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职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇一
据2004年中国航空航天民航专业招生高峰会议透露，美国不足三亿人口，民航飞机拥有量5000架，我国有13亿人口，民航飞机拥有量不足1000架，中国民航局长杨园园明确表示面对国际国内民航市场，不仅要做民航业的大国，还要做民航业的强国。中国民航局人力资源部副主任王晓苏介绍说，未来20年中国要补充2194架客机，若按每架客机20名空乘人员计算，至少需要4万名空乘人员。
另据国家外派机构预测，仅国外航空业和旅游业的高级服务人员每年就需要从我国输出近2万人。国内外航空业、旅游业的持续稳定发展，必将为航空专业的毕业生提供更加广阔的就业空间。目前空中乘务人员月薪范围约6000-20000元;地勤工作人员月薪范围约3000-8000元人民币左右。
2005年中国出境旅游3200万人次，遍布亚、欧、美、非各大州，亚洲第一。这几组数据证明我国的航空业、旅游业必将飞速发展。
2006年中国与国外各大公司的经济合作日趋壮大。
2007年中国对外的经济合作步入实质性阶段,并加大民用客机订购工作.
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇二
软件工程专业培养适应计算机应用学科的发展，特别是软件产业的发展，具备计算机软件的基础理论、基本知识和基本技能，具有用软件工程的思想、方法和技术来分析、设计和实现计算机软件系统的能力，毕业后能在it行业、科研机构、企事业中从事计算机应用软件系统的开发和研制的高级软件工程技术人才。
同时，各个行业几乎都有计算机软件的应用，如工业、农业、银行、航空、政府部门等，这些应用促进了经济和社会的发展，也提高了工作和生活效率。软件工程专业就业前景：目前我国的.软件行业规模不是很大，有些软件企业在软件制作上，也只是采用了一些软件工程的思想，距离大规模的工业化大生产比较还是有一定的差距；原因有管理体制的问题，市场问题，政策问题，也有软件工程理论不全面和不完善的问题。
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职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇三
本专业学生毕业后可可以到制药厂和医药研究所从事各类药物开发、研究、生产质量保证和合理用药等方面的工作，药学专业就业方向也有很多人从事药品销售代理。医院药师、药店药师、医药代表、制药的企业、学校里的`教授、公务员等行业。
总体来看，药科类毕业生供小于求，各医药公司、制药厂是吸收这类毕业生的大户，制药业对人才的需求是稳中有升。据中国药科大学、沈阳药科大学、四川大学华西药学院、()北京大学医学部药学院就业工作负责人介绍，近几年，这几所学校的毕业生就业率接近100%，总体供需比达到1∶3——1∶4.而药物制剂、天然药物化学等专业的研究生供需比甚至达到1∶10。现在社会对药学人才的需求正在增加，本专业的大学生就业率高达95%。制药业发展较快，尤其是生活水平提高以后，人们对保健品的需求在增大，企业对药学人才比较青睐。还有一块就是生化药品，这是一个新兴也是尖端的行业，发展前景很好。
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇四
英语翻译专业培养德、智、体全面发展，具有扎实英文功底和良好的英语语言水平，具有较强翻译实际应用能力，良好的英汉双语运用能力，能够在各种报刊、杂志、国内外会议、文化交流机构及外贸、商务、旅游等各领域从事口译和笔译的中级翻译人才。
中国加入wto以来已经迈开了国际化步伐，慢慢向国际接轨。随着改革开放的进一步深入，中国对外语类人才的需求会与年俱增，就业前景是乐观的。更为重要的是，在我国与世界经贸接轨并不断发展的前提下，对于外语尤其是英语专业人才的需求不断增长，这包括英语翻译、英语教育、英语日常运用方面的人才。而且，一方面从师资来源看，各大院校的英语教师在知识水平和教学综合能力等方面大都是英语专业的精英；另一方面从教学目标要求看，各大院校在英语教育方面越来越重视学生对于英语实际运用能力的培养和锻炼，毕业后能够尽快适应工作岗位发挥专长，种种因素也在促进外语专业人才和国际交流类专业人才需求的不断增长。
除了就业，英语专业的学生出国的机会也相对较多。不仅如此，学生如果在学习期间有了新的兴趣点，也凭借英语专业的基础，轻松地转到别的专业或考取其他专业的研究生。
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇五
1.进企业做会计或财务，选择这条路的话最好找个暑假的时间去企业实习，现在用人单位很看重这方面。
2.进会计师事务所做审计，选择这条路的话最好大学期间注会考出几门。
3.进银行业也是比较好的选择，这个最好有关系。
4. 进专门的金融，货币，经济，调研机构;不过概率比较小。
5. 自己成立会计师事务所，成立会计事务所不会面对像做兼职会计的交际压力，且收入十分可观，但对专业所需水平要求很高。目前成立会计师事务所的大多具备注册会计师或高级会计师等级的人。
6. 进大学任教。随着中国经济的.高速发展和经管类专业近年愈加的火爆的趋势，市场定需要大批的财务管理人才。
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇六
本专业毕业生国内外各大航空公司、航空公司、民营航空公司、外航服务公司、邮轮、大中型企、事业单位。大专毕业生主要面向地方航空公司、机场及酒店，从事空中乘务、民航运输、酒店服务和相关岗位的管理及培训工作。
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇七
中国自从加入wto以来，已经迈开了国际化步伐，慢慢向国际接轨。随着改革开放的进一步深入，中国对外语类人才的需求会与年俱增，就业前景是乐观的。更为重要的是，在我国与世界经贸接轨并不断发展的前提下，对于外语尤其是英语专业人才的需求不断增长，这包括英语翻译、英语教育、英语日常运用方面的人才。而且，一方面从师资来源看，各大院校的英语教师在知识水平和教学综合能力等方面大都是英语专业的精英;另一方面从教学目标要求看，各大院校在英语教育方面越来越重视学生对于英语实际运用能力的培养和锻炼，毕业后能够尽快适应工作岗位发挥专长，种种因素也在促进外语专业人才和国际交流类专业人才需求的不断增长。
毕业生可在涉外机构、外资企业、银行、保险、海关、边防、新闻出版、教育、科研、旅游等部门从事翻译、研究、教学和管理等工作，同时也可以选择留学、考研或国外就业。
经贸及翻译方向毕业生能在国家机关、外事、外贸、外企、各类涉外金融机构、商务管理公司、专业翻译机构、出版、新闻、旅游、高级宾馆酒店等部门，承担商务管理、商务翻译、外贸洽谈、经贸文秘、英语编辑、英语记者、驻外商务代理、涉外公关、涉外导游等工作;也可在中学、中专、职高、技校和英语语言培训中心、大中专院校及科研部门等从事教学和科研工作除了就业，英语专业的学生出国的机会也相对较多。不仅如此，学生如果在学习期间有了新的兴趣点，也凭借英语专业的基础，轻松地转到别的专业或考取其他专业的研究生。
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇八
据统计，日语专业人才在各行业的就业比例为：日资企业占50%-60%;国家机关(包括外交部、各级政府、海关、外经贸办公室和贸易促进协会等)占20%左右;大学老师和日语导游各占10%左右。
日资企业在东南沿海城市，诸如大连、烟台、青岛、苏州、无锡等都有分布，今后在中国的发展潜力很大，很多同学都把进入日企作为自己职业生涯的开始。
但是，日本公司的工作风格与国内、欧美都有差别。日本公司的老板工作讲拼搏，加班加到十一二点是常有的事，也要求员工同样勤奋，有奉献精神，绝不可斤斤计较;日资公司喜欢把工作的目标、进程订得细致清楚，然后一丝不苟地按部就班完成，不喜欢任何人标新立异;凡事须向上司汇报，问准方可行动。
日本的it业发展速度之快是有目共睹的，因此“日语+计算机”的复合型人才将十分走俏。近几年美国通用(ge)公司、美国戴尔集团的亚洲分部纷纷把原来在日本的业务拿到中国大陆来做，他们对既通日语又懂计算机的人才的需求量很大。
如果你对计算机感兴趣，可以参加微软的一些计算机认证考试，然后向it业发起进攻;同理，如果你对法律感兴趣可以参加全国司法考试，然后去竞聘翻译兼法律顾问等职;如果你对会计学感兴趣，可以去考acca(英国注册会计师)等会计师考试，然后去胜任翻译兼财务总监等职。总之，你在学好日语的同时，培养好自己的兴趣，并争取有一定的造诣，这样会使你的就业前景更加光明。
前些年对于日语人才的需求主要来自大连以及东北其他一些对日交流比较广泛的地区，但这些年，南方一些城市，比如深圳、广州、上海(尽管上海很难进)的一些独资企业、合资企业、商社、旅行社对日语人才的需求量都比较大;像烟台、威海、青岛等北方的沿海城市对日语人才的需求量也比较大。另外，国家部委、各省市政府机关对日语人才的需求量有增无减。比如今年3月中旬，烟台市政府来大连外国语学院要本科毕业生20人，他们将被聘为烟台的区级政府机关和街道社区的日语翻译和经贸谈判人员，尽管没有日资企业的待遇丰厚，但是却反映了国家对日语人才的重视程度在不断提高。
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇九
回答一：以前叫医学检验，现在发展为检验医学。目前的检验医学人才很需要，但必须有真才实学，最近几年的检验医学高才生的就业机会是很好的。检验专科生在县乡级医院是相当紧缺的，检验医学生的就业机会很多。
回答二：检验要求的学历不高，而且真正的检验员在医院还是缺少的。
它不像临床专业那样人多，没有高的文凭很难找到一份理想的工作，即使找到了，工作好累而且工资也不比医学检验高多少，而医学检验的工作既好找而且工资待遇也很高，工作时也不是很累，也不会像临床专业的要肩负那么重的责任和风险!
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇十
本专业培养适应我国21世纪医药卫生事业现代化发展需要的德、智、体、美全面发展的学生，具有良好的思想道德和职业态度、较强的实践操作能力和创新能力，较扎实的基础医学和临床医学的基本理论知识和技能，具备对临床常见病、多发病的诊治和急重症的初步处理能力；毕业适宜在各级医院从事临床医疗工作，或到医学院校、科研机构等单位从事教学、科研工作。
二、培养规格要求。
本专业学生主要学习医学的基础理论、基本知识和基本技能，接受人类疾病的预防、诊断、治疗方面的基本训练。要求学生比较全面地掌握自然科学和人文社会科学知识，()具备良好的思想品德和从事临床医学工作的崇高职业道德，具有对人类疾病的病因、发病机制深入认识的能力。毕业后能从事临床医疗、教学和科研工作。
目前国内各高校临床医学专业学生在五年学习期间,除了要学习医物理学、人体解剖学、组织学等知识以外,还要掌握医学免疫学、医学心理学、神经病学、精神病学的理论.临床医学专业对学生的身体条件有一定的要求.但是在应聘时,不少医院都要求求职者具备复合型能力,不仅要对外科熟识,动过多例手术,而且还要在内科或者是专科干过几年.而近几年新兴起的整形外科也是求才若渴.传统意义上比较小却很实用的专业,例如眼科、口腔科、耳鼻喉科等人才需求也是持续增长.业内人士解释说,学了这些专业,在将来工作中风险系数较低,自己开私人诊所也比较容易。
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇十一
临床医学专业是一门实践性很强的应用科学专业。它致力于培养具备基础医学、临床医学的基本理论和医疗预防的基本技能；能在医疗卫生单位、医学科研等部门从事医疗及预防、医学科研等方面工作的医学高级专门人才。该专业学生主要学习医学方面的基础理论和基本知识，人类疾病的诊断、治疗、预防方面的基本训练。具有对人类疾病的病因、发病机制做出分类鉴别的能力。
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇十二
会计与金融专业一直是申请人数最多的英国大学专业，巴斯大学的会计与金融专业《times》专业排名第一，教学水平一流，优势显而易见!
巴斯的课程设置具有丰富的实践色彩，平均95%的全日制工商管理硕士毕业生都在三个月后就找到了满意的工作，就业率极其高，近几年，颇受中国留学生和国际学生青睐，申请人数那是相当地多!
申请条件：
巴斯会计与金融专业较适合工科尤其是数学成绩较好的本科毕业生申请;。
对于在语言成绩上未达到入学要求、但学术能力上已满足入学要求的学生，可以通过读预科的方式进入正课学习。
就业前景：
会计与金融是英国最热门的专业之一，巴斯大学会计与金融专业毕业生未来可进入四大会计师事务所工作，起薪比较高，而随着职位的提升薪水还会大幅增加。
巴斯大学会计与金融专业已拿到国际认可证书的毕业生未来可进入银行、投资公司、投资银行、保险公司等工作。
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇十三
回答一：以前叫医学检验，现在发展为检验医学。目前的检验医学人才很需要，但必须有真才实学，最近几年的检验医学高才生的就业机会是很好的。检验专科生在县乡级医院是相当紧缺的，检验医学生的就业机会很多。
回答二：检验要求的学历不高，而且真正的检验员在医院还是缺少的。
它不像临床专业那样人多，没有高的文凭很难找到一份理想的工作，即使找到了，工作好累而且工资也不比医学检验高多少，而医学检验的工作既好找而且工资待遇也很高，工作时也不是很累，也不会像临床专业的要肩负那么重的责任和风险!
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职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇十四
发展经济学专业培养目标具有扎实的日语语言基础和较广泛的科学文化知识，能在外事、经贸、文化、新闻出版、教育、科研、旅游等部门从事翻译、研究、教学、管理工作的日语高级专门人才。
主要课程。
基础日语、视听说、日语语法、日语写作、日本概况、高级日语、日语翻译理论与。
实践、日本文学选读、商务日语等。
毕业生薪酬指数：
1.毕业生1年薪酬指数：67%的发展经济学专业学生毕业1年后的薪酬在元以下，薪酬在3000元以上的比例为20%。按照十分制计算，环境资源与发展经济学专业毕业1年后的薪酬指数为3.65，与其他专业相比，薪酬属于中等。
2.毕业2年薪酬指数：47%的发展经济学专业学生毕业2年后薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例为23%。按照十分制计算，环境资源与发展经济学专业毕业2年后的薪酬指数为3.80，与其他专业相比，薪酬属于中等偏上。
3.毕业3年薪酬指数：34%的发展经济学专业学生毕业3年后的薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例为38%。按照十分制计算，环境资源与发展经济学专业毕业3年后的薪酬指数为3.93，与其他专业相比，薪酬属于中等偏上。
发展经济学专业毕业生认为该专业发展前景很好和比较好的比例为32%，36%的毕业生认为该专业发展前景为“不太好”或“很不好”。按照10分制进行计算，该专业的发展前景指数为5.94，与其他专业相比，发展前景指数为中等。
应届就业率指数：
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇十五
为了培养从事实际工作的社会急需的高层次、应用型、复合型人才,临床专业学位教育以培养高层次临床医师为目标,注重临床能力的培养,要求研究生在系统掌握本学科基础理论和专业知识的基础上,掌握本学科的临床技能,并能独立处理本学科领域的常见病合并疑难病症,从而提高临床工作中分析问题、解决问题的能力.
1.1临床医学管理的不规范,制度欠完善.医师缺乏紧迫感和使命感.一是由于各医院的建设目标均为自己设定,缺少具体的量化指标和参照系,加上学科分布不一,考核较难.二是上级机关由于人力、精力等诸因素限制.对临床医学中心运行机制研究不够,缺乏有力指导和组织管理.
1.2部分临床医学专业自身建设不足建设经费投入中绝大部分均用于病房和手术室改扩建、重大仪器设备购置等硬件建设,用于科学研究、新技术研发和人才培养等软件建设不足：人才流动受人事分配制度和内部运行机制制约明显；半数以上临床医学中心学科带头人已过65岁；面临扶植、培养新一代中青年学科接班人的问题.
1.3部分临床医学专业作用发挥不足大部分单位为适应发展需要,不同程度地对临床用房进行大规模的改扩建.对一些新进设备的使用产生一定影响,一定程度上影响临床医学发展：临床医学专业人员的收入与所承担的工作数量、质量、风险、难度之问差距明显,各医院之间分配悬殊,直接影响人员积极性与创造性,制约了临床专业的产出,导致其作用发挥不足.
2未来发展政策及建议。
针对临床医学专业的建设,我们提出“统筹规划、科学管理、协调发展、共同进步”的发展思路.
2.1实行科学管理:一是要建立科学、可行的申报、审批程序和管理细则以利于开展检查与指导,体现管理效益.主管部门既要严格临床医学专业准人,又要在之后的每一轮评审中加强动态管理,督促临床医学专业的计划落实.
2.2抓紧研究建设规划,树立和落实科学发展现:一是主管部门要通过调查研究,充分论证,组织专家对临床专业的数量、结构、布局进行科学论证,正确引导处理增长与数量,质量与速度、效益的关系,本着“适度规模、适度数量、提高质量”的原则.即要有长远规划.又要有近期计划.二是医院要有重点学科发展的科学规划.结合医院自身条件、市场因索、支撑条件、专科技术等方面,在多专业普遍提高的基础上,充分选择论证重点发展专业.
2.3建立临床医学中心:由于临床医学中心研究在当地具有专科技术优势,能够吸引周边地区大量疑难危重病例.然而普通病例与疑难危重病例在诊疗技术方法、卫生资源消耗上差别很大,如不将其加以区分.就很难合理实施质量控制.传统的评价指标如治愈率、平均住院日、床位周转率、死亡率等在不同的医疗单位之间缺乏可比性,依据这些指标进行评价.往往不能反映医疗单位的实际情况.病例分型管理理论结合患者病情,将住院病例进行科学分类.解决了当前医院管理中医疗质量指标体系不完善、分类过粗、可比性较差等问题.防止了临床科室片面地强调以.指标为中心.鼓励多收治复杂危重病例.从而发挥了医疗质量管理的正面导向作用.同时有利于奖金分配、评功评奖、职称晋升和人才堵养、医疗保险理赔等措施的完善.
2.4加强临床医学专业的软硬件建设:针对临床医学专业“重硬件轻软件”的情况,要进一步加强临床医学的软硬件建设.尤其是人才培养、课题研究及管理等软件建设.
职业培训师的就业前景与发展（优秀16篇）篇十六
员工职业发展规划似乎是个人的事，那么公司是否有必要对员工的职业发展进行规划与管理？有组织的员工职业发展规划能发挥怎样的作用？如何具体实施有组织的员工职业发展规划与管理？怎样拿捏员工个人意愿与组织需要契合的尺度？这一系列问题的解答不仅需要hr部门的不断深入探寻，同时也需要员工与管理层认真对待与思考。
什么叫有组织的职业发展规划与管理？它是指组织和员工共同对员工个人的职业生涯进行设计、执行、评估、反馈与修正的管理过程，也就是说，公司采取各种有效措施，协助员工设计其职业发展规划，创造条件帮助员工实现个人的职业发展目标，并尽可能使员工的职业发展目标与公司发展目标相一致，以谋求公司的可持续发展。在此前提下，公司为员工提供必要的培训、轮岗、再教育、工作丰富化等发展和培养机会，促进员工职业发展目标的实现。
如何实现上述过程呢？
首先是开放的心态。在员工职业发展目标设计过程中，公司与员工个人本着开放的心态，在互动交流中共同设计切合实际的职业发展目标。员工应从自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门依据其工作效率、表现、绩效及优缺点共同制定初步的设计草案，再由人力资源部门进一步分析和评价。人力资源部在综合各方面的意见和征询本人意见的前提下，形成阶段性的员工职业发展规划设计。由于需要三方共同协作完成，同时信息的准确性和完备性是有效人才培养的重要基础，因此，坦诚和开放的态度尤为重要。
其次是管理的动态性。公司外部生存环境及内部组织环境的不断变化，以及员工自身的变化都促使员工职业发展规划需要不断的滚动修订。具体地说，从公司层面，面临的环境及对人力资源的要求并非一成不变，公司适应外部环境的变化对员工阶段性的职业发展目标设定有影响；从员工层面，由于每个人的学习能力及适应能力存在差异，在不同的职业发展阶段，伴随着岗位和层次的变化、自身素质的改善和提升，在定期与不定期的跟踪和指导中，都需要对预先制定的员工职业发展目标进行修订。
再次是培养的针对性和多元化。结合员工职业发展目标，公司与员工个人共同制定有计划的培养方案，包括教育培训计划及自我学习成长计划。培养方式可考虑培训、轮岗、工作丰富化等多种形式。
最后是与晋升及调动的有机结合。员工在实现职业发展目标过程中，能力是晋升的重要依据，对能力的界定和衡量，以及对员工潜力的评价是员工职业发展中的重要一环。
争取人才培养管理实践再上台阶
公司经过多年的人才培养管理实践，已经形成了较为完善的培训与开发体系。从培养对象来看，已包括针对集团中高层的个性化培养、针对集团资深及子公司中层的ttp管理培训、针对普通员工的etp工作技能培训、针对大学毕业生的金鹰计划，及针对新入职员工的培训、针对中高层的岗前培训、针对内部讲师的培训；从培训内容来看，已形成通用管理知识与技能、专业知识与能力提升两方面的核心内容；从培训管理成果来看，公司已形成了一支活跃进取的讲师团队，集团与各子公司已初步形成良好的互动协作培训专业团队，并能相互共享资源和互进学习。
但是，随着集团规模的快速扩张，人才培养需要更有针对性地提升现有中层管理干部和业务骨干的综合能力，使之成为公司未来发展最重要的人才储备。
未来我们将如何有效开展人才的培养呢？
1、人才培养以员工职业发展规划为主线
培训作为人才培养的重要方式应该扮演两种角色，其一是传统意义上的，通过培训为企业造就合适的工作人选；其二是确保员工长期兴趣受到企业的关注与重视，使他们能够争取发挥出自己的全部潜力。从员工角度来看，随着员工素质的提高和自我价值实现需求日益强烈，员工更加重视职业发展问题，更加关注在公司发展的同时自己的发展路径和发展空间。只有将企业发展目标和员工个人发展目标相结合，协调一致，才能发挥员工的最大潜力，激励他们快速成长，形成公司与员工共同成长的双赢关系。
2、完善集团化组织架构下的人才培养
金地现已形成清晰的集团—区域公司—城市公司三层组织架构，集团化公司架构下各层级人才培养如何定位以及如何充分发挥人才培养的效用是需要不断探索和完善的重要方面。但无论采取何种具体方式，集团与各子公司的人才培养一定是互动协作的关系，既有一致性的统一，强调规范化、系统化，也有差异化的不同，强调个性化、针对性。
3、培养方式方法不断深化
现有的培养方式主要以公司讲师内部培训、外部专业机构企业内训、员工外派学习与考察三种方式为主，应适当结合内部岗位轮换、教练辅导、高校合作、行动学习、员工个人自我学习激励等多种方式。
同时，在具体的培养方式中，针对普通员工的培训更多注重培训的互动性，实用性及连贯性，让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，注重内容的理解和掌握；针对中高层管理人员的培训，则更注重培养方式的灵活性和挑战性，注重能力的提高。
4、利用信息技术打造网上学院实现e-leaning(在线学习)
经过多年的积累，公司内部已形成大量的培训课件和学习资料，对于常规性的培训课程，如何让这些课件与学习资料重复利用、滚动学习？外部引进的学习课件又如何让全集团范围内更多的员工受益？e-leaning将是非常有效的解决途径了。
另外，从人才培养现状来看，存在“培训了不一定就掌握了”的现象，解决这一问题，“多次培训+必要辅导训练”是一种较好的方式，而e-leaning也恰恰提供了很好的实践途径。
5、加强培训效果跟踪与评估
人才培养是企业一项重要的长期规划，不是短期行为，培养需要连续性，需要不断的巩固和强化，而且员工随着在工作中的逐渐成长，会不断有新的技能和知识需要去掌握，面对市场变化公司也不断有新的培养需要，所以，在长期的人才培养过程中如何衡量培训效果则显得非常重要。
培训效果的体现是需要在工作的贯彻和执行中才能表现出来，只有不断推动在工作中运用，督导在工作中运用情况，评估对工作的促进效果，才能保障培训的结果导向。培训效果的跟踪与评估不是人力资源部门一己之力所完成的，它需要企业在更高的高度上重视结果的形成过程，并要求各部门共同重视和推动，才能真正使培训产生效果与效益。
竞争力的保障。企业要保持强有力的竞争地位，就必须坚持不懈地重视人才培养和储备，坚持不懈地促进员工与企业一起共同成长，这也是金地公司坚持不懈的追求。目的
为了实现公司员工的可持续性发展，开发人才、留住人才，促进员工与公司共同发展，加强员工和企业的依存依赖，特制定本制度。
范围
适用于公司所有员工的职业生涯规划管理。
职责
员工负责个人职业规划的`提报，以及公司职业规划培训计划的配合执行。
各部门部长负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助集团公司人力资源部开展公司员工职业规划评审的执行。
人力资源部培训专员负责员工职业发展调查、职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。
集团公司人力资源部负责集团公司、各分公司及事业部员工职业规划所需的培训计划及科目的拟定，并督促各分公司人力资源部和员工完成个人职业规划的目标、方向和调整。
集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。
集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。
内容
员工调查
员工新进公司时，由集团公司人力资源部培训专员负责对新进员工进行职业发展计划调查（调查表包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”）。集团公司人力资源部培训专员根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。职业发展通道分为：管理通道、技术通道和业务通道。
员工根据自己的岗位说明书及个人职业发展填立“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”。“员工能力开发需求表”需经部门部长、人力资源部签署意见并提供相关依据。
员工职业发展规划
人力资源部培训专员根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，制订员工职业发展培训计划和根据公司战略发展需要对员工素质提高的战略发展员工培训计划，转《公司员工培训作业管理制度》(员工职业发展档案包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求”以及培训管理当中的“员工培训记录表”，以上三表见附件)。
人力资源部培训专员对所有员工的培训结果进行培训考核，并作为员工年度工作绩效考核的依据之一。
公司根据《员工绩效考核管理制度》的考核处理结果，对考核成绩优秀的员工施以相应的奖励或晋升；对考核成绩中表现较差、很差的员工施以相应的处罚，对不能胜任本职工作的人员进行降级处理。本制度中只对员工的晋升、降级加以说明，对绩效考核后的奖励、处罚、等按绩效考核的相关处理手续进行。
晋升与奖励
公司绩效考核完成，选择工作当中表现出色的且具备相应管理条件的人员做为公司储备人才，重点培养。当公司相关岗位出现空缺，则由主管领导推荐相关储备人才竞争该岗位。只有在公司没有适合该岗位储备人才时，才考虑外部招聘。
根据不同的职业发展通道，不同的岗位人员晋升应由相关申报人员填立相应的职务晋升申报表（根据实际工作需要“行政管理职务晋升申报表”、“生产技术职务晋升申报表”、“营销业务职务晋升申报表”三表合而为一，“职务晋升申报表”见附件）。
个人填立职务晋升申报后，需经部门部长确认，主管总监评审，集团公司人力资源部审核，总裁或其授权人批准，选择出最合适的人选。
个人申报审核通过后，晋升者办理原岗位工作交接手续后到新岗位报到并办理相关上岗手续（具体见《员工异动、工作移交管理制度》）。
人申报审核在任何一个环节不通过，则转《员工绩效考核管理制度》中对表现优秀者予以适当的奖励，并在下一年度中加强对申报者的职业素质培训，为下一次岗位空缺时再次竞争做好准备。
降级与处罚
公司绩效考核完成，对不能胜任本职工作管理能力低等绩效考核较差或很差的员工予以处罚或降级处理。
公司人力资源部人事管理课将降级处理通知发至被降级处理员工手中（“降级处理通知单”见附件），被降级者根据通知单办理相应的工作交接手续。同时，人事管理课须通知财务部执行新的岗位工资（“薪资执行通知单”见附件），并在相应降级者的劳动合同中对工资做相应的备档处理。
降级者到新的岗位上岗。