工作劳动合同违约金（优秀16篇）

劳动合同是雇主与劳动者之间达成的一种协议，约定了双方的权利和义务。接下来，我们一起来看看一些优秀劳动合同范文，探索撰写劳动合同的技巧和要点。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇一

劳动合同是我们公司签订的一个合同，劳动合同是可以证明我们与公司的劳动关系的一个合同，对于劳动合同来说，他可以约束员工，与公司是一个具有双向的合同劳动合同，如果产生违约的话，也要给予相应的违约金，那么劳动合同他的违约金一般是多少呢?这里给大家分享一些关于劳动合同违约金，希望对大家有所帮助。

根据《劳动合同法》第二十五条规定，只有以下两种情况，用人单位可与劳动者约定违约金：一、按《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位对劳动者进行了专业技术培训，不是岗前职业培训，支付了培训费，可以在劳动合同或者培训协议中约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过尚未履行期间分摊的培训费用。二、按《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，用人单位可与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在劳动合同或者保密协议中，约定保密事项和竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位违反上述规定，约定劳动者支付违约金的条款，违法无效。

1、构成要件不同。依照法律规定，用人单位解除劳动合同的，除了由于劳动者的过错造成的以外，不论用人单位是否有过错，其均需支付经济补偿金。且劳动者因用人单位的过错而迫使解除劳动合同的，用人单位也需支付经济补偿金。而违约金则需一方违约。

2、计算基点不同。违约金的具体数额应以具体损失为平衡的基点。而经济补偿的计算基点并不是劳动者因劳动合同的解除而受到的损失，而是劳动者对用人单位已作出的贡献。劳动者在用人单位工作的时间越长，其离职时的经济补偿金就越多;反之，工作时间越短，经济补偿金就越少。

3、功能不同。违约金的功能主要在于赔偿守约方因对方违约而遭受到的损失，而经济补偿金具有双重性质，一方面具有赔偿性质，另一方面在不可归责于劳动者和用人单位双方当事人之事由时，经济补偿金是用人单位照顾义务效力而衍生的一种义务，其法律性质为对被雇劳动者的离职补贴。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇二

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇三

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。

违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。

违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度：

一是在劳动合同及其专项协议书签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。

二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。

三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的.劳动者劳动自由原则。我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别对价（特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经济补偿）支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。

之所以允许劳动合同就劳动者？？守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不具有这样的合理性。劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原则上对普通劳动者不适用。

有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象。对企业高级管理人员和普通劳动者不作分类适用的制度安排，是我国劳动法的一大缺陷。伴随着劳动者分层、分化进程，一样作为弱势群体施以倾斜保护，这种不分青红皂白的保护，产生了诸多扭曲的现象。首先，一方面，企业高级管理人员代表着企业与普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于企业主要管理者而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们自己与自己订立劳动合同的怪异现象（部分居心不良者甚至能够利用这样的便利为自己获取不道德的利益）;其二，一方面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方面，他们又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的部分人还很乐意利用有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益;第三，他们中的一部分人即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动合同时所期待的利益，企业也不能直接将之解雇（部分居心不良者甚至能够以自我解雇的方式制造被企业解雇的事实，以牟取高额的经济补偿），另一方面，他们又和普通劳动者一样，享有不受制约的辞职权而无需承担法律责任。凡此种种，不一而足。企业高级管理人员与其雇用者之间更具有平等色彩，因此，对这一群体，应当更多地参考用于调整平等主体间关系的民事法律制度。

由于企业高级管理人员的离职相较于普通劳动者来说对用人单位造成的影响要大，对于企业高级管理人员或高级技术人员等核心员工，除了涉及保守商业秘密事项、服务期事项外，是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，我国劳动法没有明确规定。各地立法有一些不相同的规定，从地方立法看，主要有三种类型。第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等，这些地方的劳动合同条例明确规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳动者的违约行为约定违约金。第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例（规定）明确规定，劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的期限等行为约定违约金。第三种是空白型立法，与劳动法一样不作规定，如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没有任何的约束和限制。但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法，有一点是相同的，即在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没有因劳动者的分层而作不同的规定。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇四

陈先生来自海南，于20xx年7月28日到日佳公司应聘，他顺利通过了面试，获得了在公司的工作机会。

入职时，公司的人事刘先生给了陈先生一份劳动合同，是公司通用的格式范本，这份劳动合同中有一条款特别醒目，让陈先生觉得很不舒服：“任何一方不遵守合同条款，随意解除劳动合同，应向对方支付违约金1万元。”陈先生提出该违约金显然过高，人事说这对双方是平等的。陈先生想想也对，就没有再说什么。

请问劳动合同可以约定违约金吗?

违约金本属于民法领域的概念，是指合同当事人违反合同应当向对方支付约定的或法律规定的一定数额的金钱。支付违约金责任是违反合同应承担的主要违约责任之一。违约金仅适用违反合同义务的情形，且只有当事人于合同中约定了违约金或法律规定有违约金时才能适用，反之则只能适用损害赔偿的责任形式。违约金具有预定性、惩罚性和赔偿性三大性质。但当违约金从民法领域引入劳动法领域，违约金的三大性质之一的惩罚性不具有了，而且劳动法领域的违约金仅适用特定的情形，不允许双方当事人另行约定。20xx年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条对违约金作了明确规定，从而结束了全国各地对劳动合同违约金不同规定的局面。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这条规定表明，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款且员工在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

考虑到《中华人民共和国劳动合同法》赋予了劳动者的单方辞职权：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”该规定对劳动者辞职没有设立实质性要件，只需要劳动者履行提前三十日通知的义务即可，因此，就不能允许企业用违约金的方式来限制和妨害劳动者行使单方辞职权。即劳动者在履行提前三十日通知义务后与用人单位解除劳动合同是行使法定授权，不构成违约，也不应承担违约金。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇五

由于在劳动合同履行过程中所涉及的范围很广，比如员工迟到一次，企业偶尔延迟发薪，如果每一种违约行为的法律后果都是支付违约金的话，显然是行不通的，所以，实践中，违约金的支付条件一般限定在“提前解除劳动合同”和“违反保守商业秘密或者竞业限制约定”的.范围内。由于后一种情形地区差别不是很大，这里我们主要讨论前一种情形，即劳动合同期限未到，或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，也未经当事人双方协商一致，也无其他法定的情形出现，一方当事人却要解除劳动合同，是否应该支付违约金，以及如何支付。

但是，2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》，率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。立法者认为，劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约金，导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金，严重侵犯了劳动者的权益。

为此，《条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。《浙江省劳动合同办法》、《江苏省劳动合同条例》作了类似的规定。

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工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇六

在合同法中，几乎所有的合同都可以约定违约金。但是，劳动合同中可以约定违约金吗?假若劳动合同中也可以约定违约金，那么，我国法律是否对此有限制条件呢?下面，我们马上一起来学习下。

可以，但有限制条件。

违约金是指合同中约定的，当事人一方不履行合同时向对方交纳的一定数额的金钱。在《合同法》中，几乎所有的合同都可以约定违约金，但《劳动合同法》对违约金实行了限制性规定。如下：

(1)劳动者违反服务期约定要求提前解除合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。

(2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以约定离职后竟业限制条款，为保证这些约定能够执行可以约定违约金。

除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

《劳动合同法》的这些规定，有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，阻碍劳动者自由择业、自由流动的权利，保障了劳动者的合法权利。

二、约定违约金的应当坚持的基本原则：

一是违约金的数额应考虑双方当事人(特别是劳动者)的承受能力;。

二是约定违约金时双方要对等。

以上就是我们关于劳动合同是否能约定违约金的法律解答。综合上文可知，尽管我们在劳动合同法中可以约定违约金，但适用违约金情形就两种，即要求提前解除劳动合同和违反保守商业秘密或者竞业限制约定。另外，劳动者和用人单位约定违约金的数额时，双方要站在平等基础上，并要考虑彼此的承受能力，特别是劳动者。如果您对此还不清楚地，请您及时联系律师。

用人单位未签订劳动合同赔偿与风险有哪些。

劳动合同是劳动者与用人单位劳动关系存在的证明，它可以维护用人单位与劳动者双方的权益。那未签订劳动合同该怎么办呢？用人单位未签订劳动合同赔偿与风险有哪些？下面我们一起来了解一下。

1、支付未签劳动合同双倍工资的赔偿。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。

用人单位未签订劳动合同风险：

用人单位未签订劳动合同除了要支付上述赔偿，还需要承担其他风险：

1、无固定期限劳动合同条件成立的风险。

《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。

2、未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命。

3、未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竞业限制的劳动者进行有效约束。

劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担？

劳动法规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付两倍的工资。那么，在发生劳动合同纠纷时，劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担?本文整理了相关的法律条文与知识，为您提供一定的参考。

劳动争议案件的举证责任分配问题。举证责任又称证明责任，它是指当事人对自己提出的主张有提供证据进行证明的责任。

根据《劳动合同法》第十六条第二款“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定，劳动合同并非唯有用人单位掌握管理，劳动者也应当持有。因此，“谁掌握管理，谁举证”的强制分配原则在这起案例中并不适用。此案应适用“谁主张，谁举证”的一般原则。此外，《关于民事诉讼证据的若干规定》中规定：“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任;主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。”据此，合同纠纷一般由作出肯定性主张的一方负完全举证责任，否定性主张一方不负举证责任。

劳动合同也是合同，该案中用人单位应属于作出肯定性主张的一方，劳动者应属于作出否定性主张的一方。根据民诉证据规则，用人单位必须再提供充分的证据证明劳动合同中劳动者签名的真实性和有效性，否则应承担举证不能的责任。综上所述，在劳动者主张双倍工资时，用人单位应当提供劳动合同，并承担劳动合同成立的举证责任，否则劳动者的仲裁请求应得到支持。

小编为您整理这篇文章，希望能更好的帮助您了解关于劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担的法律知识，欢迎浏览。

案情介绍：

2008年至2013年2月，陈某在成都××科技有限公司(以下简称科技公司)工作。工作职务为技术部经理。后因科技公司经营不善，前景不容乐观，陈某向科技公司提出辞职，双方办理了相关手续，结算了工资，但由于科技公司经济紧张，无力一次性支付，便于2013年2月4日出具了一张欠条，欠条载明：“今欠技术部员工陈某2012年的年终提成合计70000元”。此后，科技公司支付了陈某19700元，余款一直未支付。

办案思路及心得：

本案所涉及到的事实和证据比较简单，但由于涉及到劳动合同纠纷转化成债权债务的问题，在立案时还遇到些周折。个别立案庭法官的法律素质不是很高，在认识上存在一定的问题，导致立案时多次与立案庭法官沟通，才得以立案。因考虑到本案金额较小，为尽快地解决问题，尽快地让陈某拿到欠款，避免进入二审程序，张律师建议法院调解结案。最终调解结案，虽然最后还是通过强制执行来结案，但相对于按照一审、二审程序完全经过所花费的时间，还是更快一些。律师能通过自己的工作，使当事人利益最大化，节约时间，尽快地处理完纠纷，这也是律师的价值体现!

裁判结果：

2013年5月22日，陈某委托张礼美律师向科技公司所在地法院起诉，要求科技公司支付欠款50300元。法院审理后认为，本案事实清楚，证据充分，双方对基本事实无争议。因考虑到本案金额较小，为尽快地解决问题，尽快地让陈某拿到欠款，避免进入二审程序，耽误更多的时间，张律师建议法院调解结案。在承办法官和张律师的努力下，陈某与科技公司于2013年5月24日达成协议，并由法院出具《民事调解书》，由科技公司在2013年8月30日前支付陈某年终提成50300元。此案调解后，科技公司并未按约定时间支付款项。陈某委托张礼美律师向法院申请强制执行，此案以强制执行完结。

旷工处理的法律规定。

不知阅读这篇文章的读者朋友们有没有旷过工？旷工在日常生活中并不稀奇，依然存在旷工，那么对旷工又应该怎么处理呢？对旷工的处理，法律又有什么规定呢？下面，就由小编来给大家普及公务员旷工和普通企业员工旷工的处理规定。

公务员旷工及其行政处理。

第三十一条凡属下列情况之一者，按旷工论：

(一)不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的。

(二)请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的。

(三)不服从组织调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的。

第三十二条旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。

第三十三条旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的，予以辞退。

企业除名。

企业除名的理由是严重违反用人单位的规章制度，缺以下的任何一条属违法解除：

(1)企业的规章制度是否经过职代会或职工代表大会通过的。

(2)规章制度公示了吗?

(3)除名通知工会了吗?

(4)进行批评教育，这一条企业已经做到了。

(5)企业的'规章制度不符合法律法规的规定，属无效条款。

因为《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件：

《工会法》第二十一条规定：

“企业，事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当先通知工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”由此可见，在对旷工职工作除名处理时，应当征求企业工会的意见。

根据国家劳动法律法规的规定，企业对职工作出开除处分的过程中应遵循下列程序：

1)弄清事实，取得证据。企业对职工所犯错误的事实应进行深入细致的调查取证，并且对所取得的证据要严格审核，以保证确凿无误，结论材料应与本人见面，允许其申辩，如确属于事实不符，应当纠正。

2)经厂长或经理依据职工的错误事实提出开除处理的意见。

3)职工代表大会或职工大会讨论决定。

4)将开除处分决定报告企业的主管部门和企业所在地的劳动部门备案。

5)将开除处分决定书面通知本人，并记入本人档案。

文档为doc格式。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇七

似乎这是一个很普遍的问题。

因此，我想就这个问题先大概讲一下，希望能解决大多数人的问题。并且我的说明，是对正常的客观情况的讨论，不谈是不是有人把企业当跳板、是不是签约不慎重、是不是被人骗、企业无意说错了、或企业故意骗你或其他一切不属于法律范围而是道德范畴的东西。

希望各位看了本贴后，能解决问题，如果实在还是不能解决，请再在版块内开新贴咨询。

1、辞职是不是要赔违约金，请先确认自己与企业的劳动合同或其他相关协议中，有无违约金的条款。有请继续。没有就不用谈了。

2、中国只有四个省市对违约金的设立规定了条件，是上海、江苏、浙江、安徽。

这四个地方的对设立违约金的情况的规定大同小异：

上海（2002/5/1起生效)：第十七条劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：

（一）违反服务期约定的；

（二）违反保守商业秘密约定的。

违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。

江苏(2003/12/1起生效)：第十八条当事人可以对双方的违约行为约定违约金。

约定违约金应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。

对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：

（一）违反服务期约定的；

（二）违反保守商业秘密或者竞业限制约定的。

浙江(2003/1/1起生效)：第十六条劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：

（一）违反服务期约定的；

（二）违反保守商业秘密约定的；

（三）法律、法规、规章规定可以设定违约金的其他情形。

违约金额的设定应当遵循公平、合理的原则。

第十五条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定违约金。约定违约金应当遵循公平、合理的原则。

劳动者具有下列情形之一的，方可对其违约金作出约定：

（二）违反保守商业秘密约定的；

（三）法律、法规规定可以对劳动者约定违约金的其他情形。

如果你属于在以上四地工作的，遇到违约金问题，请先确定自己是不是属于可以约定违约金的。

并且请注意，如果你的合同是在生效日之后签的，才适用这个规定。一般法律是没有溯及力的，之前签的合同，一般不适用之后生效的法律。

3、违约金没有依服务期递减或按什么递减之说，除非合同中是这样约定的或公司同意，

以下情况，是指如果你和公司因为违约金打官司的情况（当然，也有可能出现在双方协商解决的情况下，但这样的情况下，总是知己知彼的更能得胜。但要记住，协商中，双方可能不用举证，但走法律途径，肯定要举证）。

4、如果合同中写到就同一件事即要赔违约金还要赔偿公司的损失（损失赔偿），或者说公司约定的违约金数额超过了当地规定的上限，那么，要么是公司吓吓你，要么的确是公司不懂法。但这样的条款顶多是部分无效，不可能因为合同中某一个条款无效，就是公司违约，不用赔偿。绝对无此说法。

如果你的合同中是两者都有，一般就是两者取一。或者按公司举证的数据（即公司认为违约金不足以赔偿其损失，那他必须举证他的损失，员工可能会被要求赔偿全部）。

5、违约金一般是在合同中写明数额的.，损失赔偿一般不写数额，但公司必须举证。

6、个人认为企业给办了当地户口可以作为特殊待遇，可以约定服务期。

7、如果公司在竞业禁止/保密方面，写了个天文数字的违约金，请记住，只要你不违反，就不会要你赔。（但如果公司要限制你就业，一般必须给补偿，并且是在你离职后给的补偿，不然此条款无效）。

以下是一些建议：

8、如果你是硕士毕业生，就自己搞定户口，不要找公司，因为大部分地区对硕士生的落户没有大的限制，可能没有工作就可以先落到当地（包括上海，但北京不详）。

9、如果你为了违约金和公司搞疆，结果来个什么都不要了（户口、档案），一走了之。除非以后这个公司的hr愿意帮你，不然，麻烦了，因为这些事情当时的处理者很可能在你想找回这些东东的时候，已经另谋高就了，新来的愿不愿意帮你，还两说着呢。再说这个档案和户口，平常也不会想到，但等你想到要用了，不见得就立刻能搞定。因此，觉得能解决就尽量解决。

10、凡事好商量，不要把事情搞缰。除非是遇上那些黑心到极点的，那就索性举报，一次性解决他。

11、不要以为自己为公司做出了多大贡献，公司就应该给你网开一面。要知道，开了先例，以后公司就难做了。

12、最好的不赔违约金的方式，一是不违约，二是你找出公司的违法/违约的地方（要注意必须是针对你的，而且最好有证据，那万一打官司你也比较有把握）。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇八

劳动合同中的违约金条款既是一种违约责任的形式，又是一种独特的担保方式，对劳动合同的履行有重大的意义。依据违约金发生的原因的不同，可将其分为约定违约金和法定违约金，从性质上看，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指当事人双方预先估计的损害赔偿总额，又称为损害赔偿额的预定。此种违约金不能与违约损害赔偿同时主张，因为该违约金的功能就在于弥补一方违约后造成的损失，如果违约金数额低于损失的，可以适当增加，反之，如果高于损失的，可以适当减少。

法律应明确规定非违约方如果是用人单位，则该用人单位应承担劳动者所造成的损害的举证责任。如果用人单位无法举证证明劳动者对其造成了损害，则违约金条款不能法适用，劳动者不承担支付违约金的责任。惩罚性违约金是指当事人对于违约所约定的一种私的制裁，故又称为违约罚。此种违约金的功能在于其强烈的惩罚性，违约方承担违约金的责任后，还要承担其他一切的违约责任。此种违约金是对违约方一种额外的处罚。显然，惩罚性违约金的运用很容易损害违约方的权利，并使合同相对方获得不正当的利益，违背合同法的公平原则。我国《合同法》第114条的规定即为赔偿性违约金，如果当事人对违约金约定不明，则推定为赔偿性违约金。

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工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇九

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇十

劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式，适用于固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一旦约定的期限届满或工作任务完成，劳动合同通常都自然终止。

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇由于退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过、养老保险制度得到保障，劳动者不再具备劳动合同意义上的主体资格，因此劳动合同自然终止。只要劳动者依法享受了基本养老保险待遇，劳动合同即行终止。

3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪死亡，意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。宣告死亡，是公民下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，由人民法院宣告该公民死亡的民事法律制度。宣告失踪，是公民下落不明满法定期限，经利害关系人申请，由法院宣告其失踪并对其财产实行代管的法律制度。当劳动者死亡、因下落不明被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后，作为民事主体和劳动关系当事人，无法再享受权利和承担义务，自然也不能继续履行劳动合同，劳动合同当然终止。

4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消破产，指当债务人的全部资产不足以清偿到期债务时，债权人通过一定程序将债务人的全部资产供其平均受偿从而使债务人免除不能清偿的其他债务，并由人民法院宣告破产解散。吊销营业执照是登记主管机关依照法律法规的规定，对企业法人违反规定实施的一种行政处罚，对企业法人而言，吊销营业执照就意味着其法人资格被强行剥夺，法人资格也就随之消亡。用人单位被责令关闭，是指合法建立的公司或企业在存续过程中，未能一贯严格遵守有关法律法规，被有关政府部门依法查处。用人单位被撤销是指企业未经合法程序成立，或者形式合法但不符合相关法律法规的实体规定，被政府部门发现后受到查处。按照《民法通则》、《公司法》以及《企业破产法》的规定，在劳动合同履行过程中，企业被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或被撤消，意味着企业的法人资格已被剥夺，表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务，只能终止劳动合同。

5、用人单位决定提前解散根据《公司法》规定，因公司章程规定的解散事由出现、股东会或者股东大会决议等原因，用人单位提前解散的，其法人资格便不复存在，必须终止一切经营和与经营业务有关的活动，原有的债权债务关系包括与劳动者的劳动合同关系，也随主体资格的消亡而消灭。

6、法律、行政法规规定的其他情形终止法律规定不可能包含现实生活中出现的所有现象，因此，《劳动合同法》将这一规定作为兜底条款。为保护处于困难情况下的劳动者不致因失业而丧失生活来源，法律对终止劳动合同的某些情形作了限制性规定。

劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式，适用于固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一旦约定的期限届满或工作任务完成，劳动合同通常都自然终止。

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。

由于退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过养老保险制度得到保障，劳动者不再具备劳动合同意义上的主体资格，因此劳动合同自然终止。只要劳动者依法享受了基本养老保险待遇，劳动合同即行终止。

3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪。

死亡，意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。宣告死亡，是公民下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，由人民法院宣告该公民死亡的民事法律制度。宣告失踪，是公民下落不明满法定期限，经利害关系人申请，由法院宣告其失踪并对其财产实行代管的法律制度。当劳动者死亡、因下落不明被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后，作为民事主体和劳动关系当事人，无法再享受权利和承担义务，自然也不能继续履行劳动合同，劳动合同当然终止。

4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消。

破产，指当债务人的全部资产不足以清偿到期债务时，债权人通过一定程序将债务人的全部资产供其平均受偿从而使债务人免除不能清偿的其他债务，并由人民法院宣告破产解散。吊销营业执照是登记主管机关依照法律法规的规定，对企业法人违反规定实施的一种行政处罚，对企业法人而言，吊销营业执照就意味着其法人资格被强行剥夺，法人资格也就随之消亡。用人单位被责令关闭，是指合法建立的公司或企业在存续过程中，未能一贯严格遵守有关法律法规，被有关政府部门依法查处。用人单位被撤销是指企业未经合法程序成立，或者形式合法但不符合相关法律法规的'实体规定，被政府部门发现后受到查处。按照《民法通则》、《公司法》以及《企业破产法》的规定，在劳动合同履行过程中，企业被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或被撤消，意味着企业的法人资格已被剥夺，表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务，只能终止劳动合同。

5、用人单位决定提前解散。

根据《公司法》规定，因公司章程规定的解散事由出现、股东会或者股东大会决议等原因，用人单位提前解散的，其法人资格便不复存在，必须终止一切经营和与经营业务有关的活动，原有的债权债务关系包括与劳动者的劳动合同关系，也随主体资格的消亡而消灭。

6、法律、行政法规规定的其他情形终止。

法律规定不可能包含现实生活中出现的所有现象，因此，《劳动合同法》将这一规定作为兜底条款。

为保护处于困难情况下的劳动者不致因失业而丧失生活来源，法律对终止劳动合同的某些情形作了限制性规定。根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满，如果劳动者未严重违反用人单位规章制度，也无严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害，也没有被依法追究刑事责任，有下列情形之一的，劳动合同期限顺延至下列情形消失时终止:。

(2)在本单位患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;。

(3)患病或负伤，在规定的医疗期内的;。

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;。

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;。

(6)法律、行政法规规定的其他情形，如《工会法》规定，基层工会专职主席、副主席、或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇十一

依法履行辞职手续1、劳动者在行使辞职权时，须履行法定程序，即提前三十日以书面形式或试用期内提前三日通知用人单位，方可解除劳动合同，除协议中有约定服务期及竞业限制条款外，无需支付任何违约金。否则，劳动者自动离职属于违法解除劳动合同，无权享受经济补偿金;给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责任。

2、劳动者在行使提前30天解除权时，一定要保留好通知凭证(如无有效通知的凭证，一旦用人单位否认未收到提前30日解除通知且主张劳动者违法辞职并提出巨额索赔，则劳动者可能面临败诉的风险)。

3、劳动者通知用人单位解除劳动合同时的注意事项：1)该解除劳动合同通知书的内容应当是通知用人单位解除劳动合同，而不是协商或者请求公司批准解除劳动合同，所以不应写请公司批准此类语言。2)如果公司不肯当面签收，应通过邮局ems快递，并在快递封面内容一栏中填写清楚“解除劳动合同通知书”，保留好快递单据和快递回执。

适用违约金条款时需注意的事项在适用违约金条款时，劳动者应比对法律法规及咨询专业人士，并注意以下事项：

一，具体范围。

根据《劳动合同法》第二十五条规定，只有因专项培训费用和专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形可以设定违约金。且需要以书面形式约定。

二，具体标准。

立法上对具体标准有限制，即服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

三，用人单位对培训费用负举证责任。

若用人单位索要培训费，应该出示第三方开的培训费用发票，赔偿金应根据已经履行的服务期限按年递减计算，企业内部培训或没有第三方发票的都不予认可。

救济措施劳动者若认为违约金条款无效或对违约金数额有争议，可与单位进行协商，向劳动行政部门检举、投诉，提起劳动争议仲裁，对仲裁不服的向法院起诉等措施维护自身合法权益。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇十二

小杨是上海某大学理工科的大学生，毕业后留在上海工作。他与上海市某通信器材公司签订了劳动合同，岗位是系统部技术员，合同约定期限是1999年5月17日至2001年5月17日，月工资是1300元。由于小杨工作积极，公司很器重他，1999年底出资让他去国外进行培训，双方约定变更合同，将小杨提升为系统部现场技术工程师，并将合同期限延长至2006年7月30日止，未约定月工资。

但小杨在新岗位工作了一段时间后，发现工作量反而没有以前多，比较清闲。而小杨是个闲不住的人，他认为这样会让自己产生惰性，对自己技能的提高不利。于是，经过一番思考，小杨作出了一个决定：他于2004年6月16日，以“系统部工作量少，今年1至6月无事可做，有很大的危机感”等为由提出辞职。而公司方觉得小杨是个不可多得的人才，作为公司的人才资源，可以为公司带来更大的经济效益，便拒绝了小杨的辞职请求。但小杨坚持要走，公司见无法挽留，提出因小杨合同期限未满就提出提前解除劳动合同，是违约行为，应向公司支付18000元培训费及违约金作为违约责任的承担。小杨认为这个数额太大，无法接受。于2004年7月23日向公司提交书面申请，要求减免违约金数额，同意支付2000元至3000元。公司接到申请书后表示同意，要求小杨支付违约金3000元。小杨支付后，公司给其出具了退工通知单。小杨与公司终止了合同。

然而，小杨事后越想越委屈，他觉得企业索取的违约金于法于理都无据，就向法院提起了诉讼，要求返还违约金3000元。小杨认为，最初签订的劳动合同中并未约定违约金，而后更改的合同中亦未约定。公司要求其支付违约金没有根据，所以要求返还其已支付的3000元违约金。

公司则认为，违约金是小杨和公司共同协商的结果，小杨当初提出减免的要求表示其已接受违约金作为提前解除劳动合同的责任承担方式。而且有小杨提交的书面申请为证，这个申请和公司对申请的同意，相当于合同要约和承诺过程。所以，对于小杨要求返还3000元违约金的要求不予接受。

法院经过一审、二审的审理，认为公司在小杨提出辞职后，通知其支付违约金18000元，小杨通过书面形式与公司协商，最后他实际支付违约金3000元，此数额小杨在其书面申请报告中亦已明确表示认可，此可视为双方协商的结果。现小杨请求判令公司返还违约金，理由不足，不予支持。

违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。劳动合同中是否可以约定违约金条款？其法律效力如何？我国《劳动法》对此并没有明确规定。这次由国务院法制办起草的《劳动合同法》（草案）对违约金进行了规定。近几年，在实践中，在劳动合同中约定违约金条款和解除劳动合同中双方因违约金条款约定的内容发生的争议越来越多。但是，由于劳动合同与民事合同存在较大的区别，劳动合同的违约金的适用范围、劳动合同的违约金的性质以及劳动合同违约金的支付标准等都具有其特殊性，值得进一步的探讨。

《劳动法》并没有规定违约金可以作为劳动合同的违约责任的责任形式之一。但是，在我国的部门规章和一些地方性法规中对违约金作为劳动合同的违约责任的责任形式作了明确规定。比如说《上海市劳动合同条例》第17条规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（1）违反服务期约定的；（2）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。在上述案例中，小杨违反了劳动合同关于合同期限的约定，如果小杨和公司在劳动合同中约定了如果一方违反合同，则支付给对方一定数额的违约金。小杨违反合同的约定提前解除合同，是属于《上海市劳动合同条例》第17条的规定中违反服务期约定的情形，可以自由约定违约金作为违约责任的承担方式。

在关于我国未来的《劳动合同法》中是否应规定当事人可以约定违约金这个问题上基本形成了两派观点：一派主张合同双方可以约定违约金条款，如有学者认为：“违约金的约定有其合理性，尤其是在用人单位与劳动者订立劳动合同、确立劳动关系后，能在一定程度上起到约束合同当事人积极履约的作用。”也有学者认为：“应规定许可劳动合同当事人在不违反法律的前提下，在一定的程度上有自由约定违约责任的权利；当事人可事先约定违约金的具体数额、幅度和赔偿经济损失的计算方法等的权利。”另外：“违约金和赔偿金条款是劳动合同当事人违约不履行合同时，双方约定的违约方应承担的经济责任条款。”还有学者认为：“双方可以约定不履行合同而应支付违约金和赔偿金的条款”等等。

另一派观点主张劳动合同双方地位是不平等的，违约金条款不应载入劳动合同中，如：“在劳动合同中对劳动者不当解除劳动合同的情况预定违约金是不太合适的”，“尽管违约金或损害赔偿预定制度在民法上是允许的，但劳动合同附和化的性质决定了在非对等的劳动合同关系中应被禁止。”

还有学者认为，目前《上海市劳动合同条例》规定，劳动者和用人单位可以在合同中约定违约金，在实践中可以起到约束双方遵守劳动合同的.作用，在实践中大量的劳动合同也设立了约定违约金的条款，已经成为违约方承担劳动法律责任的一种重要方式。当然也存在违约金数额约定不当等问题，但是目前劳动合同中违约金条款出现的一些问题，乃至其所带来的一些负面影响，只是一项法律制度发展过程中所伴生的正常现象，完全可以通过制度本身的不断发展与完善而加以克服。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇十三

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇十四

《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条和23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中，根据第22条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向想用人单位支付违约金。根据第23条的规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

也就是说，只有在两种情况下可以约定由劳动者承担违约金的条款：一是有专业技术培训;。

二是需保守商业秘密即有关竞业限制。

除此之外，不能约定由劳动者承担违约金。因而，劳动者辞职时，用人单位如援引签订的劳动合同要求劳动者按约定承担违约金，除上述两种情况外，劳动者可以主张该约定无效而拒绝承担。

在适用违约金条款时，劳动者应比对法律法规及咨询专业人士，并注意以下事项：

1、具体范围。

根据《劳动合同法》第二十五条规定，只有因专项培训费用和专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形可以设定违约金。且需要以书面形式约定。

2、具体标准。

立法上对具体标准有限制，即服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

3、用人单位对培训费用负举证责任。

若用人单位索要培训费，应该出示第三方开的培训费用发票，赔偿金应根据已经履行的服务期限按年递减计算，企业内部培训或没有第三方发票的都不予认可。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇十五

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

【解读】本条是关于用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

实践中很多用人单位动辄在。

中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。

违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。

违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度：一是在劳动合同及其专项。

协议书。

签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。

之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不具有这样的合理性。劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原则上对普通劳动者不适用。

有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象。对企业高级管理人员和普通劳动者不作分类适用的制度安排，是我国劳动法的一大缺陷。伴随着劳动者分层、分化进程，一样作为弱势群体施以倾斜保护，这种不分青红皂白的保护，产生了诸多扭曲的现象。首先，一方面，企业高级管理人员代表着企业与普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于企业主要管理者而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们自己与自己订立劳动合同的怪异现象(部分居心不良者甚至能够利用这样的便利为自己获取不道德的利益);其二，一方面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方面，他们又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的部分人还很乐意利用有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益;第三，他们中的一部分人即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动合同时所期待的利益，企业也不能直接将之解雇(部分居心不良者甚至能够以自我解雇的方式制造被企业解雇的事实，以牟取高额的经济补偿)，另一方面，他们又和普通劳动者一样，享有不受制约的辞职权而无需承担法律责任。凡此种种，不一而足。企业高级管理人员与其雇用者之间更具有平等色彩，因此，对这一群体，应当更多地参考用于调整平等主体间关系的民事法律制度。

由于企业高级管理人员的离职相较于普通劳动者来说对用人单位造成的影响要大，对于企业高级管理人员或高级技术人员等核心员工，除了涉及保守商业秘密事项、服务期事项外，是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，我国劳动法没有明确规定。各地立法有一些不相同的规定，从地方立法看，主要有三种类型。第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等，这些地方的劳动合同条例明确规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳动者的违约行为约定违约金。第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例(规定)明确规定，劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的期限等行为约定违约金。第三种是空白型立法，与劳动法一样不作规定，如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没有任何的约束和限制。但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法，有一点是相同的，即在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没有因劳动者的分层而作不同的规定。

工作劳动合同违约金（优秀16篇）篇十六

我国《合同法》第114条第1款规定：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法，并且合同违约金上限是不超过实际损失的30%。但是如果过高或者过低是可以请求法院给予减少或者增加的。

1、如果合同双方对违约金有约定，按照合同约定处理。

我国《合同法》规定当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

2、如果合同双方在合同中没有约定违约金的，违约金一般等于违约所造成的实际经济损失。

合同法规定当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。经营者对消费者提供商品或者服务有欺诈行为的，依照《中华人民共和国消费者权益保护法》的规定承担损害赔偿责任。

二、劳动者需要支付违约金给用人单位的情形有哪些。

1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

2、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

因此，劳动合同中如果有一方违约时，违约金有约定的按照约定，合同中没有约定的，违约金等于违约所造成的实际经济损失，一般不超过实际损失的30%。