管理工作是一项政策性、法规性和业务性很强的系统工作，面临各类财务风险，应当围绕医院管理的总目标建立和完善与之相适应的会计核算制度和风险管控体制，以便在经营活动中有效地防范会计管理风险。本文以医院会计核算角度为依据，分析会计管理风险的成因，要提出如何加强医院会计管理风险控制。
医院在面向市场化的过程中，在经营管理活动中占有重要地位，医院所有的经营决策都以医院会计核算为依据，在经营决策实施过程中财务部门合理的控制是不可或缺的。因此，针对新的情况加强会计管理风险，促进医院经济健康发展，提高医院整体效益有着重要的意义。
一、提高会计人员自身素质。
当前部分医院领导在对医院进行管理的时候，只重视医疗业务管理，忽视了对医院的会计管理，这样容易造成经费的浪费，使医院的运行成本过高。医院会计工作专业性是非常强的，工作量也很大，因此，需要素质较高的会计人才，注重对医疗人员的培养是较为普遍的现象。如果不重视对会计管理人员的培养，这就会使部分医院缺乏高素质的会计管理人员，以至于不能发现管理中更深层次的问题，不利于医院竞争水平的提高。强化医院党委的理财意识，有利于会计管理人员做好会计管理工作，医院领导有较强的会计管理意识，重视会计管理，医院的会计管理工作才会做得更好。
二、分析医院会计风险成因，加强医院预算管理。
随着经济的进步和环境的不断改变，医院会计核算信息的真实可靠性、有用性、会计核算的谨慎性、会计信息披露的全面性与重要性要求不断加强。但事实上，现行医院会计核算制度还存在问题，当前医院的财务风险成因主要有以下几点。
1、固定资产核算。
首先无法对资产的新旧程度进行准确把握，不能真实反映医院的实际净资产。其次没有及时对入账的固定资产计提折旧。如部分医疗器械公司为进行促销，往往让医院先使用其设备，再签订合同，约定在设备使用期内分期付款或使用一段时间后再付款。因此，从开始使用设备到最终付款期间，由于合同不能及时报财务转作固定资产而计提折旧，因而增加了受益科室的收入，却未增加相应的成本，造成受益科室盈利虚高，不能反映真实情况。医院会计制度未规定对固定资产提取减值准备，也不能按重置价值调整账面价值，这使固定资产账面价值与市场重置价值发生严重背离。特别是医疗电子设备，由于其技术含量高、更新快，客观上存在着因市价大幅度下跌而产生无形损耗或因未来经济效益创造能力降低而发生固定资产减值的可能。如果对已发生的固定资产减值损失不加确认，必将导致固定资产账面价值与实际价值相背离，这不符合会计核算的谨慎性原则。
2、接受投资核算。
目前，不少医院在进行固定资产购置和更新时，缺乏投资项目的效益分析评价，可行性分析流于形式，缺乏科学的依据和方法，导致盲目购置、更新固定资产或投资项目工期长、资金回收慢、投资效果差，造成资金浪费。另外，目前医疗机构的筹资渠道已趋向多元化，但由于医院会计制度下未设置接受投资的会计核算科目，也未对该类业务的会计处理作出相应规定，以致医院在收到投资时所作的会计处理不一致，在按协议分派投资所得时，不是作收入冲减，就是作支出增加。
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇十三
摘要：医院的财务管理制度，和医院的医药卫生制度是有紧密的联系的。医药卫生是医院主要的管理成本，所以如何通过优化医院的财务管理，来准确的控制医院的成本，并且对医院的成本核算进行管理和分析，是目前医院需要做的事情。所以，医院为了在保证自身医疗技术水平不断提高，药品使用标准不断提高的情况下，可以有效的降低医院的成本和成本核算员，就要对医院进行财务管理优化，因为财务管理的优化可以影响到医院成本核算的分析精准度。
关键词：财务管理；成本核算；优化；分析；医院。
我国医院每年花在医药卫生方面的资金数额十分的大，就是为了保证给百姓一个更好的医疗环境。但是由于经济的发展，医药卫生的成本不断的增加，医院的经济收入也会不断的被压缩，而为了提高经济收入，就会增加医疗费用。这样就会导致百姓承担的费用压力过大，造成医患关系的紧张。所以，为了解决这种问题，首先要优化医院的财务管理制度，好的管理制度，才能有效的控制医院的成本，并且对成本的核算更加的精准，保证医院成本稳定。
财务管理对于医院的药品卫生的成本控制，对医院的经济收入的控制，都十分的有帮助。而优化财务管理的方式，主要体现在对加大资金流的投入，也就是说有足够的资金投入，可以加快医院获得医药的速度，同时可以拓展融资渠道。把传统的，限制资金流动的财务管理的方式进行改变，可以促进医院财务管理的发展，对于成本的控制有帮助。同时还需要加强核算工作，财务管理最重要的两个字就是核算，可以对医院的使用成本进行预算，并且可以对一段时期的实际成本进行核算，来核对医院成本的真实性。而且还要加强对财务管理人员的培训，加强管理人员的业务能力，并且对内部资源管理要合理化科学化，才能优化财务管理。所以，财务管理优化的方式主要有三方面，从管理人员素质进行优化，管理重心进行优化，还要对资金流动进行优化。
二、成本核算的原则。
医院的成本主要集中体现在医药卫生方面，医药卫生是医院在运营的过程中，资金流动量比较大的几项会计项目。由于所包含的内容十分的丰富，项目也可以细分很多种，同时也会涉及到经手人，所以，首先要优化核算的类别，和会计科目。这样能够保证记录过程简化的同时，记录更加的方便和准确。比如，医院可以针对某些收入比较大的材料，进行单独列表，并且加强管理，而且要准确标出药品的材料的`属性，才能把药品的收入，逐渐的转换成医疗成本和收入。因此，在保证成本核算科目简单详细的时候，更要加强对财务管理的优化，才能保证对成本核算的分析对医院的发展有帮助。同时要保证在符合原则性的情况下，要灵活处理相关的核算过程和细节。要根据具体问题进行分析，不能僵硬化，同时也不能过于随意。所以要在保证核算原则不被破坏掉基础上，具有灵活性的选择处理问题。
三、成本核算的实施重点。
医院在制定财务管理优化策略的时候，要在注意确定重点内容。而财务管理的重心就是成本核算，所以，成本核算的重心就是对医院项目投资的可行性分析。首先要保证医院投资的项目是具有收益性的，这样医院才能在成本不变的情况下，获得巨大的收益，并且可以加强医药卫生的管理和投资。同时医院要做好财务预测与计划，医院的财务编制是按照年为单位的，但是其中会出现一些情况，都导致原定的计划会出现变故。所以，要每隔一段时间根据医院的情况进行统计数据，并且重新核定医院的资金成本。成本核算的过程就是财务预测和计划的有效结合，是成本核算的重要实施点。也是财务管理改革的重要方向，财务管理优化对医院的成本核算分析十分的重要。
(一)正确计算成本费用。
优化医院财务管理，可以有效的控制医院的成本，这样就可以保证医院的医院在现有的流动资金的情况下，对资金进行最大程度的利用。让企业的经济成本能够起到最大的作用，所以，正确的计算医院的成本费用，可以让医院把资金最大化的利用，同时还可以根据医院的成本进行分析，成本主要包括成本业务、成本费用部分与成本核算程序、方式等。通过精准的分析成本的项目不同，可以在计算的时候，把不同时期的成本进行区分，并且根据相关的成本费用进行管理和费用核算，这样才能保证财务管理到位。
(二)实施统一管理，加大医院领导层的财务管理力度。
财务管理关系到医院的发展，关系到医院的医药卫生的管理和成本。所以，优化医院的财务管理时候，首先需要注意的加大医院的领导者对财务管理的重视，以及对成本分析的重视。同时还要让领导者加强管理力度，才能保证医院的成本费用的统一管理。并且可以规范财务管理的方式，同时运用最新的管理办法，可以纠正以前的错误管理思想的错误。并且要在财务管理的源头上，改变和纠正医院财务工作中的主管主义、本位主义等不良的思想和行为。
(三)完善现有的财务管理制度。
财务管理制度的完善，对于成本核算十分的有帮助，尤其是能够有效的降低医院的经济成本。想要完善现有的财务管理制度，就要对医院成本核算以及财务管理的关系理顺清楚，同时要利用财政杠杆原理，制定财务支出和收费，同时还要把相关责任都落实到个人，这样才能保证相关工作人员在医院的财政管理上发挥更大的作用。
五、结束语。
我国医院的财务管理改革是经济发展必然的结果。无论是公立医院还是私立医院，像要在经济社会中生存，就需要提高医院的经济收入，控制医院的经济成本，所以财务管理制度的优化改革，就提到了日程上。而财务管理的优化，对医院的成本核算十分的重要。能够有效控制成本，并且对成本的构成和资金的流动，可以十分明确。这对于医院管理资金十分的有帮助。所以，医院的财务管理制度的优化，有助于医院的成本核算制度的完善和分析。
参考文献：
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇十四
医院管理的重要组成部分就是财务管理，它不仅是对医院的资金进行合理的分配、筹集、使用以及清偿等业务，更重要的是它是医院经济工作的核心。财务管理作为医院的管理的重要组成部分，它直接关乎到医院的整体质量。财务管理工作涉及到医院的各个环节和领域，因此，加强医院财务管理，就要提高医院的经济效益，不断的促进卫生事业的发展，以此来提高医院在市场经济条件下的竞争力。
为能有效加强医院的财务管理，让医院的运营在能满足社会基层需求的同时，也能适应社会经济发展的要求。依据医院做下的季度或是年度预算基础之下，对于医院用于经营发展，甚至是药物研发或是社会基层医疗救助等所需要的资金支出进行有效性的管理，及时发现相关差错，然后用可行性的有效方法进行纠正，尽可能使得支出能达到财务管理可控制的范围之内。财务管理帮助医院在资金流向等等方面的进行有效管理，若能达到财务管理的目的这对于目前的市场经济分配情况具有极其重要的性质，有效的财务管理，尽可能的实现医院，在确保给予社会基层有质的前提下，也能获取不断经营的发展资本。
与此同时还必须强化医院在基本经营基金或是机构往后发展的后备资源资金使用的财务管理，保障医院能在后面对更激烈的竞争市场经环境留有持续运营发展的必要资本，同时也为医院能顺利度过日益高涨的经营成本所必须的财务管理手段。强化医院财务管理，并使其必要的财务管理措施能有效实施，是适应当前市场经济当前发展趋势所需求改进的一种管理模式，这正是财务管理对于医院未来财务资金管理以及机构不断发展中所需要的关键元素。
医院的财务管理是一项依据医院日常经营业务需要，结合医院的资金流动规律经济管理工作，是医院管理工作中的一个重要组成部分。医院财务管理不同于其他医院管理工作，其具有其他管理工作所不具备的两个特点，就是一种价值管理和综合管理。
医院的财务管理工作所遵循的原则是按照医院的性质以其组织管理需求所决定的，是组织医院内的经济活动和处理相关财务关系的准则。医院财务管理有资金合理配置，收支积极趋向平衡和实现预算计划管理这三项原则。
财务管理是融合了医院中的预算流程，成本费用以及质量控制等管理内容，为了能全面的提升医院的财务管理水平，让医院的发展迈向一个更高的台阶，且为医院在未来的发展等商业竞争上能具有一个较好的后备保障。医院中的财务管理包含了以下几个方面的具体内容：
1.形成量化、数据化的.定额标准体系，促进财务管理行为规范化。预算管理定额标准规范了医院经营管理以及量化管理尺度，用数量和数值来衡量医院的经济活动，促进医院管理科学规范，经济行为有章可循，保证医院的财务管理的工作能达到最终的目标。
2.形成财务管理在医院中实施更为的常态化和制度化，是医院的定额管理体系，促进医院管理过程中的控制痕迹化。
医院财务管理是一项始终贯穿于医院经济业务的管理，其在医院管理之中占有非常重要的地位，因为医院财务管理直接影响到医院的存亡问题及医院的长远发展，和对提升医院的经济效益以及构建和谐社会也具有深刻的影响意义，医院的财务管理还关系到了国计民生。在医院财务管理方面存在的问题显露的越来越严重，对于财务管理作用的认识不过清晰，医院内部财务管理制度的不够完善，医院财务成本预算的不合理，以及医院财务投资的随意性较大，缺乏相应的风险意识等等都是目前医院财务管理中较为突出的问题。
伴随社会经济的日益增长，医院的财务管理方面存在的问题渐渐的显露出来，如何使用相应有效的管理对策去解决医院财务管理方面的问题，成为现今热议的话题，下面根据医院财务管理中出现的问题，给予几点相关的解决对策。
5.1加强医院对于财务管理工作的认识，树立正确的管理观念。医院是具有社会性和企业性的双属性单位，它既是具有相应的社会公益福利职能事业单位，同时又是一种盈利性质的医疗机构。医院要在竞争激烈的医疗市场中动用最少的财力消耗为病患者提供最好的服务，这种情况使得医院管理工作必须将财务管理工作放在重中之重的位置上。所以为了能让医院上下有此共识，医院一方面必须加强院内领导层的财务管理意识，让他们多参加相关的财务管理知识培训，是他们深刻的意识到医院财务管理工作的重要性。另一方面就是要树立好正确的理财观念，加强医院财务管理资金使用的价值。
5.2完善医院相关的财务管理制度，以及财务控制体系。医院必须在科学的预算估测之下，结合医院的实际情况对于影响医院各种收支的因素进行分析，在坚持量入为出收支平衡的原则底下，合理的编制相关的年度预算方案，统筹医院的各项资金安排，给予医院重点开发研究建设的发展项目，在于资金的使用上给予优先安排，对于一些不大合理的支出做出相应的调整，做到医院在医疗资金安排上实现科学配置。以预防为主，事后控制为辅的形式做好医院财务控制制度。明确的界定财务人员的职能和权限，确定好财务部门与其他职能部门的关系，严禁杜绝个人舞弊行为，利用内部控制机制，内部分工等对于财务部门实行权权相制，充分的发挥好财务管理的监督职能。
5.3提高财务管理人员的职业技能，培养高素质的医院财务管理人员。财务管理人员自身的素质修养直接关乎到医院财务管理水平的高低。在目前社会主义市场经济体制不断完善的新时期之下，理应做好医院财务人员的职业道德建设，加强财务人员专业知识学习，完善财务人员管理理念的培训。在抓好财务人员的选拔，选拔的时候要严格的挑选年轻具有知识储备的专业人士，并且要有一定的计算机操作等各方面相关能力，具有此类素质的专业财务人员能够较为精确的分析影院实际情况，结合新时期的理财管理给出合理的投资方案，经营好医院提高医院的整体效益。
七、结语。
医院财务管理的主要目的就是使用可利用的有限卫生资源来提高整体的经济效益和社会效益，但跟随着新时期下医疗体制的不断更新，医院的财务管理问题日渐显露。近年来，伴随着我国社会主义市场经济迅猛发展，市场经济竞争越来越为激烈，提高医院财务管理水平，为医院能在竞争如此激烈的市场经济环境之下得以生存，及加强医院的财务管理对于提升医院整体效益，和保证医院的经济能够正常健康的发展具有非常重要的意义。
参考文献：
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[5]嘉卫东.浅议新形势下医院财务管理的新思路[j].中国商界(下半月).2009(05).
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇十五
医院是社会福利性单位，同时又是当今市场经济时代重要的医疗经济组织，医院即要满足自身发展和经营的需要，又必须为社会做出应有的贡献，因此，医院会计管理对医院财务状况的掌握以及规划、控制作用成为目前医院会计管理中的重点，规避会计管理中的风险也是我们必须考虑的问题。
1.会计工作职能扩大与工作实际不相符合。
医院会计是对医院资产进行清算以及对医院经营活动进行财务统计的工作，会计工作的结果能够直接反应医院经营的基本情况、医院的财务状况、医院的可用资金、发展可能性等。但是，目前的医院会计管理并不能做到这些。目前的医院会计管理在会计工作本身的范围以及会计结算方面做出的改革比较少，对会计工作职能的要求与医院实际发展的需要不符合。这意味着，会计工作仅能够对医院阶段性的经营进行结算，而无法准确估算出医院财务工作中的疏忽或者医院面临的资金风险，会计工作扩大化的职能并没有在工作中体现出来，这使得会计管理的有效性值得商榷。
2.医院内部控制制度不健全。
医院会计管理的职能之一是进行内部控制，可以说，会计管理是内部控制的一种手段，而内部控制反过来又影响到会计管理工作的发展。但是，从目前大多数医院的会计管理与内部控制发展情况看，二者之间的相互促进作用并不明显。首先医院的内部组织结构并没有根据自身的需求与发展而进行一定的改革，监管力度不够，从而出现一些中层领导为了证明自己的能力而故意夸大自己的业绩，从而在一定程度上很容易造成医院会计管理的风险。第二，医院的管理者对于财务管理的专业素养并没有达到一个很高的程度，从而对医院财务的管理并不是很到位，因此会很容易出现医院会计管理风险。
目前的经济环境以及社会医疗制度改革使得医院既有盈利性质，又是社会福利单位，除了国建定期的财政拨款之外，大多数公立医院以及全部的私立医院都必须为自身的盈利负责，以便获得足够的发展资金。这就意味着，医院会计管理不仅要对医院的资产和经营状况进行清查，还要对医院的资金应用负责，给出相关的建议并促进资金的合理应用。然而，目前大多数医院对会计工作的预期都不包括进行资产应用控制这方面，使得医院资金应用存在着巨大的风险。导致这种风险产生的主要原因在于医院管理层对会计工作的管理意识不足，不重视会计工作本身的发展。
1.对医院会计工作进行全面的改革。
医院会计工作需要进行全面的.改革，包括会计工作的职能分析、工作范围划分以及工作细节的安排等，要做到这些，首先应该对医院的内部控制体系进行梳理和整改，医院内部的控制体系合理与否直接影响着医院对各个部门以业务的管理效率，在一定程度上也对医院会计管理风险有着十分重要的影响作用;其次，应该构建一个完善的会计管理检测系统，让医院的各项资金都在一个透明的情况下出入，使得医院的每一笔资金的流动都能够有一个准确的记载，从而通过严格控制医院资金的流动情况来更好地控制会计管理风险，使得医院的财务能够有一个合理的管理，从而在一定程度上将医院财务管理更加规范化，提高了医院的管理效率，进而提高医院的综合实力。
2.提升会计工作人员的职业技能。
医院会计工作的有效性、对医院财务状况的正确显示能力以及对资产应用的控制力，来源于会计工作的报表结果，即会计信息的质量，而会计信息的质量由会计工作人员的职业能力决定。即使会计工作体制得到全面的整改，工作人员难以胜任医院会计工作需要，会计管理的效力仍然无法发挥，因此，提升会计的职业技能是非常必要的。医院应该对现有的会计工作人员进行职业能力考核，并与会计管理所要求的职业能力结构和水平进行比对，采取有针对性的职业能力培训，如会计信息化技术培训、会计信息分析方法培训、资产分析和投资能力培训等。除此之外，医院还应该根据会计工作发展的需要，从高校聘任拥有高级职业技能的工作人员，弥补原有会计员工队伍的不足。
3.管理层提高自身的思想认识。
医院会计管理工作的发展以及会计管理风险的规避，从根本上来讲，由医院管理层的领导意识决定。管理层对会计工作越重视，会计管理中的风险越小，风险规避成功的可能性越高。因此，建议各医院管理层提高自身的思想认识，首先应该重视到会计管理工作对医院财务发展的重要作用，将会计工作视为与医院盈利直接相关的工作，而不是一项事后工作;其次，建议医院管理层领导从经济角度入手处理会计管理问题，使会计工作能够充分发挥其经济管理只能;第三，建议医院管理层领导通过各种管理培训和学习，使自身的管理思想得以升华，以便带领会计管理工作健康发展。
三、结语。
综上所述，医院会计管理的风险来源于会计工作实际、医院的内部控制以及管理层的重视程度，只有通过会计制度的全面建制、会计工作人员职业技能的发展以及管理思想的发展，才能够对管理风险进行全面的规避，使会计工作发挥其重要价值。
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇十六
医院职能部门绩效管理具有重要的地位，其发展存在许多现实问题，因此，精细化绩效管理是医院管理发展的必然.
3.1全员参与战略目标及计划制定。
使全员参与到医院职能部门实行精细化绩效管理目标制定及计划实施的过程，促进医院职能部门的发展。然而绩效考核是否可以为医院长久发展提供支持，还取决于医院制度及决策的实施能力，保障实施过程的全员参与与认可，因此，对于医院来说，职能部门精细化绩效管理的建立还有赖于制度实施过程的执行力，即：制定各级员工的岗位年度规划，执行计划过程中，使上级及员工保持良好的沟通，及时做出计划调整与整改，明确指出员工中存在的问题，并提出合理化建议，通过全员参与将战略目标及核心价值传递到各职能部门，有效提升员工对绩效管理的认可度，使其执行力有效发挥［7］。
在医院构建绩效考核指标体系，对于医院的不同职能部门建立不同的绩效考核指标，这一过程应该着重关注其应用的不同，制定与医院职能部门相适应的，具有医院特色的绩效考核指标体系。当前，最为常用的绩效考核方法有：目标管理绩效考核方法、平衡计分卡方法、关键绩效指标考核方法及3600绩效考评方法［9］。
4总结。
医院绩效管理重点在于持续的改进，员工绩效问题与相关体系的建立存在直接关系，为了保证医院职能部门绩效管理效果，必须在医院建立一套完整、有效的绩效管理机制，将医院绩效考核与改进相结合，加强管理者对于各职能部门精细化绩效管理的重视度，引导绩效管理流程不断优化，不断加强与创新职能部门绩效管理改进，以不断增强医院管理实力。
参考文献。
［2］黄凤明，张爱琴.总额预付制下的住院费用管理创新［j］.安徽卫生职业技术学院学报，，12（1）：9-10.
医院人才招聘策略（优秀17篇）篇十七
医院在面向市场化的过程中，在经营管理活动中占有重要地位，医院所有的经营决策都以医院会计核算为依据，在经营决策实施过程中财务部门合理的控制是不可或缺的，以下就是浅谈医院会计风险管理。
一、提高会计人员自身素质。
当前部分医院领导在对医院进行管理的时候，只重视医疗业务管理，忽视了对医院的会计管理，这样容易造成经费的浪费，使医院的运行成本过高。医院会计工作专业性是非常强的，工作量也很大，因此，需要素质较高的会计人才，注重对医疗人员的培养是较为普遍的现象。如果不重视对会计管理人员的培养，这就会使部分医院缺乏高素质的会计管理人员，以至于不能发现管理中更深层次的`问题，不利于医院竞争水平的提高。强化医院党委的理财意识，有利于会计管理人员做好会计管理工作，医院领导有较强的会计管理意识，重视会计管理，医院的会计管理工作才会做得更好。
二、分析医院会计风险成因，加强医院预算管理。
随着经济的进步和环境的不断改变，医院会计核算信息的真实可靠性、有用性、会计核算的谨慎性、会计信息披露的全面性与重要性要求不断加强。但事实上，现行医院会计核算制度还存在问题，当前医院的财务风险成因主要有以下几点。
1、固定资产核算。
首先无法对资产的新旧程度进行准确把握，不能真实反映医院的实际净资产。其次没有及时对入账的固定资产计提折旧。如部分医疗器械公司为进行促销，往往让医院先使用其设备，再签订合同，约定在设备使用期内分期付款或使用一段时间后再付款。因此，从开始使用设备到最终付款期间，由于合同不能及时报财务转作固定资产而计提折旧，因而增加了受益科室的收入，却未增加相应的成本，造成受益科室盈利虚高，不能反映真实情况。医院会计制度未规定对固定资产提取减值准备，也不能按重置价值调整账面价值，这使固定资产账面价值与市场重置价值发生严重背离。特别是医疗电子设备，由于其技术含量高、更新快，客观上存在着因市价大幅度下跌而产生无形损耗或因未来经济效益创造能力降低而发生固定资产减值的可能。如果对已发生的固定资产减值损失不加确认，必将导致固定资产账面价值与实际价值相背离，这不符合会计核算的谨慎性原则。
2、接受投资核算。
目前，不少医院在进行固定资产购置和更新时，缺乏投资项目的效益分析评价，可行性分析流于形式，缺乏科学的依据和方法，导致盲目购置、更新固定资产或投资项目工期长、资金回收慢、投资效果差，造成资金浪费。另外，目前医疗机构的筹资渠道已趋向多元化，但由于医院会计制度下未设置接受投资的会计核算科目，也未对该类业务的会计处理作出相应规定，以致医院在收到投资时所作的会计处理不一致，在按协议分派投资所得时，不是作收入冲减，就是作支出增加。
因此，针对新的情况加强会计管理风险，促进医院经济健康发展，提高医院整体效益有着重要的意义。