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激励员工的有效方式（优质20篇）篇一
激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。
——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。
——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。
——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性;信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。
——了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;“八个有数”，即对员工的'工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。
——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
竞争合力。
——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。
——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇二
企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为企业生产经营服务，从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展，社会的进步，企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈，企业对员工素质的要求越来越高，而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。因而，人们在生产实践中己经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位，开始探索有效的员工培训的方式和方法，就此问题谈一谈我的看法。
1、企业员工培训的误区。
员工培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是适应企业的发展，满足员工自我成才的需要，提高绩效和员工素质。
企业的培训就是针对组织自身和工作人员发展目标，有计划地对员工进行培训，使之提高与工作自身相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任工作。目前企业员工培训的误区主要有以下几个方面：
1.企业的培训可以一次性完成，任何技术都需要不断地完善、更新。
2企业的培训只是技术岗位的事，决策层、管理层不需要培训。
3企业的培训就是资格论证。
4企业的培训是为了应付工作或某些检查。
5企业的培训是无风险的，等等。
2、企业员工培训存在的主要问题。
2.1企业的领导思想上存在偏见。
认为企业培训可有可无，影响工作。缺少人才可以到人才市场上去找，而忽视对现有人才的培训与开发，结果每年公司招进的大学生大部分留不住，部分老员工也因为公司不注重对自己的培训与提高而抱着1故一天和尚撞一天钟”的心态，企业因此不但加了新业务人员的招募和培训费用，同时由于人员频繁更替，也造成公司业务的损失，企业发展陷入困境。企业往往不愿为培训“买单”，认为员工的成长与素质提高是员工个人的事情。
2.2不注重培训效果。
企业的培训仅强调培训计划，不强调培训结果，培训方法简单培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训，然后就自己开始独立工作，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
2.3很少有价值观的`培训。
一个企业员工如果没有团队精神，没有敬业精神，再好的企业也不能生存下去。企业在重视提高员工的知识、专业技能水平的同时，没有注重提高员工的道德素质，因此造成人才流失或者制约人力资源效用发挥的不良后果。人的体力、智力素质的发挥受主客观因素的影响，而主观因素即人的积极性、主动性等精神品德的因素则起决定性作用。一个具备责任感、积极进取、善于沟通协作的人才可能将其身上所具备的知识、技能、体能等素质统领聚合起来，并使之得到充分的调动和发挥。甚至，人的品德的优势往往还能弥补人的知识、学历、技能的不足，使得人力资源的潜能发挥到最佳效果。
2.4企业的培训没有与企业总体目标紧密结合，没有长远的规划。
2.5企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性。
企业对员工进行技能培训，却没有进行严格的评估考核，没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估体系，只要参加过培训的人都能通过，学与不学一个样，培训没有达到预期的效果。企业在培训后没有实施有效的奖励措施，就连原来制度上规定的很少的一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高。企业的培训流于形式，这都与企业未能对培训进行有效的激励有关，培训是人力资源开发的最重要的手段，激励才是提高员工培训积极性以及培训效果的重要的因素。
3、企业员工培训的对策。
3.1制定适合企业的培训方法与技术。
对企业的培训需求必须进行科学的分析。培训的需求分析包括三个方面:组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点，这可以通过以下两种方式获得:。
(1)进行有关人力资源的人事调查，收集企业各类人员的情况和资料，以此确定企业人力资源的需求情况。
（2)考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准，从而确定培训的需求。
任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和完成任务所需的行为特征。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解决定必须训练和开发哪些技能知识。整个人员分析过程，比较侧重于评估和分析实际的工作成绩。
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法及技术。归纳起来，员工的培训除在岗培训和脱产培训外主要从以下几个方面着手进行。
3.1.1部门互动式培训。设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断提高员工的工作技能和业务水平。此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解从而使所有参与者获得提高。
3.1.2岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会产生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而知新，这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
3.1.3导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其待岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
3.1.4专题案例讨论。针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。
3.2做好长远规划，处理好两个关系。
随着国内市场经济的完善和中国加入wt顾客需求多样、产品生命周期缩短、市场长缓慢、技术更新速度加快、竞争手段不断翻新，企业所遇到的这些因素几乎没有一样是可以预料或保持不变的。客户、竞争和变化这三股力量势头强劲，对企业的影响日益大。因此，企业培训战略的实施不应是临时的，而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。因此要做好长远规划，处理好两个关系。
3.2.1近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
3.2.2在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习一提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环往复，螺旋式上升，使员工不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。
总之，企业要想尽快建立学习型组织，培养人才，强竞争力，必须坚持持续有效开展各类培训，必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，通过员工价值的提升，以促使人力资源值，从而最终实现企业的持续良性发展。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇三
当前各行各业的竞争实际表现在人才的竞争，合理有效的人力资源管理对于医院发展有重大的意义。人才激励机制在当前各行各业人力资源管理中得到了广泛地应用。医院是一个专业性强，人才密集的行业。医院要想提高自身的综合实力，就必须重视人力资源的管理，利用有效的激励薪酬机制激发和调动医务人员的工作积极性，促进医院健康发展[1]。
1目前医院人力资源管理中存在的问题。
1.1人事管理体制僵硬，缺乏以人为本的管理。
医院作为公共事业单位，在人才的任用上相对来说比较严格，同时由于医院工作的复杂性和突发性，导致现有的医院人事管理体制过于强制性，缺乏人性化。大多数医院关注的重点在医疗服务、患者和经济效益上，从而忽略了医务人员的需求和感受。从而降低了员工的积极性和凝聚力，影响了医院工作氛围。
1.2绩效考核体系不科学。
目前大多数的公立医院的考核评测依据是按科室划分，科室先对员工做评论，然后再由人力资源部门评测。这种考核方式太过于形式化，并且都是主观性的评价，失去了考核的意义。而员工也根据考核的指标，尽量做到考核所要求的，不影响自己的工资收入就可以，导致员工缺乏积极性。还有的医院通过高薪聘请专业人才，把高薪当作评判员工能力的标准,这是不科学的。
1.3缺乏有效的收入分配激励机制。
由于公立医院的公共事业单位属性，医院员工的工资是按国家事业单位的工资制度发放的。员工工资的主要是由院个人的学历、工龄和职称来决定的。相同职称的员工的工资收入差别主要表现在奖金上，而没有对不同的工作岗位职责的重要性以及岗位发挥的效益进行细分。这种没有差别的工资分配方式，对于员工没有激励作用。然而职称虽然相同，却也有分工不同、工作量不同等差别，一样的工资分配很容易引起员工的不满。
2激励薪酬机制对医院人力资源管理的意义。
2.1可以创造良好的工作氛围，提升医务人员的素养。
医院工作量大，工作程序繁琐，需面对大量的病患。在这样的环境下，不利于提升员工的积极性。通过实行有效的激励薪酬机制，对优秀员工给予奖励，发挥了榜样的力量。能够调动其他员工积极工作，形成内部竞争，提高了医院的工作效率，促进医院经济效益的提高[2]。同时，在良好的工作氛围中，医务人员不断学习，提高了自身的专业能力和素养，带动医院整体综合素养的提升。有效地促进医院的和谐发展。
2.2促进医院人力资源的合理分配，提升工作效率。
实行薪酬激励制可以有效地对员工的整体素质进行考核。按照考核结果，根据员工的自身能力合理安排员工的工作岗位。比如，如果医院管理者在考核中多次不合格，就可以让其到基层进行再学习、再培训，基层员工考核优异的可以对其升职。实行能者上，弱者下，最大化地发挥医院各员工的能力，让优秀的人才不被埋没。激励薪酬机制在调动了员工积极性的基础上，提高的是医院整体的工作效率。有竞争，有奖励，才能最大化地发挥员工的积极主动性，才能发现人才，留住人才。
2.3可以提升医院的综合实力。
医院的综合竞争力由医院的人才队伍、基础设施、规模等来决定[3]。高素质的人才队伍是评价医院综合实力的重要标准，实行激励薪酬机制在医院内部创造了一种良性的竞争。在这样良好的氛围下，员工之间不断地互相学习和钻研，提升了各自的专业水平，也提升了医院的综合竞争力，提升了医院的整理实力。只有医院的实力提高了，才能实现社会效益和经济效益，才能满足员工的需求。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇四
教育部《高等教育面对21世纪教学内容和课程改革计划》中指出：教育……用现代文化科技发展新成果充实和更新教育内同，逐步实现教育內容体系化、教育方法和手段的现代化。在《国家教育改革和发展规划纲要（-）》中用单独章节论述了教育的信息化，说明了信息化对教育的决定性改革即将发生。
艺术设计工作室教学起源于德国的包豪斯，包豪斯提倡实行手工艺传授的师徒制教学，包豪斯学校开设许多作坊，培养实践与理论相结合的艺术设计人才。作坊式的教学模式即是现代高效艺术设计专业工作室的法院。所以，现在的艺术设计工作室教学模式是针对艺术设计专业特点和教学规律而开设的一种实践教学模式，主要是由教师和学生组成工作室教学团队，通过参与设计实践来进行教学，达到提高学生实践能力的教学目的。
信息化技术改变成人的生活、交往方式，设计的定义、范围、方式都在发生着变化，同时也提供了艺术设计教育工作的技术和实践平台。艺术设计工作室与信息化模式的融合必然为艺术设计教学带来有益的探索。
第一、艺术设计工作室中的教师可以进行网上的教学设计和线下专业课程的指导，达到教学知识点的全面覆盖。
艺术设计工作室为学生创造了一个真实的工作环境，各种教育教学网络平台的建立为工作室教学提供了一个可以实现线上线下教育持续进行的可能，线上教学是利用各种软件、平台对教学形式进行展现，包括微课、慕课等手段，教师可以通过慕课等教育资源公共服务平台，引导学生到线上搜集、观看精品课程，提前预习、课后复习、根据自身程度选择课程等，这也是是学习艺术设计概念、理论和技能的初级阶段。
第二、有利于学习群组的.建立。
教师可以根据学生的性格、学习特点、擅长方向等，将学生组成不同的学习族群，并为各群拟定不同的研究专题和确定创作目标，在组群中，学生通过建立协作关系，持续线上互动交流，进行学习经验的分享和观点碰撞等，即使不是一个工作室的学生也有了互相交流新的可能，为下一步，工作室的人员流动提供了部分保障。
第三、有利于沟通交流、课后辅导。
单纯的工作室教学模式重在课堂交流，以现场教学为主，教师在课余时间对于学生学习动态不能实时了解和回应，通过线上与学生的互动交流，随时掌握学生的学习、创作动态。
第四、企业进驻更加方便。
很多学校设置的艺术设计工作室教学模式是采用将教室改造为工作室，与企业联合，进行实际项目的设计制造工作，一方面确保了工作室的项目来源，另一方面保障了学生实践设备和场地。在学生培养上是采取“双选制”，即导师根据自己的研究方向和特长开设工作室，学生可以根据自己的兴趣来选择导师工作室。学生层次多是高年级学生带低年级学生，呈阶梯式，以确保工作室在人员上的持续发展。与以前“学徒制工作”的模式相对比，信息化背景下的艺术设计工作室虽然少了资金、大型实训设备的刚性需求，显得“创业”门槛是降低了，但是开设标准却在不断攀高。开展设计工作室在教学上其实也是教师的再创业，要求教师要具备市场调研、设计创意指导、产品开发等综合能力，现在的高校教师基本都是从学校门出来直接进入学校，这也是为什么近些年高校提倡双师型人才的原因。因此我们提倡与企业共同搭建设计工作室，形成“设计工作室+企业平台”的模式，由企业的工作团队来弥补我们师资力量的不足，并提供项目任务来开展艺术设计工作室教学。企业讲师可在线上与教师、学生随时进行沟通指导，协同指导教学，共同参与并指导学生进行作品创作，既可以采取一对一的方式，也可以采取多对一的新模式。
第五、教师可以将优秀作品上传至教育公共资源平台中进行展示，邀请其他院校学生、教师或企业通过网络进行点评、分享、学习，学生增加成就感，作品的到了更多的关注，激发了自己的学习兴趣，同时知识的分享与传播拓展了后续的学习交流面。
第六、信息化时代人们拥有更多的消费选择和自由。但对于设计师来说却面临着更多的挑战。技术更新迅速，商品种类繁多让人眼花缭乱，商家越发重视产品的包装设计、室内的环境设计、功能体验等等，因此，学生还需要了解和适应艺术多元化、学习新媒体艺术等等，不仅要考虑设计的美观性和实用性，更要对设计市场、消费心理、品牌定位有敏锐的洞察力，使设计具有不仅新颖，还要有自己的特色。闭门造车型的学习是不能够成为真正的设计师的。工作室的学习方向与网络连接，与信息化接轨后，可根据需求开设更多层次的工作室专业方向。
此外，信息技术下的工作室教学模式更加促进了师生间的相互学习。
对高校教师和管理者来说，不能再如过去般管理学生，他们需要主动去接纳包括信息技术在内的新生事物，关注时代的发展，采纳更加灵活、适应潮流的教学和管理策略，评价教师教学水平的标准也不再像过去那样只是以职称、资历为准绳，而主要看学生的学习效果、创作作品或产生的效益，韩愈曾说，师不必强于弟子，弟子不必不如师。在知识共享加速的今天，教师应不再是绝对的知识权威教师和学生的身份或许开始模糊。
在互联网时代经济市场带来的冲击下，构建合适的教学模式、系统的管理制度才能更好地运营艺术设计工作室，更好地培养适应社会经济发展、科学技术变革的人才。信息化与艺术设计工作室结合的教学模式不仅能有效地利用互联网的经济资源和传播媒介，为设计实践的开展提供项目来源，也是对培养学生灵活就业能给力的一种有益探索。
（作者单位：黑龙江外国语学院艺术系）。
来源：世界家苑·学术4期。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇五
摘要:本文结合高校实行学分制的背景，通过对本校两个本科班学生的问卷调查，收集了这两个班学生的基本信息并从有效开展教学工作角度对上述信息进行了统计和分析。指出了这些信息中透露的对教学工作有利和不利的主要因素、学生对教师教学工作的主要期望、意见和建议以及教师应该采取的态度与方法，并说明了开展这种问卷调查的客观必要性。
关键词:学分制教学管理方式教学对象信息调查问卷。
孙子兵法曰:知已知彼，百战不殆。战争如此，教学工作也如此。只有对教学对象的情况有及时、全面、深人的了解，才能有针对性地开展卓有成效的教学活动。
近些年来，随着我国高等教育的迅速发展，学分制的不断推广，高校管理出现了许多新情况、新问题，对教师的教学工作也提出了不少新要求。从湖南商学院近几年招生情况看，生源已从本省向外省区扩展。例如，在我校20xx级学生中，外省学生比重即已超过了本省学生。由于各地区教育水平、文化传统、经济社会发达程度差别较大，使得学生素质也有较明显差异。同时，由于我校从20xx级新生开始，全面推行学分制教学改革，许多课程的学生班级都以临时组合的临班形式出现，与过去的固定班级上课情形已大有不同。这种背景下，教学对象的流动性、差异性、陌生性、临时组合性十分明显，即使是各二级学院教务部门、学生工作部门往往在开学初期一段时间内也无法及时全面地掌握学生情况，任课教师就更加如此，而这对教学是很不利的。针对上述情况，笔者从20xx-20xx-1学期开始，在本校旅游市场营销、旅游经济学等课程教学过程中，采用了发放教学对象问卷调查表的方式，力图及时了解学生基本情况，为备课和课堂教学提供必要的决策信息。
以20xx-20xx-1学期为例，该学期笔者执教旅游经济学的教学对象分别是本院临班0512,0513两个班，均为旅游管理专业本科学生。0512班学生为38人，0513班为42人，合计80人。本次调查共发放问卷80份，回收70份，回收率为87.5%。其中有效问卷67份，分别占发放问卷数、回收问卷数的83.8%,95.7%。
一、主要反馈信息统计。
本次调查问卷共设计了9大问题，其中有7个封闭式问句，2个开放式问句。从67份有效问卷反馈的主要信息统计如下:。
二、对统计结果的简要分析。
本次问卷调查的主要目的，是通过收集教学对象的基本情况，为教学工作的有效开展提供相关决策信息。从这个角度来看，上述调查收集的信息尽管涉及面比较广泛，对教学工作的帮助作用也有区别，但应该说都是有价值的。同时，这些信息对于大学生思想政治工作的开展和日常的学生管理也具有积极作用。
(一)“学生个人特征信息”分析。
1.从班级分布看，两个班的有效问卷数都占了全班总人数的80%以上，说明此次调查是一次全面调查，基本上反映了本课程教学对象的整体情况，具有全面性、有效性，其调查反馈信息，对于搞好教学工作具有直接而重要的积极作用。
2.从性别分布看，两个班合计的男女生之比为343%:65.7%，女生人数几乎高出男生一倍，高达近2/3。一方面反映了旅游管理专业招生中长期存在的女生大大高于男生的现象;另一方面，给教师的教学提出了相应的要求。一般而言，女生比男生纪律性更强、学习更认真、更细心，性格安静，比较保守，但在学习的主动性、创造性及交流讨论的踊跃性方面，逊色于男生。因此，教师在课堂教学中需要更注重活跃气氛，在现场教学和讨论过程中，必须更重视调动女生的积极性。
3.从高考科类分布看，两个班67名有效卷学生中，文科考生与理科考生之比为55.2%:44.8%，分别为37人和30人，文科考生多于理科考生，但相差并不大，基本是均匀分布。这种格局对于教学工作总体上利大于弊。有利方面主要是:文理科考生各有自己的优势与特长，也各有其弱点，双方能够互相影响、互相帮助、共同进步。不利方面则主要表现在，文理科考生在思维方式、知识结构、行为特征上有较明显的差别，教师在教学过程中要兼顾二者的特点，这就增加了备课和课堂教学组织上的难度和复杂程度。
4.从地区分布看，67名有效卷学生来自14个省、市、自治区。其中，湖南本省学生与外省学生之比为44.8%:55.2%，本省学生不到一半，大部分是外省学生。在37名外省学生中，来自东部、中部、西部的分别为13人、8人和16人，分别占外省学生总数的35.1%,21.6%和43.3%。这些信息对教学工作的影响既广泛又深远。首先，学生来自东、中、西部十四个省区，分布面广泛，教师在教学中要注意这一特点(例如:举例时应结合这些省区的情况，分组讨论、实地考察时，要把不同地区的同学混合编组，以利他们互相学习、互相交流等等)。其次，一般而言，东、中、西部的教育水平是有差别的，整体上是东部高于中部，中部又高于西部，因而学生整体素质也会存在同样状况，教师在教学中要考虑到这一差别，并细心观察总结这种差别的表现及其程度。既要照顾基础知识和综合素质相对差一些的西部学生，又不能让中、东部学生“吃不饱”。此外，教师还可以在交流互动中从不同地区的学生那里得到许多有益的资讯和帮助，更好地实现教学相长。
5.从民族分布看，所统计的67名学生来自5个不同民族，其中，汉族学生，62人，占92.5%;其他还有壮族、*家族、蒙古族和满族，但人数较少，比重很低。这方面的信息虽对教学工作的直接影响不大，但教师对少数民族学生还是应该给予适当的关注，认真研究他们与汉族学生的差别有哪些，如何针对他们的特点有的放矢地搞好教学。
(二)“学生追求的学习目标”分析。
在“您对这门课程设定的学习目标”一问中，有33名学生选择“争取拿高分”，占统计学生数的49.3%，加上选择“认真学习为考研作准备”和“必须拿高分争取奖学金”的学生，合计有67.3%的学生表现出积极向上的精神状态，这对于教学工作的顺利开展是很有意义的积极因素，教师应该从中增强搞好教学的信心，这也是教师采取正面引导为主的教学策略的客观基础，应该充分利用这一有利条件。
选择“不作硬性规定”的学生有巧人，占统计学生人数的22.4%，比重仅次于选择“争取拿高分”的学生。这一信息说明，不想给自己太大压力，处于中间状态的学生人数不少，这部分人有较大弹性，要么可能往低要求看齐，成为消极因素，要么可能向高标准努力，成为积极因素。这就要求教师在教学过程中要发挥自己的影响力，尽可能把这部分学生往积极向上的方向拉，千万不能听之任之甚至有意无意地把他们推向消极的方向。
选择“认真学习为考研作准备”的学生7人，占统计学生总数的10.5%，这就意味着1/10的学生已经有了考研的打算，教师在教学中应尽量满足他们的学习愿望，争取使他们学得更扎实、更深人、更全面。因此，必然对教学质量和教学水平提出更高的要求。
(三)“学生已经学过的经济与管理类主要课程”分析。
从问卷反馈的信息看，学生已经学过的经济与管理类主要课程分别是:西方经济学(有97%的学生学过)、旅游学概论(有82.1%的学生学过)。这些信息使教师知道旅游经济学的先行课程实际上主要开设了哪些，从而能够在备课和课堂教学中合理设计和讲授教学内容，使之与先行课程的知识有机结合起来，并尽量避免重复讲授已经学过的知识，以提高教学的针对性和效率。
(四)“学生对旅游经济学课程学习的主要期望”分析。
这是反映学生对未来旅游经济学学习过程及结果应该达到的理想状态的一种心理预期。从问卷反馈的.信息看，按填写人数多少排列，学生最期望的是“能学以致用，充实自身实力”(26.9%)，以下依次为“系统掌握旅游经济学”(14.9%)，“能为专业课学习打好基础”(13.4%)“能增加旅游实际知识”(10.5%)、“能为就业创造有利条件”(9.0%)、“能提高经济分析能力”(7.5%)等。
上述信息至少可说明两点:。
第一，追求学以致用，重视提高实际应用能力，已成为旅管专业学生最关注的学习目标。这是一种积极、正常的心理，符合社会需要和专业培养目标。这对教师素质和能力提出了更高的期待，对旅游经济学的教学内容和教学方法也提出了特殊的要求。“双师型”(即懂理论又懂实际应用)教师成为教师自我提升的一个重要方向。
第二，许多学生把旅游经济学的学习与专业课学习和增强就业能力密切联系起来了，这也基本上是一种积极、合理的心理。因为旅游经济学不仅是旅管专业课的经济理论基础，而且包含了或涉及到不少旅游专业知识。但也应该看到，有些学生由于对旅游经济学缺乏了解，往往容易把这门课与专业课混淆起来而提出不切实际的要求。教师应该向学生讲清楚，旅游经济学是一门抽象程度比较高的专业基础理论课，并不是一门实用专业课，它主要反映旅游经济运行的一般规律，更多强调的是培养学生的经济思维与分析能力;它不能代替专业课。
(五)“学生对旅游经济学课程教学的意见和建议”分析。
综合这些信息统计结果，至少说明以下问题:。
第一，学生的意见和建议中，反映最多的是要求教学必须理论联系实际，课堂气氛要活跃，教学方法要以启发式、讨论式、案例式为主。其次是要求多开展实践教学、多讲课外知识，采用多媒体教学法和研究式教学法。这些都与前面反映的学生强调学以致用、重视应用能力培养的信息高度一致，因而也是积极合理的要求。对于教师而言，能否满足学生的上述要求，将成为教学成功与否的关键所在。
第二，上述信息中也透露出目前学生中存在的一些消极和矛盾心理。比如，要求“考试范围小，难度低，平时作业少”;又如，有一半以上学生主张采用课堂开卷考试形式，主张课堂闭卷形式的仅有20.9%，不到前者的一半;而愿意采用“个人写课程论文”和“小组写研究报告”的学生合计也只有43.3%。在笔者看来，既想平时少做作业、期末考试能轻松过关，又希望能学以致用，增强实际应用能力的心理，明显是矛盾的。能力和素质只有靠平时艰辛努力才能培养出来，而不是期末临时“突击”出来的。而且，个人写课程论文和小组写研究报告，是理论联系实际，提高学生应用能力和综合素质的有效形式，但这一点并未成为多数学生的共识。因此，教师有必要采取有针对性的举措减少乃至消除上述消极和矛盾心理，这方面有许多工作可做。
三、结论与启示。
从上述调查反馈信息及其统计结果分析中，我们可以得出以下结论和启示:。
(一)在当前高等教育大众化，招生来源全国化以及高校内部改革深人化的新形势下，过去习惯的一些教学管理方式与方法已经过时，必须以与时俱进的精神进行教学管理创新。针对某一课程教学对象进行专题问卷调查分析，是十分必要的一种教学管理方式创新。
(二)尽管目前我院旅游管理专业学生中对于旅游经济学课程学习存在一些消极与矛盾心理，但其主流是积极向上的，本质是健康的，其主要价值取向与经济社会发展的客观要求和专业培养目标是一致的。这是教师搞好教学工作的最大有利条件。同时，教师也要注意引导和帮助学生减少乃至消除不利于学生成长和阻碍教学工作的消极与矛盾心理。
(三)学生对于教学工作的期望、意见和建议，大多数是积极、合理的，它对教师的教学提出了更高的要求，对教师业务上的提升指出了努力的方向。能否满足这些要求，也成为教学工作能否成功的最大关键。因此，每一个教师都应清醒地认识并自觉顺应上述要求和方向分析，才能有效完成自己教书育人的神圣使命。
(四)学校的教学管理和其他管理部门也应该主动适应上述信息中呈现出来的客观趋势和要求，认真研究相关对策，才能使整个管理工作步人良性循环的轨道，同时充分利用问卷调查信息的价值。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇六
高中化学有效教学论文：浅谈新课程背景下的高中化学有效教学。
（江苏省兴化市兴化第一中学）。
摘要：有效教学是指教师在新的教学理念指导下，运用一切教学手段，采取有效的教学方式，完成教学目标，从而使学生得到进步或发展。在新课程理念下高中化学如何进行有效教学？从转变教学理念、多媒体辅助教学、注重实验教学三方面谈一些看法。
关键词：新课程；生本理念；多媒体；实验。
《普通高中化学课程标准》指出：其课程理念是以提高学生的科学素质为主旨，因此教师在教学设计、教学策略、实验教学上都要以此为宗旨，促进高中化学课堂的有效教学。
一、转变教学理念――生本教育理念。
新课程背景下，教师要促进高中化学课堂的有效性，首先就是要转变自身教学理念，坚持“生本教育理念”,即在教学过程中，学生是学习的主人，使学生有兴趣、快乐地学习而设计的教育。因此，针对化学学科性质，教师可以创设有效的问题情境，激发学生的`学习兴趣，采用小组合作学习、先学后教教学模式、开放式探究教学等教学方式，真正体现了生本教育理念。例如，在教学人教版高中化学必修一第二章第二节《离子反应》第一课时时，教师可以采用先学后教结合小组合作学习教学模式，让学生充分发挥主人翁作用，首先让学生以小组形式讨论学习，给学生20分钟让学生结合初中所学化学知识，合作学习本课时，总结出自己不明白的地方，即小组总结出以下问题：（1）二氧化碳、氨气是否属于电解质？（2）baso4、caco3、agcl等难溶于水的盐是否属电解质？等等。教师做好组织者和引导者，起辅助作用。自学过后，让小组代表提出自己小组讨论解决不了的问题，这些问题可以让其他小组成员来回答，这样的教学既可提高学生学习的主动性，也可促进学生间的合作交流，真正坚持生本教育理念，促进课堂有效教学。
二、多媒体辅助教学。
新课程改革的提出是教育事业发展的必然趋势，多媒体教学手段也是时代进步的产物。在新课程背景下，课堂教学离不开新的教学手段――多媒体。利用多媒体教学不仅可以丰富化学课堂教学，激活教材内容，而且可以激发学生学习兴趣，促进学生自主学习，改变传统学习方式，提高教学效率。例如，在教学人教版高中化学必修二第三章第一节《最简单的有机化合物――甲烷》时，教师在进行课堂教学之前，可以先利用多媒体播放一段视频资料，内容为甲烷的存在和用途，()学生看着视频资料，会对甲烷有初步了解，这样学生就不会盲目地学习，而是带有探索的意识去学习，极大地激发了学生的学习兴趣。当然，此时教师也可以提出一些问题，让大家带着思考去学习。又如，利用多媒体展示出甲烷的比例模型和甲烷的球棍模型，让学生更加直观地、具体地看到甲烷的空间结构，根据图片展示，给学生讲解人们是如何确定甲烷是正四面体空间结构，而不是平面正方形结构。因此，这样借助多媒体教学，师生都可以在一个轻松和谐的环境中学习，提高教学效率。
三、注重实验教学――探究实验。
化学的学科性质要求教师一定要注重化学实验教学活动。但在新课程背景下，要求化学教师打破传统化学实验教学的弊端，要把演示实验转变为探究实验。传统的化学实验，都是教师一个人在讲台上讲实验、演示实验，学生根本参与不到实验过程中，从而不能真正体验到化学实验带来的乐趣，更别说培养学生的科学素质了。因此，教师要利用好学校现有条件，积极组织学生进行化学实验活动。让学生做到自己动手、自己设计实验、体验实验过程、总结实验中应注意的问题，以学生为主体，教师指导实验。这样才能激发学生的学习兴趣，开发学生的创新思维，提高有效教学。
总之，在新课程背景下教师应积极转变角色，做学生的引路人，真正做到“以生为本”,促进课堂教学的有效性。
参考文献：
杨文娟。高中化学如何进行有效教学[j].学周刊，2012（23）。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇七
懂得激励员工的管理层才是好的管理人员，下面是小编分享的员工激励的有效方法，一起来看一下吧。
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字; 魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才;给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。
职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。
随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的.信息情报网络)，各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“t”型或“a”人才，也才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇八
鱼离不开水，就象人离不开空气一样。水对鱼，是至关重要的，是鱼赖以生存的物质基础，因此，水的质量和数量决定着鱼生存环境的优劣。大体来说，鱼有四种生存环境，一种是小水沟里的鱼，二种是水塘里的鱼，三种是小河流里的鱼，四种是海里的鱼，处在不同生存环境里的鱼，都有不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样。下面我们将这四种鱼的生存环境特点和需求概括如下：
第一种是小水沟里的鱼。
这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小，储水有限，除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质。
这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。
第二种是水塘里的鱼。
这种鱼的生存环境特点是：水塘里容量较大，具有一定的储水能力，不是在遇到特别干旱的情况下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯。即使遇到干旱天气，也可能会有人工供水。水塘里的水由于是静止的，塘里淤泥多，塘水浑浊，甚至腐臭，水质较差。水塘里具有一定量的浮萍、杂草等生物，具有鱼需要的一些营养物质。由于水塘空间有限，这种鱼活动的空间很狭小。
这种生存环境下的鱼，由于水质差，它们需要的是良好的生存环境，另外，水塘面积也不大，它们也需要更宽广的生存空间。
第三种是小河流里的鱼。
这种鱼的生存环境特点是：小河流里的水总是在不停地流动的，问渠哪得清如许，为有源头活水来，河水清澈见底。河里的水朝着既定的目标，不停地流动，一直流向大海，鱼的活动空间很大，只要鱼愿意流动，可以一直向前随河水流入大海。河流里的水由于有供水的源头，很难干枯，但因过于清澈，生物稀少，营养物质不丰富。
这种生存状态下的鱼，就是要尽快地流向大海，因此，它们的需求是要有良好的动力和明确的目标。
第四种是海里的鱼。
这种鱼的生存环境特点是：海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，鱼的生存空间无限宽广，海水也不会干枯。海里生物丰富，有着鱼需要的营养物质，同时也有对它们生命构成威胁的生物。
这种生存状态下的鱼，物质条件丰富，但由于海里鱼类多，生命容易受到威胁，所以最需要的是锻炼保护自己的能力。
以上分析了处在四种生存环境下的鱼的生存环境特点和需求特点，下面我们简单谈谈员工激励。
一、员工激励的形式
一提起员工激励，很多人就会想到涨工资或发奖金，实际上员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。
1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。
2、环境激励包括单位良好的规章制度、和-谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。
3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。
4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。
二、员工激励的重要性
正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。
三、员工激励必须考虑员工需求
依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。因此，员工激励，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。
下面我们把不同类型的员工，比喻为四种生存环境下的鱼，我们结合鱼的需求来谈谈如何做好不同类型员工的激励。
第一种类型的员工：水沟里的鱼。
这种类型的员工，他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，他们可以做最累、最脏、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。他们本身并没有太多的能耐，也没有太高的奢求，他们只需要挣足够的钱来承担家庭和生活的责任。这类型的员工一般为工地上的农民工、工厂里的操作工等最基层人员，或者可以是有经济困难的员工，也可以是走向社会不久迫切需要用钱的员工，对于他们的激励最直接有效的激励方式是物质激励，如果缺少物质激励，不能满足他们最基本的物质需求，给予他再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一群饥饿的人说，你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对饥饿的人来说，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再华丽、昂贵，对他们来说，没任何意义。
第二种类型的员工：池塘里的鱼
这种类型的员工，他们需要的是良好的工作环境，更大的发展舞台。他们基本上衣食无忧，能满足最基本的物质生活。他们一般是具有一定的学历、知识、能力，拥有一份轻松、稳定而又比较体面的工作，但对本身的工作，往往却又无法自主选择。这类型的'员工一般为中小型国企里的职工，事业单位的一般办事人员等，他们需要的是工作更轻松、环境氛围更好，需要在工作中，得到别人的尊重，由于他们对本身的工作缺少自主选择性，也需要有一个更宽广的舞台。因此，对于他们的激励他们不但需要一定的物质激励，还需要相当的精神方面的激励，两种激励方式应该齐头并进。在物质激励方面主要是增加工资和福利，在精神方面的激励，主要是环境激励、组织激励、榜样激励和荣誉激励等。
第三种类型的员工：河流里的鱼
这种类型的员工，他们需要有远大的目标，追求更广阔的舞台。他们一般情况下没有最基本的生活困绕，不是迫切需要整天为生活而奔波。他们一般具有较高的学历，具有较强的专业知识和能力，他们的工作往往不稳定，也不一定体面或轻松。这类型的员工一般为私营企业或其他性质企业里的管理人员、技术人员或业务人员，他们可以暂时从事比较脏、累、苦的工作，也可以暂时从事没有物质保障的工作，他们看中的往往是自身的发展，自身能力的提高，他们所需要的是要有远大的目标，更为宽阔的舞台，他们能接受暂时脏、累、苦甚至不体面、没有物质保障的工作，但不是长久地接受这种工作，他们只是把这种工作作为一种磨练，以期得到更大的发展。因此，对于他们的激励更有效的应该是目标激励、能力激励、绩效激励等，物质激励可以次之。
第四种类型的员工：海里的鱼
这种类型的员工，他们需要有竞争性的环境，需要有实现自我的舞台，更需要有提高自己能力的机会。他们一般情况下都拥有比较雄厚的物质基础，能过上优越的日子，不会为生活发愁。他们一般都具有非常高的学历，丰富的专业知识，卓越的能力。他们的工作体面，而又富有竞争。这类型的员工一般为大型企业甚至是跨国企业里的中高层管理人员或专家。在这类型企业里，不论是组织环境、文化氛围，还是薪酬、福利，都很优厚，但是，这里人才辈出，竞争激烈，弱肉强食现象到处存在，很容易被淘汰。这种类型的员工，他们需要的是自身能力的提高，自身价值的实现，只有能力提高，才不会被淘汰，自身价值得以实现，才能有更大发展。因此，对于他们的激励更有效的应该是能力激励、绩效激励等。
其实，在任何企业、单位或团体，以上四种类型的员工都会存在，他们之间也不完全是独立的，有些员工可能也同时具备了以上四种类型员工的部分特质。因此，任何一个企业、单位或团体，在实施激励手段时，要根据不同类型的员工实施不同方式的激励，杜绝滥用激励，把激励资源真正用到最需要的地方去。
很多美容院都很注重员工奖励制度标准的建立，因为合理的奖励标准不但能充分调动员工积极性，更能协助店主做好店内销售，让其价值更大化发挥。但一个好的奖励标准我们应考虑哪些因素呢，来和大家分享一下：
1、奖惩适度
2、激励公平性
3、激励因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。
4、展现店家美好远景
5、让员工愉快地工作
6、获得员工人心
总之，要稳定抓牢员工的心，老板必须付出很大的精神、经济代价。获得人心最直接方式是给员工予以希望，让他在您这工作觉得有奔头。赢得人心等于赢得“天下”，做好你的员工奖励，让您的员工更具归属感及价值感！
激励员工的有效方式（优质20篇）篇九
近几年，信息技术发展迅速，使人们的生产、生活方式在很多方面受到了影响，促进了我国的文化转型与社会进步。与此同时，“e学习”背景对教育提出的要求也愈发提高，只有勇于创新，才能满足教学改革的需要，大力发展基础教育。教师需要增强学生探究学习、合作学习与自主学习的意识，通过各种教学方式培养其发散思维与创新能力。
一、创设教学情境，引导学生自主学习。
在高中物理教学中，教师采用现代化教学手段与多媒体课件能够进行控制模拟、演示实验、动画模拟等，从而创设生动逼真、图文并茂的学习情境，将学习方法、学习材料等提供给学生，指导其阅读教材，开展实验探究。例如，教师在教授“回旋加速器”时，需要在课前查阅资料，对回旋加速器的具体操作、原理和构造等加以了解，并制成课件，从而加深学生对知识的理解与记忆。教师在每次讲解新知识前，都可以应用网络资源或多媒体课件引导学生回忆、复习与之相关的旧知识，从而完善学生的知识基础与认知前提，确保其顺利学习新知识。该环节比较基础，教师通过引趣、设疑等调动学生的学习兴趣、好奇心和求知欲，从而根据自己的需要展开自主学习。该方法并不仅是要求学生提前预习教材内容，而是要在课内引导学生自主了解前置知识与相关练习，学生在有效学习的同时也不会有更多的课业负担。教师在该环节中，必须深入学生之中，观察其学习情况，给予相应指导，对遇到困难和障碍的学生提供帮助。例如，讲解原子物理的“裂变”与“聚变”时，教师可以让学生提前在网络上搜索有关的图片、动画等，使其全面了解这部分知识，认识到其重要性，在收获知识的同时学生的学习能力也会得到发展。
二、重视学习探究，增强交流合作意识。
新课标倡导学生开展探究式学习，有助于提高其多方面的能力。学生的自主探究就是我们所说的.个体探究，主要分为理论探究与实验探究。前者通常是以学生现有知识基础为依据，探究新的原理和规律。例如推导动量守恒定律的理论，要求学生通过牛顿运动定律推导；推导动能定理，要求学生通过运动学公式与牛顿第二定律推导，起到温故知新的作用。后者指要求学生利用实验室设备与网络资源进行探究。例如通过网络平台查阅实验室仪器的特点、操作方法、操作流程、使用要求与注意事项等，有助于锻炼学生的思维能力，充分发掘学生潜能，增强其独立思考和探究的意识。除了个体探究之外，合作学习也是非常重要的。学生通过协作交流能够展开讨论、合作与探究，改变以往的灌输式教学模式，使学生处于教学的主体地位，将自己的观点、想法充分表达出来，彼此交流思想，互相启发，从多个角度解决问题，并得到最优方法。除了能体现学生的主体精神，还能培养其实验创新能力、语言表达能力与合作能力。例如，讲解平抛运动的规律时，教师先将学生分组，要求各个小组在网上搜索飞机投弹等图片，总结规律，接着设计实验、选择器材共同验证猜想。
三、注重导学纠错，促进学生构建知识。
教师是课堂教学的组织者和引导者，所以在学生完成自主学习、协作交流、小组讨论等环节后，教师需要根据教材结构、易混淆知识点、普遍性问题、教材的难点与重点、推理结论的思考过程等进行点拨，解决学生在自主探究与合作学习中遗留的问题。需要注意的是，教师在完成讲解时，必须实施课堂检测，根据课堂作业与当堂练习发现学生普遍出错的内容，分析上述学习环节的不足之处，在课堂中还要有机结合讲与练，从而有效培养学生的能力。教师可利用投影仪展示学生的解题过程，暴露学生的问题，要求大家找到其中的错误，通过共同探究加以解决，积累、丰富学生的知识，帮助其提升能力。“意义建构”在物理学中指学生建立物理概念，归纳与应用物理规律。教师在物理教学中指导学生对知识脉络进行梳理，从而构建知识体系。该阶段属于理论提升阶段，也就是教师通过引导学生独立思考和互相交流，使其能够用最优的物理语言表达新知识，将事物的本质属性揭示出来。例如，在建立机械能守恒定律的过程中，教师要引导学生依次探究理论和实验，接着采用规范、严谨的语言加以表述。学生要积极构建知识，而不是被动接受，在“e时代”背景下利用网络资源积极丰富已知，探索未知，使获取、加工、分析和利用信息的能力得到提升，从而具有更高的素质。总而言之，如今我们处于“e学习”时代，人们的生活和工作在一定程度上受到了信息技术的影响。在这种背景下，高中物理教师需要掌握并灵活运用多媒体技术、网络技术等先进技术，在课堂教学中引导学生自主学习、自主探究，同时还要具备合作学习能力，根据教学内容创设教学情境，获得教学反馈后及时改进教学方式，有效提高教学质量。
参考文献：
[1]童国梁.美国“高中物理教师培养计划”介绍[j].现代物理知识，，（3）.
[2]李宝银.高中物理“探索在前，教材在后”的教学实践[j].教育理论与实践，2010，（20）.
[3]陈永建.提高高中物理实效性教学策略探究[j].科技资讯，，（35）.
激励员工的有效方式（优质20篇）篇十
摘要：以《普通高中生物课程标准》确定的教学理念为基础，运用多种引导方法激发学生的兴趣，采用有效的教学方法充分发挥学生的主体地位，并在教学中培养学生的探究能力，教师在课程完成后更要做好教学反思，使每一课都能尽善尽美。
关键词：高中生物；有效课堂；策略。
随着新课改的深入，构建以学生为主体的民主、和谐、有效的课堂成为教学的追求。教师必须拥有正确的理念，实施有效的教学行为，以使教学的课程计划、课程标准和课程目标真正落到实处，使学生得到应有的发展。为此，笔者通过自己的实践经验和与同行们交流的心得体会做以下几个方面的总结。
一、掌握教学理念。
《普通高中生物课程标准》确定的课程理念是：提高生物科学素养，面向全体学生，倡导探究性学习，注重与现实生活的联系。因而，新课程的实行、理念要转化为现实，真正操作者是教师，教师是实施新课程的主体，教师关系到新课程改革能否深入，教师对新课程的理解与参与最终决定着课程的实施走向。课堂教学是新课程实施的基本途径，是教师参与新课程改革的重要途径。
二、做好课前引导。
良好的开端是成功的一半，所以每堂课前的引导必不可少，教师设计的导言能否产生悬念，能否激起学生强烈的求知欲是一节课能否成功的关键，这就要求教师不断去学习，不断地去标新立异。
1.设计实验或多媒体课件的引导法。
（1）如，在讲“细胞膜――系统的边界”一节时，设计一个小实验：一个小烧杯装有热水，另一个小烧杯装有自来水。分别向两个小烧杯加入一朵新鲜的红色的大红花。学生观察实验结果，然后进行讨论。通过讨论，引导学生学习本节课。
（2）利用多媒体课件创设情景。如，在讲“光合作用的原理和应用”时，运用多媒体课件依次演示英国科学家普利斯特利的实验和德国植物学家萨克斯的实验。学生观察实验并讨论实验结果，激发学生学习的热情。
2.设计情境式问题的引导法。
如，讲“遗传的基本规律”时采用提问式导入课题，“为什么有的同学是双眼皮，有的是单眼皮？”“为什么有的同学父母都是双眼皮，而他却是单眼皮？”“为什么有的同学是双眼皮，而他们的姐妹却是单眼呢？”通过探究性的提问，调动了学生的学习兴趣，以便知识的展开。
3.利用社会资料的引导法。
如，讲“从生物圈到细胞”时，举我国一些地方发现猪链球菌疫情、禽流感，问学生这些病原体是哪类生物。又如，在讲完光合作用的重要意义时，把科学家最近研究发现，地球不但在变暖，地球还在变暗这一严峻事实告诉学生，让学生讨论这将产生什么严重后果。学生认识到这些东西是与自己生活紧密联系的也就提高了学习兴趣。
三、改变课堂教学方法。
1.面向全体学生，倡导探究性学习。
例：高中生物教材“探究酶活性的条件”一节：
情境引入：日常生活中加酶洗衣粉的使用方法。
提出问题：使用加酶洗衣粉洗衣时，对水温有要求吗？为什么？
最适宜的温度应是多少？
做出假设：加酶洗衣粉在适宜的温度下才能发挥最佳洗衣效果。
设计方案：列举一组学生的方案。
实施试验：学生按照设计方案开始进行试验。
结果讨论：在冷水（10益）、热水（80益）、温水（50益）中的脏布上的污渍残留。
推出结论：温度对酶的活性有一定的影响，过高、过低都降低酶的活性，只有在适宜温度时酶才能发挥最大活性。
2.合作学习的学习策略和方法。
例：“探究酵母菌细胞呼吸的方式”一节的'教学：
教师：酵母菌既能进行有氧呼吸，又能进行无氧呼吸。
学生：观察、思考、讨论问题。
教师：探究酵母菌细胞呼吸的方式（实验程序）。
学生：围绕问题设计实验，小组讨论后画实验装置图。
教师：变量控制与分析。
学生：预测实验结果得出实验结论。
学生：独立设计表格相互讨论、交流。
教师：展示实验成果分析实施探究性实验。
四、做好课后反思。
苏格拉底认为：“没有反思的生活是不值得过的生活。”教学反思的目的在于不断地反思自己的教育教学行为，从习以为常的教育教学行为中探察它的沉病与积弊，促使自己的教育教学行为不断得以改进。教育教学行为方式的转变不可能是一朝一夕就能实现的，而是一个长期的、复杂艰难而又循环往复的过程。反思，是一种来自内心沉淀的力量，历久弥深，经久弥重在教育教学反思中，我们提倡将即时反思与延时反思结合。美好的教育需要多年历史文化的积淀才能孕育而成，优秀的教师需要用整整一生的时间来铸炼、陶冶而成。
参考文献：
李朝辉，刘妍。新课程背景下有效的课堂教学问题与解决策略.长春师范学院学报，2009（3）。
周红。新课程理念下高中生物有效教学的设计策略.中学生物学，2006（6）。
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激励员工的有效方式（优质20篇）篇十一
1、公立医院组织机构管理上的欠缺。公立医院无真正意义上的人事权，一方面人才引进必须在编制核定范围内，引进一个人需向上级主管部门申请，主管部门审批，经编制部门审批、人事部门审核才能引进，环节多、周期长，影响人才引进工作；另一方面虽然公立医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺，公立医院想淘汰的人员很难向社会分流，使公立医院现在出现“大锅饭”，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整体人才资源的有效配置。
2、公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺。公立医院院长及“人事部门”从业人员多数是从临床转向管理岗位，缺乏系统的人力资源管理相关知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使公立医院人力资源管理难于上新台阶。
3、公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。公立医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动和经济收入，强调组织意志，忽视个人需求，都把患者作为关注的焦点，往往忽略内部职工的感受，使职工对医院管理者产生不信任感，甚至抵触，降低凝聚力，这是公立医院人才流失的一个主要原因。
4、公立医院考核评价机制流于形式。公立医院一般采取每年年终从“德、能、勤、绩”四个方面进行年度考核，分别由个人、科室和医院人事部门填写考核评语。由于这类集中考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是“你好、我好、大家好”，走过场的形式主义，失去考核的意义。
5、收入分配制度缺乏激励机制。公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，制定的依据主要是个人学历、职称、工龄等基本条件，相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别，也不论其工作岗位、实际工作态度、效率与综合效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，这种相差不大的分配制度，没有激励作用可言，甚至造成职工不满情绪。此外，部分员工在经济收入达到较高水平后，物质手段的激励作用越来越弱，薪酬涨幅亦没有明显激励效果。
二、员工层级与西方的激励理论相容。
公立医院的人力资源系统是一个技术密集型的卫生人力系统群体，员工的特质在医院的内部绝非同质，其人力资源的分层特点也非常明显，呈金字塔形分布。分层的特性要求对于不同的层级进行有效的激励。
医院的管理人员和医师大部分属于人才资源，处于医院人力资源金字塔的顶部。这部分人员具有鲜明的知识员工特征，构成了医院知识员工群体，承担了医院日常大部分的管理、诊疗以及科研、教学等创造性工作。他们的劳动所取得的功效是医院其他工作人员无法比拟的，是医院核心竞争力的主要构成部分。对这部分知识员工的开发、培养、激励是公立医院人力资源管理的重点。
包括护士、技士和后勤服务人员在内的医疗辅助人员属于劳动力资源，处于人力资源金字塔的第二个层级。他们从事的工作具有标准化、规范化的特点，往往不需要发挥太多的创造性，工作岗位知识含量相对不高。因此，这一层级人员的管理应该与知识员工群体的管理方式有所区别，注重这一部分的员工的稳定性、标准化和有序更新。
处于人力资源金字塔最下面的人口资源层级，主要由医院离退休人员等非劳动力群体构成。该部分人员不属于医院人力资源的范畴，不是现代化的医院人力资源管理的重点，更大意义上属于社会保障的范畴。
三、不同层级的员工进行有效的激励方式。
1、美国心理学家赫茨伯格提出双因素模型，认为影响人的积极性的因素包括激励因素和保健因素两类。激励因素：包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和个人过去的成就有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。保健因素：包括单位政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的。
缺少保健因素，员工会感到不满意，有了保健因素，员工并不会感到满意，最多是没有不满意；有了激励因素，员工会感到满意，没有激励，员工不会感到不满意，而是没有满意。只有具备激励因素时会引起强烈的积极性，但缺乏时并不引起极大不满。当员工受到较大内在激励时，对外在因素引起的不满往往具有较大忍受力。根据双因素模型，医院人力资源管理对处于第二个层级的劳动力资源要依据保健因素消除职工的不满，使他们安心工作；同时依据激励因素调动第一次层级的人才资源的积极性，提高工作效率，保持医院的领先地位。
2、费鲁姆在《工作与激励》一书中提出了期望模型，其基本观点是人们只有在预期行动有助于达到某种偏爱的目标的情况才会被充分激励起来，从而采取行动达到这一预期目标。这一模型可用公式表示为：p=g×r。其中，p表示激励力；g表示目标效价；r表示期望概率。该公式说明，任何时候一个人所从事某一行动的受激励强度大小取决于个人对此行动的预期目标的偏爱程度乘以个人对此种目标成功的估计概率。根据期望模型，医院人力资源管理需要关注员工的.个人愿望，有效地激发知识员工的内在潜力，并且妥善处理个人愿望与保健因素和激励因素之间的关系。
四、结论和建议。
从上面的分析可以看出，医院作为一个知识密集的经济体，其人力资源管理对象具有知识员工和员工分层的特点。利用双因素模型和期望模型，具体分析不同层级的特点，进行有效激励是公立医院保持核心竞争力的关键。结论和政策建议如下：
1、物质激励：薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。我国公立医院目前实行事业单位职务等级工资制度，是一种基于论资排辈、基于个人资历的分配制度，难以发挥薪酬的保障和激励机制，公立医院必须对现有分配制度进行改革。因此，在现代医院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。可采用公平、公正的岗位竞争，年薪制、各种津贴及公平、公正、合理的奖金措施，以及吸引人才的安置费，突出职工的奖金等物质激励。实行按岗位定薪、岗变薪变的原则，强化分配激励和约束功能的绩效工资制，以绩效考核为中心，质量持续改进与患者满意度提高为目标建立评价标准，建立完善的科学的绩效和薪酬分配体系。加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工分配力度，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，向高学历人才倾斜，改善学科带头人和高学历人才的工作待遇和生活环境。把劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一起来，拉开差距，形成员工的收入随个人业绩、社会效益相结合的上下浮动的机制。改革的目标是对内具有公平性，对外具有竞争性。有效地运用激励机制，满足职工的物质需求，留住各类人才，更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强医院的活力，提升医院的品质竞争力和经济效益。
2、精神奖励：首先培养员工的忠诚与信任。精神激励，包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度。在当前医患关系较为紧张的时代，要多给医师信任和理解，多站在员工的角度为其着想，充分调动员工的积极性。通过感情交流和心理因素来吸纳、感应人才，也就是所谓情感引人，情感留人。荣誉能表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及时、恰当地给以职工各种荣誉。医院可以通过建立评选劳动模范、先进人物等制度，公正、公开、实事求是地组织评比，给予重奖和荣誉称号，形成一种奋发向上、不断进取的精神。参与可以使人感到被尊重、团体的接纳及组织的认同及自身的负责感，有利于发挥下属的积极性、主动性、创造性。医院职能科室的中层管理人员拥有一定的控制权，可以增加其激励作用。赋予医院职能科室中层管理人员自主决策管理权力，使其能管理医院，他们才会有将医院发展视为自身荣辱的意愿。根据医院发展的需要，为员工的成长阶段和成熟阶段给出职业引导，形成公开、公正、科学的职业生涯规划，把不同层级员工的个人发展纳入医院发展的轨道。同时，要加强培训，不断提高医院各层级员工的知识能力与技能，为员工营造良好的发展空间。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们明确个人今后的发展方向，增强工作的主动性和积极性，使他们获得事业上的成功和满足，这样员工才能体会到医院对他们的尊重。事实证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功，医院只有为员工做长远考虑，员工才能为医院做长远考虑。良好的职业声誉会增加激励作用，引导人们认识医院工作人员在医院发展以及推动社会发展中的重要作用，在全社会真正形成一个关心、爱护、尊重他们的良好氛围，使员工们从中获得较高的社会认同感。情感和谐才能形成和谐的人际关系，才能增强组织的凝聚力。这也是构建和谐医院的一个方面。
3、制度激励：建立科学公正的绩效考核制度。制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。为留住人才和吸引人才，单位要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系单位命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，为吸引人才、留住人才构造新型的制度。同时，医院要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制是要考虑到个体差异。建立科学、公正、具体、可行的绩效考核制度，从医院目标出发，建立一套能够反映岗位特点和本人实际情况的科学的考核标准，用系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价，在评价过程中，要注意将不同类别和层级的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。根据卫生行业特点，把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度和承担风险的程度，工作量的大小等不同情况一并纳入考核要素，要具有可操作性，在实施过程中要做到公开、公正、公平，对事不对人，将考核结果及时反馈到员工个人，以利于他们自我调整、自我改进，并将考核结果作为员工晋升、聘任、培训、薪酬分配等的重要依据，通过绩效考核来进一步调动职工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
4、环境激励：构造以人为本的文化氛围。环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善单位的工作环境。良好的工作环境是一个能够让单位的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当员工的回报感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。为构筑一个兼容并需的医院文化，应注意吸纳全国各地不同地域、不同院校的专业人才，用不同院校的学风来充实本地本院的文化，创造和谐的工作环境，融洽人际关系，维护学科活力，推动医院创新。医院管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责来进行。医院管理者除了拥有对医院的控制权力以外，还不同程度地对医院资产享有剩余索取权（包括红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作内容丰富化、股份合作制的管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。推行人性化管理，创造良好的事业和生活工作环境，“人性化管理”就是基于科学人性观的“以人为中心”的管理。人性化管理是医院管理文化的核心。首先，要求我们在管理中把人的因素当作管理中的首要因素、核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人，挖掘人的潜能和发挥人的专长，培养每一个员工为医院目标共同努力的群体意识和共同奋斗的组织精神，形成以人为中心的价值观念；其次，管理者要关心职工，解决职工在工作和生活中的困难，为人才搭建一个有利于他们施展才华的事业平台，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，使职工在为病患服务中体会到职业的神圣感、成就感，感受工作的快乐和成功的幸福，使员工快乐工作，快乐生活。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，医院文化是激励性管理机制的灵魂。在现代社会中，卫生、经济和政治相互交融，其地位和作用越来越突出，医院文化可以折射出医院的生命力、创造力和凝聚力。医院文化氛围就在于价值观念、行为规范的协调，在医院内部造成一个开放、创新、合作的文化氛围。构建激励性医院管理文化，既考虑到医院共同的文化基础，又兼顾个体的特点，充分发挥医院职能科室中层管理人员、医务工作者的主动性、积极性和创造性。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇十二
由于薪酬激励机制是建立在人力资源基础上的，薪酬激励机制也是人力资源管理的重要部分，因此构建有效的薪酬激励机制需要坚持以人为本的原则。首先医院要转变管理思维，在医院的经营和发展中重视人的作用，在管理上更加注重人性化，以最大限度地发挥员工的主观能动性。肯定员工的工作价值和工作方法。在薪酬激励机制中，坚持以人为本的原则，针对于医院的工作来说，首先就要注重薪酬激励的合理和公平化[4-5]。为此，医院要采取大部分人的意见，对于薪酬激励的机制需明确其标准。比如，年终奖的设定要综合考虑员工的工龄、工作绩效、工作质量、专业技能、服务水平等。对于考核评价突破以医院为主的评价体系，将患者对医护人员的评价作为薪酬激励的有效依据。此外，薪酬激励不仅仅只是奖励还应该注重惩罚，坚持以人为本，要看到实际工作中的`贡献和错误，对于贡献和错误的薪酬激励标准除了有硬性标准以外，对于特殊情况也应该做出适当的调整。
3.2完善绩效考核机制。
绩效考核的目的是提升员工的工作效率，发挥员工的最大潜能为企业做贡献。与薪酬激励机制的目的不谋而合。所以医院应该将激励薪酬机制和绩效考核相结合，完善医院的考核体系。薪酬是员工通过劳动获得的合法报酬，给与员工适当的薪酬既肯定了员工的工作价值，同时也留住和吸引了人才。科学有效的绩效考核是划定员工工资水平的有效方式，只有不断完善绩效考核机制，才能对员工收入进行合理分配。薪酬激励的依据来源于绩效考核，所以把绩效考核与薪酬激励结合起来，完善医院的考核机制，不仅能够调动员工的积极性，同时还满足了医院和员工双方的需要。
3.3创建公平的薪酬激励机制。
医疗行业是一个专业性、劳动力密集的行业，有效竞争的前提是建立公平的薪酬激励机制。医院要想吸纳高素质的人才队伍，就必须创建一个公平的竞争环境，这样才能真正的调动员工的积极性。而薪酬激励机制具体表现在薪酬的奖励，就更加要求公平合理。首先在选拔人才上要公平合理，才能吸引更多的专业人才，同时对于医院人才岗位的分配也要讲求公平合理。让员工在公开、公平的环境下竞争，能者上，弱者下。对于薪酬激励机制应该在全院公开实施，评测的标准必须要实际有效，摆脱形式主义。
3.4要注重医院的文化建设和宣传。
医院文化是指医院在长期发展中形成的价值追求和理念。积极向上的医院文化能够提高医院的凝聚力，也是医院开展人力资源管理的有效前提。医院文化在一定程度上反映了整个医院的形象和综合素质，并约束着医务人员的行为和思想。积极向上的医院文化会产生一种积极向上的良好工作氛围，提升医院的整体形象，得到患者的认可和信赖，获得社会各界的支持，实现医院经济效益的增长。加强医院的文化建设和宣传能够为医院人力资源工作的顺利开展创造良好的氛围，提高经营管理者决策的效率。增强医院职工的凝聚力和向心力，使得医院的全体员工朝着共同的目标前进。为此，医院可以拓宽文化宣传的渠道，利用现代化的信息网络技术使医院文化得到贯彻和落实，同时医院还可以通过开展知识文化竞赛等其他活动，丰富职工的业余生活，在活动中植入医院文化，通过活动调动员工的积极性，增强员工的文化素养，所以医院要注重文化建设和宣传，发挥医院文化在人力资源管理中的导向作用，为员工积极竞争创造良好的文化环境。
4结语。
综上，人力资源管理在医院管理中有着重要的作用。为了医院的长期发展，医院应该重视人力资源管理。在人力资源管理中，要想调动员工的积极性，有效的激励措施是非常有必要的。在人力资源激励措施中，薪酬激励是一种最能激发员工积极性的激励措施。因此，在人力资源管理中有效地发挥薪酬激励机制的作用，改善当前人力资源管理的现状，以提升医院的综合实力和持续发展。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇十三
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇十四
每个管理者首先要明确两个基本问题：
没有相同的员工。
不同的阶段中，员工有不同的需求。
那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。
1金钱激励。
金钱的价值不一。
相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
金钱激励必须公正。
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
反对平均主义。
金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
2目标激励。
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
3尊重激励。
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
4参与激励。
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
5培训和发展机会激励。
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
6荣誉和提升激励。
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
7反向激励。
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇十五
员工激励，是提升企业综合竞争能力的一个重要途径。那么怎么激励员工才有效呢，希望下面的方法对大家有所帮助!
与员工保持相互沟通是激励员工的重要方法之一，尤其是平等、公正的沟通，可以让员工感觉到自己受到重视。当员工犯错误时，如果只是进行严厉批评和惩罚并不能解决问题，甚至可能造成员工积怨和流失，有时与员工进行朋友式的沟通和交流反而能取得事半功倍的效果。
员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。
员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，通时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的.选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。
莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。
企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。
危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为2009年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为中国企业的典范。
相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇十六
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇十七
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
尊重激励。
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
培训和发展机会激励。
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
荣誉和提升激励。
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
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激励员工的有效方式（优质20篇）篇十八
“被感知”的需要，通常是人自我表述和相关的相同与相识得到信息的，聆听是作为管理者首要步骤。看成为目标导向到目标达成评价，其实都是在一种压力下感受和被感受的。在提供得当报酬与精力餍足感的情态下，其员工行动将更多是设置装备摆设性的;反之，被动波折的感情呈现而形成防卫性，即消极性举动和表现。
人力资源的顾问心得和分享是，鼓励过程是一个外在管理资源到内心资源开发的过程，“被感知”是鼓励的内在要素，应不遗余力地做到以下三点：
可以这样说：凡事都不该该孤立地看问题，正所谓外因是变化的条件;内因才是变化的凭据，外因经过内因而起作用时，正是需求找到波折/未达成目标或达成/产生鼓励的举动所产生的根源。
第一点，要达至互通、互信与调和作用，就应很好地把握管理方面的艺术性，即具体而恰到好处的表达与传导熏染力，也就是在相同中把被感知的需要;经过符合企业的需求及考虑员工个情面况进行的回馈过程。
第三点，必须让部属明白，要借着不停努力，才可得到;努力应该赐与报酬，以支持其不停向目标迈进;让得当的报酬与餍足感成为现实;对付主管来说更应当做到：对努力者，必须加以贬责。
第二点，在找到相互认同的着力点后，关键的一点就是给员工以最大限制的生长空间。这个空间，是员工得以充实展现自己才气的空间，是能够负责完成某件事的空间，是自我发挥并得以实现效果的空间。当然这个空间还包括得当的引领、辅助和支持。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇十九
激励是激发员工作热情的最有效手段，下面小编来给大家介绍激励员工的五大方式，希望对大家有帮助!
领导者与员工之间的融通不仅是一种信息的交流，更是一种情感的交流。在日常工作中，多数员工希望受到领导的认可和尊重，并渴望与领导建立一种友谊。当这种情感需要得到满足之后，员工将会以更大的热忱投入本职工作。领导者与下属之间的信息融通，还可以增进相互之间的信赖和了解。通过交流，下属根据领导的要求工作，会更加得心应手，思想压力也会小得多。通过交流，领导者也可以发现下属的潜能，有利于做到知人善任。
企业领导者在布置工作时，采取发号施令的方式必然会影响下属的进取心;如果以发问的方式布置工作，既拉近了上下级之间的情感距离，又可以调动员工的工作主动性，促其想方设法出色地完成任务。假如领导给下属布置工作时说“你必须按时完成”，显然有强人所难之意;如果换一种方式：“你完成这项工作有什么困难?”下属就可能很乐意接受这项任务。原因是前者仅仅把员工当做完成任务的对象，而后者则充满了对其人格的尊重。
领导者的职能不仅在于做事，更在于成事。分配给下属一定的任务，就意味着下属须承担一定的责任，这时领导者就应授予其相应的权力。如果领导在委派任务时只放手不放心、只委托不授权，下属在完成工作任务的过程中就极易产生逆反心理，这样不仅不利于工作的开展，也很难达到预期目的。因此，领导者既然给下属委派了任务，就应当充分相信下属，尽可能地为其提供展现才能的机会和舞台，使其心情愉快地完成任务。
这就要求企业领导者在员工中起到模范带头作用。因为领导者的率先垂范能为下属树立榜样，使下属自觉遵守企业的各种规章制度，积极完成本职工作。所以，领导者的模范带头行为是一种十分有效的激励员工的方式，不仅能对下属起到引导作用，还能增强下属的`责任心，使下属奋发进取，提高工作效率。
一个员工在完成工作并取得一定成绩后，最大的期望莫过于得到领导恰如其分的评价和适当的鼓励;而一旦工作上出现失误，最害怕的莫过于领导的冷漠和不再信任。领导在评价下属的功过时，要本着促其发挥特长、改过补短的原则，并要做到激励得法、实事求是，帮助员工总结成功的经验，吸取失败的教训，鼓励其在工作岗位上争创佳绩。
激励员工的有效方式（优质20篇）篇二十
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
尊重激励。
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
培训和发展机会激励。
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
荣誉和提升激励。
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。