范文范本的价值不仅在于赏析和学习，更在于启发我们进行创作和表达。接下来，小编为大家推荐几篇经典的范文范本，供参考和借鉴。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇一
高校教学管理项目繁多、细节琐碎、覆盖范围大等特点，高校首先需要建立一套行之有效的高校规范教学管理规章制度。具体要求制度的完整性、严谨性、科学性和人性化并存，每项规章制度都逻辑严谨，从人性化的角度出发;具体项目包括结合高校实际情况强化教学评估与检测系统、进一步完善激励制度、改进教学管理方式，引进新的管理理念等。对于这一基础条件，虽然国内大部分高校都有自己的教学管理制度，但很多教学管理制度仍有很大改进空间［2］。
2．2员工综合素质基础。
2．2．1管理层综合素质基础。
高校教学管理的主要工作包括高校资源的集中以及合理分配。其最主要的优势是能够达到资源利用率最大化，同时统筹高校各个部门，实现良好运作。因此，高校教学管理层人员承担着非常重要的责任。在整个管理工作过程中，管理层人员既要担当将各个环节联系起来的纽带这一角色，又要合理分配各项教学资源，保证高校教学水平稳步提升，整体管理更加规范化、系统化。这也就要求管理层人员具备较高的综合素质:优秀的管理能力、良好的沟通能力、战略性的发展眼光、公正无私的工作态度等等。
2．2．2教职工综合素质基础。
良好的教学管理执行力体系需要各个部门相互配合，共同执行。教职工是高校的重要组成部分，同时也是教学管理制度的实施人。高校教学管理中执行力体系的建设有助于提升教学管理制度的执行力，提升高校教学管理的整体素质。要达到这一点，就要求教职工拥有较高的执行力［3］，具体要求为:培养教职工团体的整体意识，做到劲往一处使;同时应当明确教职工的分工和职责，员工们各司其职，相互配合;提高教职工工作效率，保障教学管理任务迅速实施。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇二
摘要：高校青年教师队伍建设是高等学校能否在未来发展中赢得主动权的重大问题，也决定着高等教育在未来发展中的方向。现如今，高校青年教师队伍建设受到越来越多的重视与关注，所以我们要认识到青年教师队伍建设所面临的一些实际问题，采取一些有效的措施，加快发展青年教师队伍建设的进程，从而为提高高校青年教师整体素质水平、完善高等教育结构、全面建设小康社会做出贡献。
随着高等教育的持续不断发展，高校教师队伍建设关系到未来高等教育整体发展水平，是建设高质量社会主义大学的根本保证。青年教师是高等学校的未来和希望，经过国家不断改革与创新，高等教育取得了一定的成绩，青年教师的状况也有了一定的改善。可是我们也要清楚地看到，高校青年教师队伍依然存在诸多问题，例如少数教师自身素质不高，教学能力不够；教师整体待遇不高，人才流失严重；教师学术氛围不浓厚，不利于互相交流教学经验等。因此，我们应该建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，因为这是关乎高等学校能否赢得未来发展主动权的重大问题。本文结合高校青年教师队伍的现状，对如何加强高校青年教师队伍建设进行了一些思考。
一、加强青年教师基础培训，努力提高青年教师自身素质。
当今时代是一个信息量与日俱增的时代，科学技术水平日益发展，知识与技术的更新速度日益加快。高校教师这一职业，作为知识的传播者与创造者，没有深厚的学识基础、广博的知识面、经验丰富的教学水平，是很难适应当今科技文化水平发展趋势的。大学的教育有其特殊的方法和规律，这就需要青年教师从踏进大学校门开始就要尽快进入教师角色，摆脱学生时代形成的思维方法与习惯，运用学到的教育理论与教育规律，完善知识结构，从而更好地开展教学工作提高教学质量。
（一）实施科学理论教育，进行职业技能培训。
组织青年教师进行高等教育知识和高校教育教学技能、方法为主要内容的培训，同时需要学习相关的教育心理学、教学理论、和教师的一些基本规范制度。针对教师所教授的不同课程，可以增加本学科课程相关的理论学习与教学技能学习。学校也可以不定期的组织青年教师进行集体学习交流，分享彼此的教学经验，弥补新教师在教学经验方面的欠缺。
（二）理论与实践相结合，组织多种教学竞赛活动。
理论与实践的关系是辩证统一的关系，青年教师队伍掌握了基本的理论基础还需要落实到具体的教学实践中。不定期开展一些教学经验交流会、主题讲座、授课竞赛活动等，让教师不断改进和创新自己的教育教学方法，发现问题解决问题，与同事之间经常性的相互学习，交流思想，达到共同提高教学水平，掌握先进的教学技能，提高教学效果为目的，为他们尽早进入教师角色，适应教学工作，提高教学水平奠定了扎实的理论基础。
（三）实行以老带新，扶植青年教师尽快成长。
对于刚入职的青年教师可以由学校指定一名资历老，品德佳，教学经验过硬的老教师实行指导教育，让青年教师能尽快熟悉本学科的教学流程。经验丰富的教师针对不同的教师制定不同的培养方案，帮助青年教师解决教学过程中存在的'疑问，同时老教师可以定期旁听新教师的课程讲授，提出意见，传授教学经验，让青年教师了解自身出现的教学问题，并加以改正，能基本胜任日常的教学工作。
二、创建优质人才环境，提高青年教师的整体待遇。
近年来，高校青年教师的数量有所增加，随着数量的与日俱增，创建良好的工作和生活条件就成为教师能够持续发挥自身价值的重要条件。随着一些高校出现青年教师流失的问题，究其原因不外乎教师不满于现在的工作或生活环境，待遇无法达到他们的预想水平，高校的工作对于他们来说也没有了吸引力。许多的年轻教师也是刚走出校门，经济基础相对来说还是比较薄弱，物质生活得不到满足就会相应的影响到科学研究的创造水平，从而影响到对待教育的态度问题。经济地位水平不高会导致年轻教师对待事业的受挫感加重，使他们对自己事业前途感到迷茫，从而失去了对教育工作的热情。因此，需要大力提高教师的整体待遇，为青年教师的成长提供一个良好的氛围。
（一）鼓励人才创新，完善教师激励机制。
制定培养和吸引人才的激励制度，要形成积极参与，敢于竞争的人才竞争机制，适当拉开差距，重点鼓励优秀人才脱颖而出。培养青年教师的过程中，也要处理好整个队伍与拔尖人才之间的关系，不能专注于拔尖人才而忽视大部分青年教师的整体水平，一边兼顾优秀人才的同时也应该把更多精力放在提高青年教师整体综合素质上，积极鼓励教师参与竞争，与优秀老师相互学习经验，共同成长。同时应加大对青年教师成果的奖励力度，对教育事业做出贡献的教师要着重奖励，树立榜样，激发青年教师对待教育事业的积极性，创造一个有利于青年教师整体参与并提高自我的氛围。
（二）完善学校建设，创设良好工作生活环境。
高校应重视学科实验室的建设，学科实验室的建成有利于教师应用最新的技术支持来创新科研成果。对于刚参加工作的教师来说，需要有一个良好的工作环境能让他们尽快适应教师角色，在生活中可以适当增加一些福利与保障，尤其对特别优秀的青年教师需要采取倾斜政策，提高他们的收入水平，利于他们更够在教育事业上发挥更大的潜能。对于有住房困难，或是工作单位与家的路程较远的教师，学校应努力建设校园小环境，在校园内为教师安家置业，解决他们的后顾之忧。
（三）完善工资管理制度，提高教师整体待遇。
目前，从高等学历人才的职业选择分布来看，高校教师这个职业依然不是高学历人员的首选职业，究其原因不外乎是工资和待遇问题。针对这个问题，国家方面，要加大对高等教育的资金投入；高校方面，要在国家工资政策的范围内完善工资结构，对津贴与奖励制度要切实规范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育过程中研究出成果的精英教师能从中获益，从而吸引并留住人才。综上所述，高等学校的青年教师队伍建设培养工作任重而道远，无论是在理论上还是在实践中，高等学校及相关政府主管部门都应该高度重视青年教师培训工作。不仅要从根本上稳定高校青年教师队伍，还要调动青年教师的教学科研工作积极性，从而更能充分发挥他们应有的作用。
参考文献：
［1］潘懋元．高等教育学讲座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇三
要建设优秀的高校教学管理执行力体系首先需要改善高校教学管理方式，更新教学管理的指导思想，建设优秀的管理团队。细分管理层的职责，将管理层进一步分为几个小团队:(1)领导团队，主要负责各项决策的制定，统筹把握全局，这一团队主要由学校高层领导组成。(2)执行团队，主要负责具体政策的实施，将各项任务落实到实处，确保教学管理决策的有效性，这一团队主要由各院教师、相关部门工作人员组成;任务是落实具体目标。(3)监管团队，主要负责对各项管理工作进行监督和考核，起到监管作用，这一团队主要由学校优秀教职工组成。(4)顾问团队，主要负责对领导团队的决策把关，以专业的角度评价新老管理政策，提出改进方向与改进建议，这一团队主要由经验丰富的老教师以及管理专业的专家学者组成;四个团体共同构成管理层。这种权利细分的方式使教学管理工作更加全面也更加细致。为了保障这种分工方式顺利运行，高校还需要按时组织员工培训，要求各团队完成好分内工作;提高管理层的综合素质，不断研究适合本校实际情况的管理方法;完善监管机制，保障教学管理始终有较高水平的执行力。
3．2规范教学管理流程。
通过对pdca管理理论的学习总结，结合高校实际情况，重新规范教学管理流程，将教学管理流程划分为四个环节［4］。(1)决策环节，这一环节是初始环节，主要由领导团队和顾问团队执行，进行各项规章制度的决策;具体做法包括领导团队和顾问团队应以发展的眼光看待问题，从全局利益出发做决策，提前做好教学管理工作规划，发展目标进一步细致化。(2)落实环节，主要由执行团队实施，将各项政策落到实处;具体要求执行团队提高责任意识，及时完成好本职工作，高校应采取鼓励手段提高员工工作积极性。(3)监察环节，主要由监管团队执行，是完善执行力系统的重要环节，该环节着重强调教学管理流程的规范;具体要求高校完善教学管理监管体系，监察制度透明化，定期组织思想教育，提高监管团队整体素质。(4)修正环节，主要由顾问团队提出意见，与领导团队一同做出决策，这是教学管理流程中的最后一个环节，是对教学管理系统的创新与完善，同时也是推动教学管理中执行力水平不断提高的强劲动力;进行这一环节需要管理层工作人员相互配合及时发现问题、反应问题、做出对策、进行修正。
在管理学理论中，合理的激励机制是十分必要的。高校可以通过引进针对性激励机制，建立奖罚分名的规章制度，提高教职工的工作热情，执行力度得以保障。此外，适当的.压力制度也可以起到很好的效果。有压力才会有动力，职工间适度的竞争压力可以推动教学管理体系向更优的方向发展:授课教师之间的良性竞争可以提高教学质量，院系之间的良性竞争可以提高院系学生的整体水平，后勤部门间的良性竞争可以节约经费。除了以上两种制度，严谨的监管制度更是十分重要的。健全的监管制度是执行力体系建设的根本途径。
3．4寻求技术支持。
生活在信息化的时代，高校的教学管理也和电子信息技术密不可分。在传统的教学管理中引入电子信息技术是顺应时代发展的必然趋势［5］。高校可以通过建立管理网站，信息电子化，建立电子档案，指纹签到等手段提高教学管理的效率和执行力，有助于教学管理中执行力体系的建设与发展。
4结语。
高校教学管理工作是高校各项工作中的重中之重。完善的教学管理执行力体系是支撑是高校的筋骨。在高校教学管理执行力体系的建设过程中，对于全局性和整体性的把握是十分重要的，高校有必要通过进一步完善教学管理团队和教学管理体系来提高教学管理执行力，从而进一步深化教学管理执行力体系的建设。
参考文献:。
［5］赵丽．民办高校教学管理执行力建设及相关问题阐述［j］．同行，2016(6)。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇四
如何提高高等教育的综合水平对提升国家软实力尤为重要，就目前社会现状来说，高校教学内容与社会工作实际需求不能完全对接，供需不匹配矛盾突出。为解决这一矛盾，根本上要从教学理念和教学管理着手。但就高校教学管理中的执行力体系而言，建设一个高校且强有力的执行力体系是解决问题的根本途径［1］。为建设完善的教学管理执行力体系，高校需要做好以下两个方面的准备。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇五
1、顺应新时期国家和社会的各类需求。如今，国家已经完全进入到一个崭新的知识环境中，为了能够顺应时代的发展和科教兴国方针的有效落实，高校成人教育肩负着非常重要的任务，其不仅需要为国家培养出具有高素质、强技能的创新性人才，同时还需要为国家的教育体系的改革带来一定的促进作用。然而，由于在开展教育的过程当中会受到很多外界因素的影响，其中最为主要的就是学校中的教育人员以及教育队伍的管理者。教育管理队伍的工作职责范围较广，其中包括教学目标和教学方案的制定、教学课程的安排、教学方式的选择以及对教学课本的编辑和改进等等。为此，由于成人教育管理队伍能够参与到每一个教学环节当中，所以对其进行进一步的建设是所有高校都需要去完成的一项重要任务。
2、顺应高校成人教育管理模式的创新需求。我国高校成人教育的主要教学制度为学分制，但是为了能够让此套制度更好的符合新时期中教育改革的各项要求，结合当前的现状对其中的细则进行改变和创新是十分有必要的。然而，这也就意味着成人教育的管理队伍将会面临着更有难度的工作内容和更大的工作量，为此，在建设管理队伍的工作内容中加入一些新的管理理念和技术，能够让管理人员更加熟练的运用相关的管理知识来应对教育模式创新中的'各类需求。
3、符合新时期成人教育的管理条件。加强高校成人教育管理队伍的建设工作十分符合新时期下成人教育管理的各项基本条件，具体原因如下:第一，培养人才。培养优秀的管理人才不但能够将国家对于成人教育的管理要求进一步实现，同时还能够赋予整个管理队伍以崭新的价值观念和思想观念;第二，实现信息化管理。信息化管理的新模式对成人教育管理队伍制定出了更高的目标和更严格的要求，从而让成人教育的管理水平更上一层楼;第三，实现民主化管理。通过树立积极管理意识和服务意识的方式来达到教育管理民主化的目标。
高校成人教育在我国整个的教育体系中占据了很大的份额，并且同其他的教育形式相比较，其能够对我国的经济和整体素质的向前发展带来更加有效的推进作用。如今，我国仍然有很大一部分的成人存在着文化水平较低、技术能力较差以及个人素质较为匮乏的现象，而高校成人教育的出现正好能够有效的改善国家的这一现状，从而培养出更多优秀的专业性人才。成人教育管理队伍是整个高校成人教育体系中的主体，他们不仅为顺利开展相关教学活动提供了有力的保证，同时还有效的推动了成人教育整体教学水平的提高。然而，我国的高校成人教育管理队伍在不断的建设过程中虽然取得了一些成效，但是仍然存在着很多各种各样的问题，笔者挑选了几点比较具有代表性的进行详细分析:。
1、缺少重视。目前，仍然有很多高校针对成人教育管理队伍的建设工作存在着一些理解上的误区，在他们的认识当中，学校中的管理者所负责的工作大部分都是可有可无的，无非是编排课程、制定考试时间以及对一些简单的问题进行解决等等，而这些工作完全由普通教师就能够完成，所以根本没有必要对教育管理队伍进行所谓的建设。基于此种情况，校方中的人事部门就开始忽略对管理者的业务技能和整体素质的各种要求，从而将一些不具备管理能力的人员硬加到教学管理的队伍当中。长此以往，教学管理队伍的素质和能力就越来越低，从而就逐渐的形成了一个恶性循环的局面。近年来，我国很多高校都开始转型和升级，包括增加学校规模、扩大师资团队以及改革教学方法等等。其中最受到校方所重视的就是师资团队的扩充工作，他们认为，教师队伍就是提高教学质量的唯一保证，所以更加把建设教学管理队伍的相关工作抛在了脑后。
2、缺少创新性。我国的教育体系一直都沿革了老一辈的教学观念和教学制度，这种死板且缺乏创新意识的教学管理方法不但让我国的高校处于一种十分被动的状态当中，同时还严重的扼杀了高校对于教学资源、教学管理以及教学科学的创新意识。长此以往，校方的管理人员就形成了一个固定的思维模式，认为只有对国家的指示言听计从，对领导的命令完全执行就是最为正确做法。然而，在新时期当中所出现的教育创新和知识改革让这些按部就班且充满惰性思维的管理人员感到了前所未有的茫然和不知所措，从而根本无法适应这种现代的教学管理模式。
3、缺少稳定性。目前，我国很多高校中的成人教学管理队伍都存在流动性大以及人员变更频繁的现象。一些具备一定管理能力和知识素养的管理人员认为，在此岗位之中根本无法将自己的能力充分的发挥出来，并且由于管理队伍的建设没有得到校领导的重视，从而更加让他们形成了存在感缺失的心理状态。另外，这些管理人员的升职机会和加薪机会很小，并且所享受到的额外福利也比其他岗位中的教师要少的多。长此以往，这些在岗员工的负面情绪就愈来愈多，从而严重的缺少应有的工作积极性，在开展工作时也是抱着一个应付了事的态度。尤其是针对院系级别的管理人员来说，频繁换工作的现象更加的严重，一些人甚至仅仅做了几个月就被调离了岗位。这种极度缺乏稳定性的教学管理队伍不但严重的影响了高校成人教学的整体水平，同时还在频繁的工作交接中遗失了很多重要的管理资料。
通过上文中的介绍我们不难发现，在新时期当中，我国高校成人教育队伍的建设工作仍然存在着诸多的问题，为了能够有效的推动成人教育的教学水平，需要完成的就是结合实际现状来针对当前的问题制定出正确的解决措施。
1、改变旧思想，增加对建设管理队伍的重视程度。开展成人教育的目标就是为国家和社会培养出具有高素质、高技能的应用型人才，而这也是新时期下知识经济环境向前发展基本要求。为此，我们必须要改变以往的那种守旧思想，正确的认识到成人教育对于国家和社会发展的重要性。此外，伴随着高校成人教育工作的不断深入，教学管理队伍的效能也逐渐的显现出来。为了能够让在岗的管理人员更具工作积极性，校方应该从基础培训、职位提升、薪资待遇以及学历要求等多个方面来对教学管理队伍进行建设，从而为管理人员创建出一个优秀的工作环境和平等的升职机会。
2、引进新式人才，创新原有队伍。近年来，伴随着高校成人教育在社会中的高度普及，继而让越来越多的普通人加入到了成人教育的团队当中。然而，由于高校中的管理队伍存在着管理人员匮乏以及管理模式守旧的现象，从而无法很好的适应学员增加以及教育改革所带来的一系列变化。为此，高校应该对原有教学管理队伍进行及时的更新，结合自身的实际情况来招聘更多的不同专业人才。此外，在开展教学管理队伍建设工作的过程当中，校方还需要将责任进行细化，继而让每位管理人员都能够明确自己的工作职责，避免出现管理不好以及不会管理的现象。
3、稳定对现有的教学管理队伍进行。如今，我国大部分的高校中都设有教学中心或教学管理处，但是在实际的管理工作中却仍然存在着很多的问题，其中最为主要的一个方面就是管理人员的薪资、福利待遇以及晋升标准同其他职工教师有着明显的差距。这一现象不但让管理人员在心理上存在较强的落差感，同时还严重的影响了整个管理队伍的稳定性。为此，校方如果想要将管理队伍建设的更好，就必须要采取一定的措施来改变管理队伍中的这一问题。具体方法如下:首先，对管理人员的工作成果给予肯定，适当的关怀管理人员的日常生活;其次，赋予管理人员更多的晋升机会，结合他们的工作内容适当的增加薪水;最后，允许管理人员能够参与到实际教学当中，帮助他们找到作为一名教育者所应有的存在感和自豪感。综上所述，高校成人教育管理队伍是整个成人教育系统中的核心部分之一，一个具有较高素质和管理能力的团队不但能够提高高校成人教育的整体教学水平，同时还可以间接的影响到国家整体经济的向前发展。为此，在新时期当中，我国的各个高校应该进一步的加强成人教育管理队伍的建设工作，从而让其能够辅助高校的成人教育为国家培养出更多的优质人才。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇六
伴随着我国高等教育的迅猛发展和世界科技革命日新月异的铿锵脚步，高校实验室的建设与管理在大学发展和教学水平提高中的地位和作用日益凸显，尤其是高等学校大型仪器设备日益成为高校发展高科技、培养高层次人才的重要物质基础，也成为体现高校科研实力、建设高水平大学的重要支撑和标志。因此，建设一支稳定的、高素质的、服务型的高校大型仪器设备管理队伍，提高大型仪器设备的使用寿命和效益，已经成为当前我国高校大型仪器设备管理工作中亟待解决的一个重要课题。
1.管理队伍不稳。
高等学校的大型仪器设备一般都具有价格昂贵、技术指标先进、应用范围广泛、精准性强等特点。面对这样一些高级的、珍贵的科研与教学仪器设备，按常理必须有一支非常稳定的队伍，以确保实施规范化的管理，进行精心的维护。然而，遗憾的是当下我国高校大型仪器设备的管理队伍人心不稳，人才流失严重。笔者对三所高校的调查结果显示，在回答“若有机会，你是否愿意转岗”时，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意转岗人数占了总人数的一半以上。
那么，究竟是什么原因导致了这种局面的产生？在调查和深入访谈中我们发现，队伍不稳的原因很多，但根本性的原因有两点。一是从深层次上看，主要是大型仪器设备管理人员对自己所从事的工作缺乏成就感和荣誉感。长期以来，大型仪器设备管理人员的劳动价值得不到应有的认可，他们往往自始至终地参与某一项目的研究，为项目的顺利进行提供了必要的服务，但是在成果上却没有他们的名字；作为实验人员，他们往往工作十几年评不上一个中级职称，即使有才能、有成果、有项目的管理者，也只能评个高级实验师（相当于副教授）就“封顶”了；在学校评优评奖与表彰中大多是教学科研与行政管理人员，大型仪器管理人员乃至一般实验人员都很少。为此，一些有经验、懂技术的管理者，一旦评上高级实验师就纷纷寻觅时机转入教学。二是从浅层次上看，主要是从事大型仪器设备管理的人员不多，一个人往往同时管理几台仪器，工作量异常繁重，为满足科研、教学的需要，他们必须随时准备加班加点，常常是心身俱疲，他们自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，虽然他们未必有经验、懂技术，但是只要一有机会，就会千方百计的设法转岗，或从事行政或从事后勤管理。正是这两方面的原因，导致了高校大型仪器设备管理队伍的严重不稳，人才流失严重。
2.管理技能低下。
高校教育事业的发展日新月异，当下为办高水平大学，各高校纷纷实施了“质量兴校、科研强校战略”。为此，许多高校在“负债经营”、办学经费十分紧张的情况下，为满足教学和科研的需要，不断加大对实验室以及大型仪器设备投入的力度，一大批大型的、精密的、贵重的仪器设备以前所未有的数量和速度进入高校的实验室，这就对大型仪器设备管理人员的管理技能提出了严峻的挑战，势必要求管理人员必须不断地学习新知识、新技术，成为一个学习型的、懂技术的管理者。
然而，由于历史与现实的诸多原因，造成了当下高校大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，抽样调查显示，大型仪器设备管理人员中有“硕士学位”的占21%，有“学士学位”的占57.3%，专科毕业的占了21.7%。同时，由于经费短缺，人员紧张，观念陈旧，高校对大型仪器设备管理人员的学习、培训、提高重视不够，更没有政策上的支持与激励。抽样调查显示，在“工作以来你参加过何种培训”选项中，选择“未参加任何培训”的占58.2%；“偶尔参加培训”的占34.1%；“经常参加培训”的仅占7.7%。对此，许多从事大型仪器设备管理的人员非常苦恼。在深度访谈中，一位资深的管理人员慨叹：我们一同留校，搞专业的同学一个个硕士、博士毕业，经常参加学术会议和专业培训，他们就像一盏油灯――总是在不断加油；而我们搞仪器管理的“一个萝卜一个坑”，难以攻读学位，更没有经费和机会参加培训，我们就像一支蜡烛――点上了就一燃到底。由于大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，进修培训机会少，导致了他们的知识更新速度慢，知识结构不合理，难以精通大型的精密的仪器设备管理业务，有的甚至连设备的类型、性能、用途都说不清，有的由于业务不精、技术不懂，导致昂贵的大型仪器设备无法正常运行，甚至无端损毁，严重影响了高校科研和教学。
3.服务意识淡漠。
从工作职能上讲，高校大型仪器设备管理人员既是仪器设备的管理者，更是高校科研、教学的服务者。因此，大型仪器设备管理人员必须爱岗敬业，唤醒和强化服务意识，提高服务技能，提升服务质量，为学校的`教学和科研做出自己应有的贡献。
然而，由于当下高校对大型仪器管理人员的职责界定不清，缺乏严格有效的管理规章制度；缺乏对管理人员严格有效的考核指标体系和奖惩制度。因此，导致不少大型仪器管理人员精神状态不佳，“当一天和尚撞一天钟”；不少人服务意识淡漠；有的甚至从时间上难以保证大型仪器设备的高效运转；有的对仪器保养和维护不善，在教学和科研需要时总出故障，影响了仪器的使用寿命和效益，也影响了教学和科研的正常进行，在师生中影响不好。
二、重视和加强大型仪器设备管理队伍建设的路径。
1.建立健全激励机制，努力建设一支稳定的队伍。
经验和教训都告诉我们，高校大型仪器设备管理人员是高校科研、教学中不可或缺的一支非常重要的力量。大型仪器设备管理人员既有别于一般的专任教师，又有别于一般的行政管理干部。从当下许多高校实施的职称评审系列来看，高校一般都把大型仪器设备管理人员划归为实验技术队伍，按照实验系列参加职称评审。实际上，大型仪器设备管理人员与单纯的准备实验教学（如物理、化学、生物）的实验技术人员又有着很大的区别，无论是对他们的职责要求，还是服务质量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的实验技术人员。因此，高校应当高度重视这支队伍的建设。要建立一套完善的激励机制，如在大型仪器设备管理人员的职称评审中，给予政策和条件上的适当倾斜和扶持；建立健全评优评奖机制，对有特殊贡献的管理人员给予大力表彰，激发他们的职业荣誉感和责任感；应设立专项经费，作为大型仪器设备研发启动资金，让更多的管理人员有机会参与研究，开发大型仪器设备的功能；应完善科研成果鉴定机制，在成果的署名上给参与科研的管理人员以适当的位次，体现其价值；应设立实验技术成果奖，对管理人员的技术成果进行奖励。这样可鼓励和吸引高学历、高水平、懂技术的人才从事大型仪器设备的管理工作，同时稳定现有高水平仪器设备管理人员，建设一支稳定的管理队伍，形成队伍建设的良性循环。
2.建立完善培训制度，不断提高管理技能。
时代的发展和科技的进步，先进的、多功能的仪器设备不断涌现，为满足科研和教学的需要，高校不断购置新的仪器设备，同时还要对已有的老设备进行升级、换代。因此，加强仪器设备管理人员的培训，不断提高管理技能显得尤为重要。为此，高校应当建立和完善大型仪器设备管理人员选用聘任制度，严把“入口关”，提高管理人员的“准入门槛”，严格按照相关的专业、技能、学历和学位选聘，从源头上提高管理人员的学历，确保管理人员知识结构合理。与此同时，要按照知识、技能、素质三位一体的新型管理人才培养模式，根据专业需要及相关学科的交叉性，采取不同的培训措施，有计划的安排大型仪器设备管理人员参加在职短期培训或脱产学习；要像重视专任教师提升学历那样，积极鼓励和激励他们在职攻读相关专业的硕士学位和博士学位；有条件的应当支持和资助他们参加国内外学术交流和专业培训；对学历低，又无法攻读学位者，应本着“缺什么，学什么，补什么”的原则，积极鼓励和引导他们走进本科生的课堂，听取本专业或相关专业课程，在不断的学习中，补充新知识，更新知识结构；在制定培训计划时，必须增强针对性，培训的重点应放在抓好大型仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养上，全面提高他们的专业技能和业务素质。
3.强化服务意识，不断提高服务质量。
高校大型仪器设备管理人员是为教学、科研服务的一线人员，服务意识如何，服务技能如何，服务质量如何，不仅影响设备的使用效益，也直接影响科研和教学能否顺利进行。因此，高校应当重视和加强大型仪器设备管理人员的思想政治教育工作，在校内组织的培训中，应增加“爱岗敬业”的教育内容，提高他们的职业道德修养；应完善大型仪器设备管理人员的考核机制，在考核指标体系上加大“服务态度、服务质量”的权重，并在职称晋升中得以体现；对服务态度和服务质量差或由于技能低而导致大型仪器设备损毁，影响了教学和科研工作的管理人员应给予适当的处罚，包括调整工作岗位；应制定和完善大型仪器设备管理人员表彰和奖励制度，对爱岗敬业，为教学科研作出突出贡献者给予重奖，以此引导和激励管理人员全心全意为教学和科研服务；应引导和激励大型仪器设备管理人员“当内行、做专家”，把大型仪器设备管理当作一门学问来研究，专心从事仪器设备管理；要制定严格的操作规程，强化责任意识，使大型仪器设备管理人员能自觉做到定期定时的对仪器设备的运转状况进行精心的检查，对关键部位进行细心的维护，不断扩展仪器设备的功能，真正为教学和科研服务。
总之，高校应当努力营造一个和谐团结、积极向上的实验室文化氛围，努力建立一支稳定的、结构合理的、技术精湛的、爱岗敬业的大型仪器设备管理队伍，进一步推动高校内涵式发展，促进高水平大学的建设。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇七
高校学籍管理工作是高校管理工作的重要组成部分，学籍管理工作的成败与否直接影响着高校的教育教学质量，影响着教学秩序。高校学籍管理队伍的素质是学籍管理工作的质量保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校学籍管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方式和方法，加强培训，不断提升素质，才能更好地建设高校学籍管理人才队伍，为学校教育教学质量不断提高提供保障。
（一）对学籍管理工作的重要性认识不够。
近年来，随着高校扩招速度的不断加快，很多高校为提升竞争实力，拓展生存与发展的空间，纷纷采取措施，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把学籍管理工作视为一般事务性工作，认为学籍管理工作“人人都能做，人人都会做”，更没有充分认识到学籍管理人才队伍的素质对学校教学发展所起的至关重要的作用。
（二）对学籍管理人员的任用机制不够完善，影响了学籍管理人员的积极性。
随着高校向教学、科研人才队伍倾斜政策的逐步出台和实施，教学科研骨干的地位有了较大幅度地提高。而高校学籍管理人员的职务系列不同于教师系列，领导职数是有限的，又没有类似公务员的非领导职务系列，同时，决定行政管理职务晋升的各种外在因素、人为因素也十分复杂，所以绝大多数学籍管理人员发展空间有限，其经济待遇平均水平只相当于教师中的讲师和副教授之间。特别是近年来，高等院校领导提拔强调专业化，这些专业性比较强的职能部门负责人明确要求要从从事教学、科研的教师队伍中选拔。这种政策导向给学籍管理人员带来了后顾之忧，使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力，没有进取精神，最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。
（三）对学籍管理队伍的继续教育工作不够重视，进一步深造学习机会较少。
学籍管理人员的日常工作明显具有“重使用、轻培养”的特点，他们整天忙于事务性的工作，除担任一定领导职务的工作人员外，学习培训的机会很少，无法及时更新自己的理论知识，这必定导致他们对高等教育的特点和发展趋势了解不多，很难严格遵循高等教育发展的客观规律，做到管理决策的科学化，也难以发挥好管理效能，更谈不上推动学校与国外的交流与合作。
（四）学籍管理人员知识结构不合理，整体素质有待提高。
当前高校学籍管理人员来源复杂，调入门槛低，结构不合理。除了大学毕业、研究生毕业直接从事学籍管理工作以外，学籍管理人员还有一些是从教学岗位转来的，也有引进学术骨干的家属安排到管理岗位的，很难像选拔学术骨干一样通过复杂程序，遵循严格标准选拔学籍管理人员。这些学籍管理人员大多不具备教育管理的专业知识，导致学籍管理人员在工作中方法不够科学，影响到教育管理质量和办学效益的提高。
（五）学籍管理队伍配备不齐全，不稳定。
随着招生规模的不断扩大，在校生人数成倍增长，校系二级管理体制的建立势在必行。但是一些院系的学籍管理队伍呈现配备不齐、人员不稳定、素质参差不齐的现象。主要的学籍管理事务只依赖于教务部门，这并不利于对学生的管理。从校系二级管理的实质来说，教务处的职责应该着重于对院系的监督检查和对制度的不断完善上，学籍管理工作应该转化为以院系管理为主的模式。
学籍管理工作是一项高强度、高劳动量又政策性、技术性很强的工作，它还具有延续性的特点。重新调整上岗的人员对管理条例、管理程序、管理技术的掌握没有二至三年的时间很难熟练。
（一）提高认识，切实树立学籍管理工作是一门科学的观念。
高校学籍管理有自身的学科知识背景，它是教育实践和管理规律相结合的产物，有自己独特的研究对象、研究内容和研究方法，是其他学科专业所不能代替的。把学校学籍管理作为一门科学、一门艺术，认真研究学籍管理自身的规律，最大限度地发挥学校的人力、物力、财力的作用，以达到最高的工作效率，换取最好的效益。
（二）更新观念，提高学籍管理的适应性。
学籍管理是一项非常具体，十分繁杂，政策性很强的工作。学籍管理工作还应该主动适应新形势的发展，更新观念，增强管理育人意识，针对不同培养对象和阶段的实际要求，在学籍建立与变更、电子注册、毕业文凭与学位等方面加大管理力度，充分发挥其对教学过程的服务作用和政策导向作用，提高管理层次。
1．树立服务意识。学籍管理工作是一项具体细致又繁琐复杂的业务管理工作。从事这项工作不仅要付出艰辛的劳动，更要具备极大的耐心和责任心。面对繁杂的事务，一定要摆正工作心态，树立服务意识，对待每位同学都要一视同仁，对待每一项工作都要一丝不苟、实事求是，以高度的敬业精神和责任心为学籍管理工作做奉献。
2．更新管理理念。随着高校招生规模的扩大，随之而来出现许多新的问题：在校生人数成倍增长，教学资源日益紧张；大学教育大众化带来的学生成绩差距越来越大。
3．树立依法治校理念。随着国家法制建设的不断完善，公众维权意识的增强，法制环境的变化对高校学籍管理工作提出了新的要求。
（三）加强培训，不断提高学籍管理人员的业务素质。
学籍管理队伍是学籍管理工作的执行者。学籍管理队伍素质和管理水平的高低、管理质量的优劣直接影响到高校教学工作的运转和教学质量的提高。就目前来看，许多高校都存在着学籍管理队伍素质不高的问题，从事学籍管理的人员大都未经过正规培训，高教管理专业出身的极少。因此，加强学籍管理队伍业务素质建设是非常必要的。
1.加强对教育政策法规的学习、培训。作为一名学籍管理工作者，首先要对国家教育政策法规和学校学生管理条例进行系统的学习、了解，并逐步做到熟练掌握的程度，吃透、理解透每一条规定，尽量在工作中能运用自如。
2.加强学籍管理者业务技术的培训。一方面，是指学籍管理理论的实际应用能力的培养、培训。在管理过程中，要强化理论与实践的结合。学校也要尽量创造机会让大家走出去，学习他人先进的管理经验，为改进学校的学籍管理出谋划策，把理论与实践有机地结合起来。另一方面，是指加强学籍管理人员对现代化管理手段的运用，提高学籍管理工作的效率。随着高校规模的.扩大，面对纷繁复杂的学籍档案、成绩的管理和统计分析，学历电子注册数据上报等内容，单纯依靠手工显然已不能满足管理的需要，运用现代高科技手段进行学籍管理是迫在眉睫的事情，计算机和网络在学籍管理中的作用日益显得重要。在校定期开展计算机、网络知识及学籍管理系统的讲座，把理论培训与技术培训融为一体，提高管理人员的业务素质和理论水平。
（四）建立科学的考核评价机制，激发学籍管理人员工作的积极性。
高校要针对学籍管理人才队伍建设的特点，坚持公开、公平、公正的原则，制定切实可行的政策措施，建立行之有效的人才激励机制，把物质激励与成就激励、精神激励结合起来，“用事业凝聚人才，用精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才”。要树立“以人为本”的用人理念，把爱才、用才、容才、养才、造才有机地结合起来，使人才的价值真正得到体现。
其次要有规范的人才评价和绩效考核机制，惟才是用，综合评价。注意做到：业绩与师德考核相结合、数量与质量考核相结合、当前工作业绩与未来潜能考核相结合、年度考核与聘期考核相结合，尤其要加强对学籍管理工作人员在人品、诚信等方面的考核。
（五）实施教育职员制度，保持学籍管理人才队伍的稳定与发展。
高校学籍管理人员的待遇和从事教学、科研工作的教师相比还是偏低的，这是影响高校学籍管理人才队伍稳定的一个重要因素。所以，可以考虑在积极推进高校教师聘任制的同时，尽快推广高校教育职员制度。根据干部的资历和实际工作能力，合理确定学籍管理人员的职员级别，对不同级别、不同岗位的人员，提出不同的岗位要求和工作任务，进行规范管理。同时将领导职务与非领导职务分开，使他们职责明确，各尽其责。这样就能不断强化岗位职责和岗位管理。同时，逐步实行以岗定薪和按劳取酬，解决学籍管理人员的待遇问题，使学籍管理骨干队伍保持稳定。
【参考文献】。
[2]王军为，王志伟.加强高校管理人才队伍建设的几点思考[j].中国人才，，(7).
[3]刘文奎.论高校学籍管理队伍建设[j].辽宁师范大学学报（社会科学版），，28(4).
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇八
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育厅主办，江西省高校辅导员培训和研修基地承办的第十八期全省高校辅导员培训班在江西师范大学正式开班，进行了为期七天的培训和考察。本次培训班分为两个阶段：第一阶段是在江西师大校区的辅导员理论学习，第二阶段是前往复旦、南京师大等学校进行经验交流座谈。虽然培训时间紧、考察任务重，但感觉收获很大，对于辅导员工作有了更深的认识。现将个人关于加强辅导员队伍建设的几点建议报告如下：
一、必须加强辅导员队伍建设。
1、辅导员人员配比失调。近几年来，随着各高校招生规模的不断扩大，高校学生人数急剧增加，而与之相对应的辅导员引进的力度却远远不够，导致辅导员数量严重不足。据不完全统计，师生比在1∶200以下的高校数量只占全国高校总数的25%，某些高校特别是民办高校和高职院校的师生比竟高达1∶600，师生比例严重失调。充足的辅导员数量是做好学生思想政治工作的基本保障,学校在加大力度发展和建设学校的同时,应严格按照1∶200配齐辅导员，以确保辅导员工作有序进行。
2、建立严格的辅导员准入机制。大学生工作在高等院校里是一项平凡却十分重要的工作，高校辅导员作为大学生工作主要承担者，要能够担当起大学生的人生导师和思想引路人，对大学生成为国家的有用之才，发挥其极其重要的作用。然而，目前高校中无论是专职还是兼职辅导员,在选配人选时,大多数选择的是初出茅庐的高校毕业生，“无工作经验、无人生阅历、无专业化背景”成为现今高校辅导员的普遍特征。因此，严格辅导员的选聘条件和程序是确保辅导员队伍整体素质的先决条件。
案例：复旦大学辅导员与学生配比仅为1∶76，确保了辅导员能够兼顾到所负责的每位学生的思想、生活状况。同时采用了“3+1”在校研究生兼职辅导员模式，在校研究生与学生同吃同住，时刻掌握着本班学生的思想生活状况。而针对学生们的学业问题，复旦大学则建立了班级导师制度，8名学生配备1名班级导师，学生对于学业方面有任何问题，可随时寻求班级导师的帮助。在辅导员与班级导师的共同配合下，学生们在思想、学习、生活等各个方面都有了引路人。
二、亟待明确辅导员工作职责。
1、辅导员工作职责不够清晰。在当今社会，高校大学生教育已从曾经的“精英化”教育转化为“大众化”教育，随着高校大学生人数的增加，高校大学生综合素质也普遍降低，辅导员工作也逐渐从过去的“引导式”教育工作转化为“保姆式”跟从工作。
对于高校辅导员的要求，也不再仅是学生思想上的领航员，更要求辅导员们是学生们学习上的指导员、生活上的服务员、心理上的.保健员，“全才”成为辅导员应具备的核心词汇。然而，真正能做到“全才”的辅导员们，各高校中屈指可数。同时由于现实状况，大多数高校辅导员们缺乏时间与精力来积累“全才”的素质。因此，从实际状况出发，应明确高校辅导员各项工作职能，专才专用，各取所长。
2、强化辅导员工作培训机制。从辅导员工作经验来看，各高校辅导员大都是从一个学校迈入另一个学校，甚至是直接由本校毕业留校工作。缺乏工作经验的他们在工作中基本上处于摸索、学习和探求阶段,由于每天都忙于一些事务性的工作,难有机会进行经验交流座谈和参加培训,导致辅导员队伍工作经验和理论水平普遍偏低，“不稳定”、“不适应”、“不胜任”成了高校辅导员普遍存在的现象。综上，大力推动辅导员专业化进程，鼓励和支持辅导员进行学历深造,提高辅导员的思想政治素质和业务素质，成为当前辅导员建设工作的重中之重。
三、应当提升辅导员的各种待遇。
1、辅导员工作认同度低下，缺乏认可。“思想上畏难，内容上滞后，形式上单一，管理上落后”成为高校辅导员工作中的普遍现象，导致了辅导员“专职不专”，严重影响了辅导员工作职能的发挥。提升辅导员工作地位，加大辅导员工作认同度，迫在眉睫。因此，要更新传统观念，重视辅导员队伍的建设，确立辅导员也是高层次人才、学生思想教育与日常管理也是一门科学的观念，切实提高辅导员的业务待遇，使他们感到术业有专攻，认同学生思想教育与日常管理工作，保证队伍的积极性、稳定性。
2、提升辅导员工作待遇，调动辅导员的工作积极性。由于辅导员工资、福利等待遇较高校其他岗位普遍偏低，因此大多数辅导员的最终目标不是定位在学生辅导员岗位上,故对学生的管理教育不够积极主动,工作满足于现状,等待跳出辅导员队伍。全面落实和提高高校辅导员的政治、学习和生活待遇,为他们提供良好的工作平台和优越的生活待遇,真正解除他们的发展之虑、工作之烦和生活之忧,是进一步稳定辅导员思想情绪、提升辅导员工作积极性的关键所在。
案例：在复旦大学，辅导员工作满3年后，经过各类研究及培训后，可进入高级研修班即培养模式；通过高级研修班的各类学习考察，辅导员可从原来的基层工作岗位转向管理岗位。同时复旦大学还设立了全上海市唯一一所辅导员博士站，面向全国招收表现优异的辅导员，进入博士站点继续学习深造，以更好地服务于辅导员工作岗位。
全国高校外延发展已经进入了高原区，如何从内涵上求发展已成为当务之急，而辅导员工作则是高校内涵发展的重要内容之一。我相信，随着各高校对辅导员队伍建设的认识不断提高，对工作越来越重视，高校学生辅导员工作必将实现良性循环，会吸引更多更优秀的人才充实到辅导员队伍中来，为培养德智体全面发展的新一代大学生发挥更加积极的作用。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇九
摘要：高校规范社会保险管理是确保教职工权益、提升工作积极性之必要措施。从本质讲，社会保险教职工延期性薪酬及社会保障，做好管理工作、规范管理制度是关系每一位教职工切身利益的头等大事。鉴于此，本文通过分析高校社会保险管理现状，进而从加强管理队伍建设、转变思想观念、完善制度、提高信息化建设等多个方面论述了其改进策略。
关键词：社会保险;规范;高校;思考;策略。
一、高校社会保险管理现状。
社会保险是涵盖养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五个保险维度的综合性、基础性社会保障措施，其主要由国家立法强制实施，因此也具有强制性与法制性。社会保险制度早于计划经济时期就已建立，但最初仅为国家企业职工福利，机关事业单位及企业职工并未享受此福利。随着社会保险制度的改革与完善，于1987年养老保险首次纳入事业单位福利项目，1999年失业保险届时纳入事业单位保障，随后又逐渐弥补了医疗保险、工伤保险、生育保险等空缺。从整体上讲，我国社会保险制度是逐步完善发展的。我国高校的社会保险制度也是随着时代的发展不断完善的，2008年3月国务院下发《关于印发事业单位养老保险制度改革试点方案的通知》，决定于上海、广东、山西、重庆进行试点改革，这也标志着我国高校社会保险制度改革被提上重要议程，对制度改革起到推进作用。
二、高校社保管理存在的问题。
1.社保观念淡薄。我国诸多高校现行的社会保险制度仍然沿袭计划经济实施办法，采取的措施仍然没有跳出“体制化”窠臼。其中尤为突出的现状是我国诸多高校的离、退休养老金体系，仍然依附国家专项资金以及学校财政支出，在医疗机制上也并没有完全打破公费医疗的束缚。这就导致诸多编制内高校教职工社会保险意识薄弱，不仅对社会养老保险、医疗保险必要性认识错位，甚至认为失业保险、工伤保险毫无用处，从而在思想层面对社会保险费用抵触情绪较高，这也是造成高校社会保险管理矛盾的不利因素之一。总而言之，一方面受我国编制内养老金体制及医疗体制的错误引导，另一方面则可能受高校科研任务所累无暇顾及社保情况，这两方面因素都是导致我国高校教职工社会保险观念相对比较淡薄不利因素。
2.高校社会保险管理经办人员专业素质不高。部分高校并未针对社会保险管理成立相关部门，而是将其一般业务交由后勤管理抑或财务管理部门代办。从根本上讲，社会保险具有政策性、专业性特点，对于经办人员素质要求相对较高。而部分高校在社会保险管理体制建设上疏于管理，则势必造成经办人员专业素质不足、业务能力不强、办理效率不高等现象。此外高校社会保险管理体制改革正在推进，建立以服务为主的管理体系势在必行。这就需要有关人员具有较高的专业素质，在管理工作中扮演管理信息传递者、管理事项执行者、管理理念宣传者、管理系统协调者等重要角色。在此背景下，缺乏专业技能及职业素养相对较低的人员，势必无法胜任新时期高校社会保险管理工作。
3.规章制度、工作流程不完善。随着我国社会保险制度建设全面推进，高校社保种类交费比例等问题已全面落实。如此情景下，社保管理事项与之增加，需要投入的人力物力也不可同日而语。但是从表象来看，部分高校并没有加强对社保管理体系的建设，仍然沿袭退、离养老保险及公费医疗的管理办法，对眼前形势缺乏必要判断，重视程度低，各项投入少，规章制度建设滞后。此外，社保管理工作是一项综合工作，其需要财务管理、人力资源管理、后勤管理等部门的协调与配合。然而部分高校各个部门之间过渡强调职能划分，在工作上分工性较强，协调性不足，这就导致社会管理工作流程受阻，各部门职责推诿现象严重。4.管理办法落后，信息化建设乏力。随着我国高校不断发展，无论是编制内教职工还是非编制合同工人数都不断攀升。因此社会保险管理工作难度也随之提升，对外需要完成年度社会保险总数、基数申报、待遇支付申报、增减人员情况申报等事项，对内还需完成社会保险人员基本信息采集管理，定额缴费清单制定，职工信息变更管理等。由此不难看出，高校教职工人员的大量增加，在很大程度上加剧了高校社会保险管理难度，在此情形下如果依然按照传统的管理办法，必然会压缩工作效率，拖累整体工作的开展。但现目前，部分高校在社会保险管理中信息化建设力度相对不足，导致其工作效率大幅度降低，工作压力也与日俱增。
三、高校规范社会保险管理的几点思考。
1.加强宣传树立社保观念意识。随着我国社会保险制度不断完善，加强社会保险体制建设已然成我推动我国稳定发展，保证退休职工生活基础的必要措施。然而养老金双轨制现目前成为推进我国养老金体系建设的障碍之一，以温州医学院为例，温州医学院及两所直属附属单位，近几年缴纳社会保险与社保支付养老金之间年差额都在2000万元以上，从全员纳入社会保障统筹的短短十多年，差额已经高达1.5亿元，这样的大额社会保险经费支付，影响了学校的发展。为有效破除养老金双轨制所带来的不利影响，国家已经采取了一系列措施推动养老金并轨工作实施。从大局来讲，摒除双轨制是实现社会公平，促进养老金制度稳定发展的必经之路。然而作为高校教师而言，此项工作的开展在一定程度上会损害自身利益，诸多教职工在思想认识上没有与时俱进，也缺乏对大局的展望，因此对改革工作甚为不满，甚至为改革工作平添阻挠。为了有效解决此问题，从而推动高校规范社会保险管理工作实施，首先就应该加强对教职工的思想教育工作，做好宣传工作，比如，利用宣传画、标语横幅、宣传栏、宣传片等宣传形式，将社会保险法规中与职工息息相关的内容转化为通俗易懂的口号及标语，促进社保观念深入人心，帮助教职工树立科学的社会保险观念，引导其正视养老金并轨工作积极性。此外针对个别思想意识执拗的教职工，高校应组织培训教育并做好心理辅导工作，帮助其摆正心态，促使其积极配合社会保险管理制度改革，并参与制度建设，成为社会保险体制建设的`一份子。
2.加强业务水平，提高服务质量。新时期，高校社会保险工作面临重大的改革压力，体制建设迫在眉睫，工作难度、强度不断提升。为有效推动高校社保管理规范化，首先就应保证管理人员专业化。随着社会保险制度不断完善，工作内容、要求不断变化，为契合业务需要，我们需对有关人员进行必要的业务，培训以此提高服务质量。譬如面对信息化发展整体趋势，加强工作人员信息技术基础知识培训十分必要，校方应该组织工作人员对信息技术学习，促使有关人员掌握信息系统使用方法，确保社保数据录入效率及做好数据备份分析工作。
3.建立完善的档案管理制度。高校社保经办人员专业水平较低的另一种表现则是档案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人员在缺乏必要的档案管理知识，在档案管理工作中，档案整理归档安排不当，分级管理措施缺失，分类管理办法有误等问题十分突出。为有效提升高校档案管理应从以下几点加强档案制度建设。第一，建设起档案立档质量标准、归档保存流程、分级管理标准等科学规定。第二，建立信息档案库，利用信息系统将参保人信息录入归档，便于管理与查找。第三，做好分类管理工作，保证档案卷、册薄等档案材料的完整性，对缺失材料的档案要采取措施积极补齐材料，并保证档案门类齐全，结构合理。
四、结语。
综上所述，高校社会保险管理工作关系教职员工基本生活，同时也关系高校稳定发展，校方应该引起重视，推动高校社保制度建设，要积极为高校社保工作的法制化、规范化建设，为社保工作奉献自己的“光和热”。
参考文献：
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇十
知识作为现代化教育的核心部分，教师作为知识传播的主要引导者，对于教育的发展有着积极意义。而民办高校中青年教师队伍的建设，不仅仅要结合高校内外部环境，同时也要从自身做起，从当前教育的形式主流进行分析，实现师德师风的完善，将自身学术水平提高。而高校更要实现自身学校文化的`创新，为教师的发展提供良好的平台。
(1)优化中青年老师队伍建设的外部环境。
民办高校中青年老师队伍建设的发展，就要将国家法律法规建设加强。政府通过对民办学校发展有利的师资政策制定，将教师资源配置的最大化效率实现，进而提高整体教育的水平。我国教育法律完整体系的逐步形成，基于法律的角度，对民办高校教师中的权益基本确定。在民办高校立法的保证过程，加强民办高校的宏观管理，结合扶持和政策的形式，做好教师职称的评聘，并推动现代化民办高校中青年教师队伍的根本建设和发展。
结合社会舆论的基本知道，对民办高校社会中的地位综合提升，注重教师队伍的根本建设和发展。通过采取先进民办高校的教师队伍建设优势，对办学条件和经验进行总结，进而对民办高校健康的社会文化构建，将教师的自身价值提升，实现教师自身才华的积极展示。
(2)及时转变观念，培养师德。
民办高校的领导者，就要将思想观念及时的转变，对合理结构的中青年教师队伍进行建设。一般而言，民办高校发展的基础往往是有着健全的管理，对于管理者而言，就要注重自身素质的积极提高，在以人为本的基本理念体现阶段，实现企业思路的有效性办学。注重教育思想办学，并逐步形成先进的教育思想，留住高素质青年教师。
通过对教师的各项基本待遇有效性的落实，在民办高校的稳定性发展阶段，做好师德建设的基础发展，加强人文环境的建设，注重教师之间情感的交流，并实现民办高等教育事业的有效发展，对学校教师队伍建设。
(3)做好职后教育的制度建设。
职后教育制度建设的加强，往往是对教师培训状况的有效分析，在教师培训知识的优化过程，结合学校的总体发展规划，注重教师教学质量的提升。通过完善学校规章制度，教师培训制度的制定，做好教师的基础培训，并在学校建设制度的应用中，保证教师有着稳定的模式，提高教师的综合素质能力。结合制度的形式，对教师培训的提高进行有效保障，落实培训工作。河南民办高校通过对教师进行多种形式的基础培训，并举办研究生课程班，并对教师进行选送课程学习，将教师的学历水平全面提高。
民办高校中青年老师队伍建设阶段，注重教学科研能力的提升，结合民办高校长远的发展目标，不仅仅将教师的能力水平提升，同时也注重学校办学实力的增强。广东省民办高校更要成立科研处，基于科研项目的综合分析，加强科研培训，促进高校科研的发展，及时开展科研情况，提升学校科研力量。
(二)学校文化的创新。
民办高校中青年教师队伍的建设发展，同样也要实现学校文化的有效创新。通过做好学校师德师风的建设，结合多种形式，做好中青年教师人生观和世界观的培养，并将中青年教师的核心教育价值观认同能力提升。在中青年教师的培训工作阶段，深入社会的调查，建立学术骨干组织，提高学术科研能力以及水平。注重提高中青年教师专业化水平，加强教师教学设计能力的培养，并在学校文化的创新发展过程中创建积极健康的校园文化。民办高校更要做好教学的有效性改革，对人才培养模式进行转变，提高教师教学改革参与的积极性，同时也要结合学校的实际发展特点，完善师资队伍配套管理。
4结语。
总而言之，民办高校中青年教师师资队伍建设的发展，就遵循知识分子工作规律的原则，提倡学术自由和学术民主性，积极营造浓厚人文氛围，实现维护教师合法权益的有效性，提高教师的工资待遇，及时的解决对中青年教师的住房难题。民办高校积极引进高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，现阶段民办高校中青年教师队伍的建设和发展，更是时代经济发展的基本要求，在现代化人才市场培养目标的分析过程，对于人才的创新培养和教育创新发展有着积极推动作用。2民办高校中青年老师队伍建设的现状通过对广东省民办高校中青年教师队伍建设情况进行调学分，企业实践60学分)可以获取本科毕业证书和学士学位。abb公司对”双元制”的评价是这样的：稳定、高质量的就业，入学就有津贴收入，对年轻人有很大的吸引力，大大增加了企业选拔优秀年轻人人的空间;其中70-80%的毕业生留在企业，工作一年就可把企业投入的教育经费挣回来。学生毕业设计(论文)真题真做真用，成果归企业，对于提高企业生产率和竞争力很有查，关于民办高校中青年老师队伍建设中问题的存在，可以从以下几个方面说起：
(一)教师队伍稳定性不佳。
在民办高校初期的创建而言，老教师占70%，而中青年教师仅仅占30%。随着民办教育的发展，这个比例在发生变化，由于目前广东省民办高校中青年教师居多，这部分教师队伍不稳定，主要是民办高校的教师和公办教师的待遇差别大，特别是在社会保障方面的差距很多，公办院校教师的退休工资和职称挂钩，而民办高校教师养老金是参照企业执行。很多年轻教师会以民办高校为跳板，流动到公办院校或报考公务员或进入大型企业，选择前两种的情况比较多。
(二)教师队伍结构不合理。
当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构看，民办高校师资队伍以中青年教师为主，这部分比例达到了60以上，教师主要是从高校招聘应届毕业生，也聘请一部分退休的高职称教师，应届毕业生刚从学校毕业，缺乏从教经验，没有职称，退休人员年龄偏大，无法胜任专业带头人的工作，整个教室队伍缺乏中青年骨干教师，影响了学科专业建设。从职称结构来看，90%以上的中青年教师为初级职称或中级职称，副高以上职称的比例很小。从学历结构来看，全日制硕士研究生以上学历的人较少，大多数为在职研究生，学术理论基础薄弱，难以职称今后学科建设与专业建设。
(三)不健全的教师队伍管理制度。
现代化民办高校的发展阶段，更要提高对教师队伍建设的重要性。而教师队伍管理往往需要有着科学的制度规定。基于外部体制的发展而言，民办高校的主管机构设置不明确，在民办高校教师的体系评价阶段，难以实现学校管理体制的健全管理，教师的培训工作落实不到位。教学质量难以根本上提高。课程体制设置不合理，教学质量难以统一性的进行检查和评估。
(四)师德建设忽略，教师业务成长受到限制的。毕业生非常了解企业，认同企业文化，上岗后马上就能胜任工作，这一点是有别于综合大学和应用科技大学的。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇十一
在我国,绝大多数的高校都没有将学校发展的重点关注放在教学管理队伍的建设中,因此,在对教学队伍进行建设的过程中存在着许多的问题。学校为了提升学生的学习成绩与相关的专业能力,对于教师的学历与教学能力都十分看重,大部分的高校教学教师的学历都为硕士及以上,其职称为副教授及以上,且拥有着丰富的教学经验。但是教师队伍的管理人员的学历与专业要求都比较低,基层教育教学管理人员的学历更是良莠不齐,且编制的成分也比较复杂,没有足够的管理能力,无法对在岗的教师进行相关知识以及现代化技能的培训。
1.2兼职教学管理的人员素质较低。
在高校中,由于师资力量的缺乏或者是其他的原因,存在着兼职教学的业务管理人员情况,这些人员主要是高校内二级学院的系主任或者是各专业的主管。通常情况下,高校中一名教师只承担一门课程的教学,同理,教学方面的管理业务也是由一个专门的老师来进行管理的。由于教师在日常的教学活动中存在着较为严格的教学考核,相关的科学研究工作以及日常的教学活动,对于教师来说是非常忙碌的。因此也就很难有多余的精力来从事教学业务及相关岗位的管理工作,由此,其兼职教师在相关的教学管理政策以及教学技巧方面的研究十分有限,无法按时按量完成对教师的管理及考核的工作,其管理的质量也比较差。
1.3学生管理工作有行政化的趋势。
高校中对学生进行基层管理的人员既是对学生进行管理,也是对学生提供服务。高校中的学子众多,所涉及的教育工作也比较多,因此对于学生的管理工作十分的复杂。就目前而言,高校中对于学生的基层管理工作包括党建工作、思想教育工作、共青团建设工作等,同时还要对贫困学生的贷款、资助工作进行指导等。由此,就会使很多的教师无法将过多的精力用于教书育人的工作上。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇十二
（1）柔性管理的核心是“自我管理”。“自我管理”是员工参与管理的升华，是实现员工自我价值的有效形式，是企业员工主人翁地位的具体体现。民办高校的教学管理人员大多主人翁意识不浓，总认为和公办院校体制内的教师相比各方面待遇和条件相差甚远，有一种游离在教育边缘的存在状态，对自身的发展也没有明确的长远职业规划，因此在自我管理方面难免有懈怠和放松。而柔性管理的核心却恰恰是要通过柔性管理的手段更新观念，提高员工的自我管理意识，增强他们的主人翁精神和组织存在感。
（2）柔性管理贵在“自我改善”。“自我改善”是一种观念，是一种精神，是“柔性”管理的灵魂。为了促使自我改善意识的形成，使员工成为改善活动的主体，应该从基层教学管理人员进校起，就进行“爱校、乐教”的员工思想行为教育，“创造无止境改善”的自我完善教育，不断鞭策员工进行自我完善，提升综合技能。基层教学管理是一个事务性很杂的工作岗位，专业性不是特别强，或许很难做到人人通过3-5年的努力，都能提升晋级，但是可以通过柔性管理促使他们在“爱校、乐教”的思想教育中能够安于本职工作，同时根据个人特长和个性选择适合自身的发展和提升渠道，使他们能够在教育的领域里都找到适合自己的位置，不至于基层工作几年之后产生懈怠心理，对前途迷茫无从选择。
（3）柔性管理的精髓是“爱人”。以尊重人的价值，发挥人的才能，承认每个人的劳动为精髓，以组织的高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的良性循环。柔性管理是建立在心灵感应的基础上的，运用到高校教学管理中，则对教学管理人员的领导者们提出了更高的标准和要求，他们不仅要具备本专业的业务知识，更要学习领导艺术，培养自己高尚的情操和诚心、热情、乐观向上的性格，要有魅力、感召力和影响力。基层的教学管理人员由于事情繁琐，需要长期埋头工作，他们是感觉不到领导的重视和关注的，内心深处是极度缺乏组织关心的一群人，因此作为他们的领导，要从内心深处真正关心、爱护他们，经常互换位置为他们考虑问题，为他们的工作生活分忧、为他们的未来发展谋划，从而让基层的教学管理人员感受到爱的力量和鼓舞，调动工作情绪，鼓舞士气。
基层教学管理队伍的建设和稳定直接影响全院教学工作的正常运行。因此除过常规的管理工作之外，民办高校要加强对这支队伍的柔性化管理，使这群不被关注的队伍受到应有的培育和照顾，使他们在充满人性化关怀的柔性管理中乐于本职工作，不断提高完善自身综合素养，在提高教学管理水平的同时也为自己的职业生涯打开通道。
3.2.1贯穿“以人为本”的柔性管理思想首先要从学院层面自上而下充分认识到在民办高校基层教学管理这支队伍的重要性。对这些奋战在一线，起到学校与教师、学校与学生桥梁作用的基层教学管理人员给予人文关怀，充分肯定他们在一线所作出的努力，对有突出贡献或特别优秀的人员一定的鼓励和奖赏，体现柔性管理的精神，也让基层教学管理者感受到集体的温暖，从而增强其主人翁存在感及其集体归属感。
3.2.2建立柔性化的考核培养机制要根据基层教学管理人员工作的特殊性，对他们的考核建议以学期或者学年为考核周期，结合学校的实际情况、基层教学管理人员的工作实际，制定出行之有效的柔性绩效考核制度，为其打造出柔性的工作环境，以更好的满足他们需求，激发基层教学管理人员的工作热情。同时，避免教学管理工作人员长期从事重复性的工作而产生厌倦工作情绪，可以通过设置针对这支队伍的各种技术比赛，注重对他们的业务和专业技能的培养，引导激励他们不断创新工作方式，提高工作效率，找到工作中的乐趣。当然，当教师岗位或者其他管理岗位有空缺的时候，也可以通过公开招募的方式，将优秀基层教学管理人员吸收到学校的专业师资队伍或者其他管理队伍中，提升其工作热情，拓宽其职业发展通道。采用柔性化的人才激励制度，让具有真才实学的人才，感受到学校对于人才的重视，才能够更加自发的投入到学校的管理和建设中来。
3.2.3建立柔性化的人才激励机制依据民办学校的办学宗旨和共同价值观、文化氛围等对员工进行人格化管理，给基层的员工更多的含物质、精神的双重激励。如可以营造出良好的学术氛围，指导他们申报课题、参与学院重点项目建设，为优秀的基层教学管理人员提供薪酬丰厚的报酬等；让基层教学管理员工参与到学校的招生、就业大战中来，共同分享学院快速发展带来的经济效益，让员工感知到自身与学校同呼吸、共发展的命运，体会到自己和学校一荣俱荣、一损俱损的共同体关系，从而使员工通过自我管理、进而参与学院管理，得到主人翁价值的体现。民办高校基层教学管理人员长期奋战在教学管理工作的第一线，要确保全校教学工作的平稳运行，稳定这支队伍非常关键。柔性管理则是在尊重个性的前提下进行的管理，会让基层教学管理这支队伍对于上层的管理产生一定的认同感，提升管理的内在驱动性，弱化其被管理的抵触情绪，增强他们的自我管控约束意识，有助于增强其在学院的主人翁感情及其稳定性，并通过一系列柔性化的管理手段，使其能够在本职工作中体会到价值感和归属感，从而提高工作的效率。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇十三
柔性管理的基本法则是“以人为中心”，它作为一种比较新型的管理模式，在高校的教学管理运用中越来越多。柔性管理的理念和方式关注了基层教学管理者的情感需求，发挥了凝聚其主人翁情感的导向作用，让基层员工充分实现和体会到个人的价值，激发其工作主动性和工作热情，其管理模式和手段不断深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定义。
“柔”是相对于“刚”而言，“柔性管理”则是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”旨在用制度约束管理员工，是以各种“规章制度为中心”；而“柔性管理”旨在对员工进行人格化管理，充分强调“以人为中心”、“以人为本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令、各种明确的规章制度、各类员工要求规范等），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地自发主动追求创新，创造佳绩。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作为培养高素质人才的基地，更加需要一种宽松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一个开放的、可以自由发挥人才潜能的环境。以往的刚性管理方式制定了太多的条条框框，随着时代的发展，特别是在越来越追求创新发展的大环境来看，其弊端也渐渐暴露出来，因为划定太多的制度条款，严重束缚了管理者和被管理者的思维和创新。而柔性管理则是强调要通过人内在驱动性，影响持久性和激励有效性等特点来实现“人性化的管理”和自我管理，从而达到管理效果的最优化。因此作为一种相对于刚性管理而言的新模式，各大高校结合自身发展阶段和模式，柔性管理理论被越来越多的引入高校的各层次管理中。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇十四
摘要:高校的基层建设一直以来都是值得教育工作者们着重思考的问题,高校人才的教育与培养离不开对高校基层教育教学的管理与建设。高校的教育想要得到提升、有质的飞跃与发展,就需要有坚实的基础教育作为发展的后盾。因此,只有对高校基层教育教学的管理人员进行相关职业化的培养,才能够对高校学子产生强大的基础教育的力量。据此,依据当前我国高校基层教育教学职业化管理中存在的问题,采取了优化二级学院管理的模式来推进高校基层教育教学管理人员的职业化建设。
在我国,高校作为一所综合性较强的教育培训机构,能够为国家培育一批批建设国家、推动社会发展的高素质人才。一直以来,从高等院校中毕业的学生最终都进入了社会,为社会的发展提供服务。与此同时,随着社会的快速发展,高校还要依据相关的发展情况,通过对自身的教育教学方法进行改革与更新,进而培养出适合社会发展的高校学子。据此,想要培养出适合社会发展的人才,就需要对学校的管理制度进行优化与更新,尤其是对高校基层教育教学管理人员进行职业化的培养。
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇十五
新建本科院校已成为高校的重要组成部分，其内部行政管理水平的提升对中国高校整体办学水平的提升意义重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困难重重，其中行政管理人员队伍建设是关键。通过借助双因素理论的分析框架，提出新建本科院校行政管理人员队伍建设的对策如下：完善保健因素，稳定行政管理人员队伍；加强激励因素，提升行政管理人员水平。
美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了著名的“双因素理论”，即“激励保健理论”，该理论认为影响人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够给人们带来满意感。这一理论是当今管理学领域的激励理论的代表之一，已经被广泛运用，对创新高校的内部人力资源管理也有重要的指导意义。
（一）行政管理人员普遍出现职业倦怠。
新建本科院校人员编制不足，行政管理更是人手少、任务重、压力大。许多新建本科院校抢抓国家高校大扩招的机遇不断扩大办学规模，普遍从三五千人扩大到了一万甚至两万人以上。在办学规模翻番的情况下，师生比是办学的硬性指标，教师数量一定要保证，而行政管理人员数量没有标准，因此几乎没有增长，但因为学生和教师数量翻番带来的各项事务性工作也必然大幅度增加，工作压力不断增大。同时，因为不少新建本科院校干部队伍建设缺少规划，制度建设滞后，特别是人力资源管理的理念与方法也较为落后，这带来许多负面影响，如人岗不能相适应、人员内部流动不畅不能人尽其才、绩效考核方法落后不能实现奖优罚劣，导致行政管理人员普遍工作动力不足，职业发展期望渺茫。不管是年龄一般在50岁左右的升本前的老职工，还是年龄一般在35岁左右的升本初期聘用的新职工，都不同程度出现了职业倦怠。
（二）行政管理人员职业发展路径狭窄。
新建本科院校的行政管理人员年龄分化严重，50岁左右和30岁左右的占了绝大多数，其中30岁左右的多是升本初期规模扩招之后录用的。随着规模稳定之后，人员更替日趋缓慢，特别是因为年轻人多，每年退休的人越来越少，同时上升的机会也越来越少。不少具有教授、副教授等高级职称的专业教师也加入到行政管理部门领导的竞聘中来，使本来就有限的中层管理岗位更加稀缺。同时还有一个重要原因就是教育职员制在新建本科院校普遍没有实行，因此行政管理人员只有职务晋升一条发展路径，但处级和科级岗位都很有限，行政人员的发展路径非常狭窄。一大批工作年限在10年左右的研究生还是普通工作人员的情况在新建本科院校很常见，职业发展受阻不仅影响了工资待遇的增长，也导致了较为严重的职业倦怠或离职现象。
（三）行政管理人员专业发展路径不畅。
自从新建本科院校对行政管理人员的学历要求不断提升之后，新进的人员一般都是硕士，偶尔也有博士（包括一些人通过在职进修获得博士学位）。相对于本科毕业生，硕士、博士专业性比较强，因为毕竟接受了至少6年以上的专业学习与训练。但现实中，新建本科院校在招聘行政管理人员或辅导员（不少行政管理人员是辅导员转岗的）时并没有严格的专业限制，导致行政管理人员队伍专业众多，五花八门。而比较对口的专业，比如行政管理、人力资源管理、高等教育、思想政治教育等专业的人员比例较低，一般不足30%，并且還存在专业与岗位不匹配的情况；另外大量专业不对口的行政管理人员也有专业发展的要求，希望在原有的专业上有提升、有建树，但存在需要阻碍因素。比如读博，许多学校要求行政管理人员要结合工作需要；比如评职称，行政管理人员（“双肩挑”的除外）只能评教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究为主，这就让那些学数学、物理、化学、生物、地理、园林、计算机等学科专业的博士、硕士们非常为难。同时，高校的不少行政管理工作技术含量低，属于简单重复劳动，对不少博士、硕士来说没有挑战性，也很难有成就感。
根据双因素理论，保健因素可以减少工作人员的抱怨，减少消极懈怠和职业倦怠，这也是保证每一个组织正常运转的基本条件，对高校来说也是如此。这些保健因素包括学校的人事管理制度、政策，如绩效考核、薪酬待遇、岗位调整、进修深造、轮岗挂职等；也包括工作条件、工作环境、工作氛围，如上班地点的便捷、办公室的舒适度、办公设备的现代化、校园环境的整洁、同事关系等。而激励因素可以激发工作人员的工作积极性、主动性和创造性，这些因素主要涉及工作本身，包括工作岗位职责、工作的挑战性、工作的成就感、工作成绩的认可、工作的自主性和职权以及职业发展等等。这些因素得不到满足会严重影响工作人员的效率和工作表现。
高校要有一流的管理才能不断提升办学水平，否则再优秀的教师与科研人员也难以有效发挥作用，甚至会不断流失。许多国有企业的衰败就是最好的证明，它们不是缺人才、缺技术、缺品牌，而是缺管理，特别是缺现代人力资源管理的理念与方法。中国高等教育进入大众化阶段以来，高校之间的竞争愈加激烈，而高校的内部管理将发挥重要作用，这就要求高校要加快推进综合改革，积极创新内部管理的体制机制。
（一）完善保健因素，稳定行政管理人员队伍。
保健因素是稳定高校行政管理人员队伍的前提条件，特别是在高校的工资水平普遍低于外资企业、国有企业、大型民营企业的情况下。保健因素旨在给予员工归属感和安全感，也就是使员工愿意留下来工作而不跳槽，因此要体现“以人为本”和“一视同仁”。具体来说，首先，高校要依据现代人力资源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，体现法治性、竞争性和公平性，其中最重要的就是破除编制管理的歧视性和打破绩效考核的平均主义。核心工作是建立体现工作业绩导向的绩效考核和薪酬待遇制度以及职务晋升制度。对于新建本科院校来说，当前人事管理制度改革的两个突破分别是实现编制管理备案制和实行职员制。其次，高校要积极构建安全、稳定和舒适的工作环境，特别是为长途奔波的教职工提供交通班车和临时宿舍。再次，高校要为教职工提供专门餐厅、托儿所、哺乳室、健身房、心理咨询室等，建立提供培训的员工学校和丰富业余生活的俱乐部等，也可以借助自身优势与政府部门共建幼儿园、中小学，方便教职工子女入学。最后，就是针对青年行政管理人员收入低而房价高的现状，积极向政府争取廉租房或者经济适用房，或者提供集体公寓作为过渡。
（二）加强激励因素，提升行政管理人员水平。
激励因素是提升高校行政管理队伍建设水平的关键，也是提升高校内部行政管理水平的重要抓手。现代人力资源管理理论认为一个组织的人力资源利用效果如何，是许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。因此，现代人力资源管理的.核心就是激励，就是充分激发员工的内在动力，就是有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。当前新建本科院校的行政管理人员一般都是本科以上学历，其中具有硕士以上学位的工作人员比例越来越高，他们是知识型管理者。对于知识型员工来说，最重要的激励因素是自我实现，即通过工作获得成功和成就感，从而实现自己的价值、赢得应有的社会认可，这些是超越物质需要的更高追求。在高校，普通行政管理人员不仅工资待遇比专业教师低，社会地位和认可度也比专业教师低，而且专业发展和职业选择也比专业教师狭窄很多，他们更需要自我实现的平台和机会。为此，新建本科院校需要不断加强制度性激励，给予行政管理人员更多的工作自主性和工作岗位的选择性。
新建本科院校人事管理部门要对各个行政管理岗位进行职责梳理，编制岗位说明书，特别是要依据工作需要明确学历、专业要求，避免一刀切，特别是本科生能做的工作就不应该非要硕士、博士来做，否则既是人才浪费，也会让招进来的新员工很快就产生厌倦。高校的行政管理岗也要进行轮岗，一方面涉及人财物的关键岗位必须轮岗，一般5年要轮岗一次；另一方面一直从事同样工作，包括从科员晋升为副科長或副主任科员等但工作职责变化不大的工作人员也应该轮岗，轮岗时间可以适当延长，一般8年左右，不超过10年为好。新建本科院校要加强行政管理人员的荣誉体系建设，及时对做出贡献、业绩突出或工作达到一定年限的工作人员给予表彰和奖励，以此激发行政管理人员的荣誉感、责任心和成就感。同时，及时了解行政管理人员的诉求和对高校管理工作的意见建议也是很重要的，一方面体现了高校领导者对普通工作人员的尊重，另一方面可以及时发现问题、解决问题，不断提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人员的专业发展也是自我实现的关键问题，尊重行政管理人员的自我选择和进行适当引导是最好的方法。给予行政管理人员平等的发展权利，在职称评审、进修深造方面给予和专业教师一样的机会，这是新建本科院校当前最好的政策选择。
三、结语。
当前中国高等教育正处于加快进入普及化阶段，重点大学无论在学科专业建设水平还是在内部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升学科专业水平必须依赖内部行政管理水平的不断提升。在此情形下，不断提升行政管理人员队伍建设水平对于新建本科院校来说更加紧迫和重要。
参考文献：
[1]张洁.论我国高校青年教师激励管理——以双因素理论为视角[j].黑龙江高教研究，2007（12）.
[2]杨美峰.大学行政管理人员激励现状及原因分析——以地方性综合大学为例[j].高教论坛，2011（11）.
[3]杨帆.高校机关青年发展状况的调查与思考[j].学校党建与思想教育，2015（6）.
[4]李静.高校行政管理人员职业倦怠与工作满意度研究——以安徽省为例[j].安徽理工大学学报：社会科学版，2010（12）.
高校教学管理队伍素质建设论文（优秀16篇）篇十六
广播电视台未来的竞争与发展最关键的在于人才队伍的建设和发展，人才资源可以说是二十一世纪最核心的资源。对于基层广播电视台来说，怎样在不占天时地利的情况下，有效的引进人才.留住人才.发展人才.储备人才，这已经成为基层广播电视台发展的关键性课题。
一、基层广播电视台人才队伍现状。
首先是一味的强调人才的引进而忽略了人才培训工作。现阶段，基层广播电视台更加强调人才引进工作，有些广播电视台不惜重金挖掘人才；有些广播电视台每年委派本台人员到广电专业院校以各种优惠政策寻找人才。这些做法有利有弊，但也可能产生一些问题，虽然说“外来的和尚会念经”，但对于内部人才却往往束之高阁，要求过多，不能够通过培训等手段来提高本台原有人员的专业素质。
其次是人才队伍的稳定性不足。因为基层广播电视台的覆盖范围较小，从业人员的生活圈子也不是很大，但关系网非常复杂，导致单位实施一项改革时往往会存在一些困难。一部分专业水平较高.工作绩效出色的职员，不管是评先进或者是晋级，因为地方“关系网”的存在，在选拔投票过程中都可能存在一些困难，造成人才晋升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才结构不科学。部分基层广播电视台，富余人员与竞聘人员怎样进行安置始终是一个难题，非生产人员和生产一线人员的综合比例失调，大大的增加了人才管理成本，减少了人均经济效益，在一定程度上降低了本台职工的工作积极性，进而对广播电视台未来发展带来影响。
1.加快制定人才规划。
必须要仔细开展好广播电视台人才资源情况的摸底调查以及人才需求的研究工作，制定好未来人才发展战略规划，制定明确的人才工作目标，提出有针对性.操作性强的人才队伍建设措施。从本台具体情况出发，根据适应产业发展要求以及事业发展状况规划人才，结合统筹发展.长远规划的需求，促进人才队伍结构调整，进一步优化人力资源配置，充分发挥出人才资源的整体功能。
2.做好人才引进工作。
广播电视台在进行人才招录引进的过程中必须要深入分析，强化考核，尽可能摒弃那些关系户与人情户。基层广播电视台在新时期下要取得更快的发展，应当做好人才引进与培训工作。比如说我们可以面向全国公考招聘主持人.记者.编辑，从思想理念.业务水平等方面促进全台工作的转变。从本地歌舞剧团以及学校中引入编导与演艺人才，在主持方言类节目以及文化类节目或者文艺活动中发挥出良好作用，提高基层广播电视台的影响力。
3.营造良好人才环境。
环境对于人才的培养是非常重要的，同样的人在不同的环境中可能有不同的发展结果，在好的环境中能够将自己的优势和潜力充分的发挥，在另外的环境中却无法发挥出真正的水平，因此基层广播电视台必须做好环境建设。要尽可能的营造出良好的人才环境，坚持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，给他们创造出施展自己才华的舞台，尽可能的'发挥出人才的潜力。另外还应当为人才营造一个和谐的发展环境，让全台职工凝聚在一起，大家心往一处想，劲往一处使，形成合力，真正将各项工作任务开展好。
4.建立健全激励机制。
基层广播电视台可以定期组织进行业务评比，比如说优秀记者.模范编辑.行业标兵.技术能手的评选；对于获得奖项的人员给予奖励，针对表现特别突出或者为广播电视台做出巨大贡献者给予重奖。另一方面应当支持广播电视台在职员工创新与自学充电，给他们提供良好的学习环境，尽可能的创造学习与课题研究的空余时间，在学费报销等方面予以优惠，关键性课题在人员配置以及经费方面进行支持。
5.做好培训教育工作。
制定出更加有针对性的人才培训计划，科学的开展好广播电视台采编播人员.后期制作人员.管理人员.营销人员以及其他技术人员的分级教育培训工作。培训教育的形式可以依靠走出去.请进来，定向培养的途径。经过努力相信我们能够培养出一批高素质人才，从而提高基层广播电视台的品牌竞争力，提升广播电视节目的质量，力求打造出几个在全省甚至全国都具有知名度的节目[2]。
总而言之，我们必须要认识到，广播电视台人才建设之路还很长，不可能一蹴而就，必须要结合广播电视台的具体情况采取有针对性的举措，同时根据环境条件等因素的改变而进行调整。广播电视台人才建设工作在前进中不断调整，相信唯有全心全意的为职工着想，这条路必然会越走越宽，越来越好。
参考文献。