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专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇一
是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度，也就是员工感到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。
1、薪酬。
薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
2、工作。
工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的'方面是工作的多样化和职业培训。
3、晋升。
工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。
4、管理。
员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
5、环境。
好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。
6、人际关系。
公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理好直接影响到员工的工作情绪和工作效率。
首先，员工满意度可以被看作是一种整体的态度，它能应用于个体工作的不同部分。虽然满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度，但在实际的研究或评估时，管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。
其次，员工满意度是多维的。管理者不能用员工在一个要素上的满意度抵消在另一个要素上的高度不满，或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。但是尽管如此，在研究中仍会有不同侧重以便实际应用。
第三，员工满意度是生活满意度的一个重要组成部分。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地，既然工作是很多员工生活的重要组成部分，那么工作满意度也会影响到员工日常生活的满意度，因而，管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境，而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。
第四，员工满意度是动态的。整个组织的工作满意度水平是不稳定的，它与许多变量有关。员工满意度作为一种态度，一般是经过很长一段时间才能形成，但它的下降可能比它的形成还要快。因此，管理者要密切关注满意度及其变量的关系。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇二
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度。
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响。
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响。
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响。
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。
2.1企业现行薪酬状况。
是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体，为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分，分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等，其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假，以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助，以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法，通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式，通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份，收回143份，回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理，分析，检验，确保数据的有效与可靠性。
2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：
对薪酬制度的总体评价：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理52300。
主管及技术人员1221750。
组长14320。
普工42525183。
总数285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理73000。
主管及技术人员2611620。
组长23320。
普工17251689。
总数574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面评价。
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：
3.1薪酬制度存在平均主义。
约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价。
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明。
现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性。
由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性。
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别。
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。
薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.1建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。
4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平。
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性。
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现。
在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系。
将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度。
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制。
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇三
12月26日，由中国房地产业协会指导，易居中国克而瑞信息集团、房教中国、地产人网联合举办的“中国房地产人力资源高峰论坛”在上海星河湾酒店隆重举行。
此次高峰论坛发布了“房企员工满意度调查报告”，此次调研成果来源于地产人网于5月4日启动向83家典型房企发放员工满意度调查问卷，于10月31日截止并收回。
报告显示，房地产企业员工的收入及福利满意度普遍较低，平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占到2-3成，占比相对较大，满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。
另外，目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求，但心理层面的舒适度明显落后于物理层面，调研中85%的房企员工表示工作有压力。3成以上的员工表示看不到升迁的机会，缺乏积极进取的原动力。
根据调研数据显示，房地产企业的员工处于相对满意区间的占92%，处于不满意区间的占8%。其中，6分满意度的勾选率最高，占到4成，其次为8分，占21%。就样本而言，整体满意度的平均分值为7.13，处于一般水平，说明目前房地产企业的员工对于自身工作现状相对满意，但满意度水平不高，存在较大的提升空间。
从员工跳槽倾向的调研发现，考虑跳槽的'员工接近半数，47%的员工都有在考虑跳槽问题，仅19%的员工明确表示不跳槽。目前多数房企处于转型阶段，更多机会涌现使得人才在机遇方面有更多选择，同时对于企业方更需关注员工流失率，留人机制有待进一步完善，如何提高员工满意度、留住人才值得引起各类房企的思考。
薪酬涨幅不及预期15%员工4-未涨工资。
从调研数据来看，房地产企业员工的收入及福利满意度普遍较低，平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占比均超过2成，满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。
短期的原因在于房地产市场行情的影响，开始，行业进入深度调整期，不复“黄金十年”的辉煌，房企营销问题增多，去化速度放缓，因而业绩上涨乏力，而且利润率走低，众多房企尤其是小型房企面临前所未有的挑战，在业绩下滑的情况下员工薪酬、福利难以达到预期;长期深层次的原因则在于薪资涨幅不尽如人意，就调研的员工中近15%表示在当前公司工作超4年甚至10年以上，而薪资从未有所上涨。
86%员工以公司为傲3成员工看不到升迁机会。
从调研数据来看，目前员工普遍对当前所在的公司抱有自豪感，86%的员工以公司为傲，同时绝大多数员工认为当前所从事的工作有意义并具有挑战性，其中认为工作有意义的员工高达96%，觉得工作富有挑战性的员工占到91%。
虽然如此，但同样就调研数据而言，目前房地产企业就职的员工对工作的职业发展存在疑虑，受惑于公司内部晋升通道受阻，职业发展前景不清晰的问题。3成以上的员工表示看不到升迁的机会，缺乏积极进取的原动力。而这一现象发生的原因在于目前企业的晋升机制不够完善有待提高。
9成以上房企组织专业培训仅涉及34%员工。
根据调查发现，各类房企虽已开始关注员工的培训，90%以上的房企也会组织专业培训，但每年都组织员工培训的仅占到34%，其他的基本有2-3年的时间间隔，无法持续性地满足员工培训需求。
同时，数据还显示岗位上级指导性也较为突出，90%的员工认为上级指派的工作对自己专业能力的提升有帮助。其中，7分以上满意度的逾半数，占到57%。
房企办公环境尚有提升空间85%员工压力大。
调研数据显示，目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求，但尚有进步空间，房企应进一步升级优化办公环境，从而满足员工日益增长的环境诉求。
然而，心理层面的舒适度却明显落后于物理层面，调研中85%的房企员工表示工作压力大。众所周知，房地产行业向来工作压力大，加班习以为常，再加上20以来行业深度调整带来的前景不明朗使得房地产从业人员压力倍增。
不仅于此，员工承受的精神压力还有来自于上司要求和监管的不合理，以及来自于同事的不认可。14%的受访员工认为上司的期望和要求不合理，35%的受访员工认为上司的监督超出正常范围，11%的受访员工认为自己对于工作的意见和建议得不到同事的重视。
36%员工反映房企存在变相降薪、裁员、重组现象。
雇主形象同样会影响员工的满意度，包括老板的个人形象以及企业的组织架构稳定性。接受调研的房企员工普遍表示对当前所处企业的老板较为认可，其中93%表示喜欢目前的老板，甚至有近3成的人非常喜欢。
同时，据调研发现，接近半数的员工均表示所处公司不存在变相降薪的现象，岗位和部门架构都非常稳定，但也有36%的员工反映房企或多或少地存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题，使其对企业的稳定性存疑。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇四
到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，20xx.5。
[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，20xx.9。
[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度研究，现代商贸工业，20xx.2。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇五
20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高。
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的.一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显。
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距。
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测。
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善。
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
从数据可知，医学行业的发展也正处于一个上升的阶段，但薪酬的发展也体现了国家对医疗政策的支持，相信在国家的扶持下，我们的医生会更加的用心，无论是在技术，医心医德上都会有进一步的提高。也请广大市民放宽心，静观其变，相信不久医学界就会给我们带来非一般的改变!
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇六
安徽省某三级甲等医院的门诊患者、住院患者。
1.现场问卷调查。
调查内容总体分为门诊服务、住院部服务两大部分。聘请第三方调查员来现场进行调查，以保证调查结果的客观、公平、公正[2]。满意度分为满意、基本满意、不满意三个等级。现场调查的对象为门诊患者。主要针对的是临床无病房科室及门诊医技的就诊患者，如：心理科、性医学科、口腔内科、准分子、超声医学科、医学影像等。每个无病房科室调查15份、医技科室调查20份。
2.电话回访。
电话回访的调查对象为每个月出院的患者。医院临床有病房科室，每个科室分有治疗小组，每个治疗组至少回访5位病人，一个科室不少于15份。满意度分为满意、基本满意、不满意，并及时记录意见建议及不满意原因。
3.考核评分方法。
考核分为临床无病房科室、临床有病房科室、医技科室、麻醉手术四个部分。
满意率越低，扣分越多，不满意率越高，扣分加大。满意率在90%及以上的不扣分。分值高的科室，扣分加倍。同时，科室被投诉情况及省卫生计生委测评结果一并纳入科室考核。
20xx年1到5月份共开展患者满意度调查5290人次。其中出院患者满意度电话回访4056人次，调查覆盖全院46个有病房科室，145个临床诊疗组；门诊无病房科室及医技科室患者现场问卷调查1234人次。
false调查结果显示，1到5月份患者满意度总体呈现较平稳趋势，满意为74.89%，基本满意为20.99%，不满意为2.46%，5月份满意率有所下滑，不满意率有所上升。具体情况见图1。
从科室满意度来看，门诊无病房科室的满意度相较其他科室略低，基本满意较多。有病房科室和无病房科室的不满意率相对高一点，满意率最高和不满意率最低的为麻醉手术。详见图2。
1.调查存在的问题。
从图3中可以看出，在1到5月份患者不?m意原因中，医疗问题和护理问题占的比重较大，分别为64.58%和31.25%，窗口后勤服务和医院层面所占比例较小，都为2.08%。在医疗问题中，医生和患者交流不够为最主要原因。护理质量不好，护士服务态度不好为护理不满意的主要原因。
2.调查结果分析。
从上述的表格中不难看出，不满意主要集中在，医生缺少与患者之间的沟通交流，对待患者的服务态度不够友善，医疗管理层面比较混乱，护士技术和态度不够好。其次是，排队多、后勤服务不到位、医疗费用高、硬件设施差等原因。怎样减少不满意率，提高医疗服务质量，我们可以从以下几个方面出发：
第一，加强医护人员与患者之间的沟通交流能力，增强互信。如何与患者进行友好的交谈是现代医生必备的技能，医生不能只是是医术高明，有时医生和患者明明想法一致，但因为医生的态度强硬、冷漠，让患者及家属对医生产生不信任感，产生抵触情绪，这不利于病人配合治疗，还有可能延误治疗，让病情恶化。美国撒拉纳克湖畔镌刻着一位名叫特鲁多医生的铭言，“有时，去治愈；常常，去帮助；总是，去安慰”。医生对于患者更多是一种帮助者、安慰者的角色，病痛已经让患者情绪低落，医生的鼓励会让患者重拾信心，以良好的心态面对病魔。医生要懂得换位思考，真心诚意地站在患者的角度考虑问题，做到以心换心，针对性地告知病情、治疗方案、注意事项。同时说话的语气尽量和善，面带笑容，耐心地听患者的疑惑，并作出解释说明。当然这其中的沟通必须注意恰当的技巧和方法。护理人员亦是如此。
第二，提高医务人员工作效率，完善工作流程。很多患者在意见建议中反映，在医院看病太麻烦，有很多繁琐的手续流程，来回跑很不方便，有时候按照预约时间来做检查，但还是要等很久，这就大大降低了医院的工作效率以及患者的满意度。这都是工作流程不够完善，各科室之间管理不到位，沟通和衔接有问题所造成的。看病流程应体现“以人为本”的宗旨，合理化流程，简化流程，尽量缩短排队等候的时间。在就医、诊疗、检查、交费、报销、取药等各个环节都做到顺畅地衔接，建议对诊断治疗过程中所有的收费全部推行网上操作和信息化管理。彻底废弃医院中存在的手工开单、项目不清等现象的出现[3]。缩短时间，确保整个看病过程的计划性、连续性。
第三，加强医院制度化、规范化建设，完善质量考核体系。将患者满意度测评结果纳入每月医院质控考核体系，与科室绩效挂钩，与个人年度考核、医德标兵和晋职晋升等挂钩[4]。分类、整理患者反映的问题，让相关科室整改，最后由科室提供反馈整改的内容。对于“红包”、乱收费等重点问题，进行严肃调查、核实，一经查处将依照医院奖惩条例给予相应惩处。对于经常受患者表扬的个人或集体，则要进行宣传、表彰，树立正面典型，让医院形成风清气正的文化氛围，从而让医护人员自我约束，提高职业修养和医德医风。
第四，努力优化医院硬件、软件建设，打造更舒适的就医环境。由于人们对于自身的健康越来越为重视，前来看病的人数也在不断增加，这就造成供不应求的现象。设备陈旧，数量太少，床位不够，服务窗口太少等问题一直困扰前来就诊的患者，排队等候时间长，人多嘈杂会直接降低患者满意率。医院应结合自身发展，及时更新医疗器材设备，扩大科室面积，增加挂号、取药、收费窗口，完善病房设施条件，时刻保持环境卫生、整洁，优化医院his系统和网上、微信预约诊疗系统，方便患者。
综上所述，患者满意度是衡量一家医院质量好坏的重要标准，对于医院的生存和发展有着深远影响。针对目前存在的问题，我们要进行可行性分析，多站在患者的角度，真正做到全心全意为患者服务。患者的满意度提升了，医院可以获得良好的口碑，提升知名度，知名度的提升又可以吸引更多的患者前来就诊，这是一个良性循环，有利于医院效益的长远发展。
[1]黄鹤冲，陈沛军，陈志明.关于医院患者满意度的综述[j].现代医院，20xx，15（3）：110到112.
[2]王淑玲，刘皓.提升医院患者满意度的措施[j].药业论坛，20xx，18（24）.
[3]李伟.我国三甲医院患者满意度建设现状及措施[j].中国卫生产业，20xx，13（17）：21到24.
[4]李艳，魏敦英.做好医院患者满意度调查的实践与体会[j].现代医院，20xx（1）：105到106.
作者简介：朱婉露（1988―），女，汉族，安徽芜湖人，皖南医学院第一附属医院，助理政工师，管理学学士。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇七
1、背景分析。
在大学校园里，不少同学对自己的课堂教学不满，这是一个很严重的问题，因为这不仅反映出学校的相关工作做得不到位，而且同学们也会因对课堂教学的不满产生消极情绪，甚至做出消极行为。了解大学生的课堂满意度不仅可以看出学生对在校学习的态度与倾向，而且可以从一个侧面反映出学校相关工作的绩效及改进方向。
2、研究目的及意义。
本次调查旨在了解我校锁金村校区学生对于课堂教学的满意度，主要从课堂条件水平、老师教学水平、课堂教学质量三方面来展开调查。为了课堂教学工作，强化服务、教学水平，监督教学态度，并最终为学校课堂教学工作提出参考意见。
为了更好的把握客户对销售和售后服务体验评价，以便有针对性实施整改服务质量，使整个销售、服务网络的发展进入良性循环，提高服务竞争力，满意度研究成为市场研究的重点内容之一。
2、满意度研究目的。
建立起一套评估客户满意度研究指标体系；量化服务现状水平；明确服务优势和不足所在；为“以客户为中心”服务理念确定考核依据；为服务改进提供方向；全面提升服务竞争力和行业地位。
3、满意度的kano三层次论。
（3）惊喜（surprised）：这部分并不是消费者所要求的，因此，做不到消费者并不会因此不满，但一旦做到，他们会格外惊喜，并成为忠诚的用户。
1、调查对象：xx名xx村校区的学生。
2、调查方式：本次调查采用随机问卷调查方式。随机选取50人发放问卷，并且当场收回。本次调查发出xx份问卷，最终收回48份有效问卷，有效率xx%。
3、调查时间：20xx年xx月xx日——20xx年xx月xx日。
4、调查地点：xx邮电xx村校区。
5、调查内容：主要调查学生对于食堂的满意度，主要从课堂条件水平、老师教学水平、课堂教学质量三个方面来展开调查。问卷共向受调查者提出了xx个问题。
1、课堂条件水平调查分析。
从上面数据我们可以分析得到，有近1/3的人认为课堂的硬件设施较差，学校在硬件设施方面还需加以改进。对于老师的评价，在学生的心目中，老师的水平还是挺高，说明学校在人才的引进上面做的比较好。学校应在次基础上对教学设施进行更新。
2、老师的教学水平调查分析。
从上面数据我们可以分析得到，我校教师的对待课程还是比较负责任的，几乎没有人认为老师没有准备就去上课，而且老师上课也是比较认真的，没有只为课时而去授课，学生们都能清楚的理解所教学内容。唯一的一点就是老师的年龄可能偏大，导致老师的普通话不标准，学校应该多引进年轻一代的老师。
3、老师的教学质量调查分析。
从上面数据我们可以分析得到，教师对于教导学生还是比较负责的，在教学方面做的是比较好的，但是在课堂的纪律方面和考评上可能做的不是太好。有30%的同学对于课堂纪律表示不满意，另外有30%的同学对考试的制度也表示不满。老师可以在这2个方面加以改进。
从上述的几个调查我们分析到，课堂教学存在着硬件问题以及教师语言方面的问题。我们对学生对于课堂的关注方面进行了统计得出了一个改进表格，学校可以从这些方面着手，进行教学的改革，从而达到改善课堂质量得到更多学生的亲睐。
本次调研设计主要从课堂条件水平、老师教学水平、课堂教学质量三方面来展开。调查中我们发现，教室的硬件设备、教师的语言、课堂纪律、考评制度都存在问题。硬件设施方面：教室的课桌上到处是字且教室的光线较差，一到冬天朝北的教室就会很阴冷，学校应该在每个教室安装空调，更换课桌并确保课桌的整洁。教师语言方面，由于教师的老龄化，他们的语言并不像现在的年轻人那样的标准，学校可以在以后的教学中慢慢的引进新一代的年轻教师。课堂纪律方面：由于老师的老龄化，可能对于学生的要求比较宽松，学校应加强课堂纪律方面的监督。考评制度方面：学校对于各个课程的测评要求应加以严格要求，在实施考评制度之前可以先参考一下学生的意见。希望这次的调查可以为学校以提供改进课堂教学计划的一些参考信息。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇八
调查采用随机抽样的方法，以不记姓名、“面对面”问卷的方式进行，调查地点分别为步步高超市、新龙超市、蔬菜市场、金凤小区、县党政大楼机关单位等地，调查的对象为调查地的居民、街头过往行人和单位工作人员，共发放调查问卷100份，收回有效调查问卷100份。
此次调查内容包括市民对创卫工作知晓率、知晓途径、县城整体卫生状况满意度调查、不满意方面和市民建议等方面。此举旨在进一步提高我县创卫工作的针对性和实效性，更加深入推进创卫工作。
调查结果显示，全县“创卫”知晓率达96%，比上半年调查时提高了1个百分点，说明我县创建省级卫生县城工作在不断深入推进。被调查对象对我县创建省级卫生县城工作满意率为93%，较上次调查结果86%上升了7个百分点，表明前阶段我县的创卫工作已经初现成效;被调查对象对县城整体卫生状况的满意度为95%，比上次调查结果86%上升了9个百分点，其中基本满意为73%，满意为22%。表明被调查对象对于目前县城卫生状况改善的认可，但是创卫工作仍然任重道远。
调查结果表明，被调查对象主要对公共场所、市容环境以及农贸市场卫生及食品安全方面存在不满意。
根据调查情况，提出如下意见建议：
(一)提高意识。加大创卫工作的宣传教育力度，提高全民文明卫生意识，从保持地面卫生、制止乱丢乱扔等细节着手，不断强化卫生、干净、整洁理念，使全民自觉、共同参与创卫。
(二)抓好典型。建立“创卫”示范点(社区)，并组织交流，学习经验，以点带面，促进“创卫”工作的全面改观。
(三)突出重点。把工作重点放在以下几个方面：1.加强社区建设。加强社区公共卫生设施、体育、健身设施与道路、路灯、停车位等公共生活设施建设;2.治理卫生死角，如超市、集贸市场、小街小巷、旧居民区、车站、学校和医院等人群密集区域;3.治理渣土、沙石车辆;4.治理车辆乱停乱靠与行人闯红灯;5.抓好食品、餐饮卫生安全，特别是流动摊点食品、餐饮的卫生安全。
(四)强化互动。加强城管、环卫、卫生等相关部门之间的联动，加大联合执法力度。要安排“创卫”工作专职监管、劝导人员，全天候上街值班、巡查，包干负责各地段的创卫工作，对于不良行为进行训诫和惩处。
(五)加大投入。扩大县城绿化范围，加强硬件设施与场馆的建设与维护管理。
(六)建立机制。实现创卫日常工作的监管常态化，大胆创新，不断巩固和拓展“创卫”工作成果。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇九
为了解员工对公司的满意度，利于管理者发现公司管理漏洞，体现了企业对员工的人性化关怀。同时，充分调动员工积极性，激烈员工努力工作。行政人事部在7月进行了一次公司全员的员工满意度调查。
(一)调查问卷的设计
本次调查问卷由行政人事部根据公司现状设计，采用的是结构型问卷形式，从与员工工作相关的6个方面共设计了30个题目，保证了问卷设计的科学性。
(二)问卷的发放和回收
本次员工满意度调查，共发放调查问卷27张，实际回收问卷27张。问卷全部回收，能够作为研究结论的依据有27张。
(三)调查对象基本情景
由于xx公司1月23日才独立运营，陆续招聘很多新员工，故本次调查对象的工龄普遍在1年以内，占全体调查对象的74.07%。
(一)对公司使命、战略和目标的理解
虽然xx公司独立运营到此刻仅半年时间，但经过2次全员培训，公司员工对于公司使命、战略和目标有了必须的了解，根据调查结果显示：
分析：公司目前有74%的员工比较熟悉公司公司的使命、战略和目标。同时，对于这一目标有过半的公司员工是认同的，并且相信这一目标和使命是与公司的发展相适合的。
但另一方面，员工虽然了解公司的使命和发展目标，并制定了清晰的个人工作目标，但对公司对其工作的期望还不够明确，仅有37%的员工认为自我是清楚公司对自我的要求的。
改善提议：
针对员工已充分了解公司的发展方向和目标，但对公司对个人发展期望不够明确的现状。提议根据公司新的发展战略和目标，重新制定员工岗位说明书，规范部门工作职责，使员工进一步明确公司对其工作的要求。
另一方面，要继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的培训，使少数不太清楚公司发展方向或新员工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人发展目标，保证公司战略的顺利实现。
(二)对公司文化及环境氛围的理解
xx公司独立运营之后，仍然与线下业务在同一办公点内办公，为了解员工对于工作环境的认可度及公司资料工作氛围、文化的情景开展了公司文化与环境氛围情景的调查，调查结果显示：
分析：大多数员工对于目前的工作氛围并不是十分满意，甚至仅有37%的员工认为“大多数员工都在公司里积极主动的工作”。
由此可见，大家对公司目前的工作效率还不是十分肯定，团队的凝聚力还没有完全体现出来，全体员工还没有完成凝聚成一个团队，朝同一个方向努力。
此外，对于工作奉献问题，多数员工还是比较实际的认为工作实际付出与收获应当是对等的，而不应片面强调奉献。脱离实际奖励的奉献，也只是纸上谈兵。同时，有84%的员工相信经过自我的努力是有助于自我在公司的发展。所以，大家还是愿意在获得物质保障的同时，为公司努力工作的。
改善提议：
1.加强团队建设，培养团队意识，让大家在合作的团队里共同提高。
2.提倡忠诚而不是奉献。为员工供给工作岗位、物质保障的同时，强调员工的忠诚度而不仅仅是要求员工奉献。
3.建立公正、合理的晋升通道，让努力工作的员工得到相应的晋升和激励，保证员工持续的努力工作。
(三)公司内部工作沟通情景
沟通是有效开展工作的必要手段。为了解xx公司内部沟通情景，展开一下调查，结果如下：
分析：xx公司目前内部沟通的.手段还是比较完善的，超过50%的员工认为发生问题时能找到有效的沟通手段。同时，员工与上级都能够保证较高频率的沟通，保证了日常工作的有限开展。但沟通的主动性还能够进一步提升。
调查显示，目前xx公司内部的沟通氛围还是比较良好的，异常在部门内部基本上没有明显的矛盾存在，大家还是能在部门内部有效的开展工作。
此外，对于越级沟通情景，虽然有30%的员工认为不太好，但在适当的时候，越级沟通员工还是认可的。
提议：
1.组织有效沟通培训，协助44%的目前仍然没有寻找到有效沟通手段的员工，提升沟通技能。
2.在做好内部内部沟通的同时，做好跨部门的沟通，提升公司全员的工作效率。
3.对于越级沟通，要做好员工的引导工作，经过培训告诉员工哪些工作能够越级沟通，哪些工作应当层层审批，保证公司的正常沟通秩序。
(四)工作管理情景
经过调查，期望了解公司目前管理层的管理情景。经过掌握相关情景，提升公司内部管理水平。调查结果如下：
分析：根据调查结果，员工表现出色时，基本上得到了上级的及时赞赏和肯定，保证了员工工作的积极性。
同时，有57%的员工认为上级的管理是有效的，对工作开展是有促进作用的。对于部门工作的分配，员工还是普遍认可的，有81%的员工认为工作基本得到了公正的分配，对分配的工作也是持普遍持肯定态度的。
此外，有别于公司内部，互相不太认可工作量的情景，部门内部成员的工作，彼此还是认可的，有77%的员工都认为他的同事是超额完成了工作份额。
提议：
1.继续坚持对一线管理人员的管理水平培训，提升管理水平。
2.经过有效沟通，及时表达对员工工作的认可或提议，鼓励员工努力工作。
3.保证工作的公平分配，杜绝部分员工出现混日子的工作态度，避免影响其他积极工作员工的工作士气。
(五)工作待遇情景
薪酬待遇通常是员工最关心也最难满意的地方，本模块调查旨在了解员工对于公司薪酬状况是否了解，对于自我的投入产出比抱以怎样的看法。调查发现：
分析：经过调查发现，对于员工个人的投入产出比，员工普遍觉得还是合理的。公司的薪酬制度经过培训，也基本有所了解。
但因为公司整体薪酬水平较低，同时社会cpi指数的过快增长，导致52%的员工认为目前生活比较困难。
提议：
1.根据薪酬体系，合理安排员工晋升，保证员工工作活力。
2.研究根据cpi指数适当普调员工工资。
3.为生活困难员工供给必要帮忙，保证员工生活稳定。
(六)其他方面情景
除了公司文化、工作氛围、管理本事及薪酬待遇外，本次调查还就员工的稳定性进行了一个摸底了解，期望对以后的人力资源规划工作做到有效预测，避免发生很多人员异常流动。调查结果如下：
分析：经过调查发现，公司员工普遍已经建立了工作安全感，对公司的未来充满信心，同时相信经过自身努力就能坚持一个工作的稳定性。
可是对于员工的归属感的建设还比较缺乏，超过37%的员工认为归属感的建立还比较缺乏，并且随着时间的推移，对于归属感的建立没有提升。此外，对于公司工作员工普遍缺乏自豪感，更偏于作为一份谋生手段，而缺乏对工作的自豪感。
对于员工是否有可能出现异常流动的调查发现，60%的员工有过辞职的想法，并且有19%的员工表示研究了很久，这意味着近期仍有部分员工可能有离职的打算。
提议：
1.除新员工培训外，持续进行关于公司企业文化的培训，帮忙员工建立工作归属感和自豪感。
2.积极招聘相关人员，做好人员储备，防止出现因员工流出而带来的工作断层。
综上，本次问卷调查初步了解了xx公司员工关于公司文化、管理和薪酬的一些想法。针对这些调查结果，管理部门应及时制定相关措施，对于员工认可的方面要大力维护，做到更好;对于员工认可度较差的地方，则应根据公司实际酌情改善。期望经过本次调查在了解员工的真实想法同时，为公司的发展带来相应改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛围。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇十
作为新世纪的大学生，是我们最先触碰到时代的前沿；也是我们，心跳和着民族的脉搏；更是我们该去担起建设有中国特色的社会主义、实现中华民族伟大复兴的历史使命。根据我小组的调查所知，在我国大学校园里，不少同学对自己的校园生活不满，这是一个很严重的问题，因为这不仅反映出学校的相关工作做得不到位，而且同学们也会因对校园生活的不满产生消极情绪，甚至做出消极行为。本应受到重视的这一问题，却在如今的社会上得不到应有的重视。可以肯定地说，尽管之前已有零星的专家学者对其进行研究和分析，但是学校对这一问题的关注程度仍不大。大学生满意度是指大学生对大学学习、生活一种总的心理感受与个人看法，它具有很强的个体差异性。了解大学生的满意度不仅可以看出学生对在校学习的态度与倾向，而且可以从一个侧面反映出学校相关工作的绩效及改进方向。大学生对校园生活的满意度又是大学生满意度中较为重要的一项指标。
我国在校大学生是一个庞大的群体，特别是近几年，随着高校的扩招，我国越来越多人能够上大学。上大学是很多人的梦想，他们都憧憬着大学校园的生活，然而当他们进了大学后才发现大学生活并非所想的美好，取而代之的却是对校园生活的不满，大学生是十分宝贵的人才资源，他们对校园生活的体验和感受，与他们的学业和成长密切相关。我们通过对他们的大学生活满意度的调查结果向有关部门提出建议，并希望能引起学校对这一系列问题的关注，最终希望大学生对其大学的满意度有所提升，从而能够更好的学习。
1调查对象：大学生。
2地点的选择：上海大学。
3调查对象选择：以学校为单位，随机抽取30名同学（男女个半数）进行调查。
调查的方法：以问卷的形式进行网上作答或在校园进行问卷调查。
3调查的结果。
在莘莘学子的眼中大学是一个神圣而富有朝气蓬勃的地方。当然，学校是以教学为主、培养多方面人才的地方。反观此次的学生调查中，除了在学校设施上的不足，我们还看到学生与老师之间不仅存在着价值观与人生观上的差异，最重要的是我们之间也缺少了师生间的情谊。正所谓“一日为师，终身为父”，现今社会是什么让我们的距离变得如此的遥远。以下是根据调查所分析的一系列问题所在。
这样的结果值得我们每一个人深思！大学生都是受过高等教育的人才，按理说思想政治素质应该很高的，因为他们都是祖国的未来，肩负着建设有中国特色的社会主义、实现中华民族伟大复兴的历史使命。所以说，思想政治教育，任何时刻都不能放松和削弱。
其实解决这些问题的最好方法就是沟通！大学生的心理话需要有人倾听和理解。在现阶段社会资源还不够充裕的情况，鼓励大学校园内自助、大学校园之间互助、社会力量介入等等方式。让大学生都能将自己内心的苦闷或快乐，都能有朋友与他们分享。使他们能真正的快乐、开朗起来，从而实现属于他们自己的未来！
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇十一
伴随着我市创立国家卫生城市活动的深化，城市大环境愈加亮丽，市容整洁秀丽，配套设备不断完善，良好的旅游城市空气正在构成。游客慨叹开封改变大，顾客满意度明显行进。本年“五一”小长假，在旅游作业整体干部职工的共同努力下，小长假旅游取得全部丰盈，各项政策再创新高，无任何旅游安全责任事端和严峻旅游投诉。游客在我市度过了一个安全、吉祥、高兴的假期。
网上调查知道到，本年“五一”小长假期间，全市共招待游客168.2万人次，同比增加20.2%；全市旅游总收入5.2亿元，同比增加26.3%。全市首要景点招待总量为57.4万人次，同比增加37.6%；景区经营收入2447万元，同比增加67.3%。星级饭店均匀客房出租率88.6%，比上年行进两个百分点；受理旅游投诉5起，均已圆满解决，无旅游安全事端发作。
本年“五一”小长假所取得的效果和我市有关有些对“五一”小长假的注重是分不开的。“五一”前夕，市政府提早举办“五一”小长假作业调和会，建议公安、交通、城管、各辖区政府等全力确保，新拓荒一批暂时停车场，对外地旅游车辆在不发作事端的前提下不扣证、不罚款。市旅游局提早翻开“效能质量行进专项处理月”活动，“五一”小长假期间，市旅游局商场检查组、安全检查组、投诉受理组、信息计算组、归纳调和组等各司其职，使顶峰时间各个招待环节忙而不乱，严峻有序。各旅游招待单位提早拟定出应急预案，把最好的效能人员和设备放在招待第一线。
市旅游局有关于性地翻开定向推行，取得明显成效，招引了省内外近170万名游客到我市观光旅游。本年以来，分别在央视、中国旅游网、《环球时报》等媒体，在北京高铁站、全国7条高铁车厢内、郑州地铁等搞实体广告。“才智旅游”体系完成了“体会大宋文明，感触才智开封”，开封旅游网和市旅游局官方微信微博点击量猛增，“五一”小长假3天新增粉丝7000余人次，互动不断。编印发放免费公益杂志和书本《最开封》，一起运用新年、清明文明节等节会活动，广泛聘请媒体来开封查询，股动开封旅游人气剧增。
市公安交警有些在市区首要交通路口设置了温馨提示牌，出动大批警力引导交通，市城管有些加强巡查，标准沿街运营商户和活动摊贩，市区内交通顺利，游客自驾游愈加便当。市旅游局在市区内设置近10处旅游咨询效能站，近100名旅游志愿者一致服装，免费为游客发放旅游交通图，进行责任咨询等，变成我市假期旅游商场的一道亮丽景色。
目前市场调查与预测，我省正式建议2014年度游客满意度查询作业。省旅游局将每半年对全省各市区游客满意度情况进行评估，找出影响游客满意度的首要要素和存在的出色疑问，加大旅游商场整治力度，全部行进全省旅游效能质量。
据知道，全省游客满意度查询的时段将统筹往常、周末和公共假期，注重在游客量较大、等级较高的景区翻开查询作业，包括全省5a、4a级旅游景区。查询地址除了要点旅游景区，还会在车站、机场、火车站、旅游星级饭店、游客集散中心等游客调集的场所收集原始数据，力求数据的全部与客观。
查询将选用抽样问卷查询的方法，被访者首要是以出游为首要目的的旅游者，根据其切身旅游进程的感触对我省旅游餐饮、住宿、交通、文娱、购物、景区及周边环境、城市旅游公共效能、旅游社效能以及旅游信息效能作出实在、客观的评估。
为了确保查询效果实在性和权威性，省旅游局托付清华大学前语查询实验室承担查询作业，每半年对全省各市区游客满意度情况进行评估，全年2次，并构成书面报告。
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专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇十二
在教学的过程中，学生是教学活动的直接对象，老师的一言一行完全置于学生的视野之内，因此学生对老师有最全面的接触和最深切的了解，完全有资格对教师的教学行为给予准确客观的评价。从根本上说，教师教学质量的好坏应以是否满足学生需要、是否使学生得到最大发展为基本标准。这些标准是否达到只有通过学生对教师教学行为的评价才能检验。因此，对这种教育服务进行评价，学生最有发言权，是最重要的评价主体。徐海学院为了积极查找教学中存在的薄弱环节，并有针对性的进行整改，不断规范教学管理，在每届学生中随机抽取一定比率的学生填写《学生满意度调查问卷》（如下），让学生在这些指标中选出他们认为重要的指标，在问卷的最后留有空白，让学生填上未列入问卷、而学生认为重要的指标，并让学生对这些指标的满意度选择一定的分值。
(各项指标后的数字为选此选项的学生占总人数的百分比)。
(各项指标后的数字为选此选项的学生占总人数的百分比)。
20xx、20xx级徐海学生满意度得分表。
学生满意度调查问卷问题设置遵循这样几个原则：(1)导向性原则。评价指标体系指引教学改革的全面，有利于引导教师转变教学观念，改革教学方法，全面实施素质教育。（2）全面性、科学性原则。评价指标体系要面向教学的全过程，在教学目的、教学内容、教学结构、教学方法、教学技能、教学效果诸环节全面系统地评价，每一项指标必须符合教学规律，揭示课堂教学的本质。（3）可操作性原则。为了学生能够按照评价指标体系给出一定区分度的客观公正的评价结果，一要抓住主要因素使指标体系简单易行；二要使指标便于学生的观察和考核。
根据这两年来的问卷调查（材料附后），得出结果如下：两届的学生都一致认为13这项指标是最重要的，这说明影响学生满意度的因素主要是13这一指标，即目前学生最关注的是分析问题、解决问题的能力的培养，而不是教师的板书工整与否。因此，要进一步提高教学质量，应先从提高培养学生分析问题、解决问题的能力方面入手，这是最直接也是最有效的方法；当然，在实际中，这对教师教学来说也是最难的一个方面。两年来，综合各项指标，学生对教学的满意度得分（换算成百分制）分别是：89.86、88.52，从以上结果看学生对目前的教学质量基本上给予肯定，这说明通过每年的学生满意度问卷调查，发现问题及时解决，对教师的教学起到了积极有利的促进作用。
如何正确地对待这些“满意度”所反映的问题，关系到高等教育市场发展方向的合理性和社会需求性，是现代中国高等教育发展的一个迫切现实要求。从事实上看，我们缺少的不是对“满意度”意见的表达，而是对这种表达意见的重视。
当前我国的高等教育正向大众化教育过渡。大众化高等教育的结果之一，就是毕业生剧增，就业分配会愈来愈难。学生必须全面提高自身的综合素质，才能在社会激烈的竞争中立于不败之地，这就要求学校坚持和加强素质教育。要通过书本内外、课堂内外、学校内外等多种途径，培养和提高学生的综合素质。正如本次调查的结果一样，毕业生很少反映自己的专业知识不够用，而过多地反映自己的能力低、素质差。这恰恰说明我院在人才培养上，忽视了素质的培养。
在活动中，培养和锻炼学生的各种能力。素质教育是让学生全面发展的教育，学生综合能力的培养，既有赖于其自身对知识的探求，更有赖于其自身精神和行为的磨练和修养。事实表明，学生活动有利于培养学生的集体主义精神、团队合作精神、开拓创新精神，有利于培养学生的各方面能力，提高学生的总体素质。学院要集思广益，采取多种手段，以引导为主，发挥学生社团的积极性和主动性，精心组织学生开展诸如社会调查、社会服务以及各类文娱、体育活动，融素质教育于活动之中；各类活动应注意考虑与专业培养相结合，同时要注重发挥学生个体的不同特点，力求做到让学生人人积极参与、人人从中受益。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇十三
满意度调查报告44篇职业社交网站linkedin最新发布的《xx中国职场发展满意度报告》显示,32%的北京受访职场人士睡眠时间为5-6小时,低于其它城市,每周工作日平均工作时间在60-80小时的受访职场人士占到17%,全国最高。然而,北京受访职场人士中对自己职场发展感到满意的占25%,是全国满意度最高的城市。
据中国经济网记者了解，报告里指出,上海职场人士是“北上广深”四座城市之中周末加班最少的城市,总体满意度与北京一样高。调查还显示,上海受访职场人士通勤时间最长。
云南省委副书记仇和接受组织调查今天下午，据中央纪委监察部网站消息，云南省委副书记仇和涉嫌严重违纪违法，目前正接受组织调查。而仅仅在12天前，即今年“两会”开幕当天(3月3日)中纪委宣布河北省委常委、秘书长景春华接受组织调查。人民日报对此发表评论称“这打破了盛会不打虎的惯例”。
侵害消费者权益行为处罚办法实施今日起，又一保护消费者权益的新规——《侵害消费者权益行为处罚办法》正式实施。《处罚办法》中明确规定了经营者通过网络、电视等方式销售商品过程中应承担无理由退货的义务，以消费者已拆封、查验影响商品完好为由拒绝退货，并且对于经营者在收集、使用消费者个人信息方面做出了详细的说明。《处罚办法》被视作与新《消法》“双剑合璧”，可以说这是对不执行七日无理由退货制度的细化，增强了法律的操作性。
厂”“小作坊”成了挖不净的“毒瘤”,一些辣条就可以这般“任性”。
第十二届全国人民代表大会第三次会议圆满完成各项议程后今天上午在人民大会堂闭幕。大会批准政府工作报告、全国人大常委会工作报告等;表决通过关于修改立法法的决定，xxxx签署第20号主席令予以公布。
全国人大代表、工信部副部长怀进鹏表示，在5g方面,中国已开始布局和准备。应用范围将会非常广泛,如涉及无人驾驶、自动驾驶、导航、制造业、流通领域、新闻领域等。
昨天下午北京电影学院公布了“艺考”表演专业的复试榜单,只有324人进入了复试,淘汰率超过94%。
据了解，第一套房免征房产税的可能性很大;第二套房有可能从轻征收;一二线城市税负可能大于三四线城市;高档房征收可能性很大;税率超过3%的可能性非常小。
据中央纪委监察部网站消息，云南省委10个巡视组于xx年11月下旬至xx年1月初，对省公安厅等10个单位开展了为期一个月的巡视。发现涉及干部问题线索42条。
近三年来,故宫已接近或超过1500万人次,成为世界上参观人数最多的博物馆，故宫日均最高8万人次的限流方案在今年再次被提出。
山东九大公共服务业公众满意度调查报告本次调查以供电、供暖、供油、电讯、银行业、高速公路、旅游业、医疗及保险业等九大公共服务行业为研究对象，选取济南、青岛、淄博、潍坊及济宁5市作为样本城市进行实地问卷调查，研究围绕“服务质量、服务态度、服务环境、服务创新、廉洁自律”五个方面展开。
调查共发放问卷xx份，收回有效问卷1951份。山东九大公共服务行业的总体满意度平均得分为74.34分，属基本满意。在xx年调查的九大公共服务行业中，山东公众对供电业总体评价最高，满意度得分为85.16分，比上年提高了0.92分。其次是银行业，满意度得分83.74分。
公众对高速公路的总体评价最低，得分为62.27分。公众认为高速公路服务需要改进的问题是部分时段拥堵严重、服务区服务水平不高等。
福建第一季度游客满意度调查报告：厦门让人最满意省外游客满意度提升明显。
报告显示，本季度我省团队游客满意度在各类型游客满意度中继续领跑，为76.85分，但较上季度小幅下降0.27分，且与自驾游客和散客的优势有所缩小，自驾游客和散客满意度分别为76.67分和76.04分，分别较上季度上升1.12分和1.27分。从游客来源地来看，我省接待省外游客的满意度最高，为78.69分，其次是入境游客，为76.04分，第三为省内游客，满意度为75.56分;与上季度相比，省内游客和省外游客满意度均有所提升，升幅分别为0.95分和1.86分，入境游客轻微下降0.29分;另外，从省外游客来源地看，各省外来源地游客的满意度较上季度均出现较为明显的提升，相对而言，华中地区和珠三角地区游客的提升幅度较大，升幅分别为2.83分和2.65分。
导游、住宿和旅行社服务评价高于其他旅游要素，满意度得分依次为：导游服务81.07分、旅行社服务80.33分、景区服务76.11分、住宿服务74.66分、餐饮服务72.93分、交通72.38分、娱乐71.36分、购物70.82分，其中，购物、娱乐满意度始终处于相对较低水平，需要进一步改善。
生态景区最受好评xx年第一季度我省景区游客满意度得分77.46分，较上季度上升1.41分;各类型景区中，生态景区的满意度最高，为78.28分，其次是a级景区，为77.68分，乡村景区列第三，为75.27分;与上季度相比，除乡村景区满意度下降3.44分，其他类型景区的满意度均出现上升，其中生态景区和a级景区提升较为明显，升幅超过2分。此外，在本季度调查的重点景区中，邵武瀑布林温泉度假区、胡里山炮台、上杭古田会议会址、鼓浪屿风景名胜区、集美鳌园等景区游客满意度较高，位居前五;莆田工艺美术城、溪源峡谷景区、白云山景区、将乐玉华洞、九龙谷景区等景区游客满意度较低，暂列我省重点景区游客满意度后五位。
厦门游客满意度重回首位。
xx年第一季度厦门游客满意度为80.75分，重回全省首位，南平游客满意度为78.03分，位居第二，泉州攀升至第三，为76.72分，平潭游客满意度得分相对较低，其他各设区市的满意度得分较接近，得分在73-76分之间。与上季度相比，福州、厦门、泉州、莆田、南平、龙岩和平潭地区游客满意度出现提升，其中厦门、南平和泉州提升较明显，升幅分别3.15分、2.60分和1.92分;三明、漳州和宁德游客满意度出现下降，降幅分别为2.29分、1.96分和0.35分。在中国旅游研究院主持开展的全国游客满意度调查中，我省的厦门、福州分列全国60个样本城市的第30位和第33位，与上季度相比，厦门排名下降13位，福州排名上升7位，厦门和福州旅游服务还存在较大的改进空间。
合同约定赔偿、景区竹排工索要小费等是引起旅行社和景区被投诉的主要原因。福建省旅游局有关负责人表示，我省各层次旅游相关部门要严格落实“依法治旅”理念，严格规范旅游行业和旅游从业人员行为，强化旅游市场监管和整顿力度，保证旅游市场健康有序;旅游主管部门要敢于为游客发声，有效维护和保障游客的合法权益。
中国发布重大决策民意调查报告：收入空气等不满意度高国家统计局社情民意调查中心xx年12月起在天津、福建、河南、甘肃等涵盖“东中西部”的四省市开展了本次民意调查。通过重点和随机抽样相结合的方法,国家统计局共调查了4200个企业样本和4800个居民样本。
报告显示,对于中国高层近一年来出台的系列稳增长、调结构、促改革的重大决策,65.6%的调查对象表示满意,不满意的为0.4%;对于保障改善民生的政策,57.6%的民众表示满意,2.4%的民众表示不满。
在就业、收入领域,民众的不满意度相对较高。报告显示,对于当前的就业状况,26.2%的居民表示满意、50.3%的居民表示基本满意,15.3%的居民表示不满意;对于自身收入情况,25.2%的居民表示满意,49.0%的民众基本满意,25.1%的居民不满意。
对于基本养老保险制度政策落实情况,92.2%的居民表示满意或基本满意,4.4%的居民表示不满意。在群众安全感方面,7.2%的城镇居民表示不满意,这一比例在农村为5.3%。
城乡居民对于实施大气污染防治行动计划以来所在地空气质量评价的积极度也相对较低。数据显示,18.7%的民众认为空气质量有改善,53.2%的民众认为空气质量有一定改善,22.8%的居民认为空气质量没有改善或恶化。
对于未来消费情况,21.7%的居民表示很有信心,55.8%的民众表示有一定信心,15.4%的居民表示没有信心。
在企业方面,88.4%的受访企业对官方鼓励电子商务政策落实情况表示满意或基本满意,1.5%的企业不满意,10.2%的企业表示不清楚;92%的企业对小微企业税收减免政策落实感到满意或基本满意,1.6%的企业表示不满意,6.3%的企业表示不清楚。
报告还调查了企业对于未来中国消费热点的预估,占比最高的选项分别是健康(72.5%)、养老(62.6%)、教育(53.8%)和电子商务(49.0%)。对于影响消费的主要因素,89.8%的企业选择了收入水平低、46.0%的企业认为消费政策不完善、28.2%的企业认为流通领域不畅通,20.4%的企业指出是产品不适应需求。
专业员工满意度调查报告大全（14篇）篇十四
(1)通过市场调查，了解超市最主要的客户群体。
(2)通过市场调查，了解当前客户对超市的主要映像，包括客户对超市的商品种类，价格，质量以及摆放等看法，和超市的导购员，收银员。客服人员等的服务态度的看法。
(3)通过本次调查，收集消费者对超市的建议。
(4)通过本次调查，向相关人员提出我们的看法和建议，以达到提高超市的营业额和利润。
调查对象的分类:顾客，选择已经购买或享受过本品牌服务的人。工作人员。了解产品的各种功能和用途和价格等方面信息。
调查内容:本超市的主要客户群体类型，购买频率调查。顾客满意度:对商品的质量评价、对商品的价格评价、对超市的服务态度评价以及对超市的建议和不满。
评价标准:方便程度商场所在位置及停车位的设置，商场内提示性标语是否明确，楼梯、电梯的设置;各类型商品拜访是否简单易寻。
服务内容:商场经营项目的种类以及物品的齐全程度;商场中服务人员的职业素养;结账柜台的设置;商场内休息区座椅的设置等。
购物环境:商场内外的装饰美化等;商场内空间的大小;商场内设施先进和美观度;商场内厕所的清洁程度。
其他商品的价格;促销活动的力度及频率;广告宣传知晓程度;安全设施的配备。
结果分析:超市中新产品上架速度比较慢;产品价格相对比较高;促销产品较少，打折力度不大;服务态度一般，甚至有态度恶劣的情况;投诉方面嘛两商场做的都不太好。
改进建议:增加商品种类和新产品上架速度;清洁工应分工合理，明确各自任务定时清洁商场内各个易脏点;在原有品牌优势基础上进一步完善服务内容，提高产品质量和数量，适当降低部分产品价格来培养忠诚客户。节假日增加工作人员和收银设备，可开多个通道来疏散人群。
便利抽样----根据调查者的方便与否来抽取样本，在此次调查表现为:在超市里面和外面采取偶然遇见的原则对遇见的人或选择那些距离近的，容易找到的人作为此次调查的样本单元进行调查的方法。
判断抽样---根据调查者的主观意愿、经验和知识，从而选择具有代表性的样本点构成样本作为调查客体，在此次调查中表现为，在超市里购物的人中选取样本点作为此次调查的样本单元作为调查客体。
后续应该怎么做改善呢?
根据顾客满意度分析以及自己顾客和竞争对手顾客的满意度对比，明确了行业优劣和公司发展中的优劣，调整了公司战略和当前竞争策略。
根据顾客需求，明确了新产品开发方向。
发现顾客对新产品的认知度低，调整了新产品推广渠道，并突出重点产品。