总结的选材不能求全贪多、主次不分，要根据实际情况和总结的目的，把那些既能显示本单位、本地区特点，又有一定普遍性的材料作为重点选用，写得详细、具体。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？下面是小编带来的优秀总结范文，希望大家能够喜欢!
咖啡开店培训工作总结篇一
我来公司已两年有余，也算房产公司的老员工啦，能为您和公司工作是我莫大的荣幸!在这两年的时间里我目睹了骏马奔腾塑业的蓬勃发展，经历了房产公司的成长历程，我的心里也有些个人想法，希望我的这些想法(或建议)能对公司的发展有所帮助。
每个公司的发展，必须要有完善的规章制度，我们公司亦不例外，目前公司基本还是停留在骏马各项规章制度的基础上，是一种企业管理模式，而房产开发则是一种建设项目管理模式，它们虽均属于管理范畴，但他们的内涵有着明显地区别，主要区别体现在管理的对象、管理的目标、管理的实体。因此，制定适合房产公司管理和运作的各项规章制度已是当务之急。08年8月份我已将《房地产开发管理手册》约90页发给王副总和郑经理(供参考)，内容比较详实，也耗费了我近半个月的时间。不管如何，我希望房产公司的各项规章制度能尽快经各部门经理讨论后经总经理审批后付诸实施。对不完善的地方可以在实践和执行过程中不断进行优化整合和完善。
绩效考核主要分三个阶段，月考核、半年考核、年终考核，因此，建议公司对考核通过的同志可以考虑将年终奖金分阶段发放，即全年奖金/2/12为每月绩效考核奖，全年奖金/2/2为半年和全年奖金，当然半年和全年奖的数额可适当调整，对月绩效考核未通过的，月考核奖暂不发放，可在半年和年终考核时进行综合评估，评估合格的可以将月考核奖补发，评估不合格的不予补发，这样更便于对公司员工的约束管理，还能充分调动员工的工作积极性和主动性。
公司财务部应能充分发挥核算和测算职能，提供相应的财务计划和财务分析报告及各项统计报表，为公司的相应决策提供依据;另外财务部还应规定每月的付款时间段，每月最好规定两次付款时间段，对滞后的顺应在下一时间段付款，同时在下一付款时间段将上一时间段的已付款和未付款的统计报表发给合约部和工程部，这样既加强了各个部门的横向沟通与联系，也便于财务部对资金的统筹调度和安排，对整个工程的顺利发展也更加有利。
根据我咨询和调研过的各物业公司和物业经理人，建筑面积在3万平米左右的，物业公司基本上能够自负盈亏，并稍有盈利。现阶段星湖名轩的建筑面积在6万平米左右，有住宅和商业，如自行管理，可为公司带来不错的收益，同时也可适当降低南苑宾馆、咖啡店的运营成本(主要指维修部分)。因此，鉴于从公司的长远发展及结合星湖明轩项目的实际情况考虑，建议成立物业公司。(成立物业公司的各项手续也不太繁琐)
成立物业公司的最大障碍是人员配置问题，工程、管理、经济的人员我公司已经具备(当然如不够的话，可另行寻找 )，只需另行聘请具备物业职业资格的物业经理人。
新注册物业公司应先到工商税务部门办理营业执照及税务登记等手续，然后自领取营业执照之日起30日内，持营业执照、企业章程、验资证明、企业法定代表人的身份证明、物业管理专业 人员的职业资格证书和劳动合同，管理和技术人员的职称证书和劳动合同等资料向工商注册所在地政府房地产主管部门申请资质;(三级注册资本50万，工程、管理、经济等技术管理人员不少于10人)
关于 使用大润发售楼专用帐户款，并将水电和后期幕墙合同价格做高的思路，这样运作，必须有两个基本条件，即一、施工单位必须是熟悉可靠的，二、所找之人必须有自己的公司，不能挂靠，因此，我个人觉得这样运作的话，公司所要面临和承担的风险很大，双方一旦闹僵，我公司将要承担全部风险，建议最好不要采用，可否考虑将大润发所有工程、设计、前期策划、监理等的全部应付款通过售楼专用帐户支付，并证明这些款项由强劲公司代付，希望能与大润发沟通协调，这是目前最稳妥、最有效的方法。希望尽快确定此方向，这同时涉及到后期各招标的方向。
各级员工的报销额度应予以明确的范围，在规定的范围之外，必须事先申请，征得主管工程的总经理助理的批准(主要涉及招待政府主管部门及各配套单位的业务费)，当然，额度较大时还应由总经理批准，所有业务报销单报销时也应由主管工程的总经理助理签字后，再由副总经理签字。
对各级员工的薪资发放建议财务部进行人性化的发放，在不违背公司利益的前提下进行一些财务技术处理，多为员工考虑，这样更能充分调动员工的积极性。
工作总结分月总结、半年总结和年终工作总结，其实每个员工的工作总结其实是汇报工作，并提出工作上的困难和有利于公司发展的建议，是在与您交流和沟通，也是您对员工最终考核的最好依据，也可以为您提供某些决策的依据。因此建议部门经理以上的写工作总结，并请您逐一过目，必要时向您汇报。
我已连续三次参加公司的年夜饭聚餐啦，但每次均感觉是以嘉宾的身份出席的，而作为房产公司的员工，心里不是滋味，现阶段，您已拥有骏马奔腾塑业、强劲投资、新岛咖啡、南苑宾馆、彩印厂等多家企业，子公司比较多，已是一个标准的经营多元化企业，可以说已完全称得上集团公司啦，下次建议您以集团公司老总的身份给我们所有员工作指示哦!
以上是我个人的一些想法(建议)，不当之处，还请郑总您多多包涵和原谅!
咖啡开店培训工作总结篇二
大家好,我是管理前线版块的新人。我现在是某公司的普通职员。一直以来，我对企业管理都有浓厚的兴趣，但却始终没有机会真正在工作中实践我的管理思想。在工作中，我们总是会遇到各种各样的现实问题，虽可以说与我无关，我总在思考，看如何能够更完善的解决问题。我利用业余时间，针对我公司管理现状，写了一点个人认为亟待解决问题的建议，准备上呈给领导。但这只是一相情愿，大家都明白这样的事情是不受领导欢迎的，原因自不需要说明。所以，我只准备把这些文字当成自己思考的锻炼，我想，不管它们有没有实在价值，自己思考了终归比把这工夫浪费在其他事情上要有意义。由于我在写作过程中没有参考书籍和资料，也没有对公司实际状况进行科学调查，文章显得比较薄弱。我把它发表在这里，希望与大家交流，从各位这里得到启发，向各位学习。请不吝赐教！
虽然我仅仅是公司的一名普通员工，但我在完成本职工作的同时，也在感受公司的氛围，吸纳各方面的信息，思考公司运行和发展过程中面临的问题，从而形成一定的认识。这一方面是自己的一种总结和深入学习，满足一下个人的爱好和获得人们尊重的需要，也希望可以配合领导的工作，提出个人对公司事务的有益看法。所以，尽管我的这些思考是不成熟的、肤浅的，但我仍然把它写下来，提供给领导和同事们，希望在推动公司发展上尽到微薄之力。
人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。知人善任，是一门专业、科学的学问。往往，人们总是根据自己的主观判断来衡量一个人是否自己需要的人才，这种判断又往往是建立在自己的经验之上，同时受到个人感情和性格等因素影响。我们看，这样的做法并不符合科学，人总是自然的“自以为是”，但这个“是”是不是符合客观环境和岗位职责的要求呢？我们需要人才，一定是首先设定了客观标准和要求条件，以使人才的使用能帮助我们达到企业的目标。这种主观判断，妨碍了这一目标的实现。所以，得人才首先在于选人。公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。使用人才的同时，注意不断培养人才。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验；提高道德水准，增强责任感。一方面，公司提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。
人力资源管理还必须担负起公司职工之间沟通协调的责任。凡是由人组成的集体，必然存在人与人沟通的问题。合则生利，然而公司又是一个利益交会与分配相当复杂的地方，这就需要公司有意识的沟通和疏导，使公司人与人之间关系变得简单，具有凝聚力。公司存在着上下级关系、利害关系、利益关系，人与人不可能达成完全坦诚不设防线的交流。职工之间容易形成“性相近”或者“利相近”的情形，普通职工与领导之间也存在沟通的障碍。由于共同不畅，容易造成小帮派小团体的出现，损害集体利益；由于普通职工与领导沟通不力，容易产生不满情绪；由于职工之间的不了解和不理解，容易造成效率低下、互相推委扯皮，等。沟通不畅，是一种情感的浪费，时间的浪费，造成效率降低，公司文化氛围不和谐。所以，公司需要有计划有针对性的加强沟通管理。员工之间产生误解和矛盾的时候，人事专员需要对双方进行教育，做好传达意思与协调；下级对领导有不满意的地方，或者有工作的建议，或者有岗位和薪金的要求时，不方便直接反映的，可以通过人事专员传达；领导对下属的工作、态度不满意时，特别是领导生气的时候，通过第三人转达自己的意思，可以不伤害员工的感情和自尊的情况下更好的起到教育、惊醒的作用；职工的建议和看法等也可以通过人事专员上达领导；在一些特殊的情况下，不方便或者不能直接沟通，那么，沟通管理的效果和协调关系的作用就会更加突出。
工作，对于普通人来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。当然，也有一部分人工作是为了社会交往。但这只是极少部分人的想法，因为不通过工作人们也可以有社交。所以，人们工作的目的主要是挣钱和完成事业。对于不同的人来说，在生活环境、思想水平和综合素质上有较大差异，人的需求也不同，把工作当成事业来做，这仅仅是少数人的层次。因此，只有挣钱是所有人工作的普遍的和主要的目的。了解到这样的本质，从公司管理的角度，我们可以对职工工资要求实施人性化管理。
每一个员工，虽然他不能在企业行为中成为一个完全的“理性经济人”，但他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给公司。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率；只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在提供比较高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司创造更大的价值。
部门设置的原则是完成某项特定职能。在垂直管理中应坚持扁平化的管理方针。从公司最高领导层到基层员工，只需要三个层次：总经理（副总）——部门经理——员工。尽量减少领导人员的数量和管理层次，多设置以职责为职能的岗位，促使职工从以官本位思想转变为以岗位责任、权利为本位的思想。职能部门只拥有经营权，不再拥有人事权、财权、组织权，相应的权利收归公司的人力资源部、财务部等。利润中心为自己的经营成果负责，接受监督和管理。
部门应当具备发现人才和人才竞争的机制。发现人才是一件科学复杂的事情。“千里马常有而伯乐不常有”，所以，每个部门的领导必须具备一双发现千里马的慧眼，他具备认知、考察、发掘人才的能力。他也应当具备有效沟通交流的手段，运用一定的程序由现象认识到本质，了解员工的内心世界，判断员工的性格、思想、行为方式和工作能力，从而发现人才。他还应当善于使用人才，让员工的能力用于正当的途径，符合公司的需要，同时发掘潜能。在部门内部，创造公平、公开、公正的人与人竞争的氛围，比态度，比贡献，比能力，比创造价值，形成良性竞争，奖励先进，激励后进。
效率是对公司运行状态的一种比较抽象的描述。我们受到时间、客观条件和自身知识经验的限制，不可能对公司的效率做出科学的量化调查和评判，但，依据我们的感受，我们可以认为，我公司的效率还可以通过加强管理得以提高，这也是公司追求利润最大化目标的必然要求。
我们首先分析一下导致效率不高的原因：职工专业知识和技能不够，导致处理事务解决问题的速度缓慢；办事人员的思想意识、态度、经验不足带来的见解消极影响；服务意识、责任意识较差；工作程序不流畅；职工不能达到满负荷的工作状态；等。
如果把在相同的时间里处理更多的事情或者处理相同的事情需要更少的时间作为一种效率较高的标准的话，那么，提高效率的途径就是，选拔具备专业知识和经验，具有强烈的责任心和服务意识的高素质人才，加强制度建设，规范工作流程，在工作中引入竞争机制，使职工优胜劣汰，实施末位淘汰制，逐步裁汰不合格人员。从主观和客观环境上敦促职工努力工作，提高效率。
严格核算成本。
资金管理。
库存管理。
发票管理。
企业必须有自己明确的的发展方向。这既是企业长期的战略目标，也是企业日常运行中累积信息不断决策的结果。确定公司业务发展方向，需要注重实践经验。公司经营中，每个投资项目，都应该首先进行市场调查。调查可以引用其他途径得来的研究成果，也可以自己组织本公司人员采用蹲点、问卷等形式，调查分析市场容量、消费者喜好、潜力，以及投资回报率等。采集到第一手资料后，应做出整理，把原始资料整理为调查报告，计算出投资决策需要的相关指标的数据，确定市场需求状况、市场价值、投入与产出比率，结合公司的资源状况，作出可行性报告。“知己知彼，百战不殆”。如果说调查研究重在“知彼”的话，那么，投资决策还应做到“知己”，认清公司自身情况。
每一个市场机会对于投资者来说都是一个诱惑，公司在决策前也要根据自己的实力，以决定是否投入。分析公司的资源，一要分析人力资源，看现有人员配置是否具备相应的专业知识和能力，适应新的市场机会的需要；同时也要看一旦进入市场，是否能满足对人才提升的需求，能否从所处环境的外部吸引更多更高层次的人才；二要分析公司的社会资源，包括公司与银行的关系，是否能够通过银行或者其他途径融资，以满足不断增长的资金需求；公司与工商、税务等政府部门的关系，创造良好的企业生长外部环境；公司与供应商、主要客户之间的协调关系；三要分析公司已经具备的市场营销经验、企业管理经验、从业经验，看是否能够适应新的业务，并且看是否能够在新领域中保持比较优势。
咖啡开店培训工作总结篇三
乐和城咖啡厅的筹备及其营运，以及配合各部门对于月湖公园弘会所的筹备。
咖啡厅位置比较偏僻，另外宣传不足及定位不是非常明确。
咖啡厅开业以来制定明确的规章制度，制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展； 人员的培训：包括技能培训及服务培训。
咖啡厅的费用控制主要体现在对于原料成本的控制，餐饮原料损耗不可避免，但是因尽量将原料损耗成本控制在最低，争取做到不浪费。qt咖啡厅团队从开业的以来，对原料的进货控制在市场最低价，根据店面经营情况再适量进货及其保存。
qt咖啡厅团队自成立以来对公司制度安排严格执行，并基本能在规定时间内完成任务。
综上总结所阐述的问题，结合公司情况，提议在qt咖啡乐和城店店外增加外摆区，并在乐和城内可以做相应的宣传，另增加主打产品，做到与同行不一样的特色产品，另微博及微信平台可以多增加些相应的活动。
咖啡开店培训工作总结篇四
据相关资料介绍，目前来参加咖啡师培训的大多为白领，一般是为了更多地了解咖啡文化、享受时尚生活，而真正想要以此作为职业的反倒不太多见。因此，在各地培训机构登记要招咖啡师的商家名单有长长一列，但合格的咖啡师却供不应求，由此可见，咖啡师作为新兴职业的行业发展潜力。
目前市场上常见的咖啡师培训分为两种：一种是职业咖啡师培训，具有相对较高的职业要求，目前国家人力资源和社会保障部已经出台了针对咖啡师的相关职业认证，部分国外机构在国内从事认证和考试，但多数不被市场认同。
职业咖啡师：除了掌握娴熟的咖啡煮制技术：纯品咖啡、花式咖啡、咖啡拉花等，还应对各种咖啡豆具有详细的了解和认知。对咖啡烘焙技术等加以学习。
另一种培训是业余咖啡师培训，多数是公司白领或在校大学生，咖啡已经彻底融入人们的学习、娱乐、商务等各个层面，它承载着人们的情感寄托，左右着人们的心情，代表了一种现代生活的品味。
在咖啡的氛围里，我们总能发现那些忙碌的身影，他们衣着入时，稳健漂逸，手法高超，为人们调制着各类咖啡。
他们，就是咖啡师。是的，与其说是咖啡师们在调配着咖啡，不如说，咖啡师其实也在雕刻着人们的生活。一粒粒咖啡豆，经过咖啡师们的筛选、焙烤、研磨加上敏锐的感觉，调制出百味咸集的咖啡来。
无论是在咖啡馆或是西餐厅，当咖啡散发着迷人的醇香飘散开来时，你不能不为这一气呵成的艺术创作而感叹。咖啡师制作的不仅仅是一杯咖啡，而是在创造一种咖啡文化，在装饰生活的品质。
咖啡开店培训工作总结篇五
因部门人员有南北差异、经验差异，故管理办法不尽相同，导致上级对下级管理困难。鉴于此，希望各物资管理部门有统一的管理办法，去繁从简，从而提高管理效率和质量。
项目公司闲置设备较多，配置能力弱，成本意识差，导致了不必要的成本浪费。对于此现象，就个人观点提出一些建议：对设备面向社会进行租赁、成立专业的租赁公司，从而使得资源得到最大利用化，减少资源及资金的浪费。
外协设备的利用就是为了保证任务按时完成，同时降低成本，如何做好外协设备的管理是一个关键问题，外协设备入场前要检查其质量，在租赁期间尽可能发挥它的使用价值，减少其闲置时间，降低成本。
对于公司的“采购特大型专用设备，并由专业队伍进行使用运行管理”无异议，这可以使得大型设备得到最优的利用；但就“其它设备统一定价后一次性分配到二级单位”表示不同意，这些设备被分到二级单位后不一定会被利用上，大可能被闲置，这样会造成二次浪费。
对于如何提高设备物资的集中采购率，个人提出方法如下：对于以后项目的所有主材或规定的几种木料须经过招标来进行采购。