中国人口问题初探论文大全（16篇）

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中国人口问题初探论文大全（16篇）篇一

职业教育强调技能习得，职业教育质量保障与职业教育有关的高绩效的概念，如教学，学习，基础设施，学生的行为和整个学术过程。实现素质职业教育在我国高校的发展，良好的素质教育是非常必要的，如学生的发展，工作的前景和实现学术目标都有不同的要求。

一、质量保证概念。

职业教育可以被描述为一个技能方面的教育，关注的是培训合格的技术人员。这是一种类似教育培训或再培训的过程，是使学习者或学生更有效率通过学习实现自我就业。

这其中强调，为了保证教学的高质量，检查和改进在职业技术教育中学习，学生有学习的机会，老师们在他们的职业生涯中，不断地展示他们的严格职业标准。这个职业教育质量标准的实现是一个与前、后有关的过程服务教育，监控，专业发展和认证。职业教育的主要目标是创建和改进高质量的学习。职业教育的相关性一直被强调，国家教育以确保高质量的职业教育在应用科学，技术和商业，特别是在分专业水平提供人力，保障农业、工业、商业等方面的技术知识和职业技能人才。这些人可以运用科学知识解决、改善工程和其他技术专业问题。职业院校给予培训和传授生产工艺必要的技能、技术，使之成为自力更生的技能型人才。在技术日益复杂化、智能化得今天，传统的职业教育不能更好的发挥作用，除非有高质量的教学标准，材料可用，教学方法和适当的评价学生的方案。对评价素质职业教育是一个持续、多维的过程，应该以过程和结果评价为基础。高质量的教学可以被视为有效性传授理论知识和教导技能教学，确保学生获得适当的知识、技能和能力。质量保证，因此可以被描述为教育管理部门以服务的方式为确保被教育的对象以高标准，走向社会和适应社会。确保质量的责任实际上取决于教师、讲师们直接负责实施的教育方案。职业教育中的质量保证整体从进入学习和过程要求来看，包含教师、讲师，设施，教学材料，学校环境，考试，结果评价，证书考取，分级制度监督等，它们也可以用来判断在这方面已经实现了既定目标的程度。一些重要指标将有助于获得成功。

二、教师的素质。

教师的素质对职业院校、技工院校的质量评价有很大的影响。教师需要有足够的资格来影响知识的工作，他们必须具备职业教育的基本理论知识要求和实践资格。并能够运用经验和技能，进行和完成某些实际工作任务。教学质量必须有良好的教学方法，充分的设施来帮助教与学，为所有学生提供平等的学习机会。职业教师教育需要一个适当的专业理论知识和实践培训技能。

三、在职业教育质量保障中的妨碍因素。

一些众多困扰突出的问题如下：

（一）职业教育经费投入不足。

随着大力发展职业教育的春风，职业教育经费投入不比往日，但是职业教育与高等教育相比，还是存在起步晚，发展慢等问题。职业教育经费投入还是一个长期持续的过程，不可能一下借着投入加大，很快的达到要求，在硬件投入和软件建设两手抓的同时，要合理的分解消化经费投入。

（二）职业技术专家的持续短缺是一个主要的问题。

职业教育课程是专为那些能通过它而发展和进步的人设计的。但是这当中真正能够完成要求，适应企业、行业发展的人才寥寥无几，而就是这些人中，能够反哺职业教育的更是少之又少。企业、行业高等技术人才，专业学科建设专家能够实时的走进学校走入课堂的也是为数不多。

（三）没有足够的设施、工作的.课程，没有讨论的标准可以实现。

职业教育的质量体现在技术和技能的达标，可是针对目前高速发展的经济要求，学科建设已经明显的落后，跟不上企业、行业标准制定，造成没有可讨论的现代标准，而现有标准有不能够满足快速发展的社会需求。

职业教育在技术和技能培养上要走出校园，走进企业，走向社会。原有的设施设备淘汰的速度加大，导致学不能致用，甚至造成学无所成。

（四）对职业教育的消极态度，对职业教育的信心下降和兴趣的缺乏。

随着经济的高速发展，技术技能的更新换代，职业教育在高学历、高门槛的压迫下，已经是苟延残喘，只有降低要求，放下“身段”，以求生存。这就进入一个恶性循环，导致社会认可度下降，学生素质不高，不能够完成技术技能要求，走向社会不能够自力更生。

（五）培养目标不明确，学生技术、技能无法适应告诉发展的社会要求。

为了谋求生存，找方法，寻出路，职业教育不断的进行改革，进行学科优化。但是如果不走出校园，不让企业走进学校，所有的方法都是闭门造车。

四、结论、建议。

从前面，职业教育的质量保证的需要，不能过分强调方案的性能指标，以回答众多对数量质量、市场化、创业素质、科技与教育政策的问题。教育是国家发展的头等大事，所有的利益相关者和机构都应该在确保教育质量下，重视和发展职业教育。教师、讲师应努力做好充分准备功课和使用作为教材的具体工具。应该有合格技师、高级技师走进校园，走入课堂，避免师资短缺。职业教育课程专家在职业教育中应该严格建立质量保证、监督方案和考核标准。建立健全专业建设标准，建设可供使用的公共实训基地，让职业教育的教育教学质量标准高于企业行业标准，让职业教育走在社会需求的前端，只有这样才能够更好的保证职业教育质量，也只有这样才能够使职业教育保证更有实际意义。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇二

社会不断发展,市场经营环境越来越为复杂,企业文化对企业发展的重要性也在逐渐提升，下面为大家分享了有关企业文化建设问题的论文，一起来看看吧！

摘要：企业文化是适应现代市场经济发展的一种全新的管理思想理论。文章探讨企业文化的重要性，分析当前企业文化建设存在的误区，提出企业文化建设三点措施。

关键词：企业文化；客户满意度；价值观。

0引言。

有人认为，21世纪是文化的世纪。还有人认为，中国的社会发展取决于经济，经济发展靠的是企业，企业的发展依靠的是企业家，而企业家创办企业并使之长盛不衰靠的却是企业文化。这些观点从一个侧面揭示了文化的重要性，尤其是企业文化的重要性。

1企业文化的重要性。

企业的产生是随着人类社会的发展、生产力水平的不断提高和合理分工的出现而出现的具有独立核算的经济单位。这个独立核算的经济单位，即企业，从它诞生的那天起，就有意识或无意识地产生出企业文化了。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能完全替代的功能。这些功能主要是：

凝聚功能。由于企业文化体现着强烈的“群体意识”，可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙状态，体现了世界上流行管理方式的要求。世界流行三种管理方式，包括合拢管理、走动式管理和抽屉式管理，其中和拢管理是最重要的。企业文化像一根纽带，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，像破石一般将分散的.员工个体力量聚合成团队的整体力量。这是实现合拢管理最重要的途径。企业文化比企业外在的硬性管理方法本能地具有一种内在凝聚力和感召力，使每个员工产生浓厚的归宿感、荣誉感和目标服从感。企业文化的这种凝聚功能尤其在企业的危难之际和创业、开拓之时更显示出其巨人的力量。

提高员工满意度的功能。《管理文化多样性：组织竞争力的内涵》一文中，作者引用相关调查数据说明，在美国早期，黑人的离职率比白人要高出50％；妇女专业人士比起男性专业人士来，在1980-1987年间的离职率要比男人高出一倍。这种现象背后的深刻原因是长期以来白人男性占统治地位的文化。整个20世纪90年代劳动的增长总数中，85％将来自于妇女和少数族裔。在这种别无选择的情况下，企业的雇主只有通过对少数族裔和女性的工作文持（如弹性工作时间、幼儿护理中心），来提升他们的工作满意度，降低他们离职率。当时的沃素医药公司该就是通过改善女性和少数族裔员工的工作满意度，减低了离职率，使该公司节省了50万元的劳动力损失成本。

导向功能：企业文化的导向功能主要表现在企业价值观对企业主体行为。因此这种导向功能对多数人来讲是建立在自觉的基础之的。他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，使自己的行为基本符合企业目标的要求。对少数末取得“共识”的人来讲，这种导向功能就带有某种“强制”性质。企业的目标、规章制度、传统、风气等迫使他们按照企业整体价值取向行事：企业价值观的这种导向作用是十分明显的。如美、日企业的价值观都把顾客看得很重要，都有着强烈的创新意识。这种价值观就引导员工为顾客提供一流的产品和服务，引导员工在工作中不怕风险和失败，勇于打破旧框框，实现产品和技术的革新。

企业文化的形成既有先天因素也有后天因素，先天因素是内企业的创立者文化背景决定的，而后天因素是随着公司的发展而产生的，它受组织所在地的民族文化、企业发展的历史、沟通模式、运营系统、流程、使命、对未来的展望等因素的影响。这一切构成了企业独特的文化。然而当前的企业文化建设培养缺乏系统理论的指导，导致在实践方面产生了一系列的误区：

2.1实践中一味崇洋现象，表现为企业文化理念上照搬国外，尤其是美日的企业文化理念。实际上美国文化与国人的差距很大，简单的照搬必定会水土不服的现象。崇洋的另一表现是追求新潮。企业文化一词现在随处可见，很多人认为企业文化就是一个标语，一个口号，但是笔者认为，企业文化绝对不是口号，是对企业精神、企业价值观的塑造，进行形成企业共识。只靠包装企业形象是不能建设出好的企业文化。

2.2实践中的务虚现象。常见于企业中大而空的口号，这些口号的建立没有统一的目标，往往脱离客观基础，这种现象产生的原因多数是企业领导者缺乏务实精神。另外，在企业文化研究方面，部分人还停留在哲学思辨与伦理的规范上，从文化来演绎企业文化，从伦理道德来规范企业文化，从道德人的要求来构建企业文化，没有理解好继承和发展的关系，企业文化也绝不是传统文化的简单复制。

2.3实践中的庸俗现象。现实中很多人认为企业文化就是企业开展的各项业余活动，如唱歌，跳舞、比赛等，颠倒了部分和整体的关系，结果是企业文化流于形式。这些活动是企业文化一部分，但不是全部，文体活动可以增加企业凝聚力，但是如果缺乏统一的文化理念指导，就会导致一时热度，最终造成企业财力浪费。

当前企业文化存在诸多问题，面对日益激烈的市场竞争，如果构建企业在市场经济下的企业文化，这是决定企业发展的重要环节。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇三

3.1营造创新企业文化如何促进中国的技术创新与管理创新，绝大多数学者都从创新制度、创新机制、创新法律制度人于，提出了诸多建议。但在创新管理实践中，即使建立了配套的创新制度、良好的鼓励创新的机制、完善的保护专利和产权的法律制度，中国当代企业在世界的创新之路上仍然是步屉瞒珊的。在影响中国当代企业的技术创新与管理创新的众多因素背后，文化是最持久、影响最深远而往往又是最容易被人们忽略的因素。

第一，企业创新价值观的培育和提炼。旨先，中国企业的创新价值现应充分吸取传统文化的精华。例如，中国的传统文化有着鲜明的重人伦的特征，应确立以人为本的宗旨。早在战国时期孟子就有“人皆可以尧舜”的观点，这与群体创新文化中的人人具有创新欲望和能力的价值观是完全吻合的。又如，20世纪50年代我国企业普通开展的“合理化建议”活动极大地调动了职工的“参政”、“议政”热情，创新出“两参一改三结合”的民主管理、参与管理等好形式，这充分证明重视人伦思想对确立群体创新文化价值体系的重要作用。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇四

摘要：在我国的经济发展过程中，职业人才起着不可替代的重大作用。作为培养职业人才的职业教育自然成为我国人才教育的重要环节。本文就职业教育班级文化建设进行探讨，提出作为职业教育的前沿阵地，职业学校的班级管理更应当适应时代要求，不仅注重技能学习，而且要建立自己的班级文化，并将班级文化与职业道德、职业素养结合起来。

随着经济的发展，职业教育受到了国家和社会的重视，发展迅速。同时，职业教育也正在由数量向质量发展。市场上缺少的不是职业人，而是综合素质高的职业技能型人才，这就要求职业教育不仅要关心学生职业能力的培养，还要注重其道德、情商等综合素质的提高。职业教育和管理的基本单元是班级，班级是学生学习和生活的重要场所，学生的成长和发展都在这个基本平台上完成。班级就像一个微型的社会，对学生的人格有着深层次的影响，甚至影响一生。班级良好的文化建设，营造了正向的氛围，潜移默化地提高了学生的职业素养，培养学生正确的世界观和人生观。班级文化是社会文化的一个从属，受到社会主流文化、学校文化和班主任的影响，是全体师生共同创造的独特的团体生活方式。社会对教育的不同需求、学校需要完成的不同的教育任务、教师个体的差异以及学生的不同特点，造成了班级文化建设的差异性。作为正蓬勃发展但又处于新生阶段的职业教育，其班级文化建设也存在许多问题。

很多人简单地把班级文化建设理解成对教室和宿舍的装扮，认为贴几句简单的标语、挂几幅常见的字画就是班级文化建设。对教室、宿舍的布置、装饰是班级文化建设的一部分，是对班级文化的展示，而非班级文化建设的全部。班级文化建设应当是更深层次、针对思想的一种建设和渗透。要想加强中职学校的班级文化建设，就要将流于表面的班级文化进行细化，结合有形的`班级、教室布置以及班级制度等无形的精神文化渗透到每一位学生，建立完善的班级文化。

班级文化建设要有的放矢，围绕目标完成任务。职业学校班级文化建设的目标是什么？这是困扰很多职业教育人的一个问题。许多职业学校对班级文化建设目标不清晰，重点不明确，做了许多无用功，班级文化建设不见成效。究其原因，一是职业学校与社会对接，没有具体的升学率的压力，学校对学生的管理相对放松。二是学校将教育目标简单地定位为提高就业率，学校对教育目标理解的偏差，造成职业学校的班级文化建设缺少明确的目标。

职业学校的班级文化应当体现职业特色。纵观我国职业教育发展的客观历史，即我国的职业教育是由普通文化教育发展而来的，带着深深的普通文化教育的烙印，所以职业学校的班级文化常体现出规范学生行为的共性，而没有体现职业文化特色。很多职业学校不善于将企业文化、职业道德引入班级文化建设中，没有使学生形成职业认同感和自豪感，班级文化建设缺少职业特色。

职业学校的班级文化建设形式往往过于单一，不是由教师全权管理，学生只是机械地执行，忽略了学生的自主性，造成学生缺乏主动性甚至叛逆；就是美其名曰体现学生的主动性，放手让学生自我管理，放任自流，由于缺乏教师必要的管理而使班级文化建设走了弯路。在班级文化建设中，社会、学校、教师、学生四者都是参与主体，相互影响，缺一不可。要想建立完善的职业学校班级文化，就要具体从社会、学校、老师和学生四个方面入手。首先，学校应当准确了解社会对职业人才的培养需求及要求，建立正确的职业教育目标。在此基础上，职业学校要建立和完善班级文化建设规划，为班级文化的建设提供有力的物质和制度保障。其次，在班级文化建设的过程中，要注重教师和学生的双重作用。教师和学生是班级文化建设的直接主体，两者之间互相影响、相互制约。总的来说，在整个班级文化建设中，教师发挥的作用要由大到小、由直接到间接、由低级到高级过渡；学生的作用则是由小到大、由主体到个体过渡。最终实现让学生自己主导自己，逐渐具备自我教育和教育他人的能力，为走向社会独立思考、积极主动开展工作做好准备。最后，在班级文化建设的过程中，还应当注意培养学生的职业意识和职业自豪感。要根据职业的差异性，引进企业文化，以社会基本道德伦理、职业道德作为班级文化建设的基础，进行潜移默化的渗透和影响，做到育才先育人。富有职业特色的班级文化不是在短时间内就能够形成的，需要不断地探索和努力，需要社会、学校、教师和学生四者不断地共同努力。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇五

文化是大学赖以生存和发展的根本，大学教育实质上是有目的、有计划的文化教育，大学通过文化来培养人、塑造人，通过对文化的传承、创造来健全和完善学生品格。校园文化具有文化“化人”的基本功能，积极健康的校园文化可以创造良好的“化人”环境，成为高校育人的有效载体。我院在校园文化建设方面注重发挥其导向、规范、凝聚功能，使校园文化体系富有个性魅力和行业特色，在为祖国医药卫生事业发展输送人才道路上书写着绚丽的乐章。

1加强物质文化建设，充分发挥校园文化导向功能。

校园文化一方面能引导学生的思想、情操和行为朝着健康方向发展，另一方面也能约束不健康的思想和行为。我院在校园文化建设中充分发挥其导向作用，积极引导学生走上健康成才之路。

1.1加强校园环境建设，促进学生身心健康发展。

校园环境是校园物质文化的重要组成部分，苏霍姆林斯基曾说过“要让学校的每一面墙壁都会说话”，优美舒心的校园环境、浓郁的校园文化氛围对师生行为起到良好的引导作用，能潜移默化地影响其观念与行为，陶冶情操，美化心灵，启迪智慧。我院医学院注重结合医药卫生行业特点来美化校园环境，在教学楼、实验楼、图书馆走廊、墙壁上写着医学日内瓦宣言、医学生誓言等标语，树立着为人类健康做出巨大贡献的大师雕像，如南丁格尔、孙思邈、林巧稚、裘发祖等，“知识就是力量，知识改变命运”等格言警句向师生阐释着医药卫生事业的高尚与神圣。绿化带里“小草对你微微笑，请你把路绕一绕”的标语牌，也在提醒师生养成文明习惯。

1.2占领思想政治建设主阵地，积极引导学生树立正确的人生观和价值观。

我院医学院坚持正确的政治方向和舆论导向，充分利用业余党团校、主题班会、社会实践、志愿者活动、勤工俭学活动和公益劳动等形式，以《心韵》《心桥》等院刊、校园网、班级qq群、班主任博客及校园广播为媒介，通过艺术团、文学社、心理健康俱乐部、青年读书俱乐部等社团活动，积极引导学生树立正确的人生观和价值观，帮助其明是非、知荣辱，为培养良好的思想道德品质提供坚实的政治保障。

1.3以校企合作为载体建设实训基地，促进学生职业意识形成。

我院医学院以提高人才培养质量为核心，以“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”为主线，建立校企合作办学机制，聘请行业专家担任学校“楚天技能名师”，各专业建立专业指导委员会，以行业需求修订人才培养方案，推进工学结合人才培养模式改革；以“模块化”课程体系为基础，推进项目化、一体化课程改革，对教学内容进行科学选择配置，构建突出职业能力培养的课程体系。医学院不断改造、更新实训室布置与设备，医学基础实验室按照学生学习进程布置，临床及专业实训室则按照医院和企业车间的工作、生产流程全仿真设计布置，按照医院（企业）的工作标准张贴安全标识、操作流程与规范，让学生在校学习就如同置身真实工作环境中。加强实训室管理，规范师生在实训场所的言行举止，从穿衣戴帽到物品摆放、从实验流程到工作场所清洁，严格按医院（企业）工作要求来规范，让学生在全仿真环境中潜移默化地形成职业意识。同时，尝试把课堂搬进医院，提高学生临床操作技能和分析、解决问题能力，培养学生医患沟通能力、团队协作能力，巩固学生职业意识。在学生评价方面，改一次性评价为多次评价，改应试能力评价为以专业操作技能为主的多元化评价，将实践能力考核作为评价毕业生是否合格的必要条件，促使学生达到职业资格准入要求。近年来，我院医学院护理专业毕业生护士执业资格考试一次性过关率在90%以上。

2加强制度文化建设，充分发挥校园文化规范功能。

制度文化是大学存在与发展的规范准则，主要是指对学校师生和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，是学校教育管理思想、管理体制及管理模式的凝结，也是对其他教育手段的必要补充。

2.1师生共同参与，民主治院。

我院医学院一方面结合学院工作实际修订完善日常管理、教学管理、学生管理的各项规章制度，依靠制度管理，以规章制度约束全体师生；另一方面贯彻“以人为本”的理念，在制定规章制度过程中主动让师生、员工参与，使学院的.每一项管理决策措施都能充满人文关怀。

2.2实行综合考评，推动良好校风、教风和学风的形成。

医学院坚持综合考评制度，各项工作任务完成情况、职工工作状态等均由各科室每月自评上报，由办公室进行考核，坚持平时有检查、月月有重点、查后有反馈、反馈有整改；对于违纪违规情况，严格按照管理规定处理，将教师个人行为纳入学校的价值观念和道德规范中，有效促进工作目标的落实。对班级、学生实行班级综合考评和学生综合素质测评。班级综合考评结果与先进班集体评选挂钩，学生综合素质测评为学生评优评奖的重要依据。切实可行的激励与约束机制、监控与考评机制，加大了我院教学育人、管理育人、服务育人力度，促进了全体师生的集体和团队意识，有效推动良好校风、教风和学风的形成。

2.3加强法制教育，规范学生日常行为，形成良好行为习惯。

我院医学院定期、不定期地举办学生自我防范、法律基础、网络健康、抵御诱惑、消防安全、卫生行业法规等法制讲座，对学生进行导向、调控和纪律训导，引导学生认识自己对社会、学校、他人应负的责任和应尽的义务，教育学生正确认识校园生活的规律和原则，进而正确选择自己的人生道路，逐步规范自己的日常行为。

3崇尚高雅文化，充分发挥校园文化凝聚功能。

通过开展丰富多彩的校园文化活动，形成崇尚高雅、健康向上的校园文化氛围，激发医学院全体师生的使命感、自豪感、归属感，形成强烈的向心力、凝聚力和群体意识。

3.1以文化艺术节为载体，形成崇尚高雅健康校园文化氛围。

丰富多彩、健康向上的校园文化活动，是校园精神文化的主要体现，是师生精神面貌和价值观念的外在表现，是学生陶冶情操、发展个性、提升文化品位的有力手段，体现、传承并发展了大学文化内涵，汇集成大学特有的文化源流，师生在活动中融入自己的理想信念、价值追求、审美情趣和聪明才智，在沟通交流中得到锻炼和提高。一年一度的校园文化艺术节、师生联谊会、英语演讲比赛，以及各类征文比赛、大学生辩论赛、歌咏比赛、护理操作大赛等活动，丰富了学生的知识，提高了学生的综合素质。我院医学院以“突出精品，打造品牌”为指导思想组建的女子管乐团、女子合唱团，出色完成了北京奥运火炬传递、第八届三峡国际旅游节巡游、第八届中国艺术节万人大合唱等大型文艺演出任务，带动了大批学生加入高雅艺术队伍，提升了学生的文化内涵和品位，从而营造出青春激扬、蓬勃向上、崇尚高雅的校园文化氛围。

3.2利用仪式、典礼和主题教育，塑造积极向上的校园精神，培养学生职业素养。

加强爱国主义、集体主义、社会主义和形势政策教育，使学生树立爱国爱校精神。多年来，我院医学院把爱国主义、集体主义、社会主义教育与改革开放、医药卫生行业职业规范和学校教育事业发展结合起来，开展系列教育活动。如坚持每天升降国旗仪式，以增强全校师生爱国主义情怀；坚持开学典礼、医学生宣誓、入学教育、军训、新教师培训等活动，加深对医学院校及医药卫生行业文化、价值观的认识；坚持组织开展医药卫生行业职业道德与法规讲座与培训，加强学生的职业道德养成；在特殊时间举行一些特殊的仪式更能取得深刻的教育示范作用，如18岁成人仪式、“512”国际护士节传光授帽及宣誓仪式，在国际爱牙日、国际爱滋病日、国际禁毒日、无烟日等特殊纪念日举行专业操作展示、社会义诊和宣传活动，不仅使学生提升了民族自豪感和民族责任心，更传承了医药卫生行业从业人员需要的人文关怀和无私奉献的职业精神，形成热爱祖国、热爱学校、努力学习、积极上进的校园文化氛围。

3.3表彰先进典型，大力扶贫帮困，营造争优创先的良好氛围。

通过表彰优良学风班级、先进团支部、三好学生标兵、优秀团员、文明寝室等，营造积极向上、争先创优的良好氛围。同时积极落实国家贫困学生资助政策，不断拓展贫困学生资助渠道，大力扶贫帮困，让受助学生感受到国家、社会和学校的温暖，他们也将心怀感恩，以爱心、耐心、责任心去回报社会、回报患者。

4小结。

校园文化具有潜在性、规范性特点，对师生的影响是春风化雨、润物无声的，它以特有的方式和途径全面、深刻、持久地对师生起着教育作用。校园文化建设既是高校全面发展的基础和土壤，又是高校实现全员育人的平台和载体。卫生类职业院校在人才培养上有着更为严格、深刻的行业要求，这无疑需要在课堂教学以外打造更具行业特色的校园文化，以实现“化文成人”。我院医学院近年来立足行业特点，在加强校园文化建设上突出医药卫生行业特色，让学生在校园文化浸润中成长、成才，学风、教风、校风明显好转，受到社会、用人单位好评。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇六

受当前高等教育体制和国库集中支付制度等因素影响，高校预算管理上存在问题如下：

(1)预算意识不强。对预算管理缺乏足够重视，预算管理组织体系不够健全，预算编制工作不够认真。特别是一些学校领导预算管理意识薄弱，布置预算工作不细不严。教学、科研、管理部门和教职员工往往缺乏主动参与意识，被动接受财务部门下达的预算指标，甚至对预算编制工作不懂不问、敷衍了事，很少考虑部门实际预算效果和效率，导致学校预算缺乏精确性、前瞻性和可操作性。从实际操作来看，不少学校未设专门的预算管理机构，有关职能部门对预算编制工作满足于按规定上报交差，然后由财务部门综合平衡汇总了事，对专项项目缺乏必要的项目调研、财务分析和科学论证，很容易造成项目规划和资金供求相脱节。

(2)预算编制不全。随着高校多元化发展，高校资金来源趋向多元化，部分资金没有纳入学校统一预算管理，没有体现全口径预算，不能全面、客观地反映高校财务收支情况。如新高校会计制度就要求基建并账处理，但目前高校多处于负债建校的发展阶段，很多支出资金来源于借款，很多部门预算为体现收支平衡未包括基建预算；又如，学校后勤管理收入和未确定科研经费等其它收入日益增多，往往都未统一纳入学校预算。以上这些情况，都导致预算不能全面反映学校的经济活动，不利于学校合理有效配置资源，预算作用因此大打折扣。

(3)预算精度不足。国库集中支付预算管理制度规定，预算数据编制需要明确到每个项目和明细科目，而现实工作中往往做不到位。目前高校一般在上级下达预算编制通知后，才开始组织编制预算工作会议，各部门往往在学校布置会议后才开始编制预算，7月份布置，8月初上报，时间紧，任务重，客观上影响到编制工作的质量。由于高校的特殊性，编制工作开始时一般暑期已经开始，极易造成人员不齐、心思不稳，调研不细致、考虑不充分，极易导致预算编制精度不够、质量不高，给日后执行预算带来困难。

(4)预算执行不力。编制过程中的先天不足，必然导致预算执行中弹性过大，很容易导致编制和预算脱节。一是目前高校普遍没有设立专门部门对预算执行实时动态监控管理，即使有也是流于形式，缺乏实时动态监控。一些部门为完成当年预算突击花钱，造成资金极大浪费。二是缺乏绩效管理。高校预算绩效评价是预算管理的核心组成部分。目前相当一部分高校在预算执行中缺乏有效的考核与激励机制，没有形成一套完整、科学、规范和合理的绩效评价体系，而且缺乏配套的奖罚措施，导致预算管理难以达到奖优罚劣的预期效果，难以达到监督控制规范管理的应有目的。

(1)全部门参与，确保工作部署到位。首先，学校管理层要转变观念，高度重视。高校预算管理是一项全员性工作，各级领导必须率先重视，树立长期规划与近期目标相结合的意识，统筹规划，精心布置，才能保证预算编制和执行工作的执行到位。其次，要加大宣传教育力度，全面动员，全员重视，充分调动各部门各员工的工作积极性和主观能动性，才能确保精心精细、不留死角。第三，要明确工作职责，建立责任分工明确的预算管理体制，将预算编制、执行、监督各个环节的职责明确分别赋予不同的部门，引导各部门、各员工各司其职、各负其责做好预算基础工作，加强预算执行、规范使用，才能达到预算执行的效率和效果。

(2)全口径预算，提高预算管理水平。高校编制预算要实行全口径预算，将学校收支预算、债务预算、基金预算、政府采购预算、基本建设预算、科研预算和后勤服务收入预算等统一列入预算，实现部门预算和国库集中支付预算管理有机结合，才能全面反映学校的学校收支状况，统筹安排使用资金，提高学校预算管理水平，提高资金使用效率。当前，在预算编制时要着重把部门预算与校内预算合二为一，根据国库集中支付改革，选择科学的预算方法；根据部门业务情况，科学合理编制项目预算，细化经济科目，才能提高预算编制的可靠性，加大预算的可操作性。

(3)全方位监控，强化预算执行刚性。在预算执行与控制环节，要积极推广国库集中支付制度和政府集中采购制度，依靠制度的刚性推进预算管理的科学化。各部门要根据预算，随时控制预算支出进度并规范使用。学校应设立专门的'监督部门，完善相应的监督制度，加强动态管理，对各部门的执行进度和规范使用情况实施监控，保证预算执行进度，防止预算宽余、乱花钱和不合理的支出，并合理防范财务风险。

(4)全过程考评，加大考核奖惩力度。健全预算支出绩效考核和奖惩约束机制，在预算的分析与评价环节应建立科学的考核制度，及时对预算资金的流向和规范使用情况进行监管，对存在问题及时进行纠正，对预算执行结果及时进行分析。建立预算执行效果考评制度，对预算执行效率和效果进行严格考核，将预算管理考核结果与高校各部门和员工的经济利益挂钩，以调动各部门和员工增收节支的积极性和主动性，才能切实避免资源浪费，不断提高资源配置效率。

3结束语。

高校预算管理作为一项系统工程，是教育事业可持续发展的财务保障。只有强化预算执行，健全预算考核和评价制度，不断完善预算管理制度，持续提升预算科学化、规范化和精细化管理水平，才能确保高校教育事业持续、健康、稳定地发展。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇七

一个有凝聚力的国家必是一个有深厚文化底蕴的国家，一个有经营力的企业必是一个有优秀文化的企业，一个有学习力的班级必是一个有文化氛围的班级，可见，不管是一个国家、企业还是一个班级，文化都显得尤为重要。

一、班级文化的含义及班级文化的基本资料。

班级文化有广义和狭义之分，广义的班级文化是指班级在长期的学习生活中所构成的物质文化和精神文化的总和。班级的物质文化主体是物，是有形的，主要有班级的桌椅摆放、教室布置、内务整理和学生着装等。精神文化主要指班级的理想信念、价值观念和行为准则，具体表此刻班级的学风、班风和考风，这些都是无形的，也是最核心的。狭义的班级文化就是精神文化。

广义的班级文化包括物质和精神两个方面，其基本资料应包括三个层次：

1。表层文化：表层文化主要是表面上的文化，是透过眼睛能直接观察到的东西，它是精神文化的外在表现。主要就是物质文化，如刚才提到的桌椅摆放等，它尽管是表面的东西，但它很重要，它最直接体现着班级的外在形象，影响着班级的精神风貌，左右着班级的外部评价。

2。幔层文化：幔层文化是夹在表层和深层之间的文化，是班级文化的进一步深化，不是浮在表面的东西，在表面透过眼睛不能看到，要深入进去才能看到。主要表此刻班级的规章制度建设上，规章制度是班级文化的重要组成部分。

3。深层文化：深层文化是精神文化，是核心文化，是不能透过眼睛看到的，它只能被感受到。主要表此刻班级共同的理想信念、价值观念和行为准则等。

班级文化是班级整体精神风貌的体现，它的建设显得十分必要，主要体此刻以下几个方面：

（一）迎合大学生群体自身独特性的客观要求。

大学生群体是渴求知识、崇尚文化的群体，是追求自由、向往民主的群体，是朝气蓬勃、可造可塑的群体。在国家危难时刻，大学生为挽救民族命运，为寻求强国之路，为奉献爱国之心，他们能够挺身而出，不屈不挠，甚至不惜牺牲自己的生命。在和平年代，大学生是祖国的未来，是民族的期望，是国家的潜在建设者。

（二）培养合格大学生的客观要求。

大学生在学校学习的不仅仅仅是知识，更多的还是做人的道理，衡量人才的标准是德才兼备，个性是道德、品德，因此，一个大学生是否合格，不仅仅要看分数的高低，还要看品德的好坏，如是否懂礼貌、是否讲礼貌、是否讲诚信，这些都是一个大学生所必备的素质，只有有了文化修养，再加上所学的科学知识，这个大学生才是合格的。同时大家知道，合格的大学生是培养出来的，而培养大学生最直接的场所就是班级，那么班级的好坏，个性是班级文化的优劣与有无，直接影响着大学生的成长，进而影响着大学生未来的发展，潜在关乎着国家的命运。

（三）管理班级的迫切要求。

在班级管理中，只依靠规章制度约束被管理者是不可能面面俱到，甚至还会遭到学生的抵触，有时收效甚微。比如，班级里能够规定不好迟到，不能旷课，上课期间不能玩手机等等，但总有制度规定不到的地方，正因班级管理的细节实在太多，这就会出现制度的“盲点”，那么如何约束这些“盲点”呢？这就要靠班级文化去约束，如果一个班级倡导礼貌、讲究礼貌，那么即使制度中没有规定上课期间进教室要先敲门，该班学生上课时进班级也会敲门的，否则的话就是不懂礼貌的，会受到文化氛围的遣责，会感到不好意思。这就是文化的管理作用。

班级文化是班级管理中的重要资料，它属于管理诸要素中的软要素，处于核心地位。它在班级管理中的作用是十分重要的。主要体此刻以下几个方面：

（一）导向作用。

导向就是引导，像导游一样，不使每一个游客迷失方向。班级文化是全班同学共同的信念、价值观念和行为准则，引导着全体同学沿着正确的方向和道路前进。一个班级提倡什么、反对什么；鼓励什么，限制什么；喜爱什么，厌恶什么都应十分鲜明，这是保证正确方向的前提。

（二）凝聚作用。

凝聚就是把东西聚合在一齐，产生更大的力量。班级文化是一种理想的黏合剂，能使学生彼此合作，同心协力，和衷共济；能减少同学之间的摩擦和内耗，增强其内部的凝聚力。个性是在关键时候或遇到重大困难时，能使同学们挺身而出，为了班级的整体利益而不惜牺牲个人的利益。绝对不会出现“临阵逃脱”的状况，绝对不会发生“我不干了”的事情，绝对不会构成“无人问津”的局面，这都得益于班级文化的魅力。没有了班级文化，一个班级必是一盘散沙，没有凝聚力和向心力，学生生活在这个群众当中就缺乏归属感和“主人翁”感。班级内部的凝聚力是由班级文化氛围营造的，当学生高兴时，班级为他分享快乐；当学生不开心时，班级为他分担痛苦，及时为他送上关怀和帮忙，这样就会大大增强班级的凝聚力。

（三）规范作用。

班级文化的规范作用就是约束作用，它制约着学生的行为。我们知道，约束功能是透过制度和道德规范发生作用的，尽管制度也是班级文化的一部分，但它的约束作用是硬性的且是不全面的，而道德规范是一种无形的、理性的和全面的约束，也是能赢得学生人心的约束。

（四）激励作用。

激励就是激发干劲，从而更加主动、自觉、用心地去做某件事情。如果一个班级文化以人为中心，构成一种人人受重视，人人受尊重的文化氛围，那么这个班级的干劲就士气冲天，这就是一种“无形的精神驱动力”。这往往比金钱物质激励更有效果，比如理想激励，过去在革命战争年代，在那样艰苦的岁月，许多人连饭都吃不饱、衣都穿不好、觉都睡不了，但为了共产主义理想，为了国家的前途，为了将来能过上好日子，他们的干劲和激情是空前的。这就是文化激励，一个班级文化构成了，同样也能起到这么大的激励作用。

（一）要有文化意识，在思想上高度重视。

思想是行动的指南，有什么的思想，就有什么的行动。建设班级文化的前提是要求班主任和全班同学要有文化意识，务必认识到建设班级文化很必要，认识到班级文化的重要作用。如果没有文化意识，思想上认为文化无足轻重，那么班级文化建设就无从谈起，就不可能建设一个良好的班级文化。就像我们此刻十分注重环境保护一样，是正因我们意识到了恶劣的环境：空气已不再新鲜、天空已不再蔚蓝、水已不再清澈、食品已不再安全。正是有了这种意识，我们才提出要建立生态礼貌，保护环境、保护家园、保护地球。因此，意识到并重视文化才是班级文化建设的第一步。

（二）要循序渐进，持之以恒，打好“持久”战。

班级文化包含表层文化、幔层文化和深层文化，这三个方面要统筹兼顾，三者都要有。走进一个班级，干净、整洁、有序的环境会给人焕然一新的感觉，最起码精神面貌很好，怪不得有人说，现代社会从某种好处上说是“形式大于资料”的时代。因此，形式、外表文化是不容忽视的。接下来就是规章制度建设，一个是否完善的制度对班级也是很重要的，是文化的一部分。最后，就是文化的核心层，即精神文化。纵观班级文化的三个层次，我们要知道重点在深层文化建设上，要把班级文化建设的重心放在构建一个什么样的学风、班风和考风上，构成一个什么样的价值观上，造就一个什么样的共同信念上，这才是班级文化建设的核心。

（四）要全员参与，调动每个人用心性。

班级文化建设是大家的事情，不是个人的事情。那里的全员包括班主任和全体同学，班主任是班级的“行政长官”，他的一些思想会直接影响班级文化建设。有什么样的带头人，就会有什么样的团队。班主任思想开放，班级就不会很保守；班主任做事效率高，班级就不会很拖拉；班主任有大局意识，班级就不会很自私。除此之处，班主任应用心指导、引导和支持班级文化建设，这是第一。其次，同学们也要用心参与，多动脑子，多想办法，多配合工作，全班一盘棋，这样才能构成共同的氛围，相反，班主任不支持，同学们不配合，班级文化建设就是天方夜谭。

（五）要吸收古今中外的优秀文化成果，做到古为今用、洋为中用。

当今世界是个开放的世界，全球正在变为一个村庄，世界各国的联系越来越多，个性是网络的兴起和深入发展，更为我们了解外面的世界带给了便利。一些优秀的西方文化正在影响着我们每个人，我们每一天都能看到可口可乐的广告，都能喝到可口可乐，都能感受到这种美国文化。即美国的一种开放、自由、健康、快乐的文化氛围，有人说，喝可口可乐就是喝的一种美国文化，这话一点不假。我们都是这样被动或主动地理解着这种东西，对我们影响很深。除此之外，优秀的中华五千年文化对我们影响也是深远的，每一个中国人从小就受到以儒家文化为主流的中华文化的熏陶，以至影响着一个人的一生，中国人比较含蓄、谦让等，无不都是中华文化在中国人身上留下的烙印。开放的中国，要求我们务必融入世界，务必理解优秀的西方文化，同时，也务必利用好优秀的中国文化，只有把两者相结合，才能既体现中国特色又不失保守，从而构成一个良好的班级文化氛围，为同学们学习生活以及将来的发展创造良好的条件。

班级文化就像春天的阳光，它使每位同学感到温馨、温暖、快乐，使班级井然有序、一枝独秀、充满生机，使学校充满文化氛围、文化底蕴、育人特色。坚信不久的将来，重视文化建设将成为一种潮流、一种必然、一项工作在学校出现。

参考文献：

[1]刘仲康，司岩。企业经营方法概论。武汉大学出版社，2005。

[2]李晓光。管理学原理。中国财政经济出版社，2004。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇八

摘要：劳动合同制度是我国的一项得到全面肯定的劳动用工制度，实施已有相当长时闻，但仍有不少单位在劳动合同管理中屡屡发生不规范的搛作、欺诈、侵权等行为，因此引发争议颇多。文章从高校劳动合同管理中存在的劳动合同期限、事实劳动关系、无效劳动合同等几个方面问题着手，具体分析了产生问题的原因．进一步提出了加强高校劳动合同管理的对策建议。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。

1．劳动合同期限问题。《劳动法》规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同是不约定终止日期的劳动合同。只要用人单住和劳动者达成一致，不出现法律、法规规定或双方约定的事项，劳动合同就不能解除。根据劳动部门的相关规定，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位就应当与之签订无固定期限劳动合同。

劳动合同主要有以下几种：

(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的；

(2)在固定工转削过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄1o年以内的；

(3)复员、转业军人初次就业的；

(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满1o年以上的；

(6)符合地方政府规定的其他条件的。

但在高校，由于教职工。特别是低学历低层次的教职工根本没有能力与学校讲条件，有一些学校对长期工作的教职工的劳动合同也是一年一签，这样造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时圜单位不愿与其签劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医。

2．事卖劳动关系问题。事卖劳动关系是指劳动者与用人单位就耒些劳动权利和叉务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位给劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。它是一种极不稳定的劳动关系。由于双方当事人的权利叉务未以书面合同形式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和当事人都造成一些不必要的损失。在现实生活中，由于诸多原因，高校与劳动者之间不签订劳动合同形成事实劳动关系的情况非常普遍，严重损害了劳动者的合法权益，妨碍了劳动合同制的顺利推行，从而引发的劳动争议也越来越多，增加了社会不稳定因素。

3．无效劳动合同问题。无效劳动合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的劳动合同，我国《劳动法》明确规定两类劳动合同无效：一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合是不受法律保护的。在高校，它主要表现为学与劳动者签订的如手续不齐备、程序不合理、内容不合法的劳动合同，以及不给职工办理社会保险、伤残自负、工资低于当地最低工资起付线、劳动时闰过长、没有加班工资等权利叉务不对等的劳动合同，从而使劳动者的合法权益受到侵害。劳动秩序较为混乱。

二、存在问是的原因分析。

1986年7月12日，国务院发布了国有企业实行劳动合同制度暂行规定》，要求企业新招收工人统一实行劳动合同制。1995年1月1日，《劳动法》颁布实施，国家、各省、市、自治区为了配合《劳动法》和劳动合同制度的实施，先后下发了一系列文件、规定等，大力宣传介绍《劳动法》和劳动合同制度，但到现在．仍有很多违反《劳动法》和劳动合同制度的现象发生，究其原因，是由各方面因素所引起的：

1．劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用劳动法》和劳动合同制度来保护自己，他们签订的劳动合同基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同。而少数高校故意不与职工签订劳动合同，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

2、管理不规范。工作不到位。部分管理人员不懂如何签订劳动合同?签了怎么管理?致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

3．对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同．以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排。学校的工作就比较被动。

4．劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作．只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位．无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。

5．传统的用工观念没有彻底改变。长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”．坐惯了“铁交椅”，对劳动合同制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。

三、对策建议。

1．形成理论学习氛围，增强劳动合同意识。当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鏊证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益．过错方应根据其过错情况承担相应的责任2．建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作。各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理．以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

3．明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果。《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约叉务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。法国劳动法典第l123—3一l0条规定．劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法第25条规定：“假如订立的'是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同。”

4．扩大无固定期限劳动合同的签订范围。按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典第l122一l一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；(2)企业活动量增加；(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外．为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过l8个月，并且规定订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。

不定期劳动合同的适用范围广，是劳动者与用人单位签订劳动合同的首要选择，这对劳动者而言．有助于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自已与单位的命运紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定；对用人单位来讲，有利于减少频繁更换关键岗位的关键人员而保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我们应该加以借鉴，这对劳动者、用人单位、社会三方都有利。

6．签订合法有效的劳动合同，并保证它的有效履行。首先，劳动合同是一种合同．具有一般合同的法律特征，签订劳动合同须满足协商一致、双方法律地位平等、意思表示真实、权利义务对等等法律要素，建立劳动关系应当订立劳动合同，订立劳动合同应遵循平等自愿的原则，不得违反法律法规。其次，劳动合同应当采用书面形式订立，订立的劳动合同内容要完整、具体，劳动合同的条款应当包括《劳动法》所规定的七个方面内容，另外还可约定如试用期、保守商业秘密等其他条款。第三，确实弄懂引起劳动合同无效的原因，防止订立无效劳动合同，一般来讲，引起劳动合同无效主要有以下几种情况：

(1)劳动合同的主体不舍法；

(2)劳动合同的内容不合法；

(3)劳动合同的形式和签订程序不合法；

(4)采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

第四，赔偿劳动者损失，劳动者作为社会中的弱势群体，是劳动合同无效后最容易受到伤害的对象，因此。需要法律的特别保护，对无效劳动合同所造成的劳动者损失，应由签订无效合同的用人单位负责赔偿，《劳动法》第97条亦规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第五，对用人单位进行罚款。这主要针对用人单位屡次故意订立损害国家或劳动者利益的无效劳动合同采取的一种惩罚措施。

劳动合同依法签订后，双方当事应严格遵守，并保证它的有效履行，只有当事人双方都能按规定积极地履行合同的全部义务后，才能保证充分实现各自的权利，也才能保证劳动过程正常、高效地运行。

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中国人口问题初探论文大全（16篇）篇九

[摘要]预算管理是利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调企业的生产经营活动，完成既定的经营目标。实施预算管理已经成为现代企业的日常管理机制。科学的预算管理方法是建立完善现代企业制度的需要，其全员性、机制性和战略性是其他管理手段所无法取代的。文章结合油田企业在预算管理方面的探索与实践，对如何深化油田企业预算管理的问题进行研究并提出对策。

[关键词]预算管理;企业制度;油田企业。

z油田经过三十多年的发展，已步入开发后期，出现了老区资源不足、自然递减迅速、管理链条冗长、资源利用率低、生产成本增长过快等一系列突出的问题。强化经营管理是企业提高效益、增强竞争力的重要手段，而预算管理又是经营管理的重要组成部分，进一步优化预算管理对油田企业实现战略规划和经营目标发挥着重要作用。

z油田实施预算管理以来，结合自身的生产经营情况建立了一套较为完整的预算管理体系，这中间也在不断的提升和完善，在控制成本、指导经营决策等方面也取得了一些成效，但在实践中仍存在诸多不足。

11预算管理认识不足。

部分企业管理者和基层单位领导对预算管理意识方面弱化，缺乏全局观念。一是经营管理人员存在着不同程度的重经验，轻制度的倾向，对制度的重视性严重不足。二是全局观念的弱化。预算涉及企业业务、资金、财务、信息、人力资源、管理等众多方面，并非财务部门所能确定和左右。

12预算编制不够科学。

编制预算时往往仅以历史指标值和过去的活动为基础，确定未来的预算指标值，没有认真地对企业的未来活动作评估，使预算指标编制缺乏客观性。有的企业预算编制出现“闭门造车”，在预算管理过程中仅凭工作经验编报，忽视对市场的调研与预测，使很多预算指标与企业的外部环境不相容，缺乏对市场的应变能力，这也使企业的预算工作难以推行。

13预算执行不够深入。

一是预算控制存在空白地带。有的企业只注重对成本费用或现金收支进行预算控制，而对管理费用预算、投资预算和专项预算等内容重视不足，不能将组织经营的各个阶段有机地联系在一起，影响了预算管理的整体效果;二是预算动态管理能力较弱。由于信息不对称，受企业经营决策、激励机制等因素影响，使预算执行结果与预计指标存在较大差异。同时，企业分解下达各项预算指标后，也缺少对预算执行过程的监督检查，弱化了预算执行的过程监控;三是预算管理存在脱节现象。有的企业预算管理重编制、轻执行，不时出现超预算范围、超预算金额的情况，事前既没有按程序请示主管部门，事后也没有按规定调整预算计划，造成企业的预算与实践活动相脱节，使全面预算缺少“刚性约束”，失去了应有的权威性和严肃性。

14预算分析不够全面。

现在的预算分析主要采用模板分析列示，按照费用要素重点分析实际与预算的差异，较少对预算指标本身的合理性、科学性进行分析，缺少进一步优化预算，提高预算的可行性和现实符合率，不能更有效地为降低成本提供依据。同时，由于预算分析不到位，导致预算调整准确性不高，预算的`严肃性和科学性受到影响，价值潜力难以挖掘。

15预算考核与激励不到位。

现行油田企业的绩效考核机制科学性与系统性不强。重视产量指标和成本指标的考核，忽视管理指标和约束性指标等非财务业绩指标的考核;重视对预算执行情况的考核，忽视对预算编制的科学性和准确性的考核。企业绩效奖惩制度不完善，主观考核份额较大，奖惩制度过于宽泛和笼统，“有指标，无考核;有考核，无奖惩;奖励容易，处罚难”等现象普遍存在，起不到应有的激励作用。由于奖惩不到位，使得预算考核流于形式，不能有效调动企业职工的主观能动性，从而影响企业预算目标的实现。

21建立完善的预算管理组织体系。

要实现预算管理目标，就必须建立完善的组织体系。在管理层面，应当坚持预算管理委员会制度，按照不同管理层次，分别设立预算管理机构，并明确管理职责，层层落实管理责任。在操作层面，要建立以单井核算为基础，以作业过程管理为核心的，符合财务专业管理要求的操作流程，按照不同管理层次的要求，设置相应的业务操作岗位，配置相应的操作人员，形成稳定可靠的工作机制。

22细化梳理预算体系指标，提升预算编制的科学性。

一是完善预算指标，强调指标的实际操作性和指导性;二是突出单耗管理指标，由总额管理逐步向单耗管理过渡，通过对单耗指标的纵向或横向趋势对比，更为直观地查找生产动因;三是针对实际应用中出现的问题将工作量、消耗量、技术指标、管理指标等各项指标进行更为细致和明确的业务含义定义和统计口径规范;四是将各类指标实行单一或组合式的业务对应，确保指标管理中的部门责任落实。

23搭建信息支持平台，强化预算过程监控和预警机制。

建立一个以财务管理为核心，辐射多个专业管理部门的、完整的信息支持系统，将预算管理全部涵盖其中，采用“预算控制+流程控制+实时监控”三方面的集中管理手段强化管理控制力度，从而实现对预算过程的监控和预警。一方面，通过对包括预算编制、预算下达、项目申报、开工时间、履行进度、完工时间、质量验收及结算情况等项目运行环节每个节点的信息维护和反馈，形成了一套完整的闭合式的成本运行链条，集中监控各类业务进展和运行状况，有效地确保了预算的过程监控。另一方面建立资金预算预警机制，并依据超支比率划分预警级别，当切块资金超支达到预警线时，系统自动发出不同等级的预警信号并下发预警通知单，要求相关责任部门认真分析费用使用情况，制定下步优化费用措施。

24加强预算分析，发挥经营指导作用。

严格落实厂部、主管部门和基层单位三级财务月度分析制度。通过分析，查找增效突破口和经营管理中存在的问题，并提出下一步优化产业结构、投入结构、成本结构、工艺技术等方面的改进措施和意见，重点做好主营业务和非主营业务的效益分析工作。通过对高成本油藏区块分析评价工作，挖掘降低成本、提高效率的措施，提高开发效益。通过对非主营单位的效益分析，摸索出后勤单位精简机构设置、优化用工、拓展外部创收的新举措，逐步减少和取消经营亏损单位。

25完善考评机制，确保预算控制成果。

突出管控责任落实，建立有效的考核监督机制。建立从分公司到采油厂、各油藏经营管理区、各辅助生产单位之间的成本费用指标体系和合理的“建标、对标”考核体系，对生产单位主要单耗指标和辅助生产单位经营指标实施“对标”管理。同时，强化监督约束机制，建立纪检、合同等部门共同参与的监督约束评价体系，设立财务稽查岗，加大费用管控部门的全过程监督与约束，规范经营活动秩序，完善责任目标考核体系。

总之，预算管理已融合到油田企业发展的各个阶段，贯穿于企业运转的始终，在油气企业经营管理中发挥着越来越重要的作用。我们应进一步改进和完善现有的预算管理体系，通过预算管理带动精细化管理，对采油厂改善生产经营管理水平，实现企业价值最大化，确保油田企业的可持续发展有着重要的意义。

参考文献：

[1]杨柏樟实施财务管理创新促进企业快速稳健发展[j].财务与会计，(2).

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇十

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇十一

目前高职院校教师队伍的来源比较分散，师范院校毕业的学生到高职院校任教者较少，大多是其他院校毕业生或其他行业技术人才到高职院校担任教师，他们没有系统接受教育学、心理学、教学法的学习和教育，因此在实际教学中影响了知识的传授。高职院校在职教师的继续教育和学习，应以教育学、心理学、教学法以及各专业最新前沿知识为重点，以提高教师的业务素质，同时对教师辅以政治思想教育，以达到教师在教学中育人的目的，使学生在掌握知识的过程中获得正能量。但当前教师的继续教育存在着只注重学历教育，热衷于获取文凭的现象，甚至有些教师的学习与教学工作和专业不对口，这种继续教育不宜提倡。高职院校教师的学习要有系统性，即高职院校教师在接受继续教育时，要全面深入的掌握和学习教育学、心理学、教学法等科学知识。

一、教育学的学习。

教育学是教师按一定社会的要求和学生身心发展的规律，对学生实施有组织、有教学目的、有教学计划、有教学大纲的教学内容和活动。教育学在学科上自成体系，它是研究社会教育表象和本质、揭示教育一般规律和特殊性的科学。教育学作为社会科学体系中一门独立的学科，是在总结人类教育实践中逐步发展、逐步完善起来的。是有目的教育学生、指导学生的学习行为。作为高职院校的教师为了有效地进行教育活动，必须对教育学进行学习和研究，特别是现代社会教育实践的发展，对于教育学的学习和研究提出了更高的要求。高职院校的教师认真学习和研究教育学，能不断领悟教育的真谛，可使教师的教学能力得到升华；能获得丰富的教育理论知识，站在更高的平台扩展教育教学的视野，并用教育学原理指导高职院校教师的教学活动；能培养正确的教育思想，树立坚定的教育信念，在教学中向学生传授积极向上的理念；能提高实际工作中高职院校教师的自我反思和发展能力，在教育教学中不断总结经验教训，以利于提高高职院校教师的教学水平；学好教育学不但能成为教书育人型教师，更能成为研究型教师，结合高职院校的特点，利用教育学理论，要把高职院校教师培养成“双师型”教师，即教师不但具有较深的理论水平，更要有较强的实际操作能力，这样培养出来的学生才能胜任生产一线的工作任务。

二、心理学的学习。

教育心理学是研究学生在学习过程中的心理特征，研究教育实践中各种心理与行为规律的科学。重点是把心理学的`理论或研究的成果应用在教育上。可应用于课程设计、教学方法、推动学生学习、关注学生如何发展、帮助学生面对成长过程中所遇到的各种困难和挑战。具体来讲，教育心理学要研究学生的心理问题，包括学生心理和行为的共性和个性、学生的心理过程、学生掌握知识、掌握技能、发展智力、发展能力，形成品德等问题。教育心理学也要研究教师的心理问题，包括教师本身的心理素质、教案备课、教学过程、教学设计、教学模式以及因材施教等心理问题，还有师生交往和教与学环节的心理学问题。因此，教育心理学有助于提高高职院校的师资水平。高职院校建设的重点在于教师，而教师的素质既包括专业素质也包括育人素质。教育心理学是育人素质的一个重要组成部分，高职院校教师学习好教育心理学，能全面地掌握所教学生的心理活动，使教师在教学中有的放矢的对学生进行各种教学活动。高职院校的学生学习的主动性和积极性比起本科院校的学生有一定差距，但他们的实践能力、动手能力相对较强，他们希望在这方面胜过别人，得到肯定和尊重。高职院校的教师要抓住学生这一心理特点，强化实训课程的培训和教学。

三、教学法的学习。

教学法是学校教师在教学时使用的方法和措施，其目的是教师为了完成教学计划，并使学生更好地掌握科学知识。作为高职院校的教师，要深知自己肩上责任的重大，要结合国情、校情和学生具体情况，选择最佳教学方法，培养出高素质的学生。目前适合高职院校教师最常用、行之有效的教学法有以下几种方式：

第一，讲授法。是指教师利用语言向学生传授知识的方法，它通过讲解、描绘向学生输送信息、叙述概念、论证定理，引导学生分析问题、认识问题、解决问题。讲授法的优点在于教师容易控制教学进程，使学生在最短的时间内获得大量的知识，而缺点是学生学习的主动性、积极性容易受到压抑。

第二，讨论法。讨论法是教师在备课时，把教材中的重点内容拟成专题，上课时将全体学生分成若干小组，学生在阅读教材后进行讨论，并得到正确答案。讨论法的优点是全班每个学生都参与讨论，可以培养学生合作精神，树立团队荣誉感，激发学生的学习兴趣，提高学生学习的独立性，使获得的知识记忆深刻。其缺点是单位时间内传授的知识内容比较少。

第三，练习法。练习法是学生在教师的指导下重复地训练规定项目，使之熟能生巧的教学方法。练习法在工程技术性学科中占有重要地位，高职院校的教师对练习法应格外重视。因为高职院校学生注重的是实际操作能力，学生在实验室、实训基地要反复地对某一技能进行训练，作为“双师型”教师要重视这一教学方法，利用练习法强化学生们的技能操作。练习法的优点是对学生巩固知识，并把书本知识运用到实际工作中起到帮助，对提高学生的实际操作水平，使学生在工作岗位上更好地完成任务具有很深远的意义。其缺点是不能单独使用练习法，必须辅以其他教学法才能进行。

第四，读书法。读书法是使学生获得自学能力的一种方法。教师在学生阅读前提出一些有针对性的问题，学生带着问题去读书，然后教师提出问题请学生回答，并在学生回答问题的基础上把答案加以补充和完善，通过该教学法能使学生对所学的知识记忆深刻、理解彻底。读书法的优点是让学生掌握读书的方法，使学生具备自学能力，培养良好的阅读习惯。其缺点是书中的难点问题学生不易理解，需教师进一步指导。高职院校教师的继续教育，要采取灵活机动的形式。由于教师的专业、学历、年龄、能力千差万别，学习要尽可能满足多种需求，要根据具体情况和条件因地制宜、有的放矢地进行学习，如到高等院校进修、参加培训班学习、互相听课、举办专题讲座等。

四、结束语。

总之，高职院校教师的继续教育是一项长期任务。搞好继续教育必须建立必要的规章制度，激励和督促教师自觉接受学习，并努力给教师创造必要的学习条件，使教师乐于接受继续教育，并把所学新知识用于教学实践，做到学以致用，这样才能不断提高高职院校教师的素质，保证教学质量，有效推进高职教育的改革和发展。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇十二

论文摘要:随看高职院校发展环境的变化，琦用制袭师已成为我国高职虎校井遥存在的个体，他们已经成为许多李校教学和甘理的主力军，也足未来发展的要后备力。本丈分析了高职虎校琦用创教师激动过程中存在的主要问题，对玲用制教师滚幼机创建设进行了初步探索。

从开始，随着事业单位聘用制改革的逐步推行，高职院校聘用制教师也在全国范围内开始出现。目前，聘用制教师已经成为高职院校普遍存在的个体，许多聘用制教师已经成为高职院校教学、管理的主力军，已经成为高职院校未来发展的重要后备力量。他们来源渠道可谓多种多样。但不管他们怎么来、属于何种性质，都有一个共同的特征:他们都受聘用合同约束，手中端的再也不是“铁饭碗”。因此，他们的危机意识、责任意识、进取意识、竟争意识等都比原有体制下的教师更为强烈。这些，都可从聘用制教师的工作效率、工作积极性等上得到很好的体现。本文从高职院校聘用制教师激励过程中存在的问题着手，对高职院校如何实施对聘用制教师的激励问题进行了初步探讨。

1.1忽视激励制度建设.激励意识缺乏。

许多高职院校领导层因忙于考虑学校的大的发展方向，或者因在内部管理丰难以跟上高职院校飞速发展的需要，在客观上存在激励意识缺乏的现象，忽视激励制度的建设。有领导层认为，在聘用制教师经过层层删选获取来之不易的士作后，他们内心存在担忧，怕失去不懈努力争取到的机会。这种“担忧”是他们工作的动力，也是领导层忽视激励制度建设的又一原因。

1.2对激励认识不足或存在较大偏差。

有管理者认为，激励是对高层次人才实施的政策，对普通年轻教师尤其是聘用制教师用不着激励;还有人认为，在目前人才市场总体供大于求的情况下，高职院校可以不用考虑激励问题;还有人以学校办学条件差、经费投入不足为由拒绝建立和完善激励制度等。如此种种对激励的错误认识，导致高职院校激励制度的普遍不健全。此外，一般的学校都将师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度重视激励制度建设。表现为“重管制轻服务”、“重使用轻培养”、“重短期效益轻长远规划”等。没有建立起一整套选人、用人、培养人、激励人的现代人力资源管理体系。

1.3物质激励不足，忽略精神激励。

应该说，目前高职院校聘用制教师的工资收入与实行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相对于同样上涨的物价而言，高职院校聘用制教师的工资并没有太大的涨幅。而且，学校在对聘用制教师的物质激励中形式主义还较重，没有很好地将收人与个人贡献、业绩相结合，存在较严重的平均主义现象;对聘用制教师的激励仍然逃脱不了以职称、职务为主要依据的.传统模式。不但如此，且很少将精神因素考虑在内。高职院校的聘用制教师因工作稳定性相对较低且多年龄不大，都面临着买房供房、成家养家的重任，与原来的有编制教师相比，他们在精神上的压力要大得多。因此.他们有更多的精神需求。而事实上，很多领导受条件局限，忽略了他们的情感需要，缺少与聘用制教师的沟通和交流，导致精神激励的缺乏。

1.4忽视激励机制中的工作环境因紊。

根据双因素理论，工作环境的改善也有利于员工的激励。高职院校激励机制中的环境主要有硬环境和软环境之分。硬环境主要指物质环境，软环境则主要包括工作氛围和校园文化。高职院校一方面对“环境能激励人”认识不够，另一方面不太重视聘用制教师工作软环境的建设和改善，从而丧失了利用环境激励聘任制教师的机会。

2.1重视激励机制建设.了解和发掘聘用制教师的器求特点。

高职院校聘用制教师作为知识型员工的一种，他们的需求层次和内容与其他类型的员工存在差异。由于年龄、个性、专业、生活和工作环境、职称、职务、地位、家庭条件等的不同，每个个体的需要都有不同的内容和特点。为此，高职院校在建立聘用制教师激励机制的过程中，要对这一特殊群体进行细分，慎重了解和发掘每个聘用制教师的真实需求，制定不同的激励内容和方法。同时，要从学校重视、领导重视入手，由专人负责聘用制教师激励机制建设全过程的各项工作。

2.2在重视物质激励的同时，注重精神激励。

聘用制教师是我国高职院校改革进程中出现的新群体。而用人双轨制的现实存在，使得部分聘用制教师在心理上就有地位低人一等的感受。为此，聘用制教师的激励要重视传统的物质激励，更要注重精神激励。要扩大聘用制教师在教代会上的发言权，要让他们充分享受学校重大事务的知情权、重大决策的参与权，要想方设法弄清聘用制教师的真实想法，尊重和合理采纳聘用制教师的合理化建议，要让聘用制教职工充分享受学校改革和发展的成果等。

2.3改善聘用制教师的软、硬工作环境。

要在给聘用制教师提供和有编教师同样的办公环境的同时，大力改善高职院校校园自然环境，营造宁静、宽松、和谐的人际环境。要坚持以人为本的理念，从聘用制教师的心理特点出发，尽可能实行弹性的、人格化的、民主化的管理方式，尽可能减轻聘用制教师的工作和心理负担。对聘用制教师要多关心，少冷淡.多表扬，少训斥;多一点人情味，少一点不人道，在学校内部营造一种有编职工与聘用制教师互相尊重、平等相待、宽松和谐的关系。

2.4遵循激励管理的基本原则，适时激励。

首先，要遵循以下原则:(1)合理公正原则。在实施激励管理时，必须坚持聘用制教师与有编教师的公正合理，坚持聘用制教师与有编教师激励标准的一致性，对聘用制教师不另眼相看，不搞平均主义。(2)绩效原则。以绩效作为激励的标准，不搞双重绩效标准(3)客观原则。激励时，要想尽一切办法消除人为因素的干扰，以科学合理的标准为尺度客观衡量聘用制教师的功过是非，实行客观激励。其次，要掌握激励的时效性。现代心理学研究结果表明，及时激励的有效度为80%,而滞后的有效度仅为7%。要及时把聘用制教师的工作实绩反馈给本人，同时做出评价，及时给予肯定。

2.5采用多样化的激励手段，构建有效、全面的激励机制。

社会学认为，任何社会形态都是由一定社会的经济结构、政治结构、思想文化结构以及三者的相互关系构成的，对应到人则是构成每个人健康心理的成就、经济、情感三个基本因素。所以，构建有效、全面的聘用制教师激励机制必须以三者为基本内容，即实行成就激励、经济激励和情感激励。成就激励可由价值激励、用人激励、培训激励和信息激励构成;经济激励则可分为分配激励、奖励激励、岗位激励和惩罚激励;而情感激励则可分为道德激励、民主激励、文化激励和榜样激励等。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇十三

论文摘要:随看高职院校发展环境的变化，琦用制袭师已成为我国高职虎校井遥存在的个体，他们已经成为许多李校教学和甘理的主力军，也足未来发展的要后备力。本丈分析了高职虎校琦用创教师激动过程中存在的主要问题，对玲用制教师滚幼机创建设进行了初步探索。

从19开始，随着事业单位聘用制改革的逐步推行，高职院校聘用制教师也在全国范围内开始出现。目前，聘用制教师已经成为高职院校普遍存在的个体，许多聘用制教师已经成为高职院校教学、管理的主力军，已经成为高职院校未来发展的重要后备力量。他们来源渠道可谓多种多样。但不管他们怎么来、属于何种性质，都有一个共同的特征:他们都受聘用合同约束，手中端的再也不是“铁饭碗”。因此，他们的危机意识、责任意识、进取意识、竟争意识等都比原有体制下的教师更为强烈。这些，都可从聘用制教师的工作效率、工作积极性等上得到很好的体现。本文从高职院校聘用制教师激励过程中存在的问题着手，对高职院校如何实施对聘用制教师的激励问题进行了初步探讨。

1.1忽视激励制度建设.激励意识缺乏。

许多高职院校领导层因忙于考虑学校的大的发展方向，或者因在内部管理丰难以跟上高职院校飞速发展的需要，在客观上存在激励意识缺乏的现象，忽视激励制度的建设。有领导层认为，在聘用制教师经过层层删选获取来之不易的士作后，他们内心存在担忧，怕失去不懈努力争取到的机会。这种“担忧”是他们工作的动力，也是领导层忽视激励制度建设的又一原因。

1.2对激励认识不足或存在较大偏差。

有管理者认为，激励是对高层次人才实施的政策，对普通年轻教师尤其是聘用制教师用不着激励;还有人认为，在目前人才市场总体供大于求的情况下，高职院校可以不用考虑激励问题;还有人以学校办学条件差、经费投入不足为由拒绝建立和完善激励制度等。如此种种对激励的错误认识，导致高职院校激励制度的普遍不健全。此外，一般的学校都将师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度重视激励制度建设。表现为“重管制轻服务”、“重使用轻培养”、“重短期效益轻长远规划”等。没有建立起一整套选人、用人、培养人、激励人的现代人力资源管理体系。

1.3物质激励不足，忽略精神激励。

应该说，目前高职院校聘用制教师的工资收入与实行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相对于同样上涨的物价而言，高职院校聘用制教师的工资并没有太大的涨幅。而且，学校在对聘用制教师的物质激励中形式主义还较重，没有很好地将收人与个人贡献、业绩相结合，存在较严重的平均主义现象;对聘用制教师的激励仍然逃脱不了以职称、职务为主要依据的'传统模式。不但如此，且很少将精神因素考虑在内。高职院校的聘用制教师因工作稳定性相对较低且多年龄不大，都面临着买房供房、成家养家的重任，与原来的有编制教师相比，他们在精神上的压力要大得多。因此.他们有更多的精神需求。而事实上，很多领导受条件局限，忽略了他们的情感需要，缺少与聘用制教师的沟通和交流，导致精神激励的缺乏。

1.4忽视激励机制中的工作环境因紊。

根据双因素理论，工作环境的改善也有利于员工的激励。高职院校激励机制中的环境主要有硬环境和软环境之分。硬环境主要指物质环境，软环境则主要包括工作氛围和校园文化。高职院校一方面对“环境能激励人”认识不够，另一方面不太重视聘用制教师工作软环境的建设和改善，从而丧失了利用环境激励聘任制教师的机会。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇十四

城市园林建设具有有效调节城市环境，为市民提供休闲、健身和娱乐场所的作用，因此越来越受到城市政府的重视。加强园林工程的预算管理，以最小的投入换取最大的经济和社会效益，已成为园林工程施工单位研究的首要目标。

中国人口问题初探论文大全（16篇）篇十五

摘要：所谓“有效教学”就是使学生在课堂中接受教材内容的效益达到最大化，“有效”就是在教师讲解之后或者一段时间内，学生得到了进步或者发展，可以达到教师预期的教学效果和学习水平。有效教学课堂的顺利开展，需要教师对教学内容精心设计，激发学生主动学习的积极性，营造更加活跃和谐的课堂氛围，使教学的效率和质量得到有效的提高。

随着经济的飞速发展，在如今的信息社会，之前陈旧的教育思想理念已经不适合用来教育新一代的学生，所以，新的课程改革应运而生。在新课程改革中，数学的有效教学得到了人们的密切关注，如何使教师达到教学目标、学生成功理解教材内容是数学有效教学的目的所在，数学有效教学不仅可以提高学生和教师的个人成绩，而且对学生的数学学习有较大的帮助。那么，如何开展小学数学有效课堂教学呢？对此，我浅谈一下个人见解：

一、创设与日常生活相关的生活情境，提高学生自主学习能力。

小学生有一颗好奇的心，提出与日常生活相关的教材内容课题，可以激发学生对知识内容的兴趣，从而提高学生自主学习的能力。比如，在“圆的认识”第一节课中，为了使学生更加理解“圆”这个图形的概念，教师可以提前准备好课件，在课件中播放日常生活中见到的圆，例如，“硬币”“钟面”“自行车轮”等常见事物，使学生理解什么是圆。用“钟面”引导学生“圆心”的概念，找到圆心确定一条半径就可以画出一个正圆形。提出问题“为什么自行车轮子要用圆形？而不是正方形或者长方形呢？”学生自主思考，将圆形与其他图形相对比，以此得出答案结果，这样贴近生活的教学问题，不仅使学生感受到日常生活中所存在的数学问题，调动学生思考的积极性，而且可以锻炼学生对数学的应用能力。

二、正确处理学生提出的问题。

教学过程实际是学生与教师之间的互动过程，通过师生之间的相互交流与沟通，把教材知识内容传授给学生，这个过程中存在的各种各样的问题，是提高教学有效性的关键所在。不确定的因素往往容易在小学生的课堂教学中出现，针对这些问题，教师只有做到正确地处理，才可以使师生关系更加融洽与和谐，使教学质量得到有效提高。

1.尊重学生的问题。

小学生的想象力十分丰富，思维比较分散，容易提出各种稀奇古怪的问题，也许教师的一个词就可以使学生联想出许多与之有关的问题，而这些问题教师不可能预设的到，那么，对于这些问题该如何处理呢？我认为，所有的解决方案都要建立在尊重学生问题的前提下进行。由于学生受年龄、心理的影响，也许提出的问题与课堂教学内容并不十分切合，所以针对这些问题，教师要运用正确的处理手段，在既不影响课堂教学，又不打击学生对于提问主动性的情况下，才能逐渐培养学生的问题意识，才能激发学生的创新精神和学习兴趣。

2.为学生留一些空间。

可以想象，如果整堂课都是教师在不停地讲解，那将是多么枯燥的一节课啊，不仅不会提高课堂教学效率，还会对课堂教学质量影响甚大。所以，给学生留一些想象空间是有必要的，教师在提出问题后，可以留几分钟让学生自己思考和讨论，给学生一些自由想象的空间，这样一来，不仅可以提高学生主动参与课堂的积极性，还可以缓解数学课枯燥的学习气氛，师生之间、生生之间的热烈互动，不仅可以调节课堂氛围。还可以提高课堂教学的质量和效率，一举两得。

三、“渗透式”的教学策略。

对于数学这门科目来讲，概念、法则、公式、性质等数学知识内容可以明显地写在教材中，容易背诵或者记忆，但是，学习数学的方式、方法、规律等无形的东西才是数学教学的根本目的所在。对于数学教学来说，教会学生公式之类的“硬件”是比较容易的，但是要学会方法、规律等，对于小学生是比较困难的。所以，教师首先要明确教学观念，不仅要教会学生数学知识，更要教会学生如何学数学，这也是进行有效教学的重要参考，只有让学生会“学”数学，才能把数学学好、学精。另外，教师要对教材的知识内容深入挖掘，找出各章节之间的联系和共通点，结合教学的具体内容进行改进，把学数学的方法逐渐渗透进来，使学生在潜移默化中掌握“学”数学的要领。教师的责任归根到底是教会学生如何“学”，所以，提高成绩固然重要，掌握科学的学习方法更为重要，只有掌握适合自己的数学学习方法，懂得会学、巧学才可以更好地提高数学学习成绩。比如，教师可以组织学生进行数学阅读、分组合作学习等，提高学生学习数学的积极性，提高整体数学学习成绩，使教学更有效。总之，在新课改的要求下进行“有效教学”，是顺应潮流的一种教学手段，把小学数学课程与日常生活联系到一起，通过不断积累适合学生的教学策略，可以为全面提高学生的整体素质奠定坚实的基础。

参考文献：

［2］冯胜．小学数学低年级有效教学例说［j］．中小学教学研究，2014（12）．。

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中国人口问题初探论文大全（16篇）篇十六

摘要：市场经济的发展催生现代企业和管理制度的诞生，新时期做好建筑工程预算管理成为企业和单位的基本需要，同时也成为整个建设过程的重要而关键的环节。当前建筑工程预算管理存在着定额更新慢、行业法规不健全、人员素质不高、设计变更频繁等问题，这对于建筑工程预算管理来说无疑是致命性的影响。因此，应该从建筑工程预算管理人员素质提升、熟悉建筑工程图纸、制定预算定额等方面出发，全面提高建筑工程预算管理的质量。

财务管理是建设活动中核心的管理问题和经济问题，市场经济条件下工程建设更应做好财务方面的管理工作，建筑工程预算管理是建设财务管理的重要组成，提高建筑工程预算管理工作的水平，是提升建筑工程预算管理工作质量的基础。当前很多建筑单位存在着建筑工程预算管理的问题，例如定额、法规、人员能力和素质、设计变更等一系列难题，这会导致建筑工程预算管理出现各类问题，进而导致建筑工程预算管理活动的失败，工程建设容易出现经济方面和管理方面的失控可能。新时期应从建筑工程预算管理的各方面和各程序入手，提升管理和施工人员的素质和能力，加快深入学习建筑工程图纸的速度，认真而科学地制定出预算定额，达到对常见问题的有效防范，进而真正做到建筑工程预算管理质量的提高。

建筑工程预算管理工作已经推行了一段时间，根据经验总结不难发现对于建筑工程预算管理具有直接性影响的`主要原因就是预算定额出现更新缓慢的问题，由于预算定额中重要的人工指标、材料指标和机械指标随着市场的变动而呈现上下起伏的状态，这就需要对预算定额进行及时完善和不断补充，特别是当前建筑市场中新兴材料、技术和结构不断出现，导致预算定额编制过程中出现一定的滞后性和静止性，这无疑增加了执行预算定额的风险，近些年物料、人工和机械费用呈现大幅度上涨的局面，有些价格因素在短短几周之内就会发生较大的变化，如果不能及时、动态地更新将会形成对建筑工程预算的负面影响，严重的会导致建筑工程预算管理出现失控。

建筑工程预算管理的法规不健全存在两方面的问题，一方面是行业法规对于建筑工程预算管理的规范过于宽泛，例如《建筑法》、《招投标法》都在相关的条文中对建筑工程预算进行了规范，但是，由于没有一部专门的建筑工程预算法律，导致行业上一直没有较为系统的法律作为建筑工程预算工作的指导和规范。另一方面是行业法规的滞后性，当前实行的建筑工程预算的相关行业规范和法规有些还是在计划经济时期制定的，对于市场经济的建筑工程预算管理活动存在一定的指导和管理缺陷，不能从实效性上和针对性上对建筑工程预算进行全面管理，特别是各个法规还存在相互抵触与矛盾的地方，导致建筑工程预算管理工作处于不知所措的状态。

建筑工程预算是具有法律效益的文书和资料，所以，应该严格遵守建筑工程预算。但是，在建筑工程预算管理和执行的过程中，经常出现不按程序与要求进行工作的情况，导致很多计划外支出，造成工程超支，不得不对原有设计进行变更以调整工程预算。

主要表现是管理人员素质偏低，高素质的专业人才进不来，进来的不一定是专业人才。不少单位预算管理人员素质不高，不仅能力有限，而且文化水平及专业理论知识水平也不高。这会导致建筑工程预算的工作质量不合格。

高素质人员是做好建筑工程预算管理的关键，要求不仅具有较高的道德素养，而且还需要具有较高的业务水平。应对现有的预算管理人员开展多种形式的培训，不断提高其理论研究水平、专业判断能力和实践分析能力，为全面预算的顺利实施提供人才保障。

2.2熟悉建筑工程的设计图纸。

要充分理解建筑工程设计的意图，正确计算工程量。预算编制人员要依据设计图纸准确地计算出与设计图纸相对应的工程量，还必须充分熟悉各定额册说明、总说明、章说明、节说明及定额所含工作内容，熟悉设计图纸、设计说明以及二者之间的关系，了解各类图纸所示部位和它们之间的关系，做到定额项目和实际相符，不重复计算、不漏算，这要求编制人员有较强的专业知识及丰富的现场施工经验。

预算定额是建筑工程预算管理的基础，是规定消耗在单位工程基本结构要素上的劳动力、材料和机械数量上的标准，是计算建筑产品价格的基础。合理确定工程预算定额主要受两个方面的影响：一方面，建筑安装企业的劳动力平均水平;另一方面，生产关系和上层建筑，在市场经济条件下的生产关系更加适应现阶段我国生产力的发展要求，能最大限度地降低建设过程中的消耗。

3结语。

综上所述，建筑工程预算管理是新时期建设单位重要的管理工作，要将建筑工程预算管理转化为提高建设质量、提升建设经济效益的措施和手段，，从人员能力、预算定额和设计图纸等方面做到对建筑工程预算管理核心问题的解决和突出。在具体的建筑工程预算管理过程中还要做好法治工作，建立起适于企业竞相建筑工程预算管理的制度措施体系，使建筑工程预算管理得到规范和制度的支持，实现建筑工程预算管理工作对建设项目和建设单位的经济和社会目标。

参考文献：