优化应收账款管理策略（热门19篇）

范本是对一种文体或题材的典型代表，可以帮助我们了解该文体或题材的特点和规律。以下是小编为大家整理的范文范本，这些范本涵盖了多个领域和多个主题，可以给我们提供很好的借鉴和参考。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇一

2011财务工作总结2011年是我所转型为市政监理所多职能管理的重要一年，也是财务部门创新思路、规范管理的一年。财务部门坚持“以收支两条线”财政收费要求，完成了部门职责和领导交办的任务，取得一定的成绩。作为财务部门负责人员，我在工作中认真履行岗位职责，努力提高工作质量和效率，做好每一项工作。现将本的财务工作总结如下：

一、遵守会计法律法规和财务管理制度。

健全的财务管理制度，规范会计行为，能够有效地促进会计工作的管理效率。本所财务人员遵从财务管理制度，会计法律法规，定期组织财务人员学习，严格执行各项制度。保证会计凭证的真实性与合法性，认真执行财务预算，规范管理各项占、掘、损收入，严格执行收支两条线标准，按照会计制度规定进行账务处理，规范核算办法，加强三公经费支出监管，提高事业支出信息的透明度。

二、认真做好本职工作。

（一）税务申报缴纳工作。税收申报服从法规政策，不违法、不偷欠，报税时做到完整、及时、无误。每期将个税，通过网络和窗口两种方式进行申报。按《税收征管法》的要求，每月七号前完成税务申报缴纳工作。

促财务认真学习，严格按照文件要求对票证的开具及收费标准进行管理。

（三）账务处理、核算工作。

在填制原始凭证时，做到记录真实、内容完整、填制及时，做到原始凭证及时传递，保证凭证审核、装订、存档等后续工作。2010凭证装订工作，按照上级机关对凭证的管理规范要求，做到凭证装订信息的规范性、完整性，有序性。配合做好各项审计监督工作，提供所内真实数据资料，对审计监督工作中遇到的问题及时提供帮助，加强沟通，保证审计监督工作顺利进行。

（四）财务管理工作上，严格遵照预算计划执行，加强财务管理，杜绝一切不合理的开支，增收节支，开源节流。随着本所收费职能的不断增加，在无形中增加了财务的工作量，对财务工作提出了更高的要求。为了适应这一变化我部门在加强财务管理上制定了一些措施，主要措施有：

（1）严格执行财务制度，规范财务行为，坚持收支两条线，加强财务核算和财务监督，杜绝不合理开支，为本所增收节支。在实际工作中做到各类流水帐目日清月结，与一线收费人员紧密配合，对占路、掘路等收费项目积极核对做到应收尽收万无一失。

（2）各项收支做到帐帐相符，帐实相符，支出要考虑合理性，做到出有凭，入有据，费用报销具有实效性，做到监督有力。在实际工作中，对于三公经费支出做到，严格按照三公经费预算标准执行，报销金额与票据符合，对于不合理的开支完全杜绝。

过实施信息化，有效提高财务工作效率；学习新会计准则，配合做好新会计准则的顺利实施；学习税法知识，关注新政策的出台，及时调整税收管理办法。参加会计继续教育和相关部门组织的业务技能培训，保证财务知识不断更新，提高自己的工作水平。

四、爱岗敬业，提高思想觉悟。

积极参加机关党委组织的各种先进性教育学习和公益活动，积极讨论，认真总结，努力提高自身的思想素质。本人在日常工作中做到爱岗敬业，不迟到，不早退，不无故缺勤，完成本职工作。

五、配合做好所领导临时交办的其他事项。

六、总结工作经验，对2011年工作的几点思考为全面搞好2012年全面预算治理与财务治理工作，我们计划重点抓好以下几个方面的工作：

(一)根据所领导的预算指导意见，进一步搞好预算治理工作。预算治理作为财务治理中的重要一环，与全面做好财务工作息息相关。在明年的工作当中，要进一步加强对三公经费预算指导与预算治理，认真做好预算的分析、分解与落实工作，让预算真正发挥其应有的作用。

(二)结合新会计准则的实施，当好领导的参谋，确保完成上级下达的各项指标。根据上级机关政府采购要求，进一步健全政府采购制度，使政府采购得到其应有的效果。(三)明年在做好本职财务工作的基础上积极配合内业人员做好本所市政产权道路、街坊路的电子版cad的整理工作，整理好电子版内业台账资料，并积极做好2012年的档案收集、整理工作并做好档案目录的微机录入工作为早日达到档案达标做好准备。(三)继续开展会计从业人员的培训活动，进一步搞好财会基础工作，提高治理水平。随着市政监理所得不断发展壮大，对财务治理的要求也越来越高。为了适应这一要求，就必须继续开展会计从业人员的培训，提高财会人员的水平。在提高财会人员水平的基础上，进一步加强检查督促与指导，搞好会计的基础治理工作，更好的为本所服务。

工作总结。

回顾这一年来的工作，我在局领导和各处室同事的支持和帮助下，很快适应了财务岗位的工作，为我局的后勤（财务）工作提供了优质的服务，并较好的完成了各项工作任务。现将个人工作总结如下：

一、爱岗敬业、坚持原则，树立良好的职业道德。

在工作中，自己快速适应安排的工作岗位，并认真履行会计岗位职责，一丝不苟，忠于职守，尽职尽责的工作。工作上踏实肯干，服从组织安排，努力钻研业务，提高业务技能。尽管平时工作繁忙，不管怎样都能保质、保量按时完成岗位任务，主动利用会计的优势和电脑特长，给领导当好参谋，合理合法处理好一切财会业务。

二、加强政治业务学习，努力提高自身素质。

我深知作为财务工作人员，肩负的任务繁重，责任重大。为了不辜负领导的重托和大家的信任，更好的履行好职责，就必须不断的学习。因此我始终把学习放在重要位置。认真学习单位全体会议贯彻内容，自己无论是在政治思想上，还是业务水平方面，都有了较大提高。工作中，能够认真执行有关财务管理规定，履行节约、勤俭办事。

三、做好出纳等工作的承接，保证工作的顺利进行。

做好出纳及其他会计工作的承接，及时登时现金及银行等明细账，保证账实、账账、账表相符。并认真学习办公室报销单据的相关会计制度，为领导审批把好第一关，对不合理的票据一律不予报销，发现问题及时向领导汇报。认真做好会计基础工作，认真审核原始凭证，保证会计凭证手续齐全、装订整洁符合要求。

四、重视日常财务收支管理工作收支管理是一个单位财务管理工作的重中之重，为加强收支管理，对一切开支严格按财务制度办理，并做好每月的预算及预算执行情况，在经费相当吃紧的形势下，既保证办一系列正常业务活动和财务收支顺利地开展，又使各项收支的安排使用符合事业发展计划和财政政策的要求，提高资金的使用效益，达到节支的目的。

五、加强配套费核算的管理工作。

认真的审核配套费的拨款进度，及时发现申请过程中存在的问题并向领导汇报。同时发挥自己在电算会计方面的特长规范配套费的电算化账务处理及核算，更好的为领导决策提供相关数据和依据。

六、做好预算及年终决算工作。

则，完成了2011年部门财政预算的编制工件。使预算更加切合实际，利于操作，确保了我局各项工作的顺利完成。

本年的年终决算主要是进行结清旧账，年终转账和记入新账，编制会计报表等。是一项比较复杂和繁重的工作。年终决算的数据是对我局这一年来收支活动的一个总结和评价，我们需要总结出管理中的经验，提示出存在的问题，以便改进财务管理工作，提高管理水平，也为领导的决算提供依据。

七、认真做好会计档案的整理和归档工作。

对各类会计档案进行分门别类的的整理。将会计凭证、会计账簿、会计报表、配套费结报单费等分别进行了档案打印、归类、装订，并及时进行了会计档案系统的录入。

八、及时进行固定资产的报废清理工作。

根据关于固定资产清查的相关规定和使用年限，对局已经申请报废的各项固定资产及时进行卡片的报废处理，并进行账务及固定资产明细账的登记工作，确保国有资产的安全完整和有次使用。

九、修订完善各项财务管理制度。

针对财务管理出现的新情况、新问题和财政的新要求，对下一步“公务卡的使用和结报”制度作出了的规定，使我局的财务管理工作更加规范化、制度化、科学化。

十、建立健全我局工会的财务制度及电算化的账务处理根据青岛市总工会关于建立全市工会会计预审制度的通知，取消我局工会的手工账，建立电子账，并将2010年工会发生的各项业务及时的进行电子账务处理。

十一、积极配合其他部门的相关工作。

为配合我局跟建委成立的“配套费清理工作小组”关于对我局配套费进行清理的需要。积极的跟国库支付局领导联系，将我局管理的200多个配套项目，在最短的时间内将各项资料打印出来并准备好，为清理小组的工作开展作好基础准备工作。

总结这近一年来的工作，首先要谢谢各位领导和各位同事的支持和帮助，让我在融入我局的这个大家庭中，并在其中成长和进步。我知道在一些方面还存在关不足，工作中还有待改进。在新的一年中但我会将更加努力做好财务工作，发挥自己的特长，不断的鞭策自己，以勤奋务实、开拓进取的工作态度，为我局的建设和发展贡献自己的微薄之力。篇三：事业单位的财务工作总结2012财务工作总结2012年是我校转型为财政拨款的第二年，也是财务部门创新思路、规范管理的一年。财务部门坚持“以收支两条线”财政收费要求，完成了部门职责和领导交办的任务，取得一定的成绩。现将本的财务工作总结如下：

一、遵守会计法律法规和财务管理制度健全的财务管理制度，规范会计行为，能够有效地促进会计工作的管理效率。我校财务人员遵从财务管理制度，会计法律法规，定期组织财务人员学习，严格执行各项制度。保证会计凭证的真实性与合法性，认真执行财务预算，规范管理各项收入，严格执行收支两条线标准，按照会计制度规定进行账务处理，规范核算办法，加强三公经费支出监管，提高事业支出信息的透明度。

二、认真做好本职工作。

（一）账务处理、核算工作。

在填制原始凭证时，做到记录真实、内容完整、填制及时，做到原始凭证及时传递，保证凭证审核、装订、存档等后续工作。2012凭证装订工作，按照上级机关对凭证的管理规范要求，做到凭证装订信息的规范性、完整性，有序性。配合做好各项审计监督工作，提供所内真实数据资料，对审计监督工作中遇到的问题及时提供帮助，加强沟通，保证审计监督工作顺利进行。

（二）财务管理工作上，严格遵照预算计划执行，加强财务管理，杜绝一切不合理的开支，增收节支，开源节流。随着本校收费职能的不断弱化，对财务工作提出了更高的要求。为了适应这一变化我部门在加强财务管理上制定了一些措施，主要措施有：

（1）严格执行财务制度，规范财务行为，坚持收支两条线，加强财务核算和财务监督，杜绝不合理开支，为本校增收节支。在实际工作中做到各类流水帐目日清月结。

（2）各项收支做到帐帐相符，帐实相符，支出要考虑合理性，做到出有凭，入有据，费用报销具有实效性，做到监督有力。在实际工作中，对于三公经费支出做到，严格按照三公经费预算标准执行，报销金额与票据符合，对于不合理的开支完全杜绝。

（三）加强学习，提高工作水平。规范会计工作，保证原始凭证完整性和填制凭证规范性、提供科学决策数据的及时性和准确性，通过实施信息化，有效提高财务工作效率；学习新会计准则，配合做好新会计准则的顺利实施；关注新政策的出台。参加会计继续教育和相关部门组织的业务技能培训，保证财务知识不断更新，提高自己的工作水平。

三、配合做好校领导临时交办的其他事项(一)积极参加校外访万家活动；(二)走访困难群众，代表给予慰问困难职工；(三)配合学校其他部门共同做好学生的心里疏导工作。

四、总结工作经验，对2013年工作的几点思考为全面做好2013年全面预算管理与财务管理工作，我们计划重点抓好以下几个方面的工作：

(一)根据校代会的预算指导意见，进一步搞好预算管理工作。预算管理作为财务管理中的重要一环，与全面做好财务工作息息相关。在明年的工作当中，要进一步加强对三公经费预算指导与预算管理，认真做好预算的分析、分解与落实工作，让预算真正发挥其应有的作用。(二)结合新会计准则的实施，当好领导的参谋，确保完成上级下达的各项指标。根据上级机关政府采购要求，进一步健全政府采购制度，使政府采购得到其应有的效果。(三)继续开展会计从业人员的培训活动，进一步搞好财会基础工作，提高财务管理水平。

总之，今年财务部门的工作在各位领导的支持与帮助下，在各处室的配合下，按照校党委的总体部署和安排，认真组织落实，取得了较好的成绩。但是，来年的任务会更重，压力会更大，我们财务部门全体成员将变压力为动力，做好2013年工作计划，积极进取，开拓创新，充分发挥财务部门的作用，为我校的发展壮大做出新的更大的贡献!篇四：行政事业单位年终财务分析报告范文行政事业单位年终财务分析报告范文xx，随着政府收支科目改革的不断深入，全国经济持续稳步发展的形势下，我局坚持以执行预算为中心，以节约费用为重点，抓好单位财务管理工作，在省级和本级领导的正确领导下，依靠全体财务人员共同努力，以求真务实的工作作风，严格遵守《行政事业单位会计制度》，为局管理和发展提供了优质的服务，较好地完成了各项工作任务，在平凡的工作中取得了一定的成绩，现就xx年终财务分析如下：

（一）年终财务分析---年初预算分析。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

（二）年终财务分析---本年预算执行情况分析1．财政补助收入情况。

财政补助收入全年共拨入×××元，其中：基本支出全年共拨入×××元，项目支出全年共拨入×××元。

上级补助收入×××元，其他收入×××元。2．事业支出情况。

事业支出全年共支出×××元，其中：基本支出全年共支出×××元（工资福利支出×××元，商品和服务支出×××元，对个人和家庭的补助支出×××元），项目支出全年共支出×××元（工资福利支出×××元，商品和服务支出×××元，对个人和家庭的补助支出×××元）。在所有支出中，其中xxx费、xxx费、xxx费开支较大，主要原因是xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

上级补助支出×××元，主要用于xxxxxx方面。其他支出×××元，主要用于xxxxxx方面。

3．年终决算情况。

本单位共收入×××元，共支出×××元，年末事业结余为×××元，其中基本结余×××元，项目结余×××元，上年结余为×××元，今年比上年多（少）结余×××元。多结余或者是少结余的因是„„„„„„„„„„。

（三）年终财务分析---存在的问题和建议1．积极做好对其他应收款的清理工作。

针对报表又撰写出了详尽的财务分析报告，对一年来的收支活动进行分析和研究，做出正确的评价，通过年终财务分析，总结出管理中的经验，揭示出存在的问题，以便改进财务管理工作，提高管理水平，也为领导的决策提供了依据。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇二

摘要：全面预算管理，通常是指通过预算对企业内部的各种财务和非财务资源进行分配、评价和控制，有效地进行组织与协调而生产的经营活动，实现其经营目标。优化了企业的相关资源配置，确保战略实施具有重要意义。本文将从全面预算相关管理理论的概述入手，分析了企业进行预算管理存在的问题，在这样的基础上，提出了提高企业综合预算管理水平的有针对性的对策和建议，进行全面预算管理。旨在通过本文研究，促进企业财务管理科学化发展和可持续性成长。

1全面预算管理概述。

1.1全面预算管理的概念。

企业全面预算管理是预算管理模式中的一种，根据竞争的内容与相互关系，提出了一。

系列预算有机构成体系，包括资本预算、经营预算和财务预算等方面。这些预算都是相互有关联，包含了企业业务信息和资本信息所有资源的整合和配置，通过对这一预算体系的严格执行和完成效果评价，来改善经营模式和流程，实现资源优化配置和经营目标达成。全面预算管理强调了预算编制和执行的整体性和为企业经营战略提供支持的服务性，其最大的优势就在于“全面”，具体表现为企业全员参与，覆盖全部内容和全过程。

1.2全面预算管理的作用。

随着我们国家常规经济体制的改革，企业作为我国盈利的重要组成部分，在面临市场空间发展同时，也面临着非常激烈的压力。不管是要占据更多的消费市场，或者是想要扩大生产的规模，抑或实现技术创业新发展，都需要大量的资金。虽然现在有着多种渠道融资模式的存在，在一定程度缓解了部分企业的资金压力，但是持久性壮大发展和有限的资金财力之间固有的差距和矛盾一直存在。企业生产和发展都离不开资金，这使得资金的管理和监控就显得十分重要。基于“收支平衡，量入为出”的原则，预算收入和使用资金，提高其使用效率。将有限资金投入到核心内容上，是企业财务管理的重点情况。预算管理作为最重要组成部分，决定了企业运营活动的范围和方向，其预算管理的好坏，会直接影响到企业经济运行和取得效益。所以企业要强化预算管理模式，全面预算管理也成了财务管理的重中之重，具有基础性和必要性。

随着我国市场经济的改革深化和内外部经济环境的变化，企业的内生性增长模式逐渐得到预算管理在财务管理中得到了长足的发展，受到学术界和实务界的高度重视。企业以实现经营战略目标为中心，来对资金和资源的分配和使用采取量化和具体行动措施，通过目标分解、预算编制、执行调整、监控评价等一系列活动，提高使用资源和资金的效率。全面预算管理包括企业运营中的组织体系和操作体系。虽然得到很大的进展空间，但与国外大型企业相比，实施全面预算管理的水平依然存在一些问题。

2.1全面预算管理编制不完善。

预算编制中的收入预算不能纳入不确定性收入；支出预算要先安排基本支出，再安排重点项目支出和非重点项目支出，保证预算编制的稳定性和重点性。编制过程一般施行从上到下与由下到上结合的方法，由企业各部门先确定下一年度单位的工作期望目标，在此基础上作出资金使用规划，然后提交给财务部门进行汇总和审核。这一编制流程虽然尊重了基层部门的意见，有利于调动全体员工的积极性，但是也让其预算编制不够完善。各部门单位基于工作视角的局限，一切都是从单个部门的利益出发，很容易盲目地做大资本规划，缺乏从战略视角的整体性编制，甚至保留足够的支出，隐瞒了一些收入，导致基本数据失真。所以，全面预算管理应该基于全局做整体统筹，完善预算编制。

2.2全面预算管理执行的偏差较大。

目前企业预算编制一般实施统一领导统一管理，在集团企业等大型企业中，调整财务管理模式，实行统一领导、分级管理。企业的各个部门必须有一个平衡的预算和弥补赤字。企业将预算分配到各单位、各部门，然后在执行过程中，任何部门和个人都不能随意更改预算数据，或者违反预算编制的资金和资源使用要求。但国内企业预算执行普遍存在力度和刚性不足的情况。由于预算编制的时候欠缺对项目的科学深入分析，导致预算的资金资源与实际的差异较大，造成浪费或者影响业务开展。管理审批相对宽松，执行能力不到位，执行预算太随意，一些企业经常调整预算。

2.3全面预算管理控制的力度不足。

缺少问责机制，因为缺少事前和事中控制，影响预算控制的有效性。

2.4全面预算管理系统的通用性较差。

随着财务管理的信息化建设，很多企业启用全面预算管理系统，来进行预算编制、执行和控制。信息管理系统在很大程度上提高了财务部门工作的效率。但是由于财务数据的敏感性，系统在多个单位和部门之间的通用性较差，除了财务部门人员登陆，其他部门和管理人员不能及时了解到预算相关的财务信息。另外，对于相关财务部门来讲，由于信息化建设还处于起步阶段。全面预算管理系统在大多数企业的应用深度不足，只提供信息查询，虽然可以有助于财务人员直观了解预算执行的信息和数据，但在大多数情况下，不能根据具体的执行情况作出分析调整，为后续决策提供足够支持。

3.1完善全面预算管理体系建设。

建立并完善预算管理体系也是提高企业财务优化管理的科学性具有重要意义。需要结合实际的控制要求，做好预算指标的管理，积极落实财务资料的管控工作，检查基础数据和资料的有效性，同时配合建立并完善相关制度，包括控制模式以及预算方案调整反馈等体系，只有这样，才能有效地提高全面预算管理的功能和价值。首先需要做好预算管理工作，重视管理体系，结合实际情况设置相应的管理小组并提升管理组织的科学性，应对组织结构中的成员实施科学分工管理，并做好预算管理和人才支持等多个方面的优化。在企业财务管理过程中涉及到的内容比较多，在实施实际控制时有可能会出现系统混乱的情况，也有可能会进一步波及到财务管理的实际效果。在实际工作过程中应该避免问题和混乱，避免财务管理的实际效果遭受影响，通过全面预算管理的方式提升规范性，以此来确保内部财务管理工作能够顺利开展，对提高财务管理水平也起到了积极作用。

3.2建立全员上下全面预算管理的认知。

企业全面预算必须要受到企业内部全员的高度重视与支持才能够顺利的进行。如果企业的管理者和全体员工不关注预算管理，那么其全面性的特点也毫无体现，预算工作也就会变得可有可无。实际工作过程中，如果对全面预算管理存在阻力，会使员工的工作积极性大大降低，影响全面预算管理的实施环境。另外，如果没有顶层的支持，关于全面预算管理的制度、流程、方法、评价以及监督则无法有效落实，因此，要树立全面参与预算管理的意识，提高领导水平、各个部门和员工的重视程度与科学认识水平。

3.3严格执行预算指标。

在进行财务情况的科学掌控过程中，要做好财务管理的各个环节的管理。通过全面预算管理和组织优化的方式完善财务管理的目标。在财务控制过程中则可以通过监督评价体系的方式来予以改善，这样一来企业实施全面预算管理就可以更好地适应空间环境与具体的需求，这个过程中要对相应的问题进行改善。企业需要建立并完善监督管理机制，设置科学的管理模式与方法，适应企业监督的需求。除此之外，还需要结合市场需求进行合理的控制，包括全面的预算控制等，要做好相关预案调整工作，避免在这个管理中出现的问题和疏漏，提升整体财务管理水平。

3.4加强全面预算管理信息化建设。

信息化管理的主要任务是提升财务管理绩效，应用于全面预算管理工作能够更好地实现预算执行的事前控制和事中控制，这对于提高资金资源使用效率，提高预算执行控制力度，具有重要意义。借助于信息化的管理手段来实施管理，能高效提供相关的基础数据，为财务管理的日常工作，以及管理者进行经营决策，提供数据支撑与保障。所以，为了达到这个效果，需要加深信息化技术的应用，通过信息管理系统的互联互通，提高数据的发掘和信息筛选及利用，来提升管理效率，缩短管理的周期，更好地体现信息管理的适应性以及财务管理的及时性。除此之外，信息管理过程中还可以融入一些新的管理模式与方法，通过技术外包，技术革新的方式来提升实际操作效果，将企业所有部门和人员纳入全面预算管理的信息化系统之中，通过权限设置和相应业务数据的查询及综合利用，及时了解到预算相关的财务信息，更好的迎合企业全面预算管理要求。

4结语。

企业作为盈利性的经济主体，持久性壮大发展需求和有限的资金财力之间的矛盾一直存在。企业生产和发展都离不开资金，对于资金的管理和监控就显得十分重要，预算资金的收支和使用，提高资金使用效率，是企业财务管理的重点。本文研究了企业全面预算管理的优化策略。通过理论阐述和问题分析，如何提高全面预算管理的水平，建立“一把手工程”，严格执行预算指标，加强信息化建设的对策优化建议。通过全面预算管理的科学规范，确保内部财务管理工作的顺利开展。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇三

摘要：随着经济体制的变革和我国事业单位体制的优化，传统的财务管理模式已经无法满足新的绩效评价以及财务流程。事业单位的财务管理已经从综合公益的性质转变为了市场化，事业单位的财政支持得到了较为严格的监管，相关的资金使用流程在监管中更加科学合理。在这一形势下，财务管理模式也需要得到优化，为资金利用率的提升提供制度环境支持。本文首先总结了传统财务管理中存在的问题，并从政策、体制等变化的角度分析了管理工作开展环境的变化，以及特殊形式下管理工作的特殊目标，进而提出了管理工作的优化策略，旨在提升相关工作人员的工作水平。

从2012年起，我国就出台了事业单位财务规则的文件，在财政部令第68号文件中就规定了事业单位财务工作中，预算活动要收支平衡的要求，并明确说明要增加对资金使用的监管，提升资产保护，防止流失，树立节约意识。传统的财务管理中，事业单位因为责任意识不足，预算普遍偏大，甚至出现了较多的赤字预算，导致政府的下拨款项利用率极低，不符合持续发展的方针，也不满足纳税人提出的合理诉求。在这一形势下，优化财务管理工作，具有重要意义，也是当前事业单位发展的重要制度保障。相关单位需要深入贯彻相关规定，主动采取变革，将提升单位的经济效益作为财务管理的主要目标，配合单位的发展，实现收支平衡。以下是笔者根据工作经验，结合事业单位发展现状，提出的一些优化措施。

（一）预算管理薄弱。

事业单位传统的财务管理工作中，对预算的管理不够科学，导致资金的使用项目混乱，出现了较多的支出范围超预算、使用方向不明的现象[1]，导致单位对政府下拨资金需求增大，实际效益却较低。

第一，部分单位的意识比较落后，没有对预算重视，导致工作人员的积极性不高，预算的编制、监督都会出现问题。

第二，在预算的编制阶段，大多单位都仅仅使用上一工作期的数据，没有结。

合本期的发展现状以及一些可预测的变化因素，例如业务淡季、旺季的转变等，也没有对上一期数据进行合理科学地考察，增加了本期数据不合理的发生概率。这种预算编制基准的不合理，导致预算工作失去了实际效益，甚至会引发预算细则无法体现，在评价时就会出现比对困难的现象。这种编制混乱是造成预算管理工作失效的主要原因[2]。

第三，在预算的执行阶段，会出现监督不完善的情况。在对资金利用的时候，没有针对方案进行比对检查，导致资金的使用过于随意，利用率过低。在当前的管理过程中，大多数单位都重视对项目资金的申报，存在着盲目扩大支出范围，执行预算，大多不按照规定进行，方案仅仅作为了申报材料，并没有成为单位的资金使用参照资料，往往出现预算过多，但非方案内花费过多的现象，甚至会导致预算额超出实际额较多，但项目仍然资金短缺[3]。监管部门在检查预算时，大多重视预算方案的审核阶段，即项目是否属实，是否能够产生较好的经济效益以及项目预算金额是否在政府下拨款项的接受范围内。一旦预算通过，监督部门对资金的流向监管极少，在一些缺乏内部控制的单位就极易引发资金滥用、项目停滞的现象。

（二）会计核算不规范。

目前，权责发生制逐渐成为了主要会计制度，但是仍然有较多的事业单位使用现金制，导致其核算的成本与核算期的实际劳务出现了脱节。仍然有较多的应允计算的费用没有在数据统计中，导致数据的完整性下降，最终无法客观、真实地体现单位的财务状况。另外，事业单位的资金来源较为宽广，通过银行、捐款、政府拨款、有偿服务等都能够获取资金。这壮大了事业单位的资金来源，但也导致部分资金使用意向受限，无法按照单位自身的意向处理资金，需要根据资金来源方进行调整。但是在对资金进行核算时，很多单位并没有设置对应的专项资金审核制度，仍然沿用了传统的归类核算，导致核算结果无法呈现出资金的特点，实际效益大打折扣。

（三）内部控制不健全。

进行认证，在资金数量和运用种类都不够清晰[4]。第二是对应收款项的管理不够严格，在单位的资本中，来往账款占比较多，由于内部管控不足，出现了一些死账，这些死账导致企业的资本减少，在会计核算过程中，出现了票据不符、担保意外损失等现象。而且在事业单位中，资金的使用途径较为复杂，存在应收账款较多，这也加剧了此类问题的影响。

（一）新环境。

随着制度的变革和管理环境的变化，事业单位向财务管理也提出了新的要求。第一，预算的环境越来也复杂，随着经济体制的转变以及市场发展的多元化，在金融方面出现了一些新常态，而且事业单位的资金来源、使用方向因为其社会职能中的公益性，都具有较高的复杂性。单位需要在满足社会职能的基础上，提升其经济效益，要以收支平衡作为核算目标[5]。第二，复杂的市场关系要求企业具有较高的规范性，从而在提升工作水平的同时，创造出良好的核算环境，减少人为因素、随机因素对核算的影响。第三，在财务管理的核算和管理过程中，出现了一些信息不对等的现象，导致核算的实际效益下降。

（二）新目标。

和财务处理规避风险所要求的灵活性。因此，需要提升工作人员的专业水平和工作责任心，将规避风险作为工作的重要目标。

为了适应当前的经济体制，规避事业单位财务管理的问题，提升其社会效益，并减轻政府负担，需要在以下几方面采取优化措施。

（一）完善核算体系。

核算体系的完善、科学、合理能够减少预算内容实际情况脱离的情况，不仅增强了预算的可行性，为其执行和监督提供自身理论支撑，还减少了部分核算混乱现象的发生，对资金利用率的提升也有重要意义。第一，要针对当前的环境，普及责任发生制的会计制度，避免一些账实不符的现象，规避资金使用方向偏差却得不到监督的现象。第二，要根据事业单位的资金来源，进行分类或成立专项资金专门管理的制度，避免资金使用途径、性质不同造成的财务管理困难。

（二）规范预算流程。

为事业单位提供良好的制度环境是提升其资金利用率的重要途径，因此首先要规范当前的预算流程，促使单位合理编制、科学执行、严格监督有关预算的流程。第一，要根据我国当前的特殊情况，从下到上地全面搜集数据，科学分析，形成合理的预算编制。第二，在预算的执行阶段，要对预算的支出进行重点监督，确保资金的使用在预算范围内，且在预测分析中能够产生较好的经济效益，禁止调整、追加的行为，杜绝赤字预算。第三，在预算体系的构建过程中，要不断的优化，采取科学评价体系，提供优化方向指导。

（三）强化内部控制。

险的管理，按照实施监督检查机制中反馈的结果确定资金的使用效果，预测即将面临的风险，进而提前采取措施，规避风险事故的发生。另外，为提升工作人员的积极性，并为其工作提供指导，要建立科学的评价体系，对预算、资金使用率等指标以量化的形式进行评价。

四、结束语。

通过本文的研究，我们在总结分析了当前事业单位财务管理的不足之处后，结合体制转变形势下财务工作的新环境、新目标，提出了一些管理工作的优化策略。需要注意，事业单位具有一定的特殊性，它需要满足较高的社会公益需求，在当前的社会发展中也要求其具备较高的经济效益，工作人员要以较高的专业素养权衡二者关系。另外，当前的网络信息技术发展迅猛，将其运用到财务管理中，能够有效提升工作效率和数据核算的规范程度，从而实现工作质量的同步增长。希望本文的研究对事业单位的财务管理具有借鉴意义，能够使其更好地为国家服务事业发展助力，并通过自我运行模式的优化减轻政府负担，实现良性持续发展。

参考文献：

[1]唐大鹏,孙晓靓,王璐璐.内控视角下行政事业单位财政财务管理模式优化探析[j].财务与会计,2017(2):62-64.[2]陈瑜.农林科研机构财务管理优化研究——基于事业单位改革的背景[j].财会通讯,2015(04):65-67.[3]钱緖芹.事业单位人力资源管理的优化策略探析[j].经济管理(文摘版),2016(6):00198-00198.[4]王国惠,王艳萍,黄永胜.事业单位员工薪酬激励体系优化研究--以教学型高校教师为例[j].经济问题,2016(2):121-124.[5]晋晓琴.新事业单位财务制度和会计制度的不协调性及优化[j].财会月刊,2016(31):28-31.[6]曾益,刘倩,虞斌.中国机关事业单位养老保险制度财务可持续性研究——基于转制成本分担的视角[j].经济管理,2015(10):158-168.

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇四

在“活动单“导学模式的课堂中，我们按照教材确立每节课的教学目标，但是经常会遇到完不成教学任务和目标的现象。究其原因之一，可能是我们忽略了对教材中教学内容的处理，未对教学内容进行必要的取舍、重组和拓展。因此，在教学之前，我们首先要清楚一节课要让学生掌握哪些内容，如果教材中安排的内容偏多，我们是否可以适当减少；如果教材内容较少，我们是否可以做恰当增加。这样根据学生的认知水平和学习能力，对教材内容进行适当调整，合理确定每节课的教学内容与目标，是课堂教学时间有效管理的基础。

二、优化教学过程，准确把握活动环节。

课堂时间的管理，关键要把握好课堂教学活动的各个环节。既要保证学生的自主学习和合作交流的时间，又要保证学生能够通过教师的引导与点拨，深刻理解和掌握所学知识，并巩固和检测所学新知，同时能有所提升和拓展。因此，各个活动环节内容安排要紧凑，环节与环节之间不拖沓，减少时间浪费。

（1）导入新课简练、节时。著名特级教师于漪曾说：“课的第一槌要敲在学生的心灵上，激发他们思维的火花，或者像磁石一样把学生的注意力牢牢地吸引住。”“活动单”导学模式课堂中，要求导入新课时，语言简洁精炼，导向功能明确，要具有启发性和针对性，要能迅速入题、入课，为学生争取充分的自主学习和合作交流活动的宝贵时间。

（2）适当调控自主合作时间。自主学习与合作交流是“活动单导学”模式课堂中最基本的学习方式。学生首先根据活动单中每一个活动所提供的学习目标、学习内容等进行独立、自主、有效地学习，并通过自我调控完成具体的学习目标。这个自主活动的过程是确保后面活动有效实施的基础，这样学生才能对所合作的问题有较深层次的思考与交流，合作才能更有成效。因此，在时间上要有充分保障，但也不能无限制，不宜过短，也不宜过长。

（3）善用交流点拨时间。学生学习的每一步都离不开教师的引导与点拨。在学生自主探索、合作交流，充分发挥课堂“主人”地位的同时，要通过及时、充分地展示交流来让教师了解学生在课堂自主学习中的具体情况，并以此为依据来发挥教师的引领提升作用。通过教师的“引”和“导”，使课堂教学朝着预定的目标方向发展。我们要很好地把握住这段时间，精心设计导学点拨语言，尽量使自己的语言富于针对性、智慧性、概括性。“引”在学生困惑处，“导”在课堂重难点处，“点”在教学核心目标处，力求做到精确、到位，同时坚持“学生已经会的不讲，学生自己能学会的不讲，与本节教学无关的问题不讲”的教学原则，使学生始终专注于学习内容，高效率完成课堂各项活动。

（4）确保检测练习时间。“检测反馈”练习，是“活动单”导学模式课堂中的最后一个环节，本环节主要用于巩固课堂所学新知识，并运用新知识解决实际问题，培养学生的应用能力。此环节是检验课堂目标达成度的重要途径。一堂课教与学是否有效，检测练习的完成情况是判定的一个重要指标。如果一节课没有对所学新知进行必要的巩固练习，那么从知识这一目标来说是很难达成的，所以我们在教学设计时，应该预留一段时间给学生独立作业，并尽可能地保证当堂完成，必要时能及时反馈。

三、正确处理偶发问题，提高课堂时间有效率。

在课堂教学活动进行的过程中，我们经常会遇到一些无法提前预设的偶发问题，如师生的双向互动，学生的创新发现，课堂内容的延伸生成、个体学生的课堂表现等等。如果处理得当，不仅能顺利进行教学，有时还能生出别样的精彩；反之，如果处理不当，就会阻碍课堂教学的进行，造成课堂教学时间的浪费。苏霍姆林斯基说：“教育的技巧并不在于能预见到课堂的所有细节，而是在于根据当时的具体情况，巧妙地在学生不知不觉中做出相应的处理和变动。”当课堂中出现偶发问题时，我们要根据当时的情境，在保护学生的学习热情、突出学生的主体地位，张扬学生的个性的同时进行动态的调整和控制，及时、正确地处理，这对于维持正常的课堂教学秩序、防止影响教学活动的继续和教学目标的达成等方面都起着重要的作用。因此，我们要准备充分，目标明确，导向专一，以期提高全体学生的有效学习时间，实现课堂预约或未曾预约的精彩。

科学的时间管理，是实现课堂高效活动的保障。让课堂的每一分钟都能“分”有所用，都能产生学习效益，是我们的追求。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇五

在经济管理过程中，会计管理制度是必不可少的核心组成要素。社会市场经济制度、现代企业制度二者深化完善浪潮中会计管理制度优化势在必行。我国要从不同方面入手客观分析会计管理制度问题，采取可行的优化策略，深化构建的会计管理制度，提升会计管理整体水平。

(一)法律法规体系有待完善，会计管理制度建设意识不强。

在一系列因素作用下，我国会计法律法规体系应用中存在漏洞，影响企业各方面会计管理工作的合理化开展，存在盲目性、滞后性等特点，影响企业日常运营管理成本的动态把控，急需要进一步深化。法律法规体系单一化，各方面问题不断显现，影响会计管理制度的优化完善以及会计管理水平提高。在此过程中，部分企业对会计管理制度建设缺乏深层次认识，将重心一味地放到经济利润获取方面，没有及时根据日常会计工作开展情况，优化会计管理制度，导致其具有滞后性特点，影响会计管理整体水平提高。

(二)岗位责任制度模糊化。

在会计管理制度方面，岗位责任制度是不可轻视的.一项重要制度。部分企业并没有根据内部相关岗位工作性质、工作内容等，围绕会计管理制度内涵，制定可行的岗位责任制度，其模糊化、笼统化，会计人员岗位职责不清楚，会计管理工作开展中出现“一人多岗”或者“一岗多人”现象，使会计管理中各方面出现的问题无法得到及时解决。

(三)风险控制体系不规范，监督管理制度不科学。

由于企业内外部运行环境复杂化，会计管理制度实施过程中不可避免会出现各类风险因素，急需要构建操作性较强的风险控制体系。但部分企业并没有根据会计管理制度实施情况，科学构建会计管理风险控制体系，导致会计管理制度实施过程中各方面隐患问题不断显现，会计管理成效不高。同时，监督制度是否规范、合理会在一定程度上影响会计管理制度具体实施。部分企业没有根据会计管理重难点，优化监督管理制度，没有动态监督会计管理制度实施各个环节，实施中出现的各类问题没有及时得到科学处理，出现会计信息失真问题，影响会计管理工作效率提高。

(一)深化会计法律法规，增强会计管理制度建设意识。

在新形势下，我国要从会计管理制度实施情况入手，客观剖析会计法律法规漏洞问题，结合最新会计管理法律法规，实时完善已构建的会计法律法规，适当删减的基础上并增加会计管理制度内容，促使会计管理方面的法律法规更具有效性，能够为日常企业会计管理制度的优化完善提供重要的法律基础。在此过程中，企业也需要深层次认识会计管理制度建设，将其和日常战略目标实现放在同等重要位置，增强会计管理制度建设意识，通过多样化路径深化会计管理制度，提升会计管理整体水平。

(二)优化岗位职责制度与会计成本核算制度。

在优化会计管理制度中，企业要根据会计管理重点与难点，围绕会计管理岗位具体要求与内容，优化岗位职责制度，科学细化的同时将其落实到具体会计管理岗位上，促使会计管理问题及时得到合理解决。企业要借助岗位职责制度，明确不同岗位人员在会计管理方面具体化职责，深化会计管理各个环节，及时根据具体化会计管理制度，科学处理会计管理问题，顺利提高会计管理整体水平。此外，在日常运营管理过程中，会计成本核算是企业不可忽视的关键性环节，直接关系到运营效益的提高。企业要根据会计管理要点，优化会计管理制度过程中完善已构建的会计成本核算制度，科学调整会计成本核算具体化内容，将可行的会计成本核算方法以及手段灵活应用到会计成本核算各个环节，有效提高会计成本核算准确率。企业可以在分析会计成本核算信息数据中进行规范化决策，进一步深化会计管理制度，包括预算管理制度，促使预算编制、分析等各环节更加规范化，在开展一系列经济活动中将各方面支出有效控制在预算范围内，深化资金链的基础上提高会计管理效率以及质量。

(三)构建风险控制体系，深化监督管理制度。

在会计管理制度方面，企业要深层次把握生产经营中出现的各类风险，合理构建风险控制体系，在风险“识别、预警、评估”等过程中加强会计管理，及时发现会计管理制度建设以及实施中存在的问题，高效处理的基础上优化会计管理制度内容以及形式，提升会计管理整体层次。同时，企业要从会计管理制度建设与实施角度出发，深化监督管理制度，和构建的监督管理系统相互作用，随时动态监督会计管理制度建设以及实施各个环节，促使会计管理制度内容符合当下新时期会计管理新要求，真正落实会计管理工作。企业可以借助监督管理制度，随时全方位了解会计管理各方面情况，及时优化调整已构建的会计管理制度，有效防止其存在漏洞问题，实时发挥会计管理制度具体化功能功能作用。

三、结语。

总而言之，我国要根据会计管理制度漏洞问题，深化相关的法律法规以及条例，为会计管理制度的深化提供重要的法律保障。在日常运营管理中，企业要根据自身运营管理、业务管理等具体情况，优化已构建的会计管理制度，加大会计管理监督力度，高效开展会计管理工作，动态控制日常各方面支出，实时提高运营经济效益。

参考文献:。

［1］孙燕敏．管理会计中成本控制制度执行与绩效考评的几个重要问题探讨［j］．会计师，，(01):22－23.

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇六

一般型酒店提供的服务内容大同小异，主要是酒店配置的高低、消费档次和服务质量的差异。酒店的个性服务是吸引消费者的一个重要原因，我国的酒店按照星级划分为五种，从一星级一直排到五星级，合理的广告宣传是非常有必要的'，能直接将酒店品牌深入人心。要想制定合理的广告策略，首先应准确的做好市场定位。找准酒店服务针对的消费群体和消费需要，满足这部分人群的需要是非常关键的，也是提高广告宣传效应的有效途径。另外寻找与别的酒店不同的差异化优势来突出自身的特色，利用特色服务来吸引目标群体。广告的投放方式和宣传场合应符合酒店的市场定位和消费群体的生活习惯，便于人们接受。

3.2科学的公关策略。

科学的公关策略就是实施有效的方式将各类资源进行优化，通过策划特色活动来吸引消费者，营造出良好舒适的酒店环境，用真诚、热情、用心的服务来留住顾客。通常通过收集顾客信息、人性化的服务和定期的客户回访等方式来公关。比如及时了解入驻酒店的顾客的生活习惯、兴趣、喜好和联系方式，通过进行有效的沟通来搭建与顾客之间良好的关系桥梁，对以往的顾客信息也进行统计分析，及时更新维护。现在酒店的职能已经转变为多方面的用途，不仅用于就餐和住宿，还用于商务谈判、宴会、婚庆等多种活动，提供全面的服务和娱乐。酒店在推行独特营销模式的时候还可及时对客户进行回访，了解客户的需要和意见。建议等，及时的调整改革方案，制定出更人性化的服务理念。

3.3精确的品牌经营。

酒店要想赢得一席之地还应重视品牌的经营。树立正确的符合自身条件的品牌营销理念。不仅对员工形象，还包括服务的特点，都树立起品牌营销的思想，让每一个员工都切实的重视和维护酒店的品牌形象，并将这些传递给目标消费群体，就像酒店本身的商标效应，让消费者的心里印象深刻。酒店行业也应重视自身的品牌文化，对酒店的形象、标志和服务都应有一个明确的设定，融入浓厚的品牌文化，使其扎根在消费人群的心中。

4结语。

合理的将市场营销策略与酒店管理相融合，有利于提高酒店的服务和管理品质，增强酒店的核心竞争力，使酒店资源配置更加合理的应用，有效的推动了酒店的发展，提高了酒店的经济效益，两者相辅相成，相互促进，值得在酒店管理方面广泛的推广和应用。

文档为doc格式。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇七

摘要：如何提高课堂教学实效是当前教育界的热门话题，而提高课堂教学实效就是积极寻求提高教学效率的方法，提高单位时间的利用率，获得最大的教学成效。为此，我们要加强课堂时间管理，优化课堂教学时间，展开有效教学。

所谓“课堂时间管理”，就是对课堂教学中单位时间的管理，其本质是教师对课堂教学时间的管理，包括时间的分配、时间的利用等。有效的课堂时间管理既要为课堂教学提供时间保障，也要为其它课堂管理活动提供所需时间，从而达到提高课堂教学实效的目的。那么，教师如何科学支配、高效利用恒定的45分钟时间呢？笔者试结合教学实践对其做一些探讨和分析。

一、制定有效教学目标，保障课堂时间效度。

为使45分钟课堂效益最大化，课堂教学必须紧紧围绕教学目标，并且目标要准确明晰、有层次。只有这样，才能避免课堂教学的随意性和盲目性，从而保证教学时间的有效利用。

1.目标要准确明晰。教师制定目标要从宏观整体上学习理解课程标准的意图；从微观具体上深入钻研教材，充分领会总体目标是如何在教材中逐一体现的，并从“知识和能力、过程和方法、情感态度和价值观”三个维度制定出准确明晰的目标体系。

如《江南的冬景》，笔者进行了如下思考：

（1）从《课程标准》上看，“阅读文学类文本，应引导学生重视对作品形象、情感的整体感知和把握”。基于此，学习本文应引导学生通过品味语言、感受形象把握作者的情感，加强审美体验，形成高尚的审美情趣。

（2）从单元教学目标上看，本专题的文章主要体现对自然纯美的注视，因此教师应引导学生透过语言，感受和欣赏自然之美，把握文本审美意韵，进而激发学生亲近自然、陶冶性情、涵养心灵的意趣。

（3）从作者的创作风格上看，郁达夫的散文如行云流水，自然有致。因此，要引导学生体会郁达夫散文的美学特征。基于此，确立了如下目标：

知识目标：体会郁达夫散文风格，理解关键词句的含义。

能力目标：理解本文情景交融的特点，体会对比的表达效果及明白晓畅、简洁明丽的语言特色。

情感目标：体会作者对江南冬景的眷恋之情；欣赏大自然的美，陶冶性情，提升审美境界。

此目标准确明晰，具有可操作性，容易转化为学生的学习任务，使课堂45分钟有了努力的方向，从而达到以最少的教学时间取得最佳学习效果的目的。

2.目标要层次分明。根据“最近发展区”理论，教师在制定目标时，应使其处于学生的最近发展区，同时还要考虑学生认知结构、学习水平等的差异，绝不能搞“一刀切”，让全体学生接受同一水平的教育。为此，在设计《蜀道难》教学目标时，依据学生的不同情况，我确定如下分层目标：

依据学生的个体差异，对不同学生提出不同层次的要求，既考虑了学生的实际，又保证不同程度的学生获得恰如其分的发展，减少在同步教学中因学生的个体差异而造成的无谓时间消耗。

二、利用最佳教学时间，确保学生“用功时间”

国内有研究表明，课堂45分钟，学生的生理、心理状态分为五个时区，呈波谷（起始时区5分钟）―波峰（兴奋时区15分钟）―波谷（调试时区5分钟）―波峰（回归时区15分钟）―波谷（终极时区5分钟）的起伏发展规律，教学中可根据这一规律，在不同时段根据教学目标安排不同教学内容，以确保学生在不同时段完成不同教学任务。如在教授《一滴眼泪换一滴水》时，我作了如下尝试：

在起始时区，通过导语创设情境，把学生的注意力转移到课堂上来：你流过眼泪吗？为什么流泪？有时候，一滴眼泪可以透视出人性的真假，美丑，善恶，今天我们就来学习由一滴眼泪折射出人性世界丰富内涵的文章《一滴眼泪换一滴水》。借此导语，让学生简单交流流泪的体验，调动其情感积累，使其迅速进入课文情境，又因标题本身具有探究性，即一滴眼泪为何能换一滴水？这样使学生的注意力迅速转移到课堂上来，帮助学生度过了注意力相对不集中的起始时区。

在兴奋时区，伴随着学生的思维渐入佳境，教师要充分利用其兴奋时间并尽量延长这一时段，以便提高时间利用率。为此，针对课文的难点，我设计了2个问题：

1.伽西莫多受刑前后的态度如何？

2.伽西莫多情绪态度变化的原因是什么？

学生带着问题阅读文本，在理清伽西莫多情感变化轨迹的同时，自然会把注意力转移到对其受刑前后周围人的表现上，从而引出“看客”及看客在伽西莫多受刑前后的表现，这样学生就真切体会“看客”身上揭示出的人性的丑陋及爱斯梅拉达和伽西莫多身上体现出的人性的美好。伴随着问题的纵深引入，解决了文章的难点，使学生初步感受了“看客”的麻木、冷淡，体会了人性的丑陋，也提高兴奋时间的效率。

在调试时区，经过一段时间的兴奋，学生要进行适当的情绪调整，于是我用多媒体展示鲁迅《药》中看客的描写片断和“冷血看客网聚生色网易新闻中心.”网页，用血淋淋的现实，让学生进一步认识看客的麻木、冷漠和残忍。因提供的材料是学生熟悉的生活实例，学生的情绪被极大地调动起来，帮助他们顺利度过了疲劳波谷区。

在回归时区，为了让学生深刻理解“中世纪人民”的冷漠，我又提出问题：看客一般都是一些不相干的人，那么伽西莫多最感激、最崇敬的人对他的态度如何？受害人爱斯梅拉达呢？让学生深刻认识到“中世纪人民”完全丧失人性的本质以及爱斯梅拉达身上体现的人性的善良，从而认识到“一滴水”的可贵。随后播放“爱斯梅拉达给伽西莫多水喝”的电影片段，让学生直观感受最感人的一幕，这样学生就能更深刻理解人性的美好，从而把课堂推向新的高潮。

在终极时区，教师小结，并向深度扩展。我饱含激情吟诵：“人之初，性本善”，“世界上最宽广的是海洋，比海洋更宽广的是天空，而比天空更宽广的是人的心灵”。爱斯梅拉达的举动，唤醒了人性中的良知，她给仇人喂水，这正是对人性美的呼唤。随即播放歌曲《让世界充满爱》，在音乐声中为本节课划上圆满的句号。

教师依据课堂45分钟，学生生理、心理状态分布的规律，在不同时区安排了不同的教学内容，既充分利用了学生的最佳学习时间，又提高了学生“用功时间”的效率，从而顺利完成教学设想和教学任务。

教学节奏是指教师在教学过程中，根据教学内容，学生的心理、生理发展水平以及事先设计好的教学流程，巧妙组织教学，从而使教学过程呈现出张弛相间、快慢有度的状态。教学节奏把握得好坏，将直接影响课堂教学效果，所以教师要根据课堂和学生实际，不断调整教学节奏，合理安排教学顺序，优化使用教学时间。

1.教师认真钻研教材，把握知识的重、难点。

教师钻研教材，一是围绕《高中语文课程标准》总目标设计教学过程；二是要与文本、与作者、与编者进行对话和交流，通过语言文字理解思想内容，把握重、难点。

如研读《听听那冷雨》，《课标》明确提出阅读优秀文学作品，应引导学生借助品味语言感受其思想和艺术魅力，进而发展想象力及审美能力。在这一思想的指导下，教师尤其要侧重让学生于细微处品味语言，赏析文章的表现手法。《听听那冷雨》以听雨为主线，借助典雅、细腻的语言，我们真切地看到了在冷雨中孑然独行的白发游子形象，感受到了游子浓重的孤独和思乡之情以及对传统文化、永恒理想的追求。基于此，我把教学重点定位于“学习作者运用语言文字的技巧，领悟作者的思想感情”，而“品味作者运用语言文字的技巧”又是教学的难点。教师若能把握住上述内容，也就能准确提出教学要求，形成清晰的教学思路。

教师只有吃透了教材，才能灵活自如地把握好教材的重、难点，才能准确把握教学知识容量，做到教和学的完善。

2.教学内容疏密相间，实现节奏张弛有度。

教学节奏的张弛有度取决于教学内容的疏密程度。实践证明，只有教学内容疏密相间，才会给学生带来有张有弛的心理节律，使其保持旺盛精力。所以，教学内容的安排要讲究疏密相间、错落有致。一般来说，教材中的重、难点，要重锤敲，以体现一个“张”字，但应注意缓而不松，疏而不散；而教材中易懂的非重点内容，教师只需一言带过，在“张”中体现一个“弛”字。

如《前方》，它是一篇哲理性的摄影散文，因其语言比较抽象，加之作者探讨的是人对“精神家园”的追求，所以对于阅历比较浅，理解能力不高的高一学生来说，无疑是非常困难的。为此，我放慢速度，化抽象为具体，比如理解“人生实质上是一场苦旅”，我先引导学生分析钱钟书和丰子恺散文中的场景，通过文中形象化的诠释，学生不难归纳出这是实实在在的身体之苦，是“形而下”之苦，那么文中写旅途的不安、无奈与焦躁不宁顺理成章就是精神之苦，是“形而上”之苦。借助具体的事例理解抽象的语言，调整了教学节奏，既让学生理解知识，又提高课堂时间的利用率。

当学生保持一段时间的有意注意后，教师可结合教学内容讲授一些有趣的例子，使学生适当放松。这样根据教学内容来控制教学节奏，实现了节奏的张弛有度，提高了课堂教学实效。

提高时间观和效率观是教师重视课堂时间管理的思想基础。在市场经济中，“时间就是金钱”，而课堂教学时间的低效或无效利用，就是浪费学生的青春，浪费他们的生命，因而让我们共同关注课堂时间管理，优化课堂教学时间，最大限度提高课堂教学实效。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇八

从现代企业机械动力设备的检修人员来看，鉴于普遍落后的经济待遇，检修人员的工作和学习积极性明显受挫。大多数企业设备的检修管理人员都是老员工，富有一定的工作和检修管理经验。因此，在具体的检修管理工作中，这些老员工就依靠自身经验，丧失了继续学习的积极性，致使企业设备检修管理理念落后，严重影响自身技术水平的提高，并且难以与时俱进，跟上企业发展的步伐。另外，根据调查发现，大多数企业目前仍沿用以往的机械动力设备检修管理模式，把精力集中在事后检修和定期维修方面，忽略了事前的预防维修。并且基于现在的机械动力设备检修管理模式，不少问题仍频现于日常的定期维修中：例如检修范围过于狭窄、检修不够全面化、没有实事求是、对不同机械动力设备设定不同的检修计划等，严重影响了检修效率，为企业机械动力设备的检修工作带来不必要的麻烦。

针对机械动力设备的检修工作，企业一般会设置专门的检修管理部门，检修管理部门担负着检修企业机械动力设备的重大责任。但是，在现代经济发展环境下，受到各方面因素的影响，企业中检修管理部门的成本意识降低，机械动力设备的定期维修进程中，相关部们没有做好提前预算，导致检修过程中问题频发，例如用料采购周期长，缺乏科学性，大量的人力和物力被浪费。此外，企业车间对检修机械动力设备的备用料的安排也缺乏合理性，超量购买检修中不经常用到的料、配件估计错误等现象已经不罕见。受到连锁反应的影响，这些现象的频发又加大了部门中一些不必要的开支，最终导致检修管理效率低下，优化动力不足。

1.3检修管理中的责任追究制度不健全。

就企业机械动力设备的检修管理工作而言，检修中的责任追究是很有必要的。但是，基于目前的发展情况来看，很多企业似乎忽略了这一重要环节。在具体的检修管理中，一个简单的派工维修单就可以承载检修管理的纪律，相关设备的检修人员并没有对检修管理工作进行科学统计，也不存在检修中的技术资料分析。如此一来，如果机械动力设备检修工作中出现问题，相关部门的管理人员无法通过具体的资料来追究相关人员的责任，导致检修故障责任不明确。在此基础上，机械设备检修管理工作的开展就会受到阻碍，因为事故之后，相关的检修管理人员会互相推卸责任，造成管理混乱局面。责任追究制度不健全，检修人员的`行为缺乏有效约束和规范，进而影响到企业日常的生产活动。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇九

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十

备件是指在设备维修管理工作中提前采购并储备好的各种零件，用于替换设备中的故障件或劣化件，以便快速恢复设备原有的性能，有效缩短设备维修停歇时间以及减少停机损失。备件的库存管理一直是国内外学者研究的热点，备件是企业设备管理和维修中的重要组成部分[1]，备件库存管理方案的优劣一定程度上决定了企业的兴衰。在众多备件中有一类更为特殊的备件，称为慢速流动备件，它的特点是重要性高、通用性低、需求量少、价格高、寿命长、采购周期长。慢速流动备件在企业中大量存在[2]，为了确保生产的持续进行，必须储备一定数量慢速流动备件。但是由于需求量和采购时间的不确定性，导致慢速流动备件的库存管理变成了一个非常棘手的问题。建立一个适合企业的有效的备件库存模型已经成为当今各企业提高综合竞争力的有效方法，它直接关系到企业能否提高服务水平和降低库存费用。

备件库存管理研究的目的是研究如何在保证一定服务水平（一定的预期缺货水平）或总成本最低情况下确定库存水平。有效的备件库存管理，既可保证设备维护活动的及时进行，又可以减少库存资金占用，提高企业经济效益。国内外关于备件库存管理的研究有很多，最早的备件库存管理模式是采用备件单级库存管理模式，如mann[3]的订货点法给出了单级库存结构情况下计算维修库存最优订货点和订货数量的方法。之后相关学者逐渐认识到备件多级库存管理模式的优势，如sherbrooke[4]在从理论上研究了多级库存系统备件需求规律及系统目标函数等问题的基础上，针对多级备件库存供应实际问题，提出了metric（multi—echelontechniqueforrecover—ableitemcontrol）模型，后来该模型被广泛应用到军事领域。muckstadt[5]和graves[6]分别从两个角度对metric模型做了进一步的扩展，提出了多备件、多订单情况下的mod—metric系统模型和具有两级备件库存系统、仓库执行修理功能的vari—metric模型。

后来sleptchenko[7]又提出了考虑修理优先权的vari—metric模型的扩展模型。但多级备件库存会造成供应链结构复杂性递增，更加导致了需求的不确定性，从而一定程度上增加了库存，降低了服务水平。matteo[8]等对由于供应链结构的复杂而引起需求不确定性的情况进行研究，主要研究了没有供应链各节点的信息，而且供应链各节点的库存为分散控制的情况。基于备件的分散控制和联合控制策略，杨华、郭伟等人[9]建立了一个由大型设备制造企业下属的各个区域备件代理商构成的多仓库联合库存优化模型，在该模型中他们以库存持有成本、缺货成本和横向转借成本之和作为目标函数，经算例仿真表明，需求率低、成本高的备件适合用联合库存策略，而需求率高的备件则更加适合分散式库存控制策略。在这里已经有很多学者将备件分为了两部分来进行研究，即需求率低且成本高的备件和需求率高、成本较低的备件，分别来研究他们的库存策略。于是，备件的分类研究成为研究备件库存的必然。

2.2备件的分类。

从杨华、郭伟的仿真结果中，可以看出不同特点的备件适用不同的库存策略。研究慢速流动备件的库存管理，首先需要对慢速流动备件的界定有所研究。慢速流动备件是指为了缩短修理停歇时间而事先准备的重要性高、通用性低、需求量少、价格高、寿命长、采购周期长的各种修理零部件。在对慢速流动备件界定的研究中，赵振峰[1]认为慢速流动备件和快速流动备件这两个定义应从年需求率和消耗的不确定性两个方面加以区别，即年需求率低于1且需求不确定的备件为慢速流动备件，年需求率大于1的需求确定的备件为快速流动备件。丁留明[10]首先分析了传统abc分类法控制慢速流动备件的缺点，以设备关键性为出发点，采用了两阶段法，使用ahp和蒙特卡洛法对设备中关键的设备进行判定，然后对关键性设备和一般设备中的备件分别进行了abc分类，此模型的可操作性比较强，可以比较合理的界定慢速流动设备和快速流动备件。陈涛[11]从备件的四个参数：单价、订货的成本、年需求量和订货提前期出发，设计了一个神经网络，在综合考虑了多因素的情况下对备件按照其重要性划分为高、中、低三类。他提出的神经网络模型对备件分类的准确率一般在80％以上，可以作为备件分类的有力工具。杨超[12]研究了基于模糊综合判定的慢速流动备件的判定，既考虑了慢速流动备件概念的模糊性，也解决了影响因素的权重问题，使备件的分类更加准确、有效。

3国内外研究现状。

3.1慢速流动备件的需求预测。

国内外学者关于慢速流动备件的研究主要集中在需求预测的方法和库存模型上，croston[13]是最早研究慢速流动备件的需求预测方法的学者，1972年他提出了croston方法，实践证明该方法对间歇需求和不确定需求有较好的适应性。此后一些学者对croston法进行了改进，syntetos[14]认为croston法存在有偏估计，他进一步推导出了近似无偏估计的croston法。segerstedt[15]在croston法基础上，根据需求间隔长短调整平滑指数。另外也有学者指出，由于慢速流动备件需求的不确定性，在其需求序列中含有大量的0值，应用croston法进行预测的精度不高[16]。

针对慢速流动备件需求序列中含有的.大量0值，有学者将需求序列分为几小块来研究，将针对小样本预测的方法引入到了慢速流动备件的需求预测中，如支持向量回归（svr）方法[17]，在以后的文章中他又结合了模糊理论和专家系统，进一步提高了预测准确度。但是这种方法仍然不能完全解决需求序列中含有大量0值的情况，只是比croston法有所改进。张瑞[18]充分分析了支持向量机（svm）回归预测方法后，引入了经验模态分解方法，将需求序列分解为多个相对稳定的序列来进行预测，构建了eemd—svm预测模型，并通过实验进行了验证，结果表明其预测精确度相对于支持向量机回归预测方法有了明显提高。冯杨等[19]用一次指数平滑法（ses）建立了舰艇间断性需求备件的预测模型，并用仿真验证了该方法的可行性，但是ses作为一种连续性需求预测方法，当需求中含有大量0值时，这种方法还是无法给出合理的预测值。bootstrap法是预测间断需求使用较多的方法，也有学者把这个方法引入到了慢速流动备件的需求预测中，willemain等[16]将bootstrap法与markov过程结合进行需求的预测，取得了较好的效果。但是由于bootstrap法本身的局限性，它假定需求序列存在自相关性，这在实际应用中很难保证。

3.2慢速流动备件库存模型及算法。

慢速流动备件由于具有需求量少、价格高、库存费用和缺货费用高的特点，对于其库存管理，如果采用单级库存模式，将会给企业带来很多不必要的成本，采取多级库存策略，有利于降低成本，提高备件服务水平。对于慢速流动备件多级库存模型的研究一般是在sherbrooke[4]提出的metric模型的基础上进行的。muckstadt[5]指出用metric模型解决多级库存问题比分解法能够取得相对更好的优化效果。但是由于metric模型中有假设的原因，所求出的备件多级库存的解也只能是一个近似满意解。metric模型最初是采用简单的边际分析法求解，sherbrooke分析了采用边际分析法的低效性和局限性，提出了一些替代算法如基于拉格朗日算子的数学规划法。cohen等分析了多级库存系统中慢速流动备件的库存策略，给出了一个在满足一定服务水平并且使系统总成本最低的情况下，能够求得目标存储水平的表达式，并用分支定界法获得了最优库存管理策略。杨平律[21]用边际分析法建立了在不确定需求下多级备件库存模型的优化模型，他首先用模糊随机变量描述了不确定需求，并通过灰集和期望值理论表示出了备件的期望短缺数，经过对不确定需求下多级备件库存系统的优化问题，提出了不确定性可用度的区间估计，最后对模型进行优化仿真，得到了不确定需求下的最优费效比曲线。郭日红，闫鹏程等[22]以我军装备备件多级供应为研究背景，建立了具有横向供应的可修复备件多级库存模型，在该模型中，以订购费用为约束条件，以期望短缺数最小为目标函数。

kukrejaetal对慢速流动备件单级和n个库存点、连续盘点库存的系统给出一个控制的模型，他在这个模型中考虑了订货的提前期不为零和联合库存，但是假定了各库存点间的转运提前期是零。联合库存就是将传统的多级别、多库存点的库存管理模式转化成对核心制造企业的库存管理，达到对整个供应链库存的优化管理，在减少物流环节降低物流成本的同时，提高了供应链的整体工作效率。联合库存管理也减少了供应链上的库存点和相应的库存设立费及仓储作业费，从而降低了供应链系统总的库存费用。wonghartanto[24—25]研究了飞机使用过程中多个维修站的维修备件联合库存优化问题。anilkukreja[26]研究了大型电力集团下分布于不同地区企业的慢速流动备件联合库存系统，提出一种单级多分布的联合库存模型。向波[27]以自己公司的实例说明了采用联合储备方式可以降低企业的备件储备和停产风险。经纬纺织机械股份有限公司专件事业部的张福田[28]，针对集团总部加分、子公司企业模式下存在的“各自为政”的弊端，指出应建立总部联合库存模式，有效控制各生产企业、供应商的执行结果，实现从客户、中心库到器材、专备件制造企业之间的库存管理一体化，让三方都实现准时采购，减少企业整体库存量，加快库存周转、缩短定货、交货提前期，降低采购成本，提升客户资金利用率。国内学者曲立[29]认为传统的单一备件库存管理管理绩效低下，而多级备件库存管理模式存在“牛鞭效应”，增大了需求的不确定性，因此提出基于协同环境的备件网络化库存管理模式，以协同环境为基础，以网络技术为手段，由备件供应商、各基地仓库及备件使用者构成的存储网络。

协同（cooperation）是指多个主体围绕一个共同目标而相互作用的协作过程，协同环境是实现资源共享的重要途径。在协同环境下，企业之间、企业内部的职能或部门之间，打破了资源（人、财、物、信息、流程）之间的各种壁垒和边界，使之为共同的目标而进行协调的运作，通过对各种资源最大的开发、利用和优化实现企业战略目标。在协同思想的基础上，司书宾，孙树栋[30]给出了一种基于遗传算法的以供应成本为优化目标的多约束协同库存控制数学模型求解算法，并结合实例对模型算法进行仿真验证。王林，富庆亮等[31]在研究分析了上述孙树栋等人的模型后，为获得更加稳定可靠的新算法，设计了基于遗传和差分进化算法的混合智能求解算法，并通过实例，验证了所提算法的优势。陈红[32]又提出了基于系统论的供应链式备件协同管理的模式，通过联合库存、协同采购来节约成本，提高效率。由于慢速流动备件的通用性差，不同的设备具有不同的备件，因此具有相同业务即相同生产设备的多家企业联合才能具备采用协同库存模式的条件，卫小蕊[33]以国内集团型流程式生产制造企业为背景，基于协同管理战略思维，对慢速流动备件实施协同管理模式下的库存模型进行研究，提出集团型流程式企业慢速流动备件协同库存控制模型，这个模型从纵向上看，备件用户——区域配送站——慢速流动备件协同管理中心形成一个整体的库存控制系统，从横向上看，由备件协同管理中心负责统一采购用户所需备件，直接面对备件供应商，并允许区域配送站之间横向运转。之后又基于这个模型提出了整个库存系统控制中纵向和横向上的库存协调算法。

4总结。

从上述慢速流动备件库存管理的研究现状可以看出，当前慢速流动备件的库存管理研究主要存在以下几个问题：

（1）由于慢速流动备件需求的不确定性，其需求序列中含有大量0值，大部分现有的预测方法只能解决需求序列中含有少量0值的情况，大大降低了慢速流动备件的预测精确度。

（2）国内的研究主要是通过仿真方式对模型的优劣加以验证，实例研究较少。

（3）在备件库存模型优化方面，由于慢速流动备件的缺货成本一般高于其运输成本和存储成本，因此即时供应显得尤为重要，但这不仅需要数学模型优化算法，而且需要加强备件在供应链上的可视化程度，以实现备件供应、需求及库存信息的充分共享，在这方面还有待进一步的研究。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十一

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至今年9月底，全国工商登记企业1030万户(不含3130万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。中小企业在快速成长中，发生了一些重要变化，已经从采掘、一般加工制造、建筑、运输、传统商贸服务业等行业，发展到包括基础设施、公用事业、高新技术和新兴产业、现代服务业等在内的各行各业，从分散经营开始向工业园区和产业集聚区集中，从早期的以国内市场为主发展为面向国内外市场。量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，促进了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。

薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。关于薪酬的概念，各国的专家有不同的解释。美国薪酬管理专家乔奇（georgemilkovich）认为：薪酬是指员工从企业得到金钱和各种形式服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。[1]随着管理的变革，对薪酬内涵的理解也不断加深了。薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。按照这种理解，广义的薪酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的薪酬即上面所讲的狭义上的薪酬，非货币化的薪酬主要指员工对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。[2]本文所讲的薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，也有如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而1起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。

1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。

(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用spss统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

(一)薪酬定位成本化。

中小民营企业普遍把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本，在收益一定的情况下，要增加利润，企业主首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，压缩拖欠员工的薪酬、不依法给员工交纳相应的保险成为其降低成本的主要手段。中小企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感。从而造成人才流失．制约企业战略目标的实现。

(二)薪酬设计有不科学之处。

中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据必然缺乏真实可靠性。使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外。中小民营企业的职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级职位。然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。

(三)薪酬分配内部缺乏公平性和支付缺乏公开透明性。

多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系．员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论。一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响。而且还受到相对报酬多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。中国劳动力充裕，很多中小民营企业主抱着“三条腿的青蛙难找．两条腿的人满大街跑”的心理，不肯纠正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障、单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工、工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。中小民营企业常采取“模糊薪酬制”，以年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬。从而引起员工好奇并四处打探。导致员工之间的互相猜测。当打探得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于他们时，难免滋生不满情绪，从而影响其工作热情。

(四)薪酬政策不合理。对外缺乏竞争力。

受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平。多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬分配不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简单的以员工所处级别及工作内容为参考确定薪酬，从而造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足局面加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。

(五)薪酬管理与工作绩效挂钩不强。激励功能弱化和制度长期激励不足中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩。特别是知识型员工．因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量。其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降．薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注重物质资本、忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才。并没有认识到人力资本巨大的增值潜力。从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

三、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析。

以上民营企业在薪酬管理中存在的问题，最基本的一点就是由民营企业的错误观念所导致的。我国许多民营企业的领导人的观念至今仍停留在过去物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的民营企业还不对人才问题加以重视，很快就会在加入wto后更加激烈的竞争中被淘汰。

特殊的历史条件决定民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大后，一来企业领袖退位，二来家族继承人不一定是胜任者，无论从技术上还是管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭性的特殊本能反对这种人力资本的引进。即使老总力排众议一时引入，家族人员也会千方百计排挤之。[1]因此，外来者和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成“命运共同体”，使企业在快速发展中不出闪失。

（三）现代薪酬管理理念、方法和技术导入不足。

在企业创业阶段，企业规模小、人员少、结构简单、薪酬单一。民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。作为企业家的业主可以左右逢源，游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业规模的增大、人员增多和与外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策。

（四）“对优秀员工的突出奖励，来树立典范”来自于“人们的积极性受金钱驱使”的理论。

这些理论被大肆宣扬时，很多民企经营者便以为是真理。但是这种观点，忽视了人的基本需求，忽略了人的非物质需求，其执行结果适得其反。当然，在提高人的积极性方面，运用金钱来激励远比营造创造力的氛围、塑造积极上进的企业文化更为简单。一些民企经营者追求短期激励成效，运用这一方法似乎收效较快，也是这一方法实行的原因。

此外，复制思想和方法远比通过思考方式获得来得简单。当某个方法在某个企业应用成功时再拿到类似企业的不断使用，确实体现资源有效利用和规模化生产降低营运成本的思想，但是企业文化的不同和企业运作上的稍微差别都给再利用者带来不必要的损失。思想和方法的大量复制助长了在某些企业取得成功而其他企业失败的认识成为“真理”。

当然，更重要的是企业老板的短期趋利行为。许多企业老板希望在短期内寻找解决问题的灵丹妙药。短期内能取得奇效，要求在短期内降低人工成本，使员工的懒散行为有所改善等，运用这种方法可以获得较好成效。但是这种方法并非真正根治病因的良药，而是耽搁和延误了疾病的治疗。

（五）将薪酬视为企业的纯支出。

不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不理解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质的提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与薪酬水平提高“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益：即人力资本收益，将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。

此外，一些民企老总对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结果构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升，另一方面人力资本的作用越来截止突出而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

(一)建立以人为本的薪酬管理制度和薪酬制度。

人才是企业发展的核心要素。中小民营企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度。关键是要了解员工的需求。企业内员工的需求是不尽相同的，有的员工把奖金看得很重，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升职务、尊重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果。使员工的激励水平最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。

（二)确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策将程序公平视为公平原则的“上层建筑”

公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的。否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致，就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重。从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上．以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低。可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。

良好的薪酬制度必须具有公平性，即外部公平性，内部公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能和经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性，企业经理人应注意：奖酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。[1]但是很多民企经营者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。同时也要有民主性和透明性。只有员工能够了解和监督奖酬政策与制度的制定和管理，猜疑和误解便会消除，不公平感显著下降。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

民营企业发展的初期阶段着眼于结果性公平，着重强调分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在薪酬的支付方面也常采用暗箱操作。在此基础上有研究者提出了程序性公平的要领认为报酬的结果和程序性因素相互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响企业薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系框架中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此为整个薪酬体系框架的“灵魂”。同时，实行公开化的薪酬支付。薪酬管理强调的是薪酬制度公平，而员工对薪酬制度是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。这样做可减少员工猜测，从而影响到员工的工作态度。至于公布的程度没有硬性规定，一般是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点及最高顶薪点和每个职位的薪点。而个别员工目前的数目，可以不公开。

(三)设置以绩效为导向的薪酬结构和实行公开透明的薪酬支付制度企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能．弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出勤不出力行为。因此．中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加．真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测．引发员工8的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。这样，才能使企业员工体会到公平。科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加；薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问．从而确保企业薪酬制度的透明化。

（四）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。

民企发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。[1]薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

随着知识经济的日益逼近和市场竞争的加剧，越来越多的企业注重通过人力资源战略及其实践来获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。将来企业的竞争更加突出了对人才的竞争，而薪酬在企业人力资源管理中，对吸引、留住和激励人才起到了很重要的作用。因此，薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分必然对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用。

薪酬战略是依据企业经营战略，并服务于企业经营战略。企业不同的经营战略需由不同的薪酬战略支持，如图所示。

战略事业响应人力资源需求配置薪酬体系。

（引自顾琴轩《提升企业竞争优势的薪酬战略研究》，上海交通大学学报，2001年第2期第9卷）。

同时，企业选择的薪酬战略还要与企业所处的不同阶段相结合，在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，与此相应薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理持技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衷衰退阶段的企业，恰当的经营战略则应收获利润并转移目标，转向新的投资点，与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系，避免提供过高薪酬。

将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一项重要内容。具体操作有：民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性。积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织；营造良好的民营企业文化。使民营企业真正变大变强，在竞争中，立于不败之地；情感关注，老板与员工之间有一个共同道德观、价值观。

首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到10自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。除传统管理通道外，另设几条技术通道。

1、薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。

2、计时制和计件制。这两种计量方法，对某些生产型民营企业来讲颇为有效。

3、年薪制，这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。

4、分红制，它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对民企来说，有时却起到意想不到的效果。

（六）要为企业长远发展打基础，深入思考要引进的理论。

不要指望短期内能解百病的良药，尤其是不要在短期内创造奇迹，不要太迷信现在许多的流行理念，每个理论都有其存在的基础，如果不熟悉它的理论背景和事实基础，只会对我们产生误导。在吸收和运用某种理论前，要经过深思熟虑和多方面的论证。在引进西方的先进管理经验时，要与企业的实际相结合。

在许多学者提出的优化策略中，往往是针对问题提出的解决方案，是零散的，缺乏对薪酬管理的整体认识。笔者认为，要解决这些问题，不能“头痛医头，脚痛医脚”，要站在战略的角度，从根本上提出解决方案。要把企业工作文化与薪酬管理结合起来。企业的文化特征是薪酬制度设计的基础，每个公司的薪酬制度模式必须适合本企业自身的工作文化的价值导向，如果简单抄袭其它公司只能误入歧途。

结束语。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十二

摘要：随着市场竞争日益加剧，电力企业的“好日子”已经成为过去，粗放式经营已经退出历史舞台，企业的利润点已经转移到管理的各个细节。库存管理正是电力企业当前可以深挖掘的领域。本文以s电力公司为例，结合企业生产实际，分析当前库存管理过程中存在的问题，有针对性地提出优化方案，为企业在激烈的市场竞争中提供参考依据。

关键词：物资;库存;管理。

经济全球化为企业发展提供了广阔的舞台，也带来了全新的挑战。对于火电企业而言，不仅面临着产业过剩导致的竞争激烈，更有太阳能、风能等新能源快速发展带来的冲击。在不容乐观的形势面前，火电企业纷纷向管理要效益，在库存管理上做文章。如果单从生产的角度考虑，库存当然越充足越好，但是企业必须通盘考虑经济效益，库存积压过多就会占用过多的资金，导致库存管理成本和人工成本上升。还有，过高的库存量会掩盖了企业生产经营过程中存在的一些问题。因此，研究库存管理具有十分重要的意义。

1.1物资计划不够准确。

目前,s公司物资需求计划实行统一管理，各基层单位根据基本建设、生产运营、技术改造项目的安排和物资消耗规律编制年度、季度、月度物资采购计划和临时性采购计划。需求计划统一通过物资管理信息系统上报采购中心，公司依据集采目录实施计划分交，其余委托各二级单位自行采购。虽然s公司已经建立了相对完善的工作流程，但是在执行的过程中依然存在不少问题。比如，部分单位物资管理经验不足，及时处理物资计划能力较弱。部分单位对设备运行及损耗情况掌握不准确，导致计划提报的及时性较差，没有预留合理的采购周期，给保障安全生产的物资供应带来困难。部分单位对物料的规格、型号、图号、材质等信息描述不清或不规范，导致计划流转周期长，延误采购，影响生产。部分单位对上报计划审核工作把关不严，没有对所需更换的设备配件种类及数量作出准确判断，没有对设备检修作出个性化分析，促使采购计划量增大，形成库存积压。

s公司不设物资实物库，由二级单位分别设实物库并自行管理，导致整体管理水平参差不齐。

(2)库存资金增长较快，缺乏有效的管控措施当前，公司的库存管控工作侧重于过程管控，没有从源头上控制库存增长由于缺乏相应的考核措施，导致部分单位需求计划提报量远远高于实际物资领用量，尤其是等级检修后容易造成部分物资积压，给库存管控造成困难。

(3)仓储信息化建设缺乏统一的管理标准和要求。由于公司各生产单位地域分布较广、投产时间不同，而且没有建立统一的管理标准和要求，导致各单位仓储硬件设施及软件管理差异较大，给公司仓储管理标准化建设工作带来困难。

1.3修旧利废执行不力。

(1)在废旧物资回收处置、修复利用过程中，涉及到生产部门、财务部门、物资部门三方的业务衔接与配合。但由于部分单位在制度中没有明确各部门在废旧物资管理业务中的分工与职责，导致废旧物资处置流程不明确，修旧利废成果无法鉴定，修复物资折算估价无法统计等情况的发生。(2)在废旧物资回收方面，由于部分单位物资管理部门在废旧物资回收过程中重视程度不够，没有严格执行“交旧才能领新，领新必先交旧”的原则。各单位在生产现场紧急领用物资后，物资供应部门后续管控不到位，没有及时催交回收废旧物资，导致部分单位生产现场废旧物资存放较多，且不能及时交回，废旧物资回收率较低。(3)在废旧物资存放方面，部分单位由于库区面积有限，在废旧物资存放过程中，没有严格按照要求做到分类存放、堆垛合理。将所有鉴定报废的物资堆放在一起，无法做到废旧物资根据材质、类别不同进行分类处置，最终导致废旧物资变卖时的经济价值降低。(4)在废旧物资修复利用方面，部分单位由于奖惩制度不明确，奖励力度不大，导致员工积极性不高，修旧利废工作开展不到位。由于各单位专业技术力量的限制，部分废旧物资修复后的安全性、可靠性得不到保障，导致该部分物资再利用情况较差。

2.1提高物资计划的准确性。

(1)提高采购计划编制要求，重点强调物资规格型号、计划资金、需求时间等关键要素；对各用料单位报来的材料需求计划进行认真汇总、审核、对库；加强计划考核管理，实行临时计划及计划执行情况按月进行考核，从而提高物资需求计划的准确率、合格率、及时率，提升物资需求计划管理水平；按照材料供应的轻重缓急对需求计划实行分类管理，尤其针对抢修、救灾等急需物资开辟绿色通道，确保生产正常运转。

(2)进一步规范各单位物资计划的提报工作。在计划提报过程中，严格按照物资编码要求准确描述物资的规格、型号等特征，按时提报年度、季度、月度物资计划，尽量减少紧急、临时计划的提报次数。提报物资计划时，要充分考虑采购设备的`制造周期、物流情况等因素，预留足够的采购周期，确保物资的安全供应。

(3)根据年度检修计划及安排，提前对各单位等级检修进行管理提示，及时提报相应的检修计划。及时开展等级检修专项分析，对在检修过程中未及时出库造成积压的物资，溯本求源，逐条逐项查找原因，落实责任，从而提高各单位对等级检修计划领用情况的重视程度，确保计划领用率达90%以上。

(4)持续开展现场物资识别培训工作，提高计划部的业务知识水平和专业服务能力。以强化服务意识提高服务效率为切入点，深入对标管理学习，提升业务素养，更好地服务于基层。充分利用业余时间或培训机会加强物资属性及机组设备、备件知识的学习，全面提升物资管理水平。

(1)加强仓储管理。围绕仓储管理申报达标和库容比、月度计划领用率等关键指标，大力深入开展采购计划、仓储案例分析工作。在库存结存方面，更加注重日分析、周总结、月通报，充分利用电子寄售、实物寄售、框架协议等长约采购合同，进一步提高工作效率，有效规避库存不断上涨的风险。每月通过库存曲线图提示各单位的库存走势情况，分析库存增加或减少的原因，指导各单位制定对应管控措施。对因库存管理不善造成物料库存超储积压的单位，由物资管理中心向公司财务部门提出计提存货减值准备金的建议，进一步降低库存物资的积压。

(2)平衡利库及调剂调拨管理。加强对各单位平衡利库工作的跟踪，积极开展各单位库存间的利库和同等级机组库存间的调剂调拨工作。按月分析各单位利库情况，对同等级机组的同类型、同型号物资进行统计。借助erp系统中调剂调拨功能，实现公司内部闲置物资共享功能，进一步加大公司内部闲置物资的调剂调拨，减少不必要的库存占用。组织各单位对现有库存储备物资进行清查，对由于设备技改技措造成的积压物资、储备过量而形成的闲置物资、超过有效使用期限的废旧物资，按照内部调剂、对外销售、减值、报废等四种方式进行处置，进一步优化库存结构。

(3)实施联储代储管理。实施多元化储备，实现制造厂代储、第三方代储、联合代储、外部联储、内部联储等先进的储备方式，努力实现跨集团合作，检修备件一体化服务。通过调研和比对形成公司备品配件联合储备目录，利用物资管理系统搭建库存共享平台，帮助各单位实现公司范围的“信息共享、资源共享”，从而提高库存管理水平，降低库存积压的风险。通过供应商走访等方式主动进行业务接洽，进一步扩大联储、代储及长约采购范围，增强联、代储物资的实用性，从而降低库存储备风险。

2.3提高修旧利废的执行力。

(1)完善废旧物资管理体系。严格按照公司相关财务及物资管理制度，制定废旧物资管理实施细则，统一废旧物资回收、处理及利用工作的管理标准。进一步明确废旧物资管理工作中相关业务部门的具体职责，加强部门之间的分工与协作，建立健全交旧领新、修旧利废的奖惩办法，进一步完善废旧物资管理体系。

(2)加强废旧物资回收工作。各单位物资供应部门根据检修及技改项目材料计划，提前了解应该回收的废旧物资具体情况，制订废旧物资回收计划，在保证安全生产的前提下，严格执行交旧领新制度，严禁无计划领料。不定期对各生产现场进行跟踪、落实、检查，进一步强化废旧物资回收及现场管理，杜绝废旧物资料丢失浪费现象。

(3)规范废旧物资的存放及处置工作。根据废旧物资的种类和性质，分别建立废品库、可修复库和成品库，对所有回收的废旧物资分类存放、妥善保管。废旧物资管理过程中必须履行相应的出入库手续，建立台账。对于无修复价值的废旧物资，及时组织相关部门根据物资的新旧程度、市场行情评估价格，分类进行销售或拍卖。

(4)全面开展修旧利废工作。进一步细化、科学化修旧利费管理工作，尽最大可能提高废旧物资的重复利用数量和品种。对于转入成品库的修复利用物资，采用后进先出的办法进行出入管理和核算。明确修旧利废奖惩方案，物资修复后根据验收情况给予修理单位或个人一定奖励，提高职工修旧利废工作积极性，缓解材料成本压力，达到节支降耗的目的。从某种意义上来讲，库存管理也是企业管理的一个缩影，是一项庞大的系统工程，需要结合企业自身实际情况，有针对性地选择管理模式，抓住重点、多点发力、全面推进，才能更好地找准库存的平衡点，提高企业整体效益，提升企业核心竞争力。

参考文献。

[1]张晓光.如何管理库存[j].中国机电工业,2009(6).

[2]张广霞.联合库存管理法在供应链库存控制中的应用[j].中国市场,2008(15).

[3]徐涛.企业物资采购中库存问题探究[j].中国商论,2010(2).

[4]徐强.浅析电力物资库存管理的研究现状与优化方案[j].管理观察,2012(28).

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十三

然而，很不幸的是，直到目前为止，一提起“库存管理”，我们有很多人就相当然地认为这是一个“仓库管理”的问题，如先进先出，库位摆放，帐卡物一直等等。应该承认，这些都是库存管理中必不可缺的一些重要环节。然而，真正的库存管理是实际是应该体现在库存的计划与风险管理之中，而不是通常所说的“仓库管理”。这是目前库存管理与库存管理培训中的一大误区。

所谓库存的计划，依照本人多年的物料管理经验，它主要体现在如下几个方面：

1.库存资金的计划。

我们知道，从财务对现金流的管理角度讲，我们需要根据销售预测以及现有的积压库存情况来预测每个财务周期我们需要多少周转资金来采购原材料以支撑销售。这个对采购资金的预测与计算过程就是一个库存资金的计划过程。

按业界流传的话讲，库存是“万恶之源”，但问题是库存到底“恶”在哪里呢?有几个人能够说的清楚呢?本人的观点是合理的库存存在不但不是坏事，相反可能会是好事!问题在于：

-如何设置合理的库存?

-你怎么知道你的库存是合理的?

-即使所谓的合理，如达到了财务库存周转的目的，你的库存里面就没有风险了吗?

-库存风险的比例有多大，你知道吗?

这些都是库存管理的风险计划问题。

不同的物料由于其本身的属性，如采购提前期，单台(片)用量，价格，损耗等不一样;另外由于不同的物料用于不同的产品，还可能公用于几种产品等等，这决定了不同物料的库存策略应该是不一样的，这都属于库存的结构计划问题。

第二大误区是体现在库存周转率上。

什么叫库存周转率呢?传统的财务定义是很清楚的：库存周转率等于销售的物料成本除以平均库存。这里的平均库存通常是指各个财务周期期末各个点的库存的平均值。有些公司取每个财务季度底的库存平均值，有的是去每个月底的库存平均值。很简单的算法，如某制造公司在一季度的销售物料成本为200万元，其季度初的库存价值为30万元，该季度底的库存价值为50万元，那么其库存周转率为200/(30+50)/2=5次。相当于该企业用平均40万的现金在一个季度里面周转了5次，赚了5次利润。照次计算，如果每季度平均销售物料成本不变，每季度底的库存平均值也不变，那么该企业的年库存周转率就变为200*4/40=20次。就相当与该企业一年用40万的现金转了20次利润!多好的生意!

而实际上，稍有常识的人都会知道，几乎每家企业，每天的库存都是变化不定的。

显然，单纯运用期末库存平均值的算法显然是不对的，至少是不公平的。那么具体应该怎么算呢?本人曾经于208月在中国制造业信息门户网e-works上发表题为《如何精确地衡量库存与现金周转效率?》的文章，上面有详细论述，可供参考。

第三大误区是所谓的库存控制。

正是由于人们被传统的库存周转率的定义所误导，于是乎，为完成公司的库存周转率的目标，每到月底/季度底，全世界几乎所有的与库存控制有关的人们，包括各大财务部门几乎全发了疯!人们在拼命地“控制”库存!包括那些人们熟知的国际大公司也不例外!期末低的那个点对他们简直太重要了!于是，各种怪招频出，什么样的都有，大体不外乎如下几种：

1.让货运代理遭点儿罪，能压的货物一律压在货运代理的仓库里，甚至是压在路上，飞机、轮船、汽车、火车上到处都是货物!只要是不进我的仓库就行!因为一般公司的做法是在计算库存周转率时，以实际收到的并且入了帐(系统)的库存为准!至于说那些以cif到目的地为交货条款的供应商，对不起了，先等几天吧!你是我的供应商，你能不听我的?至于那些以fob/fca出厂地交货的供应商的付款，没关系，那是下个月的事情了!

2.物到了仓库不入系统，只要不入系统，财务睁一只眼闭一只眼，也就过去了?c大家这个时候是一条绳上的蚂蚱嘛!库存价值太高，大家都不好看嘛!

3.期末底大出货!跟客户/分销商打好招呼，帮个忙，先把能发的货发走再说，

的，无论产值有多高，只要满足一天的用量甚至半天的用量，库存永远都可以降到最低。无论是取期末低的库存值还是平时每天的，结果都是差不多的。而实际上大多数制造企业的库存控制要比这个例子复杂的多，物料种类繁多，供应商成百上千，最小包装大小不一，个物料消耗要求不一等等。于是库存配套率就成了一个非常棘手的问题。其实，理论上很简单，如果能把各种物料配套好，如同一块钢板一样，要加工什么就加工什么，问题不就解决了吗?当然了实际操作绝对不是这么简单,尤其是对于那些拥有成千上万种物料的机械与电子组装行业来讲,库存配套率的控制就成了一个大学问,它牵扯到方方面面的问题,但其核心就是库存策略与采购计划的水平及其执行力度的问题。关于这个问题的解决技术，我相信学院派的顾问公司是很难拿出方案来的，估计这也是很多培训课程对此避而不谈的一个原因吧。

第四大误区是所谓零库存?c天底下最大的库存管理谎言!

所谓的零库存管理，又有几个厂家能够做得到呢?即使像某著名的美国计算机公司(名字就不提了!)这种在物流与供应链管理方面已经做的非常优秀的企业，她没有库存吗?把供应商逼的再狠，东西到了你的车间了，你总该开始给人家计算ap(应付)了吧?什么叫jit(及时制)与soi(供应商拥有库存)?说白了就是利用供应商对自己的依赖性，逼着供应商去拥有库存嘛!这里有两个问题需要大家冷静思考：

1.你有这家计算机公司这么“牛”吗?

2.如果你没这么“牛”，你又逼着供应商去做什么jit/soi，他们即使做了，你是否真正解决了需求与供应链管理的焦点问题：努力使整个供应链条各节点的库存降到最低而不是单方面得利!这才是供应链管理的长久与双赢甚至多赢之计嘛!

第五大误区是erp能够彻底解决库存管理问题。

这是很多或者是全部erp厂商，无论是国内的还是国外的，在向客户尤其是向那些不知道mrp-mrp-ii-erp为何物的客户推销宣传他们的产品的时候,经常挂在嘴边的一句话,也是他们最大的卖点。

难道真的是这样吗??

回答只有三个字“不是的”!

我在此并没有任何诋毁erp软件本身或者erp厂商的意思,相反,我用了8年多的mrp,mrp-ii到erp,我对她情有独钟,我只是想提醒广大的erp现实的还是潜在的用户,还有广大的erp厂商,别把erp这个好东西搞的或想象的太玄了!

尤其是在库存控制方面,说白了erp只是一个应当被正确使用的库存控制工具,这就像电脑一样,如果你的管理水平落后,把传统的帐本换成电脑记帐,你就能说你的企业管理水平提高了吗?显然不是的!erp(这里不包括那些没有bom的erp)对库存的控制,道理大致也是如此?c它可以作为一个工具来帮助你解决库存问题,但它永远不可能帮你“彻底解决库存问题”!可以帮助你提高库存管理水平，但提高多少完全取决于你自己!本人曾经在很多制造业工作过，外企/私企都有，包括在ibm的工厂做了3年多的高级物料经理，切身体会就是，erp是个好东西，用好了，帮你解决大问题，特别是在减少库存方面，因为最早的mrp的原意就是materialsrequirementplanning(物料需求计划系统)。用不好，你还不如手工算?c如果物料种类不多，你能算得过来的话。当然了，erp绝对不仅仅用于库存控制目的，这是很明显的。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十四

高校扩招使师资队伍数量不足、质量不高、结构不合理等问题更加突出.新形势要求我们必须把师资的开发与管理提到日程上来完善师资结构的合理配置,树立人本主义管理新理念,建立健全激励机制、绩效考核评估机制,发挥全体教职工群体效应作用.

作者：蔡莉孔燕作者单位：蔡莉(绵阳师范学院教务处,四川绵阳,621000)。

孔燕(四川职业技术学院管理系,四川遂宁,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分类号：g64关键词：高校师资人力资源开发与管理

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十五

正如“大数据之父”维克托迈尔舍恩伯格指出的那样，近年来大数据正在不断颠覆人类长期以来的思维惯例,对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。在金融领域，大数据除了在互联网金融业务的发展中影响深远外，也广泛渗透在风控、营销、绩效考核、人力资源管理等各个方面，业务创新不仅对传统管理理念和管理方式提出新的挑战，也为优化人力资源管理、破解当前人力资源管理面临的一些难题提供了新的思路。对金融企业而言，人力资源是企业发展的核心资源，人力资源管理水平的高低在很大程度上决定了企业发展水平和竞争能力。

与一般企业相似，金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。但是作为特殊的服务业，金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。

1.记录员工基本信息的原始数据。

员工的基本信息是指能够反映员工个人素质，在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据，具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。而能够成为大数据的基本信息，则是指那些被“数据化”的个人信息。作为走在信息化前列的金融企业，人力资源管理的信息化程度一般较高，基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。

2．记录员工受训情况的能力数据。

能力数据是指反映员工“干中学”的情况及其效果，包括参训经历、培训时长、培训考核情况等，金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业，培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及，这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况，另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。

3.反映员工工作效果的效率数据。

效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据，也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。遗憾的是，在大多数金融企业中，人力资源部门往往不掌握或较少掌握该类型数据，该类数据沉淀在业务部门和基层机构或网点。

4.反映员工发展前途的潜力数据。

所谓的人力资源潜力数据主要是指那些能够比较客观反映员工工作效率提升和工作效果的数据，以及能够比较客观反映员工劳动能力提升速度和幅度的数据，比如收入涨幅水平、职称提升频率等。这些数据在人力资源系统中应该普遍存在，理论上能够为人才发掘和甄选提供可靠依据。从以上分析可以看出，随着金融业信息化水平持续提高，与人力资源相关的大数据沉淀规模也与日俱增。但是，并非所有相关数据都已经为人力资源部门所用，相关数据的价值潜力并未得到有效挖掘。

一直以来，金融企业普遍受专业人才不足、人才流失等问题的困扰，近年来快速兴起的互联网金融等新兴业态成为金融行业的“搅局者”，不仅分流了传统金融机构的资金和客户，也间接凸显了传统人力资源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市场化程度不高。

当前，在金融企业尤其是国有控股金融企业当中，除了整体薪酬水平与市场化经营程度较高的新兴金融业态有较大差距外，薪酬分配领域至少存在以下几个问题：一是薪酬分配与行政级别和资历挂钩。传统国有控股金融企业的薪酬设计主要以“行政级别”划分，与员工的工作岗位、工作实绩相关性较差，专业技术职务级别工资上升空间较小，容易挫伤那些从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。二是薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍。理论上，薪酬分配应体现三个价值，即货币价值、表彰价值和激励价值，但目前后两项价值常常被忽略。除了能够明确量化评价的营销岗位外，薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍，薪酬分配与个人工作业绩没有紧密挂钩，没有发挥应有的激励作用。三是福利政策与企业战略不一致。好的福利政策应该与企业战略目标紧密结合，能够起到激励员工、鼓舞士气、降低人工成本的效果，但事实上大多数企业福利政策设计并未充分考虑战略激励导向。同时，激励政策的设计也较少考虑不同员工需求偏好的差异性，难以发挥应有的激励效果。

2.业绩考核的精细化水平不高。

作为经营风险的特殊企业，金融企业对其分支机构和员工实施有效的绩效考核是经营管理的核心内容，由于经营规模持续扩大、业务复杂程度快速提升等原因，当前，金融企业绩效考核领域逐渐表现出一些不适应业务发展的问题，具体而言：一是“考核最后一公里”较难落实。网点（营业部）是金融企业最基本的经营单元和利润来源，有效的考核激励是确保企业实现整体业绩目标的基础。金融企业的绩效考核制度一般由总部统一制定，经过多级机构的层层传导，最终转化为指导一线业务营销的指挥棒；但在实践中，由于考核传导链条较长，较少考虑地区差异性等原因，总部的考核导向很难与一线客户竞争需求保持高度一致。二是业务交叉与分散考核的矛盾日渐突出。如上所述，目前金融企业基本仍停留在“部门和产品线管理”阶段，反映到考核中，就是各条线考核独立分散，致使基层员工缺乏联动拓展其他业务的积极性，影响客户维护和市场拓展的总体效果，而实践中，综合营销服务能力已经是客户维护和市场竞争的重要手段。三是“重结果轻过程，重惩罚轻奖励”不利于形成创新氛围。出于对风险的审慎防范，金融企业一般都制定了严格的问责制度，对于额外努力的奖励制度却往往不完善，不论是追责还是奖励往往仅以结果为准绳。对金融业这样有经营风险的企业而言，任何创新都是高风险的，如果历经辛苦还可能被严厉追责，则不出差错、守成固旧就可能成为“一般法则”。

3.专业培训不适应营销拓展需求。

在行业竞争日趋激烈、技术应用节奏日益加快的背景下，“干中学”已经成为持续提升员工岗位适应能力的基本手段。在实践中，大部分金融企业有在岗培训计划，但相对于一线员工需要而言，当前的专业培训效果还有较大提升空间，主要表现在以下几个方面：一是培训参与度不高。由于大部分专业培训仍普遍采用集中脱岗方式，在培训资源有限、一线员工工作负荷较高的背景下，个人参与度往往较为有限。二是跨专业培训不足。当前，金融企业的专业培训一般仍以专业线各自负责的形式开展，员工专业知识单一，不能很好适应客户需求多元化和交叉销售的现实需要。比如，当前商业银行网点综合化、公私联动效果不佳的重要原因之一就是缺少综合化营销人才，个人客户经理不熟悉法人客户产品和业务，对公客户经理也不了解零售业务。三是互动交流氛围较差。除了专业师资授课以外，员工之间的实时互动和交流也应该是经验分享和知识更新的重要渠道。当前，虽然各企业普遍搭建了在线学习的平台，但平台的使用主要停留在在线视频和测试层面，还没有形成浓厚的员工在线学习交流氛围。

4.对职业生涯规划工作重视不够。

近年来，传统金融企业人才流失，特别是高端专业人才流失现象越来越普遍，已经引起金融企业高度重视和关注。员工忠诚度下降，一方面有传统金融企业薪酬体系与市场脱节的原因，另一方面也反映出员工个人成长与企业发展战略的关联度不够紧密的问题。具体而言，亟待解决的突出问题有两个方面：一是对专业技术人才关注和重视不够。随着金融创新和业务多元化不断发展，投资、交易、风控、it等领域的专业人才已经成为金融企业核心竞争力的.重要载体。然而，当前在金融企业尤其是国有控股金融企业的人力资源管理体系中，管理类职位仍是晋升的主渠道，官本位思想仍然较为严重，不利于激发技术类人才创新创业的主动性和能动性。二是尚未建立起高效的内部人才市场。不论对企业还是对个人，人岗匹配、才尽其用都是人力资源配置的最优境界，但在实践中，人岗匹配受时机、兴趣、能力等诸多因素影响，因此，高效有序的企业内部人才市场就是实现人力资源动态优化配置的必要制度安排。虽然大部分企业都已经建立起内部人才市场，但在实践过程中，内部换岗成功的几率很小，部分员工离职实质上就是期望在更大市场中寻求人岗匹配的有利机会。

在技术与金融融合程度逐步提高的背景下，大数据技术不但为金融企业业务与产品创新提供了新方向，也为破解当前人力资源管理领域的现实困境和挑战提供了契机。

1.树立大数据理念，全方位积累人力资源数据。

“大数据”无处不在，在金融企业经营管理的各个环节，都存在大量人力资源相关数据，此时需要金融企业人力资源管理部门切实树立“数据为王”的理念，在日常工作中注意全面、广泛地搜集员工的各项真实数据信息，比如在人才招聘中积累员工原始数据，在人员配置和培训考核中积累员工能力数据、潜力数据，在培训考核和薪酬管理中积累效率数据和潜力数据等。同时，也要注重提升和优化人力资源管理系统功能，进一步扩大数据积累规模。由于缺乏扎实的数据基础等原因，传统的人力资源管理普遍强调对人力资本现状的记录，传统人力资源管理系统一般包括招聘、培训、考核、薪酬等功能，在预测企业未来的人力资源走势，包括员工的成长曲线、离职倾向等方面较为困难。而现代人力资源管理更强调规划和预测，随着人力资源大数据的持续积累，金融企业可以考虑借鉴“大数据”理念，结合自身战略规划和经营实际，制定或引入科学的预测模型，定期预测分析和挖掘人力资源数据中潜在的信息，不断丰富人力资源大数据的价值信息，提高人力资源数据的可用性，增强人力资本管理的效率。

2.应用大数据技术与方法，增强专业培训效果。

在线课堂、网络大学的出现为企业的岗位培训提供了极大的便利，近年来大部分金融企业也已搭建起相对完善的在线学习的平台。针对当前普遍存在的专业培训覆盖面不够、跨专业交叉培训不适应业务拓展需求、缺乏培训交流等问题，金融企业仍需深入探索大数据技术在教育培训领域的应用潜力，尽快完成从平台搭建阶段向真正的不间断学习模式转变。首先，利用数据挖掘技术精准挖掘员工个性化培训需求。建立并完善员工培训资料档案库，提供在线培训需求统计服务，并实现与员工履职信息的精准匹配，定期分析员工岗位特点、个人培训需求的汇总信息，该信息一方面可作为培训项目立项的重要依据，另一方面可作为培训信息实时个性化推送的依据。其次，构建线上线下一体化的培训测评模式。相对于线下培训，在线培训的硬约束较少，培训效果难以评价，可以考虑将部分核心培训项目的在线培训与线下测评相结合，为员工参与在线培训提供反向激励，同时也为评价培训产品开发效果提供客观依据。最后，搭建开放式移动互动交流平台。相对于线下培训，由于线上学习时间随机，学员之间的互动交流氛围相对较差，可以考虑适应工作生活移动化趋势，搭建移动在线交流平台，并为每个专业板块甄选资深专业管理员，为跨专业、跨地域的学习交流提供便捷机会。

3.应用大数据技术与方法，提升人力资源配置效率。

一般而言，人岗不匹配、考核激励不相容是影响企业人力资源配置效率的核心问题，金融企业亦如此，大数据技术为解决这一管理困境提供契机。首先，数据挖掘能够为人岗匹配提供科学依据。人力资源数据库积累了各维度的人力资源信息，基于该数据库的挖掘分析，既能够为前瞻性招募培训员工提供准确信息，也能够为员工的岗位轮换、职级晋升提供客观依据，因此要在数据库建设的同时切实加强数据库的深化应用。其次，大数据技术能够为精益化激励考核提供科学依据。事实上，无论是基层考核问题、交叉销售分润问题，还是结果导向问题，都源于缺乏精细化考核数据这一基本现实，如果业务系统能够实时记录业务拓展的过程信息，并同步标识机构、人员信息，数据挖掘就能够得到精益考核所需的机构、员工维度的考核数据。由于金融企业的业务系统多是分板块、分时段搭建起来的，实现上述数据积累挖掘目标不但涉及内部信息标准化问题，也涉及系统升级、优化和互联互通问题，甚至可能涉及信息保密的法律问题，无疑是一个艰巨的工程。

现代企业越来越重视员工职业生涯管理，在培养人才、留住人才这两个核心问题上，当前亟待解决的是后者，应用大数据理念破解这一问题，至少应从以下几个方面着力：一是加大专业人才的激励力度。通过数据挖掘，针对那些技术性专家人才，制定和实施完善的个性化职级升迁路径，可以考虑不严格限定各职级职数，在薪酬待遇方面也可以适度倾斜，营造鼓励专家型人才成才的环境，同时也尽量降低个别人才流失对业务发展的消极影响。二是继续推动内部人才市场建设。人才外流的一个重要原因是内部人才市场不够完善，信息的有效传递是内部人才市场建设的基石。大数据技术在人才信息向用人机构精准推送、职位信息向员工个人精准推送两个方面都能发挥积极作用，从而为企业内部人才顺畅流动提供良好环境。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十六

随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十七

题目:。

学校:黑龙江农垦广播电视大学。

目录。

（一）民营企业的形成---------------------------2。

（二）常见管理模式-----------------------------2。

（三）模式缺陷--3。

（一）先进的管理理念和经验----------------4。

（二）企业文化---5。

（三）企业战略--5。

（四）严格的制度规范------------------------6。

（一）建立现代企业制度-------------------------6。

（二）建立完善的人才机制----------------------6。

（三）改革管理模式--------------------------7。

（四）调整组织结构--------------------------7。

（五）借鉴成功企业经验------------------------8。

内容提要。

改革开放以来，我国民营企业发展迅速，但普遍存在着在企业不同的发展阶段如何选择管理模式的问题。本文正是在此现实背景下，深入分析我国民营企业管理模式的现状和存在问题，构建我国民营企业可选择的管理模式，提出了我国民营企业管理模式的优化策略,并对模型进行了理论分析。

前言。

我国民营企业一个显着的特点是生命周期过短，造成民营企业失败的深层原因之一就是管理能力不强、管理水平不高、管理者的素质跟不上企业发展的需要,企业的管理模式没有跟着企业环境的发展变化做出及时地调整，企业的经营环境发生了巨大变化。日益激烈的竞争和反映过度的媒体联合起来使企业面临一个异常困难。因此，民营企业管理模式问题成为广大企业家关心的重大问题之一。

（一）、民营企业的形成。

从民营企业的形成来看，我国目前的民营企业大致有如下几种形式：一种是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业；一种是朋友、同事参股合资开办的合伙式企业；还有通过组建、承包、买断乡镇或国有企业转型过程的“红帽子”企业等，其共同特点是，企业的所有权归一个或一些投资者所有。其中，家族式企业又因为具有合作、决策的优势而更为普遍。但不论是家族式，还是合伙式，许多民营企业都选择了家长式管理模式，即企业由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化的管理。

民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。在家族管理中，家族关系决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式决策。在企业经济管理过程中，通常也是以伦理规范代替行为规范。这种家族式管理源于中国文化的浓厚基础。

民营企业经过多年的发展,应该说企业已经度过生存期,处于“是非化”管理向“标准化、规范化、制度化”管理,即成长期向成熟期转型的阶段。随着企业的不断发展,民营企业应该根据企业的规模和企业的实际情况,不断地调整管理模式,以适应企业的进一步发展。很多民营企业在经历过的创业初期的成功发展之后,没有根据企业的进一步发展战略,及时调整组织结构以及管理模式,这种不及时调整是造成了民营企业寿命短的主要原因。

管理模式体系是一个整体的概念,要受到人文环境、行政制度、市场环境的制约。管理随着环境改变而发生变化。所以管理模式涉及理念、文化、行业、组织员工的特征。我们要优化的管理模式,其实就是整合企业的全部资源,使之一体,从而发挥最大的效用,在企业管理博弈中达到平衡。

我们结合其他国家的优秀的民营企业管理模式和我们民营企业的特点,提出我们未来的民营企业的管理模式。我国优秀的管理模式要包含:美国民营企业的激励方法和绩效评价方法;德国民营企业的过硬的技术和优质的质量;日本企业的团队精神和培训计划;我们民营企业的灵活,以及民营企业家的激情好学的精神和良好的关系网络,再加上适合我国民营企业发展的积极向上的企业文化。这些构成了我们未来民营企业管理模式的核心内容。这些有助有我国民营企业保持自己的核心竞争力和发展势头。

管理模式是以上要素整合的统一体,他们向链条一样向前互相推动。民营企业根据自身的条件,在融合优秀管理原理、优秀企业文化,再加上企业战略方向和制度的规范,在原有基础上进行创新,形成适合本企业的独特的管理模式。以上因素都会影响模型的运行。这个模型,本身是一个动态的系统,当其内、外部支撑要素进行了很大变化的时候,企业为适应这种变化就要相应的调整其管理模式。

（一）、先进的管理理念和经验。

我国的民营企业很不够成熟,国外有很多成功的经验。因此,引进国外先进的管理理念,能使我们的企业发展少走弯路。几种重要的先进的管理理念如下:。

1、人的管理放在第一位,积极开发人力资源。彼得.德鲁克曾说“企业只有一项真正的资源—人”,可见企业管理是以人为中心的管理,它的核心是人,它把人置于组织中最重要资源的地位。而对企业资源实施管理,进而达成企业目标的过程,均离不开人的参与,人的知识与技能起到了决定性的作用。

2、培育和发挥团队精神。能否培育团队精神,把企业建成一个战斗力很强的集体,受许多因素的影响,需要有系统配套的措施。主要包括必须有明确合理的经营目标,领导者要廉洁自律,起到楷模的作用,同时强化沟通,充分发挥激励的作用,形成科学的管理制度,调动全员参与的积极性。

3、集权与分权相统一,注重员工的权力,采用职工参与。企业不是孤立的,它在实现自身价值的同时更要体现利益相关者的权力,根据不同利益相关者的特点采用不同的策略。有效管理的关键是职工参与,企业人性化管理是一种全员参与的管理,它的主体是全体员工。在工作上鼓励全体员工都对工作进行策略思考,视工作质量为己任,形成自下而上的自主工作秩序。

4、培育和发挥团队精神。能否培育团队精神,把企业建成一个战斗力很强的集体,受许多。

因素的影响,需要有系统配套的措施。主要包括必须有明确合理的经营目标,领导者要廉洁自律,起到楷模的作用,同时强化沟通,充分发挥激励的作用,形成科学的管理制度,调动全员参与的积极性。

5、建立的监事会,重视员工福利。监事会是有管理决策、监控、执行的职能,是协助企业保障利益相关者权利的机构。同时,董事由股东大会聘用,保障公平合理,较少个人集权的可能性。利益相关者理论要求民营企业建立二元董事会制度,以保障职工参与公司治理。同时要有劳工代表参与公司经营者的评价和报酬确定,重视员工的福利和权力。

6、组织结构要建立动态的基于团队的矩阵组织结构。这样的结构比较灵活,能充分发挥各种资源去满足整体企业和具体项目的具体要求,在最短时间内以最小的资源最大限度地满足顾客的需要。

7、利用激励手段发挥员工的积极性。未来的管理模式就是要充分考虑利益相关者的权利,注重对人性特质的再培育、激发和利用,充分发挥人性的积极作用,剔除人性的消极作用,建立充分体现利益相关者利益的各种企业制度。

（二）企业文化。

企业文化是一个企业的灵魂,是企业的精髓,包含塑造企业形象、培育企业精神、企业经营管理、企业发展战略等内容,它既无形,却又实实在在地反映在企业日常的生产和生活中。企业文化不是随企业诞生而来的,它是企业在生产经营活动的实践中,不断摸索总结,根据企业自身特点逐渐培育和塑造起来的。因此,企业必须注重培养和塑造自身独特的企业文化以适应其发展需要:培养员工的积极人性,建立和谐的人际关系,重视企业文化的培养,鼓励创新的企业文化,注重诚信。

（三）企业战略。

在市场经济条件下,战略选择是企业成败的关键因素。企业能否实现高效经营的目标,关键就在于对经营战略的选择,如果经营战略选择失误,那么企业的整个经营活动就必然会满盘皆输。所以,一个企业如果不能从战略的高度来思考,将不仅难以取得成功,而且容易陷入困境。

（四）严格的制度规范。

企业在最初进行企业管理的阶段,不妨从业务模式、管理架构、经营团队的业务流程等方面严格按照国际上惯用的标准和要求做一个持续的改进,先从制度上将其固化给自己的企业,让企业能够有一个模版,先建立一个良好的根基,然后再从中寻求发展和更进一层的突破;在这个过程中由点及面地拓展开来。

（一）建立现代企业制度，推进管理制度创新。要按照现代公司治理的要求建立股东会、监事会、董事会，使企业的管理层、经营层与执行层职责清晰，各个机构都能发挥自己的作用。推进管理制度创新，把观念创新、技术创新和组织创新等活动制度化、规范化，建立“适应生存”的管理制度。明确所有者、经营者和劳动者之间的权利、责任和义务，建立奖励和约束相结合的经营机制，通过建立现代企业制度，推动企业治理机构创新，使民营企业管理更加科学。

值、抱负，并根据员工的绩效给出相应的薪酬待遇。现代中小民营企业必须确立以人为本的管理思想，重视人力资源管理，注重感情投资，塑造企业文化。要关心员工、爱护员工、激励员工，以情感调动员工的积极性、主动性和创造性。要给员工一种归属感，构建企业和谐的氛围，争取达到“无为而治”，进而实现企业效益增长。

（三）改革管理模式。产权家族所有和经营管理由家族控制，是我国大多数民营企业两个最基本的特征。民营企业要想持续发展，就必须实行所有权和控制权的分离，向社会公开招聘高素质的职业经理管理企业。改革“家族式管理”的经营模式，代之以现代的“人本管理”、“知识管理”经营模式，使我国民营企业管理从传统的经验管理转变到科学管理、现代化管理的轨道上来。企业中的每一位高层管理者上岗前必须经过严格的考核，家族成员考核不合格者只能做股东，而不能做经理。对于企业高层技术人员和管理人员，企业应鼓励他们购买企业股票，以提高这部分管理人员对公司的忠诚度。企业应通过各种渠道提高经营者素质，做到合理集权与分权，既要避免因分权不够而失去关键员工和企业活力，又要避免因授权不当而导致管理失控。强化科学管理的观念及作用，保证企业按照正确的轨道健康发展。

（四）调整组织结构，实现企业信息化。目前，我国民营企业普遍采用的是传统的金字塔式权力型组织结构。随着企业规模的扩大、产品趋于多样化以及信息技术的普及，对企业组织结构的调整提出了更高的要求。调整企业组织机构，应遵循因事设职、因职设人、人事相符、权责相当的基本原则。为了应对市场环境的多变性，企业应减少管理层次，实行分散决策，同时，尽快实现企业信息化，建立和完善企业内部管理信息系统，奠定信息化企业发展的基础。要利用现代通讯手段在互联网上建立企业网页或网站向顾客发布产品和服务信息，以节省产品宣传费用，节约管理和经营成本，赢得企业产品价格优势，增强与顾客的情感交流。

（五）借鉴成功企业经验，推进企业文化创新。企业文化承载了管理理念的重担，是支撑企业成长的灵魂。管理理念是企业文化的具体体现，是企业文化的载体和实施者。我国中小民营企业的企业文化建设应将优秀的民族精神、民族传统、民族文化作为核心，适当借鉴国外先进企业成功经验，并结合企业具体情况进行，切忌生搬硬套其它企业的企业文化，要形成自身的管理特色，提高管理效率，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能，培养员工的向心力、凝聚力、忠诚度。

（六）树立全球化观念，推进企业管理观念创新。中国民营企业当前最大的落后并非技术上的落后，而是经营管理上的落后，与西方发达国家的差距也不是经济发展的差距，而是观念上的差距。优秀企业首先需要的就是不断创新的思想观念。企业应该认识到管理创新是一项复杂而又持续的工作，是时刻需要进行创新的。中国民营企业应该在管理观念上培养全球化眼光和思维方式，同时认识到全球化不是企业的最终目标，而是实现目标的途径。中国民营企业追求的不是国际化本身，而是通过国际化来实现持续发展。

参考文献:。

3.孙健:海尔的人力资源管理.[j]2004.21。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十八

近些年，国内黑茶企业发展势头良好，不同规模的黑茶企业均有所增加，员工数量也随之大幅增长，但也存在一些问题。

2.1.1在职的低效状态。

黑茶企业员工普遍存在在职时效率低下的问题。这种低效状态大体上可分为两种，一种是潜在的离职者所表现出的低效率。这部分职工虽然处于在职状态，但他们绝大多数已经在公司并不知情的条件下，确立了离职或想要离职的既定心理状态，因此潜在离职者便尽可能减少付出。

2.1.2人才流失比较明显。

调查发现，在所有员工中其中以营销类员工的员工忠诚度最低，在怠工率和员工流失率两方面均较高。而销售人员在黑茶企业中所占比例极大，往往占有举足轻重的地位，一个庞大的趋于完备的销售团队是支撑黑茶企业迅速发展、逐渐强大的重要支柱。但近年来，黑茶企业销售人员流失的现象只增不减，销售人员的流失也给各个公司造成了很大的损失。

2.1.3薪酬管理机制滞后。

绝大多数黑茶企业依旧延续旧的薪酬管理机制，工作人员的工资与其工作年限、所处岗位以及职称等条件有直接联系。将管理、销售、生产人员在薪酬方面实行相应的区分，该方法在一定程度上确实能够大幅度提升员工的工作效率与参与工作的积极性，但其在操作上具有较高的随意性，不便于全面有效、迅速地判定企业内各个阶层的工资信息。

目前我国许多企业对人力资源管理的了解程度不够，致使相应的管理工作远远没有达到标准。介于人力资源管理是企业内部的日常管理内容，许多企业也并未充分认识到人力资源管理的重要性以及对企业未来发展的重大意义，因此，轻易地忽视了人力资源管理的效果。部分黑茶企业还将其视为人事部门，只是负责部分较为基础的职员的升迁调动，致使人力资源管理没有达到其应有的地位，从而在很大程度上限制了黑茶企业的发展壮大。

2.2.2专业性人才匮乏。

如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，因此，各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。尽管有关部门统一制定了黑茶的生产加工标准，部分黑茶企业的相关专业知识依旧相对落后，现有职员的专业知识大多较为陈旧。且缺少有关的培训教育，企业内部知识体系已经无法适应时代发展的需要以及实际工作的需求，而且还有许多企业存在研发、创新产品的能力不足，依旧沿用旧的生产知识与经验，导致产品缺乏市场竞争力。与此同时，专业的销售人才短缺的情况普遍存在，从了导致了整个行业呈现缓慢发展的状态，无法实现大的.突破。

现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系，且缺乏与知识管理和技术创新的多方面的互动，相互脱节，厚此薄彼。技术创新型人才是人力资源管理内容中的重要对象，企业根据自身需求，灵活调控，使相应数量和质量的人才参与企业创新，从而达到优化人才配置的目的。知识储备在企业创新中的作用也不容忽视，优化知识资源可以在短时间内使技术创新的效率有所提高。如若以上三部分互动不足，将严重阻碍企业的发展。

企业的自主创新具有团队性的特点，人力资源管理可以使其协调并且落实。而目前大多黑茶企业的人力资源管理并未涉及到企业创新，这使创新资源融合很难得到有效的保障，创新结果存在的各种不确定因素没有办法消除，最终导致人力资源管理无法有效发挥功能。

2.2.5用人机制落后，缺乏健全的激励制度。

现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系，造成职员与岗位无法高度匹配，部分岗位职能削弱，无法充分发挥职员的潜力，是人力资源浪费。且缺乏相对灵活的用人机制和完善的激励体系，无法有效激励员工，最终不能发挥员工最大价值。

优化应收账款管理策略（热门19篇）篇十九

知识经济时代的到来，使得人力资源优势在企业发展中发挥的作用愈加明显，人力资源的开发和管理成为企业管理中一个关键部分，合理有效的人力资源管理，能最大限度地开发管理组织内外的人力资源，保证组织对人力资源的需求，提高企业经济效益，促进企业的可持续发展。随着社会经济的快速发展，会展行业作为第三产业中重要的组成部分，以其与旅游业相似的经济辐射效应和带动作用受到越来越多的关注，对国民经济的发展做出了重要的贡献，而作为新的经济增长点，如何有效提升企业经济效益成为至关重要的一个方面，因此，对会展企业人力资源管理方式进行研究探讨，以提高人力资源管理水平，从而提高企业经济效益也就显得十分必要。

会展即是会议、展览及大型集体性活动的简称，包括大型国际展览会、博览会、运动会、交易会等多种形式的会议和展览，是我国服务业内新兴起的行业，并以其高收入、高盈利的无烟产业的特点，成为21世纪最具良好发展前景的朝阳产业之一。但作为一种新兴产业，其人力资源管理尚处于起步探索阶段，存在着人力需求不平衡、岗位职责不明确、管理人员专业技能欠缺、企业激励制度不完善、员工忠诚度低等问题，影响了会展企业的发展。

1.人力需求不均衡。

由于展会相对较为集中，会展业的淡旺季区分也就十分明显，在业务的高峰期人力需求量十分大，而在业务低谷期所需人力则非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定员工则会在低谷期造成巨大的人力资源和成本浪费，而只保留少量固定员工，在会展高峰期外聘临时人员则会影响到服务的质量，如何解决人力需求不均衡所带来的问题也一直是会展企业人力资源管理中的难题。

2.岗位职责不明确。

我国的会展业发展快，但起步较晚，与酒店业等其他发展较为成熟的服务业相比，其内部的业务流程尚不规范，现场大量的突发事件有时还需要高管人员进行处理，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，客户的要求不能得到及时的满足，极大地影响到服务质量。

3.管理人员专业技能欠缺。

目前会展企业中的管理还是采取传统的管理模式，管理主要是依靠管理人员的经验，较少有企业采用现代化管理模式，同时企业也较少有系统完备的培训方案，各级管理人员的逐级晋升导致的后果即是多数的管理人员较难达到岗位的要求或只是勉强符合，十分不利于企业规章制度的实施，难以保证企业的运行效率。同时会展企业的专业人才少，多数是从其他行业转行而来，培训层次低，难以满足企业对专业人才的需要，据调查多数的培训活动主要还停留在信息交流上，而没有深入到专业技能方面。

4.企业激励制度不完善。

会展业所涉及的配套服务十分多，不同的服务又有着各自的特性，投资效益周期各有不同，在制定激励制度时如何保证其合理有效较为困难。目前多数的国内会展企业采用的激励机制是所有岗位均采用一定的考核指标、薪酬制度，这种激励机制没有考虑到各岗位之间的差异性，较难发挥激励机制原有的提高员工积极性，发挥员工创造性的作用，有些会展企业则没有激励机制，员工做多做少、做好做坏都一样，自然就会影响到工作的`积极性。

5.员工忠诚度低。

一个展览项目从起步到成熟往往需要较长的时间，员工频繁流动不仅使得企业较难开展长效培训机制，也会导致一些宝贵的员工经验的流失，影响到企业的工作效率和正常运行，而随着社会环境的变迁，员工敬业精神和对企业的忠诚度普遍弱化，据有关数据统计员工易职的几率近年来平均上升了33个百分点，因此如何提高员工忠诚度，留住员工也成为会展企业人力资源管理中亟待思考和解决的问题之一。

针对当前会展企业人力资源管理中普遍存在的问题，在实际工作中，应采用弹性工作制以其来适应会展企业中弹性的人力需求，对业务既有流程进行合理的规划设计，细化岗位分工，明确各岗位的职责，建立并不断地完善企业激励机制，同时还应加强对员工的培训，协助员工规划职业生涯，以提高员工忠诚度，留住人才，从而发挥人力资源优势，促进会展企业的健康、良好、可持续发展。

1.以弹性工作制，合理配置人力资源。

某旅游会展公司每年2~6月，9~11月为业务高峰期，需要大量的工作人员，其余月份的业务量则相对较少，需要人力较少，根据对人力弹性需求的特点，从企业内部和外部两个方面进行调整，使人力资源配置适应业务实际需求。对于企业内的固定人员，根据《劳动法》等相关法律法规的要求，申请弹性工作制和不定时工作制或综合计算工时工作制，在业务高峰期则适当延长员工工作时间，采用调休制度来满足旺季对人力的需求，在业务低谷期则实行全员休息，从而节约人力资源成本。对于高峰期所需的外聘临时人员，则与相关的人力资源机构进行合作，将非企业专长的业务进行外包，交由专业的代理机构，企业则集中人力注重打造自身品牌和核心竞争力。

2.细化岗位分工，明确不同岗位职责。

在实际工作中，会展企业应当积极地完善内部业务流程，采用现代化的信息技术和管理手段对既有业务流程进行思考和设计，适当地授权于企业一线员工，使客户意见能够得到及时的反馈，同时对岗位进行细化分工，合理调整工作定额和工作时间，使各个工作岗位上的人员均能明确自身工作内容、职责及权限。如某会议会展公司即根据会议的流程对工作流程进行了安排，着重加强会中服务，根据会议接待、会议准备、会议场所、会议住宿、会议餐饮、会议旅游、会议娱乐、会议文秘服务等会中的不同项目进行岗位细化，明确每个工作人员具体负责的项目和工作，保证了会议的顺利有序开展。另外，进行岗位细化也能使企业明确各岗位工作特点及岗位所需工作人员，有效地解决人力需求不均衡带来的问题。

3.完善激励机制，激发员工工作积极性。

科学合理的激励机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造性，促使员工在实现自身价值的同时为企业发展做出贡献。企业应根据各岗位不同的特点和实际情况，选择合理的考核指标，制定合理的奖惩制度，确保相关制度的科学可行，加强监督管理，将各规章制度落实到实际中，在采取物质激励的同时并行采取目标激励、荣誉激励、负激励等不同的激励方法，在实施激励机制的过程中特别注意激励制度的公平性和奖惩的适度性，很好地发挥了激励机制的作用，员工的工作积极性被充分调动起来。

4.采取人性化管理，完善员工发展计划。

某展览公司针对企业中人员流动性大的问题，在进行人力资源管理时，采取了人性化管理，除了采取年终奖、股份分红、优秀奖励等物质奖励外，还不断地完善对员工充分关怀的个人保障体系，实行带薪产假、年假，并不定期地开展野外拓展活动，尽可能地为员工创造宽松、自由、开放的工作氛围，组织员工每年一次的国内、国外旅游，同时给员工提供实地考察学习的机会，帮助员工完善个人的职业生涯规划，坚持以人为本，为员工创造提供各种成长和发展的机会，从而建立了企业和员工间良好的关系，赢得员工对企业的认同感和忠诚度，留住了企业人才。

三、结语。

人力资源对企业发展有着十分重要的作用和意义，会展企业作为新兴的产业，应当着重加强对人力资源的管理，注重培养高素质人才，借力人才打造企业品牌效应，同时应坚持以人为本，根据企业特色及企业发展目标，采取张贴宣传企业文化标语、参观学习、树立典型、开展互评活动、创办企业报刊、加强企业文化训练等方法积极建设企业文化，并根据企业发展情况适当地引进新员工，引进新文化，促进新旧文化的融合，从而增强企业的凝聚力和和向心力，激发员工斗志，增强企业核心竞争力，发挥人力资源优势提升企业经济效益，实现企业发展战略，进而促进会展行业的繁荣发展，为国民经济发展做出贡献。

参考文献：

[1]加里.德斯勒.人力资源管理[m].北京：中国人民大学出版社，.

[2]陈荣荣.浅谈会展企业人力资源管理[j].改革与开放，（8）。

[3]杨海英.会展人力资源战略管理浅议[j].商场现代化，2010（20）。

[4]戴卓君.论新经济与人力资源管理的创新[j].赤子，2012（11）。

[5]陈献勇。会展企业提升核心竞争力对策研究[j].商业研究，2010（5）。