辞退员工函的写作指南大全（20篇）

第一条 为加强国营企业(以下简称企业)劳动，纪律提高职工队伍素质，增强企业活力，促进社会主义建设，特制定本规定。

第二条 企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

(一)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的;

(二)违反操作规程，损坏设备、，工具浪费原材料、能源，造成经济损失的;

(三)服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;

(四)不服从正常调动的;

(五)贪污、盗窃、赌博、营私舞敝，不够刑事处分的;

(六)无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序的;

(七)犯有其他严重错误的。 符合除名、开除条件职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。

第三条 企业辞退职工应当征求本企业工会的意见，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。

第四条 企业对补辞退的职工应当发给辞退证明书。被辞退的职工可以持辞退证明书到本人户口所在地的劳动部门办理待业登记。 被辞退的职工在待业期间的.管理和待业救济金、医疗补助费的发放，按照《国有企业职工待业保险暂行规定》办理。

- 2 - 裁委员会，仲裁对仲裁不服的，可以向当地人民法院起诉。 第六条 被辞退的职工无理取闹地纠缠领导，影响生产、工作和社会秩序的，由公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定。 第七条 省、自治区、直辖市人民政府可以根据本规定制定实施细则，并报劳动人事部备案。 第八条 本规定由劳动人事部负责解释。 第九条 本规定自19xx年10月1日起施行。

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第一条 为加强公司劳动纪律、提高员工队伍素质、增强公司活力、促进本公司的发展，特制定本制度。

第二条 公司对违纪员工，经劝告、教育、警告仍不改的，有辞退的权利。

第三条 公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权利。

辞退管理

第四条 公司对有下列行为之一者，给予辞退：

一、一年内记过三次者;

二、连续旷工三日或全年累计超过六日者;

三、营私舞弊、挪用公-款、收受贿赂;

四、工作疏忽，贻误要务，致使企业蒙受重大损失者;

五、违抗命令或擅离职守，情节重大者;

六、聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作于生产秩序者;

七、仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者;

八、因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资料及文书等行为，致使公司业务遭受损失者;

九、品行不端、行为不检，屡教不改者;

十、擅自离职为其他单位工作者;

十一、违背国家法令或公司规章情节严重者;

十二、泄露业务上的秘密情节严重者;

十三、办事不力、玩忽职守，且有具体事实情节重大者;

十五、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者;

十六、年终考核成绩不合格，经考察试用不合格者;

十七、因公司业务紧缩须减少一部分员工时;

十八、工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者;

十九、员工在试用期内经发现不符合录用条件者;

二十、由于其他类似原因或业务上之必要者。

被辞退员工如果无理取闹、纠缠领导，影响本公司正常运营的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

第五条 本公司按第四条规定辞退员工时，必须事先通告其本人，并由其直属主管向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：

一、连续工作三个月以上，未满一年者，十日前告知;

二、连续工作一年以上，未满三年者，二十日前告知;

三、连续工作三年以上者，三十日前告知。

第六条 辞退员工时，必须由其直属主管向人事部门索取《员工辞退证明书》，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。

第七条 被辞退员工要及时办理移交手续，填写移交清单。

第八条 被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起的`十五日内，向劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向人民法院上诉。

第九条 被辞退员工如果无理取闹、纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

第十条 人事部门在辞退员工后，应及时登记《人员调整登记表》。

第十一条 本公司下属各分部、发展部辞退员工，必须经由公司人事处，人事副总裁审核批准方可执行。

辞职管理

第十二条 本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再送交人事部门审核。

第十三条 公司员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作一个月。

第十四条 员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人事部门索要《移交清单》，办理移交手续。

第十五条 员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。

第十六条 公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。

第十七条 本条例的修改、解释权归公司人事处所有。

第十八条 本条例自颁布之日起施行。

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尊敬的领导：

本人现特意向您提出辞职，万望批准，不胜感谢!

我从20xx年x月份入职以来，一直在思考个人的发展问题：

经过这几个月的工作 经验的积累和个人对未来的严肃思考，我发现我个人的工作能力有限，无法完成学生家长和公司领导对我工作业绩上的任务目标，我的个人生存理念和公司的各项规章制度与发展前景规范产生了一定程度的冲突。我自认为我无法继续履行作为公司职员应该履行的义务，我也难以将个人的思想统一到公司对人才的要求方面来。

我对每一天漫长的工作时间也是无法承受的。因为每一周、每一天我的工作时间太长，我已经错过太多和同学、朋友沟通感情的机会。

我所带的学生中也有对我的工作成就感到不是很满意的。

这些都对我本人做出任何决定造成了一定的影响。

人生苦短，时间流逝也是很快的，我没有办法不为个人的前途考虑。我必须要为寻求更高或者更适合我的薪资待遇而努力。

所以我郑重在此提出辞职，希望尽速批准，这样公司和我个人都能够有自由发展的空间。而我也希望大家好聚好散，希望公司不要在其他任何方面为难我。

此致

敬礼

辞职人：

日期

尊敬的公司领导：您好！

经过深思熟虑，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时间的心血来潮，而是我经过长时间的考虑之后才做出的决定。我也相信您一定会在看完我的辞职报告之后批准我的申请。现实中有很多的无奈，每一人都会遇到这样情况。“家家有本难念的经”，事实就是这样，我在工作生活中都遇到了很大的问题，我需要换一个环境，换一种心情继续工作下去。

说我站得低也好，说我高度不够也罢，但是我仍然要坚持我的观点，经商最重要的一点是“信”，这是我们中华民族的传统美德，无论在什么时候都不能够鄙弃，任何做大事的人无不遵循“先做人后做事”的道理，因为只有这样，事业才能够一步一步脚踏实地的'发展，才能够建立起百年基业！借用电影里的一句话“21世纪人才最贵”，公司的文化理念当以人为本，因为毕竟为公司创造财富的是每一个辛勤付出的员工，而不是一个个的“报告”！节省成本应当是把好钢用在刃上，装潢漂亮的办公楼并不代表着成本的节约和资源的利用，而是浪费！

现在的情况是我已经决定离开公司了，希望领导不要挽留，我在公司中并不是举足轻重的人物，也没有很强的工作能力，所以我坚信公司领导会放过我，我在以后的工作中，一定会更好的工作下去，牢记我在公司工作的情景，我相信我会做到的，继续不断的努力下去，相信每一人都会有一个美好的未来。以往我一直在不断的努力，今后我也将会继续不断的努力下去！

请坚信：那份永恒已经为我们共同所拥有。我真切的感激、诚挚的歉意、莫名的感动都放在这里了，请拿走各自需要的那一份！愿集团能飞得更高、走得更远、所向披靡、战无不胜！愿我的同事们健康、快乐、开心、幸福！！

近日，在海淀区劳动仲裁委员会代理劳动者进行劳动仲裁，看到投诉受理大厅内有很多劳动者投诉用人单位或申请劳动仲裁。经与办公大厅工作人员了解，最近有关劳动争议案件呈上升趋势，用人单位或许受受金融危机影响，违法解除劳动合同，造成劳动者纷纷提出劳动仲裁，维护自身利益。如何辞退员工，降低用工风险，是每个用人单位必须面对的问题。为此，本人谈一点个人看法。

一、劳动合同终止的情形分析及其后果

劳动合同终止是指因为用人单位与劳动者已经完全履行了双方的权利和义务，劳动合同期满或当事人一方已经不具备履行劳动合同的条件，劳动合同效力自然丧失。《劳动合同法》第44条规定了终止的六种情形。其中涉及用人单位需要支付劳动者经济补偿的有三项，即劳动合同期满的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

1、劳动合同期满，劳动者提出续签劳动合同，而用人单位决定不再续签或者双方均决定不再续签劳动合同;后果是用人单位需要支付劳动者经济补偿。

2、劳动合同期满，用人单位维持或提高劳动者待遇，提出续签劳动合同，若劳动者同意，劳动关系继续存在，不会出现终止合同的问题;若劳动者不同意续签，后果是用人单位不需要支付劳动者经济补偿。

3、劳动合同期满，用人单位提出续签劳动合同，但降低劳动者待遇，而劳动者不同意续签;后果是用人单位需要支付劳动者经济补偿。

4、用人单位被依法宣告破产的或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，后果是用人单位需要支付劳动者经济补偿。

二、劳动合同未到期，用人单位辞退员工的情形分析及后果

用人单位单方解除劳动合同的.，根据《劳动合同法》的规定，可以分为过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员三类。

1、过错性辞退，是指劳动者一方当事人存在主观过错的情形下，用人单位可与其解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定了过错性解除的六种情形。即：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。这六种情况辞退不需要提前通知劳动者，用人单位不需要支付经济补偿金，但是，用人单位在辞退违纪员工要做到有理有据，并保存好相关证据。否则，劳动者提出劳动仲裁或诉讼，用人单位不能提供有效证据证明劳动者违反公司制度，将承担对已不利的后果。

2、非过错性辞退，是指是指劳动者一方当事人未存在主观过错的情形下，用人单位与其解除劳动合同。《劳动合同法》第40条规定的三种情形。即：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这三种情况下，用人单位需要提前三十日通知或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此情况下解除合同，用人单位需要支付劳动者经济补偿。

3、经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批的员工。《劳动合同法》第41条对经济性裁员做了极为严格的规定，也扩大了经济性裁员的条件。目前，由于规定的经济性裁员程序严格，用人单位适用此项规定裁员的不多，一般情况下，一次性裁员较多的时候，本人认为事前与员工进行谈判协商，除应当给予的经济补偿外，再给予一定的补偿，让员工自动辞职较好，可以合理规避受经济性裁员条款的限制。

二、辞退员工操作规程

用人单位辞退员工的操作规程一般应按以下步骤进行较为可行。

第三步，要求劳动者进行工作交接，并办理交接手续，由双方签字;

第四步，涉及用人单位商业秘密的员工辞退的，要进行脱密处理;

第五步，告知劳动者到相关部门进行财物结算，结清工资报酬、支付经济补偿金等;

第六步，出具解除劳动合同证明书，办理人事档案、社会保险转移手续。

三、用人单位在劳动合同管理中应当注意的事项

用人单位在录用、管理、辞退或办理员工离职过程中，做为用人单位一定要保存好与劳动者相关的证据，尤其是劳动者有过错的辞退。

一是用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或劳动者平等协商确定，并要保存与劳动者协商过程的证据。

二是用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项一定合法并进行公示，或者告知劳动者，务必要保存证据。

三是用人单位在对违反企业规定的劳动者进行处罚时，一定要做到处理事实清楚，有据可查，结果合规。此项务必在处罚前一定要取得劳动者违规证据，处罚后一定要向劳动者宣布，并要求劳动者在处罚书签字确认。

四是用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照支付经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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尊敬的凤华名邸领导：

您好!

感谢公司能在我迷茫求职中给了我一个自我实现的平台，感谢公司让我了解到了房地产这一行业，感谢公司的同事及领导对我无微不至的关心及照顾，经过深思熟虑后，我决定辞掉在公司所担任的职务。

在公司的两个月里，我尽职尽责的完成自己的任务，因此我无憾于领取每个月的工资。不管是因为运气，碰巧，还是因为其他原因，总之，因为我的存在，有将近20万元的价值进入公司的账户，相对于那些两三个月带了无数批客户，却没有签一单的人而言，我也是有价值的，因此我对自己是否给公司带来经济利益感到无憾。

因为自身的原因，我无法适应公司的规则，无法为公司创造更多的业绩，实在很抱歉。我决定离开这个岗位，去寻求适合自己的生活规则。都知道我比别人更努力，在任何事情上，我都是这样认真对待，不管以后从事什么行业，我都会用这种态度去面对。但我的努力，并不只是想和最差的人相比较，何况在这个行业中，我比最差的人还要差。公司需要成绩，同样，我也需要成绩。我不想在付出了更多，却得不到回报的工作上浪费太多的时间。至少我还年轻，有更多的时间去追求属于自己的生活规则。我上无老，下无小，自己的生活水平又不高，也不急着去挣多少钱。

我会按照公司的规则，在递交辞职信之后的一个星期离开目前的岗位。不管我以后走到哪里，在公司的这段宝贵经历将伴随我一生，这将是我求职生涯中相当重要的一部分。

最后衷心的祝愿凤华名邸能够蓬勃发展!祝福同事们能够再创佳绩!

此致

敬礼

辞职人：阿宝

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自从摩托罗拉裁员风波把辞退纠纷推至峰顶后，辞退纠纷在媒体上不间断“回放”。企业纷纷因“企业被控非法辞退员工”、“企业赔偿金额不符合法律规定”等原因被往日员工告上法庭。双方亮-剑，互戳互砍，从此结怨。

为避免此类争端事件，英才网联旗下服装英才网于2014年10月25日举办《辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理》hr主题沙龙活动，特邀北京市联拓律师事务所主任、北京劳动法律网创始人刘昊斌律师主讲。刘律师结合现实案例根据员工心理、情感因素、法律规定为在场hr讲解如何从设计好协商方案的层面处理好离职事件。

如何迅速并和平解决离职事件，刘律师认为应注重辞退员面谈前的准备工作。hr最好提前设计好协商方案，以抓住面谈中的最佳机会，做好协商工作，避免法律纠纷。刘律师建议hr在设计协商方案时，要做好以下几点工作。

1、员工的年龄

根据刘律师的经验，28岁以下的员工较为重视合法的做法，法制意识比较强，关注是否受到尊重，比较情绪化，所以对这一类的员工，要强调公司做法的合法性，注重对员工情绪的抚慰。

28岁到45岁之间的员工，由于往往已经换过了几次工作，所以与公司之间斗争的经验比较丰富，对实际的利益比较看重。但同时这些人往往也比较理性，能够客观分析出利弊得失。所以对这些员工，一方面要给到合法的补偿，另一方面也要努力创造一些有压力的协商环境。

45岁以上的员工，由于年龄较大，找工作难度上升，工作技能的竞争力也在下降，所以更注重稳定，不愿意轻易放弃眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且这些员工，如果在公司工作时间较长，往往有居功心态，会增加协商解除的难度。但是这些员工也往往维权能力不足，更注重感情沟通。所以hr在与这些员工协商时，要注重以情动人，强调公司的难处。

2、员工的户籍

根据刘律师经验，北京户籍的员工，较为难协商，在家边上，而且经济压力也不大，所以在协商的过程中，钱就略为看得淡一些，是非看得重一些。这样会增加协商的难度。

外地户籍的员工，一般情形下，较为好协商。最好协商的是上海人，只要给到合法的补偿，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他们对补偿的.明细看得很重，要求公司在这一块要完全合法。

3、员工的性别

一般情形下，男性较为好协商一些，女性较为难协商一些。处在三期内的女职工，更为难以协商。

4、员工的家庭情况

没有买房的，好协商，买房无房贷的，好协商;买房有房贷压力的，不好协商。

没有孩子的，相对好协商一些，但是员工情绪化色彩较多一些。有了孩子的，相对难协商一些，但是这类员工更为理性一些。

5、员工自身的特点

好说话，难说话，固执，情绪化，爱哭，矫情等等不一而足。与业务部门作好沟通，员工的这些特点，都是很容易了解到的。

分析好员工的特点，hr才能针对这个具体的员工，在合法的基础上，设计好具体的有针对性的协商方案。

一般情形下，刘律师建议在协商之前，要做出来三套方案。

第一套方案是一个完全合法的方案，一般只包括经济补偿金，不包括代通知金。因为单位在与员工协商时，毕竟要首先给出一个补偿方案，这个补偿方案的主要目的，往往不是以此方案与员工达成一致性的意见，而是以此方案来观察员工对解除及补偿的态度和反应，作一个试探性地动作，来定一下以下的协商策略。

所以一旦实现了这个结果，一方面hr肯定比较欣喜，也会有惊喜感，另一方面，hr也要有危机感，一定要向老板说明这个结果是属于一个最好的结果，而正常的结果则是n+1的经济补偿金(含代通知金)，以免老板将这次结果界定为工作标准。

第二套方案是n+1的补偿。这是一个过渡性的方案，让步性的方案，同时也是一个最有可能达成一致性意见的方案，是hr可以坚持的一个方案。

在员工不接受第一个方案的基础上，一般情形下，员工都会提出自己的方案。所以这个方案不需要太直接地给到员工，而是应该在分析员工方案的基础上，判断一下员工方案的可行性之后，再在适当地时候，以适当的方式向员工提出来。

对员工的方案进行分析，要将员工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向员工说明剔除的理由，以消除员工过高的期望，促进协商的可达成性。

解除劳动合同是一个复杂的过程，在这个过程中，很多时候，不仅仅涉及到经济补偿金或者代通知金，员工往往还会提出很多其他的诉求，比如年假折现、加班费、年终奖金、十三薪等等，不一而足。第二个方案既然定位为一种让步性的方案，对于员工此时所提出的请求，其中合理的部分，hr都要考虑到，也要有接受的心理基础，甚至在一些地方，为了促成协商，也要主动帮员工争取一些合理利益。

第三套方案是n+x的补偿。这是一个妥协性的方案。

沙龙现场刘律师根据以上介绍的辞退协商技巧举例说明。某公司有一财务人员，在公司工作了17年，公司由于财务系统调整，取消了当地的财务职位，当地也没有特别合适的岗位可以安排。在这种情况下，公司愿意给此员工18个月的工资作为补偿，此员工不同意。理由是与公司签订的无固定期限的劳动合同，在公司工作多年，目前已经年迈多病，离职之后，再找工作将十分困难。公司考虑如果与此员工发生仲裁诉讼，势必伤害多数在职员工的心，所以为了顺利解决此事，以向员工支付n+6的经济补偿金的方式结束了此事。

刘律师建议，对于一些特殊性情形，在协商解除时，要有一个备选的妥协性方案，这个方案，相比于n+1的方案来说，成本较高，但是综合劳动争议的全程来看，协商解除的方案，比闹到仲裁诉讼成本要低一些，并且节省时间成本和律师费成本。

但是hr并不能把妥协方案列为常态。如果每一个离职的员工，都向公司争取高于法定补偿的钱数，将会增加公司用工成本的同时，也会让老板认为hr无用。所以在数量上要控制此类结果，只在特殊的情形下，在说服老板的前提下执行这套方案。

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主要有以下几种情况：

一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

经济补偿金的计算标准是什么?

经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的`月数计算平均工资。

根据《劳动合同法》第四十一条的规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

劳动法辞退员工怎样赔偿?公司辞退员工赔偿标准可参照劳动合同法的规定：

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

以上为劳动法辞退员工怎样赔偿的详细内容。

第一、如公司没有交社保，可以要求补缴社保的。

第二、如公司一直没有签合同，也是违法的，可以要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

第三、如公司违法解除劳动合同，还要承担赔偿金的，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。如果是劳动者提出辞职，可要求单位支付经济补偿金。

第四、如在公司工作满一年的，公司还要支付失业保险金的。 

第五、如果公司有加班行为，还要按法定标准支付加班工资以及加付赔偿金的。

第六、如果公司克扣工资，还应足额支付工资以及加付赔偿金的

如果员工因业绩不理想，公司决定将他辞退，作为行政人员，我该怎么跟他说明，让他明白，并且不会伤害到员工的心理?如果是因为公司效益不佳，需辞退部分员工，我也该如何说明，并要什么做?稳定其他员工的心态?谢谢!

我个人这个问题是非常常见的人力资源管理中，最普遍的实际问题。陆强先生提到：以理服人，以法待人，以情动人。这一点我个人很认同，但在中国式管理实践中这个三点的顺序应该有所变化，即情，理，法。这也是我们中国社会常见的一种处理问题的方法。

通常作为行政人员，碰到这种问题感到手足无措的时候，其实第一点想到的是情，而不是理。因为理是明摆着的但是不能提出，所以是被忽略了，相反的是，首先考虑的是不要让被辞退员工心理产生负面影响，同时不能让其他同仁感觉公司无情。所以情第一。理是什么，理是道理，也就是被辞退员工出现了问题，那么影响了公司业绩，那么占理。最后法，法既公司的'制度，因为被辞退员工影响了公司业绩，那么根据制度对他进行应有的处罚。

你提的这几个问题，我必须给你从最后一个问题倒叙。如何稳定其他员工心态，其他员工到公司来工作目的是为了挣钱，说什么梦想什么的，基本上都是不科学的，实际调查结果是真实的。他们的心态的稳定要使用杠杆原理，开除一个员工，其他的员工如果没有意识到是不可能的，既然意识到了，只需要稳定员工心态既想办法证实不是公司有异动即可，让员工感觉到公司稳定，不会危及自己的安全即可。

刚才讲的是公司稳定的情况。现在回答你倒数第二个题。既公司效益不佳，我想作为行政人员尊官恐怕自己都有私心吧。这时候是你个人的修为问题，必须认为公司还是有前景的，自己必须相信这一点，否则公司一盘散沙。公司需要机构精简，进行集中精力加速进行新业务开发即可。这点是你心里要清楚的，说什么话，可自己斟酌。

如果员工业绩不理想，那他自己是心里清楚的，只要你跟他谈话，他心里就只有一个想法即要自己应得的工钱。你只要把钱算清楚，比如按照合同约定，该补给他n+1月(n为其在公司的工作年数)的工资，他不会有什么想法的。对方无论装什么姿态，他的目的已经不是留在公司了，就是为了要钱，知道这个道理，话还不会说吗?钱够数，他就心满意足了，别的话都是客气话。

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用人单位辞退员工的操作规程一般应按以下步骤进行较为可行。

第三步，要求劳动者进行工作交接，并办理交接手续，由双方签字;

第四步，涉及用人单位商业秘密的员工辞退的，要进行脱密处理;

第五步，告知劳动者到相关部门进行财物结算，结清工资报酬、支付经济补偿金等;

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无过失辞退员工争议，离职补偿产生的争议有哪些?

在用人单位单方解除劳动合同败诉的寨件中相当一部分是由于用人单位无过失辞退劳动合同引起的。根据《劳动合同法》的规定,用人单位解除劳动合同必须具有法定的条件,即劳动者具备劳动合同法第39条规定的6种过失之一、第40条规定的3种非过失之一或用人单位具备第41条规定的可以进行经济性裁员的情形之一的,用人单位才可以与劳动者解除劳动合同。除上述情形之外,用人单位解除劳动合同的,属于违法解除劳动合同,劳动耆可以要求恢复劳动关系或要求双倍的经济补偿金。

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试用期辞退员工的条件有哪些，试用期辞退员工有补偿吗

在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(6)劳动者被依法追究刑事责任的;

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外资企业辞退员工如何补偿，辞退补偿的企业所得税

辞退补偿的企业所得税方面 根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》规定，企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的`一次性生活补贴，以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等，属于《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2000]084号)中第二条，即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的，原则上可以在企业所得税税前扣除。

各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限，由省(自治区、直辖市)税务局根据当地实际情况确定。

1、经劳动当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金 ，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发放补偿金。

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员工怀孕被辞，用人单位辞退怀孕职工要赔偿吗?

案情经过

骆某系一家会展公司经理助理。今年6月份骆某休了产假，可9月份产假结束回公司时，人事部门对她说：“你不用来公司上班了，因为公司转制，岗位有限，你的劳动合同今年7月份到期，公司已经依法予以顺延到你产假结束，现在双方应当终止合同了。”骆某要求顺延到哺乳期满，但公司还是将其辞退了。

骆某非常气愤，于是申请仲裁，要求该公司向她支付经济补偿金和赔偿金。劳动仲裁机构经审理，支持了骆某关于赔偿金的请求，但却驳回了经济补偿金的请求。

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哪些情形下用人单位可辞退员工，合同未到期辞退怎么办

用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，辞退员工。这里的法定情形有四类：

(一)协商解除劳动合同，辞退员工即《劳动》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

(二)过错解除动合同，辞退员工，即《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：。

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我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致

xxx有限公司

年 月 日

辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。

辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重;而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的`管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。

辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

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常见辞退不当有以下几种情况：许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙;管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇;克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业;许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退;被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人会在公司和业内传播对原公司的不满。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或促使其创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽———内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己也落到像被辞退者那样的.下场。其他员工很容易对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。

如何做好辞退工作

辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。

辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。

辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

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________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

年 月日

________先生/女士：

因为本公司的.经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。

________有限责任公司

年 月日

员工辞退书(一)

________先生/女士： 根据本公司与您签订的劳动合同第________条第________款的规定，决定终止合同，请您于________年________月________日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

________年________月________日

员工辞退书(二)

________先生(女士):

您与本公司________年________月________日签订/续订的劳动合同，因您具有下列情形，根据《公司劳动合同管理制度》第________条第________款的规定，决定从________年________月________日起解除劳动合同。

1.试用期内不符合录用条件。

2.严重违反公司规章制度。

3.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。

4.与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。

5.订立或变更劳动合同过程中有欺诈、胁迫、乘人之危的行为。

6.被依法追究刑事责任。

7.患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。

8.不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。

您需要办理以下交接手续：

1.________________;

2.________________;

3.________________。

以上事宜完成后，于________年________月________日前到人事部门办理劳动合同解除手续。

特此通知

通知方(签名或盖章)

________年________月________日

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