在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
在线教学管理案例篇一
三四班王老师在孩子们看视频的时候重陪伴，生字的指导和朗读的指导，王老师都有提醒孩子们注意看并跟读。让孩子们感受到了老师一直在他们身边，和他们在一起学习，内心会产生一种要学习、应该学习的小能量，也让家长们看到了老师的贴心，细心和精心，从而会有许多明理的家长会积极地和老师做好配合，也为我们今后的工作打下了一个良好家校彼此信任的基础。还有澍濛老师，林香老师，还有我们英语组的姑娘们，包括体育组和美术组的老师们都注重课中的点评，课终的激励。每个人用心的付出，家长、学生、同伴都会看在眼里。今日的努力，之后定会有回报。不抱怨，不埋怨，心怀知足的心态去尽力做好我们该做的，坦然面对我们目前遇到的不确定因素，一切为了孩子们的成长，这个春天，我们努力着!
四年级数学组的教研可谓是深入透彻，每节课前教研，统一教学内容，发挥全组智慧的课件，以及教学环节的环环相扣，都遵循教材，照顾学情，四位老师直播课上课语言都干净流畅、条理清楚，讲解通俗易懂，同时能根据当时学生发送的信息，及时给予指导。每节课后，四位数学老师立马教研，针对课堂上的问题进行讨论。想到那句：众人拾柴火焰高。一个团结和谐上进的集体，可以使许多事都事半功倍。
低年级的小主播的展示，也是我们的亮点，一年级昨天结合教材结合生活，以“我愿……”为主题，让学生练习表达，学生自信大胆，这样的锻炼经常进行，对学生能力的提升有很大的帮助。知识重要，但能力更重要，我们的很多老师都在培养学生能力上下功夫，比如英语上做思维导图，和家人英语互动对话，这些都是需要我们继续发扬的。
建议：
重能力的提升：课堂上容量不要太大，减少讲授的时间，给孩子们自主学习，自主读书的时间。
重思维的提升：让孩子们当小老师，给家长讲数学题，讲故事，讲收获，评论实时等。
重阅读表达：提醒孩子们多读书，可以找时间进行读书分享，课本上的佳句佳短，少讲多读背。
重锻炼：每位老师下课的时候都要提醒孩子们运动做眼保健操。
在线教学管理案例篇二
转眼间，寒假在疫情的包围下告一段落。不过受疫情扩散的影响，各地的学校都延迟开学。由此可见，我们停课了，但停课不停学。这是我们大家第网络各自在家线上学习，得知用网络的上课方式时，心里充满了期待感。
所谓无规不成方圆，老妈为了让我尽快从无序的寒假生活中走出来，有计划的学习。参照学校发的学习时间表，在劳逸结合的原则下，加了些体育锻炼和娱乐时间。这样既不耽误学习，又能强身健体，等正式开学了也能够提前适应。下面就来分享一下我的停课不停学计划吧。
首先，一日之计在于晨。早上起来第一件事就会拿出教材晨读，晨读的内容都是老师要求打卡的内容，每天在晨读时间会先朗读一遍。接下来主要就是每日的语数英线上课，为了不耽误学业，各科的老师都很花心思，给我们准备了一些教学视频和复习资料。虽然线上课不是我们学校任课老师录制的视频课，不过发现视频课里的上课模式和学校上课一模一样，下面居然还有学生，视频里的老师语速缓慢，绘声绘色，还边讲边和下面同学互动，这样的课程十分生动，让我理解和记忆都很深刻。不过线上课上久了，眼睛会很累，所以我们在每节中间休息时间加入了眼保操环节，这样既不耽误学习，又不会太伤眼睛。
其次，上午课程结束，就是午餐和休息时间。以往在学校午间休息时，我都会和我的好朋友小潘一起聊天。现在我们俩一如既往只是改用微信语音聊天，聊聊每日趣事和最新疫情动态。
下午主要是完成上午课后作业和阅读时间。由于疫情期间，不能下去活动。王老师很注重我们的身体，给我们提供了室内泡泡操、足球操还有一些其他运动视频。每天下午我完成作业后，我们全家会形态各异地跟着视频跳起来。跳的虽然不好，到跳完不但促进了全身血液循环起到了强身健体作用，而且运动完，吃晚饭也更食欲大增呢。
最后，晚饭后自然是我的休闲娱乐时间，我们全家坐一起聊聊天，有时一起看一部好电影。
虽然呆在家学习的生活没有学校那么丰富多彩，但在这非常时期，停课不停学，这何尝不是一种不错的选择呢？在保证身体健康的基础上，学习也要紧跟其后，在家养成良好的学习习惯，不管在家还是在学校一样能收货满满的知识。
在线教学管理案例篇三
;李 玮 博士——齐鲁证券有限公司董事长
李会民 博士——齐鲁证券有限公司研究所长
随着我国经济开放度的加大，中国企业在参与市场化经营运作过程中，面临的金融风险与日俱增，像 期货商品交易的市场风险、外贸结算的 汇率风险、债务契约的信用风险、证券资产 管理的收益率风险等等。为规避企业经营中所遇到的上述风险，许多企业，特别是一些参与国际产业循环和分工的大中型企业，开始运用各种衍生性金融工具去分散和控制所面临的风险。但是，由于衍生性金融工具的原理过于高深、操作过于复杂、风险杠杆传递性易于为人们所忽视，所以常常会使企业自以为其所采取的分散经营风险的防范措施是企业金融风险之源。例如，2008年， 中国国航（601111）和东方航空与多家外国投行签订燃油套期保值合约，就造成了超过百亿 人民币的巨额损失，给企业与国家都造成巨大的经济损失。
这些企业在经营运作中，金融风险这个不速之客为什么会不请自来，频频光顾呢？究其原因，关键还是在于企业金融风险控制机制不够健全、监控预警体系不完备、预防和损管措施不够科学所致。不容置疑，企业金融风险控制体系是一个复杂的系统化科学体系。因为企业金融风险不同于企业的其它风险，它通常会在巨大的利益诱惑下以中规中矩的合法手段操作、隐蔽地进入企业的经营决策环节、有意无意地误导企业决策者作出决策。因此需要建立体系化风险度量、科学的风险量化和精细的收益与风险测算分析。
为提高我国企业金融风险控制能力，以体系对抗金融市场的系统性风险的扩散，尽快构建企业金融风险控制体系是摆在我国企业管理者面前的必选答卷。
企业金融风险：源起何方
由于资产证券化和货币化交易方式广泛地存在于现代企业的市场化经营活动中，导致企业经营和运作必须面对一系列的不确定性风险。其中最常见的不确定性风险来源，是企业经营活动中采用在交易所交易的原材料、产成品、有价证券，以及可以用上述交易方式进行比照交易以获取收益的经营活动。这些经营活动所带来的企业经营风险通常源自金融市场风险，因此称为企业金融风险。
自美国次贷危机引发的金融风暴在全球扩散开来以后，金融市场的系统性风险就不时地以各种方式向实体经济传播。导致从流动性限制到商品市场价格大幅波动，处处显现出企业金融风险的无处不在的影响。这种影响在2008年尤为突出。
2008年，两大央企中国国航和东方航空与多家外国投行签订燃油套期保值合约，产生超过百亿人民币的巨额损失；同年， 中国远洋（601919）与国外投行签订了与运费指数挂钩的累计期权，产生巨额亏损40亿元；同样是2008年，中信泰富投资为了对冲投资澳洲矿业一个涉及16亿 澳元矿业项目的 外汇风险外汇金融衍生产品，损失147亿港币……这些触目惊心的案例震惊国人，发人深省。这些惨痛的教训给我们上了深刻的一课：中国在参与国际金融衍生品市场时是不成熟的；中国企业金融风险内部控制是很薄弱的，这些弱点在全球经济恶化的大背景下凸显得更加清晰。
自1973年布雷顿森林体系彻底崩溃以来,以 美元为中心的固定汇率制度为浮动汇率制所代替,国际商品交易的结算过程中就会产生汇率风险。随着经济全球化的发展，中国企业需要参与国际金融市场，再加上人民币升值，企业在原材料采购和产品交付时就面临着极大的汇率风险。另外，中国企业尤其是跨国经营的国际化公司以及出口导向型企业出于套期保值和逐利的需要，频繁参与源于西方发达国家且发展非常成熟的商品衍生品和金融衍生品市场，如商品期权、期货，金融期权、期货及一些场外市场交易等。这些衍生品工具如同一把双刃剑，用的好，能够起到四两拔千斤的作用；如果使用不善，没有合理的管理、约束机制和相关的法律法规来制衡，那就是一把杀人的剑。
由于金融风险本身具有复杂性、隐蔽性，我国企业金融风险控制方面存在许多问题亟待解决。
首先，我国资本市场信息透明度不高，上市公司财务信息和重大事件信息的失真较为严重，使得金融风险缺乏有效监督，公众和政府对市场运作的真实情况无法准确掌握。
其次，企业对金融风险的控制多停留在表面上，缺乏深刻的认识。企业缺少差异性和制衡机制，金融风险控制基本上都是公司财务部门的职责范围，没有独立的风险管理部门能够及时有效地实施风险识别、风险评估以及风险控制程序。
再次，由于没有一套成体系的评估与量化标准，虽然认识到了风险的存在, 但是对于风险带来的损失的可能性估计不够。缺少对风险的量化管理，没有运用有效技术来识别、评估和监测风险，金融风险的防范缺乏连续性和专业性。
由此可见，企业经营运作过程中处处存在的金融风险源急需控制。由于企业金融风险管理成本高，且我国企业的金融风险控制水平较低，对金融工具了解不深，而专业的金融机构在金融工具应用方面有自己独特的优势，因此，企业可以通过与专业机构合作的方式提高金融风险控制能力。
如何察觉“黑天鹅”的降临——金融风险的识别与评估
纳西姆·塔勒布（nassim taleb）在《黑天鹅》一书中写道：“在发现澳大利亚的黑天鹅之前，欧洲人认为天鹅都是白色的，但这个不可动摇的信念随着第一只黑天鹅的出现而崩溃……‘黑天鹅’在意料之外，却又改变了一切，但人们总是对它视而不见。”
“黑天鹅”用来指不可能存在的事物。企业金融风险就像一只“黑天鹅”，隐蔽性强，难以察觉。因此，企业必须利用科学的方法对金融风险进行识别与评估。
国外企业已将金融风险控制上升到企业战略高度，金融风险管理体系已逐步发展到企业全面风险管理层面，成为体现企业核心竞争力的重要方面。
为了能及时有效地识别与评估企业的金融风险，必须建立企业金融风险识别、评估与预警机制。这个机制必须由独立的部门定期去实施风险识别、评估程序，并对识别的重大风险实时预警，并形成即期报告，最终目标是实现企业金融风险数量化、预警实时化与信息透明化。
充分识别企业面临的金融风险
首先，企业应该设立独立的风险管理部门。风险管理部门直接隶属于董事会管理，其成员不仅要符合相关资质要求，并且必须拥有足够的权限介入公司的关键生产经营活动与投资决策的过程，能够独立、全面、高效地开展风险调查工作。
其次，风险管理部门必须能够充分识别企业面临的金融风险。这些风险因素内蕴于企业的各项经营活动中，不同的经营活动产生其特定的金融风险，比如，进出口贸易的外汇结算会引起汇率风险、规避原材料或产成品价格风险的衍生品业务会引致交易风险、赊销业务可能引起信用风险等。
在实践中，风险的识别并不仅仅是金融风险管理部门的责任，因其往往只根据自己的经验来进行判断，这样可能导致遗漏一些重要的信息。行之有效的一种方法是：对资产负债表、损益表、现金流量表上的项目进行分解，挖掘出经营活动各个环节暴露的风险敞口、以及所能承受的风险种类和大小。例如，对报表中的库存、采购和销售信息进行分析，可以识别出商品价格风险；若涉及到跨境采购和销售，还可能面临汇率风险。
企业必须建立系统的企业金融风险评估体系，包括：风险定量评估系统，实时预警机制，定期报告制度。
企业金融风险定量评估系统
金融风险定量评估系统包括评定风险发生的可能性与损失程度。常用的定量方法包括风险价值（var）法、压力测试法、信用风险指标分析法等。
var技术是金融风险管理中重要的方法，var值反映的是在正常波动下，企业某一金融资产或证券组合的最大可能损失。在实际金融决策中，仅仅掌握企业的整体风险状况是不够的，还必须了解每一风险因素的变化对企业整体风险的影响。因此，还需要跟踪以下指标：某一风险的波动程度及其对整体var的边际贡献；新识别的风险对整体var的影响等。这些风险信息对金融风险管理十分重要，不仅有助于识别企业金融风险的主要来源，而且为改进整体风险状况、评估投资机会、分析新业务对企业金融风险的影响提供决策依据。
在测量极端市场环境下风险暴露方面，var方法存在明显的不足，这必须借助压力测试用以部分地弥补var的缺陷。压力测试主要应用在以下几方面：测量可能发生的极端事件对企业的冲击，提供var框架所不能捕获的风险信息；评估企业风险承受特性，凸显单个风险承受极限；分析压力事件对资产负债表及公司价值变化的影响、压力事件对未来收益的影响，帮助企业设计未来发展战略，制定长期经营计划。
企业信用风险主要是应收账款的收账风险。信用风险定量评估与以上两种模型不同，侧重于债务人盈利能力的强弱和流动性的高低，其主要计量指标主要包括:流动比率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数等。此外，还可以采用多项式判断分析法，或构建回归关系以可信的数量依据评定客户的信用等级。
企业金融风险实时预警机制
为使公司金融风险的防范具有连续性和专业性，企业通过运用上述金融风险定量评估系统量化和监测金融风险后，一旦发现金融风险，立即发出预警信号，以引起公司管理层与投资决策部门的重视。
通过以上系统的企业金融风险识别与评估体系，对企业的各种金融风险进行了有效识别与定量评估，其评估结果是后续金融风险控制的重要依据。
企业金融风险定期报告制度
目前，我国已经建立了比较成熟的上市公司信息披露制度，使得监管部门与投资者能及时了解公司的重大事项，但是没有针对开展金融业务的企业建立专门金融风险信息披露机制。因此，应该尽快建立与完善金融风险专项披露制度：企业必须定期向监管部门或利益相关人报告持仓规模、资金使用、盈亏情况、风险敞口评价、未来价格趋势、敏感性分析等情况；必须在重大事项（重大亏损、浮亏超过止损限额、被强行平仓或发生法律纠纷等）发生后及时报告相关情况，并对采取的应急处理措施及处理结果建立专门报告制度。
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中央电大ip课件网址： 13
终结性考核：50%过程性考核：50%
考试形式:开卷考试时间:90分钟
备注：
1、考试知识点不限于《管理学》，而是针对工商管理专业所学的专业知识。
2、案例分析是仁者见仁、智者见智，没有标准答案（复制一样的答案会扣分）。如果没有指定用什么理论来分析的话，你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。
3、一定注意理论要结合实际，学以致用。
一、考试题型：
1、案例选择题：分值不定（每题3或4分），共40分，选项不定（案例2～3个）。
2、案例分析题：每题20分，共60分，案例2～3个。
二、重点复习范围：（课本、复习指导册、中央电大ip课件）
1、中日合资洁丽日用化工公司（课本p45）
分析：
（1）有三种可能方案：
方案1：品牌重新定位。
方法2：收购散户小股东的股份，使洁丽公司控超过50%，然后找一流的厂商技术合作，或代理一流产品。
方法3：寻找机会脱售持股。
（2）方案的分析：
方案一：
利：可利用原有的销售渠道、服务人员以及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值较难衡量的较高的附加值，重新定位锁住目标市场。
弊：因为市场变化快，进口关税逐渐降低，会使整个企业转型有较高的风险。
方案二：
利：ⅰ．可利用原有的销售渠道与服务人员。
ⅱ．除可重新定位外，还可与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场。
ⅲ．控股权扩大，经营方式较有弹性。
弊：ⅰ．投资金额较大。
ⅱ．日方态度不易掌握。
方案三：
利：避免激烈竞争，可将资金转作他用。
弊：原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜。
（3）建议：
采用方案二，接受小股东的退股请求。
本题的关键点是：
1、想要放弃原有的市场或产品，而进入全新的陌生领域，即仅靠创造新产品，而放弃原有产品来改善公司目前的状况，都可能使企业受到更大的损伤。
2、产品的创新或多角度经营，也有可能为公司创造更好的将来，成败的关键在于信息的搜集是否齐全、利弊评估是否准确。
2、谁来承担损失（复习指导p27：大学生田野买书的案例）
3、艾琳化妆品公司（复习指导p25）
4、机床操作工的工作岗位职责（复习指导p10：组织岗位设计中工作分析的案例）
5、大明服装公司的激励
案例： 大明服装厂厂长的领导行为
大明服装厂因市场疲软，经济效益有所下降，厂长赵茹面对这一困境，认真分析各种原因，积极寻找出路。在分析中她发现从去年3月份开始发给每人每月250元平均奖，并没有提高职工的劳动生产效率。她便决定取消这笔奖金，以减少生产成本。可是消息刚一传出，广大职工便怨声载道，生产效率也明显下降。赵厂长得知这一情况后，一边撤消了这一决定，一边派人贴出招贤榜，分级奖赏各种给厂提出良方贤策的人。这一下使全厂职工活跃起来，生产效率大增，销售量也大增，从而使全厂经济效益全面回升，使企业走出了困境。
问题：
1.平均奖与献计奖有什么不同?
2.用权变理论来分析赵茹的领导行为。
1.平均奖与献计奖的区别在于前者是保健因素，后者是激励因素。根据赫茨伯格的“双因素论”来分析，该厂从去年3月份起每人每月250元的平均奖已成为职工的保健因素，尽管职工的劳动生产率并未因之而提高，但一旦被取消就会导致职工的不满意，严重影响广大职工的积极性。而献计奖是在职工没有不满意的基础上，按照职工们共同的需要即把企业搞好来进行奖励，就会使他们感到满意，从而产生出更大的积极性。
2.服装厂厂长赵茹的故事，说明她是依据组织内外环境的变化，来寻找解决问题的有效途径。这样一位成功领导人，首先根据市场变化来寻找问题的根源，这是从企业外部环境特征着手。然后根据职工的情绪状态，便决定撤销原决定，增设献计奖，这是考虑了企业内部环境的特点，按照豪斯的途径—目标理论，她的领导方式是一种职工参与性方式。碰到重大问题时领导人在一起也难以对付的情况下，常常发动职工群众献计献策，团结奋斗，共渡难关，夺取胜利。
6、贾厂长的领导行为（复习指导p8，但参考此处！）
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（a）
a 经济人假设理论b社会人假设理论
c自我实现人假设理论d复杂人假设理论
2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（d）
a．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
b．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
c．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
d．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（b）
a．压榨和权威式b．开明和权威式c．协商式d．集体参与式
4、利克特的领导行为理论被称为（c）
a．连续流理论b．管理方格图c．管理系统理论d．四分图理论
5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（b）
a．原型启发b．心理定式c．功能固着d．发散思维 问题：
答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。
2、如果你是贾厂长，你该怎么办？
答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
7、王震业现象（课本p122）
1、王出任新港船厂厂长后，该厂的组织结构为（c）
a．事业部制b．职能制c．直线职能制d．矩阵制
2、王厂长上任后，该厂是按(c)划分部门的。
a．产品b．工艺流程c．职能d．行业
3、通过分析本案例，你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为(a)。
a.5层，3～9人b．4层，6～8人
c．3层，5～9人d．6层，4～8人
4、王厂长工作上不搞遥控，反对事必躬亲，意味着王厂长(b)。
a．工作不负责任，随便授权
b．具有现代管理观念，善于在工作中适时授权，集中精力制定战略决策
c．在其位不谋其政d．表面上分权，随便授权
5、王厂长实现分权的途径是（c）。
a．制度分权b．在工作中授权c．a+bd．以上都不对
6、王厂长让两位车间主任免职，说明了(c)。
a．王厂长独断专行
d．这两个人被免职的原因是王厂长对他们的印象不好
5．新港船厂的成功首先是以为(a)。
a.管理制度的现代化b．人员文化素质高
c．王厂长管理水平高d．新港船厂技术先进
6、思考王厂长的领导作风
8、齐山市帐篷厂的选举**
案例： 齐山市帐篷厂的选举**
企业概况
业工作了20多年，在领导和同事中间留下了踏实肯干的印象。90年代初，他被调任为齐山市帐篷厂副厂长，实际上挑起了负责全厂的重任。上任之初，他狠抓产品质量，勇创品牌，很快就打开了局面。在目前国有企业普遍不景气的情况下，他意识到设备落后是本厂发展的最大障碍，遂四处筹集资金500万，准备引进新的生产设备。与此同时，他还采取措施完善职工的生产、生活设施，改善职工的劳动条件。上任五六年来，他勤勤恳恳，不辞劳苦，一心扑在工作上，多次被评为省级劳模。
选举**
1998年，厂长因身体状况急剧恶化、抢救无效而去世。而这时齐山市帐篷厂的主管单位齐山市轻工总公司为响应上级发扬职工民主的号召，决定进行民选厂长试点。经研究，帐篷厂的基础较好，王厂长又在企业界影响较大，因此决定在帐篷厂试点。经过征询厂领导的意见，并在车间和班组进行了摸底，总公司领导又于3月14日招标答辩前，特地选择了一位声望一般的工会主席和另一名副厂长作为“陪选”的候选人。
3月14日，总公司领导信心十足，邀请了同行业准备试点的企业进行观摩，还特地通知几家新闻媒体进行采访，以扩大影响。进行完竟选演说之后，王展志的心情是舒坦而平静的。对这次选举他十分有把握，以为这是板上钉钉的，在场的总公司领导也满意地和他握手致意。
然而，宣布民主投票的结果时，却是如此出人意外：250名职工参加投票，三名候选人均不足20票，其余均为投外国明星、国内名人的废票。竞选委员会宣布本次投票暂停。事后了解得知，青年职工几乎全是弃权或乱投。
职工的看法
是王厂长真的不胜任工作，还是职工中有其他的选择？总公司领导高度重视这个情况。第二天下午，总公司党委书记张得胜同公司干部处长等几位同志一齐前往帐篷厂。王展志受到的打击是沉重的，他准备拟写辞职报告。车间的工作基本上都停了，轮班的工人坐着小声议论；一些女工则干脆拿出了毛线织毛衣；工人都在等这件事的最终结果。张得胜等人去职工宿舍打牌，边打边与轮休的工人聊天，很快事情的脉络就比较清楚了。青年职工说，王厂长的确不容易，每天总是最早到厂，最迟才离开，真正是一心扑在事业上，把厂子当作自己的家。但他工作方法简单，态度生硬，主观武断，一碰到员工有错误的地方就大发脾气。他一天到晚都在忙着厂务，从不与下属沟通，不去了解员工的需要，职工虽然也知道工厂长是一心为了厂子，但在情感上很难与王厂长产生共鸣。有些职工由于受过王厂长的过火批评，意见很大，经常背地里发牢骚，这种人在青年职工中有一定影响。然而由于中层干部基本上都是由王厂长亲自提拔，他们对王厂长相当敬畏，所以员工的意见很难通过中层干部到达王厂长的桌面上。另外总公司由于帐篷厂效益独树一帜，因而从各方面都相当支持王厂长。而且厂长在企业界由基层干到高层，对管理工厂很有自己的一套，各种规章制度。计划组织都严格而合理，职工的牢骚只能在私下场合引起喝彩，他们也不敢进行消极怠工。而职工认为这次选举是一个绝好的发表意见的机会，能引起总公司关注，并希望能换一个工作作风不一样的厂长。
消息很快就在公司中传开了，许多总公司的二级企业领导对此产生了不同的看法。第二天正好是星期天，张得胜还没有起床，齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门。他们认为，像王展志这样能抓敢管、踏实肯干的干部现在不是太多，而是太少。他是有一些缺点与不足，但是效益是明摆着的，这在目前各国营企业不太景气的环境下是难能可贵的。他们认为王展志继续担任厂长比较合适。
晚上，帐篷厂的几个中层干部也来了。他们认为王厂长治厂有方，雷厉风行，帐篷厂就是靠着他方能够保持严格的秩序和获得良好的收益。如果离开了他，谁也难料帐篷厂会变成什么样子。
在今后的工作中克服缺点。而职工代表在肯定王厂长的优点的同时，也尖锐地指出他的缺点，认为再由他担任厂长已不合适。总公司的负责人及帐篷厂的中高层领导都参与了对话。总公司连夜研究对策。
选择题
1.根据案例提供的情况,王厂长的领导作风属于（a）
2.发生这种事件的主要原因在于（d）
a.没有充分注意非正式组织的破坏作用b.中国的国有企业职工被惯坏了
c..职工的要求太高,没有看清以后的后果d.组织内的沟通不充分
3.发生这种事件说明（c）
c.企业上级部门在没有充分了解情况下,就采用选举方法是错误的d.对于经过民主选举的方法产生厂长的方法要慎重使用.4.如果你是王厂长的上级领导你应该怎样做（c）
a.与案例中的做法相同,让他到机关做行政工作
c.重新任命王为厂长,给他一年时间改进工作作风.一年后在青年职工内进行信任投票.d.让青年职工推选一名代表与王厂长竞争.如果新任厂长不能完成利润任务,则下岗自谋出路.5.如果你是王展志,并继续担任厂长，你应当采取什么样的行动？（a，d）
a.建立青年职工委员会,负责收集和解决青年职工的生活和工作问题
b.放松工作的严格要求,以博得青年职工的好感
案例分析内容与要求
本案例的分析路径：（1）管理者与领导者的一致性都是指挥协调别人的人。但领导者不仅可以在正式组织中产生也可以在非正式的组织中产生。（2）领导者发挥领导职权很重要的一点是个人的魅力，影响下属接受你的指挥。（3）领导者在危机面前应表现出比其他人更强的应对能力和谋划能力。
9、摩托罗拉的员工培训（复习指导p17）
10、爱华公司里的员工沟通问题（讲解见中央电大ip课件）
案例： 爱华公司里的员工沟通问题
小花不再和李明说话了。自从小花第一天到爱华公司上班，她就注意到了李明，李明总是表现得冷漠疏远。开始，她认为李明是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，小花决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。小花一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。李明不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是李明的意见被认为在高层有很大的影响力。小花的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若李明好好推荐的话，她能得到这个职位。
职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—李明对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同李明的接触降低到最低限度。
小花开始不承认，她否认她同李明之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“李明似乎更喜欢和马德打交道。”李明惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
小花感到十分尴尬，她抬头向李明看去，李明耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，小花向李明诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向李明道歉。李明向小花解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：小花和李明在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、小花和李明之间产生矛盾的原因是：（c）
a．小花瞧不起人b．李明瞧不起人
c．由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾
d．李明把马德给安全地踢走了
2、爱华公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得？（d）
a．小花b．李明c．威恩d．马德
3、公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法？（a）
a．转移目标的策略b．委任态度开明的管理者
c．鼓励竞争d．重新编组
4、根据案例，下面哪种原则不利于改善小花和李明的人际关系？（b）
a．平等的原则b．竞争的原则
c．互利的原则d．相容的原则
5、爱华公司的团队精神应该包括哪些主要内容？（abc）
a．团队的凝聚力b．团队合作的意识
c．团队高昂的士气d．个人英雄主义
用群体冲突理论来分析：
（1）小花和李明产生矛盾的原因是缺乏有效信息的沟通，以及小花个性上的因素。
（2）威恩通过采取行政手段创造沟通环境、提供准确的信息的方法，消除下级人员的矛盾冲突。
（3）从个人和领导两个角度来分析如何改善人际关系。
1．小花和李明之间产生矛盾的原因是什么?
小花和李明之间的沟通就不是很好，小花一方虽然主动，但沟通目的不是非常明确；李明一方则明显地表现出沟通技巧的不足；因信息沟通障碍而产生矛盾，最终双方由职权之争引发冲突。
2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，在促进沟通的过程以他们共同的冲突者马德为切入点，并促进小花和李明之间沟通信息，协调认知。
3．本案例对如何处理人际关系有何启发?
改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让小花和李明和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。同时，也可以认识到：明确的沟通目标和恰当的沟通技巧是改善人际沟通所必不可少的前提条件和手段。
在线教学管理案例篇五
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？a、对职务书进行修改，增加这一项。
b、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。c、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。e、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。f、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
e公司的加班费问题，在于没有一个合理科学的薪酬决定机制。并且薪酬结构不合理。基本薪酬比例太底，辅助薪酬比例太高。在于对加班的效率，加班的合理性没有给出标准，从而使的有事的要加班，没事的也加班，导致人员工资成本的无谓付出。
根据劳动法：第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
案例7背景描述： 赵飞是上海a公司的人力资源部经理 问题：
1、你认为a公司新员工培训存在哪些问题？
根据所学知识回答下列问题
1．如果你站在b电气公司销售部经理z先生的立场，你将如何把握与小n的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。
回答问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗？为什么？ 对案例2看法如下：该公司扣发张小米工资的做法显然是不对的。劳动合同终止前，劳动者应与公司办理好相关工作上的交接工作，办好后公司才可以为其办理结帐手续。公司可以要求张小米在欠款单位2.5万元收回后再离开公司，或者要求张小米必须找到变更经营场所后的欠款单位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人与欠款单位办理好相关手续方可。公司应看到收回的2.5万元欠款或者欠款单位确认的帐单（并由接手人认可），才可以与张小米结帐。公司不可以直接扣张小米的工资。
案例3 小张是南京某摩托车制造公司
2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？
对案例3看法如下：招聘渠道有多种：网络招聘、人才市场（或招聘会）现场招聘、电台招聘、报纸招聘、高等院校招聘等。我认为要想在五天内招聘到合适的人选，首先可以通过电台进行招聘，也可以到对口的人才市场招聘。小张在扬子晚报上刊登广告效果不会收到立竿见影的效果，时间上来不及。
对小张登出的招聘广告内容确实存在不合理之处，招聘的岗位是“商务人员”而非“国际贸易主管”，对这个岗位必须要“懂业务会外语”，尤其重要的是应注明招聘期限是“自即日起四天内有效，过期不侯”。人数是一人，并非两人。
案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题。
（2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？答：（1）目前招聘的途径分内部和外部招聘两种，针对本案例应属于外部招聘范畴，主要渠道有：广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。我个为认为，如果能在公司内部进行选拨最好有效，不然就是外部招聘中网络招聘渠道更为有效。小张在《扬子晚报》刊登招聘广告不合适，因为：根据本案所描述所需求的人才属于特定人体范围，不适合于更为大众化的看者，因此我认为通过网络发布更为详细的招聘信息，能更有针对性，或者是通过猎头组织。
1、a公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。
2、a公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。
根据所学知识回答下列问题：
1，显然a公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。作为一种岗位前培训方式，分类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。但把岗前培训的内容全部按照技能进行，忽视了岗前培训的内容以及目的。岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感，重点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上，也包括对企业目前管理体制的认识，然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。
1、该辞退方案有什么问题？
2、你该为这个厂长提供什么样的建议？
2、e工程师的辞退理由也不足，在这里参考2个文件：1）国有企业富余职工安置规定：（1993年4月20日中华人民共和国国务院令第111号发布）第九条：职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业批准,可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间,由企业发给生活费。这个文件虽然不是针对所有，但是可以看出国家对于部分群体的保护措施2）《劳动法》大法26条第二款明确规定，对于不能胜任工作的，必须经培训或调整岗位，仍不能胜任的才能解除。
因此，该工程师也不能解除，建议给予一定生活费，歇岗休息
2）严格考核制度，建立技术人员的技术档案，详细记载每人的技术成果，避免再出现w合理化建议处于少数的尴尬境地。
4、l明显属于工伤范畴，应按照工伤条例的31条等各项条款支付相应待遇。而且大法的29条也明确了这种辞退行为的违法表现。建议根据其技术熟练的特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作。
案例6广东某公司是一家上市的企业投资的全资子公司（加班费）
1、该公司加班费问题的症结何在？
2、我国《劳动法》关于加班问题是如何规定的？
3、请提出一个可以解决该公司加班费问题的合理方案？
（1）e公司加班费问题在于，月基本工资低，然后加班费高，由于后来的员工都是一些年轻的员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，都留在公司工作。（2）《劳动法》第44条规定：“法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，法定节假日安排员工上班的要支付工资的300%，如果法定节假日超时加班的，那么加班工资就应当按照实际工作的小时数进行工资折算。
按照原劳动和社会保障部：“职工全年月平均工作天数和工作时间为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的通知，如果职工超时加班，则在计算出小时工资的基础上，乘以300%计算加班费。
（3）我觉得企业可以学会运用绩效和目标导向管理手段对员工的工作成果进行管理，而不是仅对工作时间进行管理。绩效管理、奖惩都是硬性的手段，如果设置合理，可以在沟通培训的基础上有效的扭转团队作风和气中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。
3.企业领导对培训的认识不足。目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。
1．发薪方法。2．升迁政策。3．安全法规。4．休假规章。5．员工福利措施。6．工作时间及轮值规则。7．旷工处分办法。8．冤屈申诉的程序。9．劳资协议。10．解雇的规定。11．在职雇员行为准则。
案例8：企业怎样留住人才
到底靠什么留住人才呢？ 请根据所学知识谈谈你的看法
一、给人才提供足够的用武之地和宽松的发展空间。信任人才，在工作中充分授权，发挥人才的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会，是it企业留住人才的重要方法。同时制定相应的培训发展计划，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。
二、建立行之有效的沟通渠道。企业与员工保持有效的沟通，不仅能够迅速解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训、发展等状况，参与企业的管理决策，使员工感受到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的雇员。从而使员工认同企业的核心价值与发展理念，产生对企业的认同感和归属感。同时，开放的、双向的沟通，还能够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流，让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多作贡献。
三、制定合理的薪酬和期权政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激励和保留人才的一种重要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一份在本地有竞争力的而不一定是领先的报酬，让收入与业绩挂钩，激励员工更好地工作。同时利用股票期权奖励制度，让人才和企业结成命运共同体。期权是吸引高科技人才的重要手段。如果员工永远只是一个打工仔，他往往更关心眼前收益；如果让他成为股东，他就会着眼于公司的成长而尽忠职守，愿意同甘共苦。
四、以环境吸引人才
良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。企业文化建设突出表现在三个方面:一是强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分;二是不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;三是把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。
五、以事业凝聚人才
企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动。对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。
六、以感情培育人才
人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须具备战略眼光和超前意识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,知识更新周期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点,不断更新知识,不断提高技能,以适应不断发展的形势。要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他。”只有把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,人才培育才会取得良好的效果,企业人才才会健康地成长。
七、以市场配置人才
人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发。市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在,也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质,在各项工作中发挥积极性、创造性,使人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调整,最终达到最佳配置。案例9： 背景描述c公司是一家创立于1990年在北京的保险公司 问题：请你给出一个薪酬分配建议，针对c公司现存问题，用于解决问题，达成公司的运营目标。
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。