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医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇一
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。
（一）考核小组：
组长：周祖山。
副组长：游志刚（常务）孙家涛。
成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正。
领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。
1）、医疗、医技：
考核人员：赵晓斌周艳华魏立。
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。
考核细则：
2）、护理：
考核人员：邓志军张丽冰叶静。
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。
考核细则。
10、护理岗位量化考核标准。
3）、药事：
考核人员：彭宣灏李平邓洋。
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。
考核细则：
4）、行政：
考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正。
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。
考核细则：
（三）职责：
行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；
患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。
国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等。
以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）、临床科室：
工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见xx年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的'收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心b超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：
a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；
b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：
4、各科室目标：
说明：
a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
c）结算单以当月31日前到帐的金额计算。
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
（一）行政管理：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
（二）医疗质量：基本配分：100分。
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；
（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
（四）、医患关系：基本配分：100分。
医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。
（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。
（4）服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
（6）病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇二
以党的十八大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真落实市、区教育工作会议精神，逐步实施市、区中长期教育改革和发展规划纲要，全面、客观、公正、准确地考核、评价学校中层干部在推进学校发展过程中的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作业绩、廉洁自律等情况，为实现学校五年发展规划提供坚强的思想、队伍和能力保证。
1、群众公认、注重实绩；
2、连续评优、从严掌握;。
3、逐级考核、测评结合。
德（思想政治素质）、能（组织领导能力）、勤(工作作风)、绩（工作实绩）、廉（廉洁自律）等五个方面内容。
1、采取民主测评与上级评价相结合的考核方法进行考核。
（1）民主测评：一般采用本单位内教职工大会全体成员民主测评方式，根据教代会民主评议校级干部的有关程序要求进行。
（2）上级评价：在汇总全体教职工意见的.基础上，由支部、校长室对中层干部进行考核评价。
2、考核评定。
民主测评、综合评价、上级评价总分为100分，其中民主测评占80％，上级考核评价占20％。在汇总以上两方面的数据的基础上，由学校支部讨论决定考核评定结果。
（1）优秀。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到90％以上，上级评价为优秀。
（2）合格。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到65％，上级评价为合格以上。
（3）基本合格。教职工大会民主测评的基本合格率、不合格率两项之和一般达到35％以上，且不合格率低于33%。
（4）不合格。教职工大会民主测评的不合格率一般达到33%以上。
1、述职测评。
撰写本人述职报告。报告应包括学习、履职、廉洁自律三方面内容，要围绕重要工作，突出基础性建设、创新性工作和成效，实事求是进行自我评价，字数控制在六百字左右。
会议述职、测评。中层干部在教职工大会上作述职报告，与会教职工填写“徐汇实验小学中层干部考核民主测评表”，采取教职工大会测评的方式进行民主测评。
2、党支部、校长室评价。
在汇总全体教职工意见的基础上，为中层干部提出评价意见，确定考核等第。
3、公示考核结果。
考核结果在学校公示三个工作日后正式确定。
4、考核反馈。
党支部向中层干部作反馈，主要反馈考核等第、民主测评情况等。
考核结果作为校级干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒及职级申报级等的重要依据。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇三
为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》等文件精神，特制定本工作方案。
以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制。
1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。
2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。
（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制。
3.规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定。
报告。
和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。
4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。
5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制。
争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70％左右。
13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。
（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平。
14.合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。
重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。
15.加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1：2。
加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。
16.加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。
1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。
2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。
3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。
4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。
（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。
（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：
县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。
县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。
县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和。
报告。
制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施。
方案。
稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。
县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。
县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。
县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。
（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。
（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇四
“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。
1、“量”与“效”的考核指标。
工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。
工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是评定工作能力的重要指标。工作效率可用固定资产使用效率（病床使用率、平均病床周转次数）、资产使用效率（业务投入产出比、医疗成本率）和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。
工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。
工作效益包括经济效益和社会效益。医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。而社会效益则用相关者满意度来衡量。这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。
工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。
2、“量”与“效”的关系的本质。
“量”与“效”的关系本质上就是哲学中“量”与“质”的关系，两者相互依存，相互制约，不可偏废。在医院管理中，数量是保障，质量是生命线，效益是奋斗目标。在制定医院绩效考核指标体系时要兼顾数量、质量和效益，以管理求效益，以质量促发展。
二、“才”与“德”的关系。
1、“德”“才”同考，以德为先。
古今管理者始终强调“德才兼备”的重要性，因为“德”是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅，而且惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。有人认为“德”“才”同考，以德为先对行政管理部门尤为重要，而对专业技术人员似乎不必如此苛求，德才兼顾即可。笔者认为，“德才兼备，以德为主”对专业技术人员同样重要。因为对专业技术人员来说，精湛的技术、出色的能力固然是事业成功的基本条件，但若没有过硬的“德”，就会缺乏对工作事业的热情和责任感，缺少源源不断的精益求精、开拓创新的动力，就难免面临江郎才尽的窘境。因而对专业技术人员的绩效考核必须重视察“德”，只不过“德”的考核指标应侧重于职业道德、团队精神、敬业态度、劳动纪律。
2、“德”“才”同考，两者都“实”
绩效考核中的“才”主要指现实的业务理论水平和实际操作能力以及未来的发展潜力。这无论对专业技术人员还是对行政管理人员都容易制定出详细具体又切实可行的考核指标。但是对绩效考核中的“德”，很多人认为其优劣的判定主观因素太多，人情关系影响不小，“德”看似无形，指标含糊而软，有点“虚”，不易落到实处。其实不然，“德”的考核指标适当细化，并辅以量化，就能化虚为实。例如在“德”的考核最常用的指标政治品德中列入“老好人思想严重，不敢坚持原则，过于关注个人进退和名利得失，工作上挑肥拣瘦”，职业道德中列入“利用职权谋取私利，或过于注重个人经济活动，急难险重任务面前，逃避退缩或推诿责任”，有上述情况者酌情扣分，并规定上述条款考评时认可该项者超过总人数的30%时，实行“一票否决”。这样处理就使“德”从无形变为有形，从含糊变为明确，从软指标变为硬尺度，达到变虚为实的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”与“热”的关系。
医院有些科室工作紧张程度高、压力大、工作复杂，体力要求高，职业病风险高，工作时间长，工作岗位技术含量较高，达到工作的基本要求所花费的时间长，造成某些员工不乐意去这些“冷门”科室，那些轻松、干净、风险小的部门却成了趋之若鹜的“热门”科室。为了消除这种“冷”“热”不均的现象，在制定医院绩效考核指标体系时可采取两个措施。
1、工作量考核指标中增加工作性质系数或风险系数。
这种处理方法可以有效解决不同类型科室之间绩效考核公平性难把握的难题，革除“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，责任大小一个样，贡献大小一个样”的吃大锅饭痼疾，从而充分调动员工的工作积极性。
2、加分为主少扣分，加分扣分两条线。
多数医院绩效考核采用“以扣分为主，辅以加分”的办法，这种考核方法有两个弊病：一是易出现科室效率越高，工作越忙，犯错越多，扣分越多的不正常现象，对“冷门”科室尤其不公平；二是易出现加分扣分两相抵冲，从而掩盖科室工作优缺点的现象。新方法的实施不仅解决了“冷”“热”科室之间绩效考核不公正、不合理问题，而且有助于“冷”“热”各科室面对现实，找到差距，取长补短，共同进步。
四、“粗”与“细”的。关系。
医院绩效考核指标体系制定得太“粗”，过于泛化，针对性不强，定性指标多而定量指标少，往往达不到考核的目的和效果；制定得太“细”，看似全面细致，但重要性体现不突出，大量琐碎的指标不仅耗时还增加管理成本，应用起来难度太大。对此，笔者认为需注意三个“性”。
1、适用性——“粗”“细”有别。
在制定绩效考核指标时，行政管理和业务技术两大部门“粗”“细”有别。如工作量指标，专业技术人员宜“细”，既要考虑专业特色，又要区分职称高低。而行政管理人员就宜“粗”不宜“细”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指标，行政管理人员就宜“细”不宜“粗”，专业技术人员则可以“粗”一些，一般考核政治品德和职业道德即可。
2、灵活性——“细”中见“粗”
要以医疗质量、效率效益、医疗服务为核心制定全面、明确的医院绩效考核指标体系（“细”），但在二级指标中实行“要素考核”（“粗”），如手术科室突出手术占比、甲类手术率；非手术科室突出危重病人占比、危重病人抢救成功率；医技科室突出设备使用率、报告准确率等，从而充分发挥绩效考核的目的性和引导性。
3、阶段性——先“粗”后“细”
在实施绩效管理初期，医院绩效考核指标体系的制定宜先“粗”后“细”，先行试点，摸索经验，适当调整，逐步细化，稳妥推开。
总之，确保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指标适度、合理，是制定医院绩效考核指标体系的关键，是医院绩效管理成功的前提，值得进一步探索。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇五
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。
一、考核机构及职责分工：
(一)考核小组：
组长：周祖山。
副组长：游志刚(常务)孙家涛。
成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正。
领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。
1)、医疗、医技：
考核人员：赵晓斌周艳华魏立。
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。
考核细则：
2)、护理：
考核人员：邓志军张丽冰叶静。
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。
考核细则。
10、护理岗位量化考核标准。
3)、药事：
考核人员：彭宣灏李平邓洋。
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。
考核细则：
4)、行政：
考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正。
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。
考核细则：
(三)职责：
行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；
患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。
二、考核依据：
国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等。
三、业绩指标考核与奖励：
以医院2014年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2014年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心b超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
4、各科室目标：
说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
c)结算单以当月31日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85*个人系数+质量考核结果。
四、质量指标考核：
质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政管理：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分。
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、医患关系：基本配分：100分。
医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
五、考核方法与结果。
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。
4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
二0一四年一月一日。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇六
为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院（甲方）与科主任（乙方）签定科主任任期目标管理责任书：
一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2006》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规。
范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2010年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。
若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇七
1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
1、年资计算起始日，以到医院开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回医院任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本医院其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
年终奖金的发放原则上按第二条为准。医院该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的`指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
对于医院的销售部门，可以用目标销售额作为医院市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇八
香港医管局如何对公立医院进行绩效考核。大家看完就知道，企业和医院考核有着质的不同。也解析了为什么公立医院不可以照搬国有企业改革的办法。
香港公立医院的工资是政府通过医院管理局发的，当然就是医院管理局来发了。毕竟他们的投资主体非常明确，故路径非常明晰。跟着就是评价指标了。
他们主要是制定主要表现指标，然后紧密联系和汇报，再制定周年计划措施，条理清晰，有条不紊，看完一下的表述之后，你更加感觉到这是管理有素的专业人士制定计划和方案。
医管局利用“主要表现指标”协助机构量度重点工作的进度，让联网相互知道彼此的工作进度，以达致机构的目标。医管局整体“主要表现指标”均衡地兼顾临床服务的表现，还有人力资源管理和财政管理的表现。“主要表现指标”亦可作为体现问责的工具、驱动改善改革的工具和追踪工作表现的管理工具，数据可透过医管局的中央计算机系统搜集。“主要表现指标”的特质是提供量化指标，有清晰定义及意义，以便评估。例如:病人轮候专科门诊的时间或病人平均住院日数等可作为临床服务的.指标。这个做法可以比较既定标准，比较个别医院的表现或与国际表现比较。
“主要表现指标”可帮助医管局检讨联网服务的成效，包括确保服务达标、目标范畴的服务得以改善和驱动临床实践及行为改变。
临床服务主要表现指标的监察包括服务量、便捷程度、质素和效率。医管局透过咨询相关负责人员、参考海外经验、已有清晰个案定义、参数及计算公式挑选临床服务主要表现指标。
人力资源主要表现指标可监察人力资源情况，确保稳定及健全的工作人手。指标重点检讨人手、辞职率、病假率和工伤四个项目，为医管局管理层和联网总监提供清晰的人力资源数据，以便作出合适的工作规划。
财政主要表现指标是透过可量化的量度方式，加强有效使用资源以达致预定财政目标。财政主要表现指针重点监察预算表现和运作，医管局/联网财政情况的预算差异分析，伴以实际结果及预计结算，加强医管局/联网财政预算表现的监察。透过监察主要过程加强收入管理，例如:医管局的应收医疗费用收入、豁免及撇帐、医管局的债务人分析、联网的豁免及撇帐情况报告、联网的主要潜在问题个案报告。
紧密联系和汇报是非常重要的一环。医管局总办事处管理层与联网总监每周举行定期会议商讨运作事宜，沟通非常紧密，有利于监察和理顺服务运作。此外，医管局大会每月与医管局管理层和联网总监亦举行定期会议，体现高度透明问责的管理监督。他们的做法不同于大陆一种人浮于事的表面文章，而是真正的去发现问题和解决问题的监察和监督。
周年计划措施。我参加过香港两届的医院大会，非常隆重，业内人士积极主动参与，也邀请大陆医疗机构和政府部门参加。他们透过三年规划周期，医管局订出未来三年服务发展的路向及策略。此外，联网根据机构方向及可拨资源制定周年计划。联网向医管局总办事处定期提交进度报告，若计划措施有所延误便需解释，并须尽力在年结前完成目标。
医管局的周年计划书挂在机构网页随时查阅，也公开让市民参考与质询。这里，我再次将香港医管局的任务与使命简要如下：
医院管理局是一个法定机构，《医院管理局条例》规定医院管理局的职能：
1，提供医院服务与为政府掌管公立医院。
2，就公众对医院服务的需求所需的资源向政府提出意见。
3，达下列目标：有效率地运用资源、尽可能提供最高水平的医疗服务；改善医院服务效率；改善公立医院环境；吸引、激励和留用合格职员；鼓励公众参与公立医院系统运作；就管理和掌管公立医院系统对公众负责。
4，就公众使用医院服务恰当的收费标准向卫生福利司建议，但不能有人因缺乏金钱而不能获得适当医疗的原则。
5，根据群众需求设立新的公立医院。
6，促进、协助、参与医院服务人员的教育和培训及医院服务有关的研究。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公立医院绩效考核方案。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇九
建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的用心性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
卫生院正式在岗在编工作人员。
（一）工作人员
工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。
（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合思考岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：
个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）x岗位系数x满意度系数。
岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8―1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。
（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。
工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。
有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；
1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；
2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成必须负面影响的；
3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；
4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；
5、县级卫生行政部门规定的其他情形。
（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际状况确定。
机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。
个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。
基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的用心性。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十
全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。
（一）考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编2006》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）、临床科室：
工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3。8%。超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励，年度奖按7。5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0。8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0。8*个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编2006》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编2006》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
（一）行政执行：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
（二）医疗质量：基本配分：100分。
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；
（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
（四）、客户关系：基本配分：100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
（4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十一
为进一步加强对临床医技科室医疗服务质量水平的监督考核、动态监管和科学评价，建立健全并深化落实系统、规范的医疗质量指标控制体系和评价办法，不断提升医院规范化和科学化管理水平，在《医疗质量管理规定的基础上制定本方案。
（一）建立质量与安全管理的长效管理和考核机制，实现医院质量与安全管理的持续改进，逐步形成医院质量文化。
（二）根据医院质量与安全监控指标，加强对重点部门、关键环节和薄弱环节的质量与安全监督与评价，不断提升质量与安全管理水平。
（三）建立质量与安全管理的院科两级管理体系，加强科室间沟通协作，实现质量与安全管理信息的有效传递。
（四）督促各科室医疗质量与医疗安全管理小组认真履行岗位职责，全面落实医院质量与安全管理目标。
医院质量与安全管理指标体系，是系统的评价医院质量与安全管理水平的重要依据。通过对医院质量与安全相关指标的收集、统计和分析，充分运用统计数据、统计指标等规范的质量管理手段，全面掌控我院各相关临床医技科室、护理单元的质量与安全管理和实施情况，实现医院质量与安全的科学化管理和持续改进。
实施综合质量目标管理，是狠抓医院自身建设，规范医院管理，实现质量与安全指标体系与科室规范管理有效结合，切实提高医疗服务质量水平的重要手段，是切实落实“三好一满意”活动的有力举措。
我院的综合质量目标管理考核体系本着实事求是、合理规范、操作性强、便于考核评价和横向比较的原则设计。
（一）临床医技科室、护理单元综合质量考核体系满分100分，由科室管理与服务质量、质量指标三方面内容组成。
（二）考核指标分三档赋分，医院下达的相关质量与安全指标计为二档，上浮一定比例计为一档，下降一定比例计为三档。赋分比例为：一档100%、二档80%、三档60%。必须达到的指标不分档，按照一档计分；一票否决指标不赋予分值，其他相关内容另外设立加分指标。
（三）重点部门、关键环节与薄弱环节：作为我院质量与安全管理的重点监控内容，在综合质量管理考核中执行更加严格的考核标准。
1.重点部门：麻醉科、手术室、重症医学科、急诊科、内镜室、血液净化、产房、新生儿监护室、供应室、感染/肝病科。
2.关键环节：
2.1急诊绿色通道的管理；
2.2急、危重症及跌倒压疮等患者的管理；
2.3毒、麻、精药品管理；
2.4检验标本的采集以及危急值报告登记管理；
2.5影像检查中患者安全和隐私的防护管理；
2.6医疗、护理核心制度落实；
2.7患者十大安全目标的管理；
2.8手术前后的护理管理；
2.9入院（转科）护理；
2.10出院护理；
2.11健康教育；
2.12护理查对落实；
2.13各种管道的管理，如呼吸机、泌尿道插管、动静脉插管、引流管等；
2.14手术切口的管理；
2.15手卫生管理；
2.16抗菌药物应用管理；
2.17多重耐药菌管理；
3.薄弱环节
3.1节假日及夜间值班的质量与安全管理；
3.2低年资工作人员的质量与安全管理；
3.3特殊情况下（紧急抢救、突发公共卫生事件等）的质量与安全管理。
（一）考核
1.月度考核：各相关职能部门根据职责分工，每月按照《xx县人民医院综合质量管理考核体系》进行检查考核，考核成绩和考核具体情况，于每月10日前将各临床医技科室、护理单元的.最终考核成绩报财务科，实现考核成绩与各科室、护理单元奖金挂钩。
2.季度考核：各相关职能部门根据《xx县人民医院质量与安全指标体系》和《xx县人民医院综合质量管理考核体系》，随机抽取相应的质量指标，每季度组织一次全院范围的专项质量考核，考核成绩计入当月综合质量管理考核成绩。
3.日常考核：各相关职能部门不定期根据医院一段时期内的工作重点，随机开展对临床医技科室及护理单元的抽查工作，被查科室成绩计入当月本科室综合质量管理考核成绩。
4.满意度调查：将满意度调查与综合质量管理考核工作有机结合，出院患者满意率是考核科室和护理单元医疗服务质量的一项重要标准，满分为10分，折算公式为：患者满意率（%）×10。
（二）反馈
2.每季度召开医院质量与安全管理委员会会议，研究分析全院的质量与安全问题，探讨解决方案，实现医院质量与安全持续改进。
3.质量检查与考核结果在医院办公网上公布，对发现的亮点、存在的缺陷、不良事件等在月会通报。
4.每季度由各相关职能部门汇总质量与安全管理情况，出一期简报。
（三）奖惩办法
1.临床医技科室、护理单元综合质量检查与考核成绩作为科主任、护士长考核的重要依据。
2.临床医技科室、护理单元按照月度考核成绩计算奖金系数。
（1）临床医技科室、护理单元考核成绩在95分（含95分）以上者，奖金系数为1。
（2）临床医技科室、护理单元考核成绩低于95分者，奖金系数为考核成绩95%。
（3）当该月有质控办组织的检查时，临床医技科室、护理单元月度考核成绩计算公式为：
月度考核成绩=质控办检查成绩×60%＋日常考核成绩×40%。
4.一票否决项目仅否决所在栏目的分值。
5.年终设置质量与安全管理奖，对医院质量目标完成好并且质量与考核成绩前三名的科室、护理单元进行奖励，奖励办法视年度质量与安全管理情况另行规定。
6.质量检查考核结果年度排名后三位的科室、护理单元，取消其先进科室评选资格，同时取消科主任、护士长先进个人评选资格。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十二
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
考核机构及职责分工：
组长、副组长、办公室。
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；
主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；
由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；
主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；
主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
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医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十三
为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔20xx〕4号)，深化本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设，结合北京实际，制定本方案。
(一)指导思想。
认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，坚持以人民为中心的发展思想，坚持新时代卫生与健康工作方针，加强和完善公立医院管理，维护公益性，调动积极性，保障可持续，引导三级公立医院进一步落实功能定位，强化自我管理主体责任，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。
(二)基本原则。
坚持公益性导向，提高质量和效率。公益性是公立医院的本质特征和内在要求，提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫生健康需求的必然要求。兼顾社会效益和经济效益、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新，确保绩效考核导向正确、路径明晰。
坚持属地化管理，强化区域性。按照属地化管理原则，对各归口三级公立医院，统一确定考核要求、关键指标、考核方法，对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标，提升考核的针对性和精准度。建立全市统一的考核信息系统，同步组织实施考核。
坚持动态调整，注重结果应用。建立科学合理、精细高效的绩效评价体系，结合公立医院改革和发展实际，完善考核指标、评价标准的动态调整机制。加强各部门对绩效考核结果的科学应用，发挥绩效考核“指挥棒”作用。
(三)工作目标。
在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上，进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上，从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型，提高医疗质量；在管理上，从粗放管理转向精细管理，提高运行效率；在投资方向上，从投资医院发展建设转向优化收入分配机制，提高技术劳务价值，促进公立医院综合改革向纵深发展。
市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则，牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系，制定考核办法和指标。公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的.通知》(国中医药医政函〔20xx〕56号)确定的指标考核。
北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、60项指标构成，其中55项指标为国家确定，5项指标为北京市新增。医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗服务流程4个方面；运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理4个方面；持续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面；满意度评价维度包括患者与医务人员2个方面。
(二)完善考核支撑体系。
1.统一使用规范编码和术语集。20xx年8月底前，各三级公立医院按照国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。
2.推进以电子病历为核心的医院信息化建设。指导三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，确保考核数据客观真实。
3.统一开展满意度调查。各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台，其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据。
4.建立考核信息系统。市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。
(三)规范绩效考核程序。
按照国家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.医院自查自评。20xx年9月底前，三级公立医院完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估，将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市级年度考核。20xx年11月底前，市卫生健康委、市中医局共同完成20xx年度三级公立医院绩效考核工作，适时发布考核结果，并报国家有关部门。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市级监测分析。20xx年12月底前，市级有关部门完成20xx年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
(一)强化组织领导，加强统筹协调。
市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制，必要时组建专班，推动绩效考核工作落到实处。
各区各有关部门要高度重视，充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。
(二)加强部门联动，促进激励效果。
各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制，形成合力。卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度，将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合。发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩。教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策。财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩。医保部门根据考核结果及时调整医保政策。人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考。组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作，并报市卫生健康委。
(三)做好督导总结与宣传工作。
市级有关部门加强督查指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十四
1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。
1.3考核对象。
考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。
2.1内部营销团队的奖励为销售额的5%-10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20%-30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十五
绩效考核是医院管理者结合医院的实际情况，为了实现医院经营目标，通过特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工的工作行为及所取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。建立先进、科学、公平的绩效考核体系，能够调动医务人员的积极性，提升他们对医院的满意度、忠诚度和事业成就感，为薪酬调整、职务变更、岗位调动等决策提供依据。
临床科室主任作为科室的带头人，带领科室不断向前发展，推进医疗、教学和科研等各项工作，是实现医院战略目标的关键人物。科学合理地对临床科室主任进行绩效考核，是医院对中层干部管理的重要环节。自2011年开始，中南大学湘雅二医院对临床科室主任实行绩效考核管理，在绩效考核体系的设计与实施方面作了一系列探索。
临床科室主任绩效考核体系的构建
医院应用常用的绩效考核方法平衡计分卡(bsc)和关键业绩指标(kpi)来构建临床科室主任绩效考核体系。bsc是从财务、客户、内部运营、学习与发展4个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，其可以更好地实现医院的均衡发展，基于kpi制定出绩效考核指标的主要框架。利用kpi这个工具，医院将目标层层分解，落实到具体岗位和员工，明确绩效责任主体，把目标的制定直接和医院的战略相联系，基于kpi制定出临床科室主任绩效考核的关键指标。
建立医院绩效考核指标体系，要避免走向两个极端。一是没有明确具体且可操作的考核标准，考核内容过于笼统，使绩效考核最终流于形式;二是考核制度看上去非常严密，有繁琐的考核标准，但实际操作起来很困难，而且不能真实反映科室主任的能力和业绩。临床科室主任绩效考核的指标设计过程，主要是寻找和选定要考核的kpi，然后再进行量化。考核标准要取得员工的广泛认同，并尽可能量化，避免模棱两可的模糊指标。根据“二八原理”，应当把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。对医院科室主任进行绩效考核时，其kpi主要可以通过职务分析、分解医院的经营目标以及医院的特殊任务等方面来获得。
绩效考核体系的kpi制定后，运用德尔菲法(delphi method)进行专家咨询。选择有一定声望的临床科室主任和从事医院管理、研究工作的专家进行咨询，对绩效指标进行筛选和调整。
临床科室主任绩效考核体系的实施
绩效考核方案确定后，医院下发正式文件通知，明确考核对象、考核内容、考核办法以及考核时间，成立由医院党政一把手任组长，人力资源部以及医、教、研、财务、信息等行政职能部门负责人为成员的考核小组。通知还明确了一票否决的几种情况：发生重大安全责任事故;发生违反计划生育政策事件;发生被重要媒体曝光并产生重大不良影响事件;发生定性为完全或主要责任的二级以上医疗事故，或发生重大医疗过失行为，影响恶劣的;进行科室内民-主测评，不称职票超过20%或基本称职和不称职票数共计超过50%。凡有以上情况发生的，视为考核不合格，并解聘科主任职务。
考核开始时，先是各临床科室主任进行自评，并组织科室内部对科室主任民-主测评。然后，由信息、财务、科研、院感等职能部门通过在医院信息系统采集数据对临床科室主任进行考核评分。职能部门将考核结果反馈到临床科室主任，并进行沟通确认。之后，对考核数据进行统计分析，并将最终考核结果反馈给各科室。
考核后显示，临床科室主任绩效考核的`排序结果基本与医院各临床科室本身所具备的实力相符，国家重点学科，临床重点专科得分普遍较高，排名靠前。对排名靠后，学科基础比较薄弱的专科，医院采取纵向比较的办法。如果科室各项绩效考核指标有持续改进，即使在医院全部临床科室中排名靠后，也要给予鼓励和表彰。
医院实行临床科室主任绩效考核后初步取得了成效，医院排名、专科声誉排名有所提高，学科建设也取得了突破，国家代谢性疾病临床医学研究中心落户于医院。
临床科室主任绩效考核体系的思考
建立有效的绩效考核指标是绩效考核的基础与核心，也是考核中最困难的工作。医院各个临床科室都有各自不同的特点，同一个绩效考核指标对不同的临床科室，将会导致不同的考核结论，从而影响考核结果的可信度。因此，设计一套科学合理的考核指标，是绩效考核的关键环节。考核指标要按照政策性、通用性、可得性、定量性、确定性、代表性、灵敏性和独立性的原则和标准选取。通过考核指标的设计，使被考核对象受到激励，更充分地发挥其工作积极性和创造性。
实施绩效考核是一项系统的工程，从绩效体系的建立、绩效指标的确定，到信息采集、数据分析，需要投入大量的财力物力和人力，是一个自上而下的过程，需要有医院主要领导的大力支持和积极参与。医院主要领导应该参与到医院战略的制定、分解与kpi制定中，并与员工进行沟通，提高员工的积极性。人力资源部应该由熟悉绩效考核方法的人员负责，并在绩效考核过程中提供专业咨询与服务。对考核对象的培训工作要走在考核之前，只有做到充分培训，让职工明确目的，熟悉考核标准，才能提高考核质量。医院应将绩效考核作为组织培训和发展系统的有机组成部分，定期、有规律地执行，并与薪酬调整、职务变更、岗位调动等联系起来，形成良性循环。
而绩效考核的顺利实施，需要强大、功能完善的医院信息系统支持。医学的特殊性，决定医院绩效考核的复杂性。内科与外科、临床科室与医技科室、重点学科与一般学科，其考核的指标与侧重点都会有不同，针对不同的临床科室，应该有不同的绩效考核指标。如果没有强大力的医院信息系统支持，考核数据的采集将会是一件非常困难的事，考核结果的可信度将会大打折扣，绩效考核将会流于形式。
另外，绩效考核体系的完善是一个循序渐进、把握主脉的动态过程，而目前医疗机构绩效考核体系尚无固定的模式可供参考，考核指标需要每年都进行不断调整与取舍。只有通过一个持续、动态的调整过程，才能摸索出适合医院现实情况的临床科室主任绩效考核体系。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索医院临床科室绩效考核。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十六
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十七
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理，促进勤政廉政，提高机关工作效能，根据《公务员考核规定(试行)》，结合我局工作实际，特制定局机关全员目标绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，建立以岗位职责为依托、工作绩效为核心、结果运用为手段的绩效考核体系，将绩效考核延伸到岗位、到个人，进一步调动机关全体工作人员的工作积极性、主动性，增强服务意识，加强依法履职，提高工作效能，促进机关绩效建设与管理，为全市安监事业又好又快发展提供有力的组织保证。
二、组织领导
成立局机关绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。负责考核的具体组织实施。
三、考核原则
1、公开公正，实事求是的原则;
2、量化考核，注重绩效的原则;
3、日常考核，年终考评的原则;
4、科室考核，综合评估的原则。
四、适用范围和对象
适用范围包括：局机关全体在编人员。考核对象分三个层次：局领导班子及其成员(局主要领导由市绩效办考核)、各科室(大队、中心)、各科室工作人员，以考核科室(大队、中心)为主。
五、考核内容
对各科室(大队、中心)以年度目标任务工作绩效为核心，综合考核自身建设、服务质量及社会形象、工作创新等内容。对个人主要考核履行岗位职责中取得的工作绩效，并从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核。
六、考核办法
绩效考核基础分为100分，以年度工作目标完成情况为主，同时包括自身建设情况、临时性重要工作和工作创新。年度目标考核得分占基础分的60%;自身建设考核得分占基础分的.30%。临时性重要工作和创新工作为奖励考核，得分占基础分10%。
1、年度目标考核(60分)。由局机关考核办组织，每半年进行一次，按照各科室(大队、中心)年度工作目标任务确立考核指标，建立各科室(大队、中心)年度绩效考核目标责任分解表，评定考核分值。包片科室(大队、中心)工作考核由各业务科室负责。各业务科室首先对应自身业务对包片科室(大队、中心)工作完成情况进行检查考核打分，由局考核办统一汇总后报局考核领导小组核定各科室(大队、中心)目标考核得分。不包片的科室要对照年度绩效考核目标任务，开展自查自评，并将自查自评表、工作总结、统计数据及相关资料报局机关绩效考核办，由局考核领导小组研究确定考核最终得分。
2、自身建设考核(30分)。由局机关绩效考核办组织实施。对各科室(大队、中心)日常管理等方面情况进行日常考核登记。对照日常考核内容和标准初步核定各科室(大队、中心)自身建设考核得分，报局考核领导小组确定。
3、奖励考核(10分)：奖励考核以完成重要临时性工作(5分)及创新工作目标(5分)为主要内容。临时性重要工作如招商引资、事故调查处理、阶段性重要工作、会议筹备及实施等;创新工作如科室在党报党刊及重要媒体对我局的宣传、科室负责联系上级单位在我局召开的有较大影响的现场会以及为我局争得的先进荣誉等。考核以完成结果依据(如事故调查报告、总结、发表作品原件及奖励证书、牌等)，由各科室将奖励依据提交局考核办，由局考核办负责汇总打分，报考核领导小组研究决定。每完成一次重要工作记1分，招商引资每超额完成10%奖1分。创新性工作以影响层级为原则打分，分别为1分、2分、省3分、国家5分。累积得分超过基础分部分的按10%比例计入奖励得分，本项最高得分不超过20分。
4、组织程序。以半年为单位，局机关绩效考核办综合各科室(大队、中心)工作目标任务完成情况、自身建设情况，计算各科室(大队、中心)的最后得分，报局机关考核领导小组同意后最终确定并公布。
七、等次评定
以年度为单位，根据各科室(大队、中心)得分高低依次排名。先进科室(大队、中心)为90分以上(含90分)，良好科室(大队、中心)为80-90分(含80分)，达标科室(大队、中心)为60-79分(含60分)，不达标科室为59分以下。
八、考核结果运用
1、坚持以精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则。
2、各科室(大队、中心)评先评优与其全员绩效考核结果挂钩，以绩效考核结果作为评先评优的重要依据。
九、工作要求
1、全员绩效考核工作在局考核领导小组指导下开展工作，局办公室负责考核办法的制定和有关日常工作。
2、各科室(大队、中心)在认真完成年度工作目标的同时，还应对本部门工作人员政治理论学习、集体活动参与、考勤等方面进行日常监督，年终作为个人自身建设考核的依据。
3、绩效考核是对每位工作人员工作实绩和工作作风等诸多方面的考核，在考核过程中应本着对人对己负责的态度，坚持公平、公正、客观实在的原则，认真对待，决不允许发生徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，一经查实，依照有关规定严肃处理。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索机关科室绩效考核方案。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十八
患关系和谐发展。
(一)考核小组：
组长：xxx。
副组长：xxx。
办公室：xxx。
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;。
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：
a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;。
b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;。
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;。
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;。
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分。
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)科室管理：配分：100分。
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;。
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)客户关系：基本配分：100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的'另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇十九
为了充分调动护理人员工作进取性和主动性，提高护理质量和管理水平，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬，经讨论绩效考核方案：
1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励—惩罚。
其中护理质量占50%，护理系数占50%。
（1）岗位系数：护士长0.5职责护士0.15夜班护士0.1。
办公班护士0.1。
（2）职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3。
护师0.2护士0.1新进院三月内0.05。
（3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3。
十年以上0.2二十年以上0.3。
（4）学历系数：
本科0.2大专0.15中专0.1。
（5）能级系数：
n10.1n20.15n30.2n40.25。
（6）晚夜班系数：0.1（必须上满一月），否则按天扣除。
（7）专科系数：
（8）出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行。
(11)发表论文每篇奖励100元。
(12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元；患者表扬一次奖励50元。
（13）哺乳：在总系数上—0.2。
3、护理质量（见附表）每分10元。
医院科室医生绩效考核方案大全（20篇）篇二十
以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;。
1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;。
2、各部门。
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表。
2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
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1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。