镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）

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镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇一

绩效预算管理推动现代国家治理体系建立，在政府管理中引入了“预算”“绩效管理”等概念，有助于提高政府工作效率、增强政府公信力，透明度，推动建设为人民服务的政府。在现代经济时代，政府预算绩效管理逐步发展为一种全面多元化的管理手段，它能有效推动国家治理结构体系的构建。全面实施预算绩效管理制度能够检验一个国家的治理体系能否有效配置公共资源，能否为社会和公众监督政府预算管理提供依据，保障公众对于财政预算使用的知情权。

中国虽然相比外国预算绩效管理起步晚，但是经过十几年的政府预算管理改革，中国在预算管理方面已经取得很大成就，初步建立起预算绩效管理机制体系。但是目前在实践中还存在很多问题，如何找到克胜之道，成为当今政府管理的重要难题。本文通过分析全面实施预算绩效管理存在问题，提出改进的策略，以供借鉴。

完善的法律法规能够为政府绩效预算管理提供有力保障，是政府进行绩效预算管理的前提条件。美国、澳大利亚等国家在推进绩效预算方面比较成功，在绩效改革初期就颁布相关的法律，以此来保障预算绩效的推行。中国现在虽然在预算绩效上已经取得了初步成效，但是还没有关于政府绩效管理的成文法律、法规，目前主要采用行政手段进行预算绩效改革。因此，首先，要有法规提供规范标准，统一原则，这是预算工作能够得到具体实施的必要保障，其次，政府预算绩效在法律的支撑下，能够规范各级政府绩效管理的行为。最后，在绩效管理过程中如果有相关法律和制度的支撑，那么能使绩效评价制度快速地融入地方各级政府的预算编制及执行过程中去，促进中国预算绩效管理更快的发展。

（二）绩效管理理念薄弱。

部分政府相关部门缺乏管理意识，在各项支出规划中，以收定支，“有多少花多少”，不切实际的“政绩”常有发生，丝毫不考虑绩效。同时，政府相关部门绩效管理理念薄弱，对绩效管理体系较少了解，更不能从根本上剖析预算绩效管理，使得部门工作缺乏整体规划，对财政资金的利用效率不高。对于公民而言，由于受传统思想的影响，中国公民参政议政的意识较弱，更倾向于将事务交由政府来处理，对预算各个项目的重视程度和参与意识较低，缺乏对政策的支持，缺乏公民参与预算决策和获取预算绩效信息的途径。

（三）评价机制不完全。

首先，有些地方政府开始实施预算绩效时，对其了解得不够深刻，调查也不到位，由于种种原因前期工作比较薄弱，目标不够明确，定性目标较多，定量目标较少，导致最后难以进行评价。其次，指标体系不够量化。绩效指标没有细化、量化，未形成科学、统一、完善的预算指标体系。比如对财政重点预算项目指标的评价范围和深度不够、依据不够科学。再次，财政部门将资金分配给预算部门，预算部门只管花钱，并不注重预算的绩效。因为预算部门是花钱方，所以如果将绩效预算的评价交给预算部门，可能得到的绩效预算评价并不合理和客观。虽然有时会引入第三方中介机构进行绩效预算评价，比如会计师事务所进行监督，由于它对预算部门的方案不够了解，也不能得到客观的预算评价。中国虽然实施了全面预算体系，但是有的地方政府只在事后评价，对事前事中并不重视，如果绩效目标并没有达到理想状态，那么即使事后有评价，造成的损失也是不可挽回的。

（四）预算绩效管理缺乏专业人员。

预算绩效管理是一项非常复杂、专业性很高、涉及面很广的工作，这就要求相关的预算绩效工作人员，要有丰富的专业知识。为了达到预算绩效管理的目标，必须有足够的经验。但是，不少地方和部门缺乏高质量预算绩效评价人才以及从业人员比较年轻和专业素养差别大，对各种财政政策了解不深，很难做到理论联系实际，从而影响绩效评价工作质量。

（五）绩效评价结果运用程度不高。

在实际工作中，有些地方政府对绩效评价结果信息运用不强，一方面，由于地方政府部门没有有效的监管机制，使得评价结果信息无法充分利用。另一方面，没有收集全面的绩效结果信息，即使收集到了足够的信息，但是通过预算绩效结果对预算编制进行大规模调整比较困难，对相关绩效结果运用不佳，也就不能充分发挥绩效评价的引导作用。

（一）完善法律法规。

法律具有强制性特点，可以保障预算制定、执行、监督、评价各个流程，促进预算的实施。政府部门应该从法律层面完善法律法规，结合具体情况，增加补充和说明。完善的法律法规能够使绩效管理有法可依，强化法律的执行力。有法律法规保驾护航，能够认真贯彻相关规定，对预算绩效各个环节进行把控。完善的预算绩效法律法规能够规范政府部门人员的职责，在建立适合的激励机制时，有法律法规为绩效预算管理来保证公平公正，可以充分调动政府部门人员的主动性和积极性，促进政府更好地为人民服务。

强化政府部门绩效管理意识，全面认识实施预算绩效管理的重要性，可以形成“谁花钱谁担责”的责任机制。如果出现问题，能够准确找到相关负责人。可以将预算绩效管理中的工作情况与干部选拔挂钩，从而调动政府部门人员预算绩效管理的积极性。政府部门人员要深入剖析政府预算管理的内容和要求，树立绩效管理的整体规划意识，注重工作的质量。转变只管花钱不讲效率的意识，对于没有执行预算绩效体系的工作人员进行问责。这样的管理模式有利于政府部门人员提高责任意识，加强公众对预算支出项目的关注度。可以利用各种媒体和政府网络平台宣传预算支出项目，营造绩效文化氛围，让公众积极参与讨论。让人民和政府之间建立联系，让政府了解人民需求。同时也让公民将需求反馈给政府部门，使政府部门能够更好地为人民服务。

（三）完善绩效评价机制。

从大局方面，在预算的各个环节把控正确的方向，将工作细化到每个政府部门人员，不仅有利于开展工作，而且还能准确把握每个人的责任。从细节方面，将指标细化量化，形成科学、统一完善的预算指标体系。首先，应加强第三方中介机构绩效评价质量监管与信用体系建设，建立定期的第三方机构培训机制，促使绩效评价机构提高水平。其次，把第三方中介机构和预算部门有机结合起来，充分做好预算前期准备工作，并且在预算的事中和事后进行科学监督，建立规范标准的绩效运行监控机制。确保对各个项目进行定位监控，确保不会背离绩效目标，如果发现问题及时反馈和处理。

（四）做好培训以提高业务能力。

人才队伍建设对于提高预算绩效管理十分重要，要把预算绩效与人才选拔紧密结合，培养一批专业水平高、综合素质较强、有高度责任意识的复合型人才。首先，对相关绩效评价参与人员必须有专业素质要求，可以定期组织参加预算绩效管理培训，将培训的考核结果与干部选拔挂钩，或者邀请相关专家进行座谈，提高相关人员专业素质和能力。以满足职员信息收集、数据处理、进行绩效分析的需求。其次，政府应提高聘用门槛，完善选拔标准，选择专业素质高的或者经验丰富的复合型人才。

（五）强化对绩效评价结果的运用。

预算绩效评价结果既是预算的起点也是终点，应建立有效的监管机制和问责机制，将两者挂钩。要对预算绩效管理的全过程进行有效监督与控制，建立一套行之有效的反馈机制，将绩效评估与绩效考核相结合，发现问题并及时解决问题，加强各部门的绩效意识。政府部门也应提前对重大项目进行绩效评价，归纳总结问题，调整下一年度的预算。

预算绩效管理一直是国家改革的重点，中国预算绩效管理经过多年发展之后，已经积累了大量经验。但是目前，中国预算管理法律法规不够完善，需要进一步健全法律法规、评价机制，强化绩效管理意识，培养专业型人才，才能建立全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系。

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镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇二

摘要：在当前宏观经济供给侧改革深入推进，监管环境、市场环境、金融业态发生重大的全新变化，防控金融风险成为攻坚战之一的大背景下，文章结合农村信用社风险管理的实际情况，查找了前瞻性、专业性、独立性等“六个不足”问题，分析了产生的原因，提出了“四个转变、一个强化、一个践行”的应对策略，逐步推动风险管理由虚、大、空、弱向实、精、高、强转变，提高农村信用社管理风险水平，实现持续稳健发展，增强支持实体经济发展能力。

关键词：农村信用社；风险管理；转型升级。

近年来，农村信用社作为我国农村金融体系的重要组成部分，持续深化改革，资产质量和盈利水平明显提升，缓释和抗御风险能力不断增强，整体上保持着稳健发展的态势。在当前宏观经济供给侧改革深入推进、实体经济结构调整升级、同业竞争加剧、互联网金融技术突飞猛进的新形势下，农村信用社面临前所未有的挑战和压力，如何加快转型升级、增强风险管理能力，更好服务实体经济，是一个需要深入探索并亟需解决的课题。

一、当前农村信用社风险管理工作现状。

从当前农村信用社风险管理工作看，整体上存在着组织架构不健全、职责不清晰、条线建设滞后、风险合规管理人员配备不足、风险管理有效性不足等现象，远远不能满足战略转型发展、同业竞争日趋激烈以及监管日益严格的要求，机制和工具建设严重滞后于业务发展，无论从流程设置上看，还是从资源配置上、机制构建上看，离监管部门要求、全面风险管理体系要求还有相当大的差距。在职责定位上，存在着缺位、错位、越位现象，直接表现为虚、大、空、弱，岗位设置和资源配置不够科学，与股份制商业银行、流程银行建设要求有很大差距，不能很好发挥风险管理防范经营风险、促进业务发展的作用。突出表现在“六化”现象，即日常工作的报表文字化、风险评审的过程化、风险管理滞后化（风险管理更多地处在事后环节，滞后于业务发展流程、滞后于政策形势）、风险监测评估的主观化（风险管理凭经验、主观认识较多，专业性、量化的风险管理较少）、风险管理的孤立化（没有建立与各条线、各部门联动运作机制，没有形成有效的风险管理组织体系，不能有效融入到业务管理中，甚至与业务管理相脱节）、风险合规管理粗放化（集风险管理和合规管理职责为一个部门，没有建立一个基于数据和事件基础上的精细化的数据驱动的风险管理体系及合规评价体系）。

二、存在的突出问题。

从农村信用社管理要求和战略转型升级的需要来看，风险管理工作远远不能满足战略转型发展、同业竞争日趋激烈以及监管日益严格的要求，理念、机制、工具、文化等方面严重滞后于业务发展。主要表现在以下几个方面：

（一）前瞻性不足。风险管理处于事后环节，表现为事前风险管理部门无介入，事后由风险部门补充审查；从省联社到基层农村信用社缺少对政策、市场、行业的研究分析判断，一些业务、产品不能前瞻性退出，往往“被接盘”“被严监管”。（二）专业性不足。风险管理专业知识和技能不足，风险管理涉及所有重点业务和岗位，需要复合型、综合型人才，而由于专业培训、综合培训不足，风险管理视野不够宽、手段措施老套、风险处置效率较低。（三）充分性不足。风险管理没有覆盖全过程，也没有信息报告共享机制，风险管理部门获取的业务数据、检查结果、政策信息、市场信息、行业信息非常有限，难以形成客观、前瞻、准确的专业判断和制定科学有效的风险防控和处置方案。（四）独立性不足。存在着重业务、轻风控；重人控、轻技控；重定性、轻定量现象，认为一线人员在办理营销业务时就充分考虑了风险，风险管理部门只是拉长了业务链条，降低了效率，风险控制条线在制度上缺乏应有的作用。风险管理部门没有独立的条线和分管领导，很多工作依托业务经办人员完成，形成集“运动员”“裁判员”于一身的.现象。（五）实效性不足。无论从形式上还是实质上看，风险管理更多停留在思路和理念上，尤其风险管理条线缺乏专业和资源、技术支持，从流程上、机制上、工具上无法落实到具体业务中，与业务发展“两张皮”，存在虚、大、空、弱问题。（六）统一性不足。风险管理政策、标准、偏好不统一，在日常工作中，存在“全行全员管风险，出了风险不愿管、谁也管不好”的情况。需要把分散、碎片化、片段式的管理人员择优集中起来，通过培训提升，集中专业的人员，配备专业的资源和工具，以专业、审慎、严谨的专业素养，制定统一、清晰的风险偏好和规则指引。

三、主要原因分析。

（一）存在认识上的误区。不能正确认识和处理风险与发展的关系，把风险和发展对立起来，认为风险加强了，会阻碍业务发展。人为主观弱化了风险管理部门防范经营风险、促进业务发展的作用。存在重业务发展、轻风险管理的思想，不能统筹做到业务发展与风险管理同重视、同部署、同落实。（二）创新意识和能力不足。习惯于用老办法、老思维谋划开展工作，存在穿新鞋走老路现象。风险管控和处置理念及手段单一老套，不能及时有效处置风险。（三）由于流程、技术和信息不对称等原因，风险管理滞后于业务发展，多表现为事后环节，风险管理部门不能很好发挥预警提示作用。（四）风险识别和计量能力较低，出现风险后，被动地管理风险，处置成本高。（五）无论从流程设置上看，还是从资源配置、机制构建上看，离监管部门要求、全面风险管理体系要求还有相当大的差距。

四、应对策略和措施。

借鉴商业银行风险管理良好实践，围绕理念、架构、流程、工具、文化，加快转型升级，以资本和风险为约束，着力加强全面风险管理体系建设，逐步推动风险管理由虚、大、空、弱向实、精、高、强转变。

（一）转变思想观念。

风险具业务防火墙和发展助推器作用，风险与发展是车之两轮，目标是一致的，但手段措施会有差别，二者平衡协调，才能持续稳健发展。在当前市场政策复杂多变、监管趋严的情况下，总体上要以监管评级和mpa为导向，以资本和风险为约束，保持适中的风险偏好，协同相关部门，制定资产负债管理计划，核心指标不突破监管红线。践行“宁可不发展、决不出风险，宁可发展慢、决不违规干”的风险理念，严防实质性违规，坚持守住不发生案件风险的底线。传导渗透经营银行就是经营风险的理念，把“市场第一、风险第一”落到实处，坚持业务运行和风险管理并重、利润和风险兼顾的原则，逐步推行全面、垂直、独立的风险管理模式。

（二）转变组织架构。

为解决风险管理信息不对称，管理分散、效力不足问题，将风险合规管理工作分设为风险管理部门和合规管理部门，着力提升风险控制的集中化、专业化水平，保持风险管理与合规管理部门的独立性。风险管理部门主要负责信用风险、市场风险、流动性风险等的识别、预警、计量、监测与排查等。逐步建立全面风险管理部门统管、条线部门分管、内部审计和合规管理部门监督的机制。在风险管理组织形式上，在风险管理部设立风险经理岗（可分为信用风险管理岗、市场风险管理岗、流动性风险管理岗），派驻信贷部门、金融市场部门及其他重点业务部门风险管理经理，在支行派驻区域风险管理经理，实行“垂直管理为主、条线管理为辅”，实行“分工制衡”和“协同防控”，逐步改变风险管理由事后向事前事中转变，由单一风险向组合风险、全面风险管理转变，由分散管理向集中管理转变，着力构建包括信用风险、市场风险和操作风险在内的全程、量化和立体的全面风险管理体系。

（三）转变管理流程。

风险管理与业务发展同步，构筑“三道防线”，对风险管理实现层层防控，严守风险底线；各业务条线、管理条线、支持条线是各类风险管理的最前沿和第一道防线，是本条线风险的直接管理者和承担者，在业务、管理和支持运行过程中实行条线管理，“上下牵制”；风险管理部、合规管理部门是第二道防线，监测、协调、评估、指导风险管理活动，对业务条线部门实行“平行牵制”；内部审计部门是第三道防线，负责对风险管理体系的有效性、充分性进行评估、监督；保证第一道防线的“相对自主性”，第二道防线的“相对独立性”，以及第三道防线的“独立性”。

（四）转变风险控制手段。

重点做到：分类施策，实时识别，及时处置。在操作风险监测方面，建立柜面业务风险预警系统，对每一笔业务进行风险透析、筛选、推送，前瞻性地及时提示和处置风险，逐步以量化、精细化的管理系统取代定性判断、感性决策的管理方式，逐步以数据和系统替代人工现场和非现场检查。协同业务部门和运营部门依托反洗钱系统，从基础管理、数据报送、调查分析、风险评级、统计报表、自主检测、运维管理方面入手，有效防范日常交易中可能存在的洗钱风险。在信用风险监测方面，依托信用风险监测系统，从信贷风险数据管理、信贷风险预警、督办落实、报表生成等方面入手，优化信用风险的识别、计量、控制管理等功能。流动性风险监测方面，协同相关部门建立紧密型的流动性支持联盟，完善流动性识别、监测和补充机制，加强资产负债管理，统筹精准配置流动性资源。从监管核心指标、业务管理要求、客户风险三个层面，以风险快报、风险提示、风险评估、关注警示函等形式，及时向董事会、高管层及相关业务条线和内审部门，推送差错或违规风险信息，做到防控靠前、监督有力、预警有效、反馈及时。

（五）强化合规措施。

实行msci合规长效机制评价体系，不断健全组织体系、优化运行机制、完善制度体系、强化合规执行、加强激励约束、培育合规文化。严格落实“员工行为管理、双十禁令、从业人员行为守则”“从业人员三十个严禁”、双罚、案件责任追究等规定，对信贷、会计、资金等重点业务，对高管、基层网点负责人和会计、储蓄、信贷等重点岗位人员，按季进行精细化排查，强力传导依法合规、审慎经营理念。推广应用合规知识在线学习考试系统。实行员工违规积分管理制，记录保留历年的违规积分记录，作为员工绩效考核、选拔任用、岗位竞聘的重要参考依据。

（六）践行风险控制文化。

竞争和改变不会停止，风险总是不期而遇，甚至扑面而来。围绕企业文化，恪守“宁可不发展、绝不出风险，宁可发展慢、绝不违规干”的风险理念，培育资本约束、风控为先、合规经营、稳健发展的风险管理文化，形成“前台服务客户、中台支持前台、后台监督中前台”的风险控制协作理念，引导全员主动参与全面风险管理工作，有效经营风险、管理风险、承担风险，实现收益与风险相匹配。加强过程和细节监督，全员参与风险管理，防范道德风险，倡导构建“人人合规、事事合规”“合规从高管做起”“合规为本、内控先行”的文化氛围。

参考文献：

[2]崔海鹏,何屹.精品银行发展路径研究.中国市场，2013（31）。

[3]浙江泰隆商业银行全面风险管理体系建设规划报告.

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇三

摘要：在当前宏观经济供给侧改革深入推进，监管环境、市场环境、金融业态发生重大的全新变化，防控金融风险成为攻坚战之一的大背景下，文章结合农村信用社风险管理的实际情况，查找了前瞻性、专业性、独立性等“六个不足”问题，分析了产生的原因，提出了“四个转变、一个强化、一个践行”的应对策略，逐步推动风险管理由虚、大、空、弱向实、精、高、强转变，提高农村信用社管理风险水平，实现持续稳健发展，增强支持实体经济发展能力。

关键词：农村信用社；风险管理；转型升级。

近年来，农村信用社作为我国农村金融体系的重要组成部分，持续深化改革，资产质量和盈利水平明显提升，缓释和抗御风险能力不断增强，整体上保持着稳健发展的态势。在当前宏观经济供给侧改革深入推进、实体经济结构调整升级、同业竞争加剧、互联网金融技术突飞猛进的新形势下，农村信用社面临前所未有的挑战和压力，如何加快转型升级、增强风险管理能力，更好服务实体经济，是一个需要深入探索并亟需解决的课题。

一、当前农村信用社风险管理工作现状。

从当前农村信用社风险管理工作看，整体上存在着组织架构不健全、职责不清晰、条线建设滞后、风险合规管理人员配备不足、风险管理有效性不足等现象，远远不能满足战略转型发展、同业竞争日趋激烈以及监管日益严格的要求，机制和工具建设严重滞后于业务发展，无论从流程设置上看，还是从资源配置上、机制构建上看，离监管部门要求、全面风险管理体系要求还有相当大的差距。在职责定位上，存在着缺位、错位、越位现象，直接表现为虚、大、空、弱，岗位设置和资源配置不够科学，与股份制商业银行、流程银行建设要求有很大差距，不能很好发挥风险管理防范经营风险、促进业务发展的作用。突出表现在“六化”现象，即日常工作的报表文字化、风险评审的过程化、风险管理滞后化（风险管理更多地处在事后环节，滞后于业务发展流程、滞后于政策形势）、风险监测评估的主观化（风险管理凭经验、主观认识较多，专业性、量化的风险管理较少）、风险管理的孤立化（没有建立与各条线、各部门联动运作机制，没有形成有效的风险管理组织体系，不能有效融入到业务管理中，甚至与业务管理相脱节）、风险合规管理粗放化（集风险管理和合规管理职责为一个部门，没有建立一个基于数据和事件基础上的精细化的数据驱动的风险管理体系及合规评价体系）。

二、存在的突出问题。

从农村信用社管理要求和战略转型升级的需要来看，风险管理工作远远不能满足战略转型发展、同业竞争日趋激烈以及监管日益严格的要求，理念、机制、工具、文化等方面严重滞后于业务发展。主要表现在以下几个方面：

（一）前瞻性不足。风险管理处于事后环节，表现为事前风险管理部门无介入，事后由风险部门补充审查；从省联社到基层农村信用社缺少对政策、市场、行业的研究分析判断，一些业务、产品不能前瞻性退出，往往“被接盘”“被严监管”。（二）专业性不足。风险管理专业知识和技能不足，风险管理涉及所有重点业务和岗位，需要复合型、综合型人才，而由于专业培训、综合培训不足，风险管理视野不够宽、手段措施老套、风险处置效率较低。（三）充分性不足。风险管理没有覆盖全过程，也没有信息报告共享机制，风险管理部门获取的业务数据、检查结果、政策信息、市场信息、行业信息非常有限，难以形成客观、前瞻、准确的专业判断和制定科学有效的风险防控和处置方案。（四）独立性不足。存在着重业务、轻风控；重人控、轻技控；重定性、轻定量现象，认为一线人员在办理营销业务时就充分考虑了风险，风险管理部门只是拉长了业务链条，降低了效率，风险控制条线在制度上缺乏应有的作用。风险管理部门没有独立的条线和分管领导，很多工作依托业务经办人员完成，形成集“运动员”“裁判员”于一身的.现象。（五）实效性不足。无论从形式上还是实质上看，风险管理更多停留在思路和理念上，尤其风险管理条线缺乏专业和资源、技术支持，从流程上、机制上、工具上无法落实到具体业务中，与业务发展“两张皮”，存在虚、大、空、弱问题。（六）统一性不足。风险管理政策、标准、偏好不统一，在日常工作中，存在“全行全员管风险，出了风险不愿管、谁也管不好”的情况。需要把分散、碎片化、片段式的管理人员择优集中起来，通过培训提升，集中专业的人员，配备专业的资源和工具，以专业、审慎、严谨的专业素养，制定统一、清晰的风险偏好和规则指引。

三、主要原因分析。

（一）存在认识上的误区。不能正确认识和处理风险与发展的关系，把风险和发展对立起来，认为风险加强了，会阻碍业务发展。人为主观弱化了风险管理部门防范经营风险、促进业务发展的作用。存在重业务发展、轻风险管理的思想，不能统筹做到业务发展与风险管理同重视、同部署、同落实。（二）创新意识和能力不足。习惯于用老办法、老思维谋划开展工作，存在穿新鞋走老路现象。风险管控和处置理念及手段单一老套，不能及时有效处置风险。（三）由于流程、技术和信息不对称等原因，风险管理滞后于业务发展，多表现为事后环节，风险管理部门不能很好发挥预警提示作用。（四）风险识别和计量能力较低，出现风险后，被动地管理风险，处置成本高。（五）无论从流程设置上看，还是从资源配置、机制构建上看，离监管部门要求、全面风险管理体系要求还有相当大的差距。

四、应对策略和措施。

借鉴商业银行风险管理良好实践，围绕理念、架构、流程、工具、文化，加快转型升级，以资本和风险为约束，着力加强全面风险管理体系建设，逐步推动风险管理由虚、大、空、弱向实、精、高、强转变。

（一）转变思想观念。

风险具业务防火墙和发展助推器作用，风险与发展是车之两轮，目标是一致的，但手段措施会有差别，二者平衡协调，才能持续稳健发展。在当前市场政策复杂多变、监管趋严的情况下，总体上要以监管评级和mpa为导向，以资本和风险为约束，保持适中的风险偏好，协同相关部门，制定资产负债管理计划，核心指标不突破监管红线。践行“宁可不发展、决不出风险，宁可发展慢、决不违规干”的风险理念，严防实质性违规，坚持守住不发生案件风险的底线。传导渗透经营银行就是经营风险的理念，把“市场第一、风险第一”落到实处，坚持业务运行和风险管理并重、利润和风险兼顾的原则，逐步推行全面、垂直、独立的风险管理模式。

（二）转变组织架构。

为解决风险管理信息不对称，管理分散、效力不足问题，将风险合规管理工作分设为风险管理部门和合规管理部门，着力提升风险控制的集中化、专业化水平，保持风险管理与合规管理部门的独立性。风险管理部门主要负责信用风险、市场风险、流动性风险等的识别、预警、计量、监测与排查等。逐步建立全面风险管理部门统管、条线部门分管、内部审计和合规管理部门监督的机制。在风险管理组织形式上，在风险管理部设立风险经理岗（可分为信用风险管理岗、市场风险管理岗、流动性风险管理岗），派驻信贷部门、金融市场部门及其他重点业务部门风险管理经理，在支行派驻区域风险管理经理，实行“垂直管理为主、条线管理为辅”，实行“分工制衡”和“协同防控”，逐步改变风险管理由事后向事前事中转变，由单一风险向组合风险、全面风险管理转变，由分散管理向集中管理转变，着力构建包括信用风险、市场风险和操作风险在内的全程、量化和立体的全面风险管理体系。

（三）转变管理流程。

风险管理与业务发展同步，构筑“三道防线”，对风险管理实现层层防控，严守风险底线；各业务条线、管理条线、支持条线是各类风险管理的最前沿和第一道防线，是本条线风险的直接管理者和承担者，在业务、管理和支持运行过程中实行条线管理，“上下牵制”；风险管理部、合规管理部门是第二道防线，监测、协调、评估、指导风险管理活动，对业务条线部门实行“平行牵制”；内部审计部门是第三道防线，负责对风险管理体系的有效性、充分性进行评估、监督；保证第一道防线的“相对自主性”，第二道防线的“相对独立性”，以及第三道防线的“独立性”。

（四）转变风险控制手段。

重点做到：分类施策，实时识别，及时处置。在操作风险监测方面，建立柜面业务风险预警系统，对每一笔业务进行风险透析、筛选、推送，前瞻性地及时提示和处置风险，逐步以量化、精细化的管理系统取代定性判断、感性决策的管理方式，逐步以数据和系统替代人工现场和非现场检查。协同业务部门和运营部门依托反洗钱系统，从基础管理、数据报送、调查分析、风险评级、统计报表、自主检测、运维管理方面入手，有效防范日常交易中可能存在的洗钱风险。在信用风险监测方面，依托信用风险监测系统，从信贷风险数据管理、信贷风险预警、督办落实、报表生成等方面入手，优化信用风险的识别、计量、控制管理等功能。流动性风险监测方面，协同相关部门建立紧密型的流动性支持联盟，完善流动性识别、监测和补充机制，加强资产负债管理，统筹精准配置流动性资源。从监管核心指标、业务管理要求、客户风险三个层面，以风险快报、风险提示、风险评估、关注警示函等形式，及时向董事会、高管层及相关业务条线和内审部门，推送差错或违规风险信息，做到防控靠前、监督有力、预警有效、反馈及时。

（五）强化合规措施。

实行msci合规长效机制评价体系，不断健全组织体系、优化运行机制、完善制度体系、强化合规执行、加强激励约束、培育合规文化。严格落实“员工行为管理、双十禁令、从业人员行为守则”“从业人员三十个严禁”、双罚、案件责任追究等规定，对信贷、会计、资金等重点业务，对高管、基层网点负责人和会计、储蓄、信贷等重点岗位人员，按季进行精细化排查，强力传导依法合规、审慎经营理念。推广应用合规知识在线学习考试系统。实行员工违规积分管理制，记录保留历年的违规积分记录，作为员工绩效考核、选拔任用、岗位竞聘的重要参考依据。

（六）践行风险控制文化。

竞争和改变不会停止，风险总是不期而遇，甚至扑面而来。围绕企业文化，恪守“宁可不发展、绝不出风险，宁可发展慢、绝不违规干”的风险理念，培育资本约束、风控为先、合规经营、稳健发展的风险管理文化，形成“前台服务客户、中台支持前台、后台监督中前台”的风险控制协作理念，引导全员主动参与全面风险管理工作，有效经营风险、管理风险、承担风险，实现收益与风险相匹配。加强过程和细节监督，全员参与风险管理，防范道德风险，倡导构建“人人合规、事事合规”“合规从高管做起”“合规为本、内控先行”的文化氛围。

参考文献：

[2]崔海鹏,何屹.精品银行发展路径研究.中国市场，2013（31）。

[3]浙江泰隆商业银行全面风险管理体系建设规划报告.

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镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇四

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇五

人力资源管理是医院日常管理活动的重要构成部分，其成效会对医院未来发展产生直接影响。医疗卫生人员作为典型的专业性人才，具备较强的自身发展需要，同时医疗卫生人员日常工作环境相对复杂，这给医院人力资源管理工作提出了较高的要求。尽管医院人力资源管理越来越受到重视，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理还是存在一定的认知误区，会对相关工作实施产生一定程度影响。基于此，本文探讨了医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知情况，并提出了相关观点，以供参考。

医疗卫生人力资源是一个技术密集程度相对较高的群体，特别是其中的高级卫生人力资源在医院医疗、科研、预防、保健、管理工作当中发挥了不可替代的作用。医院卫生人力资源创造性的劳动为医院发展及学科建设提供了可靠的支持。也正是由于如此，医院人力资源管理在整个医院管理活动当中具有较高的地位。医院人力资源管理具有一定特征，具体表现为以下几个方面：主动性。医院人力资源管理强调发现人才、培养人才，通过主动性的人力资源开发，将相关人才匹配到最合适的岗位，以此来提升人力资源管理工作成效。战略性。医院人力资源管理要求人力資源管理目标与战略性目标紧密联系在一起，要从战略角度设计、开发人力资源管理各项活动，这样才能让人力资源管理体系更为完善。以人为本。医院人力资源管理明确了人才的主体地位，要求人力资源与医院整体保持同步发展。通过适当的管理措施，让医院与人才本身实现双赢。

尽管医院人力资源管理整体水平较以往有了很大提高，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理存在一定的认知误区，具体表现为以下几个方面：（1）人力资源观念滞后。很多医疗卫生人员受我国传统文化思想影响较深。我国特殊的社会文化背景导致了管理者与被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基层职工与领导之间的支配与被支配的关系。部分医院人力资源管理工作实施过程中，偏向于高度集权的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽视了薪酬体系的激励作用。这种传统人力资源管理观念与现代医院人力资源管理要求显然是相悖的。（2）管理机制相对落后。很多医院人力资源管理过于偏重管理，但却忽视了人才培养工作。并且基层职工也缺乏主动学习的意识，忽视了专业技能培训及继续学习的重要性，这在一定程度上制约了医院职工的职业成长，不利于医院持续健康、稳定发展。（3）薪酬激励制度有待完善。目前，我国医院薪酬分配制度并不乐观。相关研究表明，很大一部分基层医疗卫生人员认为医院分配制度存在不合理的情况，普遍存在价值定位低、分配要素不合理、薪酬级差小等问题。同时，激励制度存在缺失，无法充分调动基层医疗卫生人员的积极性。

加强选人用人。选人用人是医院人力资源管理重要的环节之一，也是把控医院人力资源质量的基础性工作，必须予以重视。组织在人才筛选方面要严格按照岗位需求及人才实际能力进行合理选择，做到“公平、公正、公开”，要杜绝人情关系，做到“任人唯贤”。排除掉不满足岗位要求的人员，对于满足岗位要求的人员还要进一步考核、对比、调查，保证选人、用人的客观性。同时，要转变传统人力资源管理理念，善于挖掘基层职工的潜能，做到“人尽其才、各尽其能”。在选用人才时，在保证其职业道德水平达到要求的情况下，不要纠结其性格或能力瑕疵，而是要善于发挥其长处，将其价值充分发挥出来。医疗卫生人员本身也应该正视自我，善于取长补短、扬长避短，敢于担当，将自己的能力充分体现出来，脱离传统用人思想的束缚。

完善利益驱动机制。通过完善利益驱动机制，充分发挥薪酬激励的作用，以此来推动医院内部人力资源开发。在相关机制完善过程中，要摒弃以往同质化的管理方式，应实行因人而异、有差别的分配制度，并将薪酬分配与个人绩效考核、团队绩效考核充分关联起来，尽最大可能调动基层职工的积极性。医院人力资源管理者要充分衡量不同医疗卫生人员的工作差异与需求差异，针对性地满足职工需求。薪酬激励要体现出个人能力的大小，这样才能让薪酬成为职工工作、发展的驱动力，促使其不断提升专业能力及综合素养，起到督促人才发展的作用。

重视职工教育培训。医院人力资源管理过程中，职工教育培训工作是至关重要的环节之一，它是医院人力资源高效发展的核心内容。对于医院而言，人力资源是所有资源当中增值潜力最大的资源。教育培训则是提升人力资源质量最直接、最有效的途径，也是风险最小、收益最大的战略性投资。有效的教育培训不仅能够提升职工的专业能力及职业素养，为其提供发展空空间，同时医院也能够从中获得益处。事实上，职工与医院本身共同分担了培训成本，也分别享受到了教育培训的收益。医院培训职工期间，要结合不同岗位及职工特点，设定差异化的培训内容，满足职工岗位及自身发展需求，以此来提升培训成效性。除了培训外，医院还应该引导职工规划职业方向，协助其设计职业阶梯，为其提供更大的职业发展空间，使其能够树立长期自我发展目标，激发其主观能动性，促使其将个人职业规划与组织发展目标结合起来，实现人力资源良性循环发展。

目前，部分医疗卫生人员及医院人力资源管理者对人力资源管理还存在着一定认知误区。为了充分发挥人力资源管理效能，医院内部应该进行适当引导，促使医疗卫生人员更新观念。通过加强用人选人、完善利益驱动机制、加强职工教育培训，将人力资源价值充分挖掘出来，为医院持续发展提供可靠动力。

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇六

在经历了漫长的社会发展和各种产业结构变化之后，零售业已形成具有自己特点的经营模式和管理方式，就人力资源的管理来说也有其自身的特点，表现在以下方面：

（一）人才专业类多，结构复杂。

零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才，又有专业技术人才、党务行政人才等，涉及到零售业企业经营管理各个方面。不仅包括专用型人才，还聚集了一批通用型人才，在各个不同的岗位上发挥作用。零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成，人才群体结构比较复杂，是一个多序列、多层次的动态综合体。

（二）人员素质要求高。

零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上，做零售业的经营管理人员，必然要求懂经营、善管理，同时还要用现代方法和理论武装自己。营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低，但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高。工作内容的综合化，要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力；买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。因此，素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征。

（三）需求量大。

随着消费的升级换代，第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。流通市场的开放搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进，对人才数量的需求也越来越大。

（四）员工工资水平低。

零售行业现已进入微利时代，包括国际零售巨头沃尔玛在内，对巨大的人员成本开支也控制地非常严格，加之零售业技术含量及对学历要求低，进入门槛不高，客观上造成了零售业员工工资普遍偏低的现象。

（五）明显的时段性、季节性和区域性。

零售业企业的经营活动和员工的劳动强度有着明显的时段性和季节性，而且还受到所处的地段及顾客流量变化的影响。现代商务理念更强调由于企业经营内容的连锁化，而要求经营特色风格必须同所处社区文化氛围相适应。这就对零售业企业的员工聘用和培训做出了不同于其他行业的特殊要求。

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇七

物业管理是一种与房地产综合开发的现代化生产方式相配套的综合管理，也是随着住房制度改革的推进而形成产权多元化格局衔接的统一管理。随着市场经济的发展和企业的重组改制，推动了物业管理服务业务的发展，同时在管理上也带来了新的问题。特别是从原来企业的福利走向市场，从原来封闭的企业内部小区走向了开放性的社会小区，也给管理工作带来了一定难度，加之企业的物业管理由于缺乏相关的地方管理标准及相关制度不完善，从而出现了住户和物业管理之间的一些矛盾，造成管理上的困境，本文就此谈点浅见。

存在的问题。

法律法规不健全。行业规范不完善、不配套。从国家到地方都如此。虽然企业单位根据有关规定结合单位实际及地方标准先后制定了相关物业服务管理办法及有关标准，但对有的住户不遵守规定时，特别是不交物业相关费用时，在没有相应的法律依据支持的情况下，在管理上就很难应对和约束。

产权多元化及福利性的改变。在计划经济时期，企业的所有员工都是共同享受着单位的福利待遇。1998年，企业进行了全面的住房制度改革，完善了企业员工住房户的全部产权，随之进入住房交易的二级市场，单位小区住户对服务管理体制有想法，凡是服务收费就有抵触情绪，从原来的无偿服务转变为有偿服务，给物业管理工作带来了一定障碍，加之原来小区里一直都是熟悉的邻居，现在很多住户互不认识，外来住户对企业小区相关情况不清楚，造成误会，引起一些不满情绪，也给物业管理工作带来了一定难度。

双方信息的不对称。住户的流动、变动没有及时到物业管理部门办理登记变更手续，使其住户和管理单位无法进行及时的交流沟通，增加了物业管理难度。其一，新入户者不能清楚小区物业管理的实际情况及相关规定。缺乏对物业管理相关信息的了解，致使他们不能全面了解物业管理这个有偿服务系统详细的行为方案。其二，住户的消费意识不强，生活水平虽然提高了，但是更深层的观念却没有配套的建立，部分住户还缺乏对企业物业管理也是一种“有偿服务”的认识，提供了服务，就要收取服务费的理念。三是对物业管理费用的收取不清楚。部分住户心存搭便车心理。认为物业管理单位营运利润大，有企业作保障，不用收取住房户的费用，对物业管理单位提供的服务要求过于苛刻。

前期开发遗留问题。一是建设单位本来就存在建筑物及相关资料的缺失；二是企业重组改制后，单位在资料移交方面，也有缺失，移交单位没有移交完整小区房屋建筑资料及配套设施、设备及公共场地等图纸资料，造成管理及维修保养上的难度；三是由于修建单位对修建集资房、经济适用房及开发的商品房采取销售策略，对购房者作出一些售后承诺，使住户把房屋质量的问题、配套设施建设问题等都挂在了物业管理单位的头上，也给日后物业管理带来极大的难度。

服务质量不到位。有些物业管理单位没有在管理服务上下工夫，缺乏专业的服务人才及综合技能人才，让住户无法满意物业管理单位的服务水平，同样导致物业管理难的问题。

建议和对策。

随着城市化进程的推进，不仅住户对物业管理单位提供的服务逐渐提出了更高的要求，而且物业管理单位也对住户的管理提出了要求。现就面对企业小区物业管理问题情况，提出如下的`相关对策。

健全物业管理相关法律法规。加强与属地的沟通协调，取得地方政府的大力支持，完善健全企业物业管理标准规范制度，推动企业物业管理向更加专业化、规范化的方向发展，提供更高质量的服务。一是对管理区域标准细化，根据小区地理位置、建设情况、发展情况、收费情况等采取不同的物业服务标准。二是权利与责任要相匹配，对物业公司和住户在管理过程中出现违法违规行为应负的责任作出规定，增强法律意识，维护自身利益，提高服务质量。在发生矛盾和纠纷时可以通过双方以交流沟通的方式解决，如果在此基础上仍然无法解决的情况下，可通过法律诉讼途径维护企业的合法权益，有助于物业公司约束住户不遵守规定行为。对住户来讲，通过增强自身的法律意识，了解法律法规的相关规定，可以监督物业单位的物业服务管理，有助于住户客观地了解物业管理服务标准，保障自身合法权益，为物业管理单位提供合法的物业管理服务提供压力，对物业管理单位服务质量进行有效的监督。

建立建全基础资料。建立好小区基础设施设备台账，特别是建立好住户基础信息资料及缴纳物业费用的档案资料，管理人员要善于与住户之间沟通交流，从细微之处体察住户的需求，想在住户之前去解决问题，及时获得住户对物业服务各方面的意见和建议，并及时反馈.

做好政策宣传引导和信息的沟通。建立良好的和谐关系是解决物业管理问题的基础，要避免住户因信息的不对称，对物业管理知识的不了解而不遵守物业规定，加强新政策、信息的大力宣传，加强物业管理法律法规知识的配套宣传，加强物业管理服务标准、服务范围及收费方案的展示，通过公告栏、宣传栏等形式对住户进行宣传，提高广大住户对物业管理的认识，让住户知道根据物业管理的相关法律法规规定，每个住户有义务遵守小区有关规定，使全体住户的合法权益得到保障。

加强基础知识的培训。物业管理人员应具备物业管理行业所需要的基础知识，包括：物业管理法律法规，本项目公共性文件，物业管理费种及单价，每种费用的构成，建筑主体的基本情况，配套设施设备基本情况和小区属地基本情况、工作内容基本流程，以及基本的财务知识。掌握这些基础知识是从事物业管理工作的基础，同时还可做到“有法可依，有据可查”，每当住户问起时可以“立即清楚做答”，只有这样才能赢得住户信任，给住户留下好印象，促进物业服务管理。

实行激励机制。对物业管理单位和管理人员的激励。适当的激励手段确实能够起到很大的作用，但要注意方式方法。因为各企业单位情况不同，管理人员面对区域和住户不同，管理的难度不同，所承担的压力也不同，不搞平均主义，遵循多劳多得的原则，管理指标完成多的多得，服务质量好的多得，解决问题多的多得。

强化管理。按照市场化原则，建章立制，规范行为准则、建立服务标准，强化员工自身素质建设，增强物业管理员工服务意识，在物业中与住户建立和谐的管理环境，立足人力资源现状和业务发展需求，拓宽物业服务业务范围，对标一流物业服务企业标准，打造物业企业品牌，实现专业化、规范化的服务，全面提升物业管理服务质量，让住户满意。

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镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇八

摘要：现阶段我们的高校师资方面建设存在着很多矛盾与问题。主要矛盾是在我们高校教师师资力量管理方面与学校扩招方面的问题，现在的师资力量无法满足高校扩招后的需求，这样会加重在教学方面对高校教师的负担，同时还存在着教学经验较少的问题。本文的主要目的是更好的分析和解决我们高校在师资管理上所面临的问题进行研究。

关键词：高校师资；教学；人才。

要想培养出更多的有用人才，首先我们要抓好学校师资人才队伍建设，只有清醒的认识到我们高校在师资管理方面所面临的问题，才能够用正确的办法处理好我们在师资方面存在的问题，才能更好地把我们高校的教育事业推到更高的层次当中去。这是我们在未来需要通过不断努力来实现的长远发展目标，为我们高校在未来的教学路上起着重要的作用。

随着社会的进步，国家对教育的重视和人们对知识的渴望，我们的高等教育已经不断的在教育事业上得到高速的发展，高校学生规模由的340万人增加到的两2100万人，再到现在的3000多万人。由此可以看出我们的高校在教育方面已经进入到了一个教育普及的大众群体化的教育阶段。高校在快速发展的过程中也面临着许多问题，首先是设备设施方面的问题，还有师资问题，也是最难解决的问题，因为师资管理方面，急需大量有经验、教学水平高的教师进行教学，有助于我们在教育事业上的长足发展。

以上问题只是我们高校表面上存在的问题，造成这个问题的根本原因是我们的思想观念、我们在师资方面的管理能力和具体模式方面的原因，具体有以下几个方面的主要表现。

1、思想观念落后导致高校师资管理方面存在的问题。我们高校在师资管理过程中，以行政管理来取代学术管理，行政管理在高校的外在管理上还是可以的，但是在内在的辅助上就略显不足了。学术方面往往体现为一种内在的形式，而作为教育管理的我们则一直做着自己的份内工作。如果两者进行有机结合，高校师资管理将会得到更好地发展。

2、高校办学效益化导致师资管理的下滑。现今我们自高校教学方面的师资管理中，有一种十分特殊的情况，高校由于扩招师资力量不够，急需面向各种平台进行招聘。但有些高校却恰恰相反，并不是很急切地需要师资力量的补充，其主要原因是，师资引进不敢太过急于求成，还有就是在现实层面上师资力量少但是工资方面也相应的.变得丰厚了很多，虽然工作压力会很大，但是为了能够尽量降低学校在师资力量方面的开资，现在不少学校也都是这样的，宁可我们在师资数量上少一点，工作面乱点，压力大点，还是要尽可量的保持这种状态，以此方法来提高我们高校在办学方面的整体利益。因此，我们说现在高校为什么会这样运行，归根结底还是因为经济利益方面的问题。

3、高校教育管理方面的问题。我们高校在教育管理方面的问题，一是，高校的师资力量都是采用编制固定的办法进行管理，这样对师资的良性发展起着一定的制约。二是，教师在职业的自信与稳定感较强，有较强的“铁饭碗”思想，不会过分担心因为自身的能力上的问题。三是，在高校师资的使用方面，过度重视在数量上的填补，在教师师资质量方面很轻视，在师资力量的考核方面过于形式化、走过场。这些问题都是我们现在师资力量在管理方面提升缓慢的主要原因。

4、高校师资管理方面的认识较为偏激。我们高校在师资力量的创新中，还存在着一些其他方面的问题，如在认识上过度偏激。只重视在学历方面的培养，轻视了在能力上的提升。只注重片面的追求高学历。在学校的教育资源使用方面，只注重对外在人员的吸引，而不注重内在人员的使用，高新聘请在外的知名教师而不重用本校慢慢提升起来的老师。这样就引起在高校内部培养起来的人才的思想变动，造成内部人才的外流。

在高校的师资管理层面，主要是为了建设一支组织合理、素质过硬的全面型师资人才梯队，为高校发展做好充足的师资资源储备。具体要做到以下三个方面。

1、发挥学术自主，促进科学支教。高校在师资管理上应当认清教师的主体地位，在教育根本上达成共识的创新机制，能够让教师正确认识自身，约束自身，努力在高校的发展上贡献出自己的力量，为我们在教学方面做好铺垫。我们要用学术的角度去管理，尽量避免利用行政管理的方法来管理教师，使师资管理方面切合理论实际，十分符合高校教学方面的实际要求。也只有这样，才能尽可能的避免或减少使用行政管理来代替学术管理的状况。

2、创新师资管理，促进整体效果。主要是在优化师资队伍在学历方面、学缘方面、学科方面、年龄方面、职称方面等，努力建设创新成为一个有高学历、高职称、高素质的过硬的高校师资队伍，提高师资队伍在整体方面的素质和能力的全面提高。

3、创建优质环境，促进教师发展。高校要想真正创建出能够达到未来教育可持续发展的过硬师资梯队，就需要在师资人才的发展道路上下功夫，同时通过上级相关政策合理调控和在事业方面的引导，努力促进教师在教育上积极努力，追求上进。只有高校的师资力量在整体提高，师资队伍的整体素质才会相应的提高。

总之，在教育方面我们一直在不断的努力，同时在教师管理上也取得了很多的成绩，但目前在高校的师资管理上我们还存在许多有待解决的问题。通过本文在高校师资管理方面的形势分析和讨论，使我们也知道只有创新现在的高校管理机制才能够在未来的教育发展上做好师资人才培养，才能在未来的国家人才培养事业上做出更大的贡献。

参考文献。

[1]韩冰.我国民办高校师资队伍建设与管理研究[d].吉林大学，

[2]谢永强.加强高校师资队伍建设的新举措[j].中国科教创新导刊，

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇九

随着我国社会主义市场经济的逐步形成和医疗卫生体制改革的不断深入，我国的医疗环境发生了较大的变化，导致医疗行业的市场竞争也日益激烈，不管是公立医院还是私立医院，都面临着严峻的生存和发展挑战。医院要想在激烈的竞争中谋求生存和发展，提升竞争力，就必须制定出符合医院实际的发展战略，重视人才的培养和储备，这就要求医院要对人力资源管理引起高度重视，强化对该项工作的管理。但是从医院人力资源管理的现状来看，其中还存在很多问题和不足有待改进。为了提高医院的人力资源管理水平，本文在简单阐述人力资源管理意义基础上，对其现状和对策展开了如下讨论。

（一）内涵。

我们将利用现代化的科学方法，在借助一定物力基础上，对人力进行的合理的培训、组织和调节，实现人力和物力的最佳配比的方法就是人力资源管理。除了上述内容之外，人力资源管理还包含了对人的思想、心理和行为的指导和控制，最终的目的就是充分发挥人的主观能动性，实现人才的最大化利用，完整企业的发展目标。医院人力资源管理就是为了完成医院各项活动，从而发挥人力作用的管理活动。

（二）重要意义。

在社会转型的背景下，医院人力资源管理的重要意义可以从如下两方面表现出来：一方面，这是实现医院进一步发展的必然趋势。复杂的人员力量为医院的人力资源带来了难度，大多数医院的人力资源部门的设立不失为实现对人力资源有效管理的一种主要手段。即使如此，在传统的人力资源管理方式下，由于在人员选配、管理上存在诸多漏洞，导致人员素质普遍不高，经常出现人员流失的现象，给人力资源部门增加了工作负担，妨碍了医院的进一步发展。人力资源部门优化资源配置可以在很大程度上解决传统人力资源管理的弊端，加强对医院人员的管理，促进医院的进一步发展。

另一方面，这是适应激烈市场竞争的必然选择。当前，各种各样医院在市场上的竞争越来越激烈，医院竞争主要是在技术、设备、人才、服务上的竞争，其中人才的竞争是医院获得市场竞争能力高低的主要因素。只有获得较高素质的人才，部队医院才能保持自己的竞争优势，获得长期发展的生命力。因此，人力资源管理是市场竞争对医院提出的新要求。

在进行管理方式的改革和创新时，最重要也是最基本的就是要营造一个有助于推进改革计划实施的大环境，这就需要医院内部员工对改革达成共识。如果无法在思想上达成共识，就无法顺利推进改革。但是从医院人力资源管理的现状来看，管理思想相对落后是存在的主要问题，因为在现有的管理方式中，工作人员的压力较小，所以不愿意接受新的管理方式，这样就使得人力资源管理的改革只能流于形式。

（二）人才队伍建设落后。

目前，医院的人员岗位相对固定，各个岗位上的人员更新慢，新进人才少，这就使得工作岗位上的工作人员呈现出年龄较大，职业水平停滞不前的现象，这种失衡的局面无法应对医疗市场中的竞争加大的要求。

（三）工作人员缺乏工作热情，积极性不高。

工作人员缺乏危机意识，在工作的过程中没有尽心尽力，完成规定的工作任务就可以，质量问题并不放在心上。这是因为医院工作没有形成一个标准明确的管理评判机制。

（一）不断学习，进行思想创新，与时代同进步。

医院管理思想的相对滞后性已经对自身，甚至是整个医疗行业的发展产生了阻碍，要想解决这一问题，医院在进行人力资源管理时，一定要与时俱进，从当前医疗产业和发展的实际情况出发，客观认知多元化文化思想以及医疗市场的变化给医院发展带来的挑战，树立危机意识，并坚持学习，提高自身的专业素质和医院的整体竞争优势。同时，人力资源也需要接受新思想，改革醫院落后的运行机制，为医院的改革和创新奠定坚实的思想基础。

（二）建立健全内部的考核机制。

医院要想在激烈的社会竞争中长远发展，就需要在行业内部进行良性竞争，这样才能提高传统医院整体的竞争力。从医院人力资源管理的角度来说，就是要在医院内部推动人才考核，形成一片热火朝天的竞争形式。在开展医院工作人员的良性竞争中，最重要的就是要建立健全的人才考核机制。第一，在内部定期进行工作考核。对于考评不合格的工作人员责令其加强自我学习，提高业务能力，若连续3次考评不合格则予以淘汰，增加他们的.危机意识。第二，加强人才引进，及时招聘或者引进更有能力的专业人才，保证工作有一定的流动性，提高工作人员的积极性，全身心地参与到医院活动的各项工作中来。第三，提高对人力资源管理的重视度，充分认识到提高人才素质对于医院长远发展的重要意义，并为工作人员提供固定培训和深造学习的平台，健全人才的培养机制，对正式员工进行思想教育和技术理论指导，增强他们用新方法来解决问题的能力。

（三）完善人才激励机制，挖掘人才潜力，留得住人才。

建立完善的人才激励机制是企业进行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到赏罚分明。惩罚的最终目的是让员工明白自身工作的不足之处，并从中吸取经验和教训，并在今后的工作中不断完善自己，避免再次出现类似错误。而对那些为提高医院服务质量做出突出贡献的工作人员给予一定的物质奖励和精神鼓励是人才激励中必不可少的内容，其最终目的是为了鼓励工作表现优秀的员工，进一步激发他们的工作热情和积极性，同时激励平时表现不佳的员工努力工作，在医院内部营造一种人人奋勇争先的环境，让员工感受到自己的付出具有价值。为了实现这一目标，就需要医院在进行人才激励时，真正贯彻多劳多得，少劳少得，不劳不得的政策，这样也有助于保证医疗人才队伍的稳定性。

（四）加强人事部门的管理制度建设。

人事管理是实现人力资源管理目标的主要途径，所以人力资源管理手段的创新改革也离不开人事管理制度建设。例如，某医院开始对聘用制度进行改革，最终实现了全员招聘制，并和编内人员正式签订劳动合同，并为他们提供完善的社会保障制度。对编外人员也开始进行规范化的管理，初步建立起了稳定和流动相结合，长期和弹性相结合的人员新机制。他们通过对编外人员进行短期培训，清退了不合格的编外人员，实现了用工的规范化，解决了困扰医院的编制外用工问题。

除了上述措施之外，还可以采取对医院的人力资源进行科学规划，对工作岗位进行合理安排，提高招聘人员的综合素质，实现人才储备等方式来加强医院的人力资源管理。

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇十

政专项资金，顾名思义，就是指具有专门用途的财政资金。这种资金用于指定用途的专项事业，涉及工业、农业、教育及科学各个领域，广泛涵盖社会管理、公共事业发展、社会保障、经济建设以及政策补贴等方面。财政专项资金要求专款专用，独立核算，严禁挪作他用。

一、财政专项资金管理的意义。

按照构建公共财政体系的目标和集中财力办大事的要求，为了盘活用好财政专项资金，把有限的资金用于稳增长、调结构、惠民生的重点领域和关键环节，满足群众迫切需要，提高资金使用效益，非常有必要建立科学、规范、高效的财政专项资金运行机制。随着经济的快速发展，国家财政实力显著增强，财政用于支持经济建设和社会事业发展的专项资金规模逐年扩大。财政专项资金为社会各项事业的快速发展，起到了积极的推动作用。专项资金在发挥作用的同时，也存在使用分散、效益不高以及管理混乱等问题，使资金的使用效益大打折扣，严重影响了国家政策的有效落实。财政专项资金的管理不规范，在一定程度上制约了国家集中财力办大事的能力，影响了社会各项事业的顺利发展。

（一）财务管理和会计核算不规范。项目单位只重视项目资金的争取，对项目的可行性论证不严谨，项目资金的使用也不规范，财务管理弱化。有的项目单位不配备专职财务人员管理专项资金，人员变动频繁，甚至有些由不熟悉财经政策的人员管理资金。财务人员只负责会计核算，不主动参与项目的申报及实施，只是被动地处理账务，造成会计资料与项目决算数据的不一致。

（二）对财政专项资金的概念模糊。专项资金应是用于专门用途的资金，服务于事业。但在实际操作中，由于对专项资金的界定不同，造成了管理与核算口径的不一致。对于行政事业单位取得的非税收入和政府性基金，按规定全额上缴财政专户，这类资金是否属于专项资金，界定并不明确。用款单位有的作为专项管理，有的自行开支，随意挪用。

（三）缺乏科学规范的专项资金预算编制。财政预算普遍遵循专项经费按实际编制的方法。但实际是什么，无法找到明确的规定。由于没有科学的依据，造成专项资金预算编制主观化，使得专项资金分配不均衡。有的用款单位专项资金大量结余，有的专项资金供给不足，严重影响了社会事业的发展。

（四）地方配套资金不到位，存在变相套取现象。很多专项资金立项审批后，都要求地方政府配套资金，但由于地方经济困难，多数县、区配套资金不能到位，有的项目上面来多少钱就做多少的事，有的则做假配套。项目单位运用各种手段虚报配套资金，有的采取先转入后抽走的办法，有的采取虚假列支作为自筹资金，有的将未到位的资金作为应收款项处理，有的甚至采取制作虚假报表的办法。

（五）预算编制与预算执行步调不一致。编制财政预算就是为了合理安排及有效控制专项资金的使用。现实操作中编制与执行在时间和数量上均存在严重脱节的问题。有的项目没有批准，但前期费用已经列支；有的项目完工后资金才到位，出现项目经费红字；有的项目立项后资金拨付，但申请单位由于是为了申请资金而立项的，没有实际支出，发生资金移用问题。这些都给专项资金的规范管理造成严重困难，削弱了预算的控制作用。

（六）资金拨付不及时、不规范。有的项目投资计划下达较晚；有的项目财政部门资金到账晚；有的项目前期准备不充分，进度缓慢；有的项目对已立项报批、申请拨付的不及时核查，造成项目单位财务信息的不对称。资金管理上不规范，与主管部门关系好的就拨的快，关系不好的资金难以到位；还有个别部门资金拨付时索要好处费，以种种借口拖延拨付等，造成资金滞留账面。

（七）专项资金不遵循“专款专用”。项目单位为了争取财政专项资金，通过多种渠道在项目申报中造假。有的改变项目建设内容和地点，把甲项目资金用于乙项目；有的负责人“专款专用”的意识不强，没有实行单独核算，不设立专项资金账户，认为自己争取来的资金可以随意使用，不受任何限制，将项目资金与自有资金混合用于经常性支出、非专项性列支；有的低成本却高价结算，造成资金浪费损失。

（八）专项资金监督力度不够。资金拨付后，没有全方位跟踪监督。监督方法不先进，没有制定相应的日常监督制度，突击性检查多，事后监督多。一个项目有多个管理监督部门，表面看控制制度完善，但事实上各监管部门为了各自利益考虑，很难提供真实的项目资料。在利益驱使下，造成资金多头下达和交叉使用。专项资金的使用由于缺乏有效的法律约束和制度保障，造成各种违规现象，没有最大限度地发挥资金的使用效益。

三、存在问题的原因。

第一，在项目申报过程中，地方政府和主管部门存在急功近利的思想。没有考虑到地方财力和项目的市场效应，盲目跑资金、上项目，只顾眼前利益，不考虑长远效益。第二，有些主管部门存在应付的心态，认为财政专项资金应是财政部门的事，与己无关，放松甚至放弃了资金监管的责任。财政部门的重视程度不够，造成财政监督缺位。只重视资金的规模和数量，不追踪资金使用的效益和质量；只重视资金的安全以及是否合法合规，缺乏对资金社会效益和经济效益的监督。第三，财政专项资金涉及面广，监督力量薄弱，无法做到事前、事中和事后的全方位监督管理，日常监督和事后专项检查不能有机结合，无法形成有效的共同监督的合力。第四，地方债务和地方事务繁多，政府和部门急需用钱，无奈挪用专项资金以解燃眉之急，造成很多挤占挪用专项资金的行为。财政专项资金的管理不完善，很多专项资金通过多个系统逐级划拨，没有统一的资金渠道，导致政府无法掌握资金的来源和使用方向。第五，对配套资金的认识不足，主要争取上级资金和无偿配套资金，只要项目到位，不关心地方应承担的配套资金。地方财政困难，拿不出相应的配套资金，但为了经济建设的发展积极争取项目，争取上级资金的支持。配套资金不到位，上级资金下不来，只能弄虚作假，蒙混过关。第六，法律法规不够完善，虽然国家出台了《会计法》等法律法规，基本形成了一套有关财政监督的体系，但由于这些法律法规仅限于原则性的规定，对财政监督工作方面规定的不够充分、系统，使得目前处罚手段上还缺乏有力的法律保障，直接影响了财政监督效能的发挥。

四、完善财政专项资金管理的对策。

（一）高度重视财务管理，规范会计核算。项目单位领导要高度重视专项资金的管理，无偿使用财政资金，应严格遵守资金使用和管理的各项规章制度。组织好财务人员的业务培训，在掌握基本财务知识的同时，还要熟悉项目情况，提前介入项目概预算。财务人员除了会计核算，还要起到事前、事中和事后的监督作用，及时提供财务意见。

（二）明确定义财政专项资金的概念。财政专项资金是来源于财政，具有专门用途，需要单独核算的资金。财政专项资金种类繁多，有着不同的名称，具体内容也有一定的差别。财政专项资金来源于预算内资金、预算外资金以及政府性基金等，主要用于基本建设支出、专项业务支出、专项购置等其他专项支出。

（三）科学规范财政专项资金预算编制。认真做好预算编制前的准备工作，分析近年来财务收支情况与预算执行情况，提前编制下年度专项资金预算。编制财政专项资金的预算，应拟定全年收支计划，确定资金使用规模。紧紧围绕专项中心工作，统筹兼顾，重点安排，资金优先用于需紧急解决且具有可行性的项目。编制项目预算，应细化到具体项目，进行科学论证，提高项目申报的质量，推进项目库建设。要做成一个项目，需经过谋划、论证、立项、审批等多个环节，过程复杂且持续时间较长。所以要筛选出好的项目，建立项目库，用好财政资源。加大资金整合力度，集中财力办大事，充分发挥财政专项资金的整体效益，促进社会事业的发展。

（四）制定法规，确保配套资金按时足额到位。各地根据各自的实际情况，制定相应的地方性法规，并确保规范、约束力强。要根据地方实际，确定配套资金。区别经济发达和落后地区，充分考虑到困难地区的'难处，相应降低配套比例。要积极鼓励项目单位自筹资金，采取政府多给一点，项目单位自筹一点，有关费用减免一点的方式多方筹措资金。财政部门要做好项目配套资金的财政预算，按项目合同规定的配套资金比例合理安排资金，并把配套资金执行情况作为财政工作的一项重要的考核内容。

（五）确保预算编制与预算执行一致。规范科学的预算编制就是为了保障各项工作的正常开展和任务的顺利完成。各预算单位应根据预算编制，统一规划，认真落实国家政策，合理配置资源，最大限度地发挥财政专项资金的作用。制定相应的内部控制制度，加大资金管理力度，严格控制支出。强化预算约束的刚性，加大预算执行的力度。

（六）采取积极措施，加快资金拨付进度。为提高资金申请和拨付的工作效率，要掌握预算指标的下达及拨付情况，对预算指标未下达项目单位的要及时了解原因，找出解决的方法，督促项目单位加快工程进度，确保项目资金按工程进度落实到位。规范资金拨付程序，转变观念化被动拨款为主动服务。主动到项目单位调研，到施工现场了解项目进度和资金需求。明确岗位，专人负责，加强部门与项目单位之间的沟通，保证资金按时足额拨付，切实提高专项资金的使用效率。

（七）强化财政专项资金“专款专用”的意识。专项资金有专门用途，不可以挪用。要建立健全专项资金管理制度，明确资金违规违法行为的处罚规定。引用领导问责制，从思想意识上予以警示，杜绝发生挤占挪用专项资金的现象。严把审核关，加大项目申报的审核力度，从源头上控制资金按规定使用。建立资金使用方向、数量的追踪制度，保证专项资金的安全完整。

（八）完善财政专项资金监督体系，推进绩效评价。建立财政部门、审计部门、主管部门及项目单位等不同层次的监督制度。财政部门应做好预算编制的审查，严格跟踪预算执行的情况，通过国库集中支付系统、政府采购系统等形成资金预算的日常监督；充分发挥审计部门的独立性，做好财政专项资金管理的事后监督；主管部门公开专项资金申报、资金分配情况；项目单位公开账目，列示专项资金使用情况，严肃财经纪律。建立绩效管理、评价制度，逐步形成以绩效目标为导向，以绩效评价为手段，以结果应用为保障，覆盖所有财政专项资金，贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体系。增强绩效理念，积极开展专项资金绩效评价，特别是要将专项资金绩效评价结果作为预算安排的重要依据，促使财政专项资金向使用效果好、对社会发展作用大的项目聚集，促进专项资金的合理分配与有效使用。综上所述，做好财政专项资金的管理意义重大，虽然出现了这样那样的问题，但随着社会公共事业的发展，财政专项资金将起到积极的推动作用。我们必须高度重视，财政部门、主管部门以及项目单位要积极采取措施，加大财政专项资金的监督力度，保证资金使用效益的最大化。

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇十一

1、通过加强人事档案管理，可以全面发挥医院的人力资源效能。随着医疗体制改革的不断深化，需要进一步调整医院的人力资源结构以及强化人事档案管理，以此来适应时代的发展要求，同时这也是目前医院在进行人事档案管理时必须面对的现实问题。从本质上来讲，医院内部的人事档案管理工作，旨在利用现有的人事档案，为医院的快速发展提供更加全面、准确的决策信息和依据。为适应新时代的发展背景，保持与时俱进，一定要重视人力资源开发与管理，并在此基础上构建起一个系统的、全面的人事档案信息管理体系，提高人事档案管理的信息化水平。在此过程中，必须改变传统的工作模式，利用计算机技术手段对人事档案信息进行优化处理，并以此为契机，对医院的人事档案信息进行准确统计、存储以及查询和综合分析，从而为医院做出的发展决策提供可靠的依据。通过不断加强医院人事档案管理，形成真正能够面向社会、人才市场的人才信息机制，确保医院的各种管理工作，尤其是人事档案资源得以有效的开发和利用，同时这也是人类资源效能得以发挥的体现。

2、加强人事档案管理，可为领导决策的做出提供有效参考依据。对于医院而言，在其发展进程中，需要有一支外树形象、内强素质的人才队伍，这是当前国内医院普遍欠缺的。为此，医院人事管理部门应当对本院工作人员的年龄、经历、学历以及业务技能和政治素养等方进行全面的把握，以确保人尽其用以及知人善用。以上目前的实现与否，很大程度上决定于医院的人事档案管理工作是否能够落实到位。近年来，随着人事管理机制改革的不断深化，很多医院实行了岗位竞聘制，而且医院还陆续选拔了一批专业素质高、业务能力强的人员；这些人才逐渐成长成为当前国内各类医院不同科室的负责人或者骨干力量。在高素质人才任用过程中，医院的人事档案信息为其人事部门的决策提供了重要的参考数据，这可以作为决策参考依据，同时也是人事档案管理工作重要性的体现。

3、加强人事档案管理，可以提高医院发展决策科学合理性。医院重大决策做出时，很多程度上依赖于人事档案管理工作，医院在制定一些比较重要的经营决策过程中，也为其提供了重要的理论参考依据，这有利于避免因决策失误而所造成的不利后果。人力资源管理过程中，主管部门应当综合权衡人事档案管理，及时掌握医务人员的动态，而且工期非常的岗位特点，制定合理的制定薪酬分配制度、奖励制度等等。值得一提的是，在医院内部决策制定过程中，也应当有侧重点，这有利于提高制度的科学合理性，在调动医院内部员工工作积极性方面，所起的作用不可小觑。

近年来，随着社会经济的快速发展和医疗卫生体制改革的不断深化，虽然医院整体管理水平有所提升，但是人事档案管理过程中依然存在着一些问题与不足。

1、对人事档案管理缺乏足够的重视。调查发现，目前国内部分医院对人事档案管理工作的重要性认知深度不够，未能有效认识到其在人力资源管理中的重要作用。此外，部分医院在进行人事档案管理时的人、财等投入相对较少，专业的管理设备以及人才匮乏。

2、人事档案管理从业人员的综合素质有待提高。因医院对人事档案管理给予足够重视，所以部分医院的档案管理人员个人也不重视工作质量，态度不端正、责任心不强；很多人事档案管理从业人员工作能力差，未能树立正确的价值观。此外，部分人员对医院的人事档案资料管理流程并不熟悉，尤其是资料的保存、材料的收集整理等，存在着混乱现象。很多人员的保密意识非常的大，加之人事档案管理专业性教育培训不到位，以致于医院内部的人事档案资料和相关信息严重泄露。

3、信息数据的更新迟缓。实践中我们可以看到，目前国内很多医院在进行人事档案资料管理时，往往对人事资料以及相关信息的更新不及时、不到位，其中很多信息已经过时，失去了存在的价值和意义。在此情况下，医院在做出人事方面的决策时，往往因人事档案信息资料的不完整、滞后，而导致人员任命错误，对医院的健康发展产生不利影响。

三、加强人事档案管理的有效策略。

基于以上对当前医院人事档案管理工作的重要性以及存在的主要问题分析，笔者认为要想解决人事档案管理中的问题，通过加强人事档案管理来提高医院人力资源管理水平，促进医院可持续发展，应当认真做好以下工作。

1、优化整合人事档案信息资料。医院人事管理部门应当立足当前的发展形势，结合目前市场发展趋向，采用现有的管理技术和方法完善人事档案管理制度。在此过程中，应当以人力资源管理为核心，联合各部门对目前医院的人力资源进行优化整合，并且按照资源的开发形式对档案信息汇总。同时，还要将医院的人事档案信息资源信息进行统一整合和加强管理，以人力资源开发为导向，在管理工作上采取统一领导以及分级管理的机制，采用纵向负责、横向联系的方式，完善和健全管理机制，以此来促进人事档案资源和信息资料的优化整合与合理应用。

2、加强医院人事档案资料的现代化管理。基于科学技术手段的应用，医院各级管理部门应当及时引入信息化信息技术手段，尤其是利用现代计算机网络技术，收集人力资源信息和资料，充分把握信息资料，实现资源的多元化共享。在医院人事档案管理工作中，管理工作的现代化，实际上就是人事档案管理的电子信息化；对电子档案管理工作进行统一规划，构建专门的档案数据资料库。对于医院人事档案管理工作而言，其要求非常的严格和细致，应当按照相关信息资源特点进行合理规划，并在此基础上构建数据库。在此过程中，应当综合考虑各方面的因素，比如管理、技术以及专业等内容，以确保其更加的全面、科学与合理。同时，还应当构建完善的个人电子档案信息资料管理系统，采取专人专有的管理模式，提高档案资料的有效利用率。

3、提高醫院管理人员的综合素养。对于人事档案管理工作而言，其针对的是整个医院的医务人员及其档案资料信息，管理人员的自身素质和技能水平，在很大程度上关系着人事档案管理作用是否能够发挥作用。为此，应当不断提高管理人员的综合业务素质，提高他们的档案信息资料的编研能力。实践中，医院应当立足实际，不断加强对管理人员的教育和培训，在人才应用方面既要引进来，又要大胆的放出去，给他们提高学习和交流的机会。

四、结束语。

总而言之，医院人事档案管理工作面临着的很多问题，在激烈的竞争中若想占领先机，必须结合现状，解决问题，充分发挥其作用，这样才能提高人力资源管理水平，才能促进医院的可持续发展。

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇十二

中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，在满足市场消费需求、吸收劳动力和保证就业，以及技术革新上有着不可忽视的作用，其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大，甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代，人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。[1]所以，对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究，其意义不可谓不大。

(一)中小企业的概念。

中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。

人力资源管理(humanresourcemanagement，简称hrm)是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。[2]劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。

中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：

首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的`用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。

其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。

再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比，大企业融资渠道广，可动用的经营资源自然充裕，而再看中小企业，在规模上和政策支持上没有什么优势，在资源的配置过程中也输于大型企业，这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄，而且资金多被投入到生产经营领域之中，这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量，使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中，在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作，这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限，不能给予企业无限的人力资源助力，从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇十三

摘要：当今我国正大步迈进大众创业、万众创新的新时代，市场竞争危机和机会并存，资金管理的优劣成为中小企业生死存亡的关键。资金链断裂企业破产淘汰，而优良的资金筹集以及资金运营管理能够高效提升企业的资金利用效率，力保企业生产经营稳健运转。因此，文章旨在分析中小企业在资金筹措与运营管理过程中存在的问题，进而提出相应的完善措施，从而保证企业经济目标的实现。

资金是中小企业开展生产经营活动必不可少的首要条件，后续资金不足企业难以为生。资金管理贯穿于企业经营的全过程，它是企业在生产经营过程中主动进行的资金筹集与资金运用行为，任何企业只要有投资有经营持续增长就必然有融资需要。因此，如何使我国中小企业更好地管理本企业资金、提高资金使用效率成为目前很多中小企业迫切需要解决的问题。

中小企业资金管理的目的是将有限的资金合理投入到企业的发展经营中，使其发挥最大的功效。资金管理工作总体包括服务好企业经营战略对企业资金来源，资金去向两方面的规划，资金流转分配使用情况的监督控制，资金使用效率的考核等。归根结底资金管理具体指向资金筹措与资金运营两方面。

资金筹措也称融资，重点在于明确融资决策权限，规划融资规模、规划资本机构、控制融资风险以及灵活使用各种融资方式。筹资途径主要包括内源融资和外源融资。内源融资是指企业依赖自身内部积累解决资金来源的融资方式。因此它具有原始性、自主性、低成本性和抗风险性的特点，是企业赖以为生的重要组成部分。外源融资是指企业向外单位筹措资金，使之转化为自己投资的过程，具有高效灵活、大量集中的特点。

资金运营是对企业资金重新配置、改变资金运营方式的一种经营活动，在资金运营投资决策上重点权衡风险和收益的关系。中小企业资金运营是达到企业经营目标而有效利用资金的一种高效手段，它通过对资金要素的合理流动和最佳配置，适时转变资金的运营方式，提供资金的利用效率，确保企业稳定、持续、高效发展。

中小企业资金管理工作的成败与否，决定着企业的兴衰存亡。具有以下重要意义：

1、加强中小企业资金管理是实现财务管理创新、提升企业管理工作水平的重要环节。社会正迈进创业创新时代，中小企业管理层唯有顺应新经济发展的要求，努力学习筹资运营知识增强理财能力，干中学学中干，不断优化资源结构，在财务管理中树立融资第一观念，强调动态管理，加强信息理财，不断创新资金管理理念，提升企业管理水平，以期更好提高企业效益。

2、加强中小企业资金管理是防范企业财务风险的重要手段。财务风险是由企业筹资所决定的，企业的筹资结构决定了它所面临的经营风险的大小。在经营风险既定的条件下，财务杠杆水平越高，股东收益变动的风险就越大。中小企业唯有审时度势，量力而行，始终保持资金运动顺畅循环，维持良好的偿债能力，千方百计提高盈利能力，以收抵支，才能在竞争中增强生存能力，稳健持续高效发展。

1、客户信用管理不到位。突出表现为由于企业结算方式选择不当而导致账款回收不力甚至不能收回。应收账款作为信用资产，本质上是企业给予购货方的一笔无息贷款。大量的应收账款，会因占用大量的资金而产生机会成本，还有可能发生坏账的风险。忽视防范和控制应收账款风险可能给企业带来的损失，冒险经营，极大地增加潜亏的可能性。企业经营难以为续。

2、资金价值管理观念淡薄。中小企业在财务管理活动中应考虑资金在不同时间上的不同价值，应考虑资金随时间的推移可能会发生增值的作用。资金的时间价值是指货币经历一定时间的投资和再投资所增加的价值。它的决定因素有两个：时间长短和收益率高低。要知道企业利润高并不意味价值高，从时间价值看价值最重要利润是次要的。很多中小企业的管理者没有认识到是资金的综合使用效率等因素共同形成企业的价值最终都会表现为现金流，在资金的整个循环过程中缺乏科学性和统一协调性，对资金管理总体认识不到位。管理层模糊确立企业财务目标，没有树立财务部门的资金监督权威，资金运营方向不明确，追求资产规模扩大以为资产越多越好，导致资金使用效率不高，造成产品占用大量资金，库存过量积压势必造成亏损。

3、中小企业融资渠道狭窄。有的中小企业不缺资金，但是现金流控制不科学，理财无方或投资无门出现货币资金存量过大现象。现金近乎是收益最低的资产但它也是流动性能力最强的资产，持有充裕现金是企业偿债能力及信誉的表现。但是企业现金过剩，就会导致大量资金闲置，可能正在丧失潜在的投资机会。总之不少中小企业因大量持有过剩现金不得不付出管理费用、机会成本的代价。

4、投资决策不科学。投资项目往往要较长时间地占用企业大量资金，对企业的.资金结构和经济效益具有长远、刚性而重大的影响。投资失误是最大的失误，企业领导在进行投资决策时一定要慎之又慎。

增强中小企业资金管理工作，切实做到确保实施融资规划使其与企业投资战略、财务风险控制及可持续增长目标相匹配，时刻保持资金运营高效循环，才能维持公司健康有序增长，通过资本的配置与使用最大限度增加股东财富，最终实现企业价值最大化。

1、拓宽融资渠道。有条件的企业积极取得政府和金融机构的支持，获得资金支持。同时企业应根据自身的实际情况，积极拓展融资渠道。在内源融资方面可以实施员工持股计划、预收账款融资、质押应收账款融资、专利权质押融资以及产权交易等内源性融资方式。在外源融资方面，除了依赖传统外部资金支持，努力寻求企业间金融互助合作，有条件的企业可以考虑风险投资、融资租赁和股权融资等创新型的融资方式。积极推行公司理财，提高资金集中度，控制资金流向和流量;强化资金预算控制，实施资金追踪问效管理;优化负债结构，合理占用资金。盘活存量，加速资金周转，提高资金使用效率;利用应收账款融资，增加现金流入;创新利用金融理财工具，丰富资金运营手段;整合银行资源，构建良好的银企信用关系。

2、实施税收策划合理减少资金流出。税收策划也是资金筹措的一种方式，它是指纳税人在法律规定的范围内，按政府税收政策导向，通过对经营活动的实现策划与安排，选择最佳纳税方案，尽可能减轻税收负担，取得正当的利益。企业财务管理人员应合理有效地利用不同的筹资方式，降低筹资成本，提高企业的资金使用效率，减轻纳税负担。

3、中小企业资金管理要树立资金成本理念。中小企业管理者资金管理是否到位，直接左右着企业的整体理财效果高低。企业生产经营离不开资金。然而有的企业领导片面理解了资金的重要作用，不合理地多占资金。企业利用资金必然要付出代价。资金的使用应有相应的回报。不同的资金来源不同的资金成本，企业财务管理应合理安排资金的投资方向，使资金活动获得超过资金成本的收益。此外理财还应注意资金结构的安排。不同融资方式、融资时机、融资结构安排都会有不同的资金成本，降低融资成本将直接提升项目投资价值。资金来源的不同结构决定了企业总体资金成本的水平，在生产经营收益率一定的情况下，就决定了企业的自有资金的获利水平。树立资金成本观念，要求管理者在资金筹集时尽量选择资金成本小的资金来源，同时合理安排资金结构;在投资时应注意选择收益率高于资金成本率的项目进行投资。

4、树立现金回收管理在企业财务管理中的重要地位。中小企业资金管理在通过财务数据的对比分析时应考虑到资金时间价值。例如在实际业务中大力提倡安全销售，把预付账款和应收账款的管理纳入资金管理的重要工作范畴。根据国际收账组织的测算，应收账款过期6个月内是最佳追讨时间，拖延的时间越长，则收账的成功率越小，可见应收款项管理时不我待。追求安全收购安全销售，确保货款安全收回，是资金管理的一项重要工作也是企业经营避免亏损的重要保证。当然，树立现金为上观念不只体现在财务指标上，还应该表现为一种对日常管理的要求。真正做到企业的任何收益方式都要考虑现金流与收益的对应关系;任何投资项目都要考虑未来收回现金的能力;牢记现金规划是评价现金管理好坏的主要依据。

参考文献：

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇十四

摘要：近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇十五

(一)对人力资源战略的影响。

在企业的人力资源管理中，企业文化具有导向、凝聚、激励、规范等作用。面对越来越激烈的市场竞争，企业只有把自身的核心文化理念根植于整体的经营战略之中，从而促进人力资源战略与企业战略的相互融合，才可以保障企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

在企业的人力资源管理中，企业文化对于招聘工作与之后的人力资源管理工作都会产生重要的影响。企业在进行招聘的时候，总是会有限考虑价值观、思维方式与企业文化相互切合的员工。此外，企业文化如果不够科学合理，也会对企业的人力资源管理产生不利的影响。

(一)管理机制不健全且缺乏整体性。

我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。中小型企业大多处于发展初期，受到规模、成本等因素的制约而难以建立健全科学的人力资源管理制度。在最近几年，虽然我国的中小企业在这方面取得了一些进步，然而还远远不够。此外，很多企业的`人力资源管理工作缺少系统的规划，往往具有很大的盲目性与随意性。之所以如此，主要就是由于企业管理者的观念没有跟上时代发展的节奏，缺乏现代化的人力资源管理知识。

(二)培训力度不够。

在我国很多的中小企业中，都缺乏对于人力资源管理人员的培训之所以如此，主要有四个原因:第一，对培训工作的重要性缺少认识。其次，培训的目的、任务、内容和方法不明确，第三，没有科学合理的设计并规划培训工作。最后，受到高昂成本的制约。

(三)奖惩机制不健全。

首先，中小企的奖惩机制往往缺乏持续性与科学性。而且随意性较大，很多时候都是依据老板的主观意愿进行改变，这也就导致了员工无所适从。其次，很多企业的奖惩机制都以物质奖励或罚金的形式为主，方法单一，效果往往不够好。第三，中小企业的奖惩机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素，例如，某公司年终奖给员工发放烟酒，这就给不吸烟和不喝酒的员工造成了困扰。

(四)缺乏科学的绩效考核。

中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业并不接受绩效管理的概念，而另外的一些企业虽然接受了绩效管理理念，但片面地将绩效管理与绩效考核相提并论，这样就无法真正发挥绩效管理的作用。

(五)忽视企业文化建设。

企业文化的发展受到企业本身经营管理水平的制约，因而很多的中小企业领导认为企业发展的关键只是生存和赚钱，因而并不重视企业文化的建设。正是因为如此，很多中小企业的员工普遍缺乏对企业的认同与共同的价值观，给企业的管理工作带来很多问题。

(一)企业领导要加强对于企业文化的重视。

首先，企业领导必须努力提升自身素质，加强对企业文化正确的理解和认识。其次，企业管理者本身就是企业文化的设计者，因此，培养他们的企业文化意识也是十分必要的。第三，企业的管理者必须做到身体力行，向员工言传身教，为企业文化的践行做出表率。

(二)向员工灌输正确的企业文化。

企业文化是够适合企业自身的发展，在很大程度上影响到企业的经济发展。由于中小企业的规模较小，人员较少，因此企业文化将会直接作用于企业的人力资源绩效管理。这样的其他下，向员工灌输正确的企业文化，对于企业的发展至关重要。只有真正用优秀的企业文化来对员工的价值观进行改变，才能保障企业人力资源管理工作的顺利进行。

(三)树立科学的人才观念。

企业想要获得最大的收益，就必须依靠人才。因此，必须营造以人为本的企业文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，从而调动员工工作的积极性与主动性。要想做到这一点，首先就必须使员工的利益得以充分的保障。此外，还要尽量避免家族式管理的消极影响，从而做到任人唯贤。另外，在制定工作待遇的时候，也应该在不影响企业正常的经营的前提下，尽量考虑员工的需求，从而激发运功工作的积极性。

中小企业需要进一步完善自身的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在培训制度中，企业必须根据员工的不同情况制定个性化的培训计划，从而使每一个员工都能收到最适合自己的培训，达到最好的培训效果。在绩效制度中，企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，还要加强制度的执行力，严格保障制度的执行。

(五)在实践中培养中小企业特色文化。

中小企业在建设企业文化的过程中，应该吸取大型企业的成功经验，然而不能死板地照搬照抄。企业制定自身的企业文化，必须严格参照自身的实际情况。如果脱离实际，就会导致企业的管理发生混乱，无法正常经营。此外，企业还必须及时对自身的企业文化进行升华与改进，从而适应时代的发展，能够从容应对激烈的市场竞争。总结作者分析目前中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并指出了一些优化措施。其中包括从企业文化，人才观念，管理制度等方面借鉴前提企业的先进经验，根据自身实际情况，创造出属于自己的企业文化与人力资源管理制度，从而更好地应对市场竞争。

参考文献：

[1]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[j].中小企业管理与科技(上旬刊),,02:15.

[2]吕晶.企业文化有效提升中小企业人力资源管理绩效的路径探微[j].中外企业家,2016,14:118+120.

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇十六

新农村水利灌溉的管理机制不健全主要表现在两方面。一是灌溉区用水体制违背国家相关标准，导致管理政策的执行力较低，当出现突发状况时，无法采取有效的应对措施，不仅灌溉效果不佳，同时导致水资源的大量浪费；二是农民节水意识不强，在灌溉过程中漫灌，这与他们的生活环境有着直接关系，因此农村地区水资源相对干净、无污染，水资源较为丰沛。

水利灌溉管理制度在部分农村实施时，效果并不理想，脱离农村实际是导致这一现象的重要原因，部分管理者在管理过程中以自己的主观意识为主，而忽视了农村现实和农民的需求，导致工作出现混乱与矛盾。首先在新农村建设中实事求是的基本工作指针，要求农村发展过程中因地制宜的发展自己的优势，规避或改进劣势而实现经济发展，然而在实际的建设过程中，部分农村在建设过程中照搬成功案例而忽视了自身的客观条件和地理条件等，导致工作效果差，这一点在水利灌溉管理中表现尤为明显；其次，在农村水利灌溉的改革过程中，协调工作开展不到位，新农村的建设小至农民利益，大至国家利益，因此在实施时必须要坚持国家政策方针，农村根据自身特点灵活展开工作，然而大多数管理者在工作过程中并未做好协调工作，容易厚此薄彼，不仅不能够很好的处理问题，甚至会导致问题的恶化；随着现代经济形势的改变，较多企业开始从城市向郊区或农村转移，而企业的驻扎，尤其是污染、消耗水资源较大的'重工业企业必然会对农村水里灌溉产生影响，这一问题在大多数农村并未得到很好的协调[1]。

随着国家对农业重视度的增加，政府对于农村水利灌溉的关注度也逐渐提高，并采取了较多政策来推进农村水利灌溉管理机制的改革，如加大对农田水利基本设施建设投入、“小型农田水利重点县”“农业综合开发”项目的开发[2]、建立中国农村水利管理信息系统等。在国家政策引导下，采取有效措施对水利灌溉管理机制进行改进对促进新农村建设有着重要的作用[2]。

2.1转变观念，加大水利灌溉投入。

“等天下雨，靠天吃饭，要政府救济”这一思想是西北地区普遍存在的思想，由于受到地形限制，西北地区的灌溉难度较大，而在中东部地区，农户灌溉设施落后，灌溉方式较为陈旧等均是导致灌溉效率低的一项重要原因[3]，严重制约着我国农村水利灌溉的可持续发展，因此各地政府可在政府的政策倾向下，结合财政辅助来加大水利灌溉的投入，引进先进的水利灌溉设施，完善“建水、蓄水、用水、管水、活水”机制。

农民是水利灌溉工程的直接受益者，同时也是水利灌溉的直接参与者，因此只有农民积极参与才能够更好的进行水利灌溉建设。当地政府要改变传统的政府包办状况，加大宣传力度，使农民认识到水利灌溉建设的意义，加强可持续发展观的宣传，充分的尊重农民意愿。

2.3强化管理意识。

我国农村地区广泛，农业人口众多，因此在管理过程中难度较大，这就要求水利灌溉管理过程中要因地制宜，灵活的改变管理手段，不可强硬对待，避免造成管理较大的冲突。要树立水利是国民经济发展命脉的认识，确立水资源战略为国家战略的观念。维护工程项目，重视水利灌溉工作的重要性，提高农田灌溉水资源的利用效率[3]。

3结束语。

与发达国家比较，我国农业生产的方式仍然比较粗放，农业水利灌溉规划布局较为随性，同时国内农村水利设施规模较小，结构不合理，应用效果不佳，因此如何创新水利灌溉管理机制对于促进新农村建设有着重大的战略意义。

作者:徐永峰单位:甘肃省高台县新坝水管所。

参考文献:。

[1]艾尔肯麦麦提.创新水利灌溉管理机制助力社会主义新农村建设[j].农田水利，2016，（8）.

[2]张陆军.农村水利灌溉管理存在的问题及建议[j].科技创新与应用，2012，（27）.

[3]吴占胜.农村水利灌溉中节约用水的方法分析[j].农业与技术，2016，（14）.

镇级财政收支管理问题及对策的研究（热门17篇）篇十七

随着当前经济形式的发展，很多行业已经处于被大公司垄断的状态。中小企业利润越来越薄，投资回报率非常低，内部管控力量薄弱，生存压力非常大。最近两年，东莞一带制造业破产的公司在不断增加，最大的问题是资金不足，发不了工资、还不上贷款、拖欠供应商货款等。缺少对资金的决策管理，就相当于蒙着眼睛在战场上打仗。

中小企业对资金的管控都存在着很多的问题，比如过度投资、过度负债、过度经营、过度赊销、过度压货、经营不善、未对资金预测管控等。这些都需要一对一进行完善解决。一家东莞家具公司，营业额5000多万元，大概不到500万元的利润。通过抵押固定资产银行贷款3000万元，贷款1000万元。还款时汇总时利润刚好够还贷款利息。因资金太紧张，长期没给供应商付款，供应商出现断货，面临不得不停产。就这样因为资金问题濒临倒闭。该企业主要限于经营过程中未对资金进行预测，不知道什么时候需要多少款，账上余额够用多久，一旦出现急用情况缺钱就贷款，增加利息使原本利润变得更低甚至亏损。同时应收账款管理松懈，无信用评级，增加收款难度，销售人员流失率高，使销售业务质量下降。企业放宽信用条件进行赊销来扩张，而账上的资金却未按实际运营进行估计，应收账款本质上是通过给客户提供投资、无息贷款的形式来提升企业市场份额。一笔款收不回，十笔业务白做。若100万元应收款出现坏账，按10%纯利润计算，要做1000万元的销售收入才能弥补这损失。经营资金流捉襟见肘，非常低效。应该寻求更多适合企业的资金管控方案。

1.测算好资金需要量。

企业经营需要设一定的铺底资金存量，这个盈余或缺口并不一定是企业经营真正的盈余或缺口。计算企业各季或各月的资金余额减去企业最低资金存量要求，才是真实的资金盈余或缺口。如3月预测企业资金余额万元，为保持企业经营安全，企业资金管理政策要求企业最低资金存量5000万元，则资金缺口为3000万元。经营中详细资金需求量还有如下方法：

资金短缺或运营周期，即从使用资金购买原材料到实现销售收回资金的时间。企业运营周期短，资产的周转速度越快，企业经营效率越高，管理也越好。反之，一切则会相反。以下揭示了企业资金的创造机制。

h企业要购买原材料，购买之后没有及时把钱付给对方，而是过了30天才付款；原材料买过来之后，经过生产、加工、仓储等环节直到最终销售掉花了60天时间；把货物发给客户后过了30天才收到货款。那么，这家企业的运营资金周转期（现金缺口）就是60天。

一年有360天，按照这个周转速度，这家企业的现金一年可以周转6次。根据公式：

运营资金周转次数或周转率=360/运营资金周转天数=360/60=6。

假设这家企业一年的销售额是1.2亿元，在资金一年周转6次的情况下，企业需要的可流动资金是2000万元。根据公式：

运营资金需求量=年度销售额/运营资金周转次数。

运营资金需求量=1.2亿元/6=2000万元。

如果这家企业打算明年做到2.4亿元，则需要4000万元的流动资金。根据公式：

运营资金需求量=2.4亿元/6=4000万元。

所以，当这家企业的收入目标是2.4亿元时，企业只有2000万元的运营资金，那么老板就要考虑如何弥补2000万（4000万元需求-2000万元已有）的资金缺口。

换句话说，这家企业运营资金的需求与销售收入成正比，收入规模越大，需要的周转资金就越多。如果这家企业的销售目标是2.4亿元，但是无法筹集到4000万元的资金，依然只有2000万元的资金。那么，有3个可以采用的解决办法：

一是另行融资，如股权融资（上市）或债权融资（借款）。

二是降低销售增长速度，“有多少米煮多少饭”。根据现有的2000万元资金，将销售收入的规模还控制在1.2亿元左右。三是提高资金的周转效率、周转速度（次数），2.4亿元除以2000万元等于12次，则这家企业明年的资金要周转12次，平均30天周转一次。根据公式：

运营资金需求量=2.4亿元/x=12次。

根据公式：

运营资金周转次数12=360/运营资金周转天数y。

则运营资金周转天数y=30天。

只有减少存货周转天数、减少应收账款周转天数、延长应付账款周转天数，企业的资金周转率才可以提高。

2.有效控制应收账款。

对应收账款的管理直接决定了公司销售业务能否真实实现并完成收款，保障完整的资金流。企业历史实践证明，在销售前进行信用管理，能减少70%的坏账；在销售中进行信用管理，能减少35%的坏账；在销售后进行信用管理，能减少41%的坏账；对整个销售过程进行风险管理，能减少80%的坏账。坏账占有企业极高的资金成本，因此，更需要重视销售环节售后回款管理，及对合理控制发生的应收款项。

（1）加强对赊销业务管理。

对客户设立详细信息的分类表。首先，明确项目、产品、客户是否可以做赊销。其次，设定客户具备信用条件等级和信用额度，付款方式，付款时间，催收货款的方式安排。客户的情况在不断变化，对授信额度进行定期或非定期的回顾，一旦客户风险发生变化，就对额度进行调整。确定额度的具体金额可以使用两方法：一是根据客户的信用等级确定给予多少的信用额度；二是根据与该客户的历史交易应收敞口数据，调整确定。

（2）加强对销售队伍建设与管理。

选配合格的销售人员，定期加强培训考核，包括客户管理、销售收款业务的授权审批制度、责任连接和考核奖惩制度、定期轮岗和经手的客户债务交接制度等。人事方面多给一些人性化管理制度，筛选并留住人才。把销售业务部人员业绩提成模式定为销售后收到款项为基数，每月计算提成金额。

（3）加强对客户信息的管理。

对于不同信用等级的客户的交易申请，可以采用不同审批流程，以平衡交易审批的效率和对客户风险的控制。按照授信额度，针对信用等级较高的客户，采取简化流程，使用较少审批环节，提高运作效率。对提前付款给予一定的现金折扣。对于信用等级较低的客户，采用人工审核，主管审批方式，保障风险可控，超期付款如何延期收费。或设置客户延期付款利率定价决策。如n企业为客户x提供一年期延期付款。如果客户x的信用等级为a，债券市场信用等级为a的企业融资利率为6%，信用等级为aaa的企业融资利率为3%，一年期国家债券利率为2.5%，计算n企业向客户x收取利率=无风险利率+信用风险回报=2.5%+（6%-3%）=5.5%。保持对客户信用风险检查，包括项目立项、合同重新签订、备货、发货和应收资产的定期评估。这样才能及时规避重大资信恶化。

（4）加强对应收账款的会计监督管理。

使用客户的信用等级与账龄相结合的.方法计提坏账准备，确保客户坏账计提的金额更加准确，符合实际情况。对应收账款进行账龄分析，分析应收账款逾期的金额和逾期的长短。按客户信用等级分类，信用等级越差的客户需要提高关注度。每隔一段时间对应收款项进行核对并分析，判断哪些会实质性发送逾期，哪些是潜在可能出现违约的客户，对已逾期客户，找出原因，制定解决方案。欠款大额逾期时间较长的，催促业务部门形成小组分析制定追讨方案以及时具体执行方案。

（5）做应收账款保理业务。

在企业非常缺资金时，可以运用应收账款保理，或商业汇票、银行承兑汇票等方案。保理业务的成本一般会明显低于短期银行贷款的利息成本，银行只收取相应的手续费用。循环使用银行对企业的保理业务授信额度，进而最大程度地发挥保理业务的融资功能，建立企业资信能力。

综上所述，除了从运营中资金内部控制管理方面，企业还得全局去考虑，采用相适应的模式，整体平衡公司的各项资源。针对不同的行业，资金管理方案差异巨大。比如地产行业，大部分靠融资；公募私募行业，则完全靠投融资；零售行业，只管有现货，提倡零库存销售，资金流动性高，对资金依赖性就没那么强；制造业，复杂性就相当高，对设备的融资，往来款及存货的实时管理，对投资就偏少了，受尽各种考验而毅力不倒。无论哪个行业或哪个阶段，最终都要使资金变得有效率运转，提高资金利润率，保证资金安全，降低成本，提高经济效益。做到事先预算，事中控制，事后核算，考核评估，分析，总结。让资金成为一种可盈利的模式，增强企业的抗风险能力。把每个点做到极致，稳定企业的正常发展运行，甚至游刃于经济市场中。

参考文献：

[1]刘清国.企业货币资金内部控制存在的问题及对策[j].财会学习，，（06）：166.

[3]何萍.浅析企业货币资金的内部会计控制[j].中国集体经济，2017，（27）：13.

[5]易舟丹.浅议新形势下企业货币资金内部控制[j].商，，（01）：5-6.

[8]白莹.浅谈企业货币资金内部控制存在的问题及相应对策[j].现代经济信息，2016，（18）：35.