范文范本可以作为教师和学生的学习材料，通过分析和讨论，帮助学生掌握相关的知识和技巧。请大家认真阅读以下范文范本，并思考其中的优点和不足，以便提高自己的写作水平。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇一
1、方框图：认识自我。
2、潜能：人的潜能目前只开发出4%(冰山理论)。
突破自我(九孔思维，英国的罗杰。班尼斯特：四分钟跑完一英里)
1、设计人生：明确要做什么，向哪方面发展。人生七十古来稀。人一生只有25000多天。要有登山的愿望，目标是山顶，山腰，或山脚，则人生不同。(宋丹丹的命运图)。无所事事的一生(一小老头坐有门廊椅子上摇得自在，一妇女问其幸福秘诀，答：抽烟、喝酒、大吃大喝、不锻炼，原来此"老头"才26岁。)
2、立志：天将降大任于斯，必将苦其心志。一士有心就有志。(秦始皇：统一六国，陈胜：将相王候宁有种乎?刘邦：大丈夫当如是。项羽：彼可取而代之。毛泽东：改造中国与世界。邓小平：黑猫白猫，三次被打倒三次站起来)。
3、自信：1树起来，后面可加无数个零。要敢想：大量的贫穷是心理上的贫穷。(比尔盖茨办公室的条幅：想得到，做得到)。
你能吃掉一头大象，但你得一口一口吃。(日本马拉松选手秘诀：设立分解的目标，一个一个实现)
1、选择职业：(苏格拉底苹果园：选择要适合自己)，自己主宰自己：只要人是正确的，这个世界就是正确的。(牧师儿子拼图)
a、打工：经理--店长--总经理(高级打工)--吴士宏：打工女皇
b、创业：小卖店店长--小饭馆长--私企老板--私营企业家
c、代理：个体柜台--几个商店--沈阳地区代理--东北代理--全国总代理
第一步：选企业：看发展前途，看有无升迁机会。不只看规模大不大。挣多少钱，累不累，离家远近。企业以人为本：无人成“止业”。选学习型组织：学习是员工的权利。现企业分析：横向，纵向。一旦选定，对职业忠诚。
2、积累经验。经历是财富。真正的铁饭碗是到哪都有饭吃。
努力学习，跟上企业发展步伐(工作着等于在列车上，与火车同步前进，在飞机上，不适应下来;在船上不适应，下来。选适合的企业)。爱岗敬业，珍惜岗位。沈阳到20xx年下岗人员30万。
遵守规则、规范、规定。
从小事做起，从每件事做起，放平心态。不好高骛远。一屋不扫何以扫天下。(乘车：优秀乘务员制作的提醒顾客的知识条“遵守交通规则，不带易燃易爆物品上车”等)
现在是“苦其心志，劳其筋骨”的`时候。
3、努力做到最好(两人应聘百货公司，经理给两人任务，一人工作得细，一个比较被动)。
l抢先一步，事事领先(踮脚跟定律)。竞争是人与人的竞争(两人去打猎遇到熊，一人赶快跑，为了躲熊。一人系鞋带，为了比同伴跑得更快)
4、不因小失大：手莫伸。做人底线，远离法律。
1、机遇三个特点：政策(政策可让一个行业兴衰：老师---臭老九;工人阶级----下岗;)
需求(随社会发展而变化)、
能力(储备技能。无论任何事，比别人做得好，就是才能。高一截。发展特长，苦练)。
2、抓隹机遇：(一人溺水，上帝派船、汽艇、直升机来接他，他都不理，一心等上帝出现，结果被淹死，还怨上帝不管他)。如果你有一个好的想法不去实现，明天就有人站在你的肩膀上成为巨人。
机遇在于捕捉，等待只有死亡，努力才有希望。
现在已变“与日俱增”为“与时俱进”。人人都在争分夺秒。
3、把握升迁机会，站得高看得远。
安东尼罗宾：影响我们人生的绝不是环境、遭遇，而是信念。
成龙：没有人能够随随便便成功。
弱者等待机会，智者把握机会，强者创造机会。
昨天是作废的发票，明天是不可支取的支票，只有今天才是可供你支配的现金。
成功是一种生活方式，即每天进步一点点，天天小有成就。
未来永远从现在开始。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇二
制定了详细的学习规划，坚持每周学习最新的金融理论和某种特定产品的有关政策、文件，使理论水平、业务能力明显提高。做到了知识更新、业务更新，在办理客户业务的时候就能够准确把握该笔业务的难点及风险点，能够及时发现，尽早补齐，做到事半功倍。
二、强化团队意识，树立集体观念。
虽然很多客户不是很配合，虽然有巨大的数字需要我们想办法去完成，但是当团队的每一个人都参与进来，都为了的目标在拼尽全力的时候，那种不抛弃不放弃的精神让我很感动，也正是因为这样的精神存在，才让我们坚持到了最后，实现了完美的收官。
三、努力提升业务水平，提高客户服务质量。
一位学者说：真正的优质服务是发自内心的自觉行为，而不是对规章条例的机械遵循。为此，作为公司业务的学者，我应该花更多的时间去学习产品知识，业务技能，并不能因为接触时间短，就降低要求，必须努力在开门红期间完成自身素质的搭建，为进一步提高服务质量，争创服务品牌，提升顾客满意度做好一切努力。
四、加大营销力度，做好贷款工作。
一是充分利用我行授信的优势，面向授信单位，以存贷比的要求做第一抓手，保证存贷比完全达标的同时，我们的存款任务也能够达成60%以上。
二是争揽他行资金，面对众多的客户，我们不断跟企业联系，充分挖潜，一遍一遍地梳理潜在客户，瞄准单位找关系，全面出击。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇三
为提高医疗质量，加强医务人员“三基”业务水平，提高医务人员技能操作水平。我院结合本院实际，开展全院医师“心肺复苏”实践技能和“三基”理论知识考核。
一、技能考核目的：
加强医务人员基础知识、基础理论、基本技能的业务水平，提高医务人员急救技能操作，减少医疗纠纷，进一步落实优质服务。
二、考核要求：
各科室医生按照时间安排参加培训、学习、考核，要求全院医师熟练掌握“心肺复苏、气管插管”急救技术操作，在培训结束后考核必须人人过关。
三、考核内容：
心肺复苏、气管插管。
四、培训时间安排：
培训时间8月9日————8月31日计22天。
(一)准备筹备阶段8月9日—17日：
1、8月9日—10日成立蒙城二院“三基三严”考试领导小组，制定考核方案。
2、8月11日开各临床科室、医技科室(检验科、生化室、ct、放射科)主任会宣布“心肺复苏、气管插管”技能培训考核方案方案。
3、8月12日—13日举办全体医师心肺复苏技能操作讲座。
4、8月16日—17日心肺复苏实践技能操作培训。
iicu医师王赢波负责培训各科室抽调医生(icu：王赢波手术室：杨红亚;骨泌科：邓慕夏;普外科：陶书飞;妇产科：常君;儿科：吴朝阳;干部科：赵琳;内二科：邓凯;内一科：马飞;肝病科：潘青山;门诊部：葛静。院前急救：马飞急诊科：梁保友)。
(二)技能操作练习阶段：
8月18日—20日：由王赢波医师协同内科系统抽调的医师负责培训本科室医生，练习技能操作;(内一科、内二科、干部科、急诊科、儿科、肝病科、icu)。
8月23日—25日：由邓慕夏医师协同外科系统抽调的医师负责培训本科室医生，练习技能操作;(手术室、外科、骨泌科、妇产科、门诊部(含皮肤科)、院前急救)。
8月26日：由马飞医师负责培训各科室未能及时参加培训医生自行安排练习。
(三)考核阶段：
8月30日—31日：下午考试。
五、考核奖惩措施。
1、要求人人过关。
2、考核成绩前三名(名次含并列)各奖人民币六百元。
3、考核成绩不及格的各处罚人民币壹百元。
4、考核成绩在后三名(名次含并列)各处罚人民币六百元。
六、监考：
领导小组全体成员。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇四
20__年我要按照主管的要求，达成销售的目标，按照年度的目标去分解，制定好每月的销售规划任务，让自己每个月都明确自己要达成的目标是多少，需要销售多少套房子出去，只有将目标分解下来，一个个的去做好，那么才能在到达年底的时候完成年度的销售任务。通过分解目标，然后再有规划的去找到目标客户，去进行销售，而不是在营业部等待，那样的话是完成不了任务的。
二、要提升自己的销售能力。
20__年的工作虽然做完了，任务也达标了，但是感觉有一些运气的成分在，而自己的销售能力其实还是需要进一步的去提升的，一些本来可以拿到手的客户却最后还是没有成功的拿下，而这也是我的销售能力不过关的原因，在20__年我要去提升我的销售能力，参加一些销售的课程培训，学习一些销售的方法和技巧，让自己能在这一年的工作中做得更加的好，而不是还保持原来的样子，虽然工作也是会让自己提升，但是多学一些，能提升的更快，也是能更有把握的完成销售的目标。
三、对新楼盘的了解。
20__年有一个新的楼盘要开盘，虽然今年有了解一些情况，但是具体的如何，却是需要进一步的去了解，同时根据自己了解的楼盘情况去进行归纳和总结，转化为销售的话语来跟客户去沟通商谈。对于新楼盘来说，公司也是抱有很大的期望，希望能销售出一个好的业绩，我也是要努力的抓住这个机会，新的楼盘来看的客户也是特别的多，只有把楼盘的情况了解清楚，那么我就能在这些潜在的客户中更好的找到有意向的客户，促成销售，最后达成签约。
新的一年，有新的任务，也有新的期盼，在新的一年，我要完成我的销售任务的同时积极的去学习，让自己的销售能力变得更好，这样也是能再促进工作完成。同时对于自己这一年所犯的一些错误，和不足的地方也是要在新的一年里改进，完善，不再犯这些错误了。我相信在20__年，我一定可以按照规划，认真的去把工作做好的。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇五
我有一个这样的习惯，无论做什么事情，都要制定计划，有了计划，就有了明确的目标和具体的步骤，才能增强主动性，从而减少盲目性，从而使工作顺利进行下去。作为一个缺乏经验的新教师，我根据自身的情况作如下具体规划，以期在今后的职业生涯中，能够充分发挥个人的潜能，实现自我价值，从而能够在事业上取得更大的成就。我的具体措施如下：
第一：端正态度。
教师有着光荣称号，其实我们应该真正认识到这个职业的光荣性和责任性。但我要始终明确自身所肩负的使命，提高认识，明确责任，奋力前行。更应该时常勉励自己，以身作则，端正态度，完善自身。
第二：加强学习。
在工作之余，应该经常阅读书籍、报刊，上网学习，了解最新的资讯，提高自己的各方面的综合水平，真正做到与时俱进。平时不断“充电”，多参加培训或继续教育学习，不断地虚心向老教师和有经验的老师虚心求教，经常讨论交流，取其精华去其糟粕，把他人的经验，作为自己前进的标杆或者是教训，不断提高自身的素质，提高教学能力，提升个人魅力。
第三：教科研水平的提升。
通过不断地理论学习和日复一日地教学经验的积累，我将把这些收获作为论文写作的素材，把自己的反思和收获写出来，从而可以得到更好的提升。平时在闲下来的时候，也经常写教学日记和反思，记录自己在教育教学中的成长印记。为以后的道路积累经验。从而不断地蜕化成成熟的教师。
第四：提高教育教学水平。
通过听课及公开课等的学习，吸取好的经验及教学方法。例如主动邀请有经验的教师走进自己的课堂，为我的课堂教学提供宝贵的意见，并且指出不足，以待改进。也尽量争取机会，走进别人的课堂，深入领会其他教师驾驭课堂的技巧及突破重难点的宝贵经验，以便自己在今后的教学活动中取得显着的进步。
“教学有法，教无定法，贵在得法。”因此，在以后的教学工作中，我认为我应该积累经验，不管是自身的还是别人的，用经验先铺路，根据班级的特点，结合学校特色及学生的实际基础，采取有效的方法进行教学，从而形成自己特有教学风格和班级管理风格，使学生有效学习，积极学习，乐于学习。
教师们都有同感：“教师每一天都在吐出知识，如果不及时吃进新知是不行的。”当今知识“爆炸”的时代，需要教师争分夺秒地学习。
1、努力学习新教育的理念及精神。按照新教育和新教材的理念，进取进行课堂教学模式的改革、探索，优化课堂教学过程，探索适应新教材要求的教学方法，处理好课程改革和执行教学常规的关系，提高教学质量。重视对学生本事的培养，不断提高学生的综合素质。做到既要教学又育人。使班级中每个孩子沐浴在课改的阳光雨露中，自信且成功地成长。
2、上课要明确教学目标，把握重、难点进行教学。课后对每节课进行认真反思，写下教学后记，不断总结教训，积累经验。勤于实践报告，不断自我反思。
3、平时教学中注重自我文学素养的提高，如要多读好书和多练字等。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇六
为使新员工尽快适应本岗位工作，降低工作中的失误率，尽快认识公司各部门同事，为以后的工作奠定基础。通过明确有序的引导，帮助新员工融入到组织中来，让新员工快速融入露丝的企业文化氛围，树立同意的企业价值观、行为模式，培养良好的工作心度、习惯、职业素养，为将来的工作效率打下基础。
尊敬的先生/女士：
欢迎您加入这充满活力的团队和和睦的大家庭，也真诚祝贺您成为公司的一员。尊重信任、共同发展!这是我们的口号，也是我们价值的体现，预祝您在浙江露丝取得非凡的成就!预祝：工作顺利，前程光明!
(1)、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》，为其办理相关事项。新报到人员应准备的物品，如个人本人学历证明复印件、近期彩照1寸4张，身份证复印件1份、专业技术人员需提供相关证书复印件、银行卡复印件(按照各分公司具体落实所属银行)、(需住宿舍人员还应准备洗漱用品、换洗衣物、床上用品等)。
(2)、填写《员工入职登记表》，人力资源部做好档案保存，更新员工花名册。
(3)、确认该员工调入人事档案的时间。
(4)、做好《新员工入职指南》、《员工手册》、工号牌、考勤卡、餐卡的发放准备;
(5)、公司为新员工准备一位“入职引导人”。一般情况下，新员工的“入职引导人”为该员工的直接上司。
(6)、带新员工参观公司，然后带领新员工参观公司工作环境，最后介绍给该新员工所在的部门负责人。
(1)、人力资源部带新员工到部门后，然后安排参观部门，并介绍部门相关人员。
(3)、“入职引导人”须让新员工能准确无误的.行使工作职责;
(4)、“入职引导人”须针对新员工的穿着、打扮、言谈、礼貌等做出明确要求;
(5)、部门对新员工的工作进行分配;
(6)、部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励;
1、安排新员工的办公室/桌，整理前任员工留下的资料
2、人事行政部门安排新员工领用日常办公用的办公用品，使工作能正常进行;
1、企业文化理念培训
3、企业各部门及各部门之间的运作流程
4、企业时间管理概念(主要是工作时间合理安排)
5、《浙江露丝生物科技有限公司员工管理制度》
(1)、员工着装管理规定
(2)、员工识别证管理办法
(3)、员工聘用管理规定
(4)、员工试用期管理规定(着重点)
(5)、员工变动管理规定
(6)、员工个培训管理规定
(7)、员工离职管理规定
(8)、员工绩效管理规定
(9)、员工薪酬福利规定
5、“入职引导人”须针对新员工的穿着、打扮、言谈、礼貌等做出明确要求;
6、部门对新员工的工作进行分配，进行部门培训。
7、部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励;
新员工入职培训结束后，如实填写“新员工岗位培训反馈表”(附表一)，人事行政经理、部门经理通过该表了解新员工的培训情况，新员工有不明的地方，对其进行重新培训。
1、人事行政经理、部门经理对新员工在培训期间的工作表现、对公司的认识情况、培训表现进行综合评估，填写“新员工入职培训表现评估表”附表二。
2、综合评分的平均分在85分以下，公司不予以录取该员工或对该员工重新培训;综合评分的平均分在85分及以上，由人事行政部安排办理入职手续，部门经理安排具体的工作内容，新员工的工作正式展开。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇七
金融海啸的影响，更多的企业开始关注内部管理，企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。而中小企业里，员工职业发展则相对受到局限与制约，未能在企业中得到推广与实施，但作为从业者，该如何把握和发现企业内部职业发展方向，笔者就中小企业员工职业发展从员工个人就如何认识与把握的角度进行分析。
一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图。
1、观察与访问老员工。
如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、hr、生产管理类等）的员工。
2、看企业中高层的来源。
基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（2-3年），员工晋升到中层的比例。
3、企业对人才的态度。
其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。
二、认识自己，找出发展的源动力。
1、喜欢现在的.工作，愿意去付出。
在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇八
我最近撰文评论了德勤在其“大规模职业发展定制”策略上的最新扩充，这项策略被重新塑造为企业晶格。但另一家公司，**和实践学习理事会(cael)开创了晶格的概念和术语。它总结出的内容能够被管理者用在大多数职场中。
早在，cael这家位于芝加哥的非营利组织开发了整个行业的培训和职业发展计划，了解到数以千计的卫生保健工作者受到其公司的盘剥。护士的助手做着医院和护理中心非常辛劳的日常工作。他们拖地。他们搬运东西。他们来回运送病人。很少有人能有时间去学校学习，即使是想获得诸如lpn(实用护士许可)这样的认证，这个认证会让他们在声望和收入中提升到下一个更高地位。与此同时，医院和护理中心忽视了这些助手的潜在抱负和能力，如果接受培训，他们可以填补技术人员和护士的需求。
“要获得一个晶格，你必须了解你能扩展的所有工作，”cael的董事长帕梅拉·泰特说。cael在八个卫生保健机构中试行该计划。最艰难的步骤之一是让他们同意向完成培训中关键步骤的员工支付小额奖励。直接的奖励很关键，因为这些工人中许多人头一次听说个人职业发展计划这一概念。这行之有效：许多助手晋升到护士和技术岗位。
现在，cael正在为电信业制定类似的计划，接下来是绿色能源行业。泰特认为，晶格这一观点能够通过更富创造性的部署其当前的劳动力来帮助雇主省钱。这也会让今天许多受到其行业和职业生涯剧烈变化的双重损失的工人重新适应。晶格帮助他们看到多个机会，而不是在一条职业路径上走到黑—例如，老式梯子模型。她认为晶格对千禧一代和想要重新塑造其职业生涯的婴儿潮一代尤其具有吸引力。
目前，这对雇主和广大劳工还很不明显，所以，cael要为此目标加倍努力。很少有人有喘息的空间，以弄清楚如何从a点(他们当前所在的地方)到达c点(他们希望几年后到达的点)。b点是晶格切入的地方，由于一次横向移动、额外的培训，或者短期的项目会赋予员工通往新的职位，新的职责或两者兼备的技能。
泰特建议了管理者可以加强其团队晶格趋势的三种方法：
1、重新制订绩效评估，让它具有前瞻性，而不只是事后剖析。解释企业中出现了哪些新业务，以及随之需要哪些新职位。这会帮助员工将培训和跨职能体验的重点放在通向那些快速增长的分类的步骤上。
2、依据整个行业塑造部门和公司决策以及绩效。这有助于员工理解供应商和客户之间是如何相互关联的—并看到相关的职业发展影响。通过客户和供应商提供对会给行业带来增长的技能的观点，理解镜像型工作—以及为其工人带来的职业发展机会。
3、为人们获得新的技能培训和教育机会提供时间和资金。向员工提供机会并鼓励她们过渡到新的领域，甚至是提供三个月的带薪教育假期。将此和企业的发展目标挂钩将帮助你走向成功。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇九
一、定义：
职业生涯规划指的是一自己对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一自己的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。
二、必要性：
企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。
人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。
事实上，企业的所有问题都在于人，而每自己都有自己的意愿。设立企业的共同远景就要关注自己、自己的意愿、心智和思考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现自己价值的目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼顾员工自己的利益、自己的人生目标、自己的爱好和志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。
三、原则：
1、必须实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定自己职业计划的前提。
2、职业规划方案必需切实可行。
到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。
3、自己职业计划目标要与企业目标协调一致。
员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有自己的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，员工在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。
四、特点：
1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯发展机遇。
2、适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的详细安排，以作为检查行动的依据。
3、适应性：职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，应留有余地，以增加其适应性。
4、持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。
五、内容：
1、职业通道管理、
2、员工职业生涯设计、
3、能力开发、
4、检查评估、
5、反馈修正。
六、步骤/方法：
1、职业通道管理：
是指根据企业业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
2、员工职业生涯设计：
是针对每个员工而言。企业可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入企业试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行自己特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、自己背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
随着计算机的远程信息化处理应用的高速发展和广泛应用，网络已成为经济发展的强大动力。计算机网络工程是计算机技术和通信技术密切结合而形成的新兴的技术领域，尤其在当今互联网迅猛发展和网络经济蓬勃繁荣的形势下，网络工程技术成为信息技术界关注的热门技术之一，也是迅速发展并在信息社会中得到广泛应用的一门综合性学科，网络工程师正是这一学科的主宰力量。
一、确定志向。
职业理想:作为学网络工程的，的志向就是走向企业的队伍当中去。结合自身独有的特点，理想是进入网络工程行业，从低层做起，终实现自己的管理梦。
人生理想:程度的实现自我价值，终成为在社会上具有一定影响力的高素质复合性人才。
二、自我评估。
小时候的梦想，从来就不曾遗忘，做个世上美的钢铁战士，在这个理想的激励下，我不断的努力，当我遇到困难和挫折的时候，是它给了我力量和自信。俗话说:“兴趣是的老师。”但是我知道，一自己如想做好一件事，只有兴趣是不行的，尤其是对我将来的目标，不仅需要兴趣，还要学会宽容和真诚。一自己在社会当中总会遇上不能称心如意的事情，有些时候只有宽容才能愈合创伤的奇妙的效果，宽容不仅仅是容忍缺点和错误，更是一种无言的教诲，宽容是一自己人格完善的体现，在宽容的过程中自己的心灵也会得到净化和升华。真诚的力量是无穷的，人是有感情的动物，人的内心很容易被感动，引起人内心感动的因素很多，往往一句热情的问候，一个灿烂的笑容，就足以唤醒一颗冷漠的心。人的能力如同地下的煤，需要去发现它并开发出来，这样它才有机会发光发热，造福人类社会。世界上没有十全十美的人，每自己都有自己的缺点，我会在成长的过程中克服自己的缺点，作一个乐观、开朗、自信、宽容、真诚的人，有了这些朋友，在通向理想的道路上我在再大的困难面前也会信心百倍的。平时与人友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手能力较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心，学习是“三天打渔，两天晒网”，以致一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的气质和个性。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇十
入职培训是公司对初入公司的新员工，介绍公司历史，介绍基本工作流程等的活动，有看过新员工的入职培训指南吗?下面小编给大家介绍关于新员工入职培训指南的相关资料，希望对您有所帮助。
为使新员工尽快适应本岗位工作，降低工作中的失误率，尽快认识公司各部门同事，为以后的工作奠定基础。通过明确有序的引导，帮助新员工融入到组织中来，让新员工快速融入露丝的企业文化氛围，树立同意的企业价值观、行为模式，培养良好的工作心度、习惯、职业素养，为将来的工作效率打下基础。
尊敬的先生/女士：
欢迎您加入这充满活力的团队和和睦的大家庭，也真诚祝贺您成为公司的一员。尊重信任、共同发展!这是我们的。
口号。
也是我们价值的体现预祝您在浙江露丝取得非凡的成就!预祝：工作顺利前程光明!
1、行政人事部办理入职手续。
(1)、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》，为其办理相关事项。新报到人员应准备的物品，如个人本人学历证明复印件、近期彩照1寸4张，身份证复印件1份、专业技术人员需提供相关证书复印件、银行卡复印件(按照各分公司具体落实所属银行)、(需住宿舍人员还应准备洗漱用品、换洗衣物、床上用品等)。
(2)、填写《员工入职登记表》，人力资源部做好档案保存，更新员工花名册。
(3)、确认该员工调入人事档案的时间。
(4)、做好《新员工入职指南》、《员工手册》、工号牌、考勤卡、餐卡的发放准备;。
(5)、公司为新员工准备一位“入职引导人”。一般情况下，新员工的“入职引导人”为该员工的直接上司。
(6)、带新员工参观公司，然后带领新员工参观公司工作环境，最后介绍给该新员工所在的部门负责人。
2、由部门办理部分。
(1)、人力资源部带新员工到部门后，然后安排参观部门，并介绍部门相关人员。
(3)、“入职引导人”须让新员工能准确无误的行使工作职责;。
(4)、“入职引导人”须针对新员工的穿着、打扮、言谈、礼貌等做出明确要求;。
(6)、部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励;。
1、安排新员工的办公室/桌，整理前任员工留下的资料。
2、人事行政部门安排新员工领用日常办公用的办公用品，使工作能正常进行;。
1、企业文化理念培训。
3、企业各部门及各部门之间的运作流程。
5、“入职引导人”须针对新员工的穿着、打扮、言谈、礼貌等做出明确要求;。
7、部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励;。
新员工入职培训结束后，如实填写“新员工岗位培训反馈表”(附表一)，人事行政经理、部门经理通过该表了解新员工的培训情况，新员工有不明的地方，对其进行重新培训。
1、人事行政经理、部门经理对新员工在培训期间的工作表现、对公司的认识情况、培训表现进行综合评估，填写“新员工入职培训表现评估表”附表二。
2、综合评分的平均分在85分以下，公司不予以录取该员工或对该员工重新培训;综合评分的平均分在85分及以上，由人事行政部安排办理入职手续，部门经理安排具体的工作内容，新员工的工作正式展开。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇十一
美容师是美容行业的一线人员，也是美容业前进的活力源泉。作为美容师，应放下浮躁，踏实前进，通过不断的提升自己实现自己的职场梦想。
一、正确地自我定位，检测自己是否适合美容行业。
每个人都有自己擅长以及不太擅长的东西，关键在于如何去发挥自己的所长。想从事美容行业，因此成为一名美容师，在这之前，必须首先做好自我定位，看看自己是否适合做美容行业。
在进行自我定位的过程中，可以采取“三点一线”自我定位法。所谓三点即人生追求的目标、自己的兴趣和爱好以及所具备的潜力。如果这三点比较一致，在一条水平直线上，那么定位就是正确的，职业生涯就容易成功。否则，要么很难有大的突破，要么原地踏步走。
二、了解职业生涯各个阶段的不同任务。
熟悉期：如何尽快熟悉所从事的职业？公司培训，主动学习，向有从业经验的人虚心请教，同事的帮、带等。
美容师的职业熟悉期要掌握的内容有：
基本常识：皮肤的结构、女性的生理周期、人体器官等。
产品知识：产品结构，产品品类，产品的成分，产品的功效，产品的卖点，产品的文化。
美容技能：基本的按摩、护理、手法、使用各种仪器、各个部位的护理流程、产品的调配。
销售技能：礼仪接待、心理沟通、发现需求、判断顾客类型、回答顾客疑问、成交技巧等。
美容院工作制度：晨会流程、考勤、职责、薪酬待遇、接打电话、派卡、收款。
初级美容师的职业重点在基础皮肤护理方面的实际操作能力及执行能力；中级美容师强调对各类正常皮肤及问题性皮肤的分析、判断，制定护理方案并加以执行的能力；高级美容师的重点则放在芳香美容等新兴皮肤护理项目和美体部分。
熟练期：是一个从懂到精的过程，在这个阶段主要靠自己的悟性和不断实践。
美容师的职业熟练期要掌握的内容有：提高服务质量，技术过关、让顾客满意认可。提升销售业绩，销售过关、提高自己的收入。搞好人际关系，融入团队当中，得到领导赏识，职务得到晋升。
分项发展期：成为某方面的专家，在实践中不断进行研究，总结、提炼、发展、创新，现自己的工作优势。
对于美容师而言，一般都是以开美容院为最终目标。建议初期向高级美容技师、美容顾问发展；后期可走出美容院，担任企业的美容导师或美容学校讲师；当经验和资金积累达到一定程度，即可准备自己单独开店。
三、设定目标、分解目标。
有了职业规划，关键是要去执行，美容师在职业规划上一定要给自己设定目标。横向的目标包括：工作目标、生活目标，学习目标。
工作目标：就是要在某个阶段工作上达到那种程度，可以是职务上的。
生活目标：就是一步一步提高自己的生活质量，包括衣食住行等方面。
学习目标：应学到的知识技能。学会当下最流行的美容技能，学会管理团队等。
四、通过不断的学习来提升自己，达成目标。
作为一名初级美容师，必须不断的进行学习，不断的提升自己。
对于美容师来说，很重要的两条学习途径，一是所在公司和美容院组织的集中培训；二是从平时的工作中吸取经验教训。对于美容师而言，要积极参与美容院的培训，真正的从培训中学习到东西。另外就是厂家导师、讲师的下店培训。一般来讲，下到店里来的美导、讲师都是行业经验比较丰富的，美容师应该抓住这个机会，好好学习提升自己。
美容师在平时的工作中，也要善于向同事请教学习，在相互的沟通中，总结或者学习到很多新的东西。对于比自己能力强的成功人士，美容师更要多接触，从她们的职场经验中为自己的职场发展提供参考信息。
作为美容师，更重要的是要善于自我学习。美容师的日常工作，包括对顾客的护理手法操作以及和顾客的沟通，都是很好的学习机会，达到在工作中学习。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇十二
美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的`财富。
惠普能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中，帮助每位员工制定令他们满足、具针对性的职业发展计划，是一个重要因素。
例如，惠普公司的科罗拉罗泉城分部有一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛mba课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并作出评估。这些工具包括：
1．让员工撰写自传，以了解员工的个人背景，
自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。
2．志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。
3．价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。
4．24小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。
5．与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。
6．生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。
对于员工的自我评估，部门经理逐一进行进一步的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。
当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇十三
中小企业hr人员只关注到了“惨不忍睹”的招聘结果，但他们并没有系统地思考一下产生这个结果的原因是什么。其实，产生这种招聘结果的主要原因并不仅仅是因为中小企业提供的福利待遇没有大型企业的好，福利待遇只是影响招聘结果的一个影响因素，这并不是决定中小企业招聘工作失败的根本原因。中小企业招聘工作产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。
招聘工作缺乏计划性。
国内某权威机构发布的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，hr人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。
岗位任职资格缺乏针对性。
大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。hr人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就像是对开篇中小企业的hr人员向我抱怨的那样：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。
招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。
中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连hr人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，hr人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。
招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结。
大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的hr人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。
因此，建立一个科学化、完善化和流程化得招聘体系是解决中小企业招聘工作难的最有效办法。中小企业构建适合自己的员工招聘体系，可从三方面着手。
企业的员工招聘工作是一个有目标、有目的和有计划的企业行为。企业所编制的招聘计划一般包括招聘需求预测与调查、招聘渠道选择及招聘成本分析等内容。
招聘需求调查。
为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，hr人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。
定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，hr部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格(例如经验、学历、专业、性别、年龄等)，然后将该需求表提交hr部门进行审核与评价。最终，hr人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进分解每个季度或月度。
不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可以预测到的招聘需求。但因业务发展，该部门也可向hr人员提出招聘需求申请。hr部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求.
招聘渠道选择。
中小企业hr人员在选择招聘渠道时，要考虑企业所处的行业、招聘策略、所招聘岗位的特点、招聘成本以及招聘地域等因素。选择一个最佳的组合，在不影响招聘效果的前提下，选择成本最低的招聘渠道网络组合。如企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主?是以有经验的为主还是以没有经验为主?当企业确定了招聘策略后，那么其所选择的招聘渠道也就比较清晰了。若企业考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇十四
所在的公司以营销咨询为主，在咨询过程中我们发现，企业存在的问题，就像冰山一样，暴露在外的产品销售、广告传播等都是营销类问题，只是冰山一角，隐藏的、深层次的是企业文化的问题，那才是冰山核心。
杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的各种瓶颈。管理大师彼得?德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家企业，也就取决于这10%。
《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文;但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。
时下关于《员工手册》的资讯非常多，在网上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手册有三种类型：
以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和调动积极性的作用。
以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。
在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。
这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与企业实际需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。
笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区：
误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全”
企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。
误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言”
企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。
误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用”
“王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。
合同。
”
合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。
每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。
下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。
猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。
企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的10%从《员工手册》的设计开始。
生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。
市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。
营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。
1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。
2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。
3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。
4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。
例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。
根据《员工手册》的使用人群差异，将《员工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。
结语：
一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。
在制定前，先找到本企业的“10%”，也就是需要体现的核心部分，然后再召开工作。
一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一，强调了管理这者对于企业的期许，同时也表达了对从业者的职业化要求;第二，员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸;第三，从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书;第四，符合企业各类专业人员的需求。
最后，希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走弯路。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇十五
暖意金秋，微风习习，在这醉人的佳节里，正是学习的大好时机，乘着知识的翅膀，让快乐荡漾在心间。
一、会计考证，让您倾听财富的声音。
东莞广贸外语科技专修学校（以下简称广贸）与市内优秀会计师事务所强强合作，从事会计方面的培训已10多年，考证的通过率处于行业领导地位。现会计考证班开设有晚班、白日班。学习会计基础知识，会计电算化理论与实务，财经法规与职业道德三门课程。适合无任何会计基础者学习，考生参加广东省统一考试合格后，可获取全国通用的会计从业资格证书。报读会计考证班，还可免费体验成考会计班学习。未通过考试的考生，可免费复读，确保通过。
另外，学校还开设了会计真账实操班、会计税务全能班、会计主管训练营班、外资企业财务经理训练营班、外资企业会计岗前进修班、助理会计师考前辅导班、手工账实操班、电算会计账实操班、成本会计实操班、税务a班（工商小规模纳税人及服务业）、税务b班（增值税一般纳税人）、税务c班（生产企业出口退税）、税务d班（企业所得税汇算清缴）。
注：广贸的2013年最后一期会计继续教育培训班正火热招生，已取得会计从业资格证书的同学请带上身份证复印件及会计从业资格证复印件到学校前台报名，截止时间：12月5日。
二、学好英语，让您跨入外企的大门。
广贸设立了“激励英语培训部”，开设有全日制班“初级口语班、中级口语班、高级商务班”；周日班“入门班、初级口语班、中级口语班、高级口语班”；晚班“入门班、初级班、中级外教口语班、高级外教商务班”，有资深外教手把手教学员学英语。广贸曾多次被评为东莞市优秀外语培训品牌。
另外，全国职场英语等级考试（一级）现正接受报名，截止时间：2013年11月11日。（其它的报名时间：每年的3月、9月开始报名）。
三、学好电脑，让您的人生自信快乐。
广贸现开设了电脑办公文秘班，它分为初级班、word图文排版班、excel表格制作班。初级班主要学习：计算机基础知识、硬件结构、五笔打字、windowsxp操作系统、网上购物、电子邮件收发、下载资料、聊天工具使用等。word图文排版班：文字处理、文档排版与编辑、图文排版、表格制作、页面设计技巧、打印等。excel表格制作：数据报表生成、函数应用、公式编辑、图表制作、数据排序筛选、工资模板制作、打印。
平面广告设计师班：coreldraw广告设计师班、photoshop婚纱设计班、iiiustrator印前输出班、设计专业知识、平面设计实战特训班。
室内装潢设计师班：autocad施工图绘制、3dmax室内效果图、vr渲染、photoshop后期处理、室内设计原理、手绘效果图表现技法。
广告装潢设计全能班：学习习近平面广告设计和室内装潢设计整套课程。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇十六
惠普能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中，帮助每位员工制定令他们满足、具针对性的职业发展计划，是一个重要因素。
例如，惠普公司的科罗拉罗泉城分部有一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛mba课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并作出评估。这些工具包括：
2．志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。
3．价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。
4．24小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。
5．与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。
6．生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。
对于员工的自我评估，部门经理逐一进行进一步的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。
当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。
来源：中人网。
员工职业发展指南（优秀17篇）篇十七
初中或初中以上学历的欲从事会计工作或在职的人员，不需数学基础，略懂电脑打字。
学习会计的优势。
学习流程：
理论学习—-用友软件—考前模拟—真账实操—推介就业。
就业面广。
全面范围各个行业（包括：工业、商业、事业、服务业、金融业、个体企业等）。一个企业的产生，同时必需有一名或多名会计人员。市场需求巨大。
一年二期，每期4个月。
上半年6月中旬，下半年11月中旬中旬。
投资少。
一次投资，终生享用。
不受年龄限制，越“老”越“俏”，打破了“青春饭碗”。从业时间“由您定”
：。
回报巨大。
成为理财高手。（年薪：20万左右）。
中级财务管理。（年薪：8万左右）一般白领。（年薪：3万左右）。
发展空间广阔。
助理会计师：会计师；高级会计师，注册会计师。
毕业证书。
颂发全国通用的《会计从业资格证》。
2．单科：600无（含教材费）。
学起来容易。
只要会上点电脑，无须数学基础。