2023年企业股权设计方案范文(18篇)

时间:2025-02-22 作者:紫薇儿

一份有效的计划书应该包括明确的目标、详细的执行计划和可衡量的成果指标。小编为大家收集了几份行业领先者的计划书范本,希望对大家的计划书写作有所启发。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇一

各基层分工会:

一、开展政策法规宣教活动。

二、开展关爱女工活动。

一是在“三八”前夕,组织各基层分工会女工主任为女工及其直系亲属办理《女职工大病互助保险》,各基层分工会女工主任要在女工中做好宣传,确保让每位女工知晓,企业妇女节活动方案。二是邀请公司兰草心理咨询中心赵迎君女士举行一次以“快乐工作·幸福生活”为主题的讲座,并为有心理咨询需求的女工进行免费咨询,帮助女工提升幸福指数,促使其更好的工作。

三、开展“我爱妈妈”亲子活动。

公司女工委将通过献给妈妈的歌、共同表演、互动游戏、妈妈我想对您说、听妈妈的话等环节,对员工子女进行情感教育,引导员工子女学会关心、体贴妈妈,增进女工与其子女的感情。

四、开展“讲文明、树新风”活动。

五、开展丰富多彩的.女工风采展示活动。

各基层分工会女工主任要结合本部门实际,认真策划、精心组织开展各类主题鲜明、内容丰富、形式新颖的庆祝活动,努力营造浓厚的节日气氛,使广大女工在愉悦身心、陶冶情操的同时,充分展示自身开拓进取、朝气蓬勃、奋发向上、勇攀高峰的时代风采。活动期间,要特别重视安全工作,确保女员工过一个欢乐、祥和的节日。

六、开展评选先进,选树典型活动。

(一)先进候选人推荐指标。

1、推荐“优秀女工”。

(二)候选人需准备材料。

1、候选人个人申报表1式2份;。

(三)先进评选条件。

1、“先进女工集体”评选条件。

(1)认真贯彻执行公司党委、工会的决议、决定,积极组织开展女工工作;。

(2)努力为员工办实事,办好事,积极调解员工家庭纠纷,工作成效显著;。

2、“优秀女工干部”评选条件。

(1)热爱公司,模范遵守公司规章制度,坚持原则,作风正派;。

(2)热爱本职工作,服从管理,在本部门工作中起到了模范带头作用;。

3、“优秀女工”评选条件。

(1)热爱公司,模范遵守公司规章制度,坚持原则,作风正派;。

(2)热爱本职工作,服从管理,出色地完成生产、工作任务;。

4、有关要求。

各基层分工会女工主任要严格按照评选条件,坚持原则,实事求是,真正把事迹突出的先进典型推荐出来,规划方案《企业妇女节活动方案》。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇二

建筑企业薪酬设计的方案内容都有哪些呢?以下是小编整理的建筑企业薪酬设计方案,欢迎参考阅读!

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

(一)公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的'认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则

指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇三

薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的:一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。

1,在分析公司战略的基础上,确定人力资源战略,进而制定了企业的薪酬策略;。

3,通过外部对标、内部诊断,做好企业内外部薪酬调查,并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:

1,管理序列:

2,职能序列:

3,技术序列:

4,销售序列:

指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定;。

5,操作序列:

指在公司内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇四

现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化,尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低,薪酬结构不合理,考核指标设计的不合理,考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情,使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此,如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计,摈弃传统薪酬体系的弊端,发挥薪酬激励在企业中的作用,激发广大中层管理员工的工作积极性,提高企业的绩效,是本文的写作宗旨。下面以s集团为案例来进行详细分析。

s集团中层管理人员薪酬体系现状。

s集团有限公司成立于20xx年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资,集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理,实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司,注册资本金40亿元人民币。目前,s集团共有从业人员10727人,在职员工7402人,其中中层管理人员110人,占职工总人数的1.48%左右。

s集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层,一般拥有下属,或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员,具体指的是公司各处处长、副处长,各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来,公司的发展速度日新月异,但是其薪酬体系却一直变化不大,除了高层管理人员推行年薪制,采取领先型的薪酬策略外,公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。

s集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制,工资总额不高。近年来,企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比,逐年有所增加,但是增幅不大;横向与国内近百家同行比较,处于中游水平;与在本地区同级别单位相比,工资总额比较低。

目前,s集团中层管理人员实行岗位等级工资制度,薪酬结构如下:

中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成:基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的,采取逐级逐年的递增方式,稳定性较强,但弹性不大。根据s集团当年整体经济效益情况,确定中层管理人员的薪资标准,并报沈阳市财政局批准备案。

在s集团中层管理人员薪酬结构中,基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定,公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资,现阶段公司的技能工资主要分为五级:900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列(行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列)的不同而确定不同的比例,通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度,通过考核予以量化、确定金额和比例。s集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成,在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大(占总薪酬的75%),远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比(25%)。

福利如下:

社会保险:公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳部分为20%,个人缴纳部分为8%;医疗保险公司缴纳部分为10%,个人缴纳部分为2%。

住房基金:公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。其中住房公积金公司缴纳部分为12%,个人缴纳部分为12%;住房补贴(新职工)公司缴纳部分为15%。

其他福利:s集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。

s集团中层管理人员薪酬体系存在的问题。

“平均主义”倾向明显。

s集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异,而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小,明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求,可见平均主义思想严重削弱了中层管理人员的主题功能,降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平,企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平,这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降,而且还造成了部分员工离职的现象,从而导致企业岗位效率低下。

现有薪酬体系缺乏激励措施。

s集团中层管理人员的薪金采取月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的,采取逐级逐年的递增方式,稳定性较强,但弹性不大。虽然在递增,但是幅度较小,激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大,激励作用显著。但是,由于奖金发放的依据是考核结果,而考核结果的主体是被考核人的工作效益。s集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足,对工作效益评价和核算体制僵化,依旧采用落后且保守的平均原则,至此,奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是,最为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主管能动性受到打击,甚至造成人才流失严重。

科学、动态的薪酬管理体系未建立。

在s集团中层管理人员薪酬体系中,动态薪酬所占比例非常小,反而固定薪酬所占比例偏大,薪酬的动态激励效果微乎其微。s集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果,但是s集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素,而主要症结在于,薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位,甚至可以说是完全忽略。这种主观的认为因素使得绩效考核演变成走形式,走过场的“鸡肋式考核”,使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。

s集团中层管理人员薪酬体系优化设计。

立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状,充分运用现代绩效考核管理制度,将s集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分(基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利,其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资,津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴)。

基本薪酬。

在s集团中层管理人员薪酬体系中,基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。为了避免因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担,调整后的中层管理人员薪酬体系,将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在基本薪酬的基础上,增加两个薪酬项目——岗位技能工资和绩效工资。

岗位技能工资。

岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的,其确定标准直接体现了各个中层管理人员的岗位技能的高低。结合s集团薪酬体系发展状况,实行浮动评估制度,每六个月评估一次,根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。s集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下:

岗位技能工资标准。

工龄工资。

s集团中层管理人员的工龄工资标准为:将其加入s集团的那年确定基数,若中层管理人员入职不足5年,则其工龄工资为每年20元,若工作5年但不足,则其工龄工资为每年26元,若工作10年以上,则其工龄工资为每年30元。

绩效工资。

s集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成,第一部分是考核中层管理人员所在的部门,第二部分是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成绩。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核,每个季度的考核成绩在总成绩的25%,每两个季度汇总一次。由专门的考核小组进行加权评定。其考核结果分为四个层次,不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。

s集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行,每三个月考核一次,s集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核,必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级(a、b、c、d、e)。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。

绩效工资考核周期分为两类,季度绩效工资以季度奖金形式发放,一般为薪资的20%左右;年度绩效工资以年度奖金形式发放,奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放,季度绩效工资的计算公式为:

季度绩效工资=季度绩效工资基数×(部门考核系数*30%+个人考核系数*70%)。

津贴补贴。

学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素质,便于引进高素质人才,公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴,学位津贴的标准为:学士学位每月200元,硕士学位每月300元,博士学位每月450元。

驻外津贴。参加企业驻外项目,任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤(不含因公出差时间)情况发给生活津贴,该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。具体标准为35元/日。

午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的灵活性,回公司吃中午饭的可能性较小,因此公司在严格考勤的基础上,每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。

交通费补贴。因管理工作需要不断的在外奔波,加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具,因此,公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。

房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴,翌年1月份进行调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴,补贴标准为每月100元。

福利。

对于s集团有限公司来说,管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施,来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解,在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此,在设计中层管理人员福利项目时,必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。

出国留学。

根据s集团有限公司人力资源管理制度规定,中层管理人员必须大学毕业以上学历,这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时,中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务,必须提高中层管理人员的素质,满足中层管理人员的学习愿望。s集团应当制定人才留学计划,并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。

拓宽职业生涯道路。

s集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员,公司应当破额提拔,鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。

教育资助。

某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈,s集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于继续学习的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费,还应当适当调整其工作时间为其学习提供充足时间。

带薪假期。

在s集团工作不足4年的中层管理人员,除法定假日外,每年可以带薪休假6天;工作超过4年但不足9年的,除法定假日外,每年可以带薪休假11天;工作超过9年不足的,除法定假日外,每年可以带薪休假20天;工作超过19年以上的中层管理人员,除法定假日外,每年可以带薪休假25天。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇五

一、销售薪酬方案预警的15项指标:

你公司没能达到收入或利润目标。

你公司的收入或利润较之上一年并无增长。

超过30%的销售人员未能完成收入目标。

你的销售成本高于净销售收入的20%。

销售漏斗中的潜在客户不足,新业务不足。

你的销售团队未完成多年合同目标。

市场情况出现波动时,你公司销售人员的年度离职率超过20%。

你的王牌销售人员已经离开了公司。

薪酬调查显示,你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。

你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。

你的销售人员全年都对薪酬方案不满。

你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。

多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。

销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。

你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。

成功的销售管理者知道,最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着,如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额,那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时,就应当给予其最丰厚的奖励。相反地,如果公司的优先目标是盈利能力,那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的.胜利,那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。

销售薪酬方案可以变化出上百种花样,但通常都能归为三大类:纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。

方案1:纯薪金型。

销售人员获得固定金额的货币薪酬,不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系,就不存在薪酬波动的风险。

优点如下:

在市场低迷时给予销售人员支持。

公司可以准确地预测每年的成本。

鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力。

易于管理。

避免在收入方面产生分歧。

支持销售人员完成报告和其他非销售活动。

促进团队合作。

为销售人员提供可预测的收入。

缺点如下:

难以招聘和留住销售明星。

销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平。

工作成果最少的销售人员受益。

超出预期的额外收入可能较少。

方案2:纯佣金型。

销售人员的薪酬完全基于销售收入(和/或公司的销售利润)。

优点如下:

最大限度地提高销售收入,促进销售活动。

薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致,与绩效挂钩。

能吸引最激进的销售人员。

可能产生超出预期的额外收入(销售人员会更努力地促成销售)。

缺点如下:

销售人员提供的售后支持较少,客户服务较弱。

销售人员可能会催促客户定夺。

市场低迷时离职率较高,销售人员的忠诚度较低。

进行报告和非销售活动时合作性较差。

方案3:组合型方案。

销售人员除固定薪金外,还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬(佣金和/或奖金)。

优点如下:

比纯佣金型方案更容易吸引销售人员。

可能鼓励众人的工作效率。

在市场低迷时保护销售人员。

与纯佣金型方案相比,销售人员更愿意履行报告和行政职责。

缺点如下:

管理的难度比纯薪金型更高。

可能会向销售人员传达不一致的信息。

尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点,销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案(又被称作“混合型方案”)。因此,他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过,对于销售经理来说,更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。

根据以往的经验,最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中,至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金,而非固定薪酬或基本工资。

四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素。

1.为所有销售人员分配收入目标。

只有当你把收入目标(配额)分配给所有销售人员时,你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整,那么应当在上一年业绩的基础上,根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度,也要确保其实际可行性,否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时,应了解销售人员的意见,但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素,包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润,其收入潜力和销售人员的服务年限。

2.取消薪酬上限。

尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦,但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限,就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。

3.冻结基本工资。

因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬,而不是因为每天上班而领取固定工资,所以我建议你停止上调基本工资。

4.所有销售人员适用同一套薪酬方案。

对特定的销售人员区别对待,实施特殊的薪酬方案,这会在团队内形成混乱和引发怨恨。

5.保证部分激励薪酬。

招聘销售人员(尤其是销售明星)时,应当保证他们获得部分的激励薪酬,但不应超过6个月。

6.至少90%的激励薪酬应基于客观的标准。

薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%(100%最好)与客观、可衡量的业绩挂钩。

基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则,会有人指责你偏心,从而导致团队士气低下。

7.完成季度配额后应支付季度奖金。

为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果,在每月的佣金之外,还应为达到季度配额给予他们季度奖金。

8.采用累进制计算给销售人员的佣金。

以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式,佣金比例从1%一直上升到11%:销售收入的第一个20万美金佣金比例为1%;下一个20万的佣金比例为2%;下一个20万的佣金比例为3%;下一个20万的佣金比例为4%;下一个20万的佣金比例为5%;下一个40万的佣金比例为7%;下一个40万的佣金比例为9%;超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。

如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资,你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛,即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子,多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金,你的竞争对手支付的基本工资则为75,000美元。大多数情况下,你不会突然将基本工资砍掉25,000美元。你可以建立一个门槛,让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000美元佣金。

9.对新业务的激励力度应高于重复性业务。

如果可行的话,对新业务的激励力度要高于重复性业务(因为前者需要更多时间和更高级的技能)。

10.按时支付薪酬。

在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样,在他们完成季度收入目标后,应在季度结束时立即支付季度奖金。

11.为销售人员的业绩而非活动支付薪酬。

尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行(高质量的)销售拜访,但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样,作为管理者,你希望鼓励团队合作,但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬,而不是他/她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点,但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。

将其限制在三到五个元素之内,让销售人员能够保持专心。

13.让销售人员阅读和签署薪酬方案。

让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案,以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。

14.为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享。

管理文档会说明方案,定义术语(例如“新”客户和“重复”客户),并探讨与下列内容相关的政策和程序:资格(符合资格的人选与条件);薪酬和分割佣金的公式;解决争议的方式和最终裁决的人选;销售人员离职时佣金如何处理;薪酬方案是否可停止执行或变更;执行或变更的条件;销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发票已支付时获得薪酬;如果客户未能为产品或服务付款,销售人员的佣金是否会受到影响。

销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此,你应当明确说明公司的政策,这样对公司各方都好。

15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能。

尽管你可能希望永远不必这么做,你的薪酬方案中还是应当加入一份声明,表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。

能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因,你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案,让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波,与客户接洽。

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2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇六

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:

正如在本刊上一期所提到的,职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。

它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的,是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分数。

在国际上,比较流行的如hay模式和crg模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。

比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。

大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用11~15级。

国际上有一种趋势是减级增距,即企业内的职位等级正逐渐减少,而工资级差变得更大。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时,往往集中在美国商会、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起,但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据,要有上年度的.薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才能保证薪酬调查的准确性。

在报纸和网站上,经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章,其数据多含有随机取样的成分,准确性很值得怀疑。

即使是国家劳动部门的统计数据,也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。

企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。

同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。

薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。

往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇七

1、相关行业的市场是怎样的,市场有什么样的特点,是否能够在互联网上开展公司业务。

2、市场主要竞争者分析,竞争对手上网情况及其网站策划、功能作用。

3、公司自身条件分析、公司概况、市场优势,可以利用网站提升哪些竞争力,建设网站的能力(费用、技术、人力等)。

二、企业建设网站目的及功能定位。

2、整合公司资源,确定网站功能。根据公司的需要和计划,确定网站的功能类型:企业型网站、应用型网站、商业型网站(行业型网站)、电子商务型网站。企业网站又分为企业形象型、产品宣传型、网上营销型、客户服务型、电子商务型等。

3、根据网站功能,确定网站应达到的目的作用。

4、企业内部网(intranet)的建设情况和网站的可扩展性。

三、网站技术解决方案。

根据网站的功能确定网站技术解决方案。

1、采用自建服务器,还是租用虚拟主机。

2、选择操作系统,用window/nt还是uni-、linu-。分析投入成本、功能、开发、稳定性和安全性等。

3、采用企业建站模板自助建站、建站套餐还是个性化开发。

4、网站安全性措施,防黑、防病毒方案(如果采用虚拟主机,则该项由专业公司代劳,例如:耐思尼克)。

5、选择什么样的动态程序及相应数据库。如程序asp、jsp、php。数据库sql、access、oracle等。

四、网站内容及实现方式。

1、根据网站的目的确定网站的结构导航。

一般企业型网站应包括:公司简介、企业动态、产品介绍、客户服务、联系方式、在线留言等基本内容。更多内容如:常见问题、营销网络、招贤纳士、在线论坛、英文版等等。

2、根据网站的目的及内容确定网站整合功能。

如flash引导页、会员系统、网上购物系统、在线支付、问卷调查系统、在线支付、信息搜索查询系统、流量统计系统等。

3、确定网站的结构导航中的每个频道的子栏目。

如公司简介中可以包括:总裁致词、发展历程、企业文化、核心优势、生产基地、科技研发、合作伙伴、主要客户、客户评价等。客户服务可以包括:服务热线、服务宗旨、服务项目等。

4、确定网站内容的实现方式。

如产品中心使用动态程序数据库还是静态页面。营销网络是采用列表方式还是地图展示。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇八

20xx年11月中旬,人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要对公司的培训现状和培训需求进行了调查。(调查详细内容参见附件《20xx年度培训需求调查分析报告》)。

通过这次调查明确了以下几个20xx年度培训工作需要注意的方面:

培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析,20xx年的培训时间应尽量安排在一天以内,尽量少占用周日休息时间。

培训对象的确定。缩小培训范围,明确培训对象有利于培训效果的提升。培训效果的评估。深入开展培训效果的评估,加强培训后的跟进工作,确实将培训的内容落实到实际的工作中。

培训的形式。减少枯燥的课堂讲授,增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式,以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

培训的内容。职业化、专业化应是20xx年度培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员,自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20xx年度的培训目标。对于专业的培训,则必须和项目、工程紧密结合,从公司实际工作的实践出发引入课程。

在年度培训需求调查分析的基础上,人力资源部结合公司20xx年培训工作的'实际开展情况,确定了下列20xx年度的公司培训工作重点:

一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养。

建立学习型组织,加快公司内部各种知识的积累与分享是打造xxx核心竞争力的必由之路。结合目前公司的实际情况,建立完善公司内部培训师制度,逐步培养一只内部培训师队伍。

二、提高个人职业素养,打造团体执行力——着重提升中高层管理技能。

在实施公司战略人才培养-“雄鹰”计划的基础上,对中高层管理人员进行重点培养,通过各种培训方式,全面提升其管理能力。

三、结合项目实际,适度理论提升——切实提高技术人员专业水平。

为了摆脱专业培训单纯理论讲授,与公司实际结合不紧密的缺陷,20xx年度准备采用新的培训方式,即根据各项目的实际需要,聘请行业专家深入公司2天(或1天),紧跟项目,以解决项目实际问题,然后用1天时间有重点的进行理论提升。

四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果。

对于公司的各种培训全面推行一级评估,大力推广二级评估,逐步尝试三级评估。

一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养。

针对内部培训师要求掌握的技能的不同,对其进行四个层次的逐级培养:富有感染力的演讲者、培训现场指挥家、专业课程设计师、培训项目管理专家。

对于不同层级的培训目标的培训对象、培训内容核心产出和培训时间见下表:

二、提高个人职业素养,打造团体执行力——着重提升中高层管理技能。

根据公司战略人才培养方案,针对不同层次的战略人才采用不同的培训方式和内容。

(一)对于普通员工,鉴于公司处于高速发展期,新进员工数量较多,所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、职业规划和职业素养方面。

1、新员工入职培训。每年举办2次。根据招聘的情况安排在春节后的4月和高校毕业后的9月份两个招聘高潮的后期。

2、职业生涯规划培训。每年举办1次。放在春节过后的3月,使各层次员工在职业发展方面有明确的目标。

3、员工职业素养培训。每年举办2次。上半年和下半年各一次。

4、拓展训练。为了缓解员工工作压力,提高员工的团队合作意识,每年举办2个批次。

5、自主知识积累。年中举办一次各部门自主积累展示会,以达到知识共享的目的。

(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养,打造团队执行力”为目标,采用下列三种方式提升其管理技能:

1、引入管理技能理论提升系列课程:

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员,在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外,还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

三、结合项目实际,适度理论提升——切实提高技术人员专业水平。

为了进一步提高专业培训的针对性,进一步加强培训内容和和公司项目开展的紧密结合程度,20xx年度的专业内部培训主要对下列内容采用新的培训方式进行专业提升:

1、房地产建筑节能与外墙保温。

2、设计管理与产品创新。

3、中小户型住宅产品设计。

4、pmp项目管理通用课程。

5、房地产工程项目管理体系的建立与实施。

6、景观设计。

7、其它。

一、公司年度内训计划。

根据上文对各个主题的培训安排,编制20xx年度公司级培训课程计划表如下:

说明:

1、以上培训安排届时有可能会根据公司实际情况予以适当调整。2、每月详细授课安排与方案会在每月5日之前予以公布。

二、外出学习及外出考察。

1、研发、营销、经管区域每季度外出公开课不低于一次,外出考察不低于1次;。

2、高层人员每季度外出学习不低于一次;。

3、经管中心每季度外出学习不低于一次;。

4、其它区域依据工作计划和目标参加公开课及外出考察。

单位:x万元。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇九

二管理职责。

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

(一)公平性原则。

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则。

首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则。

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则。

是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则。

指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

(一)薪酬总额释义。

薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各,也是公司年度人力成本控制的标准,是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标,所核发的超额绩效工资另行规定。

公司薪酬总额由以下六个部分构成。

1.高层经理薪酬总额。

2.总经理基金。

3.预留薪酬。

4.保险福利。

5.特殊职位津贴。

6.可支配薪酬总额。

(三)高层经理薪酬总额。

这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩,根据公司目前政策。

(四)总经理基金。

1.使用范围。

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;。

(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;。

(3)根据行业(市场)薪酬水平,调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定。

3.总经理基金的使用。

公司总经理拥有该基金的使用决定权,部门经理和其他高层经理拥有建议权,基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬。

1.使用范围。

依据公司年度人员需求计划,为体年度招募员工预留薪酬总额。

2.预留薪酬的确定。

每财务年度开始,由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划,由公司决策层、人力资源部研究确定,并以些为依据,确定本年度的预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用。

符合年度人员需求计划的新招募人员,由所在部门部长提出薪酬建议,公司总经理决定。对于超计划招募人员,在招募前应提交申请,总经理批示后,由人力资源部备案。

(六)保险福利。

按照公司福利管理体系设计方案,公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类,保险福利分两种情况,一是国家政策规定的部分,公司完全按规定执行,对于由企业自己掌握的保险福利,则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。

(七)特殊职位津贴。

1.使用范围。

这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位:

(3)长期在外埠工作,应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距,每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

2.在特殊津贴覆盖的职位中,以下状态的人员不享受特殊津贴:

(1)试用期内的人员。

(2)各类休假期内的人员。

(3)临时抽调执行其他工作任务,离开原岗位人员。

(八)可支配薪酬总额。

用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额,即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。

薪酬总额包括了基本收入和其他收入,基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次,其他收入包括了津贴、福利、保险。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

(二)其他收入。

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入,但核发的内容不一定相同,有的项目都一样,大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入,由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

(三)基本收入。

1.员工的基本收入由两部分组成:基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)。

2.基础工资的考核依据是出勤。

3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)。

(四)超额绩效工资。

这是通常所说的奖金,指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。

(五)员工薪酬发放实例及政策说明。

假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%),基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

1.该员工当月就得薪酬为:

其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元。

3.如果该员工完成当月任务,则应根据其未完成的'工作量在基础绩效工资内扣除,但最多只能将400元扣完则不再扣除。

5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的,应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。

六员工基本收入的设计。

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资,只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定,关系以每个员工的切身利益,这也是薪酬体系中,员工最关注也是最敏感的环节,所以要重点研究与设计。

七员工岗位工作分析。

工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提,工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据,是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

(一)工作分析的主要内容。

1.对组织中全部工作进行有效的分解。

2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系。

3.确定岗位的绩效指标。

4.提出岗位任职者的基本要求。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇十

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。

1,月固定工资。

a)月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的。

b)月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。

2,月绩效工资。

a)月绩效工资的设立目的:相对于年工资的延迟支付,属于较短周期的检查和激励员工工作的方式,主要与工作完成的及时性和质量挂钩,具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

3,年度延迟支付工资。

a)年工资延迟支付的设立目的:

b)年工资延迟支付的上限/比重:一般为10%~20%,可以用年底双薪等科目发放。

4,企业业绩分享。

a)企业业绩分享的设立目的:

企业超额完成既定计划时,可以通过该科目来实现。

b)企业业绩分享的上限/权重:具体金额和权重没有限制,但总体上金额和权重不宜过大。

应有以丰补欠的预留机制,因此金额不宜过大。

收入具有刚性,必须考虑企业的可持续发展,因此金额不宜过大。

企业业绩分享属于锦上添花,因此比重不宜过大。

5,工龄工资。

b)工龄工资的上限:一般上限设定在,因为。

企业时刻都有成本控制的压力。

人员价值有折旧,培训只能迟缓价值的衰减的程度,因此需要鼓励员工适当流动。

企业需要听取来自不同的声音,需要不断冲击旧思维旧习惯。

6,各类补贴或补助。

a)各类补贴或补助的设立目的:属于保健因素,如果缺失将影响满意度。

7,销售奖金。

销售奖金的确定方式:

首先要考虑销售额的达成,通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。

8,计件工资。

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定,用以激发生产人员的生产积极性,提高生产效率,改善产品质量,降低生产成本。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇十一

通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

二、人力资源规划

招聘岗位:设计、企划人员、网络推广人员

招聘人数:100人

学历要求:大专或以上

三、招聘计划及相关人员的工作内容

三、面试打分

言谈举止得体(5%);发言主动生动(15%);论点准确(15%);综合分析与论证说理能力(15%);提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。

四、招聘费用

1、印制广告及相关宣传材料:38元俩展架+公司资料背景150元;

2、员工费用:底薪50+一个人来面试1元预计4*50*3+100=700元

3、招聘视频制作:

4、水和交通补助 100

合计:1000元

50+视频制作 元

附一:

应聘人员登记表

通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。

二、人力资源规划

招聘岗位:保险ceo

面向专业:保险专业为主,其他相关专业也可

招聘人数:20人

学历要求:本科或以上

三、招聘计划及相关人员的工作内容

三、招聘实施阶段

(一)保险公司ceo的胜任力模型

(二)初试阶段:职业笔试测试

采取的是笔试测试的方法,通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格;在职业心理中,性格影响着一个人对职业的适应性,一定的性格适于从事一定的职业;同时,不同的职业对人有不同的性格要求。因此,在考虑或选择进,不要考虑光自己的职业兴趣,还要考虑自己的职业性格特点。

面试官的标准:用人部门负责人

(三)复试阶段:无领导小组方式

1、选拔方式:无领导小组面试。

其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式,考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的'状况来判断该考生是否符合岗位需要,近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

2、选拔方式的目的

够涉及到考生的多种能力要素和个性特质;能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点,因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。

3、无领导小组评分要素及权重:

言谈举止得体(5%);发言主动生动(15%);论点准确(15%);综合分析与论证说理能力(15%);提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。

(四)录用阶段:非结构化面试 1、选拔方式:非结构化面试

就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

四、招聘工作时间表

11月15日:撰写招聘广告

11月16日——11月17日:进行广告封面设计

11月18日:与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系

11月19日:通过海报、宣传单、网络发布招聘信息

12月1日:通知应聘者

12月2日: 进行复试,

12月3日:公布录用面试名单,并短信通知

12月5日:进行录用面试

12月6日:在公司网站公布录用者名单

12月8日:向通过的人员通知录用

12月9日:进行招聘效果评估与总结

12月15日:新员工上班

五、招聘效果评价指标

1. 招聘的数量分析:

现阶段,由于金融危机的破坏,使的很多的中小企业在生产和销售方面都出现很大的问题,,所以对销售领域非常关注,所以在面对这个问题时,我们公司首先想到的是如何使企业在如此的环境中得到收益,那就是需要一定的管理人才(ceo)这样对于企业的大局掌握上都会起到很好的作用,我们采用校园招聘和论坛招聘,这样的选择面会更加的广,更加会促使很多有想法的学生和社会人员参与其中,这样就会给企业带来新鲜的血液。

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2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇十二

有关银行薪酬设计的资料不是很多,下面以工商银行为例,大体介绍一下银行的基本薪酬结构。

一、总体收入构成。

ab员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

(四)附加工资,附加工资是ab正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。

二、基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴。

(一)基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,20xx年基本生活费=340元。

(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1)公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准。

2)工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准。

(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴。

三、确定岗位津贴的原则。

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。

四、岗位津贴的晋升通道。

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1)管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;2)研发职系:涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位;3)业务职系:上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

五、员工初始岗位津贴等级的确定。

(一)岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[]级。

(二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成《附件岗位等级分布图》。

(三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。

(四)岗贴的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。

(一)年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在ab取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

(二)业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工,体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工(三)项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部,以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

七、奖金发放的原则。

(一)奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

(二)公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

八、附加工资。

附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金。

(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

(三)失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

(四)养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

(五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

九、高管人员的薪酬体制。

年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中,月收入=基本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况,按照不同的比例发放。

年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额-12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据考核指标完成情况计算,下年初发放。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇十三

1.2客户理想中的企业网站。

2.1企业网站定位。

我们将把建设的网站定位于:展现企业形象、拓展网上营销、着力网站宣传,该定位的详细含义为:

2.2网站内容规划。

本次建设的网站主要内容规划如下:

2.2.1、网站首页。

网站首页是企业网站的门户,简洁、大方、加载速度快是网站首页的关键要素网站主要规划的内容有:

2.2.2、公司简介。

公司简介是集中展示企业形象的栏目,风格一致,体现出大企业的风范其主要包括以下小栏目:

公司简介、经营理念、发展战略、企业风采。

2.2.3、新闻动态发布系统。

2.2.4、产品实时发布系统与在线订购系统。

2.2.5、企业留言系统。

2.2.6、服务信息。

2.2.7、人才中心。

目前很多企业都利用公司网站平台发布招聘信息,这样不但可以充分利用现有资源,同时比传统的职业服务中心更具有实时性、互动性等优点诚聘英才栏目主要设置以下内容:

员工风采、在线招聘、毛遂自荐。

2.2.8。

2.2.9网站技术标准。

第三章网站设计制作明细表。

网页设计制作明细表。

项目内容。

logo设计:用于网站上的企业形象标志。

反馈表:接受访问者的意见,意向等。

计数器:可直接让您了解到网站的访问量。

第四章网站推广与宣传。

第五章项目投资预算。

方案1:动态页面网站。

价格:4500元。

实施时间:15天。

具体内容:采用网站管理后台,手工页面设计.含首页flas-客户可---管理网站空间大小(100m),邮局大小(100m)。

方案2:企业-站。

价格:8000元。

实施时间:30天。

第六章服务与技术支持。

一、技术支持。

二、售后服务。

3、我们专业的售后服务技术员,将为您提供日常服务工作保证客户的网站的正常使用。

4、我们将为客户提供四次免费的网站修改和调整(不包括大幅度的调动)。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇十四

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标。以往,企业通常采用基于岗位的后备人才管理方式来应对关键岗位的人员流动,或者将眼光抛向外部人才市场。但是随着互联网时代和vuca(复杂、多变、模糊且充满不确定性)时代的到来,简单的以岗位为核心进行的人才储备已经无法满足企业的需求。

绩效考核平台解决方案:诺姆四达绩效管理系统依托人才管理平台,基于其十多年的理论、实践上的探索,运用前沿信息技术,为客户提供真实、公道、引导、可比的多维度绩效管理服务,解决企业绩效考核难题,并将考核结果与薪酬、晋升体系有效衔接,激发员工高绩效行为。

解决方案。

1、多种评价方法效果最优:提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法,保证考核结果最优。

2、多种管理权限自由灵活:根据不同岗位和部门,分别设置调整权和确认全,并确认角色管理权限。

3、科学的评价指标设置:对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系,确保考核结果的准确性。

4、人才库无缝对接发挥考核价值:考核结果对接人才库,通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。

梳理诊断绩效管理现状管控模式设计;绩效考核指标的设计;绩效评价关系、方法、权重设计;绩效评价结果的标准化处理;提供绩效考核结果反馈报告;提供绩效管理制度;提供绩效管理it操作系统;将绩效管理体系与薪酬、职业发展等体系有机融合。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇十五

活跃节日气氛,丰富员工业余生活,增强员工凝聚力和归宿感。

激发员工的感恩心与荣誉感,为自己、为公司,更努力、更有价值感地投入工作。

九州升明月·利兴贺金秋。

20xx年9月13日13:30——17:30。

整个公司区域内。

公司全体员工。

舞台区:在大草坪合适位置设一舞台(具体见环境布置图),供游园会开幕式使用。

游戏区:设置各类互动游戏(共18个)。

兑奖区:b栋宿舍饭堂为兑奖区,随时为员工兑换奖品,现场需工作人员10人。

总策划:

活动策划:

活动协调:

活动主持:

物品采购:

设备租赁:

奖券制作:

安装调试:

安全保障:

现场清洁:

现场组织:人力资源部全体成员。

环境布置:

1、公司前后门各放一扇普通拱门。

2、一厂、二厂、印花厂、b栋宿舍、c栋宿舍天台插上彩旗,库存量约100面,需租赁150面左右。

3、厂区内放置8个飘空气球(附彩带),彩带上书中秋联语。(对联已备)。

4、在b栋与c栋(14根)、一厂与印花厂(10根)之间拉上三角串旗。

5、在厂区内设置两个帐蓬休息区(8顶3×3米帐蓬,每个休息区4顶)、每个室外游戏处放置一顶帐蓬(3×3米帐蓬)。

1、公司领导及嘉宾入场(背景音乐:《欢迎进行曲》)。

2、总经理致辞。

3、副总经理宣布:“我宣布公司贺中秋游园活动现在开始!”(鸣放礼炮,播放《团结友谊进行曲》)。

4、主持人宣布大家可自行在厂区内游玩。

5、公司领导及嘉宾退场。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇十六

广州市沃媒达科技有限公司是一家致力于整合信息科技(technology)、创新。

(innovation)和用户需求(demand),为企业电子商务提供行业领先的决策和营销支持。主要预研和服务领域有:企业电子商务展示设计、互动设计、3dweb开发和移动业务系统开发。公司理念是科技以用户需求为本,将始终站在科技应用的前沿,为企业成长给力。

公司需要通过展示网站,推介完成的的成功案例,让客户了解公司所提供的设计服务项目和产品应用环境和公司理念,为进一步项目接洽打基础。

二、网站的目的及功能定位。

(一)建站的目的借助网站富媒体支持能力,为企业产品和服务提供直观的展示,拉近客户需求同公司能力的距离。

(二)网站的功能定位。

网站定位于展示型的静态网站,重点是成功案例展示和服务项目的展示与营销。

(三)预期效果。

提升客户对公司的信任度,促进客户了解公司业务和能力,建立行业内的一定影响力。

(一)栏目规划。

首页公司概况新闻动态行业应用应用案例技术前沿诚聘英才联系我们。

(一)美术设计。

客户对网站风格要求简洁大气并充满现代科技感,对网站主色调要求蓝色或草绿色。项目团队分析了广州市沃媒达信息科技有限公司从行业归属上是科技类企业,网页配色应该抓住企业文化和企业产品,网站风格以严谨、理性、大方,配色宜以冷色系为主,为此,项目团队选用了蓝色作为主色调。

(二)页面布局。

页面布局主要要设计首页布局和内页布局。首页布局选择了较为通用的企业网站布局模式,首页布局和内页布局分别如图2-1和图2-2所示。

图2-1首页布局。

图2-2内页布局。

六、网站发布与推广。

(一)网站发布、更新。

网站建设完毕后,由乙方协助甲方完成网站资料的上传和发布。在合同约定的服务有效期内,客户负责提供需更新的图文资料,由乙方负责网页的制作和更新。

(二)网站推广。

乙方提供网站推广方案的的策划、实施和效果监测反馈。甲方有义务配合网站推广方案的执行。

整个项目完成需1个月时间,各项规划任务具体分配如下:

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇十七

2、加强员工内部的沟通,促进员工关系的进一步融洽,公司中秋节活动方案。

定在中秋节前一天,即(星期一下午16:00在公司集中)。

厚街镇九龙潭山脉。

公司全体员工(值班人员除外,值班人员:公司办公室留客服部一人值班,保安照常上班)。

1、请各位带好自己应该带的物品;

2、行政部准备好三份公司员工内部通讯录;

3、大巴车二辆;

4、相机、cd机、小音箱、笔记本电脑、麦克风;

5、帐篷、席子、小被子、枕头等睡觉用品及自己日用品;

7、烧烤所用的食物、用具及饮用水;

8、粮食,具体包括。

9、一份好心情,并准备一些有趣的故事或熟悉几首歌曲;

10、行政部/企划部勘探并熟悉地形、地势,联系好场地,预先设计好活动安排;

11、月饼xx个。

一)当天:

1、当天于下午16:00准时在公司大门口报到、集中;请各位留下自己的联系电话,以方便到时联系,行政部准备好三份公司员工内部通讯录。

2、然后乘车前往厚街盘山营地(乘车时间约一个半小时)抵达后到a区扎营;

3、夜晚烤大餐,点燃簧火欢乐派对、卡拉ok,大家围成一团,谈谈心事,聊聊天,数数星星,晚上失眠的员工可以在山顶观日出。

4、晚上住在帐篷里。

二)第二天。

1、第二天早上先观光潭景玩玩水、合影;

2、约10点后徒步到b区活动;

3、饱餐午饭后,可以参加二军对垒水枪交锋战,还可以钓大鱼,泡潭水和玩玩有益身心健康的游戏节目。

4、约14:30集中下山,乘车返回东莞原集中地点,结束活动。

80—100元/人(含乘车费用)左右,基本的活动费用由公司出,私人的购物行为则由员工自己出。

策划:

企划部:

执行:

行政部:

本活动由行政部负责,企划部协助实施。

2023年企业股权设计方案范文(18篇)篇十八

“每逢佳节倍思亲”赋予了中秋节浓郁的“家和”概念这个尽享天伦、祈福圆满的'月圆之夜,每一颗心灵都是圣洁的,最有容易被激发出人性的真善美,是绝好的增进情感、推动业务的时机。高日公司是一家大型科技企业,有不少外地员工以及外籍员工。为增强国际员工对中国悠久历史文化的认识,打造节日气氛,关注员工的感情需求,拉近员工与员工,员工与企业之间的距离,更好的促进企业经济发展,企业举行一次中秋活动。

欢乐中秋,情浓意浓。

1)公司是个大家庭,增强团队凝聚力和员工归宿感。打破一家一户团圆过节的小格局,以分部或科、组为单位(视团队规模而定,以八至十二户为佳),员工带家属一起来参加团队的中秋亲情会。

2)让员工家属了解公司文化,增进对公司的亲切感,提高对员工工作的支持度。

3)激发员工的感恩心与荣誉心,为家人、为团队,更努力、更有价值感的投入工作(以自发立誓定工作目标或生活目标的效果为最佳)。

4)倡导“快乐工作幸福生活”的平衡理念,强化人与人之间的和睦相处,珍惜与家人之间、与同事之间共同生活的缘份,引导员工的博爱意识、大家意识。

5)尊重中国的传统风俗,祈福人生的圆满光辉,弘扬中国民族文化,提升员工的文化素养。公司中秋活动策划方案活动对象:公司全体员工及其家属(包括外地员工和外籍员工)。

农历八月十四晚上8:00。

高日公司总部12楼大厅。

1、团队负责人致欢迎辞。

2、舞台剧《中秋溯源》。如后羿射日、朱元璋起义等典故翻演。

3、快板(三句半,二人转)《瞧我们这一家子》内容是分别介绍本团队的员工。

4、颁奖。团队负责人总结每一位员工对团队所做出的成绩与贡献,给予不同的荣誉称号,并颁发相应奖项奖品给该员工的家属,藉此也请员工和家属即兴讲话。

5、家庭秀。所有家庭才艺表演,或是进行家庭游戏。

6、音乐故事《蓝绸带》。现场发动蓝绸带感恩行动。(可同事或家人之间相互进行感恩,给自己要感谢的人系上一根蓝绸带)。

7、月下祈福(烧灯塔,放礼花)。

8、业务推动方案的宣导与拍卖。制定下阶段不同业绩档次的不同奖励标准(以家庭型奖励为主,如家庭用品或全家等)由每个家庭商讨后先拿去奖励指标。

9、派送中秋礼物(有小孩者另外加送)。团队负责人致感谢辞。

1、大小适合的场地及布置。

2、音效、碟片准备。

3、员工奖品准备。

约30000元。

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