计划书的写作过程可以帮助我们梳理思路，明确目标，并制定可行的实施步骤。在本文的最后，小编为大家整理了一些实用的计划书范文，希望能够为大家带来启发。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇一
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
公司全体员工
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;
4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;
5、出入公司大门不随手关门，扣1分;
6、员工工作时间饮酒，扣10分;
7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;
11、因私交通费不予报销，违反扣10分;
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇二
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)。
(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;。
(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;。
(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;。
(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序：
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;。
(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况：
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇三
第一条 为牢固树立科学发展观和正确政绩观，切实建立科学民-主、客观公正的工作绩效考核评价机制和争先创优、奖惩并重的激励机制，确保全委各项目标任务顺利实施，加快“工业强市”步伐，实现“双超”和“追宿迁、超千亿、进前列”目标，根据市政府印发的《2014年滁州市市直单位目标绩效考核办法》(滁〔2014〕1号)，结合我委实际，特制定本实施细则。
第二条 本实施细则适用于委机关各科室，原则上也是应用委属企、事业单位。
第三条 目标绩效考核。是指建立体现科学发展观要求和科室工作职能，以绩效为核心的综合考核评价体系;通过对科室及其负责人完成目标任务情况进行实名考核、实名问效、实名问责、实名奖惩，不断健全正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制。
第四条 目标绩效考核工作遵循分类考核与分级考核相结合，平时考核与年终考核相结合，定性考核与定量考核相结合，组织评价与社会评价相结合的原则。
第五条 目标绩效考核工作在委党组的领导下，由委机关效能建设领导小组负责，委机关效能建设领导小组办公室(以下简称委效能办)具体组织实施。
第二章 考核范围
第六条 列入目标绩效考核的委机关科室共有16个，根据不同的工作性质、职能，划分为综合部门、业务部门二个类别。
综合部门(6个)：办公室、综合法规科、人事科、财审科、离退休科、监察室。
业务部门(10个)：投资与行业规划科、墙改办、技术进步与装备科、资源节约和综合利用科、电力能源科、通信及综合运输协调办公室、经济运行办公室、中小企业发展办公室、产权管理科、企业科。
第三章 考核内容
第七条 目标绩效考核基础分为100分，包括工作目标(65分)，社会(企业)公认情况测评(35分)两部分。
第八条 工作目标制定。工作目标包括职能工作目标、重点工作目标和招商引资目标三部分，按65分细化分解。目标制定要做到自我加压、高点定位、争先创优。
(一)职能工作目标。主要是指依据委机关年度工作部署和科室工作职责所确定的年度目标任务，由被考核科室申报，经委分管领导审核后，送委机关效能建设领导小组审定，总分30分。
(二)重点工作目标。主要是指委里确定的全年重点工作目标(含临时下达的重点任务)，由委分管领导提出，经委主要领导审定后直接下达，总分30分。
(三)招商引资目标。由委招商办直接下达，总分5分。
(四)没有招商引资目标的科室，职能工作目标、重点工作目标分别为30分、35分。没有招商引资目标，也无重点工作目标的科室，职能目标为65分。没有重点工作目标的科室，职能工作目标为60分。
第九条 各科室必须对工作目标进行分解细化、量化指标，明确序时进度、质量要求、责任人。目标确定后，由委效能办统一在市经委网站上公布(涉密内容除外)，接受社会监督。
第十条 社会公认情况测评包括委领导评价和企业评价两部分，其中委领导评价20分，企业评价15分。主要对被考核科室工作实绩、办事效率、服务质量以及社会形象等内容进行评价。
第四章 考核方式
第十一条 工作目标考核 对职能工作目标、重点工作目标考核，根据细化的每项具体目标任务完成情况，分别做出“超额完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四种评价，并相应给予该项分值的100%、90%、60%、30%的分数。
“超额完成”是指某项工作的进度、指标超过100%的完成，产生了较大的经济效益或很好的社会效益;或机制有创新，工作有突破，所考核的工作作为典型经验在全市或全省系统、行业中学习推广。
“完成”是指某项工作的进度、指标完成95%—100%，产生了较好的经济效益或社会效益。
“基本完成”是指某项工作的进度、指标仅完成80%—94%。
“未完成”是指某项工作的进度、指标完成79%以下。
第十二条 社会公认情况测评计分
(一)委领导评价。委各位领导根据“市经委(国资委)机关目标绩效综合评分表”，对考核科室进行综合评分，结果按15%的比例计入总分，委主要负责同志的评价另按5%的比例计入总分。
(二)社会评级。由基层单位负责人、企业负责人、群众代表对考核科室工作的满意度进行无记名测评，同时采取通信、网络等平台进行随机抽样，结果按15%的比例计入总分。
第十二条 加分因素
(一)在效能督查中，完成任务比较突出受到委效能办表扬的，每次加0.2分;被委效能办通报表彰的，每次加0.5分。
(二)招商引资按完成任务的'比例实行加分，加分最高不超过3分。具体考核细则由委招商办负责制定，年终奖考核结果提供委效能办。
(三)科室工作业绩突出，收到委里通报表彰，加1分;受到市政府或省经信委省国资委通报表彰，加3分。
(四)科室工作业绩突出，受到市政府负责同志或省经信委、省国资委负责同志签批肯定的，每次加1分。
(五)科室在工作中积极探索、大胆实践，创新机制，优化流程，得到市政府肯定，作为典型推广的，加3分。
考核工作实行累计加分，对同一项工作受到多头表彰，只记一次最高加分。
加分项目以正式文件或证书为准，由被考核科室在年度考核时提供，经委效能办认定后，予以加分。年度目标绩效考核工作结束后，各科室获得的表彰奖励，由委效能办核实后，计入下年度加分。
第十三条 扣分因素
(一)对委主要领导批示件，办理不及时或落实不到位，每件扣0.2分。
(二)对委重点工作，督查中发现有完成不到位或落实不力的，首次扣0.2分;同样事项第二次督查仍未整改到位的，每次扣0.5分。
(三)工作落实不到位，受到效能告诫的，每次扣0.5分;被委效能办通报批评的，每次扣0.5分。
(四)委效能办、委监察室直接受理并查实的投诉件，每件扣0.2分;对问题不按时整改或整改不到位，每件扣0.5分。
(五)工作出现重大失误受到责任追究，被委领导批评的，每次扣1分，受到市政府或上级主管部门通报批评的，每次扣3分。
(六)对市“大滁城”建设指挥部、市“三农”重点工作和重大项目建设总指挥部、市“工招园”指挥部、市琅琊山旅游区建设指挥部、市科教园区建设指挥部、市民生工程协调小组布置重点工作完成不到位的相应扣分由委效能办统计备案并对相关责任科室予以扣分。
(七)进入市行政服务中心墙改窗口的工作情况、政务公开情况、机关文明创建情况、维稳信访情况、“12345”热点电话办理情况、市电台“政风行风热线”和市电视台《效能观察》栏目反映问题办理情况被扣分的，由委效能办统计并对相关责任科室予以扣分。
(八)在党风廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、安全生产等方面出现重大问题被“一票否决”的，每项扣3分，相关责任科室取消当年评先资格。
第十四条 委效能办对被考核科室完成年度工作目标、社会公认情况测评、加分和扣分等情况进行综合，计算出被考核科室的最后得分，即为科室年度目标绩效考核得分。
第五章 考核程序
第十五条 考核工作采取日常督促检查与年终全面考核相结合。委效能办配合市有关考核部门平时对各科室的目标完成情况进行督查，加强对各项重点工作任务完成情况的动态管理，实行跟踪督办和问效问责。年终，按以下步骤进行考核：
(一)自查。各科室在全面总结年度工作的基础上，对照工作目标逐项自查，自评打分形成自查报告。
(二)考核。委效能办牵头，会同有关科室组成考核组，在各科室自评的基础上，对各科室工作目标任务完成情况进行逐项考核。
(三)审核。委效能办汇总统计各科室年度考核得分，确定考核等次，报委机关效能建设领导组进行审核。
(四)审定。委机关效能建设领导组审核意见报委党组审定。
第六章 等次设定
第十六条 委效能办按照综合科室、业务科室两类计算出各科室年度目标绩效考核得分，根据得分高低，每类分别按20%、55%、20%、5%的比例确定“优秀”、“良好”、“合格”“基本合格”四个等次。
第七章 结果运用
第十七条 年度目标绩效考核结果的运用：
(一)对目标绩效考核“优秀”的科室，委里给予通报表扬，对目标绩效考核“基本合格”的科室，委里给予通报批评，责令科室负责人写出书面检查，并视情调整其岗位。
(二)目标绩效考核结果与单位公务员考核优秀等次的比例挂钩。
(三)目标绩效考核结果与绩效奖金挂钩。排名“优秀”、“良好”、“合格”单位分别按一、二、三等标准发放当年的绩效奖，“基本合格”科室绩效奖按“合格”单位的60%发放。(具体绩效奖金暂定1000元、800元、600元)
第八章 附则
第十八条 负责本委目标绩效考核工作的委办公室、监察室参加考核，不参加等次评定。对照考核等次分值，给予相应奖惩。
第二十条 本办法由委效能办负责解释。
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绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇四
基于物业维修工岗位的特殊性，为了能够充分体现公平，公正，客观合理的考核准则，激励员工的工作积极性，调动全员创新意识，制定出适应物业维修岗位的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。
(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。
(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。(每次扣2分)。
(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与维修主管联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10分钟以上)确定无问题后，请业主在报修单上签字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分)。
(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回工程设备仓库，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)。
(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。
(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)。
以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。
1对所修设备的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题扣1分。
1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)。
2、合理的参数调节是设备运行的最佳状态及生产效率的保障，无特殊原因将各设备参数调至极限，或随意更改而不标注说明。(扣1分)。
(不明原因调节发现不及时扣设备责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣)。
3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数]。
4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责设备的月对比修理时间及产出量为依据)。
1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。
2、本岗位实际技能及操作考核。
工作中对部门制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由维修条线负责人进行考核及评判)。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇五
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围。
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员。
二、考核指标及内容。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)。
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作(5分)。
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)。
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能(5分)。
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德(5分)。
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况(10分)：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)。
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)。
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作(4分)。
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、党建工作(6分)。
完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)。
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)。
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)。
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)。
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
8、个人获奖(4分)。
9、集体获奖(4分)。
(四)，民主测评(20分)。
1，个别谈话(6分)。
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)。
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)。
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则。
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
七、考核结果的运用。
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀：基数+基数的4%。
称职：基数。
基本称职:基数-基数的4%。
不称职：不发绩效奖励工资。
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：
组长：校长。
副组长：书记。
组员;各教研组长、民主产生群众代表。
考核的具体工作由书记、校长负责。
八、本方案自公布之日起实行。
附：《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。
《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。
回民区糖厂路小学。
二o--v年三月。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇六
第一条 季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：
1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的`《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计(分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人(部门内员工)自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果，被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
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绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇七
根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知（唐改【xx】51号）精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。
xx年1月1日至xx年12月31日，我校全体在岗教职工。
我校全体在岗教职工xx年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。
（一）特殊补助，需提前从3%支出部分
1、仪器管理员6元/月
2、体育教师补助6元/月
3、体育教师早晚训练30元/月（依据实际发生发放）
（二）按学校量化分配
将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的.金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。
1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。
2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。
3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇八
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定表。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制。
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核。
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁。
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁。
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁。
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁。
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核。
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁。
分公司副总经理以下人员的考核。
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理。
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇九
针对机修工岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的.考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。
(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。
(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。(每次扣2分)。
(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分)。
(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)。
(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。
(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)。
以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。
对应各机修人员负责的机台及设备的维护保养：
(1)机台所有零部件有无缺失及损坏(每一处扣0.5分)。
(2)跑冒滴漏的及时处理(每一处扣0.5分)。
(3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。(每一处扣0.5分)。
(4)各安全保护机构的齐全有效。(每一处扣1分)。
(5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分)。
(6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分)。
(7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣0.5分)。
1对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题扣1分。
2对应各机修人员所负责的机台产生质量问题;。
(1)重量不稳。
(2)制品外观及合模线达不到要求。
(3)瓶盖配合不达要求。
(4)30点调节达不到抗压。
(5)模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣)。
1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)。
2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障。
无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。(扣1分)。
(不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣)。
3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数。
4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据)。
1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。
2、本岗位实际技能及操作考核。
工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由班组负责人进行考核及评判)。
五、创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)加分项。
1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。
2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。
3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。
4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分)。
被考核者的权利。
1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通。
2、被考核者的义务。
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。
车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。
1各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。
2单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，
3维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。
4返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。
5负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。
6创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)按具体绩效加分。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十
1、绩效考核实行分层负责制,一般由直接上级对下属进行考核。
2、员工与直接上级在充分沟通基础上明确考核期间绩效指标与评价标准,报人力资源部备案。
(1) 企业绩效指标由董事会与总经理讨论决定,与总经理的绩效结果挂钩。
(2) 总监的绩效指标由总经理与总监讨论决定。
(3) 部门绩效指标由总经理会同总监与各部门经理讨论决定。
(4) 各岗位绩效指标由部门经理与工作人员讨论决定,后勤人员绩效指标由班组长与后勤人员讨论决定,营业员绩效指标由柜长与营业员讨论决定。
3、每月2日前,各部门经理按照部门工作职责和工作目标,与分管总监沟通确定部门绩效目标与考核标准,填写《部门月度绩效考核表》(附表三);在此基础上,各岗位人员根据岗位职责与直接上级沟通确定绩效目标与考核标准,填写《岗位月度绩效考核表》(附表四),每月5日前报人力资源部审核。
4、各销售部门经理、助理、柜长、营业员等,原则上同岗位绩效指标项目要素相一致。
1、每月末,各级主管与直接下级进行绩效沟通面谈,在《部门月度绩效考核表》和《岗位月度绩效考核表》上考评打分,经考评者与被考评者签字确认后,将所有《绩效考核表》于次月5日前汇总至人力资源部,作为绩效工资发放依据。
2、每次沟通,直接上级有义务明确指出下属的优势和不足,进行指导帮助。对员工反映需培训的知识技能,作为培训需求向人力资源部提出。
3、部门或员工对常规考核和绩效考核结果有异议,可越级申诉或向人力资源部提出疑问并申请复议。
1、根据企业经营计划,各部门经理每年元月在与总经理、分管总监沟通的基础上拟定年度工作计划和绩效目标。岗位人员在与直接上级沟通的基础上拟定个人年度工作计划和绩效目标。计划目标每年2月15日前交人力资源部存档。
2、助理以下人员年度考核由自评、直接上级与部门经理评价组成,助理以上(含助理)人员年度考核由自评、部门经理、人力资源部评价组成。
3、年度考核合格作为继续聘用原岗位的必要条件。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十一
为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》(桂政发〔20__〕13号),建立科学公平、体现绩效的综合考核机制,充分调动我院工作人员积极性,提高我院的服务质量和效率,根据我院实际，特制定本方案。
(一)坚持公开、平等、竞争的原则,将考核结果与工作人员收入待遇相结合,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。
(二)坚持以人为本的原则,保障卫生院工作人员的合法权益,确保社会和-谐稳定。
二、考核对象。
卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。
三、考核内容。
(一)公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。
(二)岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。
考核内容和考核标准详见附件1。
四、考核程序和办法。
在县卫生局的监督指导下,卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核,综合评定制度,即:县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人,科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案,做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合,平时工作落实情况与集中考核相结合。
考核每月一次。考核实行百分制,其中,工作纪律和医德医风占30分,岗位工作数量和工作质量占70分。
五、考核结果应用。
考核结果分为四个等次:分值85分以上(含85分)为优秀，84—70分为合格,69―60分为基本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
六、工作要求。
组长:__×院长、党支部书记。
副组长:__×副院长。
__×副院长。
__×副院长。
成员:__×院党支部副书记、护理部主任。
__×药剂科主任。
__×公共服务科主任。
__×外科主任。
__×妇产科主任。
__×放射科主任。
__×办公室主任。
__×后勤部主任。
__×门诊部护长。
__×职工代表。
__×职工代表。
领导小组下设办公室,办公室主任由--兼任,领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。
(二)明确细则,强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识,充分调动单位工作人员的积极性,认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求,确保考核各项工作的顺利进行。
卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。
(三)严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制,卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十二
为了建立基于战略的绩效管理体系,完善价,挖掘人的最大潜能,保证2010年项目全年的发展战略的实现,保证部门各项规章制度得到落实,保证部门年度计划和各项任务的完成;同时为了规范项目管理,明确公司与工程部的关系,确定工程部团队和个人的责、权、利,实现2010年项目项目进度、质量、安全、投资控制目标,完成相关管理任务,全面履行职责,经共同商讨,在确定我部2010年度目标任务的基础上。特制订工程部绩效考核方案。
2.1技术管理指标
建立技术管理平台,归纳、整理、完善与项目建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”;进一步扩展优化范围,如对土建、机电、工艺、水工方案等进行优化。配合设计院,修订设计任务书,提前控制相关专业设计质量;加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识;考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。
2.2项目标准化、规范化、精细化管理
统一工作标准要求,全面执行集团公司制度要求,发现问题及时采取纠正或预防措施;统一现场形象,所有项目现场达标,为集团提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理评价体系,杜绝系统性偏差
2.4质量体系指标
建立自我诊断、持续改进和健全开放的工程管理体系。
2.5专业培训和案例库
加强集团公司价值观、客户理念、 质量意识的培训,组织专业培训。组织参加集团组织的专业考核。组织总结管理流程,案例具有针对性。
2.6团队建设
部门人员分工明确;结合职员职业生涯规划制定下属员工年度工作计划。
详见2010年度工程部工作计划表,部门每个员工按每单位项目进行点对点考核。届时在2010年度工程部工作计划表上进行任务分配。
4.1、实施季度考核,年度考核和项目完整周期三种考核。
4.2、部门人员按以下权重设立绩效工资的比重,根据季度监控和年度形象进度等各项考核指标实现情况,按季度兑现。
岗位 绩效工资占工资总额的比例(即考核比重)
部门经理 40%
部门副经理 35%
专业工程师 30%
一般管理人员 20%
4.3、质量、安全、环境方面发生否决性指标一次,扣减工资总额指标的2%。但所有扣罚以不超过工资总额30%为限。
4.4、项目完整周期考核,经集团公司考核薪酬管理委员会评审后作出结论,并给予部门项目管理班子一次性奖惩,奖励作为年终金按平时考核分配到每名员工,惩罚也按平时考核分摊到每名员工,均记入个人和部门的考核档案中。
4.5、考核及其奖惩的依据、标准、办法,执行本绩效考核方案和集团公司薪酬管理办法。
4.6、集团公司工程部部门经理负责在每季度结束后的一周内完成当季度考核,组织对部门职员的目标评估、进度、质量考核。
4.7、考核内容为:
部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。
非部门经理(即专业工程师和一般管理人员):专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外,其余各项均分为一系列标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。详见附表。同时有关的绩效考核记录作为年度终局考评的有效数据。
4.8、若因项目其他职能部门所提供支持、服务的延误,导致工程部未能实现(完成、达到)既定的责任指标,工程部有权要求其他职能部门对有关延误时间、原因进行确认,经项目总负责审批确认原因,可作为评估考核责任书完成情况的有效依据。
4.9、在目标责任考核年度内,若出现不可抗力的因素,导致部门未能实现(完成、达到)既定的责任指标,其目标完成度则由项目总负责根据实际造成的影响而确定。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十三
为充分发挥薪酬保障和激励作用，提高员工工作积极性，贯彻实行有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则，有效地实现企业的经营目标，现结合我局的实际情况，特制定本管理办法如下：
一、指标体系
(一) 经营指标：业务收入
(二) 综合管理质量
(三) 否决与分析指标
二、 考核范围
各部室、支局所、班组。
三、评分考核办法
1、本办法为月度绩效考核方案，考核的结果按人员类别的不同分别与季度营销奖挂钩。
2、绩效考核基数的确定。月绩效基数为500元。季度绩效基数为500元，年终绩效基数视全局年终计划指标完成情况而定。
3、根据各相关单位相对应的经营指标、管理指标以及扣(加)分与否决指标考核计分，计算公式如下：
绩效工资=月绩效基数×(考核得分/100 )×(岗位系数×变动系数)
3、有业务收入的单位按年终完成业务收入实绩分为四个档次：
第一档次：年收入100万元(含)以上;
第二档次：年收入80(含)--100万元以上;
第三档次：年收入60万元(含)至80万元;
第四档次：年收入40万元(含)至60万元;
4、岗位系数：
(1)生产单位标准
片区经理的岗位系数为2.4, 片区副经理(含助理)的岗位系数为2.0。其余负责人的岗位系数如下：
a.负责人
*第一档次单位负责人的岗位系数2.0;
*第二档次单位负责人的岗位系数1.9;
*第三档次单位负责人(含邮政营业中心经理)的岗位系数
1.8;
*第四档次单位负责人的岗位系数1.7;
b.生产人员
*综合营业网点营业员的岗位系数为1.1;单纯邮政营业网点营业员的岗位系数为1.0。
*后台支撑部门的生产人员(不含门卫保安)岗位系数为1.0;
*经警班门卫保安的岗位系数为0.8。
(2)各部室标准
*岗位系数2.8的岗位有办公室主任和市场营销部经理;
*岗位系数2.4的岗位有人力资源管理、企业会计、综合业
务管理、后勤技术保障中心经理、速递物流配送中心经理;
*岗位系数为2.0的岗位有经警班班长;
*岗位系数1.8的岗位有车辆管-理-员、经警班副班长;
*岗位系数1.6的岗位有后勤技术员。
5、营销系列人员及投递人员
挂靠营销系列人员的绩效工资考核按照本局制定的《2014年营销绩效考核办法》执行，不在本绩效考核范围内。(三大板块业务经理、大客户营销经理及各片区经理和片区副经理(含助理)
6、岗位系数实行动态管理，各单位业务收入完成情况百分比为变动系数(没有业务收入计划的单位的变动系数为：挂全局或劳动竞赛方案下达计划完成的百分比)，每个季度变动一次。例如：
城中支局完成业务收入百分比为120%(变动系数)，则其片区经理的岗位系数为2.4*120%(变动系数);该单位职工岗位系数为1.1*120%(变动系数)。
自办支局所投递员及县城投递人员按照本局的投递体制改革方案执行，不在本绩效考核范围内。
四、岗位津贴标准的确定
享受岗位津贴的包含三大类人员：一是管理人员、三大板块业务经理及管理辅助人员的岗位津贴;二是两个二级部室的'经理(含经理助理)及经警班班长(含副班长);三是片区经理、片区副经理(含助理)、中心经理、自办局所负责人的岗位津贴。自办网点(含有业务收入的中心)负责人的岗位津贴按负责人岗位系数的划分档次标准进行确定(详见附表)。片区经理的岗位津贴标准为150元;片区副经理(含助理)的岗位津贴标准为140元;第一档次的岗位津贴标准为140元;第二档次的岗位津贴标准为130元;第三档次的岗位津贴标准为120元;第四档次的岗位津贴标准为100元。(岗位津贴标准详见附表1)
岗位津贴的考核办法：享受岗位津贴的人员不能认真履行职责的，考核当月岗位津贴;经营责任制考核领导小组根据以上人员的履职情况可进行考核。
五、绩效考核和阶段性竞赛实行双挂考核。
六、考核评分标准
(一)办公室和市场营销部的考核
全局业务总收入占80分，综合能力占20分进行考核。班组长以上人员的综合能力考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，其他人员的综合能力考核由其各班组长依个人月综合工作能力进行检查做工作评定，并按百分制打分。计算公式如下：
考核得分=(全局上月业务总收入计划进度×80分+管理工作考核得分)*100%
(七)没有收入计划单位的考核
全局业务总收入占80分，综合管理工作占20分进行考核。管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下：
考核得分=(全局上月业务总收入计划进度×80分+管理工作考核得分)*100%
(九)有收入计划指标网点的考核
本单位业务收入占80分，综合管理工作占20分进行考核。管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下：
考核得分=(本单位上月业务总收入计划进度×80分+管理工作考核得分)*100%
七、考核实施
各考核项目负责单位如下：
1、业务收入完成情况及安全生产情况由办公室负责考核，并于每月6日前将考核结果报送办公室汇总后上报局经营责任制考核领导小组。
2、阶段性劳动竞赛完成情况由市场营销部负责统计，并于每月6日前将打分结果报送办公室汇总上报经营责任制考核领导小组。
3、管理部门在经营管理、检查过程中发现违规作业或违反各相关规定现象的，要于每月6日前将情况报送办公室汇总上报局考核领导小组。如有违规、违纪现象而相关管理部门未报、瞒报的，除了考核相应的责任人外，还对考核不力的管理人员进行相同的考核。
4、每月上旬由经营责任制考核领导小组召开会议评审通过。
八、企业权利
1、有权对经营单位进行指挥调度，并对其生产、经营、财务等相关工作实行监督及检查指导。
2、有权制定和下达经营单位生产经营、通信服务、安全生产等指标计划，并实施考核。
3、有权对经营单位内部绩效工资分配进行监督，以确保公平、公开、公正。
4、有权根据上级主管部门政策的调整，对绩效工资基数进行调整。
5、如发现各单位业务量收有弄虚作假、虚报、多报行为，有权取消该单位相应项得分。
九、各下属单位权利
1、有权制定辖区内业务发展规划。
2、在定编人数内，有权根据业务的需要，自行确定劳动力的内部组合，优化组合后，富余人员可退回县局人力资源部门，按待岗人员管理。
十、其他有关规定
(一)大中专院校及中等技术学校毕业的分配生、复转退伍军人、新入局的试用工、学徒工等必须工作满二个月后，经业务部门和人力资源部门考核合格，能独立上岗者，方可参与绩效工资考核。
(二)当月出勤不满20天(国家法定节假日除外)，不能参加月绩效工资考核。
(三)顶班人员在所顶班单位时间超过半个月以上的，月绩效工资由顶班单位进行考核发放。
(四)员工个人缺勤扣款按以下标准核算：
1、事假按请假天数扣工资总额(包括岗位工资、津贴补贴、绩效奖金等)，当月请事假天数在7天及以上的月绩效奖金全扣，年累计请事假30天及以上的，年终绩效奖金全扣。如事后补假则不予以扣缺勤工资。
2、探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假等按实际请假天数扣个人月(年终)绩效奖金。
3、非长期病假按请假天数扣个人绩效奖金和20%的固定薪酬;请长期病假人员扣个人绩效奖金和60%的固定薪酬(长期病假人员是指超过医疗期的人员)，当月请病假天数在15天及以上的月绩效奖金全扣，年终绩效奖金的发放以实际工作月数考核为准。
(五)竞争不上岗位的人员，待岗期间只发放当地最低工资标准480元(此标准根据省政府公布标准执行)，不享受绩效工资。重新上岗满15天后方恢复原有薪酬待遇。
(六)安全生产实行单独考核。具体考核内容有：
1.发生邮件积压、延误、丢失、损毁、被窃、隐匿的，除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内的奖金。
2.各单位负责人不按照规定及时足额上缴市局各种款项(包括营收款、报刊款、汇兑款及各种代收款等)的，考核负责人当月奖金并通报批评。
3.发生贪污、挪用公-款或资金被窃案件的，直接责任人除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内的奖金。
4.发生严重的通信安全事故，如工伤死亡、车祸等，除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内奖金。
(七)本办法中未尽事宜，除有特别规定外，仍按原有关规定执行。
十一、附则
(一)本办法在执行过程中如遇特殊原因需要调整，由局长召开相关会议研究决定。
(二)本办法与县局原下发的其他文件相抵触的，以本办法为准。
(三)本办法中有关假期管理及奖惩标准未尽事宜，以省公司下发的规定及标准执行。
(五)本办法提交本局三届五次职代会通过后执行。
(六)本办法由办公室负责解释。
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绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十四
一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。
三、依据以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。
四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十五
绩效考核实施细则可以根据不同企业的性质进行不同的细则规划。绩效考核实施细则更加细致的剖析了员工的工作业绩，绩效。更加详细的原则更能提高工作的的质量，更加能提高工作的质量，细是成功的基石，能让工作起来更加有规矩，工作起来更加顺手。
一、 绩效考核实施细则宗旨：
为了建立基于战略的绩效管理体系，完善价值评价标准和利益分配机制，挖掘人的最大潜能，保证2015年项目全年的发展战略的实现，保证部门各项规章制度得到落实，保证部门年度计划和各项任务的完成;同时为了规范项目管理，明确公司与工程部的关系，确定工程部团队和个人的责、权、利，实现2015年项目项目进度、质量、安全、投资控制目标，完成相关管理任务，全面履行职责，经共同商讨，在确定我部2015年度目标任务的基础上。特制订工程部绩效考核方案。
二、绩效考核实施细则管理目标：
2.1技术管理指标
建立技术管理平台，归纳、整理、完善与项目建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”;进一步扩展优化范围，如对土建、机电、工艺、水工方案等进行优化。配合设计院，修订设计任务书，提前控制相关专业设计质量;加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识;考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。
2.2项目标准化、规范化、精细化管理
统一工作标准要求，全面执行集团公司制度要求，发现问题及时采取纠正或预防措施;统一现场形象，所有项目现场达标，为集团提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理评价体系，杜绝系统性偏差
2.4质量体系指标
建立自我诊断、持续改进和健全开放的工程管理体系。
2.5专业培训和案例库
加强集团公司价值观、客户理念、 质量意识的培训，组织专业培训。组织参加集团组织的专业考核。组织总结管理流程，案例具有针对性。
2.6团队建设
部门人员分工明确;结合职员职业生涯规划制定下属员工年度工作计划。
三、 绩效考核实施细则任务目标：
详见2015年度工程部工作计划表，部门每个员工按每单位项目进行点对点考核。届时在2015年度工程部工作计划表上进行任务分配。
四、绩效考核实施细则细则：
4.1、实施季度考核，年度考核和项目完整周期三种考核。
4.2、部门人员按以下权重设立绩效工资的比重，根据季度监控和年度形象进度等各项考核指标实现情况，按季度兑现。
岗位 绩效工资占工资总额的比例(即考核比重)
部门经理40%
部门副经理35%
专业工程师30%
一般管理人员20%
4.3、质量、安全、环境方面发生否决性指标一次，扣减工资总额指标的2%。但所有扣罚以不超过工资总额30%为限。
4.4、项目完整周期考核，经集团公司考核薪酬管理委员会评审后作出结论，并给予部门项目管理班子一次性奖惩，奖励作为年终金按平时考核分配到每名员工，惩罚也按平时考核分摊到每名员工，均记入个人和部门的考核档案中。
4.5、考核及其奖惩的依据、标准、办法，执行本绩效考核方案和集团公司薪酬管理办法。
4.6、集团公司工程部部门经理负责在每季度结束后的一周内完成当季度考核，组织对部门职员的目标评估、进度、质量考核。
4.7、考核内容为：
部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。
非部门经理(即专业工程师和一般管理人员)：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为一系列标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。详见附表。同时有关的绩效考核记录作为年度终局考评的有效数据。
4.8、若因项目其他职能部门所提供支持、服务的延误，导致工程部未能实现(完成、达到)既定的责任指标，工程部有权要求其他职能部门对有关延误时间、原因进行确认，经项目总负责审批确认原因，可作为评估考核责任书完成情况的有效依据。
4.9、在目标责任考核年度内，若出现不可抗力的因素，导致部门未能实现(完成、达到)既定的责任指标，其目标完成度则由项目总负责根据实际造成的影响而确定。
绩效考核实施细则更加详细的阐述了绩效的要求以及规范，在工作只有更加的严格要求自己才能有更大的突破，细则的制定就是为大家能够拥有一个好的工作环境，绩效考核实施细则就是保障大家工作零失误的法宝。
一、 考核目的
二、 适用范围
三、 考核依据及内容
四、 考核管理
（一）个人月度业绩综合考核
3． 当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。
（二）单位（部门）月度综合考核
五、 考核及调薪管理
（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。
（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
静态职责分解
动态目标分解
目标分解
专核评价
设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:
通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题。民-主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民-主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核，同时要体现各自的主题业务。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十六
根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知(唐改【xxxx】51号)精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。
二、实施范围：
xxxx年1月1日至xxxx年12月31日，我校全体在岗教职工。
我校全体在岗教职工xxxx年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。
四、绩效工资分配方式：
(一)特殊补助，需提前从3%支出部分。
1、仪器管理员6元/月。
2、体育教师补助6元/月。
3、体育教师早晚训练30元/月(依据实际发生发放)。
(二)按学校量化分配。
将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。
五、奖励性绩效工资分配原则。
1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。
2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。
3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十七
针对机修工岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的'工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。
一、工作量40分。
(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。
(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。(每次扣2分)。
(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分)。
(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)。
(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。
(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)。
以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。
对应各机修人员负责的机台及设备的维护保养：
(1)机台所有零部件有无缺失及损坏(每一处扣0.5分)。
(2)跑冒滴漏的及时处理(每一处扣0.5分)。
(3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。(每一处扣0.5分)。
(4)各安全保护机构的齐全有效。(每一处扣1分)。
(5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分)。
(6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分)。
(7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣0.5分)。
二、质量20分。
1对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题扣1分。
2对应各机修人员所负责的机台产生质量问题;。
(1)重量不稳。
(2)制品外观及合模线达不到要求。
(3)瓶盖配合不达要求。
(4)30点调节达不到抗压。
(5)模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣)。
三、效率20分。
1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)。
2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障。
无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。(扣1分)。
(不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣)。
3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数。
4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据)。
四、业务知识及专业技术能力20分。
1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。
2、本岗位实际技能及操作考核。
工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由班组负责人进行考核及评判)。
五、创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)加分项。
1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。
2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。
3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。
4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分)。
被考核者的权利。
1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通。
2、被考核者的义务。
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。
车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。
1各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。
2单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，
3维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。
4返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。
5负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。
6创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)按具体绩效加分。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十八
根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知(唐改【】51号)精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。
x年1月1日至x年12月31日，我校全体在岗教职工。
我校全体在岗教职工x年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。
(一)特殊补助，需提前从3%支出部分。
1、仪器管理员6元/月。
2、体育教师补助6元/月。
3、体育教师早晚训练30元/月(依据实际发生发放)。
(二)按学校量化分配。
将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。
1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。
2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。
3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。
绩效考核方案实施细则（优质19篇）篇十九
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
公司全体员工。
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
副组长：
成员：
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分；
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分；
4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
5、出入公司大门不随手关门，扣1分；
6、员工工作时间饮酒，扣10分；
7、上班时间未经请假私自外出，扣5分；
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分；
11、因私交通费不予报销，违反扣10分；
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分；
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分；