销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)

时间:2025-01-26 作者:曼珠

计划书不仅是对自己负责,也是对团队和公司负责的表现,必须要认真对待。在编写计划书时,参考范文是一种很好的学习方式,以下是小编为大家整理的一些优秀范文。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇一

1.通过绩效管理体系实施目标管理,促进员工行为与公司战略目标相一致。2.通过绩效管理流程运作,提高过程管理控制能力,提升管理水平。3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力,同时促进人力资源梯队建设。4.通过管理者与员工之间充分沟通,形成开放、参与的团队氛围,增强企业凝聚力。

5.依靠绩效管理制度的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人。

才脱颖而出的人力资源管理体制。

1.xxxx有限公司各部门。

2.包括但不仅限于公司三等职(含)以上员工。

1.直线管理人员(有直接下属的管理人员)承担对下属绩效管理的权力和义务。2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。

3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利,在特定情况下享有考核结果。

的更改权。

4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作,会同越级上级对考核结果进行审核,对考核结果进行整合,确定薪酬的发放。

5.人力资源部作为绩效管理的归口部门,负责记录员工历次考核结果,并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。

1.根据考核对象的不同,分为部门绩效考核、员工绩效考核。

2.根据考核内容的不同,分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1。

4.不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为:

1.任务绩效。

身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同。

周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素,涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素,1周边绩效强调内部客户的市场意识,实行年度考核。

管理绩效——是针对管理人员,指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素,涉及管理过程中的多方面因素,涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质,进行年度考核。

根据部门和职位的不同,分别采用两种考核工具2:

2.周边绩效。

支持和职能部门采用部门周边绩效评估表(参见xxxx考核用表),员工采用个人周边绩效评价表(参见xxxx考核用表)。

管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表(参见xxxx考核用表)。

绩效计分卡:在期初根据工作计划,将部门的目标用指标的形式呈现,并且将绩效得分和完成目标定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。

计划-评价表:在期初根据工作计划,将部门的目标用任务的形式呈现,适用于支持和职能部门及非销售人员。

2.1.部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。

参评部门中有工作联系的人数少于3人,全体参加;超过三人时,参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。

2.2.员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时,全体参加;人数多于三人时,三人参评。

2.3.管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇二

为进一步推行政府绩效管理制度,推动政府绩效管理工作上新水平,根据县政府的部署要求,结合我镇实际,制定高唐镇20__年度政府绩效管理工作实施方案。

一、指导思想。

政府绩效管理工作要围绕深化行政管理体制改革目标,积极推进政府及其部门绩效管理,牢固树立绩效意识,运用绩效评估机制,促进管理方式转变,努力提升工作实效,不断提高政府履职力、执行力和公信力,推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。

二、工作范围。

12个村,与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位,镇直其他部门单位参照执行。

三、工作内容。

20__年,政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容,从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面,着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置:可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。

四、工作步骤。

(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。

(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案,按照工作程序和基本要求,明确工作目标,确定责任部门和责任人,切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程,认真抓好各项指标任务的落实,推动各项工作有效开展。

(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。

(四)组织察访核验。由镇效能办牵头,组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访,同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实,确保数据真实有效、工作扎实推进。

(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作,组织绩效分析点评活动,推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况,进行深度分析,查找薄弱环节,制定整改措施,进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。

五、工作制度。

(一)信息报送制度。信息报送主要内容:绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况,绩效管理和评估指标落实情况等,各村每年报送信息不少于5条,镇直部门单位每年报送信息不少于6条。

(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容:主要包括镇政府当年绩效指标完成情况,指标数据在全县所处的位置,县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况,下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。

(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求,针对不同调查对象,要加大对政府工作成效和政策的宣传力度,增强政策的透明度,增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。

(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查,每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查,每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作,年终对各单位指标落实情况进行核对督查。

(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式,全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头,镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。

六、考核奖惩办法。

(一)考核办法。

20__年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

1.指标考核,根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。

2.公众评议,采取入户与电话调查相结合的方式进行,抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”的情况,具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率,以及领导班子整体形象等内容。

3.察访核验,采取不定期的方式进行,实行倒扣分制。

(二)奖惩办法。

1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的,对责任单位予以奖励。

2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的,追究责任单位主要领导责任。

七、几点要求。

(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展,改善民生,构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手,以绩效评估指标体系作为工作目标导向,注重全面持续协调发展,推动发展和工作绩效上新水平,以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。

(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人,对本部门绩效管理工作和评估结果负总责,并指定绩效管理责任单位和责任人,明确责任分工,确保工作落实。

(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式,广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义,宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况,宣传公众评议的主要内容,提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性,确保提高公众参与面和评议满意度。

(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度,更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准,作为推动工作的动力。

(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”的活动为契机,进一步加强机关作风建设,营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围,为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度,对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人,要按有关规定,严肃处理,决不能姑息迁就。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇三

1、描述公司概况。

2、制定本销售管理方案的目的。

1、销售组织设计原则。(例:公平性)

2、销售组织结构类型的选择。(例:区域 客户 产品)

3、具体设计(结构图+文字描述)

1、市场层次策略 :核心市场 辅助市场 贸易市场。

2、市场竞争策略(可略)

1、渠道选择(直销 经销 代销)

2、渠道管理:渠道商入选条件 合同签订 档案管理。

3、渠道控制:价格控制 激励政策 窜货管理 违约处罚。

4、渠道培养:能力教育培养 厂商亲情化培养。

1、销售人员管理:招聘 培训 工作方法与考核 激励政策 费用与报销政策。

2、订单流程管理:业务员 合同 审核 盖章 发货申请。

3、发货流程管理:财务下单 提货 出货 物流过程 客户验货回单返回。

4、货款回收管理:合同 开票 交款 开题货单 尾款催收。

5、售后服务管理:服务信息的获得 落实经办人 结果反馈 电话回放。

6、绩效管理:日常工作量统计 月末考核 兑现。

7、办公室日常工作管理:制定销售计划 落实计划执行 协助解决出现的问题 常规信息沟通 组织销售会员。

1、客户资源的来源:确定客户范围 寻找客户 收集资料 建立客户档案。

2、客户访问:新客户访问 老客户回访 关系活动。

3、客户管理与淘汰:客户分类 客户的评估 客户的优化与淘汰。

4、风险客户的预警管理:客户销售货款的监控 不及时回款原因 是否需要报告 及时停止发货。

1、促销原则与目标:企业促销方向性原则 联合促销与独立促销 促销费用承担 申请与审批。

2、促销前准备工作:审核促销计划 落实可行性执行细节 确定具体人员 落实促销、财、物情况。

3、促销中的管理:具体实施促销活动 调查促销活动的效果 监督促销过程是否符合要求 及时处理出现的问题。

4、广告活动、公共关系的支持:广告的支持 公共管理的支持。

5、促销结束后的总结:总结得与失 评估效果 表彰与惩罚。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇四

1、销售组织设计原则(例:公平性)。

2、销售组织结构类型的选择(例:区域客户产品)。

3、具体设计(结构图+文字描述)。

1、市场层次策略:核心市场辅助市场贸易市场。

2、市场竞争策略(可略)。

1、渠道选择(直销经销代销)。

2、渠道管理:渠道商入选条件合同签订档案管理。

3、渠道控制:价格控制激励政策窜货管理违约处罚。

4、渠道培养:能力教育培养厂商亲情化培养。

1、销售人员管理:招聘培训工作方法与考核激励政策费用与报销政策。

2、订单流程管理:业务员合同审核盖章发货申请。

3、发货流程管理:财务下单提货出货物流过程客户验货回单返回。

4、货款回收管理:合同开票交款开题货单尾款催收。

5、售后服务管理:服务信息的获得落实经办人结果反馈电话回放。

6、绩效管理:日常工作量统计月末考核兑现。

1、客户资源的来源:确定客户范围寻找客户收集资料建立客户档案。

2、客户访问:新客户访问老客户回访关系活动。

3、客户管理与淘汰:客户分类客户的评估客户的优化与淘汰。

4、风险客户的预警管理:客户销售货款的监控不及时回款原因是否需要报告及时停止发货。

1、促销原则与目标:企业促销方向性原则联合促销与独立促销促销费用承担申请与审批。

4、广告活动、公共关系的支持:广告的支持公共管理的支持。

5、促销结束后的总结:总结得与失评估效果表彰与惩罚。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇五

为鼓励学校教师积极参加各类教育教学评比活动,努力工作,出优秀成绩,特制定我校评优方案。具体如下:

二、评选时间:以年度为单位,每个年度评选一次。具体时间在县级评选之前。

三、评选原则:坚持以平时工作考核、学期工作考核考核为主要依据,坚持评选以教育教学第一线教师为主的原则;坚持不评误工较多或有违纪行为人员的原则,做到评优内容和程序民主,方法科学易行,可操作。做到客观、公正、科学地分析运用评优资料,使评优手段、方式、标准、程序达到恰当、合理、促成评优双方理解,有利于调动教师主动性、积极性。

1、模范遵守《中小学教师职业道德规范》,爱岗敬业,在本学科教师中有较高威信。

2、有歧视学生、以教谋私、体罚或变相体罚学生等行为者,一票否决。

3、能主持(或参与)一项教改实践活动,能举行学科讲座,在教学中取得一定效果。

4、教学效果好,所任学科成绩在本校名列前茅。

5、教学综合素质较高,在全县有一定影响力。

6、主持或参与到一项县级以上的课题研究(项目)。

7、参加过各级组织的课堂教学比赛,按获得奖项的级别分别进行不同的奖励。

8、参加县级以上组织的说课、课件制作、教案设计等有关教学比赛获奖。

为完善学校的绩效考核方案,建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系,健全人力资源管理体制,形成良性的激励机制,保证公司的可持续发展,特制定本办法。

第一条目的`。

1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准,并以此作为对教师待遇调整和升职、

降职、调职的依据。

第二条适用范围。

适用于小新星培训学校全体教师。

第三条考核原则。

1、考核人员在考核时,必须以客观事实为依据,力求公平、公正,不得徇私。

2、绩效考核以行为模式考核为导向,把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。

3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。

第四条考核期。

每月为一个考核期,即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。

第五条考核方式。

以记分方式进行考核,满分为100分。

第六条考核指标。

1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表;

第七条考核指标的权重。

考核指标总分为100分,各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。

第八条考核依据。

考核主要依据以下内容:

1、工作行为。

2、工作态度。

3、工作能力。

第九条考核程序。

1、每月7日前,校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。

3、前台根据绩效考核表统计总分数,并在每月20日前通报最终考核结果。

4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。

第十条奖励与惩罚。

1、本绩效考核附带绩效工资,以(负50元——200元)为区间范围,在每月工资中体现。

2、课堂教学部分为本方案核心内容,要求必须达到25分(该项总分35分)为及格,低于25分均为不及格。

3、总分80分以下(不含80分)为不及格,处以50元罚款;

6、满分100分,奖励绩效工资200元。

7、分数必须达90分以上取排名前1-3名,分别给予50元、40元、30元的奖励。

第十一条其他。

1、本办法由本中心负责解释。

2、本办法自公布之日起执行。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇六

从系统的角度看待绩效与绩效管理,可以看到绩效管理分为两个层次:即组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。员工绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。然而员工绩效管理现状的并不理想,虽然企业有绩效考核制度,部门也有相应的绩效考核细则,但在执行中,可能大部分人都觉得考核工作有问题,但对如何解决问题却不知从何做起。本文的拟就员工绩效管理与大家交流。

1. 绩效的含义是非常广泛的,不同的时期、不同发展阶段、不同的对象,绩效有它不同的含义。从下表可以对比:

绩效含义

适应的对象

适应的企业或阶段

1.完成了工作任务

体力劳动者

事务性或例行性工作的人员

2.结果或产出

高层管理者

销售、售后服务等可量化工作性质的人员

高速发展的成长型企业

强调快速反应、注重灵活、创新的企业

3.行为

基层员工

发展相对缓慢的成熟型企业

强调流程、规范、注重规则的企业

4.结果+过程(行为/素质)

普遍适用各类人员

5.做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)

知识工作者,如研发人员

2.要明确绩效管理与绩效考核的区别。绩效考核只是绩效管理中的一个程序。绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作,是为了充分发挥绩效考核的作用,从而达到“管理”的目的.。

(一)传统考核流程的弊端:“变、乱、难、和”

考核内容易变。考核目标设定脱离实际,有上级下达指令式的,有为追求业绩拍脑瓜得来的,再加上企业内外经营 环境 的变化,给设定上层目标带来偏差。差之毫厘,谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正,变化多于计划,员工习以为常后也乐得这样,为日后考核增添还价的砝码。

考核制度混乱。一是无法可依,有空可钻,尤其是牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈,会遭多人反对,万万不能触及;二是政出多门,各自为政,每个部门都插手考核,以示重要,增加权限;三是标准不一,难以公平,造成多得不一定多劳,升迁不一定有能力。四是内容模糊,难以掌握。为免受约束,制度条款往往留有余地,使数量化和具体化程度都较低,缺乏科学的考量工具。

难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁,无所适从。如对制度的多样化解释,考核指标的变更,人为造成的政策倾斜,对宽严程度的攀比,定额标准的讨价还价,强调客观理由,考虑劳苦、疲劳及稳定大局,担心考核结果影响人际关系等,这些也使考核 成本 急剧增大。

平衡考核结果。乱哄哄的考核过后,在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果,有的干脆用倒退法,先设计结果再找考核由依据。“齐不齐,一把泥”,运用高超的“和稀泥”手段,多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉,但对考核都有意见:“端起碗吃肉,放下碗骂娘”。

此种考核的弊端虽一目了然,却仍然或多或少地存在于一些企业中。

为何难以改变?

不愿做。

没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性,认为不需要要那么多条条框框的约束,一个字——“干”,干出成效,只要以身作则,尽心尽力,就能取得成功,考核反而会使员工缺乏信任感,影响员工积极性。或安于目前状况,缺乏战略规划,不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕损害了现有利益,怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变,挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相;浑水摸鱼者怕丧失了既得利益,堵塞了方便之门;平庸者怕失去现有优势,安于现状,不愿进取。

2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信,怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式,没有效果。没有措施配套,人为左右考核结果,强调理由、讨价还价、攀比,造成法不责众,分配成了数字调整游戏,雷声大雨点小,白忙活一场。

不会做

虽能认识到原有制度的弊端,对科学的绩效考核有强烈的需求,但感觉问题象一团乱麻,牵一发而动全身,想改而无从下手,最后只得望洋兴叹。

(二)、绩效管理有什么作用:

1.  绩效管理是 企业战略 落地的载体,企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去,有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。

2.  绩效管理是构建和强化企业 文化 的工具, 企业文化 和绩效管理是相互渗透,相互影响的,对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。

3.  绩效 管理 是企业价值分配的基础,绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。

4.  绩效管理是提升管理的有效手段,这是当前对国企的特殊功效。

(a)、提高计划管理有效性,对于计划管理比较差的企业,绩效可以起到弥补和促进的作用。

(b)、提高各级管理者的管理水平。

(c)、暴露企业管理问题,在实施绩效的初期,可以暴露许多以前潜藏的问题,从而使企业有针对性地去解决问题。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇七

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度。

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度和能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

(二)适用范围。

本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工。

(三)考核原则。

1、业绩导向原则:坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次。

2、岗职考核原则:以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则:以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的.制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任。

(一)组织保证和权责。

1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责:批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责:制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责:负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理。

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

(一)制定绩效指标和目标值。

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是:每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则。

(1)可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;

(2)当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

(4)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括:量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

(二)绩效形成过程指导。

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

(三)绩效考核。

各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

四、考核评定。

(一)考核周期。

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

(二)主管及主管以下人员月度考核流程。

五、月度考核结果运用。

(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数__绩效系数__绩效考核得分率。

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放。

(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。

1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即:培训期绩效工资=绩效工资基数__绩效系数__绩效考核得分率__80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述1、2条处理范围。

(一)考核结果反馈及沟通。

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时,应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的,应予以电话沟通,并做好相应记录。面谈的主要目的在于:

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望,共同制定绩效改进计划(如:自我努力,进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并制订下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见。

(二)考核指标和结果的修正。

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,可进行相应调整。

(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时,综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订,按规定的程序审核和审批后执行。

(2)当公司组织机构发生重大变化时,综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

(三)考核结果归档。

员工绩效管理和绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须严格管理,一经考核结束,综合办须将原始表格归档,员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开,对其他人一律保密。

(四)考核申诉。

被考核者如对绩效考核结果有异议,均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的,可向公司综合办提出申诉,综合办须在接到申诉之日起五个工作日内,对申诉者的申诉给予答复。

七、附则。

(一)本制度由综合办制定并解释,并组织实施。

(二)本制度自____年4月21日起执行。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇八

为规范年终奖发放,充分体现公平、公正、合理的'分配原则,特制定本方案。

本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

根据公司20xx年经营成果和运行状况,结合年度预算利润目标,确定公司20xx年年终奖分配总额。

1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;。

2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类:当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下:

c.一线员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%)。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇九

为加强公司对全体员工的.绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度。

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度和能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工。

1、业绩导向原则:坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次,避免考核等级的平均化。

2、岗职考核原则:以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则:以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责:批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责:制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责:负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理。

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是:每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则。

(1)可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;

(2)当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

(4)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括:量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

五、月度考核结果运用。

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率。

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放。

1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即:培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述1、2条处理范围。

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时,应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的,应予以电话沟通,并做好相应记录。面谈的主要目的在于:

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望,共同制定绩效改进计划(如:自我努力,进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并制订下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见。

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,可进行相应调整。

(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时,综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订,按规定的程序审核和审批后执行。

(2)当公司组织机构发生重大变化时,综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

员工绩效管理和绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须严格管理,一经考核结束,综合办须将原始表格归档,员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开,对其他人一律保密。

被考核者如对绩效考核结果有异议,均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的,可向公司综合办提出申诉,综合办须在接到申诉之日起五个工作日内,对申诉者的申诉给予答复。

(一)本制度由综合办制定并解释,并组织实施。

(二)本制度自xx年4月21日起执行。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十

绩效管理工作要以正确的政绩观为基础,以加强党和政府执政能力建设,提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标,发展第一要务,进一步转变职能,改进机关作风,降低行政成本,逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制,推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。

(一)量化评估部分。

经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。

(二)社会评估部分。

贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况,维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。

绩效管理是一项创新性的工作,在推进的过程中,要坚持以下原则:一要坚持实事求是原则,力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则,增强评估的透明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则,努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则,做到切实可行。

四、工作步骤。

(一)健全组织机构。

参照县政府绩效管理工作体系,建立相应的领导机构和工作机构,研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系,完善工作制度。

(二)全面组织实施。

将绩效主评估内容分解细化,落实到具体责任人,对照评估内容和标准,开展好自查自评。

为认真开展好政府绩效管理工作,成立杨河乡绩效管理工作领导小组:

(一)提高认识。

要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性,要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划,研究制定落实的措施和办法,以高度的责任感,积极主动地做好各项工作。

(二)明确责任。

绩效管理工作涉及面广、难度大。各室(中心)相关部门负责人要按照分工工作范围,各司其职,通力合作,形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任,主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实,做好资料采集,数据分析工作,适时召开专题会议,汇报工作进展情况,分析存在问题,提出解决措施。

(三)落实奖惩。

要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩,对责任范围内绩效管理内容落实得好的,要进行奖励,意图营造争先创优、勇争上游,积极进取的良好氛围。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十一

绩效管理难做,不受欢迎,不被认可,这是事实。

无疑,这已经成为许多hr经理的一块心病。毕竟,绩效管理是人力资源管理的核心,毕竟,企业对hr经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望,希望他们能在这方面有所突破,有一番作为。

为挽回这种被动的局面,hr经理要做的就是一条:制定计划并快速行动。汤姆彼得斯说:制定计划并快速行动是青年人的修养。我想,这也应该是hr经理比较重要的一项修养。

下面,就来谈谈hr经理在绩效管理方面是“如何制定计划并快速行动”的。

文档为doc格式。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十二

这是一个重要的步骤,必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标(也就是kpi指标),编制规范的考核基准书,作为考核的契约。

设计绩效考核的流程,对考核的程序进行明确规定,同时要对考核结果的应用做出合理的安排,主要要体现与绩效奖金的挂钩,同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

2.岗位关键指标和权重。

3.考核周期及管理考核或跨部门考核。

4.指标数据化量化设计。

5.绩效考核表单设计。

6.绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十三

根据《屏边县20xx年度行政绩效管理实施方案》(屏审发〔20xx〕10号)要求,结合我局实际情况,制定本实施方案。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,以全面落实党的十八大会议精神。按照“巩固完善、拓展创新、务实高效”的工作思路,紧密结合“服务基层年、项目落地年、作风转变年”系列活动的开展,继续在全局全面推行政绩效管理制度,将本部门负责组织实施的重大建设项目、重大公共政策实施、重要工作或单位年度重要工作作为行政纯净管理的重点事项,促进本单位不断提高绩效管理水平,为建设人民满意服务型政府服务,实现我县经济社会又好又快发展服务。

通过对本单位负责的重大建设项目、年度重要工作的组织实施以及效果情况进行绩效管理,发现项目和工作组织实施过程中存在的违法违规、成本过高、效率低下、损失浪费等影响财政资金使用效益和行政效果的突出问题,深入分析原因,提出完善制度和改进管理的建议,保障政府重大建设项目、重大公共决策实施、年度重要工作及部门年度重要工作的落实,进一步提高政府重大建设项目的效率、财政资金使用的效益,紧扣提高行政效能这个主题,注重将绩效管理与政府(部门)年度重要工作相结合,以行政绩效审计、稽查、评价为重要监管手段,扎实推进行政绩效管理工作,建立健全绩效管理制度,服务政府自身建设,确保绩效管理制度取得实效。

20xx年我局推行行政绩效管理,分为以下三个步骤。

第一步:制定实施方案、确定重点(20xx年4-5月)。认真领会县政府及相关部门关于实施效能政府四项制度的精神和要求,结合我局实际制定实施方案,结合部门实际和县情实际,确定我局20xx年度行政绩效管理的重大事项为新华乡戈几街村土地整治项目和新现乡底咪村土地整治项目,明确工作目标和内容,落实责任,将细化任务分解到相关股室,明晰工作步骤。

第二步:组织实施、跟踪落实(20xx年5-11月)。按照绩效管理实施方案分解的任务和确定的重点工作,由承担各项具体任务的责任股室牵头,相关股室配合,对我局负责的20项重大项目和20项重要工作中的相关工作,按照绩效管理目标逐项加以推进和落实。

第三步:分析总结(20xx年12月)。各责任股室对全年的绩效管理制度执行情况进行全面、深入的总结,统计完成的工作量,评价财政资金的效率情况,总结对县政府重大建设项目和重点工作的促进和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱环节,对好的做法进一步规范、提炼,形成长效的工作机制,指导今后的工作,对薄弱环节进行改进和完善。

(一)加强组织领导。

推行行政绩效管理制度,是建设效能政府的一项重要内容。我局已将推行行政绩效管理制度列为重要工作,局机关成立了效能政府四项制度领导小组,同时明确了牵头股室和主要职责。

行政绩效管理涉及国土资源管理的方方面面,内容多,时间紧、任务重,为有效推进,本实施方案对我局绩效管理工作进行了任务分解,各责任股室要对承担的分解任务负总责,相关股室密切配合,按时按质完成任务。

(二)按时报送情况。

行政绩效管理制度推行情况实行季报告制度,每季度底,请责任股室将行政绩效管理制度推行情况,以及牵头工作落实情况报局效能政府四项制度领导小组办公室。同时认真做好半年和年度总结,6月和11月底,要将贯彻落实行政绩效管理制度的情况进行全面总结,形成文字材料报局效能政府四项制度领导小组办公室。局效能政府四项制度领导小组要及时将全局推行行政效能管理情况报县相关部门,并分别按时上报半年和全年总结。

(三)加强总结和提高。

各股室在推行行政绩效管理制度过程中,通过加强沟通和协调,不断完善工作方式。针对行政绩效管理的重点,以及当前我局绩效管理中的薄弱环节,要下功夫改进和完善,对于一些成功经验,可进一步提炼,形成指导性的意见在今后加以继续执行,提升绩效管理能力和水平。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十四

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。

以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。

本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。

基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:

1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如a万/月。

2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例,表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的`考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。

4、补充建议(待商议):

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。

对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和方法的差异,往往存在着诸多盲点和误区:

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

为了满足员工渴望公正评价的要求,在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则:

1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。

2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上,以完成工作实际效益为主。

3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也易持理解、接受的态度。

4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。

绩效考核除了要遵循上述四个原则外,还要对考评主管进行充分的训练,使他们尽量不受主观因素的影响,对考评标准有一个准确的、统一的理解,这对有效推行绩效考核是非常重要的。

要使绩效考核发挥其应有的作用,就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时,最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式,生产管理者应熟练掌握。

生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩,就务必把各种工作要素加以量化。因此,在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益,如要考核员工的主要业绩等。

河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案,即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩,该方法极大地调动了员工的积极性。

该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式,也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得,同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。

一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时,务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况,多方位地征求员工的意见和建议,并在此基础上反复修改,达成共识后再实施。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十五

1、描述公司概况。

1、销售组织设计原则。(例:公平性)。

2、销售组织结构类型的选择。(例:区域、客户、产品)。

3、具体设计(结构图+文字描述)。

1、市场层次策略、:核心市场、辅助市场、贸易市场。

2、市场竞争策略(可略)。

1、渠道选择(直销、经销、代销)。

2、渠道管理:渠道商入选条件、合同签订、档案管理。

3、渠道控制:价格控制、激励政策、窜货管理、违约处罚。

4、渠道培养:能力教育培养、厂商亲情化培养。

1、销售人员管理:招聘、培训、工作方法与考核、激励政策、费用与报销政策。

2、订单流程管理:业务员、合同、审核、盖章、发货申请。

3、发货流程管理:财务下单、提货、出货、物流过程、客户验货回单返回。

4、货款回收管理:合同、开票、交款、开题货单、尾款催收。

5、售后服务管理:服务信息的获得、落实经办人、结果反馈、电话回放。

6、绩效管理:日常工作量统计、月末考核、兑现。

7、办公室日常工作管理:制定销售计划、落实计划执行、协助解决出现的问题、常规信息沟通、组织销售会员。

1、客户资源的来源:确定客户范围、寻找客户、收集资料、建立客户档案。

2、客户访问:新客户访问、老客户回访、关系活动。

3、客户管理与淘汰:客户分类、客户的评估、客户的优化与淘汰。

4、风险客户的.预警管理:客户销售货款的监控、不及时回款原因、是否需要报告、及时停止发货。

1、促销原则与目标:企业促销方向性原则、联合促销与独立促销、促销费用承担、申请与审批。

2、促销前准备工作:审核促销计划、落实可行性执行细节、确定具体人员、落实促销、财、物情况。

3、促销中的管理:具体实施促销活动、调查促销活动的效果、监督促销过程是否符合要求、及时处理出现的问题。

4、广告活动、公共关系的支持:广告的支持、公共管理的支持。

5、促销结束后的总结:总结得与失、评估效果、表彰与惩罚。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十六

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

1、试用期内,尚未转正员工。

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。

3、兼职、特约人员。

考核类别考核时间复核时间考核终定时间。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

转正考核按公司招聘调配制度执行。

晋升考核按公司内部晋升制度执行。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十七

产品策略、产品定位与细分;价格策略;渠道策略、渠道选择、渠道拓展顺序、渠道规划、渠道占比、渠道销售量预测分析、上市时间计划。

上市渠道促销计划、上市终端消费者促销计划、上市终端推广计划、媒介促销安排、后期促销跟进计划。

1、业务人员分解

2、经销商分解

3、区域指标分解

4、月度分解

5、品项分解

6、渠道分解

7、销售量完成可行性分析

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十八

射洪县子昂街道城南社区卫生服务中心(中医院二门诊)。

根据国家基本公共卫生服务项目要求并结合射洪县中医院关于《2017经营管理方案》、《射洪县中医院内部管理办法》的通知,根据本社区工作实际,制定城南社区《技能与绩效考核管理方案》。

一、指导思想。

以党的十八大三中、四中、五中全会精神和科学发展观为指导,以持续改进社区服务项目管理为重点,突出社区特点,全面提高基本公共卫生服务水平和基本医疗服务为核心,进一步改善服务态度,优化行业作风,强化法制社会,巩固和完善基本公共卫生服务项目,以动、静结合;分、合并进的原则全面推进社区基本公共卫生服务项目工作。

二、科室定员。

(一)公共卫生。

(1)儿保室:定员1人(杨玉莲)。

(2)妇保室:2人(赖吉凤周艳)。

(3)精神病、结核病管理科:定员1人(彭小淸)。

(4)老年慢病健康管理小组:定员9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王晓辉文静江杰)。

(二)药房:定员3人(杨淑。

张丽容邓洋)杨淑任药房小组长负责安排药房工作。

(三)收费室:定员2人(罗辑谢帆)。

三、工作职责。

1、税清松。

(3)制定中医“治未病”项目实施计划。

(4)协调中医院相关科室及上级相关部门、社区等的关系(5)强化药品管理。

(6)制定社区工作计划和年终总结(7)组织处理好突发事件。

(8)负责门诊35岁以上病人高血压筛查。

(9)完成上级交办的其他工作。

(10)监督各科人员完成本质工作。

2、张启菊。

(5)组织协调、参加儿童、老年、慢病集中体检。

1、文建。

(1)。

(3)对新增慢病、老年人的档案分解到人,并及时更新(包括电子、纸质档案)。

(7)负责收集疫情,并按时上报。

(8)。

做好村医生考核、卫生协管等工作。

(9)负责心血管疾病、肿瘤患者的随访及信息上报(10)完成其他临时性下达的工作。

2、王燕。

(1)在院长、主任领导下,负责社区办公室工作。

(2)负责医保审核、报帐等,负责村医生考核、卫生协管等工作。

(6)参加集中体检。

(7)完成其他临时性工作。

3、漆春梅。

(3)做好卫生协管等工作(4)完成其他临时性工作。

4、何英。

(1)制定健康教育工作计划、总结。

(2)定期开展各项主题宣传、常规宣传、健康咨询等资料的收集整理。

(3)完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录,并及时更新(包括纸质和电子档案)。

(4)参加儿童、老年人、慢病集中体检工作(5)完成上级交办的其他工作。

5、谭海霞。

6、何文婷。

7、文静。

8、江杰。

9、王晓辉。

10、赖吉凤。

(1)完成日常门诊工作。

11、周燕。

(4)负责孕产妇及“两癌”筛查信息统计报送(5)完成其他临时工作。

12、杨玉莲。

(1)完成0-6岁儿童建档和录入及健康体检(2)制定儿童保健工作工作计划、总结。

(3)负责妇糼信息收集工作,完成各种儿童报表(4)完成其他临时工作。

13、彭小青。

(6)完成上级下达的其他临时性工作。

14、王喻(1)完成门诊b超。

(2)完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录,并及时更新(包括纸质和电子档案)。

(3)参加儿童、老年人、慢病集中体检(3)完成其他临时性工作。

药房人员工作职责:

1、杨淑。

(1)全面负责科室人员考核和排班(2)全面负责药品的进出库清理。

(3)清点报损和过期失效、霉、烂变质药品(4)完成科主任交办的其他工作。

2、其他人员(张丽容、邓洋)(1)在药房组长的领导下完成科室药品及处方核对清理(2)认真发好每位患者的药品收费室人员工作职责:

(1)负责二门诊、二病区所有费用收取。

(2)按时核对、准确交清帐目和现金,及时入行。

(二)考核内容包括德、勤、绩、群众满意度。

1、德、勤考核是指医德、医风、行业作风、出勤率、院规遵守等,以医院所定为标准。

2、绩指各自服务人次数(服务数量)。

3、群众满意度:是指听取的群众意见,实行满意度测评。

(三)实施细则。

1、公共卫生科人员。

(1)凡参加共同性工作无特殊情况,发给院部所发绩效工资。

(2)分项工作一录以缺陷管理和工作量进行综合考核(3)工作量计算方法。

以所建档案实行每缺1项扣绩效工资100元,项目填写不正确扣绩效工资50元,电子档案与纸质档案不符扣绩效工资100元,到期该访而未访者,一人次扣绩效工资200元,弄虚作假未随访编造随访数据经核实一人次扣工资200元。

2、儿保室人员:

3、孕产妇室管理人员:

(1)全面规范完成孕产妇管理,少一个扣200元。(2)全面规范完成孕产妇纸质档案和电子档案规范录入,少录一项扣100元,不规范录入一项扣50元。

4、药剂科人员:

(1)处方核对错误扣当事人100元一次,造成严重后果的由科室上报医院处理。

(2)严禁发错药:如果当事人发现及时并纠正未造成后果扣当事人200元,造成严重后果的由科室上报医院处理(3)严格把好基药和非基药药品关,发现一次差错扣当事人绩效工资50元,小组长50元(4)严格控制药物损耗,超出医院规定的损耗由药房人员照价赔偿。

(5)与患者发生争吵,争吵一次扣当事人50元。

5、收费室人员。

收费室管理:根据收费室人员特点,以责任制管理为主导的管理模式,全面完成所有患者的费用收取。

(1)所收费用与处方核对应相同,如有差错由当事人赔偿,并扣当事人绩效工资50元。

(2)与患者争吵一次扣当事人绩效工资50元。药剂科、收费室人员职责以医院职责为准。

以上方案如有未写到的按医院管理方案执行。

射洪县中医院二门诊(城南社区卫生服务中心)。

2017年5月27日。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇十九

为进一步规范职工绩效考核管理,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了xx年第一季度kpi绩效考核。为了更好地总结第一季度kpi绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下:

截止4月底事业部有职工420人,此次kpi绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析,此次kpi绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。

(一)考核本身设计的问题。

绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,但是这些正是我们缺少的。首先,kpi指标项没有根据实际情况进行设计,没有达到量化考核的目的。在kpi绩效考核实施的过程中,由于kpi指标只是根据职工岗位说明而设计的,没有深入到职工中去,与职工实际工作有很大的偏差,造成指标项过重或过轻,不能很好的反映职工工作状态,达不到量化的目的。其次,考核表格格式不对,流程设计不够全面。kpi绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,造成页面混乱,不整洁。

(二)沟通问题。

kpi绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的。沟通互动,不断发现问题,解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,引导其认识问题,查找原因,促进改进,提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位,那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例,其中一些数据的失效就是这一问题。

(三)认识问题。

kpi绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。kpi绩效考核在实施过程中,部分负责人对kpi考核的重视程度不够,不能客观公正地对员工进行考核,不能真实反映职工情况。此外,在生产一线的职工对kpi这个新鲜事物被动接受,缺乏主动,达不到考核的目的。

(四)推动问题。

kpi绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视,有利于考核工作的开展。此次kpi绩效考核缺乏上级的关注,造成考核工作拖延或推迟,不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度,不能调动职工积极性。

根据实际情况,认真总结本次考核存在的问题,不断改进kpi指标库,使其更加合理化、规范化,优化绩效考核体系。

针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误,人力资源部门应加强组织kpi绩效考核培训,解释kpi绩效考核的重要性及意义,让广大职工积极主动的参与考核,不断改进和提升自己,满足公司发展需求。“上有政策,下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。

3、加强沟通。

在考核中,沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题,上级和下级通过沟通,找出问题原因,分析改进方法,提升工作效率。

4、强力推行。

kpi绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。

5、与薪酬挂钩。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇二十

医院文化属于文化软实力的范畴,是目前评价医院综合能力水平的重要标准。这一理念主要是指在长期的发展过程中,医院管理人员以及工作人员在长期的配合、交流的过程中所形成的一种共同的工作理念、管理理念、行为准则、工作方式、人文环境等一系列精神层面认知的总和。具体来说,医院现具有的院训、院徽、院歌、口号、愿景等都可以被视为医院文化的具体表现。医院文化作为一种意识对于医院工作的发展具有重要的影响作用,近些年来,这种作用得到了广泛的认可和关注。从哲学的角度出发,正确的思想意识对于事物的发展具有重要的促进性作用,错误的意识则具有阻碍性作用,因此,保持医院文化与时俱进、以人文本是医院文化建设的最基本原则。

医院绩效管理工作强调的是人与人之间的沟通和交流,在现代化的医院文化框架之下,医院需要坚持以人文本的工作理念。在这种理念下,医院管理人员能够更加设身处地的为基层的工作人员着想,使工作人员感受到更多的来自组织的关怀,由此激发工作人员的工作热情,使其以更加端正的态度认识到自身工作存在的不足,并积极的进行改正,从而提高医院绩效管理的水平。通过医院文化进行绩效管理最主要的作用在于它可以将原本冰冷的管理内容和管理措施变得更{}加具有人文性特点,使员工能够更加容易的接受,由此调动员工的积极性、主动性。工作人员的主观意识的提升对于其工作行为具有重要的促进性作用,也就是说,在文化精神的影响作用之下,工作人员对于医疗、护理等工作的态度会更加的认真,工作的责任态度也将更加的明确。近年来,我国居民的健康意识逐渐提高,同时部分疾病的发病率逐渐升高等原因都增加了各大医疗单位的工作量和工作难度。相关调查研究表明,由于工作压力不断增大,部分医疗工作出现了明显的倦怠心理以及非常明显的焦虑、烦躁等负面心理情绪,导致其在工作过程中经常出现各种不同程度的错误,比如医患之间沟通不畅引发工作纠纷、病患体征监测结果错误等,对于医院工作的质量造成了严重的负面影响。但是,借助于医院文化,医院所宣传的工作理念和工作方法将会以更加柔和的方式被工作人员所接受,使工作人员感受到作为一名医院工作人员的光荣感和使命感,便于绩效管理工作的深入推进与贯彻落实。在市场经济的不断推动下,医院的经营模式已经发生了明显的变化,医院文化的模式也相应的衍生出了更多的类型,比如以人为本的医院文化、社会服务型社会文化、追求利益为主的企业文化等。无论哪一种文化类型,都能够在潜移默化的过程中被工作人员所理解和接受,从而提高医院绩效管理的效率,为医院的长期发展提供源源不断的动力。

首先,医院管理人员需要充分的意识到医院文化的重要意义,将医院文化的完善归纳为医院战略发展的策略之中。当新职员加入到医院的工作团体当中时,相关负责人员有必要对其进行全面的价值观引导以及医院工作理念的普及,这可以让员工对医院文化有一个初步的了解,明确在今后的工作过程中应该以什么样的工作标准来要求自己。其次,医院文化虽然是医院整体精神层面的总体表现,但是同样需要注意矛盾普遍存在的特点,注意做到具体问题具体分析。在以人为本的文化理念之下,任何管理制度都必须要尊重行为主体,也就是人的主观意愿和个人感受,如果抛开这些因素不谈,单纯的讲究贯彻理落实某一制度。很难被员工做接受和认可,也会对绩效管理工作造成一定的困难。因此在企业文化的框架之下,医院所指定的各项绩效管理制度都需要根据科室的差异、工作人员工作能力和内容的差异进行适当的调节,以此提高工作人员的主观能动性,全面提高医院的绩效管理水平。

总而言之,医院文化建设对于医院绩效管理工作具有重要的影响作用,文中关于医院文化建设内涵的阐释,以及对具体策略的说明,希望可以为同行工作人员提供有益的指导和帮助,推动我国医疗事业的进一步发展。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇二十一

为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。

二、适用范围。

1、适用于公司所有职能部门;

2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期。

具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标。

详见附表1~附表3。

五、考核说明。

4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;

8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。

六、附则。

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇二十二

考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现,对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。

销售岗位的绩效管理方案(实用23篇)篇二十三

第一条为提高百川公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法。

第二条适用范围。

本管理办法适用于百川公司全体员工。

1、通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现;

2、通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;

3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质,从而有效提升公司的整体绩效,实现公司发展战略。

第四条考核原则。

1、以提高员工绩效为导向;

2、定性考核与定量考核相结合;

3、多角度考核;

4、公平、公正、公开原则。

第五条考核用途。

1、月度绩效工资的发放;

2、年度绩效奖金的.发放;

3、薪酬等级的调整;

4、岗位晋升与调整;

5、员工培训安排;

6、年终先进评比。

第一条组织构成。

公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部(行政办公室)、各部门负责人。

第二条考核职责。

1、薪酬考核委员会职责:薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构,由公司高管组成,统领全公司考核工作,主要承提以下职责:

(2)监控考核激励体系的运行。

(4)审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施。

2、行政办公室职责:

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通过写培训心得体会,我们可以更好地凝练自己的收获和感悟。跟着我们一起阅读下面的范文,可以学到一些写培训心得体会的技巧和方法。语文新课标明确提出“要重视朗读和默读
一篇出色的作文需要经过反复推敲和精心雕琢,才能呈现出优美的语言和流畅的表达。希望大家能够通过阅读范文,提高自己的文学素养和写作能力,创作出更加出色的作品。
导游词是搜集、整理和加工景点相关信息的重要工具,它能够让游客快速地了解景点的要点。接下来,让我们一起来欣赏一些优秀导游词的范例,感受其中蕴含的文化魅力。
研究生思想汇报是培养研究生综合能力和科研创新意识的有效途径。希望以下这些范文能给你带来一些写研究生思想汇报的灵感和思考。敬爱的党组织:从20xx年7月20日成为
自我评价需要具备客观、真实和全面的特点,不能过分夸大或低估自己的能力。借鉴他人的自我评价经验,可以帮助我们更全面地认识自己,以下是一些优秀的自我评价范文。
范文范本是提高写作能力的有效途径,通过模仿和创新,我们可以不断完善自己的表达能力。以下是小编为大家搜集的范文范本,希望能够引起大家的兴趣和思考。新的一年,销售工
检讨书的写作过程需要耐心和细心,要全面客观地反思自己的行为和思想。这些检讨书范文是从实际生活中提炼出来的,具有一定的可操作性和实用性。您好!我是xxx,打架,我
实习总结是一个思考自己在实习过程中遇到的困难和挑战的机会,对个人成长具有重要的意义。在写实习总结之前,不妨先阅读一些实习总结样本,提高写作水平和表达能力。
党员心得体会是对党员个人成长和党组织建设的贡献的记录和总结。下面是一些党员对自己工作和成长的感悟和思考,希望能够给大家启发和思考的方向。每个人不论职位高低,不论
优秀作文是语文学习中的一个重要评判标准,它直接反映了学生的语言表达和思维能力水平。这里为大家推荐一些优秀作文的片段,希望能够激发大家的写作热情。那时,这五位壮士
在写作文时,我们应该注重思考和积累,努力挖掘自己的写作潜力。在这里,小编为大家推荐一些获奖的优秀作文范文,它们的内容充实、观点鲜明,堪称经典之作。以“万人操弓,
班主任工作总结可以帮助我们发现自身的不足之处,提升自己的专业素养和工作能力。以下是小编为大家整理的一些优秀班主任工作总结的案例,供大家参考和借鉴。2xx年的元旦
总结能够帮助我们认识到学生会工作的意义和重要性,激发我们继续努力的动力。以下是小编为大家整理的一些学生会工作总结的范文,欢迎大家阅读和分享。。在大一的第一学期里
国旗下是我们教育下一代爱国情怀的重要场所,让孩子们明白自己是祖国的未来。国旗下是一个象征国家、团结和爱国主义的地方。在国旗下,我们不仅可以学习国家的历史和文化,
社会实践报告可以帮助我们更好地认识自己的优势和不足,促使个人成长和进步。在下面这些社会实践报告的范文中,你可以看到作者的观点和反思,也可以看到他们的实践经历和成
大家好!我很荣幸能够担任今天的主持人,希望我们有一个愉快而有效的会议。主持人:在主持活动中,一个好的开场白是十分重要的,以下是几个范例供大家参考。(女)金鸡拂晨
通过教学反思,我可以更好地了解学生的学习思维方式和学习习惯,为他们提供更有效的学习指导。下面是一些优秀教师的教学反思样例,供大家学习和借鉴:本堂课是在学生学习了
月工作总结是一个反思和沉淀的过程,可以帮助我们更清晰地认识自己在工作中的优势和不足。写月工作总结时,可以多向前辈和同事请教,获取更多的意见和建议。。今年,街道适
在现代社会,租赁已成为一种经济发展的重要方式,推动了产业的繁荣。为了帮助大家更好地理解租赁的概念和操作流程,小编整理了一些租赁案例供大家参考。根据国度、省相关法
合同协议可以是口头的,但最好还是以书面形式体现,以避免口头协议的不确定性。了解合同协议的范例有助于加深对于法律和商业规定的理解。(贷款)借款单位贷款银行地
策划书的编写过程需要团队合作,各成员需充分发挥自己的专长和创意。小编希望通过这些策划书范文的分享,能够帮助大家更好地理解策划书的重要性和编写技巧。通过开展以“我
通过总结心得体会,我们可以更加清晰地了解自己的优势和劣势,从而有针对性地提升自己。以下是一些经典的心得体会范文,它们囊括了各个领域的经验和感悟,值得大家深思。
实践报告不仅是对实践经验的总结,更是对实践过程的思考和反思。在下面,小编为大家分享一些优秀的实践报告范文,希望对大家的写作有所启发。我是交通运输系报关与国际货运
教师总结是对一段时间内的教学工作进行回顾和总结的一种方式。希望以下教师总结范文能够为大家提供一些写作指导和灵感,促进我们的教育教学工作。工作总结必须有情况的概述
月工作总结不仅是对个人工作的总结,也是对整个团队、部门乃至整个企业的总结。在这里,小编为大家整理了一些经典的月工作总结样本,希望能够帮助到大家。时光飞逝,岁月如
培训心得是对自己学习和成长的一种自我反思和总结,有助于我们发现自身的不足并进行改进。接下来,我将为大家分享一些关于培训心得的实际案例,希望能给大家带来一些启发和
心得体会是在个人经历的基础上对所得到的思考与感悟进行总结和概括的文字材料。希望这些范文能够激发大家对于心得体会的热情和积极性。时维九月,青春的悸动与轻帘薄雨交织
写心得体会能够帮助我们更好地理解自己的内心状况和情感变化。以下是小编为大家整理的一些优秀心得体会范文,供大家参考和借鉴。希望通过阅读这些范文,可以帮助大家更好地
心得体会是对自己成长过程的记录和反思,有助于我更好地认识自己。以下是一些年轻人的心得体会,他们对于成长和人生的思考和总结可能会给我们带来共鸣和反思。
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优秀作文有时需要融入一些独特的个人经历或感悟,以使文章更具个性和魅力。接下来,我们一起来欣赏一些经典的优秀作文范文,不妨从中汲取一些写作的智慧。我真惨,居然右手
思想汇报是对自身情感、价值观和人生态度的审视和反思,能够帮助我们更深入地认识自己。接下来,让我们一起来看看一些精选的思想汇报案例,以便能够更好地理解和掌握这一写
我们每个人都有自己独特的心得体会,可以通过书写和分享来交流和沟通。小编精选了一些写心得体会的范文,希望能够给大家带来一些写作方面的启发和思考。5月8日晚上,在黑
实习鉴定是对实习期间表现进行评估和总结的一种重要方式,对于提升实习经历的价值和意义尤为关键。小编为大家整理了一些实习鉴定范例,供大家参考和学习,希望对大家有所帮
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在服务月期间,可以开展各种志愿服务项目,如帮助贫困家庭、拾捡垃圾、参观养老院等,旨在为社会做出一份贡献。接下来,让我们一起来看看这些服务月总结范文,探索如何写一
通过撰写总结范文,我们可以发现个人的成长与不足,找到自己的优势与不足,进而为自己的进一步发展制定合理的规划。接下来是一篇总结了个人领导才能的范文,希望对大家有所